Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета в организации, который должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.
По мнению М.П.Лозневой термин «заработная плата» означает вознаграждение за труд, выплачиваемое работникам, состоящим в трудовых отношениях с организацией (независимо от её организационно-правовой формы), за их труд.
Существует и такое определение: «Под оплатой труда понимают цену трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе».
А.Никитин пишет, что заработная плата - это цена, выплачиваемая за использование труда.
В.И.Петрова в статье «бухгалтерский учет на машиностроительном предприятии - ожидание и реальность» дают такое определение: «Заработная плата - категория не только экономическая, но и социальная, призванная обеспечивать человеку определенный социальный статус».
Даются и такие понятия заработной платы:
Заработная плата - это один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека.
В самом общем понимании заработная плата - это сумма денег, выплачиваемая работнику за использование его труда.
В.Мишенко, Г.Давыдова пишут: «Понятие заработной платы наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков, начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источника финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время». Также они пишут, что переход к рыночным отношениям вызвал в жизни новые источники получения доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам трудового коллектива в имущество организации (дивиденды, проценты)
Заработная плата может быть денежной, или номинальной, и реальной. Номинальная заработная плата - это сумма наличных денег, которую получает работник за свой труд. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату.
По этому поводу Е.Антосенков и О.Петров пишут: «За годы экономической реформы произошло небывалое падение реальной заработной платы. Предполагалось, что первоначально заработная плата и уровень жизни населения уменьшатся на какой-то небольшой промежуток времени, но в дальнейшем начнут расти вместе с повышением эффективности экономики в целом. Но этого не произошло».
Заработная плата выполняет в рыночной экономике ряд функций. Важнейшие из них - воспроизводственная и стимулирующая. Наряду с ними можно выделить и регулирующую функцию, состоящую в её способности выступать регулятором не только на рабочую силу на рынке труда, но и на продукцию и услуги конечного потребления.
Р.Л.Алборов в статье «Реформа заработной платы…» отметил, что хозрасчетный доход является важнейшим финансовым показателем, от которого формируется фонд заработной платы. Особенно важно, чтобы в наше время было материальное стимулирование.
А.Н.Лубков в статье «Совершенствование тарифной системы в промышленности» говорит, что для повышения заинтересованности сельских товаропроизводителей и жителей, а также строительных организаций в развитии социальной сферы села необходимо освободить от налогообложения всю прибыль, направленную на социальное переустройство и развитие сельской строительной индустрии, открыть на эти цели льготное долгосрочное кредитование.
Н.А.Волгин в книге «Современные модели оплаты труда» отметил, что в сельском хозяйстве очень низкая заработная плата. Если в 1990 году среднемесячная заработная плата в целом по народному хозяйству была на 2%, а в промышленности на 7% выше, чем сельском хозяйстве, то в 1998 году этот разрыв увеличился соответственно до 2,2 и 2,5 раза. Оплата сельскохозяйственного труда не обеспечивает даже только биологического выживания человека.
В разъяснении «О норме рабочего времени и порядке определения часовой тарифной ставки из установленной месячной ставки в 1998 году» сказано, что норма рабочего времени на определенные периоды времени исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя входными днями в субботу и воскресенье.
В книге «Охрана труда» сказано, что для рабочих-повременщиков, бригадиров, специалистов и руководителей отделений количество трудодней определяется количеством полных дней выхода на работу по табелю за месяц, умноженных на тарифный коэффициент присвоенного разряда по ЕТС.
В статье «Заработная плата в современных условиях» рассматриваются некоторые вопросы, например, может ли трудовой коллектив в связи с расширением его прав самостоятельно определять порядок исчисления среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты пособий? Ответ на этот вопрос - не может.
Здесь же рассматривается вопрос: «Каков порядок перечисления денежных средств в Пенсионный фонд для сельскохозяйственных предприятий, применяющих оплату труда по трудодням?» Оказывается, сельскохозяйственные предприятия, применяющие оплату по трудодням, должны перечислять средства в государственные внебюджетные фонды до окончательного расчета по итогам за год ежемесячно в установленные сроки и по установленным тарифам исходя из аванса, начисленного на трудодни.
В последнее время в практике широкое применение нашли сдельно-прогрессивные расценки. При этом работа, выполненная в пределах нормы, оплачивается по прямым расценкам, а сверх сменной нормы выработки - по прогрессивно-возрастающим.
Нужно обеспечить равную оплату труда за равный труд, необходимо наряду с количественным измерением труда осуществлять и качественное его нормирование или тарификацию, предусматривающую оценку конкретных видов труда в зависимости от качества и условий, в которых он осуществляется.
Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятий, а также другие виды доходов устанавливаются предприятием самостоятельно. Основными формами оплаты труда являются сдельная и повременная.
Сдельная - форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок и норм выработки.
К разновидностям сдельной формы оплаты труда относятся:
Повременная - форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени с учетом квалификации работника и условий труда.
При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.
Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную:
В условиях нестабильного финансового положения в стране работники многих предприятий переведены на работу на условиях неполного рабочего времени. Для некоторых из них установлена неполная рабочая неделя, для других - неполный рабочий день. Оплата труда при неполной рабочей неделе или неполном рабочем дне производится, как правило, пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.
Г.И.Гринман в книге «Бухгалтерский учет» отмечает, что нужно отказываться от индексации действовавших тарифных ставок. Организация и управление заработной платой в организации сводятся в настоящее время к разработке и мониторингу определенной системы коэффициентов, в соответствии с которыми должен распределятся фонд оплаты труда организации между различными категориями персонала. Коэффициенты должны учитывать различия, как в квалификационном уровне выполнения работ, так и в их значимости для данной организации, их тяжесть, а также условия труда на рабочих местах. Для каждой организации необходимо строить свою тарифную систему, которая бы в максимальной степени соответствовала присущей ей производственно-технической и организационной структуре.
Аганбегян А. считает, что минимальную заработную плату следует перестать рассматривать как базу для определения величины других выплат, льгот, штрафов. Для восстановления роли минимальной заработной платы в качестве гарантии обеспечения прожиточного минимума Министерство труда РФ предлагает переход на новую трудовую нормативно-минимальную часовую оплату труда, позволяющую искать непосредственную связь этого норматива с исчислением выплат социального и административного характера, как это принято в ряде стран, например в США.
Нужно делать доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера, связаны они, как правило, с особым характером выполняемой работы (сезонностью, неопределенностью объема и многочисленностью работы) или с условиями труда, отклоняющимися от нормальных (работа в ночное и сверхурочное время, в праздничные дни, за работу, за работу с тяжелыми условиями труда). Размер компенсационных доплат определятся предприятием самостоятельно. Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения) определяются организациями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств.
Н.П..Кондраков отметил, что огромные долги по заработной плате следует расценивать как проявление не только кризиса неплатежей, но и кризиса всех звеньев власти. «Убежден, что без коренного изменения финансово-кредитной системы нельзя рассчитывать на преодоление кризиса неплатежей и хронической задолженности по заработной плате».
Хотя заработная плата не первична по отношению к труду, тем не менее, только за соответствующую заработную плату человек может действительно трудиться, а не присутствовать на рабочем месте.
Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.
Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.
Сложившаяся за долгие годы система управления экономикой привела к возникновению феномена отчуждения трудящихся от средств производства. Выражается это в том, что доходы трудовых коллективов и отдельных работников практически не зависели и не зависят от эффективности использования ресурсов. В силу этого трудящиеся относятся к ним не по-хозяйски. В этих условиях как никогда остро стоит вопрос, на который экономическая наука и практика не дали до сих пор ответа: каким образом заинтересовать людей, побудить их работать эффективно, экономить живой и овеществленный труд, своевременно и качественно выполнять свои задачи.
Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов. Планирование заработной платы должно обеспечить:
Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы, как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.
Исходные данные для планирования фонда заработной платы:
В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.
К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, мастерам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).
В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).
В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.
Механизм регулирования расходов на оплату содержит следующие элементы:
В странах с развитой рыночной экономикой в качестве важнейшего средства достижения равновесия в области занятости и повышения экономической эффективности производства многие специалисты рекомендуют переходить к гибкой заработной плате. На уровне народного хозяйства под этим понимается изменение заработной платы в зависимости от динамики экономических показателей развития страны в целом (валового национального продукта, производительности труда, инфляции, внешнеторгового баланса), а на уровне предприятия - увязка заработной платы с итогами его хозяйственной деятельности, эффективностью производства, что весьма эффективно реализуется через коллективный договор.
В нем необходимо четко сформулировать принципы, порядок оплаты труда всех категорий работающих, установить прямую зависимость размера оплаты труда от достигнутых конечных результатов.
дипломная работа
Труд является необходимым условием для существования общества. Для получения определенных благ человек должен трудиться «Труд,- писал Ф.Энгельс, - есть первое условие всей человеческой жизни и притом в такой степени, что мы в известном смысле должны сказать: труд создал самого человека».
В обыденном языке слово «труд» имеет несколько значений, что отражено в «Словаре русского языка» С. И. Ожегова: 1) целесообразная деятельность человека, направленная на создание с помощью орудий производства материальных и духовных ценностей, необходимых для жизни людей; 2) работа, занятие; 3) усилие, направленное к достижению чего-нибудь; 4) результат деятельности, работы, произведение».
В советском энциклопедическом словаре дается несколько иное толкование понятия «труд»: «это целесообразная деятельность человека, направленная на видоизменение и приспособление предметов природы для удовлетворения своих потребностей».
С точки зрения характера труда различают, с одной стороны, труд предпринимателя и, с другой стороны, труд наемный, коллективный или индивидуальный. Труд предпринимателя отличается высокой степенью самостоятельности в принятии решения и его осуществлении, а также высокой мерой ответственности за результаты. Наемный труд - это труд работника, призванного по условиям соглашения выполнять должностные обязанности по отношению к работодателю. И далее, труд может быть индивидуальным или коллективным. Индивидуальный труд характеризуется чаще всего как самостоятельный и независимый. Наиболее типичным в современных условиях является труд коллективный, т. е. работа в коллективе для достижения общих целей деятельности.
Характер труда оказывает большое влияние на его производительность. Различия в характере труда должны учитываться в его организации. Особого внимания требуют такие характеристики труда, как сложность, самостоятельность, ответственность, стимулы труда и т.д.
Общественное разделение труда обусловлено эволюцией общества. За счет накопления навыков, знаний и умений применение тех или иных форм разделения труда позволяет добиваться более высокой его производительности.
В настоящее время трудно указать профессии, в которых та или иная форма разделения труда существует в чистом виде, можно говорить лишь о преобладании той или иной формы в данной профессии. Так, труд грузчика является простым, физическим, монотонным, может быть как живым, так и овеществленным. Для труда маркетолога более характерен труд умственный, живой и творческий. Большинство профессий можно назвать комбинированными по формам разделения труда. К таким можно отнести труд продавца, экономиста и менеджера.
Указанное деление труда является условным. Но оно позволяет правильно подходить к определению меры оплаты труда работника данной профессии исходя из ее меры трудового вклада и роли в обществе.
Категория «Характер труда» отражает качественную характеристику труда, его особенности независимо от содержания труда. Именно то, что объединяет или разъединяет разные виды труда, формирует его особенности, - относится к его характеру. Труд одного определенного характера может быть присущ труду работников разных специальностей, разных видов и сфер деятельности, т. е. труду разного содержания, а труд одного содержания может иметь разный характер.
Однако если в трактовке характера труда отбросить идеологическую направленность, то особенности функционирования труда, т.е. его характер, проявляются в его разновидностях. Под разновидностями труда понимают форму выражения характера труда. Наглядно разновидности труда представлены на рис. 1.
Рис. 1. Классификация труда
Понятие свободного труда сформулировано в Конституции Российской Федерации. Там в ст. 37 записано: «Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию».
Принудительный труд такой, когда человек не имеет возможности самостоятельно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.
Личный труд - это труд только на себя и свою семью без попыток использовать результаты такого труда для других. Такой труд характерен, как правило, при ведении домашнего хозяйства.
Общественный труд - это труд на производстве, в сфере услуг и др. Продукция такого труда предназначена для обмена, она служит удовлетворению общественных потребностей. Под производством здесь понимается не только предприятие. Можно дома вязать кофты или носки, но затем предлагать их на продажу.
Индивидуальный труд - это труд, выполняемый человеком самостоятельно по собственному побуждению или основанный на получении работником персонального задания, при индивидуальных учете и оплате его труда.
Коллективный труд основывается на участии в выполнении какой-либо работы группы людей, для которых установлено общее задание, учет выполненной работы и оплата труда осуществляются по итогам работы этого коллектива в целом.
Умственный труд предполагает интеллектуальную деятельность или деятельность, связанную главным образом с нервно-психическими нагрузками. Для труда физического характерны нагрузки только физические. Умственный и физический виды труда имеют множество градаций. Рассматривая два крайних случая, отметим, что в чистом виде они встречаются редко. Чаще говорят о труде преимущественно умственном или преимущественно физическом.
Труд может характеризоваться и уровнем престижности - его значимостью, важностью, популярностью, привлекательностью. Если такими качествами труд обладает в полной мере, то он будет считаться престижным, и наоборот. В значительной степени оценка престижности труда субъективна, а также подвержена конъюнктурным обстоятельствам. Так, в советский период труд, например бухгалтера и нотариуса не отличался престижностью и низко оплачивался, тогда как в современный период это хорошо оплачиваемый, достаточно престижный, а потому и пользующийся большой популярностью труд.
Важной характеристикой труда является состояние его тяжести, напряженности, вредности. По этому критерию при решении вопросов об оплате труда его подразделяют на: труд нормальной тяжести, нормальной напряженности, труд при благоприятных условиях; труд тяжелый, напряженный, вредный; труд особо тяжелый, особо вредный и особо напряженный. Для отнесения труда к одной из этих категорий существуют физиологические и санитарно-гигиенические нормы.
Направления повышения трудовой активности и инициативы работников включают: усиление их информированности и привлеченности к проблемам предприятия; определение целевых параметров деятельности подразделения (снижение трудоемкости, повышение качества продукции, уменьшение издержек на ее производство); формирование целевых рационализаторских групп; обучение работников методам поиска экономических резервов; создание условий для рационализаторской деятельности; моральная поддержка трудовой инициативы и ее материальное стимулирование, в том числе путем приоритетного продвижения наиболее инициативных по ступенькам трудовой карьеры.
Труд торговых работников в зависимости от выполняемых ими функций может быть как производительным, так и непроизводительным. Труд, направленный на продолжение и завершение процессов производства в сфере обращения (т.е. на выполнение операций по транспортировке, доработке, упаковке, сортировке, расфасовке и хранению товаров), является трудом производительным. Все эти операции способствуют сохранению качества товаров или же придают удобную для потребителя форму. Производительный труд работников торговли не создает новой потребительной стоимости, но увеличивает стоимость товара и тем самым увеличивает стоимость совокупного общественного продукта и участвует в создании национального дохода.
Труд, обеспечивающий смену формы стоимости (куплю-продажу товаров, ведение книг, документацию по учету и отчетности, организацию рекламы, изучение спроса и другое), является непроизводительным трудом, он не участвует в создании новой потребительной стоимости и не увеличивает ее размера, однако необходим и полезен.
Несмотря на двойственный характер труда в торговле оба вида труда взаимосвязаны, их трудно отделить один от другого. По этой причине раздельный учет производительного и непроизводительного труда в торговле затруднен. Тем не менее уяснение сущности двух видов труда помогает ориентироваться в процессах торговли, иметь более правильное представление о рациональности величины затрат на обращение товаров в сфере материального производства и непроизводственной сфере, влиять на изменение их соотношения, выявлять резервы роста производительности совокупного труда.
Как известно, основная цель предпринимательской деятельности в условиях рыночной экономики - стремление получить максимум прибыли. Для создания максимума прибыли при определении производительного и непроизводительного труда в торговле в условиях рынка можно подходить с разных сторон:
С позиции собственника средств производства производительным трудом является любой труд, который приносит ему определенную сумму прибыли, непроизводительным трудом является труд, не приносящий прибыли, хотя и создающий материальные блага;
Если рассматривать производительный и непроизводительный труд с точки зрения производства материального богатства, то труд работников торговли не производит никакого товара и не увеличивает физический объем произведенной продукции в сфере материального производства. С этой точки зрения труд работников торговли является непроизводительным;
С точки зрения самого работника любой труд является для него производительным, т.к. он в процессе труда через заработную плату воспроизводит свою рабочую силу, то есть возмещает потребленные стоимости;
С точки зрения общественного производства труд торговли является производительным. Ведь в процессе расширенного воспроизводства цикл производства законченным считается лишь после того, как продукт труда нашел общественное признание, т. е. продукт, созданный в сфере производства будет товаром, когда он дойдет до потребителя. Торговая сфера, как и транспорт, хотя существенно не влияет на потребительную стоимость товара, однако увеличивает его стоимость.
Исходя из этого, труд работников торговли для обеспечения непрерывности цикла расширенного воспроизводства является необходимым и, следовательно, производительным.
Труд в сфере торговли имеет особенности, обусловленные спецификой деятельности в этой сфере. К числу основных особенностей следует отнести следующие:
Результатом труда является не количество продукции (как в сфере материального производства), а объем реализованной товарной массы в стоимостном и натуральном выражении. Поэтому для оценки результатов труда торговых работников наряду с показателями производительности труда принимают более емкий показатель эффективности труда, учитывающий качество торгового обслуживания или затраты времени покупателя на приобретение товаров;
В отличие от сферы материального производства (где в совокупных затратах по труду значительный удельный вес занимают затраты овеществленного общественного труда), в торговле преобладают затраты живого труда. В розничной торговле доля живого труда значительно выше, чем в оптовой, что обусловлено самим характером труда и уровнем механизации трудовых процессов;
В торговле велик удельный вес мелких предприятий, поэтому затруднена механизация трудовых процессов, вследствие чего торговые работники зачастую несут довольно значительную физическую и эмоциональную нагрузку, что отражается на показателе производительности их труда;
Особенностью труда в розничной торговле является значительное влияние на него вероятностных факторов. Неравномерность интенсивности покупательских потоков во времени приводит в одних случаях к неизбежным простоям работников, в других - к чрезвычайной напряженности их труда, что отрицательно сказывается на эффективности использования трудовых ресурсов;
В общей численности работников велика доля женщин. Однако это соотношение может меняться в зависимости от специализации предприятия и вида реализуемых товаров (компьютеры, автозапчасти, спортивные товары, ауди- и видеокассеты). Осведомленность о свойствах товаров подобного вида выше у мужчин, чем у женщин.
В современных условиях особенности труда дополняются:
Возрастанием интеллектуального потенциала процесса труда, что проявляется в усилении роли умственного труда, росте сознательного и ответственного отношения работника к результатам своей деятельности, проявлении инициативы и творчества;
Возрастанием значения социального аспекта процесса труда. В настоящее время факторами роста производительности труда считаются не только повышение квалификации работника, или уровня механизации его труда, но и состояние здоровья человека, его настроение, отношения в семье, коллективе и обществе в целом.
Социальное значение труда работников торговли состоит в их вкладе:
В удовлетворение потребностей населения в разнообразных товарах и услугах;
В качество торговых услуг;
В уровень культуры обслуживания населения;
В затраты времени на покупку товаров.
Механизм социально-трудовых отношений в нерыночной и рыночной системах различается. Раньше работодателем выступало только государство, которое распределяло рабочую силу и регулировало заработную плату. В этот период существовал один государственный канал мобилизации ресурсов для социальной сферы. Распределение этих ресурсов осуществлялось на принципах социального обеспечения. В рыночной экономике число субъектов социально-трудовых отношений увеличилось с двух до трех: государство, работодатель и наемный работник. Распределение рабочей силы и установление уровня заработной платы происходит на рынке труда. Основой заработной платы должна стать цена (стоимость) труда (рабочей силы). Главное место занимает договорная (контрактная) форма социально-трудовых отношений. Существует важность осуществления социальных реформ. Необходимо переориентировать систему социальной защиты с оказания помощи на подготовку людей к труду, их вовлечение в производство и на стимулирование последнего. Таким образом, речь идет о создании механизма стимулирования индивидуальных накоплений и о важном элементе механизма стимулирования труда. Одним из основных звеньев эффективного механизма рыночного регулирования заработной платы выступает многоуровневая коллективно-договорная система, позволяющая с достаточной полнотой отразить требования рынка труда к рабочей силе. В этой системе должны быть предусмотрены разграничения круга вопросов в области оплаты труда, решаемых каждым из предусмотренных Законом о коллективных договорах и соглашениях и Законом о профсоюзах, видом соглашений - генеральным, отраслевым, территориальными и коллективным договором предприятия. Очень важно строго соблюдать последовательность заключения соглашений и договоров: генеральное тарифное соглашение должно предшествовать территориальным и отраслевым, а последние должны предшествовать заключению договоров предприятий. Главной целью реформы трудовых отношений является создание в России эффективного цивилизованного рынка труда, оперативно обеспечивающего работодателя рабочей силой необходимой квалификации, а работника - работой, достойной заработной платой и приемлемыми условиями труда.
Заработная плата конкретных работников формируется при осуществлении торгово-технологического процесса, она выполняется, как правило, после выполнения определенной работы и обуславливается не только ценой труда, но и его качественными характеристиками и результатами. Заработная плата выступает модификацией цены труда (рабочей силы), ее основной формой.
Две основные концепции определения природы заработной платы.
1. Заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируется под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения на рабочую силу.
2. Заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.
3. В ст. 129 трудового Кодекса РФ дано более конкретное определение понятию «заработная плата». Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Сущность заработной платы проявляется в ее функциях (рис. 2)
Рис. 2. Основные функции, возлагаемые на заработную плату
1. Воспроизводственная функция. Она определяет абсолютный уровень труда, необходимый для удовлетворения основных жизненных потребностей работника и его семьи. В ней реализуется экономический закон возвышения потребностей. Отправным моментом для выполнения заработной платой ее воспроизводственной функции является становления минимальной заработной платы на объективно необходимом уровне. Он в обычных условиях должен соответствовать стоимости набора товаров и услуг, входящих в потребительскую корзину и позволяющих обеспечить нормальное воспроизводство физических и умственных способностей работника, обладающего минимально необходимой профессиональной подготовкой, выполняющего простые работы в нормальных для здоровья условиях труда и справляющегося со своими трудовыми обязанностями.
2. Стимулирующая функция. Ее сущность состоит в установлении количественной зависимости между размерами оплаты и количеством, качеством и результатом труда торговых работников. Реализуется стимулирующая функция.
3. Регулирующая функция. С одной стороны, являясь одним из важнейших элементов денежных доходов населения, заработная плата существенно влияет на спрос населения, а через него и активно воздействует на объем, структуру и динамику производства и в значительной степени на инвестиционную политику. С другой стороны, выступая как составная часть издержек работодателя на рабочую силу, заработная плата влияет на спрос и предложение рабочей силы на рынке труда.
4. Социальная функция. В настоящее время ни одна из указанных функций не выполняется в полном объеме. В современных условиях в России заработная плата как экономическая категория теряет способность обеспечивать нормальное воспроизводство рабочей силы и побуждать работников к эффективному труду. Важное значение имеет возвращение заработной платы ее воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей функций и содействие развитию рыночных механизмов регулирования заработной платы.
Первоначальными задачами в сфере заработной платы являются:
· рост реальной заработной платы;
· обеспечение своевременной выплаты текущей заработной платы, погашение накопленной задолжности;
· последовательное повышение минимальных государственных гарантий по оплате труда.
Повышение минимальных государственных гарантий по оплате труда в сочетании с принятыми мерами по реформированию налоговой системы, положительно сказываются на росте заработной платы, увеличению ее тарифной части, сокращению объемов скрытой заработной платы и способствует увеличению налоговой базы и, соответственно, росту поступлений и платежей в государственные внебюджетные фонды, мотивации работодателей к активной работе по повышению эффективности труда.
Роль труда в развитии человека и общества проявляется в том, что в процессе труда создаются не только материальные и духовные ценности, предназначенные для удовлетворения потребностей людей, но и развивается сам персонал, который приобретает новые навыки, раскрывает свой талант и способности.
Вознаграждением за труд является заработная плата. Зачастую от ее размера зависит производительность труда работников, а значит и конечный результат деятельности организации. Однако, предприниматель не может установить на предприятии несоизмеримо высокую заработную плату. Поэтому для того, чтобы рассчитать ее оптимальный размер он в процессе своей деятельности применяет специальные показатели, характеризующие эффективность использования труда на предприятии.
Анализ и оценка показателей по труду и заработной платы предприятия ООО "Гурман"
труд оплата заработный персонал Труд является необходимым условием для существования общества. Для получения определенных благ человек должен трудиться «Труд,- писал Ф.Энгельс...
Анализ показателей по труду и заработной плате
Труд - понятие, которое является важнейшей частью экономики - он одновременно и товар, и причина появления добавочной стоимости, так как кредиты и материалы при приложении к ним труда становятся дороже...
Анализ системы оплаты труда на примере ОАО "Гомельский жировой комбинат"
Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы...
Анализ состояния и оценка эффективности использования заработной платы
Заработная плата является важным средством мотивации и стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности персонала. Как социально-экономическая категория, заработная плата имеет особое значение, как для работника торговли...
Анализ трудовых ресурсов и ФЗП в магазине "Припутник"
Все трудовые процессы...
Бригадная форма организации и оплаты труда на материалах ОАО "Автоагрегат"
В основе заработной платы лежит цена труда как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно теории предельной производительности работник должен произвести продукт, возмещающий его заработную плату...
Организация оплаты труда на предприятии
Особая роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время остается для большинства работников основным источником доходов. Составной частью рыночной экономики является рынок труда...
Организация оплаты труда на предприятии по материалам ОГУ СРЦН "Огонек" Ливенского района Орловской области
В основе оплаты труда лежит цена труда как фактор производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно теории предельной производительности работник должен произвести продукт, возмещающий его заработную плату...
Сущность, факторы и пути повышения производительности труда на предприятии ЗАО "Даргез – Ртищево"
Труд - целесообразная деятельность человека, которая направлена на производство материальных и духовных благ, удовлетворяющих человеческие потребности. Эффективность труда характеризуется его производительностью...
Сфера гостиничных услуг: анализ основных результатов деятельности предприятия и пути их улучшения в условиях конкуренции
1.1 Сущность, особенности функционирования и основные задачи развития предприятий на рынке гостиничных услуг Современный рынок услуг характеризуется не только тенденцией его роста более высокими темпами по сравнению с товарами...
Трудовые ресурсы и оплата труда на предприятии
Основой заработной платы является цена труда как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно этим положениям работник должен создать такую величину продукта по стоимости...
Фонд заработной платы на предприятии "Трэйд инжиниринг сервис"
Заработная плата - вознаграждение за труд, выделяемое для личного потребления работников, в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.
Заработная плата является для работника основной статьей личного дохода, средством повышения уровня его благосостояния. Для работодателя заработная плата представляет собой статью затрат на производство продукции.
Социально- экономическая сущность оплаты труда заключается в наличии противоположных интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. Интерес работника состоит в увеличении оплаты труда путем увеличения его трудового вклада в результаты труда, а интерес руководителя заключается в минимизации расходов на рабочую силу.
Зарплата выполняет три функции :
1) воспроизводственная;
2) мотивационная;
3) регулирующая.
Воспроизводственная функция зарплаты обеспечивает работнику объем потребления материальных благ на достаточном уровне для нормального воспроизводства рабочей силы и повышения интеллектуального потенциала в соответствии с изменяющимися техническими и социальными факторами производства.
Мотивационная функция заключается в возможности побуждать работника к трудовой активности, повышению эффективности труда. Реализация этой функции осуществляется через различные способы оплаты труда. Регулирующая функция выступает регулятором спроса на рабочую силу на рынке труда.
Регулирующая функция реализуется через дифференциацию оплаты труда работников различных категорий (рабочих, служащих).
Механизм организации заработной платы на предприятии отражает процесс превращения цены рабочей силы в заработную плату. Через организацию зарплаты достигается компромисс между интересами работника и работодателя.
Величину заработной платы определяет не только количество денежных средств, но и то, что он может на эти деньги купить. Поэтому различают номинальную, располагаемую и реальную зарплату.
Номинальная заработная плата - это вся начисленная сумма оплаты труда вне зависимости от налогов и обязательных платежей (подоходный налог, отчисления в фонды).
Располагаемая заработная плата – это начисленная сумма оплаты труда за вычетом подоходного налога и обязательных платежей на социальные нужды.
Реальная заработная плата – это количество материальных благ и услуг, которое можно приобрести на располагаемую заработную плату.
Заработная плата может выплачиваться в денежной и неденежной форме, например, выпускаемой продукцией, но в основном применяется денежная форма.
Структура оплаты труда работников предприятия показывает состав и удельный вес элементов оплаты труда:
1) основная зарплата-50%;
2) дополнительная зарплата-10%;
3) вознаграждение за конечный результат-5%;
4) премии за результаты работы за год-30%;
5) социальные выплаты-5%.
Виды заработной платы :
1) основная;
2) дополнительная.
Основная заработная плата – это оплата труда по тарифным ставкам и окладам, премии и поясной коэффициент.
Дополнительная заработная плата – это оплата за не проработанное время. Она включает в себя доплаты и надбавки за вредные условия труда, доплаты за работу в ночное время (с 22 часов), за уровень занятости в течении смены, отпускные. Надбавки работникам вводятся для стимулирования эффективности их труда: персональные надбавки руководителям и специалистам - за квалификацию (например, за ученую степень, звание), за совмещение профессий, за выполнение дополнительных обязанностей. Вознаграждение за конечный результат выплачивается за достижение плановых показателей и их перевыполнение. Например, за рост производства труда, экономию ресурсов. Премия за результаты работы выплачивается по итогам месяца, квартала, года за счет прибыли предприятия. Она стимулирует достижение высоких конечных результатов. Социальные выплаты включают полную или частичную оплату расходов за транспорт, лекарства, добровольное страхование жизни работников, материальную помощь. Они осуществляются из прибыли предприятия.
Организация заработной платы включает :
1) установление норм труда: норм времени; норм обслуживания; норм численности персонала; норм управляемости;
2) разработку тарифной системы;
3) определение форм и систем оплаты труда.
Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность норм и нормативов, обеспечивающих возможность дифференциации и регулирования заработной платы различных категорий работников в зависимости от качества их труда.
Тарифная система включает:
1) тарифную сетку – это шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой коэффициент по оплате труда;
2) тарифная ставка- размер оплаты труда различных групп работников в единицу времени;
3) тарифно-квалификационный справочник – это сборник нормативных документов, содержащий квалификационные характеристики работников. Он служит для определения разряда работ по профессиям в зависимости от сложности, условий труда. Сейчас распространены бестарифные системы, в которых отказываются от гарантированных ставок, а зарплата зависит от проданной продукции.
Цена: 5 WebMoney (USD) WebMoney (RUR) WebMoney (EUR) WebMoney (UAH) QIWI (RUR) Яндекс.Деньги (RUR) МТС (RUR) Мегафон (RUR) Скачать Предмет: Экономика Предриятия Тип работы: Дипломные работы Количество страниц: 74Введение.......... 3
1.1 Сущность и принципы организации оплаты труда.......... 5
1.2 Современные системы оплаты труда.......... 11
1.3 Социально-экономическое значение оплаты труда на предприятии.......... 23
2.1 Общие сведения о предприятии.......... 30
2.2 Анализ основных экономических показателей.......... 31
2.3 Финансовый анализ.......... 34
3. Пути совершенствования организации оплаты труда на предприятии
3.1 Внедрение бестарифной системы оплаты труда.......... 49
3.2 Разработка проектных решений по количественной оценке трудового вклада работников ТОО «Ак-Ниет Акжар» в условиях перехода к рыночным отношениям.......... 61
Заключение.......... 72
Список использованной литературы.......... 73
Труд как понятие обозначает целесообразную деятельность человека по производству продукции или оказания услуг и всегда связывается с физическими и психологическими затратами энергии. Труд, являясь источником производимых продуктов, услуг сам является товаром, который продается на рынке труда. Следовательно, на рынке труда продается процесс соединения энергии человека (его способностей, умений и вещества природы, в том числе и имеющего духовное происхождение), а цена труда в этом случае выступает в виде денежного эквивалента - заработная плата.
Организация труда - составная часть экономики труда - это организация труда людей в процессе производства. Она способствует рациональному соединению техники и персонала, оптимизирует эффективное использование живого труда, обеспечивает сохранение здоровья работников и повышения удовлетворенности трудом за счет изменения его содержания. Под организацией труда понимают деятельность по внедрению рекомендаций науки с целью рационализации процесса труда...
Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. И об этом необходимо помнить всегда.
Заработная плата - это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая в его личное потребление.
Заработная плата - это вознаграждение за труд.
Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. Можно сказать и так, что заработная плата это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.
Различают номинальную и реальную заработную плату.
Номинальная заработная плата - это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.
Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это ее покупательная способность номинальной заработной платы. Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги...
Практическое применение того или иного класса систем оплаты предопределяется многими обстоятельствами, но прежде всего зависит от того, что влияет на выбор основного показателя для учета результатов труда работника, то есть будет ли данная система отнесена к классу сдельных или повременных.
Основной фактор, влияющий на выбор формы оплаты - это допускаемая организацией производства степень детализации нормирования труда и форм его осуществления.
Второе условие применения той или иной формы оплаты труда: рост уровня механизации и автоматизации работ, требований к качеству продукции приводят к замене сдельной оплаты на повременную.
Сдельная оплата целесообразна на таких вспомогательных работах, где она обеспечивает рост производительности труда в пределах общих неизменных объемов работ. Это в основном станочные и ремонтно-механических цехах, некоторые погрузочно-разгрузочные, транспортные и другие...
В процессе труда люди вступают в определённые социальные от-ношения, взаимодействуя друг с другом. Социальные взаимодействия в сфере труда - это форма социальных связей, реализуемая в обмене деятельностью и взаимном действии. Объективной основой взаимо¬действия людей является общность или расхождение их интересов, близких или отдалённых целей, взглядов. Посредни¬ками взаимодей¬ствия людей в сфере труда, промежуточными его звеньями вы¬ступают орудия и предметы труда, материальные и духовные блага. Постоян¬ное взаимодействие отдельных индивидов или общностей в процессе трудовой дея¬тельности в определённых социальных условиях образует специфические соци¬альные отношения.
Социальные отношения - это отношения между членами социаль¬ных общностей и данными общностями по поводу их общественного положения, об¬раза и уклада жизни, в конечном счёте, по поводу условий формирования и раз¬вития личности, социальных общностей. Они проявляются в положении отдель¬ных групп работников в трудо¬вом процессе, коммуникационных связях между ними, т.е. во взаим¬ном обмене информацией для воздействия на поведение и ре¬зультаты деятельности других, а также для оценки своего собственного положе¬ния, что влияет на формирование интересов и поведение этих групп...
ТОО «Ак-Ниет Акжар» создается в форме товарищества с ограниченной ответственностью.
Товарищество является юридическим лицом с коммерческим видом организации и частной формой собственности.
Дата регистрации организации в Министерстве юстиции РК - 30.01.2003 года.
Учредителем ТОО «Ак-Ниет Акжар» является ТОО «Богви» (50%), остальные проценты принадлежат населению.
Место нахождения ТОО «Ак-Ниет Акжар»: Республика Казахстан, Северо-Казахстанская область, Акжарский район, с. Горьковское.
ТОО «Ак-Ниет Акжар» руководствуется в своей деятельности действующим законодательством Республики Казахстан и своим Уставом.
ТОО «Ак-Ниет Акжар» считается созданным на неограниченный срок, начиная с момента государственной регистрации в качестве юридического лица, до момента реорганизации или ликвидации.
Целями создания ТОО «Ак-Ниет Акжар» является оказание комплекса услуг в становлении малого предпринимательства, насыщение рынка товарами и оказания различного рода услуг для удовлетворения общественных потребностей и извлечения дохода.
Виды производимой продукции в фирме следующие: семена зерновых культур, товарное зерно пшеницы мягкой третьего класса, фуражный ячмень, зерноотходы, кукуруза на силос, лен, подсолнечник на семя...
Итак, фактическая численность рабочих на данном предприятии составляет 350 человек.
Директор ТОО «Ак-Ниет Акжар» устанавливает правила внутреннего трудового распорядка применительно к условиям работы и требованиям производства. Условия труда нормальные, цехов с вредными и особо вредными условиями нет.
Оплачиваются больничные листы и предоставляются ежегодные трудовые оплачиваемые отпуска. Выделяется специальная одежда и специальное питание по установленным нормам. Соблюдаются правила техники безопасности и противопожарных мероприятий.
Экономический анализ как наука представляет собой систему специальных знаний, базирующихся на законах развития и функционирования систем и направленных на познание методологии оценки, диагностики и прогнозирования финансово-хозяйственной деятельности предприятия.
Прибыль и доход являются основными показателями финансовых результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия.
Доход - это выручка от реализации продукции (работ, услуг) за вычетом материальных затрат.
Доход характеризует общую сумму средств, которая поступает предприятию за определенный период и за вычетом налогов может быть использована на потребление и инвестирование. Доход иногда является объектом налогообложения. В этом случае после вычета налога он подразделяется на фонды потребления, инвестиционный и страховой. Фонд потребления используется на оплату труда персонала и выплаты по итогам работы за определенный период, за долю в уставном имуществе, материальную помощь и т.п. ...
Используя данные баланса предприятия за три года был составлен уплотненный баланс. Уплотненный баланс дает возможность сделать предварительную оценку финансового состояния предприятия
Уплотненный баланс дает возможность сделать предварительную оценку финансового состояния предприятия. Во- первых, существуют статьи, говорящие о неудовлетворительной работе - это убытки. Во-вторых, статьи, свидетельствующие об определенных недостатках- это большая кредиторская задолженность.
Изменение валюты баланса - уменьшение в 2006 году говорит о снижении производственных возможностей.
Чтобы получить общую оценку динамики финансового состояния рассчитывается коэффициент валюты баланса.
К б =((Б1- Б0) / Б)*100 , где
Б1- средняя величина итога баланса за отчетный год,
Б0- средняя величина итога баланса за предыдущий год...
В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда я предлагаю ввести бестарифную систему оплаты труда.
Бестарифный вариант организации заработной платы ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Данную систему рекомендуют применять там, где:
Имеется возможность точно учесть эти конечные результаты;
Есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы трудового коллектива;
Члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям;
Относительно небольшой коллектив с устойчивым составом работников, включая руководителей, специалистов и служащих.
Учитывая все эти условия, бестарифная система оплаты труда для изучаемого мной производства подходит идеально.
Предлагаемый вариант бестарифной системы имеет следующие характер иски:
Уровень оплаты труда работника полностью зависит от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам труда; ...
Организация оплаты труда работников ТОО при переходе к рыночным отношениям
В условиях рыночной экономики с организацией заработной платы на предприятии связано решение двуединой задачи:
Гарантировать оплату труда каждому работнику в соот¬ветствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;
Обеспечить работодателю (независимо от того, кто высту¬пает в качестве его: государство, акционерное общество, част¬ное лицо, кооператив или кто-то другой) достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке труда товаров) воз¬местить затраты и получить прибыль.
Тем самым через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работ¬ника, способствующий развитию отношений социального парт¬нерства между двумя движущими силами рыночной экономики...
Организация труда или организационные отношения - это форма, в которой реализуются экономические результаты трудовой деятельности. Поэтому организация труда рассмат¬ривается как составная часть экономики труда.
Среди факторов эффективности производства существенное место занимает ор¬ганизация труда. Так, даже самое современное оборудование и высокопроизводительная техника не дадут желаемого ре¬зультата при низкой организации их обслуживания и наобо¬рот, при научной организации труда можно получить от со¬ответствующего технического оснащения производства мак¬симальный результат.
Важным элементом организации труда является разде¬ление труда, т.е. обособление видов трудовой деятельности между работниками, бригадами и другими подразделениями на предприятии. Это - отправной пункт организации труда, который, исходя из целей производства, состоит в закрепле¬нии за каждым работником и за каждым подразделением их обязанностей, функций, видов работ, технологических опе¬раций...
30. Формы и методы обучения рабочих на предприятии: Методическое пособие для преподавателей теоретического обучения под ред. М.М. Сибирякова. - Свердловск, 1988 г., 115 стр.
31. Человек и его потребности
32. Черкасов Г.Н., Громов Ф.А. Условия труда: анализ и пути совершенствования. - М.: Профиздат, 1974 г., 176 стр.
33. Шоботов В.М. Методическая разработка «Чрезвычайных ситуаций технического характера. Аварии на радиационно
34. Шоботов В.М. Учебное пособие «Оценка обстановки при чрезвычайных ситуациях»
35. Экономика и социология труда / Электронный учебник РЭА им. Г.В.Плеханова;
Развитие рыночных отношений объективно предопределяет формирование нового типа экономического поведения сельскохозяйственных предприятий в соответствии с законами и требованиями рынка, ориентирует их на адаптацию всех сторон производственной и коммерческой деятельности к меняющейся ситуации. Рыночное соперничество заставляет предприятия заботиться не только о сохранении, но и расширении своего производства. Это приводит к тому, что изменяются подходы к преобразовательской деятельности предприятия: усиливается стремление к совершенствованию организации производственного процесса и организации труда, повышению качества продукции, снижению затрат на производство единицы продукции и т.д.
Однако стержнем всей преобразовательской деятельности предприятия является труд, ибо от вклада каждого работника зависят конечные результаты его деятельности. Поэтому в качестве одной из главных задач сельскохозяйственных предприятий независимо от формы собственности является поиск путей управления трудом, способствующих активизации человеческого фактора.
При этом следует иметь в виду, что управление трудом не сводится к управлению им лишь как фактором производства, оно охватывает труд как социальный процесс. Только управление трудом как управление социально-трудовой сферой предполагает воспроизведение нормального общественного положения работников, под которым понимается наличие комплекса устойчиво воспроизводимых и ставших привычными условий существования и развития. Данное положение является одним из основных факторов достижения поставленных предприятием экономических целей.
Решающим причинным условием результативности деятельности людей является их мотивация, которая под воздействием определённых факторов изменяет трудовое поведение человека» ориентирует его на повышение эффективности производства в долгосрочной перспективе. Особую значимость в мотивационном поведении сельскохозяйственного работника приобретают специфика и условия труда, требующие от него, в
отличие от работников занятых в других сферах экономической деятельности, постоянного и напряжённого приложения духовных и физических сил. Для полного раскрытия и возможности эффективного приложения этих сил требуется достаточно весомая и постоянная мотивация труда, реализующаяся в рациональном сочетании мотивов и стимулов материального, нравственного и психологического характера.
Отметим, что исходным элементом трудовой деятельности человека является потребность, рассматриваемая с позиций его объективного стремления к удовлетворению материальных и духовных благ. Формой же реализации потребностей является система интересов, присущая каждому конкретному человеку в зависимости от условий регулирования социально-трудовых отношений, построения и организации систем стимулирования труда, занятости, социальной защиты населения и т.п. Интересы, в свою очередь, реализуются посредством мотивов и стимулов.
Поэтому побуждение к действию, или социальная и трудовая деятельность работников, формируется непосредственно в каждом трудовом коллективе под воздействием целой системы мотивов, носящих в определённой степени характер вероятностного процесса. Следовательно, достижение конечного экономического эффекта предприятия зависит:
Во-первых, от внутренних мотивов, которые непосредственно определяются и управляются конкретным человеком или первичным коллективом в зависимости от специфики и особенностей конкретной ситуации, индивидуальных особенностей человека, его уровня мышления, профессионального образования, психологических, культурных, религиозных, нравственных и других отличительных черт. Внутренними мотивами, побуждающими социальную и трудовую активность работника, являются: материальная и моральная заинтересованность в конечных результатах труда; осознание социальной и общественной значимости результатов труда; условия для повышения профессионального и творческого мастерства, самовыражения, проявления инициативы и компетентности; чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки; осознанием необходимости сохранения среды жизнеобитания и др.;
Во-вторых, от внешних мотивов, побуждающих к деятельности для достижения конкретных целей и результатов, но достаточно слабо связанных с конкретным человеком. Однако они оказывают при этом прямое воздействие на его мотивационное поведение и повышение трудовой активности. Внешними мотивами выступают: финансово-кредитный и налоговый механизм, действующий в каждой конкретной ситуации; условия ценообразования; условия труда; уровень организации производства и труда; социально-психологический климат в обществе и трудовом коллективе; методы и стиль руководства трудовым коллективом; расширение полномочий работника в процессе управления технологией производства;
прогрессивность, используемой технологии производства, а также другие мотивы, оказывающие в той или иной степени воздействие на мотивационное поведение конкретного работника.
Важной предпосылкой при решении проблемы мотивации аграрного труда в условиях развития рыночных отношений является отход от стереотипов, сложившихся в дореформенный период по детально регулируемому варианту трудовых отношений и условий мотивации труда. Формирование мотивации аграрного труда в условиях рынка предопределяет необходимость:
1. Стимулирования за конечные результаты труда и усиления его привлекательности, поскольку эти факторы формируют отношение к труду, проявление инициативы, предприимчивости каждого работника и трудового коллектива в целом в достижении конечной цели - повышении эффективности экономики предприятия.
2. Выявления и изыскания возможностей максимального удовлетворения комфортных условий при организации трудовой деятельности работников на каждом рабочем месте, а также за пределами производственного процесса (уровень удовлетворения социально-бытовых нужд работника). Это связано с тем, что сегодня развитие экономического потенциала предприятия во многом определяется не столько техническим уровнем производства, сколько человеческим фактором. Реализация трудовых потенций работника, его способностей к творчеству и изобретательству, продуцированию новых знаний напрямую зависит от условий, в которых он трудится и проживает.
3. Использования прогрессивных, мобильных и экономически эффективных технологий производства растениеводческой и животноводческой продукции, рациональных систем управления трудовым коллективом и производственным процессом, обладающих высоким уровнем адаптации к изменяющимся рыночным условиям.
4. Учёта специфических особенностей применения аграрного труда и личностных качеств работника при возрастающей роли такой составляющей как «интерес» к той или иной конкретной работе. Особое значение данная проблема приобретает для закрепления молодых кадров на селе.
Основными элементами мотивационного поведения трудоспособного человека являются материальное вознаграждение в денежной или натуральной форме, моральное поощрение и ответственность за выполнение порученного дела. Насколько оптимально эти элементы воздействуют на трудовую мотивацию работника, зависит от конкретного их сочетания в определённый период.
Поэтому рациональное использование рабочей силы в значительной степени зависит от кадровой политики предприятия как комплекса меро-
приятии по формированию и эффективному использованию мотивированного и высокопроизводительного персонала, который способен адекватно адаптироваться к воздействию внешней и внутренней среды. Важной составной частью кадровой политики является организация оплаты труда, поскольку она по-прежнему остается преобладающей формой возмещения затрат по воспроизводству рабочей силы в сельскохозяйственных предприятиях и важнейшим стимулом роста производительности труда и эффективности предпринимательской деятельности.
Как известно, стоимость рабочей силы сводится к стоимости определённой суммы жизненных благ, приобретаемых работником на вознаграждение, которое он получает за результаты своего труда. А это означает, что со стоимостью рабочей силы органически связана её цена и экономическая природа заработной платы. Конкретной формой цены рабочей силы в денежной форме является заработная плата, на величину и динамику которой влияют те же самые факторы, которые оказывают влияние и на стоимость рабочей силы. Такими факторами являются: стоимость жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства работника; уровень социально-экономического развития страны; природно-климатические особенности; культурные и другие национальные традиции; рост потребностей работников и членов их семей в новых товарах и услугах и др.
Вместе с тем размер заработной платы может отклоняться от стоимости рабочей силы. В качестве причин, оказывающих влияние на отклонения заработной платы от стоимости рабочей силы, выступают: развитие инфляции, предопределяющей снижение уровня реальной заработной платы за счёт роста цен на товары и услуги; уровень занятости населения; соотношение спроса и предложения рабочей силы на рынке труда, а также регулирующая роль государства.
Заработная плата как форма цены рабочей силы представляет собой основную часть фонда жизненных средств работников, которая распределяется между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладом и зависит от конечных результатов деятельности предприятия.
Поэтому заработная плата, являясь одним из основных источников воспроизводства работника, выполняет ряд функций, которые наиболее полно раскрывают её экономическое содержание:
а) воспроизводственная функция - заключается в обеспечении возможности воспроизводства рабочей, то есть в создании определённой суммы материальных и духовных благ и услуг, требующихся работнику и его семье для поддержания своей жизнедеятельности в нормальном и повышающемся качестве с учётом изменяющихся условий развития экономики;
б) стимулирующая (мотивационная) функция - направлена на повышение заинтересованности работника в развитии производства, поскольку именно заработная плата отражает взаимосвязь размеров материального вознаграждения и трудового вклада;
в) социальная функция - способствует реализации принципа социальной справедливости;
г) регулирующая функция - заключается в дифференциации оплаты труда по группам работникам, по приоритетности деятельности и другим признакам;
д) учётно-производственная функция - характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.
В настоящее время практически ни одна из отмеченных функций не реализуется в полной мере в аграрной экономике. Так, например, заработная плата сельского жителя перестала выступать основополагающим элементом формирования его совокупного дохода. Средний уровень оплаты труда в аграрной экономике составил в 2002 году 41 % от среднего уровня в целом по стране. К примеру, он в 7 раз меньше, чем у работников финансовых структур, и в 10 раз меньше, чем у работников газовой промышленности. Иными словами, размер заработной платы не только не обеспечивает возможности воспроизводства сельской рабочей силы, но и не отражает соразмерность с трудовым вкладом. Сегодня личное хозяйство крестьянина, именуемое по старинке подсобным, на самом деле всё больше превращается из вторичной подсобной занятости в основную, а нередко и единственную сферу приложения труда, обеспечивающую удовлетворение всей совокупности материальных благ и услуг сельских жителей.
Становление рыночных отношений в российской экономике расширяет права предприятий по формированию фонда заработной платы и его расходованию. Следовательно, объективно основополагающим внутренним фактором, обеспечивающим реализацию стимулирующей роли заработной платы в условиях развития и расширения предпринимательства, является организация заработной платы. И здесь возникает проблема постановки принципов организации заработной платы, которые способствовали бы превращению её в реальный и действенный стимул наиболее эффективного использования имеющихся у предприятия ограниченных ресурсов.
Принципами организации заработной платы являются:
Материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда при реализации предпринимательских функций предприятия;
Неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы в соответствии с достигнутым уровнем производительности труда» система
материального вознаграждения должна способствовать росту дохода предприятия и его подразделений;
Оплата труда в зависимости от количества и качества труда, учёт сложности труда и уровня квалификации работника;
Опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы;
Соответствие уровня заработной платы конъюнктуре рынка, соотношению спроса и предложения на рабочую силу на рынке труда.
В качестве дополнительных требований при организации заработной платы можно выделить:
Установление (государственная регламентация) гарантированного минимального уровня оплаты труда;
Заработная плата не должна иметь каких-либо верхних ограничений, она должна стимулировать напряжённую трудовую активность работника;
Дифференцированный учёт конкретных условий и особенностей производства, количественного и качественного состава трудового коллектива и его потенциальных возможностей в конкретный период времени;
Самостоятельность предприятий в организации заработной платы, в установлении форм, систем и размера оплаты труда работников;
Согласование общих условий оплаты труда с профсоюзами;
Индексация заработной платы в условиях инфляции.
Основным нормативным документом, регулирующим оплату труда
работников предприятий, является Трудовой кодекс Российской Федерации. В соответствии со ст. 132 данного кодекса заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Заработная плата работника, отработавшего полностью определённую норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
Согласно ст. 135 ТК РФ, системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются предприятиями самостоятельно на основе коллективных договоров, соглашений, локальных нормативных актов, трудовых договоров. Однако условия оплаты труда при этом не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами.
Исходя из характерных признаков, различают минимальную, денежную и натуральную, номинальную, располагаемую и реальную, основную и дополнительную заработную плату.
Минимальная заработная плата (ст. 133 ТК РФ) устанавливается федеральным законом, в соответствии с которым её уровень должен быть не ниже прожиточного минимума трудоспособного человека. Иными словами, минимальная заработная плата теоретически должна соответствовать уровню заработной платы работников неквалифицированного труда. Однако в Российской Федерации сложилась достаточно парадоксальная ситуация, при которой размер прожиточного минимума превышает размер минимальной заработной платы (1100 руб.). Так, например, в 2006 г. прожиточный минимум взрослого человека в Воронежской области превышал размер минимальной заработной платы почти в 3 раза. В странах с развитой рыночной экономикой (например, в США) прожиточный минимум ниже уровня минимальной заработной платы.
Минимальная заработная плата применяется исключительно для регулирования оплаты труда, а также для определения размера пособий по временной нетрудоспособности и выплат в возмещение вреда, причинённого увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с исполнением трудовых обязанностей.
Денежная заработная плата (в рублях) исчисляется на основе тарификации выполняемых работ в соответствии с тарифными разрядами или квалификационными категориями в зависимости от сложности и условий труда.
Натуральная заработная плата производится в соответствии с коллективным договором или трудовым соглашением по письменному заявлению работника, когда в качестве денежного эквивалента выступают различные виды сельскохозяйственной (зерно, молодняк сельскохозяйственных животных, сахар, мука, подсолнечное масло, корма и др.), а иногда и промышленной продукции (кирпич, шифер, пиломатериалы и т.п.). Ст. 131 ТК РФ предусмотрено, что доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не должна превышать 20 % от общей суммы заработной платы. Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме также определяются коллективным договором или трудовым договором.
Номинальная заработная плата - это начисленная, зафиксированная в расчётных документах сумма оплаты труда работника в денежной форме за труд в соответствии с его количеством и качеством за конкретный период вне зависимости от налогов и обязательных платежей.
Располагаемая заработная плата - это начисленная сумма оплаты труда за вычетом подоходного налога и обязательных платежей.
Номинальная и располагаемая заработная плата характеризуют уровень оплаты труда вне связи с ценами на товары и услуги. Их размер зависит от уровня образования и квалификации работника, сложности и качества его труда и других факторов. Кроме того, размер располагаемой заработной платы зависит от величины взимаемых налогов.
Реальная заработная плата - это количество благ, потребительских товаров и услуг, приобретаемых работником с целью удовлетворения своих потребностей. Она определяется как размером номинальной и располагаемой заработной платы, так и уровнем цен на потребительские товары и услуги. По своей сути реальная заработная плата отражает покупательную способность располагаемой работником заработной платы.
В зависимости от состава выплат, которые включаются в заработную плату, различают основную и дополнительную.
Основная заработная плата - относительно постоянная величина заработной платы, определяемая по действующим расценкам, тарифным ставкам в соответствии с установленными работникам тарифными разрядами, категориями, должностными окладами и т.д.
Дополнительная заработная плата включает выплаты стимулирующего и компенсационного характера сверх основной оплаты труда: премии и надбавки; доплаты за работу в вечернее и ночное время, в сверхурочное время, выходные и праздничные дни; выплаты, не связанные с фактически отработанным временем (оплата очередных и дополнительных отпусков, доплата подросткам за сокращённое рабочее время, вознаграждения за выслугу лет, оплата времени выполнения государственных обязанностей, оплата перерывов в работе кормящих матерей, выплата выходных пособий и т.п.) и другие.
