Понятие эффективности и эффективизации труда
Под эффективностью той или иной деятельности обычно понимают степень достижения той или иной цели, соотнесенной со степенью рациональности расходования использованных при этом ресурсов. Таким образом, эффективность труда – это соотношение между результативностью труда и эффективностью произведенных затрат.
Определение эффективности труда имеет большое практическое значение для выработки стратегии и тактики в решении вопросов обеспечения успешной деятельности предприятий в условиях рынка. Такой процесс поиска наилучших решений в различных сферах трудовой деятельности в целях достижения более высоких результатов при сокращении затрат на единицу этих результатов может быть назван эффективизацией труда , то есть эффективизация труда имеет своим результатом приращение эффективности труда.
Рост эффективности труда является очень важным условием повышения реальных доходов. В развитых капиталистических странах эффективность труда рассматривается как единственный источник реального экономического роста и прогресса. В настоящее время в условиях растущей конкуренции на мировом рынке любая страна должна поддерживать конкурентоспособный уровень эффективности труда, по крайней мере, в ключевых отраслях.
Многоаспектность эффективности труда как социально-экономической категории требует рассмотрения следующих показателей, выражающих ее сущность:
· производительность труда;
· качество труда.
Показатели эффективности труда
1. Производительность труда и методы ее измерения
Производительность труда
характеризует эффективность затрат труда в сфере материального производства. Измерение производительности труда осуществляется путем сопоставления результатов труда в виде объема произведенной продукции с затратами труда, выраженными среднесписочной численностью или отработанным временем.
В зависимости от прямого или обратного отношения этих величин существуют два показателя, определяющих производительность труда: выработка и трудоемкость. Первый выражает рост производительности труда через увеличение объема продукции, производимой в единицу времени или приходящейся на одного среднесписочного работника; а второй характеризует то же самое явление экономией труда, затраченного на выпуск единицы продукции.
Выработка (В) – количество продукции, произведенное в единицу времени, или приходящееся на одного среднесписочного работника или рабочего в год (квартал, месяц):
где О – объем произведенной продукции;
Т – отработанное время при производстве продукции, час;
Ч – среднесписочная численность работников (рабочих), чел.
Абсолютная величина (уровень) выработки не дает полной характеристики производительности труда, а также невозможно сравнивать абсолютный уровень выработки при производстве различной продукции. Поэтому сопоставить производительность труда можно лишь по динамике выработки:
,
где I в – индекс роста выработки;
В отч – выработка в отчетном периоде;
В баз – выработка в базовом периоде.
В зависимости от того, в каких единицах измеряется объем произведенной продукции, различают три метода определения выработки:
· натуральный;
· стоимостной (денежный);
· трудовой.
При использовании натурального метода объем произведенной продукции измеряется в штуках, тоннах, литрах и других натуральных единицах измерения, поэтому метод применяется лишь при выпуске однородной продукции (например, в добывающих отраслях промышленности). Если предприятие или цех выпускает несколько видов однородной продукции, то выработка в натуральном выражении определяется в условных единицах пропорционально трудоемкости этих видов продукции или путем сопоставления важнейших характеристик потребительской стоимости изделий.
Достоинства метода: не сказываются различия в ценах, не влияют изменения материалоемкости продукции.
Недостатки: не учитывает качество продукции, изменения в объеме незавершенного производства, изменения удельного веса объема кооперированных поставок.
Стоимостной метод определения выработки применяется на предприятиях, выпускающих разнородную продукцию. В денежном выражении выработку можно рассчитать по товарной или по нормативно-чистой продукции.
Выработка по товарной продукции (в оптовых ценах) в денежном выражении является самым простым методом исчисления производительности труда, но его динамика зависит не только от результатов работы данного коллектива, но и от изменения других факторов, оказывающих влияние на цену продукции. Поэтому при изменении ассортимента выпускаемой продукции, стоимости сырья и материалов, объема кооперированных поставок, инфляционного повышения цены на продукцию выработка в денежном выражении, рассчитанная по товарной продукции, не отражает правильно динамику производительности труда.
Объем произведенной продукции может оцениваться также по нормативно – чистой продукции. Под нормативно-чистой продукцией понимается ее стоимость в неизменных оптовых ценах предприятия за вычетом материальных издержек производства (сырье, материалы, топливо, энергия, покупные полуфабрикаты, услуги со стороны).
Достоинства метода расчета выработки по нормативно-чистой продукции:
· сравнимость уровней производительности труда на предприятиях с разнообразной продукцией и организационно-техническими условиями ее производства;
· устранение искажающего влияния ассортиментных сдвигов, удельного веса кооперированных поставок и др.
При трудовом методе выработка определяется в нормо-часах. Этот метод применяется преимущественно на отдельных рабочих местах, участках, цехах, при выпуске разнообразной и незавершенной продукции, которую нельзя измерить ни в натуральном, ни в денежном выражении. При неизменных нормах, выработка в нормо-часах достаточно точно характеризует изменение производительности труда. Например, если в базовом периоде рабочие выполнили работы в объеме 60000 нормо-часов, отработав при этом 52000 человеко-часов, а в отчетном выполнили работы в объеме 67000 нормо-часов, отработав при этом 55000 человеко-часов, то можно говорить, что рост выработки составил 5.58%.
Ограниченность этого метода связана с тем, что он основан на использовании неизменных норм, в то время как нормы должны систематически пересматриваться по мере осуществления организационно-технических мероприятий. Кроме того, нормы времени устанавливаются на многих предприятиях только для основных рабочих-сдельщиков и не характеризуют затраты труда остальных работников.
Другим показателем, характеризующим производительность труда, является трудоемкость единицы продукции (ТЕ ) – затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Он вычисляется по формуле:
где О – объем произведенной продукции в натуральных единицах измерения.
В зависимости от состава входящих в трудоемкость затрат рабочего времени различают следующие ее виды:
· технологическая трудоемкость (ТЕ тех. ) – включает все затраты труда основных рабочих;
· трудоемкость обслуживания производства (ТЕ об. ) – определяется затратами труда вспомогательных рабочих основных цехов и всех рабочих вспомогательных цехов и обслуживающих производств;
· производственная трудоемкость (ТЕ пр. ) – включает затраты труда всех рабочих:
ТЕ пр. = ТЕ тех. + ТЕ об ;
· трудоемкость управления производством (ТЕ упр. ) – затраты труда руководителей, специалистов и прочих работников, относимых к служащим;
· полная трудоемкость (ТЕ п) – определяется затратами труда всех работников предприятия:
ТЕ п = ТЕ тех. +ТЕ об. + ТЕ упр. .
Помимо вышеперечисленной классификации, трудоемкость может быть нормативной, фактической и плановой.
· Нормативная трудоемкость (нормо-час) – затраты рабочего времени на производство единицы продукции, установленные по действующим нормам времени, обслуживания, штатным расписанием (ТЕ норм).
· Фактическая трудоемкость (чел.-час.) – действительные затраты рабочего времени на производство единицы продукции в данном периоде. Она вычисляется по формуле
,
где К внф – фактический коэффициент выполнения норм.
· Плановая трудоемкость (чел.-час.) – плановые затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Рассчитывается по формуле
,
где К внп – плановый коэффициент выполнения норм.
2. Качество труда
Если производительность труда характеризует эффективность труда с количественной стороны, то качественную сторону эффективности труда определяет качество труда, которое может рассматриваться с точки зрения двух критериев:
· результативности труда – обеспечения конкурентоспособности продукции и высокого качества выполненных работ, услуг по всей совокупности потребительских свойств;
· экономичности затрат – меры интенсивности труда и продуктивности использования вещественных ресурсов.
Интенсивность труда – это степень напряженности труда в процессе производства, измеряемая затратами физической и нервной энергии человека в единицу времени. Интенсивность труда зависит от применяемой технологии, использования имеющихся возможностей производства и от отношения человека к труду.
Продуктивность использования вещественных ресурсов может определяться показателями соотношения между темпами роста производительности труда и ростом его фондо-, электро- и энерговооруженности. Эти показатели в какой-то мере характеризуют степень эффективности развития экономики, влияние научно-технического прогресса и других факторов на рост эффективности труда и производства в целом. Так, высокая производительность труда может быть достигнута ценой чрезмерной интенсификации труда либо большими затратами материальных и финансовых ресурсов.
Факторы роста эффективности труда
Рост эффективности труда, в том числе и производительности труда, является очень важным условием повышения реальных доходов. Вот почему очень важно знать, как можно достигнуть высокого уровня и постоянного роста эффективности труда, каковы факторы, влияющие на этот процесс, и каковы его резервы.
В условиях производства факторы роста эффективности труда – это совокупность причин (обстоятельств), способствующих изменению затрат на производство единицы продукции, работ, услуг и на этой основе изменению уровня эффективности труда.
Факторы роста эффективности труда разнообразны и могут быть классифицированы по многим признакам. Классификация факторов нужна для того, чтобы определить характер их влияния на функционирование экономики, выявить взаимосвязь между отдельными факторами, определить количественный рост производительности труда за счет того или иного конкретного фактора.
По уровню действия факторы роста эффективности труда подразделяют на 4 группы:
1. народнохозяйственные;
2. отраслевые;
3. региональные;
4. внутрипроизводственные.
По методологическому признаку факторы можно объединить в следующие группы:
1. Научно-технологические – факторы, связанные с научно-техническим прогрессом, то есть с внедрением новой техники, прогрессивной технологии, использованием автоматизированных систем управления, освоением новых видов сырья, материалов. При этом рост эффективности труда может быть обусловлен снижением трудоемкости продукции, улучшением условий труда, улучшением качества продукции.
2. Организационные – факторы, связанные с совершенствованием организации производства, труда, управления. Рост эффективности труда, в этом случае, может происходить в результате:
· сокращения потерь рабочего времени, укрепления трудовой дисциплины, расширения зоны обслуживания (совершенствование организации труда);
· уменьшения длительности производственного цикла (совершенствование организации производства);
· ликвидации излишних управленческих звеньев, укрупнения отделов
(совершенствование организации управления).
3. Социальные – факторы, отражающие качественный уровень персонала, отношение работников к труду, социальные условия труда. Влияние этих факторов на эффективность труда может быть установлено исходя из сокращения потерь рабочего времени по причинам, зависящим от работника, из степени его участия в творческой рационализаторской работе на предприятии, из расширения объема работ, возлагаемых на работника, из сокращения текучести кадров.
Основой для планирования роста производительности труда является план повышения эффективности производства, в котором должны отражаться все организационно-технические мероприятия. По каждому мероприятию должна быть подсчитана эффективность в виде или снижения трудоемкости продукции, или относительной экономии численности персонала. На основе относительной экономии численности прирост производительности труда по каждому фактору и в целом по всем группам факторов определяется по формуле
где ПТ – прирост производительности труда, % ;
Э чi – относительная экономия численности по i-му фактору, чел.;
n – количество факторов по которым производится планирование;
Ч п – расчетная численность персонала, необходимая для выполнения планового объема работ при условии сохранения базовой выработки, чел. Определяется по формуле
Ч п = Ч баз · I o
где Ч баз – численность персонала в базовом периоде, чел.;
I о - индекс роста объема производства по сравнению с базовым периодом. Определяется по формуле:
где О – объем производства соответственно в плановом и базовом периодах.
Резервы роста эффективности труда – это недоиспользованные возможности его эффективизации, характеризующие степень использования ресурсов. Резервы – это реальные возможности сокращения потерь или полной их ликвидации.
Самой распространенной схемой классификации резервов роста эффективности труда является схема, предложенная Г.А.Пруденским:
· по отношению к продукту и участнику труда;
· по уровню использования резервов;
· по времени реализации резервов.
По отношению к продукту и участнику труда выделяют:
· резервы снижения трудоемкости продукции (возможности сокращения затрат на производство продукции данного вида);
· резервы фонда рабочего времени (возможности полного использования фонда рабочего времени за счет сокращения как целодневных, так и внутрисменных простоев);
· резервы совершенствования структуры кадров (сокращение численности вспомогательных рабочих и служащих, а также изменение на этой основе структуры кадров).
По уровню использования резервов различают:
· народнохозяйственные резервы (рациональное размещение производительных сил, преимущественное развитие перспективных отраслей, выравнивание уровня социально-экономического развития отдельных регионов);
· отраслевые резервы (специализация, концентрация производства, совершенствование техники и технологии, улучшение организации производства, труда и управления в данной отрасли и т.п.);
· межотраслевые резервы (использование возможностей одной отрасли для повышения производительности труда в других: укрепление межотраслевых производственных связей, своевременное и точное выполнение договорных обязательств и др.);
· региональные резервы (лучшее использование оборудования и имеющейся рабочей силы на основе более полного и рационального размещения производств, применения сложившихся форм межпроизводственной кооперации, активного обмена передовым производственным опытом и научно-технической информацией, использования наиболее рациональных режимов работы на отдельных предприятиях, единой политики в области оплаты труда, социальной защиты населения и т.д.;
· внутрипроизводственные резервы связаны с совершенствованием и наиболее эффективным использованием техники, рабочей силы, а также сокращением различного рода потерь и непроизводительного использования труда. Эти резервы имеют особое значение, так как все рассмотренные группы резервов, в конечном счете, используются непосредственно на предприятии.
По времени реализации резервы подразделяются:
· на текущие, реализация которых предусмотрена в течение планового периода (обычно в течение года) и не связана с коренными изменениями в организационно-техническом уровне производства;
· на перспективные, т.е. используемые в течение последующих пяти лет и более и связанные со значительными капиталовложениями и коренными изменениями в организационно-техническом уровне производства.
Такое деление носит условный характер, ибо и в текущем периоде могут быть проведены технические мероприятия (ввод нового оборудования, новых производств, освоение новых видов изделий), срок которых совпал с данным периодом времени, а освоение крупных капиталовложений, направленных на эти цели, осуществлялось в течение ряда лет. Естественно, что это окажет влияние на организационно-технический уровень производства.
Программы эффективизации труда
Для обеспечения высокого уровня эффективности труда предприятия должны сохранять высокое качество продукции, осваивать новые продукты и технологии, гарантировать должные условия труда и поддерживать прибыльность на приемлемом уровне. Добиться этих целей можно с помощью программ эффективизации труда .
Эти программы предполагают непрерывный процесс стратегического прогнозирования, оперативного планирования, постоянного контроля за эффективным использованием факторов роста производительности труда, постоянное изучение внутренних резервов повышения производительности труда и создание условий для их реализации. Программы эффективизации труда должны разрабатываться как на макроуровне, так и на уровне предприятий.
На государственном уровне программа эффективизации труда предполагает следующие направления работы в этой области:
· обеспечение социально-экономической ориентации научно-технической политики создания новых видов изделий, технологий и средств производства путем выработки и строгого соблюдения требований эффективного труда, привлекательного для человека по содержанию и условиям, что должно найти отражение в инвестиционной политике и в стимулировании труда исследователей и разработчиков;
· усиление роли организационных факторов в повышении эффективности труда на основе разработки нормативных актов, материалов и рекомендаций по комплексному решению вопросов организации и технологии трудовой деятельности в сфере исследований, в производстве и управлении;
· определение социально-экономических приоритетов при выработке структурной политики и размещении производительных сил в целях поддержки предпринимательства, развития хозяйственных связей между отраслями и регионами, а также внешнеэкономических связей;
· создание экономических и социальных условий для обеспечения действенности систем повышения квалификации всех категорий работающих, для усиления мотивов и стимулов высокопродуктивного труда, для улучшения социальных условий труда и повышения на этой основе эффективности труда.
На региональном (отраслевом) уровне программа эффективизации труда включает следующие направления:
· обеспечение гибкой научно-технической политики с учетом отраслевых особенностей, выделение приоритетных для экономики региона направлений развития технологии и средств производства;
· координация и поддержка работы по улучшению организации труда;
· формирование структурной политики, содействие установлению и поддержанию кооперационных хозяйственных связей между предприятиями, формирование финансовой политики стимулирования эффективной деятельности предприятий;
· усиление роли социальных факторов: повышение квалификации работающих, улучшение социальных условий труда, развитие социальной инфраструктуры.
На уровне предприятий программа эффективности труда состоит из направлений (подпрограмм) по факторам эффективности.
Эффективность трудовой деятельности человека в значительной степени зависит от предмета и орудий труда, работоспособности организма, организации рабочего места, гигиенических факторов производственной среды.
Работоспособность - состояние человека, определяемое возможностью физиологических и психических функций организма, которое характеризует его способность выполнять определенное количество работы заданного качества за требуемый интервал времени.
Работоспособность – величина функциональных возможностей организма человека, характеризующаяся количеством и качеством работы, выполняемой за определенное время. В течение рабочего дня, смены работоспособность организма меняется во времени.
Рабочий день (смена) - установленная законодательством продолжительность (в часах) работы в течение суток.
Различают три основные фазы сменяющих друг друга состояний человека в процессе трудовой деятельности:
Фаза врабатывания , или нарастающей работоспособности; в этот период уровень работоспособности постепенно повышается по сравнению с исходным; в зависимости от характера труда и индивидуальных особенностей человека этот период длится от нескольких минут до 1,5 часа, а при умственном труде до 2 –2,5 часов.
Фаза высокой устойчивости работоспособности ; для нее характерно сочетание высоких трудовых показателей с относительной стабильностью или даже некоторым снижением напряженности физиологических функций; продолжительность этой фазы может составлять 2-2,5 часа и более в зависимости от тяжести и напряженности труда;
Фаза снижения работоспособности , характеризующаяся уменьшением функциональных возможностей основных работающих органов человека и сопровождающаяся чувством усталости.
Правильное расположение и компоновка рабочего места, обеспечение удобной позы и свободы трудовых движений обеспечивают наиболее эффективный трудовой процесс, уменьшают утомляемость, снижают травматизм, предотвращают опасность возникновения профессиональных заболеваний. Таким образом, на безопасность труда существенное влияние оказывает комфортность рабочего места сотрудника.
Эргономика – это быстро развивающаяся научная дисциплина, комплексно изучающая человека в конкретных условиях его трудовой деятельности. Эргономические исследования заключаются в исследовании характеристик человека, технических систем, характера взаимодействия этих компонентов в конкретных условиях и организации производственной зоны, создании рабочих мест, машин, пультов управления, обеспечивающих максимальное удобство для человека.
Человек должен быть совместим с технической системой, оборудованием, которое он использует. Выделяют 1)антропометрическую совместимость, 2) сенсомоторную совместимость, 3) энергетическую совместимость, 4) психофизиологическую совместимость.
1) Антропометрическая совместимость предполагает учет размеров тела человека, возможность обзора внешнего пространства, положения (позы) сотрудника в процессе выполнения работы. Размерные соотношения на рабочем месте при работе стоя строятся с учетом того, что рост мужчин и женщин в среднем отличается на 11,1 см, длина вытянутой в сторону руки - на 6,2 см, длина вытянутой вперед руки на 5,7 см, высота глаз над уровнем пола – на 10,1 см. На рабочем месте в позе сидя, различия в размерных соотношениях у мужчин и женщин выражаются в том, что в среднем длина тела мужчин на 9,8 см и высота глаз над сиденьем – на 4,4 см больше, чем у женщин.
Работа стоя целесообразнее при необходимости постоянных передвижений, связанных с настойкой и наладкой оборудования. Она создает максимальные возможности для обзора и свободных движений. Однако при работе стоя повышается нагрузка на мышцы нижних конечностей, повышается напряжение мышц, в связи с высоким расположением центра тяжести и увеличиваются энергозатраты на 6-10% по сравнению с позой сидя. Работа в позе сидя более рациональна и менее утомительна, так как уменьшается высота центра тяжести над площадью опоры, повышается устойчивость тела, снижается напряжение мышц, уменьшается нагрузка на сердечно-сосудистую систему. Однако при работе в течение длительного времени в позе сидя могут возникнуть застойные явления в органах таза. Смена позы приводит к перераспределению нагрузки на группы мышц, улучшению условий кровообращения, снижает монотонность. Поэтому, где это совместимо с технологией и условиями производства, необходимо, чтобы сотрудники при выполнении работы произвольно могли менять позу.
2) Сенсомоторная совместимость предполагает учет скорости двигательных операций и его сенсорных реакций на различные виды раздражителей (световые, звуковые и др.) при выборе скорости работы машины и подачи сигналов.
3) Энергетическая совместимость предполагает учет силовых возможностей человека при определении усилий, прилагаемых к органам управления.
4) Психофизиологическая совместимость должна учитывать реакцию человека на цвет, частотный диапазон подаваемых сигналов, форму и другие эстетические параметры машины. Для лучшего различения органов управления они должны быть разными по форме, размеру и окрашены в разные цвета (либо иметь маркировку или соответствующие надписи). Если в одном месте располагается несколько ручек, рычагов, необходимо, чтобы они различались по форме, что позволит их различать на ощупь.
Применение ножного управления дает возможность уменьшить нагрузку на руки и таким образом снизить общую утомляемость.
Таким образом, для повышения работоспособности сотрудников и для обеспечения безопасности труда необходимо соблюдать все эргономические требования, предъявляемые к рабочему месту и оборудованию сотрудника.
Особое значение для повышения работоспособности и безопасности туда имеет правильное распределение рабочего времени и времени отдыха. Различают две формы чередования периодов труда и отдыха на производстве: введение обеденного перерыва в середине рабочего дня и кратковременных регламентированных перерывов. Оптимальную длительность обеденного перерыва устанавливают с учетом удаленности от рабочих мест санитарно-бытовых помещений, столовых, организации раздачи пищи. Продолжительность и число кратковременных перерывов определяют на основе наблюдений за динамикой работоспособности, учета тяжести и напряженности труда.
При выполнении работы, требующей значительных усилий и участия крупных мышц, рекомендуются более редкие, но продолжительные перерывы (10-12 мин). При выполнении особо тяжелых работ (металлурги, кузнецы) следует сочетать работу в течение 15-20 мин с отдыхом такой продолжительности. При работах, требующих большого нервного напряжения и внимания, быстрых и точных движений рук, целесообразны более частые, но короткие 5-10 минутные перерывы.
Кроме регламентированных перерывов существуют микропаузы – перерывы в работе, возникающие самопроизвольно между операциями и действиями. В зависимости от характера и тяжести работы микропаузы составляют 9-10% рабочего времени.
Высокая работоспособность поддерживается рациональным чередованием периодов работы, отдыха и сна человека. В течение суток организм по-разному реагирует на физическую и нервно-психическую нагрузку. В соответствии с суточным циклом организма наивысшая работоспособность отмечается в утренние (с 8 до 12) и дневные (с 14 до 17) часы. В дневное время наименьшая работоспособность отмечается между 12 и 14 часами, а в ночное время – с 3 до 4 часов. С учетом этих закономерностей определяют сменность работы предприятий, начало и окончание работы в сменах, перерывы на отдых и сон.
Чередование периодов труда и отдыха в течение недели должно регулироваться с учетом динамики работоспособности. Наивысшая работоспособность приходится на 2,3 и 4-й день работы, в последующие дни недели она понижается, падая до минимума в последний день работы. В понедельник работоспособность относительно понижена в связи с врабатываемостью.
Элементами рационального труда и отдыха являются производственная гимнастика и комплекс мер по психофизиологической разгрузке. Для снятия нервно-психологического напряжения и усталости целесообразно использовать комнаты релаксации. Эффект психоэмоциональной разгрузки достигается путем эстетического оформления интерьера, использования удобной мебели, позволяющей находиться в удобной позе, прослушивания специально подобранных музыкальных произведений, ионизации воздуха, приема безалкогольных тонизирующих напитков, имитации в помещении естественных природных условий, специальных психологических тренингов.
Таким образом, для оптимизации трудовой деятельности необходима правильная организация режима труда и отдыха работающих, использование новейших разработок психологов.
Немаловажное значение для повышения эффективности трудовой деятельности имеет профессиональный отбор и обучение персонала. Психологами установлено, в среднем за первые 9 часов информация, которую помнит человек, уменьшается на 65%. Необходимо осуществлять жесткий профессиональный отбор не только с медицинской, но и с психологической точки зрения. Необходимо проводить периодические медицинские осмотры, особенно тех сотрудников, которые выполняют сложные, ответственные или опасные виды трудовой деятельности. Не допускаются к работе лица, подверженные алкогольному опьянению, воздействию наркотических веществ, или находящихся в состоянии сильного психологического стресса.
Жесткому профессиональному отбору подвергаются летчики, водители, спасатели, диспетчеры полетов и др. Установлено, что при неблагоприятном стечении обстоятельств, жертвой чаще становятся меланхолики, нежели холерики или сангвиники. Необходимо осуществлять подбор кадров с учетом психологических типов личностей, например, большое количество меланхоликов в коллективе, может повлечь за собой гнетущую обстановку в коллективе, стрессовые ситуации (иногда и повышенный травматизм).
Высокая эффективность трудовой деятельности не может быть обеспечена, если в процессе трудовой деятельности на работающих воздействуют травмирующие и вредные производственные факторы, созданы неоптимальные условия по освещенности и параметрам микроклимата.
В течение суток работоспособность изменяется определенным образом.
С 6 до 15 часов – первый интервал, во время которого работоспособность постепенно повышается. Она достигает своего максимума к 10 – 12 часам, а затем постепенно начинает понижаться. Во втором интервале (15 – 22 часа) работоспособность повышается, достигая максимума к 18 часам, а затем начинает уменьшаться до 22 часов. Третий интервал (22 - 6 часов) характеризуется тем, что работоспособность существенно снижается и достигает минимума около трех часов утра, затем начинает возрастать, оставаясь, при этом, ниже среднего уровня.
По дням недели работоспособность также меняется. Врабатывание приходится на понедельник, высокая работоспособность – на вторник, среду и четверг, а развивающееся утомление на пятницу и особенно на субботу.
Пути повышения эффективности трудовой деятельности человека:
Совершенствование умений и навыков в результате трудового обучения;
Правильное расположение рабочего места, обеспечение удобной позы и свободы трудовых движений;
Использование оборудования, отвечающего требованиям эргономики и инженерной психологии;
Периодическое чередование труда и отдыха;
Производственная гимнастика и комплекс мер по психофизиологической разгрузке, функциональная музыка.
Профессионализм безусловно означает эффективность труда, то есть достижение достаточно высокого социально значимого результата, получение продуктов труда (материальных, духовных), соответствующих требованиям общества.
Результативность труда – это наличие результатов, итогов труда, которые могут быть позитивными (запланированными) и негативными (неожиданными). Например, учитель стремится получить позитивные результаты в обученности и воспитанности школьников, а порой вследствие своих профессиональных ошибок сталкивается с негативными результатами в виде снижения мотивации, уровня притязаний учащихся. Продуктивность – наличие продукта труда, соответствующего необходимым стандартам в профессии, например, детали у рабочего, патенты и рацпредложения у инженера, публикации, выступления, цитируемость работ у ученого и т.д.
Эффективность – соответствие полученного результата поставленным целям и задачам; эффективность – более узкое понятие, чем результативность, ибо охватывает как правило позитивные результаты. Эффективность определяют либо количеством затрат, необходимых для получения определенного результата, либо результатом, полученным при определенных затратах.
Оптимальность – достижение наилучшего результата в данных условиях при минимальных затратах времени и усилий участников. Возможны и другие определения слова «оптимальный»: наилучший с точки зрения определенных критериев, наилучший для конкретных условий, наилучший из нескольких результатов (Ю.К. Бабанский и др. (31)). Оптимальность уже чем эффективность, ибо это не просто достижение поставленной цели, а при минимальных затратах сил и времени работника.
Предметные показатели эффективности чаще характеризуют результат труда, а психологические, личностные обычно относятся к процессу труда; вместе с тем при оценке результата учитывается и психологическая цена усилий человека.
При оценке эффективности труда целесообразно различать:
– объективные, предметно-технологические показатели эффективности: производительность (количество продукции, выпущенной в единицу времени). Сама производительность труда характеризуется прямыми показателями – количество продукции, выработанной в единицу времени и обратными показателями – трудоемкостью, то есть временем, затраченным на производство единицы продукта; обобщающий показатель производительности – количество продукции, выработанной в единицу времени. Другими объективными показателями эффективности являются качество (соответствие продукции Гостам и требованиям технологии), надежность качественная (способность выполнять требуемые операции в заданный интервал времени), надежность количественная (вероятность выполнения требуемых функций в течение заданного времени и в заданных условиях):
– субъективные, психологические, личностные показатели эффективности: вкладываемость человека, вовлеченность разных сторон и уровней психики человека в осуществление деятельности, активизация не только умственных, когнитивных способностей человека, но и отработанность исполнительных операций, действий, а также зрелость мотивационно-волевых компонентов, заинтересованность человека трудом и удовлетворенность его процессом и результатом, успех-неуспех в предыдущей деятельности, а также психологическая цена результата по величине затрат личностных ресурсов, степень напряженности психических функций и процессов, необходимых для достижения нужного результата, (см. табл. 10).
С учетом объективных и субъективных показателей эффективность, качество труда понимается как интегральная характеристика, фиксирующая «показатели качества и количества выпускаемой продукции, взятые в отношении к сырьевым и временным затратам на ее производство, психологической и физиологической «цене» трудовых усилий, а также по отношению к показателям здоровья и развития личности трудящихся» (15, с. 25). Подчеркивается, что качество труда – это не только технико-экономические показатели, но и социальные и психофизиологические аспекты человеческой деятельности. Другими авторами отмечается, что эффективность и качество означают не только получение лучшего результата, но и облегчение труда для человека – меньшая длительность труда, исключение лишних действий и движений, уменьшение утомления за счет устранения однообразия, монотонии, обеспечение удовлетворенности трудом по причине осознания достижения реальных успехов.
Эффективность труда тесно связана с работоспособностью человека. Работоспособность понимается (5) как «одно из основных социально-биологических свойств человека, отражающих его возможность выполнить конкретную работу в течение заданного времени и с требуемой эффективностью и качеством» (с. 108). Трудоспособность – «возможность человека участвовать в трудовой деятельности» (там же). Авторы (см. 12 в 1.1.) определяют работоспособность как возможность человека поддерживать требуемый уровень работы в течение более или менее продолжительного времени при высоких качественных показателях труда. Ранее работоспособность определяли (21) как максимум работы, которую в состоянии выполнить человек, а также уровень количественного и качественного выполнения работы при максимальном напряжении, способность человека выполнять длительные максимальные нагрузки.
В литературе (2) выделено две группы определений работоспособности. В первой – работоспособность определяют через понятие функциональных возможностей организма, во второй – через понятие производительности труда, то есть количество продукции в единицу времени, время выполнения работы на заданном уровне и т.д. Отмечается, что хотя в содержании работоспособности отражаются функциональные состояния человека и эффективность, качество деятельности, каждое из этих понятий само по себе не должно подменять понятие работоспособности.
В физиологии труда определилось несколько направлений изучения работоспособности (17): анализ производительности труда в течение смены (выработка продукции; время, затрачиваемое на операцию и т.д.), выяснение субъективного состояния работающего в течение смены (наличие ощущения усталости, жалобы); изучение функционального состояния работающего в течение смены, до и после работы. Замечено, что между производительностью труда и функциональным состоянием организма не существует жесткой прямой зависимости. Повышая производительность труда, человек почти никогда не работает на уровне своих максимальных возможностей. По данным исследований, любая работа оказывается наиболее эффективной при оптимальном темпе работы, этот оптимум всегда лежит несколько ниже максимальных возможностей организма (с.8-9).
Соответственно уровни работоспособности проявляются в комплексе показателей:профессиональные показатели – эффективность, производительность, продуктивность, качество профессиональной деятельности и функциональные показатели – реакции организма, субъективные состояния человека, что составляет психологическую «цену» результата.
Показатели работоспособности различаются и несколько иным образом: объективные (к ним относятся изменения количественных и качественных показателей труда, а также изменения функционального состояния нервной системы) и субъективные (ощущения усталости, вялости, болезненные ощущения).
В связи со сказанным работоспособность изучается по ряду показателей (5): прямые показатели – эффективность и надежность выполнения профессиональных задач или отдельных действий в условиях реальных профессиональных ситуаций и в ходе решения особых тестов на отдельные элементы деятельности; косвенные показатели текущего функционального состояния (в процессе деятельности или покоя и по самооценке в анкетах), а также показатели резервных возможностей человека при проведении нагрузочных проб (степени напряжения, компенсаторные возможности и др) (с. 110). Важно различать наличный уровень работоспособности на определенный отрезок времени (результат деятельности и психологическая цена деятельности), а также потенциальную работоспособность (динамику профессионального развития, совершенствования профессиональных значимых качеств и функций), (с. 109).
Психологи (см. 12 в 1.1., с. 108) выделяют периоды работоспособности: а) «врабатывание» до повышения работоспособности, длительность этого периода зависит от характера работы и от квалификации исполнителя; б) второй период оптимальной работоспособности, в течение которого могут быть незначительные колебания продуктивности и работоспособности, но наблюдается максимальная мобилизация организма и воли; желательно, чтобы этот период был самым длительным; в) полная компенсация, здесь появляются признаки утомления, от-влекаемости, изменения характера движений, но продуктивность остается на том же уровне за счет волевого усилия человека; г) снижение максимальной работоспособности человека; нарастает утомление, компенсация становится неустойчивой. Происходит явное снижение работоспособности, но за счет волевого усилия возможен так называемый «конечный порыв»; д) повышение продуктивности даже на основе развивающегося утомления; е) прогрессивное снижение работоспособности организма и продуктивности труда в связи с развитием утомления (с. 108).
В физиологии труда (17) «кривая работы» описывается следующим образом: 1. Период вырабатывания. В начале работы происходит сонастройка всех рабочих систем организма, в результате несколько увеличиваются максимальные возможности организма, вследствие чего в большинстве случаев растет производительность. 2. Период высокого, стабильного уровня максимальных возможностей. Уровни максимальных возможностей, производительности, волевого напряжения до некоторой степени стабилизированы. Если в процессе работы имеет место упражняемость, то вследствие этого может повыситься уровень максимальных возможностей и производительность. Утомление в этом периоде отсутствует. 3. Период полной или устойчивой компенсации. Появившееся утомление приводит к некоторому снижению максимальных возможностей организма, однако их еще достаточно, чтобы волевым усилием сохранить производительность труда на прежнем уровне благодаря резервным возможностям. 4, Период неустойчивой компенсации. Утомление нарастает, в результате чего продолжает снижаться уровень максимальных возможностей. Волевое напряжение испытывает колебания в интенсивности. При ослаблении волевого напряжения производительность снижается. Однако, несмотря на снижение «резервных возможностей» перед окончанием работы, человек в ряде случаев может волевым напряжением сохранять высокий уровень производительности труда («конечный порыв»). 5. Период устойчивого снижения производительности труда. Усиливавшееся утомление настолько снижает максимальные возможности, что человек волевым усилием уже не в состоянии сохранять заданный уровень производительности даже в короткие интервалы времени (с. 11-12).
Исследователи выявили, что кривая работоспособности может иметь разные варианты. Так, описаны (17, с. 50) первый, «классический» тип кривой, когда наблюдается отчетливый период врабатывания, затем период устойчивой высокой производительности и снижения производительности труда. Описан другой тип кривой производительности, для которого характерен более или менее длительный период врабатывания, а затем практически устойчивый высокий уровень производительности труда до конца смены (с. 51). Для третьего типа кривой характерно непрерывное нарастание производительности труда до обеденного перерыва, некоторое его снижение сразу после обеда и опять прогрессивное нарастание до конца смены. Первый тип кривой свойственен тем видам труда, при которых некоторое увеличение времени, затраченного на операцию, не приводит к уменьшению сменного выпуска продукции, не уменьшает заработка рабочего. Второй и третий тип кривой наиболее часто наблюдается у работников, труд которых оплачивается сдельно. Таким образом, динамика работоспособности зависит от мотивации, установок, заинтересованности работников (с. 53).
Психологи в своих исследованиях (19, с. 136) также показали, что колебания работоспособности в течение рабочего дня, смены зависят от конкретных условий труда. Так, осуществлялось изучение динамики работоспособности некоторых групп операторов по ряду показателей – поведенческие (изменение производительности труда), физиологические (величина физиологической напряженности со стороны энергетической мобилизации), психологические (показатели эффективности процессов приема и переработки зрительной информации и наличие субъективных переживаний утомления). Полученные данные показывают, что уже начало смены порой характеризуется низким уровнем производительности труда и повышенной физиологической напряженностью, что делает более продолжительным эффект врабатывания (до 2-3 часов рабочего времени) и приводит к потере времени. Следующая далее дообеденная стадия оптимальной работоспособности укорочена и может составлять 1, 5-2 часа. В краткий послеобеденный период работоспособность не увеличивается (или возрастает за счет резкого повышения энергетических затрат организма), происходит использование неоптимальных компенсаторных средств (субкомпенсация), что приводит к быстрому истощению резервов и к развитию некомпенсируемого утомления (декомпенсация). В условиях сдельной работы часть операторов вновь вынуждена наращивать скорость работы, что требует дополнительной мобилизации и приводит к чрезмерной нагрузке, повышению тревожности. Если к последующей работе исходный уровень работоспособности восстанавливается не полностью и нагрузки чрезмерны, то создаются условия для возникновения пограничных и патологических состояний (там же, с. 147-149).
Каждому человеку важно уметь анализировать динамику своей работоспособности по результатам труда и субъективным ощущениям психических состояний.
Работоспособность в целом зависит от ряда факторов – от состояния мотивации и направленности личности, от способностей и от умения человека мобилизовать свои возможности, от функциональных состояний и от величины резервных возможностей, здоровья, выносливости человека, от профессионального опыта, уровня развития, пластичности, устойчивости специальных знаний, умений, навыков (5, с. 108); от тренируемости (30, с. 7), то есть от возможности выполнять работу при различных функциональных состояниях, как бы невзирая на них.
Гигиенисты показали (1), что работоспособность людей колеблется в течение суток: подъем наблюдается в 5-6 часов, 11-12, 16-17, 20-21, 24-1 час, спад в 2-3 часа, 9-10, 14-15, 18-19, 22-23 часа. Работоспособность колеблется также в течение недели: в понедельник человек проходит стадию врабатывания, во вторник, среду, четверг – наиболее устойчивая работоспособность, в пятницу и субботу работоспособность снижается, может развиваться утомление.
Представляет интерес соотношение эффективного труда и бездефектного, безошибочного труда. Ошибка – отклонение от некоторого стандарта результата по точностным и временным параметрам (5).
В литературе описаны психологические виды и причины ошибок в профессиональной деятельности. Выделены ошибки (см. 17 в 2.3):
– ошибки, относящиеся к предметному плану деятельности: отклонения параметров результата от параметра нормативов; частота отклонений по каждому параметру, типичные отклонения, это чаще ошибки в результатах труда;
– ошибки, относящиеся к личностному плану деятельности: (с. 140) невыполнение требуемого действия, неточное выполнение требуемого действия, несвоевременное выполнение требуемого действия, выполнение нетребуемого действия, эти ошибки чаще относятся к процессу труда.
В литературе (см. 10 в 3.2.1.) описаны и другие типологии ошибок: ошибки, где человек, выполняя относительно безопасную работу, сам создает опасную ситуацию своими неправильными действиями, например, берется за деталь до остановки станка, здесь человек не использует имеющиеся индивидуальные ресурсы; ошибки, которые возникают в связи с тем, что человек не смог решить задачу данной сложности, не сумел вовремя отреагировать, не смог добиться требуемой точности – здесь имеет место нехватка ресурсов человека (с. 162). Этим же автором описаны ошибки в задачах с ограниченным выбором, когда принимается неправильное решение о выборе одного из ряда возможных действий, ошибки в задачах с открытым концам, где тоже есть ряд путей, но при выборе любого из них возникают новые задачи (там же с. 293).
Мы выделили (см. 3 в 2.1.) возможные варианты недочетов в профессионально-педагогической деятельности на материале труда учителя:
– затруднения – невладение человеком нужными средствами (например, учитель не умеет работать с неуспевающими) или неиспользование человеком имеющихся у него средств по причине психических состояний усталости, стресса;
– недостатки – использование человеком неадекватных ситуации средств (например, однообразие форм урока, монотонность общения и др.);
– ошибки – нарушение норм и правил труда, профессиональной этики (например, оскорбление личности ученика и др.).
Бездефектный, безошибочный труд считается одним из показателей эффективности труда, он достигается повышением чувства профессиональной ответственности, самоконтролем, Вместе с тем отмечается (см. 15 в 2.5.), что если при маши-ноцентрической ориентации (уподобление человека машине) надежность понималась как безошибочность, то при антропоцентрической ориентации наблюдается более широкий взгляд на ошибку как характеристику поисковой деятельности. Ошибка допускается в нестандартном поиске, в экстремальных условиях, при этом фиксируются продуктивные сознательно допускаемые ошибки (с целью выигрыша времени, расстояния и др.).
Эффективность профессиональной деятельности тесно связана с успехом человека в профессии, с его карьерой.
Карьера (от франц. cariera) определяется в словарях как успешное продвижение вперед в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности. Далее будем говорить о профессиональной карьере.
Целесообразно различать;
– широкое понимание карьеры как профессиональное продвижение, профессиональный рост, как этапы восхождения человека к профессионализму, переход от одних уровней, этапов, ступеней профессионализма к другим, как процесс профессионализации (от выбора профессии к овладению профессией, затем упрочение профессиональных позиций, овладение мастерством, творчеством и др.). В таком понимании карьера близка к акмеограмме специалиста, то есть к траектории движения данного человека к вершинам, к акме профессионализма. Результатом карьеры в широком понимании является высокий профессионализм человека, достижение признанного профессионального статуса. Критерии высокого профессионализма могут меняться в течение жизни человека;
– более узкое понимание карьеры как должностного продвижения. Здесь на первый план выступает не только овладение уровнями и ступенями профессионализма, но и достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. Этот тип карьеры начинается с выбора престижной профессии и включает достижение в ней определенных социально признанных стандартов в профессиональной деятельности, выбор человеком на шкале социального престижа. Карьера здесь (см. 20 в 1.1., с. 162) – это сознательно выбранный и реализуемый работником путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному), что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение человека в соответствии с уровнем его квалификации. Основой карьеры являются общественно признанные шкалы профессий, статусов, рода занятий, за которыми стоят образцы профессиональных и социальных достижений. Эти образцы становятся значимыми ценностями и целями человека, стимулируют его профессиональный рост. Результатом этого вида карьеры являются определенный социальный статус, должность. Критерии социальных статусов в профессии также могут меняться в течение жизни человека.
Человек может осознанно выбирать и строить свою карьеру как в профессиональном, так и в должностном плане. У одного и того же человека эти стороны карьеры могут не совпадать. Так, подлинный профессионал может не сделать служебную должностную карьеру, и напротив, человек на высоких должностях может не достичь столь же высокого уровня профессионализма. Карьера первого рода требует собственно профессиональной компетентности, карьера второго рода социальной компетентности, хотя формальный статус может не означать реального лидерства в профессиональной среде. Представляется, что хотя и в разной «дозировке», но оба рода карьеры должны быть представлены в профессиональной деятельности активного человека, иначе диспропорция может вызвать некоторые деформации личности, например, мотив личной карьеры может развиваться в ущерб мотиву творческого вклада в профессиональную деятельность и т.д.
Различают виды карьеры по характеру ее динамики (цит. по (39)):
– обычная карьера как профессиональное развитие с прохождением всех основных этапов профессиональной жизни (выбор профессии, этапы разведки и опробирования своих сил в разных сферах, этап овладения профессией, упрочение в ней, этап сохранения и повышения квалификации, продолжение профессиональных занятий, спад и т.д.);
– стабильная карьера как прямое продвижение от профессионального обучения к единственному постоянному типу работы;
– нестабильная карьера, в которой после этапов проб и упрочения следуют новые пробы. Эти новые пробы могут быть вынужденными (в случае потери работы, работоспособности), добровольными (смена интересов) или быть вызванными переопределением профессий без интереса и приложения усилий (таких людей называют – перелетные птицы, перекати поле); новые пробы могут носить множественный характер.
– комбинированная карьера, когда короткие периоды стабильной профессиональной жизни и занятости сменяют этапы вынужденной безработицы или смены профессии, переориентации, доучивания.
Сегодня говорят о второй, третьей карьере, когда активный человек начинает новую трудовую деятельность после перемены профессии, после выхода на пенсию.
Описаны подходы к карьере по основанию занятости или безработицы человека (38, 41):
– стабильная трудовая карьера, когда человек бывает занят полный рабочий день в той профессии, для которой он был обучен, или приобрел необходимые знания, навыки, работая в области профессии (по данным автора 49%);
– нестабильная трудовая карьера включает тех, кто работал, но поменял род занятий или работал не по специальности. Суть этого типа карьеры в том, что ее представители переходят с одной работы на другую (22%);
– прекращенная или прекращающаяся карьера включает тех, кто часто был без работы, у кого периоды занятости сменялись периодами безработицы (4%);
– учебная карьера включает тех, кто учился в течение всего времени исследования.
Среди тех, отмечает автор, чье положение на рынке рабочей силы наиболее стабильно, большее число людей прошло профессиональную подготовку (до 90%). Среди представителей прекращенного типа карьеры лишь одна треть прошла профессиональную подготовку.
Таким образом, тип карьеры – это достигнутый профессиональный уровень и последовательность, частота и длительность опробируемых и постоянных работ. Разные типы карьеры требуют от человека разных психологических качеств, разлмч-ных видов компетентности.
На карьеру человека влияют, прежде всего, внутренние факторы – мотивы, уровень притязаний, самооценка, здоровье человека. Чем более зрелым является человек как профессионал и как личность, тем более велика роль внутренних факторов в его карьере. Внутренние факторы могут усиливаться- или формироваться самим человеком. Очень важно укреплять у себя осознание высоких образцов, стандартов труда в данной профессиональной области и стремление вступить с ними в мысленное соревнование, упрочивать у себя стремление получить необходимый обществу социальный продукт оптимальным профессиональным способом.
Эффективность трудовой деятельности Эффективность трудовой деятельности человека в значительной степени зависит от предмета и орудий труда работоспособности организма организации рабочего места гигиенических факторов производственной среды. Различают три основные фазы сменяющих друг друга состояний человека в процессе трудовой деятельности: фаза врабатывания или нарастающей работоспособности; в этот период уровень работоспособности постепенно повышается по сравнению с исходным; фаза высокой устойчивости работоспособности; для нее...
Если эта работа Вам не подошла внизу страницы есть список похожих работ. Так же Вы можете воспользоваться кнопкой поиск
11. Эффективность трудовой деятельности
Эффективность трудовой деятельности человека в значительной степени зависит от предмета и орудий труда, работоспособности организма, организации рабочего места, гигиенических факторов производственной среды.
Работоспособность это величина функциональных возможностей организма человека, характеризующаяся количеством и качеством работы, выполняемой за определенное время. Во время трудовой деятельности работоспособность организма изменяется во времени. Различают три основные фазы сменяющих друг друга состояний человека в процессе трудовой деятельности:
Правильное расположение и компоновка рабочего места, обеспечение удобной позы и свободы трудовых движений обеспечивают наиболее эффективный трудовой процесс, уменьшают утомляемость и предотвращают опасность возникновения профессиональных заболеваний.
Оптимальная поза человека в процессе трудовой деятельности обеспечивает высокую работоспособность и производительность труда. Неправильное положение тела на рабочем месте приводит к быстрому возникновению усталости, снижению качества и скорости выполняемой работы, а также снижению реакции на опасности. Нормальной рабочей позой следует считать такую, при которой работнику не требуется наклоняться вперед больше чем на 10 15 градусов; наклоны назад и в стороны нежелательны; основное требование к рабочей позе прямая осанка.
Работать стоя целесообразнее при необходимости постоянных передвижений, связанных с настройкой и наладкой оборудования. Таким образом создаются максимальные возможности для обзора и свободных движений. Однако при работе стоя повышается нагрузка на мышцы нижних конечностей, и увеличиваются энергетические затраты. Работа в позе сидя более рациональна и менее утомительна. Однако и в этом случае могут возникать застойные явления в органах таза, затруднение работы органов кровообращения и дыхания. Смена позы приводит к перераспределению нагрузки на группы мышц, улучшению условий кровообращения и ограничивает монотонность.
Периодическое чередование работы и отдыха способствует сохранению высокой устойчивости работоспособности. Различают две формы чередования периодов труда и отдыха на производстве: введение обеденного перерыва в середине рабочего дня и кратковременных регламентированных перерывов. Оптимальную длительность обеденного перерыва устанавливают с учетом удаленности от рабочих мест санитарно-бытовых помещений, столовых, организации раздачи пищи. Продолжительность и число кратковременных перерывов определяют на основе наблюдений за динамикой работоспособности, учета тяжести и напряженности труда.
Для снятия нервно-психологического напряжения, борьбы с утомлением, восстановления работоспособности в последнее время успешно используют кабинеты релаксации или комнаты психологической разгрузки. Они представляют собой специально оборудованные помещения, в которых в отведенное для этого время в течение смены проводят сеансы для снятия усталости и нервно-психического напряжения. Эффект эмоциональной разгрузки достигается путем эстетического оформления интерьера, использования удобной мебели, трансляции специально подобранных музыкальных произведений, насыщения воздуха благотворно действующими отрицательными ионами, приема тонизирующих напитков и имитации естественно-природного окружения.
Одним из элементов психологической разгрузки является аутогенная тренировка, основанная на комплексе взаимосвязанных приемов психической саморегуляции и несложных физических упражнений со словесным самовнушением. Этот метод позволяет нормализовать психическую деятельность, эмоциональную сферу и вегетативные функции. Как показывает опыт, пребывание рабочих в комнатах психологической разгрузки способствует снижению утомляемости, появлению бодрости, хорошего настроения и улучшения самочувствия.
Другие похожие работы, которые могут вас заинтересовать.вшм> |
|||
| 520. | Микроклимат и его влияние на эффективность трудовой деятельности | 4.91 KB | |
| Микроклимат и его влияние на эффективность трудовой деятельности Жизнедеятельность человека сопровождается непрерывным выделением теплоты в окружающую среду. Таким образом основа полноценной жизнедеятельности человека это нормальные метеорологические условия. Параметры микроклимата оказывают непосредственное влияние на самочувствие человека и его работоспособность. Недостаточная влажность воздуха также может оказаться неблагоприятной для человека вследствие интенсивного испарения влаги со слизистых оболочек их пересыхания и растрескивания... | |||
| 568. | Условия трудовой деятельности | 5.01 KB | |
| Условия трудовой деятельности Тяжесть и напряженность труда характеризуются степенью напряжения организма. Физическая тяжесть труда это нагрузка на организм при труде требующая преимущественно мышечных усилий и соответствующего энергетического обеспечения. Классификация труда по тяжести производится по уровню энергетических затрат в зависимости от вида нагрузки и нагружаемых мышц Статический вид нагрузки связан с фиксацией орудий и предметов труда в неподвижном состоянии а также с приданием человеку рабочей позы. Напряженность труда... | |||
| 7966. | Мотивация трудовой деятельности | 309.79 KB | |
| В пирамиду потребностей Маслоу входят схема 31 следующие группы: 1.Стадии развития группы. Он не только исполнитель определенной роли соответствующей его должности но и член группы в рамках которой он действует. При этом группа оказывает влияние на его поведение человека а его поведение влияет на жизнь группы. | |||
| 15740. | Мотивация в процессе трудовой деятельности | 157.91 KB | |
| Мотивация к профессиональной деятельности: Смысл содержание и потребность труда. Она решается на основе разработки системы мотивации оценки результатов труда выбора стиля управления. Меняющиеся представления о содержании и характере труда свободном времени и качестве жизни предъявляют новые требования к руководству кадрам. Место мотивации и стимулирования труда в системе управления трудом Особенность управления экономическим поведением человека заключается в том что объект управления обладает значительной независимостью свободой. | |||
| 18722. | Психологические аспекты мотивации трудовой деятельности | 70 KB | |
| В теорию мотивации внесли свой вклад многие ученые начиная с основателя научного менеджмента Ф. Содержательный и процессуальные подходы к мотивации разработанные теоретиками менеджмента и психологии достаточно близки На практике они дополняют друг друга и тесно переплетаются друг с другом. | |||
| 574. | Научно-технический прогресс и безопасность трудовой деятельности | 14.57 KB | |
| Состояние условий труда при котором исключено воздействие на работающих опасных и вредных производственных факторов называется безопасностью труда. Безопасность труда это состояние трудовой деятельности труда обеспечивающее приемлемый уровень ее риска. Безопасность труда обеспечивается комплексной системой мер защиты человека от опасностей формируемых в рабочей зоне конкретным производственным технологическим процессом техническим объектом. Безопасность жизнедеятельности в условиях производства имеет и другое название... | |||
| 15930. | Метод функционально-стоимостного анализа (ФСА). Совершенствование трудовой деятельности на основе ФСА | 70.2 KB | |
| Соотношение функций органов правления с управляемым объектом дает информацию о том насколько необходим этот орган. Соответствие функций системы управления функциям производственной системы необходимые условия эффективного построения системы управления организацией так как система управления существует не сама по себе а для обеспечения эффективного функционирования производственной системы. Аналитический этап Формулировка анализ и классификация функций ОУП их декомпозиция анализ функциональных взаимосвязей между ОУТ и ген. Важнейшими... | |||
| 18858. | Личная эффективность руководителя и её роль в деятельности предприятий и организаций | 120.63 KB | |
| Гипотеза исследования заключается в том что эффективность управления организацией будет повышаться если руководитель знает предъявляемые к нему требования и стремится к самосовершенствованию с целью развития тех личностных качеств которые необходимы современному руководителю. Большинство исследователей сходится лишь на том что их можно разбить на три группы: профессиональные личные и деловые качества. Руководитель должен уметь планировать свою работу и свое время с тем чтобы располагая его ограниченным как у всех запасом удалось... | |||
| 16093. | Научно-исследовательская компонента в деятельности преподавателей университетов: финансирование и эффективность | 36.46 KB | |
| Образование увеличивает объем человеческого капитала заключенный в рабочей силе что повышает производительность труда и обеспечивает переход к более высокому равновесному объему выпуска как в расширенных неоклассических моделях роста . Также образование может способствовать распространению и передаче знаний необходимых для понимания и обработки новой информации а также для успешной реализации новых технологий разработанных другими что ускоряет экономический рост например }
| |||
