МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
Уральский государственный экономический университет
ДИПЛОМНАЯ РАБОТА
Тема: Повышение эффективности управления организацией :
экономико-правовые формы и методы (н а примере ГОУ СОН «Комплексный центр социального обслуживания населения » Еловского района Пермской области)
ВВЕДЕНИЕ
1 Теоретические аспекты принятия управленческих решений на основе функционально-стоимостного анализа
1.1 История ФСА и сфера его применения
1.2 Результативность применения ФСА в сравнении с традиционным методом расчета затрат
1.3 Цели и методология проведения ФСА
2 Характеристика ГОУ СОН «КЦСОН Еловского района Пермской области»
2.1 Экономико-правовая характеристика учреждения
2.1.1 Цели и предмет деятельности учреждения
2.1.2 Финансовая деятельность учреждения
2.1.3 Имущество и средства учреждения
2.1.4 Организация деятельности
2.1.5 Управление учреждения
2.1.6 Учет, отчетность и контроль деятельности учреждения
2.1.7 Указ Губернатора Пермской области
2.1.8 Положение о порядке и условиях социального обслуживания населения Пермской области в государственной системе социальных служб
2.1.9 Организационная структура учреждения
2.2 Структура затрат ГОУ СОН «КЦСОН» Еловского района Пермской области
3 На основе ФСА снижение затрат в ГОУ СОН «КЦСОН» Еловского района Пермской области
3.1 Проведение ФСА
3.1.1 Построение функциональной модели
3.1.2 Собирание стоимостей, определение статей затрат и их распределение
3.1.3 Определение значимости функций (процессов)
3.1.4 Перенос стоимостей на функциональную модель. Построение распределения трудозатрат сотрудников отделения
3.2 Оценка эффективности мероприятий по снижению затрат на основе ФСА
3.3 Автоматизация функционально стоимостного анализа
Заключение
Список использованных источников
ВВЕДЕНИЕ
С мая 2001 года происходит становление и развитие Муниципального учреждения «Центра социального обслуживания населения Еловского района Пермской области» и преобразование в 2005 году в Государственное областное учрежление социального обслуживания населения «Комплексный центр социального обслуживания населения Еловского района Пермской области» (далее ГОУ СОН «КЦСОН Еловского района»). ГОУ СОН «КЦСОН Еловского района» развивается в условиях постоянного реформирования и модернизации. Возникающие при всём этом проблемы в разных областях функционирования затрагивают и все уровни управленческой деятельности. В этой связи ГОУ СОН «КЦСОН Еловского района» осуществляет активный поиск новых путей и методов организации, планирования, развития и повышения эффективности своей деятельности.
Основными задачами ГОУ СОН «КЦСОН Еловского района Пермской области» являются:
- мониторинг социальной и демографической ситуации, уровня социально-экономического благополучия граждан на территории обслуживания;
- выявление и дифференцированный учет граждан, нуждающихся в социальной поддержке, определение необходимых им форм помощи и периодичности (постоянно, временно, на разовой основе) ее предоставления;
- оказание гражданам социальных, юридических, психологических, медицинских, бытовых, консультативных и иных услуг при условии соблюдения принципов адресности, доступности, добровольности, гуманности, конфиденциальности и профилактической направленности;
- социальную реабилитацию инвалидов и детей-инвалидов;
-
При реализации задач ГОУ СОН «КЦСОН Еловского района Пермской области» должно стремиться к оптимизации и снижению затрат, связанных с осуществлением функций Управления.
В связи с чем определение себестоимости деятельности Учреждения - это получение достоверных данных в различных срезах о расходах ГОУ СОН «КЦСОН Еловского района Пермской области» с целью использования данных калькуляции для оптимизации структуры и объемов потребляемых ресурсов Учреждением в процессе финансового планирования и расходования средств.
Объектом исследования является ГОУ СОН «КЦСОН Еловского района Пермской области».
Цель работы - повышение эффективности управления организацией.
Для достижения цели были поставлены следующие задачи:
1) Рассмотреть теоретические аспекты функционально-стоимостного анализа;
2) Дать характеристику деятельности ГОУ СОН «КЦСОН Еловского района Пермской области»;
3) Провести анализ исполнения статей бюджета ГОУ СОН «КЦСОН Еловского района Пермской области»;
4) Охарактеризовать структуру затрат ГОУ СОН «КЦСОН Еловского района Пермской области»;
5) Проанализировать снижение затрат на основе ФСА ГОУ СОН «КЦСОН Еловского района Пермской области»;
6) Оценить эффективность мероприятий по снижению затрат.
В основе дипломной работы лежит анализ ныне действующей структуры, обязанностей, функций и статей затрат ГОУ СОН «КЦСОН Еловского района Пермской области», а методологической основой работы послужили Федеральные Законы РФ, указы Губернатора, постановления Главы администрации Еловского района и Губернатора, нормативно-правовые акты, приказы, годовые текстовые и статистические отчеты.
1 Теоретические аспекты при нятия управленческих решений на основе функционально-стоимостного анализа
1.1 История ФСА и сфера его применения
Функционально-стоимостный анализ (ФСА, Activity Based Costing, ABC)- метод определения стоимости и других характеристик изделий, услуг и потребителей, в основе которого лежит использование функций и ресурсов, задействованных в производстве, маркетинге, продаже, доставке, технической поддержке, оказании услуг, обслуживании клиентов, а также в обеспечении качества.
Сегодня в экономически развитых странах практически каждое предприятие или компания используют методологию функционально-стоимостного анализа как практическую часть системы менеджмента качества, в наибольшей мереполно удовлетворяющую принципам стандартов серии ИСО 9000.
Классический ФСА имеет три англоязычных названия-синонима Value Engineering, Value Management, Value Analysis.
Функционально-стоимостный анализ - методология непрерывного совершенствования продукции, производственных технологий, организационных структур. Задачей ФСА является достижение наивысших потребительских свойств продукции при одновременном снижении всех видов производственных затрат.
Основоположники идеи ФСА:
Лоуренс Д. Майлс (США)
1947г. - организация в компании «Дженерал электрик» группы по созданию нового метода.
1949 г. - первая публикация о методе.
Соболев Юрий Михайлович (Россия)
1948г. - первый успех в применении метола поэлементного анализа на Пермском телефонном заводе.
1949 г. - первая заявка на изобретение, в основе которого лежал новый метод.
Основы функционально-стоимостного анализа в нашей стране были заложены в конце 40-х годов XX века Юрием Михайловичем Соболевым - инженером-конструктором Пермского телефонного завода. Ю.М. Соболев, исходя из положения, что резервы имеются на каждом производстве, пришел к мысли использовать системный анализ и поэлементную отработку конструкции каждой детали. Он рассматривал каждый конструктивный элемент, характеризующий деталь (материал, размер, допуски, резьбу, отверстия, параметры шероховатости поверхностей и т. д.) как самостоятельную часть конструкции, и в зависимости от функционального назначения, включал его в основную или вспомогательную группу. Элементы основной группы должны отвечать эксплуатационным требованиям, предъявляемым к детали или изделию. Элементы вспомогательной группы служат для конструктивного оформления детали, изделия. Поэлементный экономический анализ конструкции показал, что затраты, особенно по вспомогательной группе элементов, как правило, завышаются и их можно сократить без ущерба для качества изделия.
Именно в результате расчленения детали на элементы лишние затраты стали заметными. Индивидуальный подход к каждому элементу, выявление излишних затрат на реализацию каждого элемента и составили основу метода Ю.М. Соболева.
Работы Ю.М. Соболева нашли широкий отклик в печати в 1948-1952 гг. и привлекли внимание зарубежных специалистов. После ознакомления с этим методом и под влиянием идей, заложенных в его основу, на предприятиях ГДР начинается использование одной из модификаций ФСА - поэлементного экономического анализа (ПЭА).
Следует отметить, что отдельные приемы ФСА применялись специалистами и в довоенные годы, и в период Великой Отечественной войны. При этом, несмотря на публикацию статей, брошюр Пермского книжного издательства и отражения в отдельных научных трудах, идеи Ю.М. Соболева не получили, к сожалению, широкого развития в нашей стране в течение последующих двух десятилетий.
Примерно в те же годы, когда Ю.М. Соболев разрабатывал метод поэлементной отработки конструкции, аналогичные исследования проводил инженер Лоуренс Д. Майлс, сотрудник отдела снабжения американской электротехнической компании Дженерал электрик. В период второй мировой войны перед компанией стоял вопрос, как в связи с возросшей потребностью в военной технике решить проблему нехватки некоторых видов стратегического сырья, в особенности поставляемого из других стран. Инженеры были вынуждены искать замену дефицитным материалам и соответственно изменять технические условия, технологические регламенты и т. д.
Проведенный впоследствии анализ данных о работе изделий показал, что все замены, как правило, благоприятно сказывались на стоимости изделий, причем в ряде случаев это приводило даже к получению «сверхэффекта» - улучшалось качество изделий, повышалась их надежность. Это послужило толчком к проведению исследований по замене материалов на более дешевые и получению от этой замены соответствующей прибыли. Более того, возникла идея распространить новый подход и на изделия в целом путем пересмотра классических решений и замены их экономически более выгодными.
В 1947 г. группа специалистов под руководством Л. Майлса приступила к созданию нового метода снижения издержек производства, основанного на изыскании более экономичных способов осуществления тех или иных функций изделий, и внедрению его в производство. В конце 1947 г. был разработан функциональный подход - основа анализа стоимости. Специалисты группы, руководствуясь функциональным подходом, за четыре года проанализировали и изменили конструкции 230 изделий, в результате чего издержки на их изготовление сократились в среднем на 25% без снижения качества, экономия составила 10 млн долл.
В 1952 г. Л. Майлс разработал методику, получившую название стоимостной анализ - value analysis (VA) Л.Д. Майлс определил предложенный им метод снижения издержек производства как «прикладная философия». Согласно Л. Майлсу, «анализ стоимости... - это организованный творческий подход, цель которого заключается в эффективной идентификации непроизводительных затрат или издержек, которые не обеспечивают ни качества, ни полезности, ни долговечности, ни внешнего вида, ни других требований заказчика».
Первоначально ФСА не встретил в США широкой поддержки. И лишь практика, подтвердившая его высокую реальную эффективность, привлекла к нему внимание специалистов, в первую очередь, поставщиков, конкурентов и заказчиков компании Дженерал электрик.
Постепенно сфера использования ФСА расширялась, им заинтересовались и государственные организации. Первым было управление по кораблестроению (Navy"s Bureau of Ships), входившее в министерство обороны. Здесь в начале 50-х годов метод впервые был применен на стадии проектирования и стал называться стоимостным проектированием, или стоимостным инжинирингом -value engineering (VE).
В 1959 г. было создано Общество американских инженеров - специалистов по ФСА (Society of American Value Engineers - SAVE), первым президентом его с 1960 по 1962 гг. был Л. Майлс.
При этом решающее развитие эти идеи получили в 60-е годы, когда в целях снижения расходов на производство военной техники Пентагон предложил включать во все контракты, проходящие через министерство обороны, пункты, обязывающие промышленность использовать анализ стоимости. В контрактах также оговаривалось участие в доходах в зависимости от полученных результатов, чтобы заинтересовать предпринимателей в применении новой процедуры.
Очень быстро все предприятия, работающие на министерство обороны, а вслед за ними и некоторые фирмы-субподрядчики стали использовать анализ стоимости, и их примеру последовали компании, занимающиеся производством товаров широкого потребления. В результате к началу 60-х годов ФСА стал довольно широко использоваться в системе так называемых государственных заказов.
Применение нового метода, не защищенного статусом военного секрета, не могло долго ограничиваться рамками только американской промышленности. В результате после 1960 г. метод получает признание в Европе, а позднее - в Японии.
В 1965 г. было основано Общество японских инженеров-специалистов по ФСА (Society of Japanese Value Engineering - SJVE), которое активно занялось пропагандой этого метода, проводя ежегодные конференции с участием представителей крупнейших промышленных фирм и государственных организаций. И уже в 70-е годы в Японии метод ФСА применяется в 10 раз чаще, чем в ФРГ. В целом ФСА получил в Западной Европе значительно меньшее распространение, чем в Японии. При производстве новых изделий японские фирмы используют ФСА в 80-90% случаев, а при совершенствовании и модернизации продукции в 50-85% всех случаев.
Основное отличие метода Ю.М. Соболева от метода Л. Майлса состояло в том, что первый был направлен на поиск более экономичных способов изготовления изделия преимущественно в рамках существующего конструкторского решения, в то время как Л. Майлс и его последователи рассматривали исходную конструкцию лишь как один из возможных вариантов выполнения изделием своих функций. Они предложили искать новые варианты, выбирать из них в наибольшей мереэкономичный при обязательном сохранении качества, надежности и других эксплуатационных требований и характеристик.
В нашей стране метод ФСА стали осознанно внедрять в различных отраслях производства с конца 60-х годов ПО «Электролуч», ВНИИ «Электроаппарат», Чебоксарский электроаппаратньтй завод, предприятия ПО «Уралмаш», Свердловский машиностроительный завод им. Воровского и др.
С начала 80-х годов в стране начинается качественно новый этап в развитии ФСА, характеризующийся планомерным внедрением метода в различных отраслях, расширением сфер его применения. Разрабатываются межотраслевые положения проведения ФСА, аккумулирующие опыт Минэлектротехпрома, Минлегпищемаша, Минэлектронпрома, утверждается план общесоюзных мероприятий по развитию метода. При этом после распада СССР методу ФСА не уделяется должного внимания.
Ю.М. Соболев и Л. Майлс разрабатывали метод для снижения производственных затрат, и лишь в дальнейшем он начал применяться для воздействия на потребительские свойства, например, для снижения весовых характеристик в аэрокосмической промышленности, повышения надежности в атомной энергетике и т.д. Сложнее сказать, где, в какой области и для решения, каких задач этот метод не может быть использован. Относительно ограниченное применение ФСА в России в определенной степени является следствием слабой информированности специалистов о высоких потенциальных возможностях этого метода.
1.2 Результативность применения ФСА в сравнении с традиционным методом расчета затрат
Основные идеи ФСА:
· Потребителя интересует не продукция как таковая, а польза, которую он получит от ее использования;
· Потребитель стремится сократить свои затраты;
· Интересующие потребителя функции можно выполнить различными способами, а, следовательно, с различной эффективностью и затратами.
· Среди возможных альтернатив реализации функций существуют такие, в которых соотношение качества и цены является в наибольшей мереоптимальным для потребителя.
Традиционные методы расчета затрат появились и развивались на рубеже прошлого и позапрошлого веков (1870 -- 1920 гг.). Но с начала 60-х, и особенно в 80-х годов, изменения формы производства и ведения бизнеса привели к тому, что традиционный метод учета затрат стали называть «врагом номер один для производства», поскольку польза от него стала весьма сомнительной. Традиционные методы оценки затрат изначально разрабатывались (согласно GAAP -стандартам, основанным на принципах «объективности, проверяемости и значимости») для оценки материально-товарных ценностей и предназначались для внешних потребителей - кредиторов, инвесторов, Комиссии по ценным бумагам (S ecurity E xchange C ommission), Налогового управления (I nternal R evenue S ervice).
При этом у этих методов есть ряд слабых мест, особенно ощутимых при внутреннем управлении. Из них два самых крупных недостатка:
1. Невозможность достаточно точно передать издержки производства отдельного продукта;
2. Невозможность обеспечить обратную связь - информацию для менеджеров, необходимую для оперативного управления.
В результате менеджеры компаний, продающих различные виды изделий, принимают важные решения, касающиеся установки цен, сочетания продуктов и технологии производства, на основе неточной информации о расходах. Итак, решать современные проблемы был призван функционально-стоимостной анализ, и в конечном итоге он оказался одним из самых важных нововведений в управлении за последние сто лет.
Разработчики метода выделили три независимых, но согласованно действующих, фактора, которые являются основными причинами практического применения ФСА:
1. Процесс структурирования расходов изменился очень существенно. И если в начале века рабочий труд составлял около 50% от общих расходов, стоимость материалов - 35%, а накладные расходы - 15%, то теперь накладные расходы составляют около 60%, материалы - 30%, и труд -только 10% производственных издержек. Очевидно, что использование рабочих часов в качестве базы распределения расходов имело смысл 90 лет назад, но при современной структуре затрат уже потеряло свою силу;
2. Уровень конкуренции, с которым сталкивается большинство компаний, очень возрос. «Быстро изменяющаяся глобальная конкурентная среда» -это не клише, а вполне реальная неприятность для большинства фирм. Знание фактических затрат очень важно для выживания в такой ситуации;
3. Стоимость выполнения измерений и вычислений снизилась по мере развития технологий обработки информации. Еще 20 лет назад сбор, обработка и анализ данных, необходимых для ФСА, были очень дорогими. А сегодня доступны не только специальные автоматизированные системы оценки данных, но и сами данные, которые, как правило, уже собраны и в той или иной форме и хранятся в каждой компании. В связи с этим ФСА оказался весьма ценным методом, поскольку он выдает информацию обо всем диапазоне операционных функций, об их стоимости и потреблении.
В рамках традиционных финансовых и бухгалтерских методов деятельность компании оценивается по функциональным операциям, а не по услугам, предоставляемым заказчику. Расчет эффективности функциональной единицы производится по исполнению бюджета вне зависимости от того, приносит ли она пользу клиенту компании. Напротив, функционально-стоимостной анализ -это инструмент управления процессами, измеряющий стоимость выполнения услуги. Оценка выполняется как для функций, увеличивающих ценность услуги или продукта, так и с учетом дополнительных функций, которые этой ценности не меняют. Если традиционные методы вычисляют затраты на некоторый вид деятельности лишь по категориям расходов, то ФСА показывает стоимость выполнения всех этапов процесса. ФСА исследует все возможные функции с целью в наибольшей мереточно определить затраты на предоставление услуг, а также обеспечить возможность модернизации процессов и повышения производительности.
На рисунке 1.1 показаны схемы определения себестоимости разными методами. Приведем три основные различия между ФСА и традиционными методами:
1. Традиционный учет подразумевает, что объекты затрат потребляют ресурсы, а в ФСА принято считать, что объекты затрат потребляют функции;
2. Традиционный учет в качестве базы распределения затрат использует количественные показатели, а в ФСА применяются источники издержек на различных уровнях;
3. Традиционный учет ориентирован на структуру производства, а ФСА ориентирован на процессы (функции).
Рисунок 1.1 Основные различия между ФСА и трад иционными методами учета затрат
Направление стрелок разное, так как ФСА дает детальную информацию о процессах для оценки затрат и управления производительностью на множестве уровней. А традиционные методы учета затрат просто распределяют издержки по объектам затрат, не учитывая причинно-следственные связи. Итак, традиционные системы учета издержек концентрируются на продукте. Все издержки приписываются изделию, так как считается, что на изготовление каждого элемента продукции потребляется определенное количество ресурсов, пропорциональное объему производства. Поэтому в качестве источников издержек для расчета накладных расходов используются количественные параметры продукта (рабочее время, машинные часы, стоимость материалов и т.п.). При этом количественные показатели не позволяют учесть разнообразие продукции по размеру и сложности изготовления. Кроме того, они не выявляют прямой зависимости между уровнем расходов и объемом продукции. Метод ФСА использует другой подход. Здесь сначала определяются затраты на выполнение отдельных функций. А затем, в зависимости от степени различных функций на изготовление конкретного изделия, эти затраты соотносятся с производством всей продукции. Поэтому при вычислении накладных расходов в качестве источников издержек учитываются и такие функциональные параметры, как: время настройки оборудования, количество конструкторских изменений, число процессов обработки и т.п.
Следовательно, чем больше будет функциональных параметров, тем подробнее будет описана производственная цепочка и, соответственно, точнее оценена реальная стоимость продукции.
Еще одно важное различие между традиционными системами оценки расходов и ФСА - область рассмотрения функций. В традиционных методах, предназначенных для оценки запасов, отслеживаются только внутренние производственные расходы. Теория ФСА с таким подходом не согласна, полагая, что при расчете стоимости товара должны учитываться все функции - как связанные с поддержкой производства, так и с доставкой товаров и услуг потребителю. В качестве примера подобных функций можно назвать: производство, разработку технологии, логистику, распространение продукции, сервисное обслуживание, информационную поддержка, финансовое администрирование и общее управление.
Традиционная экономическая теория и системы финансового управления рассматривают затраты в качестве переменных величин только в случае кратковременных колебаний объемов производства.
Теория функционально-стоимостного анализа предполагает, что многие важные ценовые категории варьируются также и в течение длительных периодов (в несколько лет), при изменениях в дизайне, составе и диапазоне товаров и клиентов компании.
В таблице 1.1 приведено сравнение ФСА и традиционных методов учета издержек.
Таблица 1.1 - Учет издержек ФСА и традиционным методом
Традиционные методы | Пояснение | ||
Потребление функций | Потребление ресурсов | В основе традиционных методов учета лежит допущение, что ценами можно управлять, но как показала практика большинства менеджеров - это практически невозможно. Теория функционально-стоимостного анализа признает, что управлять можно только тем, что производится, а цены изменяются как следствие. Преимущества ФСА- подхода в том, что он обеспечивает более широкий диапазон мер повышения эффективности бизнеса. При систематическом исследовании выполняемых функций, выявляются не только факторы, влияющие на повышение или понижение производительности, но также обнаруживается неправильное распределение ресурсов. Следовательно, для снижения расходов, можно более рационально распределить мощности и добиться более высокой производительности, чем традиционным способом. | |
Источники издержек разных уровней | Количественные базы распределения затрат | По мере роста накладных расходов появляются новые технологии, и, разумеется, распределять затраты на основе 5-15% (как в большинстве компаний) от всех суммарных расходов слишком рискованно. Фактически, ошибки могут достигать нескольких сотен процентов. В функционально-стоимостном анализе расходы распределяются в соответствии с причинно-следственными связями между функциями и объектами затрат. Эти связи фиксируются при помощи источников издержек. На практике источники издержек подразделяются на несколько уровней. Приведем в наибольшей мереважные: · Уровень единиц (Unity level ). На этом уровне рассматриваются источники для каждой выпускаемой единицы продукции. Например: человек и станок, которые за единицу времени выпускают изделие. Соответствующее рабочее время будет считаться источником издержек для уровня единиц. Это количественный показатель, похожий на базу распределения затрат, использующуюся в традиционных методах учета; · Уровень партий (Batch level ). Эти источники связаны уже не с единицами, а с партиями выпускаемой продукции. Примером использования функций этого уровня может являться планирование производства, выполняемое для каждой партии независимо от ее размера. Количественный показатель таких источников, - как правило, количество партий; · Уровень продукта (Product level ). Здесь речь идет об источниках, относящихся к выпуску отдельного вида продукции вне зависимости от количества выпускаемых единиц и партий. В качестве показателя используется, например, количество часов, необходимых на разработку продукта. Чем больше этот показатель, тем большие затраты распределяются на данный продукт; · Уровень предприятия (Facility level ). Источники данного уровня не имеют прямого отношения к продуктам, это общие функции, связанные с работой предприятия в целом. При этом вызванные ими затраты распределяются в дальнейшем по продуктам. | |
Ориентация на процесс | Структурная ориентация | Традиционные системы расчета затрат больше ориентированы на организационную структуру, а не на существующий процесс. Они не могут ответить на вопрос: «Что нужно делать?», так как о процессе им ничего не известно. Они владеют только информацией о наличии ресурсов, необходимых для выполнения работы. А ориентированный на процессы метод ФСА дает менеджерам возможность в наибольшей мереточно провести соответствие между потребностями в ресурсах и доступными мощностями, а следовательно, повысить производительность. |
Опишем преимущества и недостатки функционально-стоимостного анализа по сравнению с традиционными методами.
Преимущества:
1.Более точное знание стоимости продукции дает возможность принимать верные стратегические решения по:
а)назначению цен на продукцию;
б)правильному сочетанию продуктов;
в)выбору между возможностями изготавливать самостоятельно или приобретать;
г)вложению средств в научно-исследовательские работы, автоматизацию процессов, продвижение и т.п.
2. Большая ясность в отношении выполняемых функций, за счет которой компаниям удается:
а)уделить больше внимания управленческим функциям, таким как повышение эффективности дорогостоящих операций;
б)выявить и сократить объем операций, не добавляющих ценности продукции.
Недостатки:
1 .Процесс описания функций может оказать излишне детализированным, кроме того, модель иногда слишком сложна и ее трудно поддерживать;
2. Часто этап сбора данных об источниках данных по функциям (activity drivers) недооценивается;
3. Для качественной реализации требуются специальные программные средства;
4. Модель часто устаревает в связи с организационными изменениями;
5. Большую трудоемкость работ по проведению ФСА;
6. Реализация часто рассматривается как ненужная «прихоть» финансового менеджмента, не достаточно поддерживается оперативным руководством.
1.3 Цели и методология проведения ФСА
Пользователями результатов ФСА могут быть сотрудники самого различного уровня от начальника отдела до высшего руководства организации. Организация данных и выходных форм ФСА-модели должна позволять выбирать различные уровни детализации информации в соответствии с требованиями пользователя. Причем пользователи ФСА-информации должны быть одновременно и потребителями, и поставщиками данных.
Основная особенность применения ФСА - наличие самых общих рекомендаций и методов. Конкретная реализация в конкретном предприятии неповторима, поскольку вбирает всю специфику структуры предприятия и организации внутреннего производственного процесса.
Внедрение ФСА - не такой уж сложный процесс, однако отнюдь не тривиальная задача. Ее решение требует немалых затрат сил и времени. Независимо от специфики организации и ее формы собственности существуют общие предварительные шаги, необходимые для успешного внедрения:
1. Формулировка целей ФСА и четкое осознание результатов, которые должны быть получены;
2. Определение масштабов применения ФСА.
Цель применения методики ФСА - точное определение себестоимости оказываемых организацией услуг. Результатом построения ФСА-модели является «прозрачная» структура организации, предприятия и всех его производственных процессов в деталях. Точно определяется не только себестоимость услуги, но и каждой отдельной операции. На этой основе возможен целый спектр управленческих решений: коррекция тарифной политики предприятия, организации, отказ от некоторых услуг или передача их в другие отделы, управления, определение приоритетных направлений клиентской политики, изменения в штате.
Масштаб. Затраты времени и усилий, необходимых для завершения ФСА-проекта, зависят от сферы применения ФСА-метода. И здесь существует несколько альтернатив.
В большинстве случаев внедрение ФСА-метода первоначально испытывается на небольших «пилотных» проектах, весьма ограниченных по своим масштабам. Но даже и в этом случае размеры проектов могут значительно отличаться. Все зависит от того, какой аспект охватывает пилотный проект.
Для проведения ФСА, на взгляд многих авторов, описывающих методологию ФСА, необходимо создать рабочую группу, в состав которой входили бы специалисты различных профессий, а также представители заказчиков (покупателей), поставщиков и смежников. В распоряжение группы необходимо предоставить всю информационную, нормативную документацию об структурах, процессах предприятия, данные бухгалтерии и т.д.
При проведении ФСА специалисты должны полностью абстрагироваться от реально существующего объекта или принятого ранее решения, показать, что это решение не является и не может являться единственным, дав возможность широкому простору для научно-технического творчества. При этом целесообразно было бы использовать в наибольшей мереэффективные методы прогнозирования на основе индивидуальной и коллективной экспертизы: «мозговую атаку», синтектику (способ прогнозирования по аналогии); метод «Дельфы» (опрос по заранее подготовленным анкетам); поэлементный экономический анализ конструкций Ю.М. Соболева и др.
В основе применения метода ФСА лежит разработка и применение на практике ФСА-моделей. Цель создания ФСА-модели для совершенствования деятельности предприятий - достичь улучшений в работе предприятий по показателям стоимости, трудоемкости и производительности. Проведение расчетов по ФСА-модели позволяет получить большой объем ФСА-информации для принятия решения. При этом данная информация, особенно взаимосвязи отдельных ее элементов для лиц, принимающих решения являются, как правило, неожиданными. Полученная информация позволяет обосновывать и принимать решения в процессе применения таких методов совершенствования финансово-хозяйственной деятельности предприятия, как:
· «точно в срок» (Just-in-time, JIT) и KANBAN;
· глобальное управление качеством (Total Quality Management, TQM);
· непрерывное улучшение (Kaizen);
· реинжиниринга бизнес-процессов (Business Process Reengineering, BPR).
Как правило, ФСА-информация представляется в виде системы стоимостных и временных показателей, показателей трудоемкости и трудозатрат, а также относительных показателей, характеризующих эффективность деятельности центров ответственности на предприятии.
Систему показателей можно использовать как для текущего (оперативного) управления, так и для принятия стратегических решений. На уровне оперативного управления информацию из ФСА-модели можно применять для формирования рекомендаций по увеличению прибыли и повышению эффективности деятельности предприятия. На стратегическом - помощь в принятии решений относительно реорганизации предприятия, изменения ассортимента продуктов и услуг, выхода на новые рынки, диверсификации и т.д. ФСА-информация показывает, как можно перераспределить ресурсы с максимальной стратегической выгодой, помогает выявить возможности тех факторов (качество, обслуживание, снижение стоимости, уменьшение трудоемкости), которые имеют наибольшее значение, а также определить наилучшие варианты капиталовложений. Основные направления использования ФСА-модели для реорганизации бизнес-процессов - это повышение производительности, снижение стоимости, трудоемкости, времени и повышение качества.
Повышение производительности включает в себя три этапа. На первом этапе осуществляется анализ функций для определения возможностей повышения эффективности их выполнения. На втором - выявляются причины непроизводительных расходов и пути их устранения. И, наконец, на третьем этапе осуществляется мониторинг и проведение нужных изменений на предприятии. Что касается снижения стоимости, трудоемкости и времени, то с помощью ФСА-метода можно так реорганизовать деятельность, чтобы было достигнуто устойчивое их сокращение. Для этого необходимо сделать следующее:
· сформировать ранжированный перечень функций по стоимости, трудоемкости или времени;
· выбрать функции с высокой стоимостью, трудоемкостью и временем;
· сократить время, необходимое для выполнения функций;
· устранить ненужные функции;
· организовать совместное использование всех возможных функций;
· перераспределить ресурсы, высвободившиеся в результате усовершенствований.
Очевидно, что вышеперечисленные действия улучшают качество бизнес-процессов. Кроме того, повышение качества бизнес-процессов осуществляется за счет проведения сравнительной оценки и выбора рациональных (по стоимостному или временному критерию) технологий выполнения операций или процедур, являющихся элементами бизнес-процессов.
В основе управления, основанного на функциях, лежат несколько аналитических методов, использующих ФСА-информацию. Это - стратегический анализ, стоимостной анализ, временной анализ, анализ трудоемкости, определение целевой стоимости и исчисление стоимости, исходя из жизненного цикла продукта или услуги.
Одним из направлений использования ФСА-метода является формирование на предприятии системы бюджетов. При формировании системы бюджетов используется ФСА-модель для определения объема и стоимости работ, а также потребностей в ресурсах.
В этом случае полученная ФСА-информация позволяет принимать осознанные и целенаправленные решения о распределении ресурсов, опирающиеся на понимание взаимосвязей функций и стоимостных объектов, стоимостных факторов и объема работ. Все это позволяет сформировать реалистическую систему бюджетов.
ФСА представляет собой процесс сбора и обработки информации, имеющий, как правило, несколько этапов:
1. Построение функциональной модели. На этом этапе происходит сбор информации о процессах предприятия, построение и утверждение функциональной модели. Результатом выполнения этапа является функциональная модель процессов;
2. Собирание стоимостей. Производится построение структурной схемы предприятия, определение статей затрат и распределение этих статей по структурной схеме;
3. Перенос стоимостей на функциональную модель. Производится согласование структурной схемы и функциональной модели процессов, определяется стоимость функций;
В результате проведения информационно-аналитического этапа получаем следующую документацию:
· таблицу анализа функций системы управления и ее конструктивную функциональную структуру;
· перечень основных, вспомогательных и ненужных функций;
· список критериев развития, основных показателей и требований, предъявляемых к улучшаемой системе;
· сводную таблицу стоимостей функций;
· список и характеристику зон наибольшего сосредоточения затрат;
· постановку задач по устранению элементов с ненужными функциями;
· постановку задач по удешевлению функций, содержащих излишние затраты;
· список неясных вопросов, возникших при сборе, систематизации и анализе информации, для последующего обсуждения со специалистами;
· перечень и описание возникших идей по улучшению системы управления.
Итогом проведения ФСА, как важного инструмента управления качеством продукции, должно быть снижение затрат на единицу полезного эффекта, которое достигается: сокращением затрат при одновременном повышении потребительских свойств изделий; повышением качества продукции при сохранении уровня затрат; уменьшением затрат при сохранении уровня качества; сокращением затрат при обоснованном снижении технических параметров до их функционально необходимого уровня.
Развитием ФСА-метода стал метод функционально-стоимостного управления (ФСУ, Activity-Based Management, ABM).
ФСУ - это метод, который включает управление затратами на основе применения более точного отнесения затрат на процессы, процедуры, функции и продукцию.
Совместное применение ФСА/ФСУ-методов позволяет не только точно определять затраты, но и управлять ими.
Построение функционально-стоимостных моделей осуществляется на основе применения методологической и технологической взаимосвязи между IDEFO- и ФСА-моделями.
Связанность методов IDEFO и ФСА заключается в том, что оба метода рассматривают финансово-хозяйственную деятельность предприятия, как множество последовательно выполняемых функций, а дуги входов, выходов, управления и механизмов функций IDEFO-модели соответствуют стоимостным объектам и ресурсам ФСА-модели.
2 Характеристика Государственного областного учреждения социального обслуживания населения «Комплексный центр социального обслуживания населения Еловского района Пермской области»
2.1 Экономико-правовая характеристика учреждения
Деятельность учреждения осуществляется на основании устава, который согласован с Заместителем губернатора, председателем департамента имущественных отношений Пермской области - В.В.Лобовым (приказ 13.12.2005 № 1130) и утвержден приказом от 02.12.2005 № 433 Заместителем председателя департамента социального развития - Е.Н.Лузин, и подлежащий государственной регистрации в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.
Государственное областное учреждение социального обслуживания населения «Комплексный центр социального обслуживания населения Еловского района», (ранее - муниципальное учреждение «Центр социального обслуживания населения администрации Еловского района Пермской области») создано на основании постановления главы администрации Еловского района от 25.04.2001 № 123.
В соответствии с распоряжением губернатора Пермской области от 29.11.2005 № 550-р «О передаче муниципальных учреждений социального обслуживания населения в государственную собственность Пермской области» муниципальное учреждение передано из муниципальной собственности в государственную собственность Пермской области по акту приема-передачи.
Учредителем государственного областного учреждения социального обслуживания населения «Комплексный центр социального обслуживания населения» Еловского района (далее - Учреждение) является Департамент социального развития Пермской области (далее - Учредитель).
Место нахождения Учредителя: Российская Федерация (Россия), 614068, г. Пермь, ул. Пушкина, 112.
Форма собственности Учреждения - государственная областная.
Полное наименование Учреждения - государственное областное учреждение социального обслуживания населения «Комплексный центр социального обслуживания населения Еловского района», сокращенное - ГОУ СОН КЦСОН Еловского района.
Юридический адрес Учреждения: Российская Федерация (Россия), 618170, Пермская область, с. Елово, ул. Ленина, 34
Учреждение осуществляет свою деятельность в соответствии с Конституцией РФ, Гражданским кодексом РФ, Федеральными законами РФ «О некоммерческих организациях», «Об основах социального обслуживания населения в РФ», «О социальном обслуживании граждан пожилого возраста и инвалидов», постановления министерства труда и социального развития РФ от 27.07.1999г. №32 «Об утверждении методических рекомендаций по организации деятельности государственного (муниципального) учреждения «Комплексный центр социального обслуживания населения», другими федеральными законами и нормативно-правовыми актами Российской Федерации, законами и нормативными актами Пермской области, Уставом Пермской области, постановлениями и распоряжениями губернатора Пермской области, приказами Учредителя.
Учреждение является юридическим лицом, имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, лицевые счета, печать с полным наименованием учреждения и Учредителя, штампы, бланки и другие реквизиты, необходимые для его деятельности.
Учреждение вправе от своего имени приобретает имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.
2.1.1 Цели и предмет деятельности учреждения
Целью деятельности Учреждения является оказание семьям и отдельным гражданам (далее - граждане), попавшим в трудную жизненную ситуацию, помощи в реализации законных прав и интересов, содействия в улучшении их социального и материального положения, а также психологического статуса.
Предметом деятельности Учреждения является решение общих вопросов социальной помощи и поддержки граждан, социальная помощь и поддержка семьи, женщин и детей, граждан пожилого возраста и инвалидов.
Деятельность Учреждения направлена на проведение социальных, оздоровительных, профилактических и иных мероприятий, в связи с чем Учреждение осуществляет:
Мониторинг социальной и демографической ситуации, уровня социально-экономического благополучия граждан на территории обслуживания;
Выявление и дифференцированный учет граждан, нуждающихся в социальной поддержке, определение необходимых им форм помощи и периодичности (постоянно, временно, на разовой основе) ее предоставления;
Оказание гражданам социальных, юридических, психологических, медицинских, бытовых, консультативных и иных услуг при условии соблюдения принципов адресности, доступности, добровольности, гуманности, конфиденциальности и профилактической направленности;
Социальную реабилитацию инвалидов и детей-инвалидов;
Оказание помощи женщинам и детям - жертвам насилия в семье;
- участие в работе по профилактике безнадзорности несовершеннолетних, защите их прав:
Привлечение государственных, муниципальных и негосударственных органов, организаций и учреждений (здравоохранения, образования, миграционной службы, службы занятости и так далее), а также общественных и религиозных организаций и объединений (ветеранов, инвалидов, комитетов Общества Красного Креста, ассоциаций многодетных, неполных семей и так далее) к решению вопросов оказания социальной поддержки населению и координацию их деятельности в этом направлении;
Внедрение в практику новых форм и методов социального обслуживания в зависимости от характера нуждаемости населения в социальной поддержке и местных социально-экономических условий;
Проведение мероприятий по повышению профессионального уровня работников Учреждения.
Направления деятельности Учреждения могут корректироваться в зависимости от социально-демографической и экономической ситуации в области и на территории обслуживания, нуждаемости населения в конкретных видах социальной поддержки и других факторов.
2.1.2 Финансовая деятельность учреждения
Финансирование Учреждения осуществляется из областного бюджета на основе сметы доходов и расходов, а также иных источников, не запрещенных действующим законодательством Российской Федерации.
Учреждение самостоятельно определяет порядок использования бюджетных и внебюджетных средств, включая определение их доли, направляемой на оплату труда, материальное стимулирование работников в соответствии с законодательством Российской Федерации, региональным законодательством и Уставом.
Учреждение может вести предпринимательскую деятельность, виды которой определяются нормативными актами Учреждения, с согласия Учредителя, в соответствии с законодательством Российской Федерации.
Право Учреждения осуществлять деятельность, на которую необходимо получение лицензии, возникает с момента ее получения или в указанный срок в ней, и прекращается по истечении срока ее действия, если иное не установлено законом или иными правовыми актами.
Финансирование учреждения осуществляется за счет средств областного бюджета. Для учета операций со средствами областного бюджета главным управлением финансов и налоговой политики Пермской области в органах казначейства открываются лицевые счета. Учреждению может быть открыт только один лицевой счет соответствующего вида.
Учреждение устанавливает заработную плату работников, определяет порядок и размеры их премирования, а также доплат и надбавок к должностным окладам, с учетом ограничений, установленных федеральными и региональными нормативами.
2.1.3 Имущество средства учреждения
Имущество Учреждения является государственной собственностью Пермской области.
Имущество передается согласно акту приема-передачи, который содержит полную поименную расшифровку передаваемого в оперативное управление имущества.
Имущество закрепляется за Учреждением на праве оперативного управления Департаментом имущественных отношений Пермской области (далее - Департамент).
Имущество, приобретенное Учреждением по договорам или иным основаниям (в том числе в форме дара, пожертвования или по завещанию) поступает в оперативное управление Учреждения.
Земельные участки предоставляются Учреждению в постоянное (бессрочное) пользование в соответствии с законодательством Российской Федерации.
Учреждение владеет и пользуется закрепленным за ним имуществом и имуществом, приобретенным за счет средств выделенных ему по смете, в соответствии с его назначением, предусмотренным Уставом и законодательством Российской Федерации и Пермской области.
Источниками формирования имущества Учреждения в денежной форме и иных формах являются:
Средства областного бюджета;
- имущество, переданное ему собственником или уполномоченным органом;
- добровольные пожертвования юридических и физических лиц и целевые поступления:
Доходы, полученные от разрешенной Учреждению предпринимательской деятельности, в том числе доходы от оказания платных услуг;
- другие доходы, получаемые от использования государственной собственности Пермской области;
- иные источники в соответствии с законодательством и иными нормативными актами Российской Федерации и Пермской области.
Имущество, приобретенное Учреждением за счет доходов от разрешенной и приносящей доходы деятельности, поступает в оперативное управление учреждения и является государственной собственностью Пермской области.
Доходы Учреждения, полученные от предпринимательской и иной деятельности, приносящей доход, после уплаты налогов и сборов, предусмотренных законодательством о налогах и сборах, в полном объеме учитываются в смете доходов и расходов бюджетного учреждения, отражаются в доходах соответствующего бюджета как доходы от использования имущества находящегося в государственной собственности, либо как доходы от оказания платных услуг.
Учреждение при исполнении сметы доходов и расходов самостоятельно в расходовании средств, полученных за счет внебюджетных источников.
Отдельные виды имущества, находящегося в государственной собственности Пермской области, могут передаваться Учреждению в безвозмездное пользование, аренду или по иному основанию в соответствии с действующим законодательством.
Учреждение не вправе осуществлять сделки, возможными последствиями которых является отчуждение или обременение имущества, закрепленного за ним на праве оперативного управления, либо приобретенного за счет средств, выделенных ему по смете.
Имуществом, принадлежащим Учреждению на праве оперативного управления и приобретенным за счет средств, полученных из внебюджетных источников, Учреждение вправе распоряжаться с согласия Департамента.
При осуществлении права оперативного управления имуществом Учреждение обязано:
=> эффективно использовать имущество;
=> обеспечить сохранность имущества и использование его строго в соответствии с целями создания Учреждения;
=> не допускать ухудшения технического состояния имущества (эти требования не распространяется на ухудшения, связанные с нормативным износом этого имущества в процессе эксплуатации);
=> осуществлять текущий и капитальный ремонт имущества, при всём этом не подлежат возмещению любые произведенные улучшения имущества.
Списание основных средств Учреждения производится в установленном порядке, с согласия Учредителя и Департамента.
В целях осуществления контроля за использованием по назначению и сохранностью имущества, закрепленного за Учреждением на праве оперативного управления, или находящегося в пользовании, Департамент совместно с Учредителем вправе производить документальные и фактические проверки (ревизии, инвентаризации) имущества.
Министерство образования и науки РФ
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
Высшего профессионального образования
Псковский государственный университет
Кафедра государственного и муниципального управления
КУРСОВАЯ РАБОТА
Дисциплина: Управление персоналом
Тема: Анализ выполняемых работ и оценка персонала на примере ГКУСО «Центр социального обслуживания» Себежского райнона.
Выполнил студент: Белякова А.А.
Руководитель курсовой работы: Дмитриева Ю.В.
Введение
2 Методы оценки персонала
3 Нормативно-правовая база по социальному обслуживанию.
1Общая характеристика системы управления в ГКУСО «Центр социального обслуживания» Себежского района
2 Анализ выполняемых работ и оценка персонала на примере социального обслуживания одиноких пожилых граждан
Заключение
Приложение 1
Введение
Оценка персонала любого предприятия и последующий анализ результатов этой оценки позволяют понять эффективность выполняемых работ и разработать план действий с целью улучшения возможных выявленных «неблагоприятных» факторов. Эти меры позволяют определить удовлетворенность сотрудников работой, и, следовательно, определить механизмы их мотивации. На основе анализа оценки персонала можно сделать выводы о результативности как отдельного взятого работника, так и всего предприятия в целом.
В рамках данной работы планируется проведение оценки персонала с целью определения эффективности их трудовой деятельности при принятии управленческих решений.
Объектом исследования курсовой работы является ГКУСО «Центр социального обслуживания» Себежского райнона.
Предметом исследования является проведение оценки персонала учреждения.
Цель данной работы является проведение анализа по результатам оценки персонала.
Задачами данной курсовой работы являются:
.Изучить теоретическую и нормативно-правовую базу организации.
.Провести оценку персонала на примере ГКУСО «Центр социального обслуживания» Себежского района.
.Проанализировать полученные результаты.
Глава 1. Теоретические аспекты выполняемых работ и оценка персонала
1 Оценка результативности труда руководителей и специалистов управления
руководитель управление социальный обслуживание
Оценка результатов труда - одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы. Оценка результатов труда является составной частью деловой оценки персонала наряду с оценкой его профессионального поведения и личностных качеств и состоит в определении соответствия результатов труда работника поставленным целям, запланированным показателям, нормативным требованиям.
На показатели конечных результатов труда работников, как и на его содержание, влияет совокупность различных факторов.
Учет этих факторов обязателен при проведении оценки результативности труда конкретных должностных лиц в конкретных условиях места и времени, так как повышает степень обоснованности, объективности и достоверности выводов оценивания.
В самом общем виде результат труда работника аппарата управления характеризуется уровнем или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. При этом важное практическое значение имеет правильное определение количественных или качественных показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения.
Показатели, по которым оцениваются работники, разнообразны. К ним относятся качество выполняемой работы, ее количество, ценностная оценка результатов. Для оценки результативности труда требуется довольно большое количество показателей, которые охватывали бы и объем работы (например, количество визитов, наносимых агентом по продаже), и ее результаты (например, сумма выручки).
Необходимо выделить и такое ключевое понятие, как критерий оценки, - своего рода порог, за которым состояние показателя будет удовлетворять или не удовлетворять установленным (запланированным, нормированным) требованиям.
В связи с разделением управленческого труда результат труда руководителя, как правило, выражается через итоги производственно-хозяйственной и иной деятельности организации или подразделений (например, выполнение плана по прибыли, рост числа клиентов и т.п.), а также через социально-экономические условия труда подчиненных ему работников (например, уровень оплаты труда, мотивированность персонала и т.п.).
Результат труда специалистов определяется исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей. При выборе показателей, характеризующих ключевые, основные результаты труда руководителей и специалистов, следует учитывать, что они оказывают непосредственное и решающее влияние на результат всей деятельности организации; занимают значительную часть рабочего времени персонала; их сравнительно немного (4-6);.составляют по крайней мере 80% всех результатов; приводят к достижению целей организации или подразделения.
На практике при оценке результативности труда руководителей и специалистов наряду с количественными показателями, т.е. прямыми, используются и косвенные, характеризующие факторы, влияющие на достижение результатов. К таким факторам результативности относятся:
·оперативность работы,
·интенсивность труда,
·сложность труда, качество труда и т.п.
Процедура оценки результатов труда будет эффективной при соблюдении следующих обязательных условий:
·установление четких «стандартов» результатов труда для каждой должности (рабочего места) и критериев ее оценки;
·разработка и утверждение процедуры проведения оценки результатов труда (когда, как часто и кто проводит оценку, методы оценки);
·предоставление полной и достоверной информации оценщику о результатах труда работника;
·обсуждение результатов оценки с работником;
·принятие решения по результатам оценки и документирование оценки.
1.2 Методы оценки персонала
1.Метод анкетирования
Оценочная анкета представляет собой определенный набор вопросов и описаний. Оценивающий анализирует наличие или отсутствие указанных черт у аттестуемого и отмечает подходящий вариант.
Описательный метод оценки
Производящий оценку должен выявить и описать положительные и отрицательные черты поведения аттестуемого. Этот метод не предусматривает четкой фиксации результатов и потому часто используется как дополнение к другим методам.
Метод классификации
Этот метод основан на ранжировании аттестуемых работников по определенному критерию от лучшего к худшему с присвоением им определенного порядкового номера.
Он основан на оценке соответствия работника занимаемой должности. Это метод шкалирования личных качеств работника. Важнейший компонент данного вида оценки - список задач, которые должен выполнять аттестуемый сотрудник. После составления этого списка (он может быть взят и из должностных инструкций) происходит изучение деятельности с учетом времени, затрачиваемого сотрудником на принятие решений, способов выполнения поставленных задач. Учитывается также, насколько экономно сотрудником используются материальные средства. Затем происходит оценка перечисленных в списке качеств аттестуемого сотрудника по 7-бальной шкале: 7 - очень высокая степень, 1 - очень низкая степень.
Анализ результатов может проводиться либо по соответствию выявленных оценок эталонным, либо сравнением результатов, полученных от работников одной и той же должности.
Метод оценки по решающей ситуации
Для использования этого метода специалисты по оценке готовят список описаний "правильного" и "неправильного" поведения работников в типичных ситуациях - "решающих ситуациях". Эти описания распределяются по рубрикам в соответствии с характером работы. Далее лицо, проводящее оценку, готовит журнал для записей по каждому оцениваемому работнику, в который вносит примеры поведения по каждой рубрике. Позже этот журнал используется оценке деловых качеств сотрудника.
Обычно данный метод используется в оценках, выносимых руководителем, а не коллегами и подчиненными.
Основан на использовании "решающих ситуаций" (См. метод оценки решающих ситуаций), из которых выводятся требуемые личные от работника деловые и личные качества, которые и становятся критериями оценки. Оценщик прочитывает в анкете рейтинга описание какого-либо критерия оценки (например, инженерная компетентность) и ставит пометку в шкале в соответствии с квалификацией оцениваемого. Дорогостоящий и трудоемкий метод, но доступный и понятный работникам.
Метод шкалы наблюдения за поведением
Аналогичен предыдущему, но вместо определения поведения работника в решающей ситуации текущего времени оценщик фиксирует на шкале количество случаев, когда работник вел себя тем или иным специфическим образом ранее. Метод трудоемкий и требует существенных материальных затрат.
Метод анкет и сравнительных анкет
Включает набор вопросов или описаний поведения работника. Оценщик проставляет отметку напротив описания той черты характера, которая, по его мнению, присуща работнику, в противном случае оставляет пустое место. Сумма пометок дает общий рейтинг анкеты данного работника. Используется для оценки руководством, коллегами и подчиненными.
Интервью
Эта методика заимствована отделами по работе с персоналом из социологии.
Вот пример плана интервью с целью оценки личности. В интервью важно получить информацию о следующих компонентах и характеристиках личности:
·интеллектуальная сфера;
·мотивационная сфера;
·темперамент, характер;
·профессиональный и жизненный опыт;
·здоровье;
·отношение к профессиональной деятельности
·ранние годы;
·школа;
·профессиональное обучение (начальное, среднее, высшее, профессиональное);
·служба в армии;
·отношение к работе на фирме;
·увлечения;
·самооценка возможностей, здоровья;
·семейное положение, отношения в семье;
·формы проведения досуга.
Метод "360 градусов оценки"
Сотрудник оценивается своим руководителем, своими коллегами и своими подчиненными. Конкретные формы оценки могут варьироваться, но все оценивающие заполняют одинаковые бланки и обработка результатов производится с помощью компьютеров, чтобы обеспечить анонимность. Цель метода - получить всестороннюю оценку аттестуемого.
Метод независимых судий
Независимые члены комиссии - 6-7 человек - задают аттестуемому разнообразные вопросы. Процедура напоминает перекрестный допрос по разным сферам деятельности аттестуемого. Перед судьей располагается компьютер, на котором оценивающий нажимает клавишу "+" в случае правильного ответа и, соответственно клавишу "-" - в случае неправильного ответа. По завершении процедуры программа выдает заключение. Возможна и ручная обработка ответов работника, тогда правильность ответов заносится в предварительно составленный бланк.
Тестирование
Для оценки работника могут быть применены и различные тесты. По своему содержанию они разделяются на три группы:
·квалификационные, позволяющие определить степень квалификации работника;
·психологические, дающие возможность оценить личностные качества работника;
·физиологические, выявляющие физиологические особенности человека.
Положительные стороны тестовой оценки в том, что она позволяет получить количественную характеристику по большинству критериев оценки, и возможна компьютерная обработка результатов. Однако, оценивая потенциальные возможности работника, тесты не учитывают, как эти способности проявляются на практике.
Метод комитетов
Оценка проводится группой экспертов и нацелена на выяснение способностей кандидата, дающих ему право претендовать на другие должности, в частности на выдвижение на повышение.
Данная методика состоит из следующих этапов:
·деятельность разбивается на отдельные составляющие;
·определяется результативность каждого вида деятельности в баллах по шкале (например, от-10 до+10), и таким образом определяют степень успеха;
·составляются три списка работ: те работы, которые удается решить успешно, которые удаются от случая к случаю, и те, которые никогда не удаются;
·выносится заключительная комплексная оценка.
Оценка в самом общем виде заключает следующие четыре действия:
·выбор оцениваемых качеств, показателей деятельности работника;
·использование разных методов сбора информации;
·оценочная информация должна давать комплексное представление о человеке;
·сравнение реальных качеств сотрудника с требуемыми.
Изучаемые наборы качеств разрабатываются с учетом задач, выполняемых по должности. Обычно таких качеств набирается от 5 до 20.
Метод центров оценки
С помощью этого метода решаются две задачи:
·выясняются личные и деловые качества работника, (обычно этот метод используется для оценки руководящих сотрудников)
·определяется программа индивидуальных тренировок руководителя, позволяющая развить его способности, поведенческие навыки.
Испытание занимает различное время, так, например, для оценки профессионализма мастера достаточно несколько часов, для менеджера невысокого уровня - один день, для менеджеров среднего звена - два-три дня, чуть более для руководителей и управляющих высшего звена. Вот некоторые из используемых для оценки процедур:
Выполнение управленческих действий. За отводимые на выполнение задания два часа испытуемый должен ознакомиться с некоторыми инструкциями, деловыми бумагами, приказами и другими материалами, необходимыми для отдачи распоряжений по конкретным технологическим, производственным, кадровым вопросам. Так имитируется реальная деятельность фирмы. После окончания двухчасовой работы над заданием с оцениваемым проводится интервью.
Обсуждение проблем в небольшой группе. Эта процедура позволяет выявить умение работать в группе. Членам группы дается материал, с которым надо ознакомиться, самостоятельно принять решение по заданному вопросу и во время группового обсуждения (40-50 минут) убедить остальных в его правильности. На всех перечисленных этапах испытуемый оценивается наблюдателями в баллах.
Принятие решений. Испытуемых разделяют на несколько групп (представители конкурирующих фирм). Моделируется работа фирм на протяжении нескольких лет (2-5лет). Каждый час считается одним годом, в течение которого решается ряд задач. Деятельность каждого испытуемого оценивается экспертами.
Разработка и представление проекта. Необходимо за 1 час разработать проект плана развития какого-то рода деятельности, который потом защищается перед экспертами.
Подготовка делового письма. Каждый испытуемый готовит деловые письма по разным вопросам и с разных позиций: отказ, отмена решения, высказывание негативной информации и т.д. Действия оценивают эксперты.
Иногда практикуется и сравнение результатов экспертной оценки работника с его самооценкой своих личных и деловых качеств. Результаты такого сравнения могут быть очень показательными как для руководства, так и для самого работника.
Метод деловых игр
Оценка персонала осуществляется в рамках специально разработанных имитационных и развивающих деловых игр. К оценке привлекаются как сами участники деловых игр, так и эксперты-наблюдатели. Аттестационные деловые игры проводятся, как правило, на результат, что позволяет оценить готовность персонала к решению текущих и будущих задач, а также индивидуальный вклад каждого участника игры. Этот метод оценки может использоваться для определения эффективности командной работы персонала.
Метод оценки достижения целей (Метод управления посредством постановки целей)
Руководитель и подчиненный совместно определяют ключевые цели деятельности работника на определенный срок (год-полгода). Цели должны быть конкретными, достижимыми, но напряженными, иметь значение как для профессионального развития работника, так и для совершенствования деятельности организации. Устанавливаемые цели очерчивают сферу ответственности работника и круг его обязанностей на те конкретные сроки, которые необходимы для достижения намечаемого результата. Эти результаты должны быть измеримыми хотя бы в процентах. Оценка результатов производится совместно руководителем и работником на основе индивидуальных стандартов реализации целей, однако руководитель обладает решающим голосом при подведении итогов.
Метод оценки на основе моделей компетентности
Модели компетентности описывают интеллектуальные и деловые качества работника, его навыки межличностной коммуникации, необходимые для успешной профессиональной деятельности в рамках существующей в организации корпоративной культуры. Разрыв между необходимым и существующим уровнем компетентности становится основанием для разработки индивидуальных планов профессионального развития. Выполнение этих планов, находящее выражение в конкретных результатах профессиональной деятельности, и является предметом оценки и самооценки, а также независимой экспертизы.
3 Нормативно-правовая база по социальному обслуживанию
Нормативно-правовое обеспечение системы регламентации труда состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.
Деятельность осуществляется в соответствии с Конституцией РФ, ФЗ РФ «О социальном обслуживании граждан пенсионного возраста и инвалидов» № 122 ФЗ от 02.08.95г., ФЗ № 122 от 22.08.2004г., «О внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации и признанием утратившими силу некоторых законодательных актов Российской Федерации в связи с принятием Федерального Закона «О внесении изменений и дополнений в Федеральный Закон «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации и «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», Законом Псковской области «О социальном обслуживании населения в Псковской области», № 10-03 от 07.03.2006г., Постановлением Правительства Псковской области от 20.10.2005г. № 897-ПП «Об утверждении Положения о порядке и условиях предоставления бесплатного стационарного социального обслуживания, а также на условиях полной или частичной оплаты в Псковской области», Национальным стандартом РФ ГОСТ Р 52143-2003 «Социальное обслуживание населения. Основные виды социальных услуг» (принятое постановлением Госстандарта РФ от 24.11.2003г. № 327-ст), Уставом Центра, Положением, Правилами внутреннего трудового распорядка, иными федеральными законами, нормативными актами Правительства Псковской области, актами, имеющими юридическую силу на территории города Себежа, приказом директора ГОУ «ЦСОН» г.Себежа и другими локальными актами, непосредственно затрагивающими вопросы социального обслуживания.
Глава 2.Анализ выполняемых работ и оценка персонала
1Общая характеристика системы управления в ГКУСО «Центр социального обслуживания» Себежского района
«Центр социального обслуживания» возглавляет директор центра, назначаемый Начальником ГГУ социальной защиты населения Псковской области. Директор несет полную ответственность за деятельность ЦСО в соответствии с действующим законодательством и Уставом.
Место нахождения Учреждения: Псковская область, г. Себеж, ул. Ленинская, д.51.
Деятельность Учреждения направлена па предоставление социальных услуг в соответствии с Перечнем гарантированных социальных услуг, предоставляемых гражданам государственными учреждениями социального обслуживания области.
Учреждение осуществляет:
«Центром социального обслуживания» предоставляются социальные гарантируемые услуги:
·бесплатно (если душевой доход граждан ниже величины прожиточного минимума);
·размер оплаты социальных услуг на условиях частичной оплаты составляет 50 % от стоимости услуг, рассчитанной исходя из тарифов на социальные услуги;
·на условиях полной оплаты (если доход граждан выше величины прожиточного минимума в расчете на душу населения, установленного в области).
Решение об условиях оказания социальных услуг и оплаты принимается на основании предъявленных гражданами документов и справок о доходах семьи с составлением в письменном виде договора.
Доходы от предпринимательской деятельности поступают в самостоятельное распоряжение «Центра социального обслуживания» для реализации уставных задач и учитываются на отдельном балансе.
Средства, поступающие от оплаты социальных услуг, зачисляются на счет «Центра социального обслуживания» и направляются для осуществления реализации уставных задач.
·граждане (взрослые и дети), являющиеся инвалидами;
·участники Великой Отечественной войны и приравненные к ним лица, труженики тыла, вдовы матери погибших военнослужащих, бывшие несовершеннолетние узники фашистских лагерей;
·одинокие пожилые люди и семьи, состоящие из пенсионеров;
·лица, подвергшиеся политическим репрессиям и реабилитированные;
·зарегистрированные беженцы, вынужденные переселенцы;
·лица, подвергшиеся радиационным заражением;
·дети-сироты и оставшиеся без попечения родителей;
·дети из семей «группы риска»;
·безработные взрослые и подростки;
·лица, вернувшиеся из мест лишения свободы или специализированных учебно-воспитательных учреждений;
·лица без определенного места жительства и занятий;
·малообеспеченные неполные и многодетные семьи;
·молодые семьи;
·семьи и отдельные граждане, оказавшиеся в экстремальной ситуации.
Основными задачами «Центра социального обслуживания» являются:
·выполнение программ, графиков и др. мероприятий по социальной поддержке населения;
·выявление граждан, нуждающихся в социальном обслуживании совместно с органами здравоохранения, образования, миграционной службы, ветеранскими организациями, обществами инвалидов, религиозными организациями и объединениями и т.д.;
·внедрение в практику новых форм социального обслуживания;
·оказание гражданам социально-бытовых, социально-медицинских, социально-психологических, социально-педагогических, юридических, оздоровительных услуг, материальной и натуральной помощи разового и периодического характера при соблюдении принципов гуманности, адресности, конфиденциальности предоставления;
·социальный патронаж семьи и отдельных граждан, нуждающихся в социальной помощи, реабилитации и поддержки;
·участие в работе по профилактике безнадзорности несовершеннолетних;
·осуществление мероприятий по повышению профессионального уровня работников «Центра социального обслуживания».
Структура управления ЦСО - организация всех подразделений, т.е. определение прав и обязанностей руководителя и сотрудника. Основной задачей здесь является повышение уровня работы ЦСО. Социальное обслуживание граждан пожилого возраста и инвалидов представляет собой деятельность по удовлетворению потребностей граждан в социальных услугах. Социальное обслуживание включает в себя совокупность социальных услуг (уход, организация питания, содействие в получении медицинской, правовой, социально-психологической и натуральных видов помощи, помощь в профессиональной подготовке, трудоустройстве, содействии в организации ритуальных услуг). При желании клиент может расширить перечень и количество услуг на платной основе, которые определены положением «О порядке и условиях оплаты социальных услуг, предоставляемым гражданам пожилого возраста и инвалидам на дому в ЦСО» независимо от среднедушевого дохода. Средства, поступающие от оплаты, зачисляются на счет ЦСО и направляются на реализацию уставных задач.
ЦСО является некоммерческой организацией, создаваемой в форме учреждения социального обслуживания, находящегося в ведении органов социальной защиты населения субъектов РФ или муниципальных органов социальной защиты населения и осуществляющего на территории города Пыталово организационную, практическую и координационную деятельность по оказанию социальных услуг гражданам пожилого возраста и инвалидам.
Центр включает в себя аппарат центра и структурные подразделения, создаваемые, реорганизуемые и ликвидируемые решением директора центра по согласованию с органами социальной защиты населения города Пыталово и Главным государственным управлением социальной защиты населения Псковской области.
На рисунке 1 представлена организационная структура ГКУСО «ЦСО».
Структурные подразделения центра в своей деятельности подчиняются директору центра. Общими направлениями деятельности всех структурных подразделений центра являются:
выявление и учет граждан, нуждающихся в социальных услугах;
оказание социальной, бытовой, медицинской, психологической, консультативной и иной помощи;
содействие в активизации у граждан, обслуживаемых центром, возможностей самореализации своих потребностей;
осуществление принципа преемственности в предоставлении различных форм и видов социальной помощи;
обеспечение обслуживаемым гражданам их прав и преимуществ, установленных законодательством.
Каждое структурное подразделение центра возглавляет заведующий, назначаемый директором центра. Контроль за деятельностью структурных подразделений осуществляется директором центра.
Директор центра назначается распоряжением начальника Главного государственного управления социальной защиты населения Псковской области.
Директор действует на основании Устава, осуществляет текущее руководство деятельности центра, согласовывая с трудовым коллективом в случаях указанных в законодательстве.
Директор, по вопросам, отнесенным к его компетенции, действует на принципах единоначалия.
Рисунок 1. Организационная структура ГКУСО «ЦСО»
Директор выполняет следующие постоянные функции и обязанности по организации и обеспечению деятельности Центра:
·организация выполнения программ договорных и иных обязательств, принятых Центром;
·материально-техническое обеспечение деятельности Центра;
·реализация (сбыт) выполненных работ, услуг;
·юридическое, экономическое, бухгалтерское, информационное обеспечение деятельности Центра;
·обеспечение учета и сохранности документов по личному составу, а так же своевременную передачу их на государственное хранение в установленном порядке.
Директор действует от имени центра, представляет его интересы в государственных органах предприятий, учреждениях, организаций, распоряжается имуществом центра, заключает договоры, выдает доверенности, открывает расчетные счета, утверждает штат по согласованию с Управлением социальной защиты населения, в пределах своей компетенции издает приказы и дает указания обязательных для всех работников Центра.
Назначение и освобождение должностей главного бухгалтера и заместителя директора согласовывается с начальника Главного государственного управления социальной защиты населения Псковской области.
Общая численность сотрудников ГКУСО «ЦСО» составляет 45 человек.
Рисунок 2. «Характеристика состава персонала ГКУСО «ЦСО» по стажу работы».
Результаты анализа численности персонала, показывают, что состав работников в течение трех отчетных периодов значительно не изменился, не считая 2010 года, где было больше всего работников от 10 до 20 лет стажа.
Рисунок 6. «Характеристика персонала ГКУСО «ЦСО» по возрасту»
Основной возраст персонала от 40 до 45 лет и от 50-55 лет. Молодых специалистов мало, т.к. их не привлекает низкая заработная плата.
Рисунок 5. «Характеристика персонала ГКУСО «ЦСО» по полу»
Большая часть сотрудников женщины. Возможно, это связано с тем, что работа не содержит тяжелых физических нагрузок и в основном заключается в составлении документации, а также с низкой заработной платой.
2.2 Анализ выполняемых работ и оценка персонала на примере социального обслуживания одиноких пожилых граждан
Основной целью деятельности отделения является содействие в реализации прав граждан старшего возраста на социальное обслуживание, улучшение социально-экономических условий их жизни, осуществление комплекса адресных своевременных мер по их социальной адаптации.
В Себежском районе социальная защита малоимущих слоев населения, в том числе и одиноких пожилых людей осуществляется Центром социального обслуживания населения. Центр социального обслуживания населения обеспечивает в пределах своей компетенции проведение единой государственной политики социальной защиты престарелых одиноких граждан. Основными формами социального обслуживания одиноких пожилых граждан являются.
Отделение социального обслуживания на дому.
Отделение социальной службы по оказанию социальных услуг на дому бригадной формой.
Отеделение срочного социального обслуживания.
Отдел социально-бытового обслуживания на дому в сельской местности.
К основным видам деятельности центра можно отнести:
выявление и дифференцированный учет пожилых людей, нуждающихся в социальной помощи, определение ее необходимых видов,
оказание гражданам необходимой помощи, попавшим в трудную жизненную ситуацию и остро нуждающихся в социальной поддержке, срочном социальном обслуживании,
создание банка данных, включающего информацию об условиях проживания пожилых людей и услугах, в которых они нуждаются,
предоставление культурно-бытовых, юридических, медицинских и психологических услуг, организация питания и трудовой деятельности (для желающих) пожилых людей,
социальный патронаж одиноких пожилых людей,
привлечение государственных и негосударственных структур к организации гуманитарной и срочной социальной помощи.
Из проведенного исследования можно сделать вывод, что социальное обслуживание одиноких пожилых граждан осуществляется большим перечнем социальных услуг. Социальные услуги можно подразделить на:
·Срочные
·Краткосрочные
·Долгосрочные.
Срочные социальные услуги предоставляются Отделением срочного социального обслуживания, гражданам остро нуждающимся в неотложной помощи разового характера, направленной на поддержание их жизнедеятельности. В центре в 2013 году в отделение срочного социального обслуживания обратилось 215 человек, это граждане пожилого возраста. Из числа обратившихся почти все получили ту или иную помощь. Обратившимся малоимущим пожилым выдавались продовольственные наборы, вещевая помощь, пользовались спросом предметы пункта проката. В отделении срочного социального обслуживания имеется книга жалоб и предложений, из которой можно сделать вывод, что отделение получает только добрые отзывы и пожелания, граждане выражают свою благодарность администрации службы. Недовольств никто не проявлял.
Так что Отделение срочного социального обслуживания на сегодняшний день является одним из незаменимых видов помощи в структуре Центра социального обслуживания.
Краткосрочные услуги предоставлялись отделением социальной службы по оказанию социальных услуг на дому бригадной формой. Силами бригады произведено обслуживание по 150 заявлениям от одиноких пожилых граждан.
Эта форма социального обслуживания пользуется спросом у клиентов проживающих в основном в домах частного сектора. Силами бригады производились услуги разовые, по очистке снега, побелке в доме, производился ремонт жилья и.др. услуги.
По итогам исследования можно сделать вывод, что социальное обслуживание одиноких пожилых граждан на дому можно поставить на первое место. Эта форма социального обслуживания осуществляет предоставление социальных услуг, которые носят долгосрочный характер от 6 месяцев и более. В наше время это один из видов социального обслуживания, главная цель которого продлить пребывание людей пожилого возраста в привычной для них среде обитания, поддержать их личностный и социальный статус, защитить их права и законные интересы. В 2012 году отделением социального обслуживания на дому обслуживалось 240 человек из них 91 человек обслуживался из сельской местности. По результатам проведенного опроса среди обслуживаемых пожилых граждан на дому получились неплохие результаты.
Пожилые люди высказывая свое мнение о качестве предоставления услуг в основном выражают благодарность в адрес службы социального обслуживания.
Главным показателем эффективности работы является количество обслуживаемых пожилых граждан и качество предоставленных услуг.
Оценка эффективности работы по социальному обслуживанию пожилых граждан в нашем случае проводилась с помощью опроса пожилых граждан с посещением их на дому, а также анализом отчетности предоставляемой социальными работниками в центр социального обслуживания населения.
Целью исследования эффективности работы службы по социальному обслуживанию граждан пожилого возраста, является выявление отношения пожилого человека к социальной службе и социальному работнику, оказывающему всяческую помощь своему подопечному.
Для достижения поставленной цели по специально разработанной анкете был произведен опрос клиентов пожилого возраста, что необходимо для конкретизации социального обслуживания и уяснения их социальных нужд. Удовлетворение первоочередных потребностей пожилых граждан должно быть приоритетным направлением социальных служб.
В результате опроса можно сделать следующий вывод об отношении пожилых людей к службе социального обслуживания, наиболее выраженными являются следующие моменты:
Активное неприятие социальной помощи в повседневной жизни, недоверие к социальным работникам, нежелание быть зависимым от чужих, посторонних людей.
Явные рентные установки, стремление и настойчивость в получении как можно большего количества услуг со стороны социальных работников, возложение на последних выполнения всех бытовых обязанностей.
Недовольство и неудовлетворенность своими жизненными условиями переносится на социальных работников, с которыми они непосредственно общаются.
Социальный работник воспринимается как объект, который несет ответственность за их физическое здоровье, моральное и материальное состояние.
Таким образом, проведенное исследование позволяет определить особенности взаимодействия обслуживаемого пожилого человека с закрепленным за ним социальным работником. После выборочного опроса обслуживаемых пожилых граждан и проведенного анализа, следует, что большинство обслуживаемых пожилых граждан довольны в предоставляемых им социальных услугах.
Пожилые люди, несмотря на психологические особенности их возраста, с пониманием и благодарностью относятся к социальной службе, несмотря на то, что их основные проблемы -одиночество, низкое качество предоставляемого медицинского обслуживания, плохое материальное положение.
В то же время, отношения только одной стороны- пожилых клиентов и деятельности специалистов социальных служб было бы недостаточно для того, чтобы адекватно оценить эффективность работы центра социального обслуживания населения города Себеж.
Поэтому по специально разработанной анкете произведено письменное анкетирование специалистов по социальной работе с целью определения их мотивации деятельности и отношения к собственной профессии (Приложение № 1) . Анкетирование представлено 10 работниками по социальному обслуживанию пожилых граждан.
Социальным работникам нужно с самого начала готовиться к тому, что в их работе благодарностей будет значительно меньше, чем подозрительности, необоснованных обвинений, а нередко и незаслуженных оскорблений.
Анкетирование социальных работников занятых обслуживанием пожилых граждан дает информацию о социальных работниках, как о качественных сотрудниках. Результаты анкетирования позволяют составить анализ работы по обслуживанию пожилых граждан в целом, дает представление о самооценке социальных работников. По результатам проведенного анализа можно сделать вывод об успешности поставленной работы с кадрами. Что является наиболее важным критерием для развития службы по оказанию социальных услуг пожилым одиноким гражданам проживающим как в городе, так и в сельской местности. Тем не менее, установлено недовольство низкой оплаты труда, отсутствием транспортных средств при службе по обслуживанию граждан пожилого возраста, в сельской местности да и в городе, психологические проблемы, связанные с нереализованными потребностями психоэмоциональной нагрузки.
Таким образом, необходимо учитывать и состояние здоровья самих специалистов по оказанию социального обслуживания пожилых граждан. Проводить с ними беседы о риске профессиональных заболеваний, проводить консультации, аутотренинги (медитацию), как защитить от стрессовой ситуации, как избегать и правильно вести себя при конфликтных ситуациях с обслуживаемыми клиентами.
Прежде всего при работе с пожилыми людьми социальный работник должен соблюдать этический кодекс, принципы поведения и деятельности.
Специалисту по социальному обслуживанию пожилых людей должны быть присущи следующие личностные качества:
интеллектуальные (прогностичность, рассудительность, пластичность, сообразительность, дальновидность);
волевые (принципиальность, решительность, настойчивость, требовательность);
организаторские (дисциплинированность, исполнительность, ответственность, гражданственность, самостоятельность, уверенность в себе, работоспособность);
моральные (справедливость, вежливость, деликатность, доброжелательность, уравновешенность, уважение к людям, оптимистичность);
коммуникативные (общительность, коммуникабельность, совместимость, сопричастность, эмпатичность, умение слушать, умение убеждать).
И так, оценка эффективности работы по социальному обслуживанию граждан пожилого возраста производится по двум направлениям, с точки зрения пожилых-клиентов служб и с точки зрения специалистов по социальному обслуживанию клиентов. На основании результатов проведенного исследования можно сделать вывод, что социальной работе с одинокими пожилыми людьми можно дать положительную оценку, служба социального обслуживания востребована пожилыми людьми и работает эффективно по удовлетворению социальных услуг одиноких пожилых людей.
Но наряду с положительными оценками работы службы социального обслуживания имеется и ряд недостатков.
Современная социально-демографическая ситуация как в Псковской области, так и в городе Себеж характеризуется постоянным возрастанием численности граждан, нуждающихся в социальной поддержке -одиноких и одиноко проживающих граждан пожилого возраста. Спектр социальных услуг, востребованных населением Псковской области постоянно расширяется.
Существующая в настоящее время система учреждений социального обслуживания населения не может удовлетворить возрастающий спрос на социальные услуги.
Одной из причин сложившейся ситуации является то, что в большинстве случаев благодаря заявительному принципу оказания помощи в поле зрения социальных служб попадают только те граждане, которые воспринимают свою ситуацию как трудную и готовы эту помощь принять. При этом граждане, нуждающиеся в поддержке, но по каким-либо причинам не обратившиеся в соответствующие учреждения, на получение социальной помощи рассчитывать не могут. Можно сделать вывод, что деятельность службы социального обслуживания населения направлена на решение уже имеющихся у граждан социальных проблем, при этом вопросы профилактической направленности разрабатываются недостаточно. В то же время предупреждение возникновения трудных жизненных ситуаций требует гораздо меньших затрат и более эффективно, чем их преодоление.
Невысокий уровень заработной платы сотрудников учреждений социального обслуживания населения является причиной формирования у значительной части работников негативного отношений к труду, вознаграждение за который не может удовлетворить насущные потребности. У руководства учреждения отсутствуют возможности повышения заинтересованности сотрудников в результатах своего труда.
В результате можно сделать вывод, что деятельность всех отделений и отделов «Центра социального обслуживания населения» направлена на осуществление мероприятий по реализации ФЗ «О социальном обслуживании граждан пожилого возраста и инвалидов» № 122 от 22.08.1995г. (с изменениями и дополнениями), с целью оказания социально-медицинского, социально-бытового, социально-психологического обслуживания граждан пожилого возраста, этим самым оказывая реальную помощь людям в трудной жизненной ситуации.
3 Основные проблемы, связанные с выполнения работ и оценки персонала в ГКУСО «Центр социального обслуживания» Себежского райнона и предложения по решению данных проблем
ПроблемаСодержание проблемыПредложения решения проблем1.Отдаленность центров социального обслуживания.Пожилые люди по состоянию здоровья, не в силах посещать центры социального обслуживания.Активнее внедрять эффективные социальные технологии (мобильная социальная помощь гражданам, проживающим в отдалённых деревнях, выездные социальные дни);2. Нехватка рабочих кадров в селах.Минимальное количество условий обучения в социальной сфере жителей сел.Содействие дистанционному обучению социальных работников села.3.Низкая заработная плата социальных работников.Минимальная оплата труда.Привлечение волонтёров в работу с людьми
Заключение
В заключении можно сделать вывод, что конкретные задачи, поставленные в курсовой работе, были рассмотрены и проанализированы.
Изучив правовые нормативные документы можно сделать вывод о целенаправленной политике государства. Российским правительством предпринимаются конкретные меры для улучшения жизни нуждающихся в социальном обслуживании людей.
Социальное обслуживание граждан в настоящее время стало неотъемлемой частью государственной системы социальной защиты населения. Социальное обслуживание как объект системного обоснования и комплексного развития не может рассматриваться вне международного опыта и национальных традиций.
Виды социальных услуг людям предоставлены открытым перечнем, который может изменяться в зависимости от жизненной ситуации.
При исследовании работы ГКУСО «Центр социального обслуживания» Себежского райнона можно сделать вывод, что работа учреждения направлена на поддержание уровня жизни граждан, в том числе и пожилых.
В связи с широкими и разнообразными функциями социальных работников в обслуживании пожилых людей, возникает потребность в этих специалистах с различным уровнем образования. Для той категории инвалидов и пожилых людей -которые находятся в населении, диапазон деятельности социальных работников охватывает большой круг задач, начиная от оказания социально-бытового обслуживания и кончая психологической коррекцией и морально-психологической поддержкой.
Подводя итог вышесказанному, происходящий в нашей стране процесс кардинального изменения, как в политической, так и в экономической области требует создания принципиально новой системы социального обслуживания и обеспечения социальной реабилитации, социального попечительства и помощи людям.
Список используемой литературы
1.Конституция РФ
2.ФЗ «Об основах социального обслуживания населения в Российской Федерации»
.Закон Псковской области «О социальном обслуживании населения в Псковской области», № 10-03 от 07.03.2012г.
.Национальный стандарт РФ ГОСТ Р 52143-2003 «Социальное обслуживание населения. Основные виды социальных услуг» (принятое постановлением Госстандарта РФ от 24.11.2003г. № 327-ст)
.Гехт И.А. О совершенствовании медико-социальной помощи престарелым лицам / И.А.Гехт. - : И. Здоровье., 1992. - 141 с.
6.. Павленюк П.Д. Основы социальной работы / П.Д.Павленюк. - М. : Инфра, 1997. - 368 с.
.Павленюк П.Д Теория, история и методика социальной работы / П.Д.Павленюк. -М. : Инфра, 2006. - 556 с.
8.21. Курбатов В.И. Социальная работа / В.И. Курбатов. - Д. : Феникс, 1999. - 576 с.
9.Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Л.Кибанова. - М.: ИНФРА-М,. - 512 с., с.136
10.www.pskov.ru
Приложение 1
Анкета для социального работника
Ваш домашний адрес.
Ваш пол: муж. жен (подчеркнуть).
Ваш возраст.
Ваше образование.
Ваша основная профессия.
Необходимо ли Вам для более успешного выполнения Ваших обязанностей дополнительное образование? Да. Нет (нужное подчеркнуть)
Нравится ли вам ваша работа
нравится
скорее нравится, чем не нравится
не могу сказать
скорее не нравится
не нравится.
Бывают ли ситуации, в которых Вы испытываете особенно глубокую удовлетворенность своим трудом?
очень мало или почти нет
достаточно мало
не мало но и не много
Бывают ли у Вас трудности и неприятности на работе?
достаточно часто
нечасто, но и не редко
достаточно редко
очень редко
Связаны ли эти неприятности и трудности с тем, что Ваша работа:
тяжелая физически
тяжела психологически
низкооплачиваемая
плохие условия труда
плохие отношения в коллективе
трудности общения с пожилыми
Сколько пожилых граждан Вы обслуживаете?
из них на постельном режиме____
Сколько пожилых граждан Вы обслуживаете за день?
Из обслуживаемых граждан сколько человек Вы посещаете:
раза в неделю
4 раза в неделю
ежедневно.
Как много времени Вы бываете у обслуживаемых вами граждан?
Пока не сделаете все что нужно.
Пользуетесь ли Вы служебным автотранспортом?
Бывают ли случаи, когда Вы настолько увлеклись работой, что не замечаете как проходит время?
Очень редко или совсем нет
Достаточно редко
Не редко, но и не часто
Достаточно часто
Очень часто
Как часто Вы задумываетесь над социальной полезностью Вашего труда, его значимостью для других?
Очень редко или совсем нет
Достаточно редко
Не редко, но и не часто
Достаточно часто
Очень часто
Хотели бы Вы сменить свою работу?
Затрудняюсь ответить
Что помогает Вам в Вашей работе?
Профессиональные знания
Личные качества
Сознание значимости выполняемого дела
Чувство сострадания милосердия
Что мешает Вам в Вашей работе?
Плохая организация труда
Недостаточная квалификация
Мало знаний о пожилых людях
Плохие условия труда
Сложность в общении с пожилыми людьми
Как Вы оцениваете эффективность своей работы?
Удовлетворительная
Цель исследования - изучить способы эффективности социального обслуживания по предоставлению основных видов социальных услуг, в частности, оказания социальных услуг на дому, гарантированных государством.
Анализ литературы, консультации со специалистами по данной проблеме; -
Сбор первичной социологической информации;
Обработка и анализ полученных результатов;
Этапы исследования:
1. Описание выборки.
2. Подбор диагностического инструментария.
3. Анализ результативности и выводы.
База исследования: МУ «Междуреченский комплексный центр социального обслуживания населения», отделение социального обслуживания на дому граждан пожилого возраста и инвалидов.
Местонахождение учреждения: Вологодская область, Междуреченский район, с. Шуйское, ул. М.Садовая, д.1
МУ «Междуреченский комплексный центр социального обслуживания населения» созданный в 1992 году и неоднократно затем реформированный успешно выполняет цели и задачи, которые ставят перед ним Департамент труда и социального развития Вологодской области, управление труда и социальной защиты населения. МУ КЦСОН создано в целях оказания семьям и отдельным гражданам попавшим в трудную жизненную ситуацию, комплексной помощи в реализации законных прав и интересов, содействия в улучшении их социального и материального положения, а также психологического статуса (см. Приложение № 3)
Деятельность Центра осуществляется по трем функциональным направлениям:
· решение общих вопросов социальной поддержки граждан;
· социальная поддержка семьи, женщин, детей;
· социальная поддержка граждан пожилого возраста и инвалидов.
Для повышения эффективности и качества предоставляемых услуг в МУ «Междуреченский комплексный центр социального обслуживания населения» разработано «Руководство по качеству», которым руководствуется весь персонал. (см. Приложение № 4)
В практической части был использован такой метод исследования, как опрос.
Опрос - метод сбора первичной информации, основанный на устном или письменном обращении к определенной группе людей с вопросами, содержание которых представляет проблему исследования на эмпирическом уровне.
Связь между исследователем и источником информации (респондентом) обеспечивается, во-первых, специальным методическим инструментом - анкетой, во-вторых, связь обеспечивается анкетером, который выполняет функции оператора и непосредственно обеспечивает заполнение вопросников всеми респондентами.
Анкетирование. Опрашиваемый заполняет вопросник сам, это может происходить как в присутствии анкетера, так и без него. В практике социологии этот вид опроса самый распространенный.
Существуют две различные организационные формы проведения опроса: по месту работы и по месту жительства.
По месту работы - это когда изучается производственный коллектив.
По месту жительства - анкетирование проводится, когда надо получить
мнение по интересующей проблеме (например - бытового обслуживания).
Сложность этой формы:
1. Часто во время прихода исследователя респондента нет дома.
2. Присутствие главы семьи, «третьего» лица (гость, сосед) оказывает влияние на результат опроса.
3. Наличие свободного времени у респондента обычно ведет к отвлечению от главной темы разговора (пенсионеры очень словоохотливы, начинают делиться всеми своими житейскими проблемами).
Достоинства:
1. Дома у человека больше свободного времени.
2. В домашней обстановке он охотнее отвечает на острые вопросы, связанные с сообщением критической информации об отрицательных фактах и явлениях.
Для того чтобы провести анкетирование необходим специфический инструментарий - анкета.
Для достижения цели исследования нами были разработаны две анкеты. Анкета содержит вопросы открытого и закрытого типа и направлена на определение эффективности обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов в отделении социального обслуживания на дому граждан пожилого возраста и инвалидов.
Выборка - 1: пожилые люди и инвалиды, находящиеся на обслуживании в отделении социального обслуживания на дому граждан пожилого возраста и инвалидов в возрасте от 60 до 89 лет, в количестве 58 человек.
Выборка - 2: социальные работники отделения социального обслуживания на дому граждан пожилого возраста и инвалидов.
2.2 Анализ результативности и выводы
В марте 2009 года был проведено анкетирование среди обслуживаемых клиентов отделения социального обслуживания на дому граждан пожилого возраста и инвалидов с целью определения эффективности предоставляемых социальных услуг. Изучалось отношение клиентов к получаемой помощи, мнение об услугах и их качестве, а также желание или возможности получать какие-либо дополнительные услуги. (см. Приложение № 5)
Таблица 2.1. Характеристика выборки.
Таким образом, в опросе наиболее активно приняли участие пожилые люди женского пола в возрасте от 80 до 84 лет, возраст остальных респондентов колеблется от 60 до 79 лет и старше 85.
Таблица 2.2. Уровень образования
Таким образом, большинство респондентов имеют начальное и среднее образование, остальные средне специальное и высшее. По категориям распределение следующее - инвалидов 36, одиноких 13, одиноко проживающих 39 человек.
Таблица 2.3. «Как пожилые люди узнали о работе КЦСО?»
Таки образом, можно сказать, что специалисты и социальные работники занимаются выявлением потенциальных клиентов, но в то же время реклама деятельности КЦСО в СМИ находится на очень низком уровне.
Таблица 2.4. «Какие услуги вы получаете в Комплексном центре?»
Таким образом, большинство респондентов получают услуги надомного отделения. Возможно, что обслуживаемые информируются только об услугах отделения социальной помощи на дому и не знают, что ещё может им оказать Центр, каким образом повлиять на улучшение их жизни, т.е. необходимо обратить внимание на взаимодействие между отделениями и более полное информирование обслуживаемых.
Ответы на вопрос: «Что вы можете сказать об уходе, который получаете от социальных работников?», получились такими - уход хороший, обслуживанием довольны, были высказаны благодарности в адрес социальных работников. Подавляющее большинство на вопрос о том, «Насколько благожелательны социальные работники в общении; ответили, что с ними легко общаться, легко располагают к себе, выслушивают все просьбы, очень бесконфликтные, уважительные, внимательные, но несколько человек затруднились ответить на этот вопрос.
Таблица 2.5. «Учитываются ли ваши нужды и потребности теми, кто оказывает вам социальные услуги?»
Таким образом, положительно ответили большинство обслуживаемых, остальные отметили, что учитывается не всё, что необходимо, иногда стыдно просить помыть пол или что-то ещё, т.е. необходимо обратить внимание на оказание дополнительных услуг, разъяснение пользования ими.
Таблица 2.6. «Какие трудности в общении Вы испытываете?»
Таким образом, можно сделать вывод, что наиболее большими трудностями в общении пожилых людей является слабое зрение и проблемы с памятью, меньшее количество респондентов выделяют глухоту и затрудненную речь, наименьшая часть отмечают неумение общаться.
Был задан в анкете и такой вопрос: «Считаете ли вы, что служба социальной помощи должна уделять вам больше внимания?» высказывания были следующими: 55 человек считают, что внимание со стороны социальной помощи им уделяется достаточно, т.к. они ещё сами стремятся что-то делать. Один респондент указывает на то, что не хватает общения; один клиент сетует на то, что внимания не хватает в выходные дни; один человек считает, что внимания должно быть больше, не указывает в чём это должно проявляться. Те, кому не хватает внимания в выходные, это обслуживаемые командой и можно предположить, что это пожилые люди 1 степени сложности обслуживания и у них есть потребность и зависимость от социальных работников.
Таблица 2.7. «Какие дополнительные услуги хотелось бы вам получать?»
Таким образом, необходимо изучать потребности клиентов в оказании помощи на дому и продумать вопрос об организации досуга и проведения культурных мероприятий, т.к. это для них важно - это и общение друг с другом, и ощущение себя не одиноким.
Таблица 2.8. «Помогают ли вам кто-нибудь из людей вашего возраста, соседи и т.д.?»
Таким образом, было выявлено, что большинство клиентов получают помощь от детей и соседей, двенадцати не помогает никто, один обслуживаемый оказывает помощь сам.
Таблица 2.9. «Хотелось ли вам получать больше информации в области здоровья, социальной и правовой помощи? Кто бы это мог сделать?»
Таким образом, клиенты ответили, что им информации достаточно, большинство считают, что необходимо больше рассказывать о лечении травами, по профилактике заболеваний, вообще на медицинские темы, было бы хорошо «посещать профессионалов - юристов и специалистов по социальной работе». Но больше всего было пожеланий общения с врачами, т.е. уделять больше внимания вопросам здоровья, наши клиенты, среди которых 36 инвалидов, сосредоточены на проблемах здоровья.
Таблица 2.10. «Если у вас возможность оставаться активным человеком, являться членом какой-либо организации?»
Таким образом, не имеют возможности оставаться активными из-за плохого здоровья, удаленности населенного пункта, чувства собственной невостребованности большинство обслуживаемых, но у семи из них есть желание, остальные имеют возможность сохранять социальную активность, часть из них является членом ветеранских организаций, общества инвалидов. Можно сказать, что это не пассивные «получатели» услуг, но они ощущают себя людьми активными и нам надо использовать это в своей работе и уделять должное внимание.
Результаты нашего опроса показали, что 18 человек из выборки если бы у них была возможность, хотели бы влиять на политику на местном уровне в защиту своих интересов.
Таблица 2.11. «Что является для вас самым ценным в настоящее время?»
Таким образом, самым ценным является для клиентов - состояние здоровья, внимание врачей, своя безопасность и сохранение своего спокойствия; для остальных важна и ценна забота со стороны социальных служб, уважение со стороны родственников и способность двигаться и здраво рассуждать, материальное благополучие, уважение со стороны государства и востребованность их жизненного опыта, соблюдение их прав.
У наших клиентов, согласно ответам на вопрос о настроении, преобладает хорошее настроение.
Таблица 2.12. «Есть ли у Вас возможность выразить свои чувства» С кем Вы ими делитесь?»
Это, конечно небольшая выборка, но и она позволяет создать некоторые представления о качестве жизни обслуживаемых, которое напрямую связано с качеством нашей работы. «Меня такое обслуживание устраивает, оно делает мою старость защищенной, спокойной, я не чувствую себя обездоленной».
«Унынию в моей душе нет места, старость переношу как нормальное неизбежное явление своей жизни. В дальнейшем я уверена, самое главное, что я не одна».
Итак - самым главным для обслуживаемых, является здоровье и всё, что с ним связано, обслуживаемые больше надеются и опираются не на своих близких и родных, а на государственные службы, которые должны обеспечить им защиту - для 35 ценна забота социальной службы и 24 выражают свои чувства социальному работнику.
Анализируя ответы, следует обратить внимание и на то, что многие наши клиенты считают себя людьми активными, другой вопрос могут ли они её проявить и в какой форме.
Поэтому нам важно прилагать усилия для объединения пожилых людей, изучать их интересы и поддерживать их желание общаться.
Принимать во внимание ответы пожилых людей на вопросы об информации, и нам необходимо предусматривать новые формы и методы работы, где эта потребность была бы удовлетворена.
В 2009 году было проведено анкетирование социальных работников на базе МУ «Междуреченский комплексный центр социального обслуживания населения.(см. Приложение № 6)
Таблица 2.13. Характеристика выборки.
Вывод: Большинство социальных работников учреждения - это женщины в возрасте от 45 до 60 лет и старше.
Перечень основных разделов анкеты.
Наша анкета состоит из 6 разделов.
Первый раздел анкеты посвящен вопросам об образовании и стаже работы.
Таблица 2.14. Образование.
Таким образом, у 45 % социальных работников образование средне специальное.
Таблица 2.15. Стаж работы в системе социальной защиты.
Таким образом, средний стаж работы социальных работников составляет от 1 до 5 лет.
Второй раздел нашей анкеты посвящен изучению вопроса о выборе профессии социального работника. В него входит 6 вопросов.
Таблица 2.16. Уровень материального благополучия.
Таким образом, уровень материального благополучия по мнению социальных работников у них средний.
Рисунок 1. «Как Вы оцениваете работу социального работника» (от 1 до 5 баллов)
Таким образом, большинство социальных работников считают свою работу нужной, но нервной.
Таблица 2.17. «Почему Вы выбрали эту профессию?»
Большинство социальных работников выбрали эту профессию потому, что у них не было другого выбора.
Таблица 2.18. «Что из перечисленного Вам нравится в своей работе?»
На вопрос о выборе профессии 27 % ответили, что хотят помогать людям, 13% работников эта профессия устраивает, 54% ответили - не было другого выбора.
Таким образом, большинству респондентов нравится в работе возможность общения с различными людьми. Кроме того, на предложенный вопрос были даны следующие варианты ответов: нравится своя работа и оказание помощи людям.
Полностью способности реализуются у половины респондентов, другая половина ответила - не знаю. У двоих респондентов способности на этой занимаемой должности не реализуются.
Третий раздел анкеты - изучению эффективности работы.
В него входит 8 вопросов.
Рисунок 2.2. Оценка эффективности работы.
Таким образом, эффективность работы, по мнению социальных работников - средняя, работать лучше могли бы 8% респондентов, остальные ответить на этот вопрос затрудняются.
Таблица 2.19. « Считаете ли Вы, что могли бы работать лучше?»
Таким образом, могли бы работать лучше только 36,4% респондентов.
Таблица 2.20. «Что влияет на эффективность Вашей работы?»
Таким образом, на эффективность работы влияют следующие факторы: не компактность проживания клиентов (8%), частые психологические нагрузки (45%), тяжелый физический труд (13%), недостаточность транспортного сообщения (13%).
Таблица 2.21. «Назовите трудности, с которыми приходится сталкиваться в работе?»
Основные трудности с которыми сталкиваются социальные работники - это частые психологические нагрузки.
Таблица 2.22. «Каким образом Вы добираетесь до клиентов чаще всего?»
Таким образом, добираются до клиентов социальные работники пешком - 81%, на дорогу затрачивают в среднем 45 минут, на обслуживание 1 клиента в среднем затрачивается 1 час 20 минут. Дополнительные услуги клиентам оказывают 86% социальных работников.
Вопрос 6: Укажите время, которое Вы тратите на обслуживание одного клиента в среднем за день?
Меньше часа - 3
От 2 до 3 часов - 10
3 часа и более - 4
Вывод: В среднем на обслуживание одного клиента социальные работники тратят 1 час 20 минут.
Вопрос 7: Сколько времени у Вас уходит на дорогу до клиентов и обратно?
По данным анкеты на дорогу до клиента и обратно социальные работники затрачивают 45 минут.
Вопрос 8: Оказываете ли Вы дополнительные услуги?
Утвердительно ответили 19 человек (86,3%), 3 (13,6%) - дополнительные услуги не оказывают.
Четвертый раздел анкеты рассматривает отношения социальных работников с клиентами.
В него входит 3 вопроса.
Вопрос 1: Вы считаете, что отношение подопечных к Вам:
Доброжелательное - 20 (95,5%)
Официальное - 1 (4,5%)
Недоброжелательное - 0
Таблица 2.23. «Возникали ли у Вас конфликтные ситуации?»
Вопрос 3: Кто помог Вам разрешить конфликтную ситуацию?
Заведующая отделением - 3 (13,6%)
Психолог - 8 (36,4%)
Самостоятельно - 5 (22,7%)
Вывод: Отношения между клиентами и социальными работниками складываются доброжелательные. Но конфликтные ситуации все-таки возникают.
Выйти из конфликтной ситуации социальным работникам помогает в основном психолог.
Пятый раздел анкеты - требования к социальным работникам.
В него входит 2 вопроса.
Вопрос 1: Считаете ли Вы, что требования к социальным работникам:
Остались прежними - 1 (4,5%)
Возросли значительно - 16 (72,7%)
Сильно возросли - 4 (18,2%)
Таблица 2.24. «В чем причина повышения требований?»
На предложенный вопрос были даны следующие варианты ответов - отчеты за месяц, бумажная волокита.
Таким образом, требования к социальным работникам возросли и повысилось качество предоставляемых услуг.
Шестой раздел - профессиональный уровень социальных работников, в него входит 2 вопроса.
Вопрос 1: Считаете ли Вы необходимым повысить свой профессиональный уровень?
Да - 9 (42,8%)
Нет - 13 (61,9%)
Таблица 2.25. «Каким образом Вы повышаете свой профессиональный уровень?»
Таким образом, никак не повышают свой профессиональный уровень 4 (14,1%) социальных работников, 1- учится на заочном отделении Тотемского педагогического колледжа.
Вывод: Не хотят повышать свой профессиональный уровень 61% работников, но на базе Центра регулярно проводятся учебы для социальных работников и 43% работников на них присутствует.
Анализ деятельности центров социальной адаптации для лиц без определенного места жительства
Работа состоит из введения, двух глав, заключение, а также библиографический список. 1. Теоретико-методологические основы социальной адаптации для лиц без определенного места жительства 1...
Выбор модели взаимодействия как условие формирования представлений специалиста по работе и клиента
Насилие и пренебрежение в отношении пожилых людей
Использование практики межпоколенного взаимодействия, которая предусматривает систематическое и преднамеренное взаимодействие между пожилыми и молодыми людьми в обществе, затрагивающее множество социальных...
Организация досуга пожилых людей в стационарных учреждениях малой вместимости как социальная проблема
Основные направления развития сферы социального обслуживания населения на примере муниципального бюджетного учреждения "Комплексный центр социального обслуживания населения" Баганского района Новосибирской области
Муниципальное учреждение является юридическим лицом, осуществляющим свою деятельность на основании Устава, имеет юридический адрес, обособленное имущество на праве оперативного управления, самостоятельный баланс...
Особенности организации досуга лиц пожилого возраста
Современные технологии социальной защиты людей с ограниченными возможностями
В ГБУ КЦСОН Гафурийского района РБ количество персонала составляет 134 человека, из них административно-хозяйственный персонал 15 человек, в отделение социальный приют для детей и подростков 22 человека...
Социальная адаптация одиноких пожилых мужчин
Задачи практической части исследования: диагностика состояния одиноких пожилых мужчин обслуживаемых КЦСОН надомного обслуживания п. Шексна...
В городе Ханты-Мансийске координирует и осуществляет деятельность по социальному обслуживанию пожилых и инвалидов Учреждение социального обслуживания Ханты-Мансийского автономного округа - Югры "Комплексный центр социального обслуживания...
Социальное обслуживание пожилых и инвалидов
Более подробно в своей работе мы бы хотели рассмотреть деятельность Геронтологического центра, так как все формы, направления...
Технология социальной работы как мастерство специалиста социальной работы
Старение населения в настоящее время достигло самого высокого уровня за период с 1959 года и стало явлением, многогранное и противоречивое влияние которого на ход социального...
Технология социальной работы с пожилыми гражданами
ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
Основные направления развития сферы социального обслуживания населения на примере муниципального бюджетного учреждения Комплексный центр социального обслуживания населения Баганского района Новосибирской области
Введение
Глава 1. Теоретические и нормативно-правовые основы организации социального обслуживания населения в РФ
1 Основные направления государственной и муниципальной социальной политики в РФ
2 Особенности организации социальной защиты и социального обслуживания в Российской Федерации и за рубежом
3 Опыт организации социального обслуживания в городских округах: проблемы и перспективы
Глава 2. Анализ организации социального обслуживания населения в МБУ Комплексный центр социального обслуживания населения Баганского района Новосибирской области
1 Организационные и нормативно-правовые основы деятельности МБУ Комплексный центр социального обслуживания населения Баганского района Новосибирской области
3 Анализ деятельности и качества услуг, предоставляемых МБУ Комплексный центр социального обслуживания населения Баганского района Новосибирской области
Глава 3. Повышение качества социального обслуживания в МБУ Комплексный центр социального обслуживания населения Баганского района Новосибирской области
1 Проблемы и трудности в деятельности МБУ Комплексный центр социального обслуживания населения Баганского района Новосибирской области. Факторы и причины, препятствующие повышению качества обслуживания
Заключение
Список используемой литературы
Введение
В условиях реформирования страны, становления рыночных отношений, экономических и политических кризисов, десятки миллионов людей (пенсионеров, инвалидов, детей-сирот, беженцев и др.) нуждаются в экстренной социальной помощи и защите. О серьезности социальной напряженности в России свидетельствуют следующие факты: увеличивается количество детей-сирот при живых родителях, распадается каждый второй-третий брак, по числу производимых абортов Россия значительно опередила высокоразвитые страны, около миллиона детей-инвалидов нуждается в материальной, психологической и юридической помощи, растет число преступлений, совершенных подростками. Россия не только вышла «на передовые рубежи» по количеству алкоголиков, но и уверенно догоняет другие страны по числу наркоманов и токсикоманов. Социальное неблагополучие стало причиной участившегося жестокого обращения с детьми, психологических стрессов, заболеваний, самоубийств, проституции.
В мире накоплен колоссальный опыт социальной работы, том числе и с указанными группами населения. Имеется и немалый отечественный опыт. Процессы обострения социальных отношений требуют осмысления, анализа и обобщения. Необходимо выработать научно обоснованную концепцию социальной работы с населением, разработать социальные технологии, понятные и убедительные приемы организации и проведения социальной работы. Как свидетельствует мировой опыт, во многих странах без учета деятельности социальных работников не обходятся ни программы социального развития, ни социальная политика государства.
В настоящее время приоритетным направлением реформирования социальной политики является осуществление перехода к новой, более эффективной модели социальной политики - адресной социальной системе. Для модели адресной социальной политики характерны дифференциация выполнения социальных функций государства в отношении различных слоев населения, перераспределения социальных расходов государства в пользу наиболее уязвимых групп населения, повышения эффективности социальной системы, снижение социальной напряженности в обществе.
Уровень социальной напряженности, объем и характер накопившихся социальных проблем требуют придерживаться поэтапного, эволюционного подхода к построению новой модели социальной политики. В процессе перехода к адресной социальной системе можно выделить следующие основные стадии: антикризисное управление социальными процессами в обществе; достижение социальной стабильности; устойчивое развитие социальной сферы. Одним из главных направлений социальной политики является сфера социального обслуживания. Учреждения социального обслуживания входят в структуру социальной защиты. То есть организационно и финансово учреждения социального обслуживания подчиняются учреждениям социальной защиты.
Объект изучения - МБУ Комплексный центр социального обслуживания населения Баганского района Новосибирской области. Предмет изучения - организация социального обслуживания населения в Баганском районе Новосибирской области.
В соответствии с поставленной целью предполагается решить следующие задачи:
изучить теоретико-методологические основы социальной защиты населения в РФ;
проанализировать деятельность учреждений МБУ Комплексный центр социального обслуживания населения;
предложить направления совершенствования социальной защиты населения.
Правовую базу социальной защиты определенных категорий населения разрабатывают следующие законы РФ - «О вынужденных переселенцах», «О занятости населения в Российской Федерации», «О социальной защите инвалидов», «О социальном обслуживании граждан пожилого возраста и инвалидов», «Об основах охраны труда в РФ», «Об основных гарантиях прав ребенка в Российской Федерации» и т. д.
Интерес к формированию и функционированию системы социальной защиты населения на современном этапе проявляют многие исследователи современного российского общества. Так основы организации социальной защиты населения рассматриваются в трудах таких авторов как М.И. Лепихов, Н. Подшибякина, В. Шарин и др.
Экономические основы социальной защиты населения рассматривают В.Д. Роик, Т.С. Пантелеева, Г.А. Червякова и др.
Основные направления и принципы социальной работы представлены в работах А.И. Войтенко, Е.И. Комарова, А.Н. Савинова, П.Д. Павленок и др.
Поставленные цель и задачи достигаются при помощи таких методов исследования как анализ документов и нормативно-правовых актов, сравнительный анализ, анализ статистических данных, включенное наблюдение, обобщение.
Научная новизна работы заключается в том, что в ней определяются достоинства и недостатки в формировании и функционировании системы социальной защиты населения в муниципальном образовании, а также вносятся предложения по ее оптимизации.
Практическая значимость работы определяется тем, что результаты исследования могут быть использованы в разработке социальных программ, а также в учебном процессе, в профессиональной подготовке специалистов.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.
Глава 1. Теоретические и нормативно-правовые основы организации социального обслуживания населения в РФ
1.1 Основные направления государственной и муниципальной социальной политики в РФ
Социальная политика в Российской Федерации исходит из конституционного определения России как социального государства, политика которого направлена на создания условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека.
В Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан, развивается система социальных; служб, устанавливаются государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты (ст. 7 Конституции РФ).
Конституция гарантирует каждому социальное обеспечение по возрасту, в случае болезни, инвалидности, потере кормильца, для воспитания детей и в иных случаях, установленных законом (ст. 38-39).
В этих целях в РФ развивается система государственных и муниципальных служб, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан, устанавливаются государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты.
Конституция провозглашает право каждого:
на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены (ст. 37);
на жилище (ст. 40);
на медицинскую помощь в государственных и муниципальных учреждениях здравоохранения за счет бюджетных средств, страховых взносов, и других: источников (ст. 41);
на бесплатное дошкольное, основное общее и среднее профессиональное образование в государственных и муниципальных образовательных учреждениях и на предприятиях (ст.43);
на пользование учреждениями культуры и досуга и культурным ценностям (ст.44).
Российская система социальной политики базируется на принципах «кто ты есть» (наличие социальных пенсий и развитой системы категориальных льгот) и «что ты сделал» (система трудовых пенсий). Принцип «что ты имеешь» используется частично, например, при определении жилищных субсидий и выплате детских пособий.
