Направление подготовки – 38.03.01 Экономика
Профиль подготовки - Экономика организации (предприятия)
Квалификация (степень) - бакалавр
Форма обучения - очная, очно-заочная, заочная
Программа реализуется кафедрой экономики и управления
Курс направлен на изучение практических и теоретических положений интерактивных методов. Помимо общего ознакомления с проблемой проведения тренинговых занятий, курс преследует цели личностно-профессионального совершенствования будущих экономистов – практиков, а также приобретения ими знаний и навыков, необходимых для ведения эффективного организационного консультирования и самостоятельного руководства группами активного обучения, а также для осуществления психокоррекции персонала в организации.
Программа курса разработана с учетом потребности современного бизнеса, психологии управления и социальной поддержки сотрудникам предприятий.
Программа курса в основном направлена на проведение практических занятий и минилекций по освоению технологий организационного развития, обеспечивающих современный подход к управлению изменениями, с которыми сталкиваются организации, и по развитию человеческих ресурсов.
Цель программы – развитие умений и отработка навыков в сфере управление персоналом, формирование базовых представлений по рекрутингу, тренерской деятельности и коуч – консультированию, а также глубинные знания и приобретение навыков по тому или иному направлению, включающие инновационные механизмы в практике.
Задачи программы:
Описать базовую технологию механизмов в сфере управления персоналом;
Осветить назначение HR- службы;
Обозначить основные аспекты кадровой политики;
Показать слушателям способы работы HR-консультантов;
Показать слушателям бизнес- процесс подбора и способы работы рекрутера;
Информировать участников о методах работы по направлениям рекрутинг, тренерская деятельность, коуч-консультирование;
Научить методам работы внешних и внутренних HR-консультантов;
Построить модель взаимодействия «консультант – клиент», как видит ее внутренний HRменеджер и руководитель (клиент, заказчик), так и агентство и консультант;
Сформировать навыки в области рекрутинга;
Научить разрабатывать нормативные документы и методические метериалы для осуществления процесса подбора кадров;
Помочь приобрести навыки проведения телефонного интервью и собеседования;
Познакомить слушателей с тестовыми методиками и научить определять потребность в 11.
применении;
Обозначить важность планирования и прогнозирования потребности в персонале;
Информировать участников о важности процесса адаптации как завершающего этапа подбора;
Сформировать навыки планирования и оценки результатов собственной деятельности;
Сформировать навыки в области тренерской деятельности;
Определить концепцию организации и проведения тренингов;
Научить писать сценария тренинговых программ под любой запрос;
Познакомить слушателей с методом консультирования – коучингом;
Показать слушателям способы работы коуч-консультантов;
Научить разрабатывать собственные методические программы и упражнения, как в тренерской деятельности, так и коучинге.
Определить сущность и содержание инновационных механизмов в направлениях рекрутер, 21.
тренер-профессионал, коуч-консультант;
Продемонстрировать те или иные подходы, а также роли в инновационных механизмах по 22.
данным направлениям;
Показать особенности корпоративной культуры в работе и применение инновационных механизмов;
Познакомить с профессиональной адаптации и ориентации персонала;
Показать значимость работы с мотивацией персонала;
Научить методам работы психологов и менеджеров со стрессом их клиентов и подчиненных;
Научить методам профилактики и нивелирования стрессовых ситуаций;
Научить выявлять ключевые компетенции должности и критерии оценки;
Показать слушателям место и роль метода Ассессмент Центра в системе оценки персонала 29.
компании;
Помочь пробрести навыки наблюдателя Ассессмент Центра.
– 54 часа, из них лекции – 18 часов, семинарские занятия – 36 часов, в том числе в активной/интерактивной форме – 12 часов. На самостоятельную работу - 36 часов.
Дисциплина «Управление человеческими ресурсами» изучается студентами очной формы обучения направления «Экономики» в 3 семестре 2 курса, студентами заочной формы обучения – в 3 и 4 семестрах 2 курса. «Управление человеческими ресурсами» входит в состав дисциплин вариативной части профессионального цикла при обучении бакалавров экономистов. Совместно с рядом учебных курсов общенаучного профиля «Управление человеческими ресурсами»
образует основу фундаментальной теоретической подготовки специалистов высшей квалификации.
Дисциплина «Управление человеческими ресурсами» тесно взаимосвязана с такими дисциплинами как «Основы менеджмента». Знания, полученные при изучении данной дисциплины, будут в дальнейшем использованы студентами при освоении дисциплин «Менеджмент», «Организационное поведение», выполнении дипломных проектов. В преподавании курса используются основные понятия, введенные в вышеперечисленных предметах. Студенты в процессе обучения приобретают навыкам в области HR. Работа в области управления персоналом предполагает интенсивное и напряженное общение, навыки в области инновационных механизмов позволяют психологически сохранно управлять процессами взаимодействия с персоналом.
Основное внимание в программе уделяется теоретическим и практическим проблемам в сфере управления персоналом. Теоретическая часть данной программы включает обзор психологических школ и теорий, предлагающих различные методологические основания для работы по направлениям рекрутинг, тренерская деятельность и коуч-консультирование.
Обучение носит инновационный характер, с применением технических средств в обучении, методического обеспечения, занятия проходят в форме семинаров, интерактивных и деловых игр, лекций, тренинговых занятий, с помощью метода воркшопа, мастер – классы, проводящие внешними экспертами практиками в сфере HR и т.д.
Таким образом, «Управление человеческими ресурсами» имеет не только теоретическое, но и большое практическое значение. В силу этого усвоение ее положений является важной задачей студентов, обучающихся по направлению бакалавриата «Экономистов» в Московском гуманитарном институте имени Е.Р. Дашковой.
Изучение данной дисциплины заканчивается экзаменом.
Профессиональные компетенции:
ПК-11 способность организовать деятельность малой группы, созданной для реализации конкретного экономического проекта;
ПК-13 способность критически оценить предлагаемые варианты управленческих решений и разработать и обосновать предложения по их совершенствованию с учетом критериев социально-экономической эффективности, рисков и возможных социально-экономических последствий.
В результате освоения дисциплины «управление человеческими ресурсами» обучающийся должен:
Знать:
компетенции HR-консультанта в современном бизнес-процессе;
рганизацию процесса внешнего консалтинга;
методы взаимодействия с внешним и внутренним высшим руководством;
методы работы консультанта: оценка, развитие, индивидуальное и групповое;
юридические и экономические аспекты деятельности.
особенности метода Ассессмент Центра в системе оценки персонала;
организацию процесса Ассессмент Центра;
особенности взаимодействия с участниками оценки (наблюдаемыми);
особенности работы наблюдателя: наблюдение, обработка собранной информации, составление и написание отчета наблюдения;
пути применения результатов, полученных в ходе проведения Ассессмент Центра.
особенности рынка коучинга в России и за рубежом;
компетенции коуч-консультанта;
организацию процесса коуч-сессий;
методы взаимодействия и работы с клиентом;
основы стресс-менеджмента (виды, формы, механизмы, факторы, реакции, копингстратегии);
компетенции специалиста, работающего со стрессом;
организацию процесса работы со стрессом;
сущность теоретических и методологических основ тренинговой работы;
методы тренинговой работы: их содержание и особенности применения;
технологии проведения тренингов в разных областях практической психологии;
компетенции HR – менеджера в современном бизнес-процессе;
организацию процесса внешнего отбора кадров;
поиск и привлечение подходящий кандидатур;
методы отбора персонала;
контроль и направление хода интервью;
методы оценки персонала;
методы обучения;
компетенции рекрутера, методы составления профиля должности, методы адаптации новичка,
Владеть:
особенности процесса внешнего консалтинга;
разнообразие консалтинговых слуг, ориентироваться в преимуществах каждого из них;
важность взаимодействия и построения отношений с заказчиком;
роль метода Ассессмент Центра для сотрудников компании и самой организации;
важность проработки модели компетенций с заказчиком процесса;
роль объективного и беспристрастного наблюдения в ходе проведения Ассессмент Центра;
особенности процесса коучинга;
разнообразие услуг коучинга;
важность взаимодействия и построения отношений с клиентом;
необходимость системного и безоценочного взгляда на запрос клиента;
особенности стрессовых явлений и их значение;
разнообразие стрессовых реакций и причин поведения людей, находящихся в стрессе;
важность системного и междисциплинарного подхода к проблеме стресса;
важность разрешения и предотвращения стрессовых ситуаций в организации.
природу тренинговой деятельности;
значимость тренера в работе с группой;
организацию процесса обучения;
о рекрутменте в целом (цели, задачи, функции), отличительные особенности внутреннего и внешнего рекрутмента,
Иметь навыки:
объективного (независимого) и системного мышления;
целеустремленности, открытости новому, смелости;
оперативной работы с большим и неструктурным потоком информации;
построения карт, схем на бумажных и цифровых носителях с применением компьютерных программ;
построения личного взаимодействия с людьми различного полового, профессионального и социального статуса;
внедрения инноваций и инновативных тенденций в сложившуюся организационную политику.
объективного и беспристрастного наблюдения за процессом;
составления личных и сводных отчетов наблюдения по наблюдаемому участнику Ассессмент Центра;
рассмотрения запроса клиента в системе и целостно.
системной проработки алгоритма стресса «вход – выход», конструирование тренинговых программ;
технология ведения тренинга и групповой динамики;
профессиональная идентичность и личностный стиль тренера;
сбор предварительной информации о кандидатах;
активное слушание;
оценка невербального поведения;
организация процесса обучения системы оценки результативности труда.
разработки программы адаптации и ее проведения, оценки результатов прохождения испытательного срока, оценки результатов собственной деятельности.
Тема 1. Особенности кадрового и консалтингового бизнеса HR стратегии Тема 2. BSC и KPI. Основные этапы подбора персонала Тема 3. Организация процесса внешнего и внутреннего подбора персонала. Системный подход в подборе персонала Тема 4. Этика делового общения менеджера по персоналу: юридический и психологический аспект Тема 5. Методы оценки персонала. Ассессмент центр в системе оценки персонала Тема 6. Планирование и оценка результатов собственной деятельности. Особенности регулирования организационного конфликта Тема 7. Профилактика стресса в организации. Психокоррекция и профилактика ПДЛ Тема 8. Психологические основы тренинговых программ. Основы конструирования тренинговых программ Тема 9. Особенности планирования и организации тренинговых программ в зависимости от поставленных целей и задач. Особенности и методы работы с групповой динамикой. Личность ведущего в группевысшего профессионального образования
«Воронежский государственный архитектурно-строительный университет»
менеджмента и информационных технологий
С.А. Баркалов
«____» _________________ 2015 г.
Направление подготовки бакалавра 38. 03.02 «Менеджмент»
Профиль Нет
Квалификация выпускника Бакалавр
Нормативный срок обучения 4/5 года
Форма обучения очная/заочная
«____ » ______________ 2015 года, Протокол № __
Зав. кафедрой д.т.н., проф. _____________________ С.А. Баркалов
Воронеж 2015
2. МЕСТО ДИСЦИПЛИНЫ В СТРУКТУРЕ ООП
Дисциплина «Управление человеческими ресурсами» относится к базовой части профессионального цикла дисциплин учебного плана.
Изучение дисциплины «Управление человеческими ресурсами» требует основных знаний, умений и компетенций студента по курсам: «Теория менеджмента», «Социология», «Психология», «Управление конфликтами».
Дисциплина «Управление человеческими ресурсами» является предшествующей для дисциплин «Методы принятия управленческих решений», «Стратегический менеджмент», «Корпоративная социальная ответственность».
3. Перечень планируемых результатов обучения по дисциплине, соотнесенных с планируемыми результатами освоения образовательной программы
| результаты освоения образовательной программы Процесс изучения дисциплины «Основы управления персоналом» направлен на формирование следующих компетенций: | результаты обучения по дисциплине
|
| ОК-1 знание базовых ценностей мировой культуры и готовность опираться на них в своем личностном и общекультурном развитии | знать:
|
| ОК-5 владение культурой мышления, способностью к восприятию, обобщению и анализу информации, постановке цели и выбору путей ее достижения | знать:
|
| ОК 7 готовность к кооперации с коллегами, работе в коллективе | знать:
вести переговоры владеть:
|
| ОК-8 способность находить организационно-управленческие решения и готовность нести за них ответственность | знать:
|
| ОК-12 осознание социальной значимости своей будущей профессии, обладание высокой мотивацией к выполнению профессиональной деятельности | знать:
|
| ОК-13 способность анализировать социально значимые проблемы и процессы | знать:
|
| ОК-21 владеть основными методами защиты производственного персонала и населения от возможных последствий аварий, катастроф, стихийных бедствий | знать:
|
| ПК-1 знание основных этапов эволюции управленческой мысли | знать:
|
| ПК-2 способность проектировать организационную структуру, осуществлять распределение полномочий и ответственности на основе их делегирования | знать :
|
| ПК-3 готовность к разработке процедур и методов контроля | знать:
|
| ПК-4 способность использовать основные теории мотивации, лидерства и власти для решения управленческих задач | знать:
|
| ПК-5 способность эффективно организовать групповую работу на основе знания процессов групповой динамики и принципов формирования команды | знать :
|
| ПК-6 владеть различными способами разрешения конфликтных ситуаций | знать :
|
| ПК-7 способность к анализу и проектированию межличностных, групповых и организационных коммуникаций | знать :
|
| ПК-8 способность оценивать условия и последствия принимаемых организационно-управленческих решений | знать :
|
| ПК-9 способность анализировать взаимосвязи между функциональными стратегиями компаний с целью подготовки сбалансированных управленческих решений | знать :
|
| ПК-14 владеть современными технологиями управления персоналом | знать:
|
| ПК-17 готовностью участвовать в реализации программы организационных изменений, способностью преодолевать локальное сопротивление изменениям | знать:
|
| ПК-25 знакомство с основами межкультурных отношений в менеджменте, способность эффективно выполнять свои функции в межкультурной среде | знать :
|
| ПК-37 умение проводить аудит человеческих ресурсов и осуществлять диагностику организационной культуры | знать:
|
4. ОБЪЕМ ДИСЦИПЛИНЫ И ВИДЫ УЧЕБНОЙ РАБОТЫ
Общая трудоемкость дисциплины «Управление человеческими ресурсами» составляет 4 зачетных единицы.
| Вид учебной работы | Всего часов | Семестры/курсы |
||
| 6 /4 | ||||
| Аудиторные занятия (всего), в том числе: | 54 /18 | 54 /18 | ||
| Лекции | 36/6 | 36/6 | ||
| Практические занятия (ПЗ) | 18/12 | 18/12 | ||
| Лабораторные работы (ЛР) | -/- | -/- | ||
| Самостоятельная работа (всего), в том числе: | 54 /117 | 54 /117 | ||
| Курсовая работа | -/- | -/- | ||
| Контрольная работа | -/- | -/- | ||
| Вид промежуточной аттестации - экзамен | 36 /9 | 36 /9 | ||
| Общая трудоемкость | час | 144 /144 | 144 /144 | |
| зач. ед. | 4 /4 | 4 /4 | ||
структурированное по темам (разделам) с указанием
отведенного на них количества академических часов и
видов учебных занятий
5.1. Учебно-тематический план
| № п/п | Наименование разделов и тем дисциплины
| Лекц. | Практ. зан.
| Лаб. зан.
| СРС | Всего час.
|
| Раздел 1. Основы Современной философии и концепциЙ управления персоналом |
||||||
| 1.1 | Персонал предприятия как объект управления. (ОК-12) | 2/0,5 | 1/1 | -/- | 2/8 | 5/9,5 |
| 1.2 | Кадровая стратегия и кадровая политика организации (ОК-1, ОК-5, ОК-12, ПК-17) | 2/- | 1/- | -/- | 4/8 | 7/8 |
| 1.3 | Основы разработки и реализации концепции управления персоналом (ОК-13, ПК-1, ПК-17) | 2/0,5 | 2/1 | -/- | 4/8 | 8/9,5 |
| Раздел 2. Методы и технологии управления персоналом |
||||||
| 2.1. | Технологии отбора и найма персонала. (ОК-21, ПК-2, ПК-14) | 4/0,5 | 2/2 | -/- | 4/8 | 10/10,5 |
| 2.2 | Развитие и обучение персонала. (ПК-14) | 2/0,5 | 2/- | -/- | 2/7 | 6/7,5 |
| 2.3 | Принципы и основы формирования системы мотивации и стимулирования персонала. (ОК-7, ПК-4, ПК-14) | 4/0,5 | 2/2 | -/- | 4/7 | 10/9,5 |
| 2.4 | Технологии оценки различных категорий персонала. (ПК-14) | 4/0,5 | 2/- | -/- | 2/7 | 8/7,5 |
| 2.5 | Формирование корпоративной культуры и системы внутренних коммуникаций в компании (ОК-1, ОК-7, ПК-5, ПК-6, ПК-7, ПК-14, ПК-25) | 2/- | -/- | -/- | 2/8 | 4/8 |
| 2.6 | Процедуры перемещения и адаптация персонала. (ОК-21, ПК-2, ПК-6, ПК-14) | 2/0,5 | -/- | -/- | 2/8 | 4/8,5 |
| раздел 3. Организационное проектирование системы управления персоналом |
||||||
| 3.1 | Место системы управления персоналом в структуре организации. (ОК-7, ПК-2, ПК-5, ПК-9, ПК-17) | 2/- | 1/- | -/- | 2/8 | 5/8 |
| 3.2 | Организационная структура службы управления персоналом. (ОК-8, ПК-2, ПК-8) | 2/0,5 | 1/2 | -/- | 2/8 | 5/10,5 |
| раздел 4. Нормативно-правовое и документационное обеспечение процессов управления персоналом |
||||||
| 4.1 | Нормативно-правовое обеспечение системы управления персоналом (ПК-14) | 2/0,5 | -/- | -/- | 2/8 | 4/8,5 |
| 4.2 | Документационное обеспечение процессов управления персоналом (ПК-14) | 2/0,5 | 2/2 | -/- | 2/8 | 6/10,5 |
| раздел 5. Оценка эффективности системы управления персоналом. |
||||||
| 5.1 | Система показателей эффективности управления персоналом. (ОК-8, ПК-3, ПК-8) | 2/0,5 | 2/2 | -/- | 2/8 | 6/10,5 |
| 5.2 | Основы проведения аудита и контроллинга персонала. (ПК-3, ПК-8) | 2/0,5 | -/- | -/- | 2/8 | 4/8,5 |
| Экзамен | 36/9 | |||||
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Российская академия народного хозяйства и государственной службы
при Президенте Российской Федерации»
ЮЖНО-РОССИЙСКИЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ
Факультет управления
Кафедра менеджмента
Направление 38.03.02 «Мееджмент»
Профили «Управление проектами», «Финансовый менеджмент»
Квалификация бакалавр
Форма обучения
очная, заочная форма обучения
Ростов-на-Дону – 2015
Кафедра менеджмента
Новиков В.М., Баева В.Д.
Управление человеческими ресурсами: Учебно-метод. комплекс. Ростов н/Д: Изд-во ЮРИУ РАНХиГС, 2015. – 77 с.
Учебно-методический комплекс разработан в соответствии с требованиями ФГОС ВПО с учетом рекомендаций и ООП ВПО.
Предназначен для подготовки бакалавров по направлению: 38.03.02 «Менеджмент» (для очной и заочной форм обучения), профиль «Финансовый менеджмент», «Управление проектами».
Печатается по решению кафедры.
Протокол № от «_____» ______________ 2015г.
|
Общие сведения о курсе ………………………………………………………………… | |
|
Учебно-тематический план……………………………………………………………… | |
|
Программа курса…………………………………………………………………………. | |
|
Семинарские занятия…………………………………………………………………… | |
|
Вопросы к экзамену……………………………………………………………………… | |
|
Темы рефератов………………………………….………………………………………. | |
|
Глоссарий…………………………………………………………………………………. | |
Учебная дисциплина «Управление человеческими ресурсами» входит в число обязательных дисциплин профессионального цикла учебного плана подготовки бакалавров по направлению «Менеджмент». Непрерывные перемены во внешней среде, растущая конкуренция на всех ресурсных рынках, модернизация российской экономики, глобализация общества, стремительное развитие научно-технического прогресса, качественное усложнение и дифференциация труда, рост его интеллектуальной составляющей в совокупном общественном производстве предъявляют более жесткие требования к современным менеджерам любого звена в управленческой иерархии. Применительно к линейным и функциональным менеджерам в структурных подразделениях организации актуальной становится их способность не только принимать грамотные управленческие решения, но и воздействовать на своих подчиненных с учетом реализации интересов всех участников производственных отношений. Применительно к менеджерам по управлению человеческими ресурсами компетенция эффективного руководства работниками является определяющей и отличается стратегической нацеленностью на кадровую политику организации.
Объектом изучаемого курса выступает система управления человеческими ресурсами в организации.
Предметом курса является эффективность управления человеческими ресурсами с позиции достижения целей менеджмента и коллектива, а также отношения, возникающие между собственниками, менеджментом и подчиненными.
Ц ель дисциплины - изучение студентами принципов, функций, методов управления человечскими ресурсами, анализ концепций управления человеческими ресурсами, а также формирование навыков эффективного воздействия на персонал в современных организациях с учетом согласования интересов менеджмента и коллектива в условиях реальной российской практики.
В процессе изучения дисциплины ставятся задачи :
Формирование комплексных представлений об эволюции и современных тенденциях управления человеческими ресурсами;
Выявление отличий между управлением человеческими ресурсами и управлением персоналом;
Изучение основных элементов, целей и функций системы управления человеческими ресурсами;
Анализ роли функции управления человеческими ресурсами в достижении организационных целей;
Рассмотрение методов управления человеческими ресурсами;
Формирование представлений о принципах формирования бюджета системы управления человеческими ресурсами в современных организациях;
Обоснование современных методик оценки эффективности системы управления человеческими ресурсами;
Выявление принципов формирования стратегии управления человеческими ресурсами и современных подходов к стратегическому управлению человеческими ресурсами;
Анализ концепции и практики управления знаниями и компетенциями персонала;
Исследование процесса формирования человеческих ресурсов в организации;
Исследование технологий эффективного использования человеческих ресурсов, методов стимулирования и мотивации;
Выявление роли корпоративного развития человеческих ресурсов в достижении организационных задач;
Анализ современных подходов к управлению карьерой сотрудников и формированию кадрового резерва;
Формирование представлений о современных трудовых отношениях в российских организациях;
Анализ политики здравоохранения и безопасности труда в современных организациях.
Требования к уровню освоения содержания дисциплины.
Процесс изучения дисциплины направлен на формирование следующих компетенций:
Знание основных этапов эволюции управленческой мысли (ПК-1),
Пособность проектировать управленческую структуру, осуществлять распределение полномочий и ответственности на основе их делегирования (ПК-2),
Способность использовать основные теории мотивации, лидерства и власти для решения управленческих задач (ПК-4).
|
Компетенция |
Код по ФГОС/ ООП |
Показатели достижения результата |
Формы и методы обучения, способствующие формированию и развитию компетенции |
|
знание основных этапов эволюции управленческой мысли |
Сущность, цели, функции и организационную структуру системы управления персоналом; Технологии найма, отбора, приема и расстановки персонала; |
Решение практических задач; Выполнение самостоятельно заданий по темам программы. |
|
|
Разрабатывать мероприятия по привлечению и отбору новых сотрудников и осуществлять программы по их адаптации; Разрабатывать и реализовывать мероприятия по совершенствованию организации труда персонала; |
|||
|
Современными технологиями управления персоналом организации (найма, отбора, приема и расстановки персонала; |
|||
|
способность проектировать управленческую структуру, осуществлять распределение полномочий и ответственности на основе их делегирования |
Основы профориентации и трудовой адаптации персонала; Сущность и принципы организации труда персонала, высвобождения персонала; Технологии управления социальным развитием персонала; Специфику организации обучения персонала; |
Посещение лекционных занятий; Подготовка к семинарским занятиям; Участие в дискуссии; |
|
|
Использовать различные методы текущей деловой оценки (в т.ч. аттестации) персонала; Разрабатывать и реализовывать программы профессионального развития персонала и оценивать их эффективность; |
|||
|
Современными технологиями управления обучением и развитием персонала; Навыками разработки процедур, методов контроля и оценки деятельности персонала. |
|||
|
способность использовать основные теории мотивации, лидерства и власти для решения управленческих задач |
Сущность технологии текущей деловой оценки персонала, в т.ч. аттестации персонала; Основы управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала; Технологии управления кадровыми нововведениями. |
Посещение лекционных занятий; Подготовка к семинарским занятиям; Подготовка рефератов; Участие в дискуссии; Выполнение самостоятельно заданий по темам программы. |
|
|
Разрабатывать и реализовывать программы профессионального развития персонала и оценивать их эффективность; Разрабатывать мероприятия по совершенствованию управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала и участвовать в их реализации. |
|||
|
Современными технологиями управления обучением и развитием персонала; Навыками разработки процедур, методов контроля и оценки деятельности персонала. |
Методика изучения дисциплины построена на последовательном изучении ее путем чтения лекций, проведения семинарских занятий, контрольных работ и самостоятельной работы студентов по определенным направлениям.
Целью проведения семинарских и практических занятий является закрепление знаний, навыков и умений, полученных на лекциях и в процессе самостоятельной работы студентов с научной и учебной литературой.
Самостоятельная работа обучающихся имеет целью закрепление и углубление полученных знаний и навыков, подготовку к предстоящим занятиям и итоговому контролю, а также формированию культуры умственного труда и самостоятельности в поиске и приобретении новых знаний. Она должна носить систематический и непрерывный характер.
Промежуточная форма контроля знаний – зачет. Итоговая форма контроля знаний студентов - экзамен .
I. Управление человеческими ресурсами организации (УЧР)
Cубъект, объект УЧР; назначение службы управления персоналом (СУП), ее цель функции, место, роль в УЧР.
Разработка кадровой политики и стратегии.
Эволюция HR-службы в контексте ее роли в компании и уровня решаемых ею задач
А) Определение и оценка потребности в персонале (оценка спроса на персонал). Анализ возникшей потребности в персонале. Планирование должностей и должностных обязанностей, проектирование рабочего места. Разработка штатного расписания и должностных инструкций.
Б) Оценка предложения труда. Формирование HR-бренда.
В) Оценка персонала, покидающего организацию. Текучесть кадров (расчет показателя, допустимые значения).
Г) Разработка профиля должности: компетентностный и мотивационный аспекты.
Д) Политика найма персонала. Взаимодействие с участниками кадрового рынка (кадровые агентства, агентства по трудоустройству, центры занятости, специализированные СМИ, учебные заведения).
Е) Поиск и отбор персонала. Технологии и методы поиска кандидатов, в том числе Интернет-рекрутмент. Технологии проведения собеседования с кандидатами. Оценка кандидатов.
А) Оценка качества и эффективности персонала.
1. Понятие оценки персонала и эффективности персонала.
2. Виды и объекты оценок: оценка персонала, оценка исполнения, аттестация.
3. Компетентностный подход в оценке персонала, его возможности. Разработка моделей компетенций. Примеры. Применение моделей компетенций.
4. Методы оценки и их применение:
— качественные (интервью и опросы, 360°, метод сравнительного анализа, оценка поведения, описательные методы, метод критических ситуаций и др.);
— количественные (система коэффициентов, балльный метод и др.);
— комбинированные (оценка результатов деятельности (KPI), деловые игры, тестирование, ассессмент-центр, рейтинги, тестирование и др.).
5. Результаты оценки. Анализ результатов, их применение. Связь с системами обучения/развития и мотивации.
6. Организация процедур оценки: подготовка, разделение ответственности, документирование. Методы повышения объективности оценок.
7. Внедрение системы оценки в компании. Примеры. Типичные ошибки и проблемы.
8. Разработка Положения об аттестации персонала: юридический аспект и документирование. Проведение аттестации.
Б) Управление мотивацией.
1. Определение мотивации. Суть понятий: потребность, мотив, мотиватор. Процесс формирования мотива (схема). Основные теории мотивации.
2. Факторы мотивации.
2.1. Классификация потребностей и факторов мотивации (Маслоу, Герцберг и прочие содержательные теории). Иерархия потребностей. Актуализация потребностей.
2.2. Материальная мотивация (компенсация).
2.2.1. Стратегия и политика компании в вопросе материальной мотивации.
2.2.2. Установление и изменение заработной платы. Анализ рынка заработных плат: цель, методы.
2.2.3. Виды компенсаций. Постоянная и переменная части заработной платы.
2.2.4. Определение величины постоянной части заработной платы. Тарифная сетка. Оценка работ и грейдирование.
2.2.5. Определение величины переменной части заработной платы. Применение систем MBO (управление по целям), BSC (сбалансированная система показателей) на основе ключевых показателей эффективности (KPI). Типичные ошибки. Практика российских и иностранных компаний.
2.2.6. Соотношение постоянной и переменной частей в структуре заработной платы.
2.3. Нематериальная мотивация: факторы, значение. Практика российских и иностранных компаний.
2.4. Понятие стимула (средства воздействия). Виды средств воздействия.
2.5. Система штрафов и наказаний. Преимущества и недостатки.
3. Понятия трудовой и мотивационной среды организации. Гибкая, негибкая трудовая среда. Мотивационная политика.
4. Цель, методы и инструменты изучения мотивационной сферы кандидата/сотрудника. Мониторинг удовлетворенности персонала работой. Цель, способы и работа с полученными данными.
5. Создание системы мотивации (как процесс). Переменные, влияющие на силу мотивации; управление переменными.
6. Удержание ключевых сотрудников, методы удержания, практический опыт.
7. Оценка эффективности системы мотивации. Показатели эффективности и методы ее оценки.
В) Адаптация новых сотрудников.
1. Понятие адаптации. Цель и уровни качества процесса адаптации.
2. Испытание при приёме на работу и адаптация: психологический и юридический аспекты.
3. Разработка программы адаптации для разных квалификационных категорий сотрудников.
4. Методы адаптации: welcome (вводный) тренинг, экскурсия, знакомство с документами, специальные тренинги, наставничество, шэдоуинг.
5. Разделение ответственности за реализацию процесса адаптации.
6. Оценка успешности адаптации, методы оценки.
Г) Организация обучения и развития персонала (ОиР).
1. Цель и уровни качества процесса ОиР. Разница функций обучения и развития персонала.
2. Политика в области ОиР. Самообучающаяся организация и другие современные тенденции в ОиР.
3. Планирование ОиР:
3.1. Определение потребности в ОиР:
3.1.1. Причины потребности в ОиР.
3.1.2. Информационные источники для определения потребности в ОиР.
3.1.3. Методы диагностики потребности в ОиР.
3.2. Выбор форм и методов ОиР:
3.2.1. Формы и методы обучения:
3.2.1.1. Функциональное/корпоративное обучение.
3.2.1.2. Внутреннее (институт тренеров, хранилище знаний)/внешнее обучение. Выбор провайдеров (в том числе, с помощью тендеров); критерии выбора поставщика услуг.
3.2.1.3. Лекция, семинар, тренинг, наставничество (менторинг), e-learning, самообучение.
3.2.2. Методы развития: коучинг, консультирование, глубинное интервью, обратная связь, ротация (секондмент), сессии по обмену знаниями.
3.3. Бюджетирование ОиР: виды затрат, стоимость процедур, защита бюджета и его последующая корректировка.
3.4. Составление плана мероприятий ОиР: формы обучения, категории персонала, время, место. Согласование плана с бюджетом.
4. Проведение мероприятий по ОиР:
4.1. Подготовка персонала к мероприятиям по ОиР.
4.2. Реализация плановых мероприятий, контроль: содержательная и организационная части ОиР. Корректировка планов.
5. Оценка эффективности ОиР. Методы оценки: экзамен, ассессмент, тестирование, анкетирование. Критерии оценки: улучшение целевых показателей (ROI, объема и структуры продаж, производительности труда и др.); модель Кирпатрика.
Д) Кадровый резерв. Планирование карьеры.
1. Понятие кадрового резерва. Цель и задачи кадрового резерва.
2. Разработка Положения о кадровом резерве. Разделение ответственности за формирование кадрового резерва.
3. Формирование кадрового резерва:
3.1. Оценка потребности компании в кадровом резерве и индивидуальной потребности сотрудников в развитии карьеры.
3.2. Направления оценки кандидатов в кадровый резерв (диагностика личностных качеств, изучение мотивации, профессиональных качеств).
3.3. Обучение и развитие резервистов (подготовка, обучение, наставничество).
3.4. Планирование карьеры; механизм карьерного роста; виды и этапы карьеры.
4. Оценка эффективности формирования кадрового резерва. Критерии и методы оценки.
5. Управление талантами.
Е) Формирование и развитие корпоративной культуры (КК).
1. Понятие КК и ее значение для организации. Составляющие элементы КК.
2. Типы КК. Методы исследования и оценки КК (наблюдение, опросники, интервью, фокус-группы), критерии оценки.
3. Формирование и развитие корпоративной культуры: формирование корпоративной идеологии, ролевые модели, корпоративные мероприятия. Изменение корпоративной культуры.
4. Внутренний PR. Организация системы внутренних коммуникаций в компании.
А) Юридический аспект:
3. Увольнение по инициативе работодателя.
Б) Социально-психологический аспект:
1. Увольнение по инициативе работника.
Работа с увольняющимся сотрудником (опросники, выходное интервью), выявление причин увольнения. Поддержание связей с уволенными: цель и способы.
2. Увольнение по обстоятельствам, независящим от воли сторон.
3. Увольнение по инициативе работодателя:
3.1. Методы увольнения: Итальянская забастовка. Провокация. Запугивание. Невыполнимые задания. Переговоры. Лист ожидания.
3.2. Увольнение отдельных категорий работников: 1) руководители, 2) совместители, 3) беременные.
3.3. Рекомендации увольняемым работникам: устные и письменные.
3.4. Аутплейсмент.
А) Бюджет службы управления персоналом (СУП).
1. Методы составления бюджета: от достигнутого и с нулевого базиса.
2. Основные статьи затрат и методики их группировки.
3. Экономический и бухгалтерский аспекты бюджетирования.
4. Оптимизация расходов на персонал: традиционный и современный методы.
5. Взаимодействие с топ-менеджментом/собственниками и финансовым руководством компании по вопросам лоббирования интересов и продвижения/реализации идей СУП.
Б)
Цели бухгалтерского и управленческого учёта. Сравнительный анализ МСФО и РПБУ. Виды налогов и налоговых баз. Виды первичных документов.
В)
Финансовые показатели деятельности организации и их расчёт. Прибыль и её виды, себестоимость, затраты и их виды, показатели рентабельности и её порог, денежные потоки.
Г)
Экономика труда:
1. Расчет оптимальной численности: бенчмаркинг и нормирование.
2. Производительность труда и резервы ее роста, выработка и трудоёмкость.
Д)
Показатели экономической эффективности работы СУП: HR ROI, прибыль на сотрудника, соотношение продуктивного и непродуктивного персонала, скорость бизнес-процессов, текучесть персонала.
Е)
Математические методы в УЧР.
Организационная структура службы управления персоналом.
Положение о СУП.
Распределение ответственности.
Регламентирующие документы СУП, локальные нормативные акты СУП (обязательные, рекомендательные).
Цель I блока программы – представить и подробно разобрать все функции HR-службы современной компании, причем в последовательном порядке.
Пройдя данный раздел обучения, вы узнаете:
Вместе с опытными HR -руководителями (преподавателями курса) вы сможете проанализировать все основные задачи, которые стоят перед кадровой службой вообще и перед вашей HR -службой, в частности. Вы узнаете об ошибках, с которыми преподаватели сталкивались в своей практике, и как они с ними справлялись. С помощью преподавателей вы разберете сложные ситуации, которые происходили или могут произойти в вашей работе, и определите варианты их решений.
II. Общие принципы построения и функционирования современных бизнес-структур. Основы оргпроектирования
Вы узнаете, как устроен современный бизнес, как определяется стратегия компании, как строится процесс управления и осуществляются организационные изменения, а также узнаете, как должна вести себя HR -служба в ходе этих процессов и какова ее роль.
Почему было важно включить этот блок в данную программу? — Сегодня функции кадровой службы все чаще воспринимают как бизнес для внутреннего клиента, как сервис для внутренних подразделений компании. Следовательно, HR -специалистам необходимо понимать, каким образом их инициативы и действия, а также предлагаемый ими инструментарий повлияют на бизнес-процессы компании. Нужно хорошо разбираться в устройстве бизнеса и понимать суть основных проблем, с которыми сталкиваются топ-менеджеры и линейные руководители – чтобы помогать им в решении операционных и стратегических вопросов. Важно, чтобы HR -специалист говорил с управленческой командой на одном языке, владел необходимыми понятиями и прекрасно понимал их суть. Данный блок ориентирован на достижение этой цели.
III. Системы управления эффективностью и мотивацией персонала как основа УЧР
IV. Основы психологии, применяемые в управлении человеческими ресурсами
А) Человек, индивид, индивидуальность, личность: соотношение понятий.
Б) Темперамент: понятие, типы. Психодиагностика.
В) Характер: понятие, структура, типологии, формирование. Акцентуация характера. Психодиагностика
Г) Личность: понятие, структура, формирование, концепции. Психодиагностика
Д) Способности и задатки человека. Мышление, интеллект. Психодиагностика.
Е) Сферы личности и их психодиагностика:1. Познавательная
2. Эмоциональная
3. Волевая
4. МотивационнаяЖ) Основы графологии (психодиагностика по почерку).
З) «Я-концепция». Самосознание. Самооценка. Психодиагностика.
И) Механизмы психологической защиты и их роль в регуляции поведения. Стресс. Эмоциональное выгорание. Фрустрация. Психодиагностика.
А) Проективные методы в психодиагностике. Психодиагностика почерка, подписи и рисунка.
Б) Психодиагностика лица, головы, телосложения.
Профессионально важные качества; знания, умения, навыки; профессиограмма, психограмма
А) Общение: понятие, структура, функции. Эффекты восприятия.
Б) Конфликтология. Профилактика конфликтов в коллективе. Психодиагностика.
В) Социальная психология больших и малых групп. Феномен групповой сплоченности. Лидерство. Психодиагностика.
Цель IV блока программы:
V. Трудовое законодательство. Кадровое делопроизводство
Цель V блока программы – научить слушателей грамотно применять нормы трудового законодательства с учетом особенностей компании и организации кадровой службы.
Особое внимание будет уделено наиболее болезненным и проблемным вопросам в практике применения трудового законодательства российскими компаниями.
Учащиеся получат ценный навык анализа реальных ситуаций и самостоятельного принятия решений в ограниченные сроки. При этом, принимая решения, участники научатся всесторонне оценивать риски работодателя и выбирать вариант минимизирующий эти риски.
- Продолжительность обучения — 400 академических часов (8 месяцев).
- Обучение – очное. Занятия проводятся без отрыва от работы, один день в неделю, по субботам.
- Целевая аудитория: HR-специалисты и HR-руководители; работники кадровых и иных служб компаний, желающие повысить свои профессиональные возможности в сфере управления персоналом; выпускники ВУЗов, ориентированные на работу в сфере управления персоналом.
- По окончании курса слушателям выдаются два документа: удостоверение установленного образца о повышении квалификации и сертификат hr school .
- Стоимость обучения составляет 59600 рублей (149 руб./час). Оплата возможна частями. Обращаем внимание, что стоимость академического часа здесь в 1,5 раза меньше, чем у наших кратковременных курсов.
