Нужна любая информация по переходу на контрактную систему оплату труда с системы по трудовому договору. (Мед учреждение)
Контрактная система оплаты труда подразумевает оплату труда работника на основании трудового договора, заключенного с работодателем. Трудовые отношения с работниками оформляются по общему правилу трудовым договором, и законом не установлены ограничения для медицинских работников.
Исходя из текста вопроса, мы полагаем, что речь идет о переходе на эффективный контракт. Понятие "эффективный контракт" применяется в трудовых отношениях в государственных и муниципальных учреждениях. Данное понятие введено в 2012 году в рамках , утвержденной , которая направлена на совершенствование системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях и рассчитана на внедрение за 2012-2018 гг.
трудовая функция,
Подробности в материалах Системы:
Эффективный контракт представляет собой трудовой договор с сотрудником государственного (муниципального) учреждения, в котором конкретизированы должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности сотрудника. Эффективный контракт применяют для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также мер социальной поддержки.
В отношении каждого сотрудника эффективным контрактом должны быть уточнены и конкретизированы:
трудовая функция,
показатели и критерии оценки эффективности деятельности,
размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда.
Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и сотруднику. Они не должны допускать двойного толкования.
Полностью перейти на эффективные контракты государственные (муниципальные) учреждения должны до 2018 года. Следовательно, необходимо будет не только заключать эффективные контракты с новыми сотрудниками, но и до 2018 года в отношении уже работающих сотрудников уточнить и конкретизировать их договоров. Для чего потребуется внести изменения в .
Такие выводы следуют из совокупности положений программы, утвержденной , и Трудового кодекса РФ.
Пример заключения эффективного контракта
Государственное бюджетное учреждение «МедСанЧасть» приняло на работу Е.В. Иванову на должность медицинской сестры в кабинет физиотерапии. В день приема на работу с Ивановой заключили .
Иван Шкловец,
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости
Ответ: Как оплачивать труд медицинского работника
Размер оклада
Оклады медицинским работникам устанавливаются на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности, с учетом сложности и объема выполняемой работы.
При этом Правительство РФ может устанавливать базовые оклады и ставки зарплаты по профессиональным квалификационным группам. Об этом сказано в Трудового кодекса РФ.
Размеры окладов медицинских работников в федеральных бюджетных и казенных учреждениях устанавливаются руководителями учреждений с учетом примерных положений, утверждаемых органами федеральной исполнительной власти. Об этом сказано в постановления Правительства РФ от 5 августа 2008 г. № 583.
Так, например, оклады медицинским работникам федеральных бюджетных научных учреждений, имеющих в составе клинические подразделения, устанавливаются с учетом рекомендуемых минимальных размеров окладов работников, которые приведены в к .
В субъектах РФ медицинские учреждения устанавливают размеры окладов медицинских работников в соответствии с порядком, определенным органами исполнительной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления.
Стимулирующие выплаты
Правительство РФ, органы государственной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления вправе устанавливать дополнительные гарантии и меры социальной поддержки медицинским и фармацевтическим работникам ().
С целью стимулирования качественного результата труда и поощрения медицинских работников к рекомендуемому минимальному окладу установите стимулирующие выплаты. Решение об этих выплатах принимает руководитель медицинского учреждения.
К стимулирующим относятся:
выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;
выплаты за качество выполняемых работ;
выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;
премиальные выплаты по итогам работы.
Например, для федеральных бюджетных и казенных учреждений такие виды выплат закреплены в , утвержденном .
Размер стимулирующих выплат можно устанавливать как в абсолютном значении (рублях), так и в процентном отношении к окладу. Максимальным размером указанные выплаты не ограничены.
Например, для медицинских работников федеральных бюджетных научных учреждений, имеющих в составе клинические подразделения, рекомендуемые размеры повышающих коэффициентов приведены в к .
Актами органов местного самоуправления могут устанавливаться аналогичные повышающие коэффициенты в отношении медицинских работников муниципальных учреждений здравоохранения.
Компенсационные выплаты
Для медицинских работников также можно установить выплаты компенсационного характера. Это могут быть:
выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;
выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями;
выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных);
надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.
Компенсационные выплаты устанавливаются Правительством РФ и субъектами РФ. Например, для федеральных бюджетных и казенных учреждений такие виды выплат закреплены в , утвержденном .
Порядок установления выплат компенсационного характера определяется в соответствии с утвержденным к .
При этом для медицинских работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда, компенсационные выплаты устанавливайте в соответствии со Трудового кодекса РФ и .
Размеры и условия таких выплат рекомендуется закрепить коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством. Также можно оформить отдельным документом, таким как Перечень видов выплат компенсационного характера.
Выплата медработникам сельских населенных пунктов
В виде меры социальной поддержки медицинским работникам, состоящим в штате федеральных государственных медицинских учреждений и проживающим и работающим в сельских населенных пунктах, рабочих поселках, поселках городского типа, установлена единовременная денежная выплата с целью компенсации оплаты жилых помещений, отопления и освещения в размере 1200 руб. ().
Так, например, в федеральных бюджетных и казенных учреждениях правила осуществления данной выплаты закреплены , утвержденным .
Ежемесячная денежная выплата производится на основании документов, подтверждающих право медработника на нее, имеющихся в распоряжении учреждений, без истребования дополнительных документов.
К подтверждающим документам относятся:
трудовой договор или трудовая книжка;
копия документа, удостоверяющего личность, с отметкой о месте регистрации по месту жительства, или иной документ, подтверждающий местожительство.
Нина Ковязина,
заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России
В Трудовом кодексе о должностной инструкции нет ни единого упоминания. Но кадровикам этот необязательный документ просто необходим. В журнале «Кадровое дело» вы найдете актуальную должностную инструкцию для кадровика с учетом требований профстандарта.
В условиях, когда от работы персонала зависят результаты деятельности фирмы, контрактная форма найма и оплаты труда является действенным способом обеспечения предприятия в высококвалифицированных кадрах.
Юридическим закреплением за высококвалифицированными специалистами «особого» положения и является контракт, который с одной стороны, что данный работник проработает на предприятии определенный срок, будет нести ответственность за неисполнение обязанностей, а с другой стороны - гарантирует работнику ряд условий труда (уровень зарплаты, морально-бытовые условия и другие гарантии).
Назрела потребность в защите интересов работодателя в условиях рыночной конкуренции путем закрепления работы по совместительству в конкурирующей фирме, установления ответственности за разглашение коммерческой тайны, путем закрепления в контракте соответствующих обязанностей работника.
Выполнение курсовой работы требует фундаментальных теоретических знаний и практических навыков по курсу «Экономика предприятия (организации)», поэтому является самостоятельной научной работой, требующей применение этих знаний после изучения теоретического курса
Цель работы - изучить теоретические основы контрактной оплаты труда и провести расчет технико-экономических показателей деятельности предприятия.
Задачи работы:
· рассмотреть теоретические основы сущности и принципов использования контрактной системы найма и оплаты труда;
· проанализировать существующую практику применения контрактной системы оплаты труда;
· оценить эффективность контрактной системы оплаты труда;
· провести расчет технико-экономических показателей деятельности предприятия.
Курсовая работа охватывает основные темы дисциплины, соединяя их в логическую цепь, что позволяет согласно проведенным расчетам проследить взаимосвязь основных показателей работы предприятия (организации) и определить по ним результат деятельности предприятия в виде технико-экономического обоснования.
Контрактная система -- является разновидностью бестарифной системы оплаты труда, предполагает заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем/3/.
Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме при найме работника, где оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае его досрочного расторжения одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата).
По соглашению сторон в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера/1 /:
· за профессиональное мастерство и высокую квалификацию;
· за классность;
· за отклонения от нормальных условий труда и др.
В контракте могут найти отражение вопросы предоставления служебного транспорта, дополнительного отпуска, жилой площади и др.
Контракт - трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника (Приложение).
Контракт может заключаться:
· при приеме работника на работу;
· с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок. Заключение контракта осуществляется в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами.
Контракты с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет (детей-инвалидов - до 18 лет), трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, не заключаются, если они не дали согласия на заключение таких контрактов.
Главная функция трудового договора - порождение трудовых отношений. Предметом трудового договора является рабочая сила конкретного человека. Таким образом, с экономической точки зрения трудовой договор - это договор купли-продажи рабочей силы, а по юридической природе - это договор о найме труда/5/.
Еще одна функция трудового договора - это то, что он служит правовой формой организации труда на предприятиях в учреждениях, хозяйствах. Через трудовой договор определяется расстановка рабочей силы на производстве, распределяются трудовые обязанности персонала.
Многие условия трудового договора жестко регламентируются законодательством, и стороны не могут изменить их, если в результате ухудшается положение работника, даже по взаимному соглашению.
Если условие договора полностью совпадает с установленными законом нормами, то можно не дублировать законодательство и не указывать это условие. Но необходимо рассмотреть все условия трудового договора, поскольку стороны могут и не знать о существовании норм.
Работодатель может изменить большинство установленных законодательством норм в сторону улучшения положения работника. Разумеется, в этом случае в трудовом договоре необходимо четко зафиксировать определенные соглашением сторон условия.
Контракты (договоры) относятся к документам, которые являются важнейшими доказательствами в арбитражном суде в случае возникновения разногласий.
В условиях экономики рыночного типа ведущее место занимает контрактная, договорная система оплаты труда.
Во всех отраслях народного хозяйства используются две формы заработной платы/5/:
· оплата за количество и качество выработанной продукции по установленным расценкам называется сдельной;
· оплата за количество проработанного времени с учетом квалификации работника независимо от выработки именуется повременной.
Уровень оплаты труда фиксируется в договоре между работниками и администрацией, который может носить индивидуальный или коллективный характер.
Контрактная система -- является разновидностью бестарифной системы оплаты труда, предполагает заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем/3/.
Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме при найме работника, где оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае его досрочного расторжения одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата).
По соглашению сторон в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера/1 /:
· за профессиональное мастерство и высокую квалификацию;
· за классность;
· за отклонения от нормальных условий труда и др.
В контракте могут найти отражение вопросы предоставления служебного транспорта, дополнительного отпуска, жилой площади и др.
Контракт - трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника (Приложение).
Контракт может заключаться:
· при приеме работника на работу;
· с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок. Заключение контракта осуществляется в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами.
Контракты с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет (детей-инвалидов - до 18 лет), трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, не заключаются, если они не дали согласия на заключение таких контрактов.
Главная функция трудового договора - порождение трудовых отношений. Предметом трудового договора является рабочая сила конкретного человека. Таким образом, с экономической точки зрения трудовой договор - это договор купли-продажи рабочей силы, а по юридической природе - это договор о найме труда/5/.
Еще одна функция трудового договора - это то, что он служит правовой формой организации труда на предприятиях в учреждениях, хозяйствах. Через трудовой договор определяется расстановка рабочей силы на производстве, распределяются трудовые обязанности персонала.
Многие условия трудового договора жестко регламентируются законодательством, и стороны не могут изменить их, если в результате ухудшается положение работника, даже по взаимному соглашению.
Если условие договора полностью совпадает с установленными законом нормами, то можно не дублировать законодательство и не указывать это условие. Но необходимо рассмотреть все условия трудового договора, поскольку стороны могут и не знать о существовании норм.
Работодатель может изменить большинство установленных законодательством норм в сторону улучшения положения работника. Разумеется, в этом случае в трудовом договоре необходимо четко зафиксировать определенные соглашением сторон условия.
Контракты (договоры) относятся к документам, которые являются важнейшими доказательствами в арбитражном суде в случае возникновения разногласий.
В условиях экономики рыночного типа ведущее место занимает контрактная, договорная система оплаты труда.
Во всех отраслях народного хозяйства используются две формы заработной платы/5/:
· оплата за количество и качество выработанной продукции по установленным расценкам называется сдельной;
· оплата за количество проработанного времени с учетом квалификации работника независимо от выработки именуется повременной.
Уровень оплаты труда фиксируется в договоре между работниками и администрацией, который может носить индивидуальный или коллективный характер.
Анализ расходов на оплату труда
Заработная плата (оплата труда работника) -- вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. (ст...
Контрактная оплата труда
Контрактная оплата труда
В условиях становления рыночной экономики на практике появилась и получила интерес распространение новая форма, опосредующая отношения по применению труда, - контракт. Идея законодателя о возможности применения контракта как правовой формы...
Контрактная оплата труда
В системе оплаты труда присутствуют как положительные, так и отрицательные качества. Основное преимущество контрактной системы - четкое распределение прав и обязанностей как работника, так и руководства предприятия...
Контрактная форма оплаты труда в здравоохранении
Контрактная система - является разновидностью бестарифной системы оплаты труда, предполагает заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем...
Контрактная форма оплаты труда в здравоохранении
Для стимулирования производительности труда персонала ГУЗ УОКБ предлагается ввести новую форму оплаты труда персонала - это коллективная повременно-премиальная оплата труда с дополнительными выплатами за выполнение нормированных заданий...
Контрактная форма оплаты труда. Системы доплат и надбавок, премирования
Организация оплаты труда на предприятии и направления ее совершенствования
Оплата труда - форма распределения основной части необходимого продукта внутри предприятия в соответствии с количеством и качеством затраченного труда...
Организация основной оплаты труда персонала
Оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами...
Основные системы сдельной формы оплаты труда и их содержание
Сдельную оплату труда целесообразно использовать на тех участках и видах работ, где возможно нормирование и учёт индивидуального или коллективного вклада и конечного результата производства...
Основы экономики предприятия
В условиях рыночных отношений одним из важнейших элементов механизма функционирования предприятия является стимулирование труда, который охватывает материальные и моральные стимулы. Это связано с тем, что в новых условиях хозяйствования...
Сдельная система заработной платы: понятие, особенности, модификация
При сдельной оплате труда заработная плата исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных работодателем за изготовление единицы продукции (работы, услуги), и количества продукции (работ, услуг), которую изготовил (выполнил) работник...
Тарифные и бестарифные системы оплаты труда (на примере ОАО "АНХК")
Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда...
Улучшение оплаты труда на примере ОАО "Урал Сталь"
Контрактная система найма и оплаты труда получила широкое распространение в мире для регламентации оплаты труда руководителей, работников науки, а в ряде случаев и рабочих.
В соответствии с действующим законодательством заключать контракт можно в трех случаях:
Когда сама работа носит срочный характер (должна быть выполнена в определенный срок);
Когда об этом просит сам работник;
Когда по закону невозможно заключить постоянный договор, например по контракту принять работника на место женщины, ушедшей в декретный отпуск.
Контракт представляет собой вид трудового договора, устанавливающий индивидуальные условия трудовой деятельности на определенный срок.
В контракте можно предусмотреть права работника на информационное, техническое и прочее обеспечение выполнения служебных обязанностей, на повышение квалификации и образовательного уровня в рабочее время за счет работодателя, на оплату простоя не по вине работника и др. Работодатель имеет право контролировать выполнение обязательств работника по контракту.
К сожалению, в 90-е годы руководители предприятий пользовались контрактной системой найма, чтобы самим себе устанавливать неконтролируемые размеры заработной платы.
В специальном разделе контракта, регламентирующем условия организации оплаты труда, учитываются профессионально-квалификационный статус работника, его индивидуальные способности; сложность и значимость трудовых функций, практические результаты деятельности и соглашения сторон.
Существующие ставки (оклады) служат лишь отправной точкой для переговоров; оплата труда по контракту может существенно отличаться от них. Возможно деление оплаты труда на постоянную (должностной оклад) и переменную (в зависимости от результатов деятельности) доли. Вопрос об их количественном соотношении решают стороны в индивидуальном порядке в зависимости от характера и содержания работы. При этом конкретный размер должностного оклада устанавливают с учетом сложившейся стоимости рабочей силы на данном сегменте рынка труда.
Переменную долю заработка определяют различными способами, но обязательно с учетом достижения показателей, непосредственно зависящих от работника.
Перечень таких показателей разрабатывают на предприятии, в нем могут присутствовать рост прибыли (дохода) и рентабельности, ввод в действие объектов или выполнение задания в установленные сроки или досрочно и др.
Переменная часть оплаты труда руководителей предприятий и структурных подразделений может определяться на основе учета темпов роста валовой (чистой) прибыли и т.д. Довольно часто выплаты руководителям (топ-менеджерам), начисленные пропорционально полученной прибыли, называют бонусами, а саму систему – бонусной.
Контракт может включать условия социального обеспечения работника: единовременные пособия при уходе на пенсию, при постоянной или временной потере трудоспособности в результате несчастного случая на производстве или профессионального заболевания; оплату медицинской помощи, в том числе стоимости лекарств, лечебно-оздоровительных процедур и др.
4.2. Оплата труда в производственных бригадах.
Использование КТУ, ККУ
При бригадной системе оплаты труда заработок каждого рабочего ставится в непосредственную зависимость от количества и качества продукции, произведенной всей бригадой. Этим обеспечивается личная заинтересованность рабочих в достижении бригадой более высоких результатов труда.
Принципиальные особенности организации оплаты труда заключаются в том, что первоначально коллективный заработок начисляют всей бригаде, а затем распределяют его между членами бригады в зависимости от их индивидуального трудового вклада. В этих условиях коллектив бригады заинтересован наиболее полно и всесторонне оценить результаты труда каждого члена бригады, поскольку общебригадный результат зависит от работы всех.
К общим требованиям, влияющим на эффективность бригадной оплаты труда, относятся определение оптимальной численности и профессионально-квалификационного состава бригады; выбор наиболее простых и эффективных показателей оценки труда каждого; правильный расчет внутрибригадных норм выработки и сдельных расценок; правильное распределение бригадного заработка среди членов бригады.
При повременной оплате труда бригаде устанавливают нормированные задания с премированием за своевременное и качественное их выполнение.
В состав коллективного заработка бригады включают повременную оплату по тарифным ставкам (окладам) с учетом отработанного времени; экономию фонда оплаты труда при работе за отсутствующего рабочего; премии из фонда оплаты труда за основные результаты производственной деятельности; премии и вознаграждения целевого назначения из прибыли, направляемой на эти цели в том случае, если участниками работ являются все члены бригады.
При сдельной оплате труда заработную плату начисляют бригаде в целом. Общий заработок бригады зависит от установленной сдельной (коллективной или индивидуальной) расценки за единицу произведенной продукции и фактической выработки продукции бригадой. Метод распределения бригадного заработка выбирает сама бригада и утверждает на общем собрании. Распределение зависит от типа бригады (специализированная или комплексная), способа разделения труда в бригаде (бригада с полным разделением труда, с частичным или без разделения), организационно-технических условий работы бригады.
Наиболее распространены методы распределения заработка в соответствии с тарифными разрядами и отработанным временем, а также по тарифным разрядам, отработанному времени с учетом коэффициента трудового участия (КТУ). Для использования КТУ необходимо определить, на какую часть заработка будет распространяться КТУ (на премию, на приработок, на премию и приработок, на приработок и тарифную часть или на весь заработок); установить диапазон КТУ (минимальное и максимальное его значение); установить повышающие и понижающие КТУ факторы и степень их влияния на размер. КТУ. КТУ предпочитают устанавливать в диапазоне 0,8–1,2 или даже меньше, так как иначе дифференцирование будет слишком велико и может привести к конфликтам в коллективе.
Размер КТУ каждому работнику выставляется в конце смены бригадиром. По итогам работы за месяц каждому определяется среднемесячная величина КТУ, которая выносится бригадиром на утверждение бригадой (советом бригады) и используется при расчетах индивидуальных заработков членов бригады.
Наибольшее распространение получило применение КТУ при распределении коллективной бригадной премии.
Общий принцип использования КТУ мы рассматривали ранее в параграфе о бестарифных системах: соотношение индивидуального КТУ и суммы всех КТУ работников бригады дает долю участия работника в распределении бригадного заработка или премии.
Оплата труда по трудодням применяется в старательных артелях, большинстве строительных и промышленных кооперативов. Дневные ставки трудодня для отдельных профессий и должностей разрабатываются правлением артели и утверждаются общим собранием его членов. Каждому работнику устанавливают коэффициент, учитывающий образование, стаж работы, деловые качества, владение несколькими профессиями. Оплата труда председателя артели, других руководителей и высококвалифицированных специалистов производится по фактической стоимости трудодня с применением повышающих коэффициентов в диапазоне 1,1–2,0. Средства на оплату труда старателей формируют из дохода артели за вычетом обязательных платежей и финансового резерва. Индивидуальную зарплату определяют путем распределения остающегося дохода между работниками с учетом начисленных каждому трудодней.
4.3. Организация оплаты труда работников бюджетной сферы
и государственных служащих
Оплата труда работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, за исключением работников органов государственного управления, осуществляется на основе Единой тарифной сетки (ЕТС), которая представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников бюджетных отраслей, включая рабочих, служащих, технических исполнителей, специалистов и руководителей. Каждая профессионально-квалификационная группа работников занимает в ЕТС соответствующий разряд, при этом учитываются не только сложность выполняемых работ (должностные обязанности), но и квалификация работника.
Тарификация работников происходит путем их аттестации на основе квалификационных требований по общеотраслевым должностям и должностям, специфичным для отдельных отраслей бюджетной сферы.
Для проведения аттестации на предприятиях создаются аттестационные комиссии. На каждого аттестуемого работника его непосредственный руководитель готовит представление, содержащее оценку профессиональной подготовки, уровня квалификации и отношения к работе.
Аттестационная комиссия рассматривает представление, заслушивает аттестуемого и выносит решение о соответствии работника определенной должности и разряду оплаты труда.
Решение об установлении работникам соответствующих разрядов оплаты труда принимает руководитель организации, учреждения, предприятия с учетом рекомендаций аттестационной комиссии.
В 1992 г. в ЕТС был заложен принцип нарастания тарифных коэффициентов от разряда к разряду с учетом равномерного и регрессивного изменения коэффициентов. Такой принцип предполагает направленность ЕТС на создание преимуществ в оплате работников начальных уровней квалификации, что обусловлено низким уровнем ставки 1-го разряда в условиях бюджетного дефицита и экономического кризиса в стране.
Новые условия оплаты труда по ЕТС приняты по согласованию с общероссийскими объединениями профсоюзов и общероссийскими объединениями работодателей и используются не только в отраслях бюджетной сферы, но и на ряде предприятий предпринимательского сектора экономики в России.
Размер минимального должностного оклада государственного служащего устанавливается по младшей должности государственной службы исходя из величины прожиточного минимума, средней заработной платы работников промышленности и отраслей бюджетной сферы. Разница между размерами должностных окладов по предыдущей и последующей должностям государственной службы не может быть менее 5 % и более 10 %.
Ежемесячная надбавка к должностному окладу за классный чин государственному служащему устанавливается в размере не менее 50 % должностного оклада по замещаемой государственной должности государственной службы. Ежемесячная надбавка за особые условия государственной службы установлена в размере 20 % должностного оклада. Условия ее выплаты устанавливают руководители федеральных органов исполнительной власти или их аппаратов, других госорганов.
Премирование государственных служащих производится по итогам службы за месяц (квартал) и за год, а также за выполнение особо важных заданий в порядке и на условиях, устанавливаемых руководителем государственного органа.
При формировании и утверждении фондов оплаты труда для всех федеральных органов исполнительной власти сверх суммы средств, направленных на выплату должностных окладов федеральным государственным служащим, предусматриваются в расчете на год.
Оклад денежного содержания государственного служащего индексируется в размерах и в сроки, установленные для работников бюджетной сферы в централизованном порядке. Предельная численность и фонд оплаты труда государственных служащих определяются соответствующими законодательно-нормативными актами.
4.4. Особенности использования комиссионных, или бонусных, систем
в сфере торговли
Комиссионная оплата труда предназначена для работников, которые трудятся по соглашениям и договорам. Оплата труда устанавливается в виде фиксированной доли дохода, который получает предприятие от реализации продукции или услуг, произведенных работниками по трудовому соглашению.
Чаще всего комиссионные системы предусматривают начисление некоего минимального гарантированного заработка, который позволяет не оставить совсем без оплаты труда неопытного или неудачливого работника. Однако встречаются варианты, при которых весь заработок определяется как процент от результатов работы, что и дает нам возможность отнести данную систему к сдельной форме оплаты труда. В среднем, можно сделать вывод, что комиссионные проценты составляют до 80–90 % в структуре оплаты труда целого ряда сотрудников, т.е. это нельзя рассматривать всего лишь как дополнение к основному гарантированному заработку, как просто премию.
Как правило, по комиссионной системе оплачиваются все виды агентов: коммерческие, торговые, страховые, риэлтеры, продавцы, консультанты и прочие сотрудники, которые могут непосредственно влиять на результаты работы предприятия и, в частности, на товарооборот.
Разновидностью комиссионной оплаты является использование ставки трудового вознаграждения, которая применяется в организациях, оказывающих консультативные и сервисные услуги по научно-техническим разработкам. Размер трудового вознаграждения может устанавливаться в виде фиксированного процента от суммы платежей, поступивших организации по ее контрактам.
В целом, существуют различные методы определения комиссионных, в том числе:
1) установление фиксированной денежной суммы за каждую проданную единицу; применение этого метода нацелено на максимальную реализацию продукции, что является выгодным для увеличения загрузки производственных мощностей, увеличения объемов производства;
2) установление фиксированного процента от маржи по контракту; этот метод используется в целях максимизации прибыли при неизменном объеме производства;
3) выплата фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации; этот метод стимулирует менеджеров по продажам на выполнение плана реализации, что предопределяет устойчивость деятельности компании;
4) установление фиксированного процента от суммы платежей, поступивших предприятию от его контрагентов в результате работы, выполненной конкретным исполнителем; данная система применяется на предприятиях (в организациях), оказывающих различного рода услуги.
Стоит отметить, что оклады некоторых сотрудников могут формироваться не от оборота, а в процентах от фактической прибыли, что усиливает их заинтересованность в повышении прибыльности фирмы.
Также стоит отметить, что именно в сфере торговли комиссионные системы оплаты труда получают все более широкое распространение, так как обладают рядом преимуществ:
1) позволяют заинтересовать работников в увеличении товарооборота;
2) снимают с предприятия проблему организации работы и контроля за использованием рабочего времени, так как работники заинтересованы сами и в первом, и во втором;
3) перекладывают часть убытков при неудачном ведении дел непосредственно на сотрудников.
Основными минусами комиссионных систем являются чувство социальной незащищенности у работников, и как следствие, негатив по отношению к руководству, которое «нас использует»; снижение качества предоставляемых услуг, например, обман клиентов ради увеличения товарооборота в краткосрочный период, но ухудшение имиджа фирмы в целом.
Для руководителей и специалистов на предприятиях различных форм собственности может применяться уже упоминавшаяся ранее система «плавающих окладов», основанная на том, что по результатам работы в каждом месяце образуются новые должностные оклады за счет их повышения (понижения) за каждый процент роста (снижения) производительности труда на обслуживаемом участке при условии выполнения планового задания по выпуску продукции.
Бонусные системы оплаты труда чаще всего встречаются у руководителей, и в принципе, также ставят большую часть заработной платы наемного работника в зависимость от результатов его деятельности. По сути, термин «бонус» переводится как «премия», и чаще всего он начисляется в процентах от полученной предприятием прибыли в качестве дополнения к основному окладу. Однако по соотношению зачастую получается, что размер бонуса может значительно превышать гарантированную окладную часть, что собственно и давало основания выносить контрактную систему оплаты труда с ее бонусами в качестве отдельной формы оплаты.
Вопросы для контроля знаний и самостоятельной проработки
лекционного материала
1. Что такое контракт?
2. В каких случаях заключается контракт?
3. Кто может воспользоваться контрактной системой найма?
4. Чем отличается оплата труда по контракту от прочих систем оплаты труда?
5. Что такое бонус и бонусная система оплаты труда?
6. Что может включать в себя контракт?
7. Чем отличается начисление заработной платы в бригадной форме организации труда?
8. Что такое КТУ?
9. Что такое ККУ?
10. Какая часть заработной платы может распределяться по ККУ и КТУ?
11. Используются ли трудодни в современных системах оплаты труда?
12. Как начисляется заработная плата в бюджетных организациях?
13. Как начисляется заработная плата государственным служащим?
14. Чем определяется численность и фонд оплаты труда государственных служащих?
15. Какие доплаты и надбавки используются в оплате труда государственных служащих?
16. Чей труд чаще всего оплачивается по комиссионным системам?
17. Как могут определяться комиссионные?
18. Какие преимущества комиссионных систем вы можете назвать?
19. Какие недостатки комиссионной системы вы можете предположить?
Само по себе слово «контракт» не имеет в себе никакой содержательной нагрузки, поскольку является синонимом слова «договор».
Виды контрактов, заключаемых с работниками:
1. Контракты в форме трудовых договоров или трудовые контракты:
2. Контракты в форме внутрихозяйственных договоров;
3. Контракты в форме гражданско-правовых договоров;
На основании контракта в форме трудового договора возникают трудовые отношения между нанимаемыми работниками и предприятием. Он отличается от традиционного коллективного трудового договора тем, что стороны, заключающие контракт имеют больше возможностей разнообразить условия контракта (сроки действия, организация и оплата труда, права, обязанности и ответственность сторон).
Контракты в форме внутрихозяйственных договоров заключаются между администрацией предприятия и работником или группой работников или подразделением того же предприятия или же между подразделениями предприятия на выполнение каких-либо определенных работ или обязанностей (например: контракт между администрацией предприятия и временным творческим коллективом, состоящим из работников того же предприятия на выполнение какой-либо работы).
Этот контракт не является формой найма, так как заключается с работниками, которые уже связанны с предприятием трудовыми отношениями, поэтому носит вторичный характер. Он просто является дополнительным средством урегулирования вопросов оплаты и стимулирования труда.
Контракты в форме гражданско-правовых договоров заключаются как с работниками предприятия, так и с иными лицами.
Контракты могут заключаться:
С руководителем предприятия;
С руководителем подразделения, службы;
С подразделением (группой работников) в целом;
С отдельными работниками (специалистами).
Контракты от предприятия могут заключать (кроме руководителей):
Заместители руководителя предприятия, если такое право закреплено уставом или оно им передано руководителем;
Руководители дочерних предприятий и филиалов;
Руководители подразделений и служб.
Контракты, как правило, заключаются на определенный срок. В них могут быть предусмотрены два варианта условий, конкретизирующих характер срочности:
1 вариант - в нем указывается, что работник вправе в любое время до истечения срока контракта расторгнуть его, письменно уведомив об этом нанявшую сторону за оговоренный промежуток времени.
2 вариант - работник не вправе по своей инициативе расторгнуть контракт до истечения срока его действия. В случае нарушения этого условия работник уплачивает предприятию неустойку.
Контракт заключается в письменной форме (в двух экземплярах) и подписывается двумя сторонами. Он является достаточным основанием для возникновения трудовых отношений; это значит, что заявление о приеме на работу от работника не требуется.
Контракт - документ, регламентирующий вопросы найма, оплаты и увольнения работника. По форме классический контракт западных стран представляет собой разноцветную карточку с заполненными и пустыми графами, куда записываются условия контракта. Такая унифицированная форма очень удобна для ввода в компьютер, однако она применяется в основном для кадров массовых профессий. Для работников управления - руководителей и специалистов - контракт наиболее сложен и индивидуален и может составлять 2-3 страницы машинописного текста.
Правильно составить контракт очень сложно и ответственно, так как любые ошибки в его заключении приводят к ощутимым материальным потерям одной из сторон.
2. Срок действия контракта.
3. Оплата труда.
4. Особые условия контракта.
Остановимся на каждом пункте.
1. Для каждого работника, принимаемого по контракту, должны четко в цифрах формулироваться задания и сроки их выполнения, чтобы контролировать выполнение контракта и расторгать его в случае срыва или отступления от плана.
2. Записывается только одна цифра - продолжительность периода работы по контракту.
3. Заносится только одна цифра - сумма месячного (недельного или годового) заработка работника. Она появляется в результате переговоров между работодателем и работником по всем пунктам контракта, а величина ее опосредует сделку купли-продажи рабочей силы, предполагающую рыночный торг между обеими сторонами.
4. Отражаются какие-либо специфические особенности труда и отдыха работника, его социальной защиты. Обычно этот пункт содержит следующие сведения: обязательство о хранении в секрете размера заработной платы (непременный атрибут контракта цивилизованных стран), условия досрочного расторжения контракта, дополнительные условия материального стимулирования и социальные гарантии. Дополнительные условия материального стимулирования - премии или участие в прибыли. Здесь могут также оговариваться условия возмещения ущерба. Социальные гарантии - продолжительность отпуска, медицинское обслуживание за счет предприятия,
обеспечение жилищной площадью.
Таким образом, содержание контракта может быть самым разнообразным.
