Внутренние конкурсы - прекрасный инструмент для решения многих кадровых и профессиональных задач. С их помощью можно стимулировать сотрудников к достижению наилучших результатов, развивать у персонала нужные для компании компетенции и транслировать корпоративные ценности. В этой статье мы подробно опишем основные типы внутренних конкурсов, расскажем о целях их проведения и способах организации.
Итак, в зависимости от целей проведения внутренние конкурсы могут разделяться на несколько типов и быть мотивационными, целевыми и корпоративными. Рассмотрим подробнее каждый из них.
Мотивационные конкурсы
Этот тип конкурсов основан на одной из основных психологических потребностей человека - получить признание своих заслуг со стороны окружающих. Конкурсы на звание «Лучший по профессии» стимулируют персонал к достижению более высоких показателей в своей трудовой деятельности, которые в дальнейшем напрямую влияют на рост прибыли организации и выражаются в конкретных цифрах. Наиболее популярны подобные мероприятия в сфере торговли, где звание «Лучший сотрудник» присваивается работникам, достигшим конкретных финансовых показателей в индивидуальном плане продаж.
Однако важно отметить, что мотивационные конкурсы следует проводить на определенном этапе развития компании, когда она уже пережила период своего бурного роста и достигла некой стабильности. К моменту проведения мотивационных конкурсов в компании должны быть налажены внутренние коммуникации и сформирована благоприятная корпоративная культура. Иначе элементы соревнования, присутствующие в подобных конкурсах, могут привести к возникновению конфликтов и нездоровой конкуренции между сотрудниками, что в конечном итоге снизит эффективность их работы.
Целевые конкурсы
Конкурсы этого типа проводятся с целью решения конкретных задач или актуальных проблем, стоящих перед компанией. Целевые конкурсы бывают инновационными, кадровыми, информационными и дисциплинарными.
Инновационные конкурсы стимулируют работников к генерации новых идей или поиску нестандартных подходов в решении сложных задач. С их помощью руководство компании выявляет новаторов и инициативных сотрудников, реализация потенциала которых может принести большую пользу для компании в дальнейшем. Инновационные конкурсы дают прекрасную возможность талантливым людям заявить о себе, особенно если в силу каких-то обстоятельств они вынуждены находиться «в тени».
Кадровые конкурсы, как правило, проводятся HR-службой с целью подбора кандидатов на вновь открывшиеся в компании вакансии. Иногда их организуют для формирования кадрового резерва. Приблизительная схема кадровых конкурсов такова:
Конкурсные процедуры могут упрощаться или усложняться в зависимости от уровня вакантной должности. Но основной их задачей остается доказательство того, что кандидат, имеющий лучшие результаты, успешно справится с работой в новой должности.
Компании, в которых налажен механизм кадровых конкурсов существенно снижают затраты на подбор персонала и повышают мотивацию работников, стремящихся к карьерному росту.
Информационные конкурсы используются в тех случаях, когда всему персоналу необходимо сообщить о происходящих в организации изменениях. С их помощью можно привлечь внимание сотрудников к важному событию. Открывается ли корпоративный портал, запускается ли новая торговая марка, меняется ли система оценки или мотивации - в разработке подобных нововведений крайне важна помощь и участие сотрудников. Информационные конкурсы помогают вовлечь в процесс изменений большее количество людей, они дают возможность работникам почувствовать свою важность и сопричастность к происходящему, в результате чего организационные перемены воспринимаются спокойнее и проходят более конструктивно.
Дисциплинарные конкурсы предназначены для изменения нежелательных моделей поведения работников и устранения мелких нарушений в работе. Регулярные опоздания сотрудников, слишком частые «перекуры», заметно увеличившееся число «больничных», преждевременный уход с работы, пренебрежение функциональными обязанностями - подобные нарушения способствуют созданию нерабочей атмосферы и снижают общий уровень продуктивности. Как показала практика, внутренние конкурсы оказываются намного эффективнее штрафных санкций в вопросах улучшения дисциплины.
Корпоративные конкурсы
Мероприятия такого типа проводятся с целью развития и укрепления корпоративной культуры, они оживляют рабочую атмосферу и способствуют сплочению трудового коллектива. При грамотной организации и творческом подходе такие конкурсы становятся прекрасной альтернативой дорогостоящим тренингам по командообразованию, которые часто заказываются руководителями компаний для своих сотрудников. Кроме того, в отличие от разовых «покупных» тренингов, корпоративные конкурсы формируют в компании традицию проведения совместных мероприятий, создающих в коллективе доброжелательную атмосферу и укрепляющих взаимоотношения между людьми.
Корпоративные конкурсы бывают командными или тематическими.
Командные конкурсы основываются на групповом соревновании; их можно приурочить к какому-либо значимому событию в жизни организации или проводить «от случая к случаю» (лучшая команда по игре в боулинг, команда-победитель в волейбольном /футбольном матче и т. п.). Участие в одной команде людей разных возрастов, имеющих разные должности и ранги, придает таким конкурсам особое своеобразие и значимость. Неформальная обстановка, присутствующая на подобных мероприятиях, прекрасно поднимает командный дух, способствует сплочению коллектива, заряжает сотрудников энергией гораздо сильнее, чем привычное застолье, конец которого не всегда предсказуем.
Тематические конкурсы, как правило, бывают приурочены к определенным праздникам или событиям. Поводом для проведения подобных мероприятий может стать профессиональный праздник, день основания компании, традиционные праздники — Новый год, 8 Марта, Навруз и т. д.
Некоторые HR-менеджеры подходят к организации праздничных мероприятий очень креативно. Чтобы торжество не сводилось к традиционному застолью, они стараются создать яркий, запоминающийся праздник, привлекая к участию всех сотрудников. Люди делают его «своими руками» - пишут сценарии, готовят стихи и песни, придумывают призы, мастерят украшения. Легкая дружеская атмосфера, возникающая как при подготовке, так и во время проведения тематических конкурсов способствует раскрытию сотрудников, порой с самой неожиданной стороны. Вся команда заряжается позитивом, а рабочие будни буквально «оживают».
Организация внутренних конкурсов
Процесс организации конкурсов включает в себя несколько ключевых моментов. Перед началом их проведения следует разработать критерии оценки, обозначить участников, определить номинации, продумать процедуру награждения и выбрать награды.
1. Критерии оценки. Определяющими факторами при их разработке является четкость формулировок и доступность для понимания. Критерии оценки должны быть доведены до сведения всех участников перед началом конкурса. В процессе его проведения критерии не должныменяться, а условия участия в конкурсе должны оставаться равными и прозрачными для всех сотрудников.
2. Участники конкурсов. После определения целей конкурса и его формата, очертите круг возможных участников. Так, например, конкурс на звание «Лучший сотрудник» рекомендуется проводить среди работников, имеющих одинаковые функциональные обязанности. Желательно также, чтобы в разных конкурсах были задействованы сотрудники всех подразделений компании - это даст возможность каждому работнику получить признание своих заслуг.
3. Номинации. Количество номинаций и их название следует выбирать с учетом целей проведения конкурса, общей численности сотрудников и имеющегося бюджета. Если целью является развитие и закрепление у сотрудников конкретных навыков - акцентируйте внимание к ним посредством выбора соответствующих номинаций.
4. Процедура награждения. Публичная похвала оказывает значительное влияние на дальнейшее поведение человека, а признание руководителем заслуг и успехов сотрудника увеличивает ценность одержанной победы и усиливает мотивационный эффект.
Церемония награждения по итогам конкурса может проводиться как в официальной, так и в неформальной обстановке. Обычно чествование победителей и подведение итогов конкурса приурочивается к какому-либо празднику и включается в сценарий его проведения. Объявление имен победителей можно поручить одному из сотрудников или приглашенному ведущему. Но процедуру награждения, особенно за выдающиеся профессиональные заслуги, следует оставить руководству. Это подчеркнет важность момента и закрепит успех победителя в глазах коллег.
Награды. Выбор подарков для победителей должен быть очень тщательным, независимо от их должностей. Желательно, чтобы призы для разных номинаций не слишком отличались друг от друга по стоимости. При определении призового фонда важно учитывать заслуги награждаемых. Бюджет, выделяемый на награждение, должен быть адекватен их вкладу в развитие компании.
В заключение хотелось бы отметить, что к организации внутренних конкурсов следует относиться с большой серьезностью и ответственностью. Только при четко поставленной цели, тщательной подготовке к проведению и соблюдении деловой этики эти мероприятия приведут к позитивным изменениям в компании и окажутся по-настоящему эффективным и полезным средством повышения мотивации персонала.
Соответствие типа конкурса целям его проведения
| Тип конкурса | Вид | Цель |
| Мотивационный | «Лучший по профессии» | Стимулировать людей к достижению высоких показателей в работе |
| Целевой | Инновационный | Генерировать новые идеи, решить насущные проблемы |
| Информационный | Привлечь внимание к проблеме, выявить инициативную группу | |
| Кадровый | Максимально эффективно закрыть вакансию. | |
| Создать возможности для карьерного роста сотрудников | ||
| Дисциплинарный | Улучшить трудовую дисциплину | |
| Корпоративный | Командный | Командообразование |
| Тематический | Укрепить доверие в коллективе. | |
| Организовать интересный совместный отдых |
Подготовлено специалистами проекта UzJobs по материлам Интернет СМИ
Иван Костров,
BodroGordo, Креативный директор
В небольших компаниях люди соревнуются, как привило, за собственный процент от продажи или бонус от реализации плана и достижения общего успеха компании. Соревновательность в небольших организациях имеет смысл, когда соперничают представители одной и той же профессии. В другом случае "конкурс" будет нечестным.
В некоторых крупных компаниях, в особенности с демократичным способом управления, существует практика соревнований внутри отделов или всей организации. Особенно примечательно то, что конкурсом или соревнованием это прямо не называется, а аккуратно вмонтировано в корпоративную культуру. И это, вероятно, лучшее, что я видел внутри организаций. Давайте рассмотрим, как это реализует шведская компании IKEA, где на сегодняшний день работает около 20 тыс. человек, а в каждом магазине примерно от 300 сотрудников.
Вся компания поделена на департаменты, департаменты на отделы, отделы поделены на бизнес-зоны. Каждая из бизнес-зон имеет свой план на день, неделю (важнее дневного) и месяц, который объединен в общий план магазина. Сотрудники не имеют личного плана продаж, что позволяет не конкурировать друг с другом, а организоваться для достижения общей цели. Отдел может отличиться на фоне всего магазина, увеличив процент достижения недельной целей и внести вклад в общее дело - исполнение плана продаж всего магазина. Результат отдельного человека не будет заметен на фоне всего магазина и даже отдела, хотя рычаги влияния на совершение посетителями большего числа покупок у сотрудника в целом есть.
С определенной периодичностью сотрудники, в том числе и менеджеры и топ-менеджеры, участвуют в ротации и работают в соседних отделах одного департамента. И даже мигрируют по департаментам, например, глава мебели может поменяться местами с главой сопутствующих товаров. Тем самым все сотрудники становятся взаимозаменяемыми на случай, если какому-то из отделов нужна помощь для достижения опять же общей цели магазина. Это важный аспект, он воспитывает коллективизм.
Анна Молчанова, заместитель
исполнительного директора Национального кровельного союза
Цель участия в конкурсе - победить. Это как в спорте. И "натаскивание" участников на победу здесь не меньшее. Пример: в 2009 году в Санкт-Петербурге Национальный кровельный союз принимал Чемпионат IFD по кровельному мастерству. Все понимали наше технологическое отставание в номинации по черепице от лидеров - немцев, швейцарцев, австрийцев. Пригласили немецкого преподавателя, который приехал и занимался с нашей командой. Когда ребята взяли первое место - это был такой накал страстей, такое ликование! До сих пор вспоминают.
В какой степени связаны (и связаны ли вообще) Конкурсы профмастерства, мотивация и вовлеченность сотрудников? Напрямую. Собственно, целью и является мотивация. Другое дело, что некоторые конкурсы оказываются так безобразно организованы, настолько скучны и формальны, что эффект оказывается обратным. Здесь очень многое зависит от организаторов и их опыта.
Наряду с конкурсами профессионального мастерства, традиционные проводимые компаниями, существуют конкурсы и чемпионаты для студентов и молодых специалистов.
При подаче заявки на участие у каждого конкурсанта конкретная цель. Однако есть ключевые мотивационные факторы независимо от возраста и статуса: будь то студент-старшекурсник или специалист с опытом работы в компании. Эти «драйверы» зачастую имеют глубокие психологические корни.
Во-первых, это возможность проверить себя в «безопасной» обстановке. В условиях добровольного прохождения конкурса участники застрахованы от неизбежного получения оценки знаниям и навыкам. Идеальная ситуация, чтобы попробовать, не боясь ошибиться или «быть плохим». При этом, если результат конкурса удовлетворил самого участника, он может представить его заинтересованным сторонам (указать в резюме, показать работодателю или преподавателю на кафедре).
Во-вторых, это шанс показать себя, реализовать амбиции. Здесь может и не быть желания материального вознаграждения, достаточно получить признание умений и талантов. Ведь необходимость в похвале, одобрении и признании – базовая психологическая потребность человека.
В-третьих, это возможность зарекомендовать себя как профессионала и начать (а для уже практикующих специалистов – продолжить) успешную карьеру в интересующей области. Например, тем, кто покажет лучший результат в конкурсе ACCA-IFRS PROFESSIONAL Student, работодатели-партнеры предложат стажировки или даже вакансии. Таким образом, профессиональный конкурс становится «социальным лифтом»: за короткое время можно перейти из категории обычного студента в востребованного молодого специалиста
Константин Гозман, генеральный директор агрохолдинга
«Дороничи» Кировская область
Цель проведения любого конкурса профессионального мастерства - усовершенствование навыков специалиста, его профессиональных качеств, поднятие планки достижения определенных целей и задач бизнеса, разработка новых проектов и идей для развития бизнес-процессов плюс оценка профессиональных качеств с целью продвижения специалиста по карьерной лестнице.
Подход, несомненно, будет разным – если на менеджерских позициях и управленческих постах мы внедряем четкие KPI с определением показателей и установленными сроками их достижения, то для линейного персонала агросектора и предприятий переработки проводим бригадные и персонализированные конкурсы с четкой системой критериев. Все это работает на развитие корпоративной культуры холдинга, когда персонал не только индивидуально, но и в группе коллег может развиваться, применять новый передовой опыт и знания в бизнес-процессы и, что важно, поддерживать в людях огромное желание развития.
Правильно поставленная задача конкурса профессионального мастерства может способствовать развитию единства взглядов на бизнес-процессы, развитию командного духа и преданности предприятию в достижении результатов.
Раньше покрасоваться на доске почета было пределом мечтаний каждого советского труженика. Красивое фото, с которого гордо улыбался герой, перевыполнивший план – подобная перспектива была равносильна современному попаданию на обложку журнала Forbs. Таким образом давали понять, что человек работал не просто так, его труды отметили, похвалили и готовы чествовать героя передовицы до тех пор, пока его результат не свергнет новый заводской Геракл. «Черные» доски тоже были – картины позора, стенгазеты, куда в воспитательных целях вешали дебоширов, прогульщиков, пьяниц, и конечно, запечатлеть старались их на этих фотокарточках в самом непотребном виде.
Сегодня, почему-то, самым популярным способом нематериальной мотивации стала навязчивая корпоративная культура. Коллег собирают на тренинги, заставляют праздновать вместе памятные даты и организовывают массовые культпоходы. Все это хорошо, но когда в самой организации царит вечно гнетущая атмосфера, редкие корпоративы, пусть даже с развеселыми песнями приглашенной любимой (боссом) группой, не спасут. А ведь за настроением и мотивацией сотрудников нужен глаз да глаз!
Несмотря на то, что сегодня самой лучшей мотивацией работников традиционно является щедрая премия и корпоративная культура, руководители, не обделенные фантазией , умудряются придумывать новые бюджетные способы мотивации сотрудников. Ведь не всегда счастье скрывается на дне конверта с деньгами, многие обладатели высокооплачиваемых профессий страдают, например, из-за того, что их где-то недооценили, не поняли, не поручили интересное задание. Да, даже под маской карьериста может скрываться тонкая душевная организация, которая просто жаждет похвалы, внимания или внеочередного отпуска.
Окунувшись в мир «высоких» руководителей, можно найти множество интересных примеров поиска новых средств того, как сделать своих сотрудников счастливыми. Например, мысли отца современной мультипликации Уолта Диснея (Walt Disney) были заняты не только красочными мультяшками. Его фантазии хватало еще и на то, чтобы придумывать новые способы мотивации сотрудников своей компании. Он отлично понимал нужды и потребности работников и прекрасно знал, что люди, независимо от условий оплаты труда, всегда с удовольствием бегут с той работы, на которой работать не престижно. Поэтому он собственноручно превращал непрестижные рабочие места в престижные. Так, малопопулярные среди работников прачечные в отелях парков развлечений при Диснее были переименованы в текстильные службы, что приравнивало их по важности со службой маркетинга или клиентской службой. При этом попасть на работу в текстильную службу было гораздо проще.
Филипп Росдэйл (Philip Rosedale) , основатель самого известной трехмерной социальной сети Second Life, придумал внедрить в компании внутреннюю программную платформу – своеобразный агрегат по сбору отзывов сотрудников о своих коллегах. В этой программе каждый мог отправить друг другу заметки признательности и поощрения. Все сообщения размещаются в публичном доступе, поэтому такая система сбора информации о работе сотрудников стала хорошим инструментом для руководства в системе оценки труда.
А вот маркетинговая компания Hime & Co , в свою очередь, с удовольствием поддерживает душевные порывы своих сотрудников. Например, руководство свободно разрешает работникам гулять половину рабочего дня, но только если на это есть уважительная причина. К числу таких, кстати, относится посещение сезонных распродаж . Конечно, закупиться стильными обновками к новому модному сезону – святое дело, можно и на работу не пойти. А если вас, вдруг бросит партнер (муж, бойфренд – неважно), то вам предоставят отгул на весь день, чтобы полечить душевную рану: вдоволь поплакать и прийти в себя.
Пожалуй, в каждой крупной компании найдутся особенные идеи того, как сделать сотрудников счастливыми.
1. Публично поощрять заслуги отличившегося сотрудника.
2. Неожиданные подарки, приятные презенты для сотрудников, просто в честь дня хорошего настроения.
3. Не можете позволить выплатить премию – найдите более бюджетный способ поощрения заслуг. Например, предоставьте сотруднику внеплановый выходной день.
4. Можете установить время от времени ценным сотрудникам свободный график работы.
5. Вместо денежной премии позвольте сотрудникам выбрать приз самостоятельно : скажем, ужин в ресторане , абонемент в фитнес-клуб, какой-либо подарочный сертификат.
6. Организуйте корпоративный спортивный выезд. Это не просто отдых, а стремление к спортивным победам и достижениям. Сегодня особенно в моде корпоративный картинг, яхтинг и футбол. Можно провести соревнования по танцам .
7. Премии тем, кто следит за своим здоровьем. Например, многие западные компании выплачивают сотрудникам ежегодные премии за то, что те не болели в течение года и регулярно посещали врачей.
8. Некоторые компании не только поощряют лучших, но и шутливо наказывают худших. Например, вводят в компании титул «Черепаха forever» или премию «Получи скунса».
9. Забота о семье работника. Это могут быть путевки для детей в оздоровительный летний лагерь, льготное медицинское страхование для семьи сотрудника. Билеты на концерты, спектакли...
10. Мотивация развлечением. Посмотрите на офисы всемирно известных корпораций, все они оборудованы не просто стильно, но так, чтобы сотрудникам было максимально комфортно работать и отдыхать, чтобы им хотелось приходить на работу и не хотелось уходить. В таких офисах обязательно предусмотрены игровые зоны, комнаты отдыха и развлечений. 8 рабочих часов были бы не такими эффективными, если бы сотрудники не могли вовремя расслабиться, снять напряжение и просто сменить обстановку на более приятную и неформальную.
Да, конечно, соперничать с ее Величеством зарплатой в мощности мотивации вряд ли смогут всякие нематериальные награды и поощрения. Но руководителю всегда следует помнить, что люди приходят на работу обычно ради денег и карьеры, а уходят от рутины и плохого руководства. Поэтому создание адекватной системы нематериальной мотивации – это вещь важная, даже базовая для создания эффективной корпоративной Команды Мечты (Dream Team).
А если вы сами хотите порадовать начальника, смотрите инструкцию по упаковке подарка для шефа в нашем видео:
Вопрос, как повысить самоотдачу сотрудника без дополнительных затрат, стоит перед руководителем всегда. Кроме того, в кризисной ситуации нематериальные методы способны в определенной мере компенсировать сотрудникам материальные потери (снижение дохода). Каждая компания создает свою программу нематериальной мотивации (исходя из особенностей бизнеса, стратегических целей и существующей корпоративной культуры), но результативность программы будет выше, если при разработке будут учтены пять правил.
1. Мотивационная программа должна решать тактические задачи бизнеса при ориентации на стратегию компании. Используемые стимулы должны быть направлены на решение самых важных на данный момент задач. Например, когда мы создавали филиальную сеть, стояла задача сформировать команду, умеющую работать в едином понятийном поле, по стандартам, принятым в центральном офисе. Мы разработали программу обучения, включающую тренинги по командообразованию и эффективным коммуникациям. А когда мы решали задачу инновационного скачка, разрабатывалась специальная программа по созданию банка инновационных идей, предусматривающая соответствующие конкурсы и поощрения.
2. Нематериальная мотивация должна охватывать все категории сотрудников. Обычно упор делается на производственные и коммерческие подразделения, которые приносят прибыль. Однако для бухгалтеров, секретарей и других сотрудников бэк-офиса тоже нужно предусмотреть нематериальные стимулы. Это могут быть не специальные мотивационные программы, как для специалистов по продажам, а просто признание результатов труда, похвала и пр.
В небольшой компании, когда руководитель знает каждого работника, зажечь огонь в глазах сотрудника достаточно просто. Задача усложняется, если речь идет о крупной фирме. В такой компании, чтобы работники испытывали энтузиазм, необходимо сохранить индивидуальный подход к потребностям каждого. Эта задача ложится на линейных менеджеров, которые руководят небольшими подразделениями в семь – десять человек. Они тесно общаются с людьми и поэтому хорошо знают, что2 может стимулировать каждого и как способствовать удовлетворению потребностей подчиненного в уважении и самовыражении. Именно поэтому в нашей компании поощряются линейные руководители, которые привлекают подчиненных к выработке решений, работе в проектных группах, включают в программу «Кадровый резерв».
3. Мотивация должна учитывать этап развития компании. В маленькой семейной компании главный мотиватор – энтузиазм. Все и так работают засучив рукава, поэтому простое поздравление, похвала руководителя, организованный им неформальный конкурс на лучшего сотрудника будут отличными стимулами. На следующем этапе развития, когда сотрудников становится больше и часть процессов формализуется, мотивационные программы также должны быть ориентированы на признание заслуг, но при разработке программ необходимо предусмотреть и возможность коллективного признания успехов сотрудника (организовывать конкурсы, представлять победителей, поздравлять руководителей, выдвинутых на должность из числа сотрудников компании). Для этого можно использовать внутренние информационные ресурсы, например корпоративные печатные издания, интранет.
4. Обоснованный выбор мотиваторов. Нам кажется: то, что мотивирует нас, будет мотивировать и других. Однако это не так. Поэтому обязательно нужно собирать информацию об истинных потребностях сотрудников. Например, для работников наших производственных подразделений важно, чтобы компания компенсировала расходы на питание, а для сотрудников департамента продаж – чтобы они имели возможность участвовать в программе наставничества. При этом процесс выбора мотиваторов не должен быть сильно формализован: частые анкетирования вызывают у сотрудников негативную реакцию. Перечень конкретных потребностей, проблем и идей можно составить, прислушиваясь к руководителям подразделений на регулярных совещаниях, в процессе решения производственных проблем и просто во время ежедневного общения.
5. Эффект новизны. Нельзя допускать, чтобы поощрения становились обыденным явлением в компании, потому что нет ничего хуже одной и той же, повторяющейся из года в год мотивационной программы. К примеру, раз в полгода стоит придумывать новую награду для лучшего работника, выбираемого по результатам каждого месяца.
Можно придумать бесконечное количество стимулов, подходящих для разных коллективов, подразделений и сотрудников (см. Чем еще можно вдохновить сотрудников). Я опишу действующие в нашей компании.
Ежеквартально в центральном офисе проходят отчетные собрания директоров филиалов. Их основная цель – анализ деятельности за предыдущий квартал и утверждение новых квартальных задач. Но также во время совещаний мы награждаем директоров грамотами за выполнение целевых программ, победу в квартальных конкурсах, а филиал, признанный лучшим, – переходящим синим знаменем с символикой компании. Кроме того, во время совещаний проводится обучение – как с привлечением внешних провайдеров, так и силами наших сотрудников (коммерческих директоров, технологов). И, конечно, региональное совещание – это правильно организованный досуг (например, экскурсии).
Мы проводим конкурсы как внутри подразделений, так и среди специалистов разных направлений, а также между филиалами. Эти конкурсы рассчитаны в первую очередь на менеджеров по продажам. Например, недавно мы провели соревнование между менеджерами по объему продаж добавок-ароматизаторов. В таких конкурсах участвуют сотрудники всех коммерческих подразделений, результаты и фотографию лучшего сотрудника (или директора лучшего подразделения), где бы он ни находился – в Иркутске или Нижнем Новгороде, в текущем режиме видят все работники компании. По окончании конкурса подразделение может быть награждено походом в боулинг, поездкой в пансионат или просто большим корпоративным тортом. Мы проводим также творческие конкурсы среди наших сотрудников и членов их семей.
В нашей компании стало хорошей традицией то, что руководитель лично поздравляет каждого сотрудника с днем рождения и в присутствии коллег отмечает его рабочие достижения. Обстановка получается одновременно праздничная и душевная. Из удаленных подразделений поздравления поступают по электронной почте, ведь фотографию именинника на корпоративном портале видят все работники. В корпоративной газете «Вестник» есть раздел, в котором публикуются поздравления сотрудников с бракосочетанием и рождением ребенка; он никогда не пустует, а иногда занимает почти всю последнюю полосу формата А3.
Компания сотрудничает со многими поставщиками и провайдерами услуг (они наши клиенты и партнеры). Не так давно мы стали договариваться о скидках, которые они могут предоставить нашим сотрудникам. Например, партнер – страховая компания – дает нашим сотрудникам скидку 20% при оформлении полисов. С туристической фирмой удалось договориться о скидках на путевки. При этом наша компания не несет дополнительных затрат, а партнеры, предоставляющие скидки, получают неплохие объемы заказов.
Поощрять сотрудника за достигнутые результаты, налаживать с работниками обратную связь – все это важно делать своевременно и открыто. В нашей компании есть несколько информационных источников (интранет, печатные издания «Вестник» и «Бюллетень успехов»), в которых мы публикуем информацию о достижениях. Например, если пишем о результатах подразделения – в первую очередь рассказываем о людях, которые добились этих результатов. Если информируем о проведенной выставке – обязательно называем ее участников.
Компания активно участвует в выставках, большинство из которых проходят в Москве и в Санкт-Петербурге, а также в крупных городах России и странах СНГ. Лучших сотрудников из регионов мы делегируем для работы на этих выставках, предоставляя возможность быть лицом компании.
Человека может мотивировать не только оценка (похвала) непосредственного руководителя, но и оценки других работников фирмы. В «Вестнике» мы публикуем благодарственное слово сотрудника к коллеге. Это не обязательно длинный текст: иногда это простое спасибо за чистоту в компании, за быструю организацию командировки и т. п.
Мы стараемся оказывать адресную помощь, если, к примеру, кто-то из сотрудников пытается устроить ребенка в детский сад или определенную школу. Быть в курсе важных для сотрудников житейских вопросов помогают линейные руководители.
Валентина Искандарова
Кандидат химических наук, Заместитель Генерального Директора по персоналу.
Торгово-промышленная группа «Союзснаб»
1. Здоровайтесь с сотрудниками, когда проходите мимо, и называйте их по имени (выучите имена, если не сделали этого до сих пор).
2. Пишите «Спасибо», «Молодец» или что-то аналогичное на листке бумаги и оставляйте записку на его столе.
3. Награждайте сотрудников лишним выходным днем или половиной дня, разрешая уйти пораньше.
4. В коридоре, холле или столовой повесьте графики с результатами деятельности компании по каждому продукту, проекту и еженедельно или ежемесячно обновляйте данные, чтобы была видна динамика.
5. Найдите человека, который умеет жонглировать, и попросите его научить всех сотрудников. После напряженного телефонного разговора или выполнения трудного задания жонглирование мячами помогает снять напряжение.
6. Приносите раз в неделю или раз в месяц для всех сотрудников что-нибудь вкусное: торт, рогалики, пиццу, яблоки, конфеты, орехи или попкорн.
7. Над каждым станком на производстве повесьте таблички с именем и должностью рабочего. Людям нравится видеть свои имена и чувствовать свою незаменимость.
8. Убедитесь, что у Вас есть возможность выслушивать работников, а не только информировать их.
9. Разработайте награду специально для тех сотрудников, чью деятельность обычно не замечают.
10. Раз в неделю или в месяц устраивайте встречи с несколькими сотрудниками, с которыми обычно не имеете возможности пообщаться. Ответьте на их вопросы, спросите о проблемах.
11. Расскажите всем сотрудникам о каком-нибудь достаточно важном вопросе и попросите их предложить варианты решения.
По материалам книг Боба Нельсона «1001 способ мотивировать работника» и «1001 способ поощрить работника» (обе – М. [и др.]: Вильямс, 2007)
