Планирование потребности предприятия в персонале осуществляется в плане по труду и персоналу. Целью разработки

этого плана является определение рациональной

потребности в персонале и обеспечение эф­

фективного его использования в планируемом периоде.

К числу основных задач, которые решаются в процессе планирова­ния труда, относятся следующие:

Формирование оптимальной половозрастной и квалификаци­онной структуры трудового коллектива фирмы;

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала;

Стимулирование труда;

Создание благоприятных условий труда и отдыха для персонала;

Повышение производительности и качества труда;

Обеспечение оптимального соотношения между численностью персонала, заработной платой и производительностью труда в пла­нируемом периоде;

Ротация персонала (прием, увольнение, перевод на другую работу);

Оптимизация средств на содержание персонала и т.д.

В плане по труду и персоналу выделяют три раздела:

план по труду,

- план по численности персонала,

- план по заработной

плате.

В плане по труду и численности предприятия рассчитываются показатели производительности труда; определяется трудоемкость изготовления единицы продукции и планируемого объема товарного выпуска, чис­ленность работающих в разрезе различных категорий персонала, численность высвобождаемых (увольняемых) и принимаемых на работу работников; готовятся исходные данные для планирования фонда оплаты труда и фонда заработной платы, средней заработной платы работников фирмы и т.д.

Общая плановая численность работающих определяется как сумма численности ППП и персонала, занятого в непромышленных хозяй­ствах и организациях фирмы.

При планировании следует различать явочную, списочную и сред­несписочную численность работников фирмы.

Явочную численность

определяют при планировании численности рабочих. Она представляет собой число рабочих, которые ежедневно должны быть на рабочих местах для обеспечения нормального хода производства.

Списочная численность

включает общее число всех работников фирмы (постоянных, сезонных, временных), в том числе работни­ков, фактически работающих, находящихся в командировках, отпус­ках, не вышедших на работу в связи с выполнением государственных обязанностей и по болезни, а также с разрешения администрации, совершивших прогулы и т.п.

В течение года списочный состав постоянно изменяется. Поэтому при планировании показатели численности определяются по средне­

списочной численности,

когда в расчет принимается сумма списочной численности персонала за все календарные дни.

В процессе планиро­вания персонала выполняются следующие плановые расчеты:

Анализируется выполнение плана по труду и численности за предшествующий период;

Рассчитываются плановые показатели производительности труда;

Определяется нормативная трудоемкость изготовления единицы продукции, работ и товарного выпуска;

Рассчитывается плановый баланс рабочего времени одного ра­ботающего;

Рассчитывается потребность в персонале, его плановая структура и движение.

Обеспеченность фирмы трудовыми ресурсами определяется сравне­нием фактического количества работников в базисном периоде по категориям и профессиям с плановой потребностью.

Коэффициент выбытия кадров определяется отношением количества уволенных работников за анализируемый период к среднесписочной численности работников за тот же период (в %):

Коэффициент приема кадров определяется отношением количества принятых работников за анализируемый период к среднесписочной численности работниковза тот же период (в %).

План по труду играет огромную роль при планировании деятельности торгового предприятия. Главная задача при составлении плана - обеспечение непрерывного роста производительности труда и средней заработной платы, экономного и производительного использование рабочей силы, повышения квалификационного и культурного уровня работающих.

Кадровое планирование должно решать вопросы повышения эффективности труда, развития способностей работающих и создания достойных человека условий труда. Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы: сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуются; каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба; как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями; каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых работ; как поддерживать знания работников в соответствии с запросами предприятия; каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия; определение системы оплаты труда и стимулирование труда.

План по труду включает следующие основные разделы.

1. Планирование потребности в персонале - определяется потребность в персонале путем сравнения между будущей потребностью и его наличием по прогнозу. Исходя из этого планируются мероприятия по достижению или поддержанию количественного и качественного соответствия между потребностью и наличием. Эти мероприятия состоят из:

Изучения и оптимизации организации труда и технологических процессов;

Привлечения, перераспределения, высвобождения и развития (обучения) персонала;

Специализации и кооперации персонала, улучшения социального обслуживания.

2. Планирование численности работающих - определение минимального числа работающих, требуемого для выполнения запланированного объема продаж продукции и услуг. При определении численности необходимо учесть текучесть, расширение производства, уходы на пенсию на учебу, призывы в армию и т.п. - дополнительную потребность в персонале.

3. Планирование фонда оплаты труда - ФОТ представляет собой сумму средств необходимых предприятию и его подразделениям на оплату всех видов работ выполняемых работниками предприятия. При планировании ФОТ определяют системы оплаты труда для работников (минимальную ставку, тарифную сетку, расценки за сдельную работу).

4. Планирование эффективности труда - эффективность живого труда создающего ценности и измеряется количеством ценностей созданных в ед.времени одним рабочим.

5. Планирование трудоемкости продукции - характеризует затраты человеческого труда.

Планирование социального развития - определение социально-демографической структура персонала, обеспеченности работников бытовыми, жилищными, культурными благами, оценка уровня тяжелого труда, травматизма, производственных заболеваний. Дополнительная информация о социально-психологическом климате в коллективе получается в результате интервьюирования, анкетирования и тестирования работников.

Одним из важнейших факторов успешной коммерческой работы предприятия является эффективное использование кадровых ресурсов. Анализ показателей по труду и заработной плате, в связи с этим, является одним из важнейших этапов общего анализа деятельности хозяйствующих субъектов.

Анализ состава, движения и эффективности использования персонала предприятия начинается с изучения количества работников, их состава по группам и движения внутри предприятия.

Для характеристики кадровых ресурсов торгового предприятия используется целая система показателей.

Количественная характеристика персонала измеряется в первую очередь такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность - это количество работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

Явочная численность включает лишь работников, явившихся на работу.

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Среднесписочная численность работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце.

В целях эффективности управления процессами формирования и использования персонала на предприятиях торговли применяется классификация по следующим основным признакам:

· Персонал управления

· Торгово-операционный персонал

· Вспомогательный персонал

Деление персонала торгового предприятия по категориям работников представляет собой наиболее общую форму функционального разделения их труда.

· По должностям и профессиям. На предприятиях торговли в составе персонала управления выделяют руководителей (менеджеров), специалистов и т.п.; в составе торгово-операционного персонала - должности (профессии) продавцов, кассиров, контролеров-кассиров и т.п.; в составе вспомогательного персонала - профессии фасовщиков, грузчиков, уборщиков и т.п.

· По специальностям. В составе должностей специалистов выделяют экономистов, финансистов, товароведов, бухгалтеров и т.п.; в составе продавцов выделяют специальности продавцов продовольственных товаров, продавцов непродовольственных товаров и т.п.

· По уровню квалификации. Работники основных должностей, профессий и специальностей в зависимости от уровня знаний, умения и трудовых навыков подразделены на ряд квалификационных категорий (продавцы и кассиры - на 3, специалисты - на 4, грузчики - на 6 и т.п.).

· По полу и возрасту. В соответствии с действующим порядком учета на предприятиях торговли выделяются мужчины в возрасте до 30 лет, от 30 до 60 лет, свыше 60 лет; а женщины соответственно до 30 лет, от 30 до 55 лет, свыше 55 лет. В целях эффективного управления движением персонала на крупных предприятиях торговли может быть принята и более детальная группировка работников по возрасту.

· По стажу работы в торговле. Действующей практикой учета предусматривается группировка работников торговых предприятий со стажем работы в торговле до 1 года; от 1 года до 3 лет; от 3 до 10 лет; свыше 10 лет. В конкретных целях управления персоналом эта группировка также может быть детализирована.

· По отношению к собственности. В зависимости от этого признака на предприятиях торговли выделяют работников - собственников его имущества и наемных работников.

· По характеру трудовых отношений. По этому признаку работники торговых предприятий подразделяются на постоянных и временных.

Движение работников на предприятии (оборот) характеризуют следующие показатели:

· коэффициент оборота по приему - это отношение численности всех принятых работников за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период;

· коэффициент оборота по выбытию - это отношение всех выбывших работников к среднесписочной численности работников;

· коэффициент текучести кадров - это отношение выбывших с предприятия по неуважительным причинам (по инициативе работника, из-за прогулов и др.) к среднесписочной численности (определяется за определенный период).

Управление персоналом связано с разработкой и реализацией кадровой политики, основными целями которой являются:

· удовлетворение потребности предприятия в кадрах;

· обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;

· эффективное использование трудового потенциала предприятия.

Производительность труда - это эффективность, результативность использования кадрового ресурса предприятия. Для измерения производительности труда используются два показателя: выработка и трудоемкость.

Основные факторы повышения производительности труда можно классифицировать по трем направлениям:

1. факторы, создающие условия для роста производительности труда: уровень развития науки, повышения квалификации работников, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров и др.)

2. факторы, способствующие росту производительности труда: материальное и моральное стимулирование, совершенствование оплаты труда, внедрение научно и технически обоснованных норм труда, внедрение прогрессивной технологии и др.

3. факторы, непосредственно определяющие уровень производительности труда на предприятии: механизация и автоматизация производственных процессов, улучшение качества труда, ликвидация простоев, устранение брака, совершенствование управления и организации труда и др.

Главной задачей плана по труду и кадрам является обеспечение рационального, эффективного использования персонала предприятия в процессе изготовления продукции. При разработке плана рассчитывается рост производительности труда, который обеспечивал бы организации такое снижение затрат труда, которое необходимо в условиях конкуренции; определяется оптимальная численность персонала, занятого непосредственно на производстве, в обслуживании и управлении; обосновываются предельно допустимые расходы на заработную плату, издержки на рабочую силу.

Кадры или трудовые ресурсы предприятия - это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с не основной деятельностью.

Трудовые ресурсы являются главным ресурсом предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Они приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

План по труду и кадрам включает разделы: планирование роста производительности труда, численности работающих, фонда оплаты труда, издержек на рабочую силу. Самостоятельным разделом в план по труду включается план подготовки и повышения квалификации персонала.

Основу фонда оплаты труда составляет фонд заработной платы промышленных рабочих. Он рассматривается при составлении плана по каждому цеху с учетом численности основных промышленных рабочих, разряда и количества планируемых к отработке в течение года часов производственной работы. При этом заработная плата рассчитывается на основе планируемых часов за год. Затем эти часы умножаются на установленную на предприятии часовую тарифную сетку соответствующего разряда. В итоге получается прямой фонд заработной платы основных и вспомогательных рабочих, занятых на основных технологически нормируемых операциях. Этот прямой фонд заработной платы является основой общего (годового) фонда заработной платы промышленных рабочих.

Анализ выполнения плана по труду - важное направление экономического анализа производственно-хозяйственной деятельности организации, целью которого является осуществление постоянного контроля за ходом выполнения полученных заданий по повышение трудового потенциала и результатов работы организации и сопоставление с результатами деятельности организаций-конкурентов, выявление внутренних резервов.

Анализ выполнения плана по труду производится по трем основным направлениям: анализ выполнения плана по численности, анализ выполнения плана по производительности труда и анализ выполнения плана по фонду заработной платы.

Целью плана по труду является расчет плановой численности работающих и затрат на оплату их труда, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг).

Для этого необходимо сначала рассчитать фонд эффективного времени 1-го рабочего. Календарный фонд устанавливается по календарю на соответствующий год. Количество выходных и праздничных дней в прерывном производстве (мебельное производство) устанавливается также по календарю. В непрерывном производстве (ДВП) праздничных дней нет, а количество выходных отведенных на плановый ремонт и осмотр оборудования - принять в размере 30 дней.

Номинальный фонд равен разности между календарным фондом и нерабочими днями. Очередной и учебный отпуск, неявки с разрешения администрации планируются на уровне отчетных данных.

Таблица 4.1 - Расчет фонда эффективного времени 1-го рабочего в год

Показатели	Мебельное производство
	по отчету		по отчету
1 Календарный фонд, дни
2 Календарные нерабочие дни:
2.1 выходные
2.2 праздничные
3 Номинальный фонд, дни
4 Неявки, дни
4.1 очередной отпуск
4.2 учебный отпуск
4.3 по болезни
4.4 с разрешением администрации
4.5 по неуважительным причинам
5 Фонд эффективного времени, дни
6 Номинальная продолжительность смены, ч
7 Внутрисменные потери времени, ч
8 Средняя продолжительность смены, ч
9 Количество смен
10 Эффективный фонд, ч

Другие материалы...

Особенности инфляционных процессов в Республике Беларусь
инфляция экономика денежный рынок Проблема инфляции занимает важное место в экономической науке, так как её показатели и социально-экономические последствия отрицательно влияют на все стороны жизни общества, а также играют большую роль в экономической безопасности с...

Национальная экономика цели и результаты развития
Актуальность данной темы отвечает потребностям развития национальной экономики и современного общества. От успешного развития национальной экономики страны напрямую зависит рост благосостояния населения. На основе изучения тенденций развития национальной экономики...

Экономическая эффективность разработки фторидной технологии переработки монацитового концентрата
Данная работа посвящена оценке экономической эффективности разработанной фторидной технологии переработки монацитового концентрата. Монацитовый концентрат состоит из различных химических веществ, основную часть из которых (более 50%) занимают редкоземельные элем...

Главной задачей плана по труду и кадрам является обеспечение рационального, эффективного использования персонала предприятия в процессе изготовления продукции. При разработке плана рассчитывается рост производительности труда, который обеспечивал бы организации такое снижение затрат труда, которое необходимо в условиях конкуренции; определяется оптимальная численность персонала, занятого непосредственно на производстве, в обслуживании и управлении; обосновываются предельно допустимые расходы на заработную плату, издержки на рабочую силу.

Кадры или трудовые ресурсы предприятия - это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с не основной деятельностью.

Трудовые ресурсы являются главным ресурсом предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Они приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

План по труду и кадрам включает разделы: планирование роста производительности труда, численности работающих, фонда оплаты труда, издержек на рабочую силу. Самостоятельным разделом в план по труду включается план подготовки и повышения квалификации персонала.

Основу фонда оплаты труда составляет фонд заработной платы промышленных рабочих. Он рассматривается при составлении плана по каждому цеху с учетом численности основных промышленных рабочих, разряда и количества планируемых к отработке в течение года часов производственной работы. При этом заработная плата рассчитывается на основе планируемых часов за год. Затем эти часы умножаются на установленную на предприятии часовую тарифную сетку соответствующего разряда. В итоге получается прямой фонд заработной платы основных и вспомогательных рабочих, занятых на основных технологически нормируемых операциях. Этот прямой фонд заработной платы является основой общего (годового) фонда заработной платы промышленных рабочих.

Анализ выполнения плана по труду - важное направление экономического анализа производственно-хозяйственной деятельности организации, целью которого является осуществление постоянного контроля за ходом выполнения полученных заданий по повышение трудового потенциала и результатов работы организации и сопоставление с результатами деятельности организаций-конкурентов, выявление внутренних резервов.

Анализ выполнения плана по труду производится по трем основным направлениям: анализ выполнения плана по численности, анализ выполнения плана по производительности труда и анализ выполнения плана по фонду заработной платы.

Целью плана по труду является расчет плановой численности работающих и затрат на оплату их труда, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг).

Для этого необходимо сначала рассчитать фонд эффективного времени 1-го рабочего. Календарный фонд устанавливается по календарю на соответствующий год. Количество выходных и праздничных дней в прерывном производстве (мебельное производство) устанавливается также по календарю. В непрерывном производстве (ДВП) праздничных дней нет, а количество выходных отведенных на плановый ремонт и осмотр оборудования - принять в размере 30 дней.

Номинальный фонд равен разности между календарным фондом и нерабочими днями. Очередной и учебный отпуск, неявки с разрешения администрации планируются на уровне отчетных данных.

Таблица 4.1 - Расчет фонда эффективного времени 1-го рабочего в год

Показатели	Мебельное производство
по отчету		по отчету
1 Календарный фонд, дни
2 Календарные нерабочие дни:
2.1 выходные
2.2 праздничные
3 Номинальный фонд, дни
4 Неявки, дни
4.1 очередной отпуск
4.2 учебный отпуск
4.3 по болезни
4.4 с разрешением администрации
4.5 по неуважительным причинам
5 Фонд эффективного времени, дни
6 Номинальная продолжительность смены, ч
7 Внутрисменные потери времени, ч
8 Средняя продолжительность смены, ч
9 Количество смен
10 Эффективный фонд, ч

В плане предусматриваются мероприятия по улучшению условий труда, что позволяет снизить продолжительность неявок по болезни. Неявки по неуважительным причинам не планируются.

Фонд эффективного времени в часах определяется умножением этого фонда в днях на среднюю продолжительность рабочего дня.

Средняя продолжительность рабочего дня определяется как разница между номинальной продолжительностью рабочего дня и внутрисменными потерями. В плане предусматривается их снижение.

Таблица 4.2 - Расчет численности и тарифного фонда заработной платы основных рабочих мебельных цехов

Показатели	Затраты времени на изготовление, чел. /ч.	Числен-ность, чел.
	всего выпуска
1. Заготовительно-машинный цех:
1.1 Сервант
1.2 Стол кухонный
2. Сборочно-отделочный цех:
2.1 Сервант
2.2 Стол кухонный

Затраты времени на весь выпуск мебели определяются путем перемножения затрат на 1 вид продукции и объема выпуска. Численность определяется путем деления затрат времени на изготовление всего выпуска мебели на плановый фонд эффективного времени для мебельного производства. Тарифный фонд заработной платы по каждому виду мебели определяется умножением средней тарифной ставки на затраты времени на изготовление всего выпуска мебели.

Таблица 4.3 - Расчет численности и тарифного фонда заработной платы вспомогательных рабочих мебельных цехов

Цех и рабочие	Число рабочих мест в смену	ность, чел.	Средняя часовая тарифная ставка, руб.	Тарифный фонд заработной платы, тыс. руб.
1 Заготовительно-машинный цех:
1.1 Рабочие по содержанию текущему ремонту оборудования
1.2 Общецеховые рабочие
2 Сборочно-отделочный цех:
2.2 Общецеховые рабочие

Численность рабочих определяется по формуле

где m - число рабочих мест с учетом количества смен;

Т рм - средний фонд эффективного времени 1 рабочего места;

Т p - плановый фонд эффективного времени 1 рабочего

Тарифный фонд заработной платы (графа 5) рассчитывается по формуле

где Ч пл. - плановая численность рабочих;

ТС ср - средняя тарифная ставка;

Т Р - плановый фонд эффективного времени 1 рабочего в мебельном производстве.

Расчет заработной платы рабочих производства ДВП приведен в таблице 4.4.

Таблица 4.4 - Расчет численности и тарифного фонда заработной платы рабочих в производстве ДВП

Профессия по стадиям производства	Число рабочих мест	ность, чел	Тарифный	Часовая тарифная ставка, руб.	Тарифный фонд заработной платы, тыс. руб.
1 Основные рабочие
Оператор полуавтоматической линии
Машинист рубительной машины
Бункеровщик
Дефибраторщик
Рафинаторщик
Гидромойщик
Фильтровщик
Сеточник
Прессовщик
Пропитчик
Типпельщик
Термообработчик
Транспортировщик
Обрезчик
Водитель погрузчика
Итого основных рабочих
2. Вспомогательные рабочие:
2.1 Рабочие по содержанию и текущему ремонту оборудования
Слесарь-ремонтник
Электромонтер
Электросварщик
Футеровщик
2.2 Общецеховые рабочие
Слесарь-сантехник
Уборщик производственных помещений
Кладовщик
Лаборант физико-математических испытаний
Контролер
Всего вспомогательных рабочих

Численность рабочих рассчитывается по формуле

где - плановый фонд эффективного времени оборудования цеха ДВП (произведение эффективного фонда времени, сменности работы, продолжительности смены и количества ведущего оборудования)

Часовая тарифная ставка рассчитывается по формуле:

где - минимальная заработная плата, установленная законодательно, руб. (принимаем 5095);

Среднее количество часов работы в месяц (498 ч);

Тарифный коэффициент -го разряда.

Фонд заработной платы рассчитывается по формуле 4.2.

При заполнении таблицы 4.5 необходимо учесть, что число рабочих мест в сушильном цехе зависит от количества сушильных камер, из расчета, что 1 оператор сушильной установки обслуживает 2 сушильных камеры.

Число рабочих мест в паросиловом цехе зависит от производственной программы паросилового цеха. Численность рабочих рассчитывается по формуле 4.3, при этом число смен работы принять 3 - для сушильного и паросилового цехов, для остальных цехов - 2 смены.

Таблица 4.5 - Расчет численности и тарифного фонда заработной платы рабочих прочих цехов

На основании предыдущих таблиц заполняется таблица 4.6

Таблица 4.6 - Расчет годового фонда заработанной платы рабочих

Цех и рабочие	Численность, чел	Тарифный фонд, тыс. руб.
1 Основные рабочие мебельного производства
1.1 Заготовительно-машинный цех:
Сервант
Стол кухонный
Итого по цеху:
1.2 Сборочно-отделочный цех:
Сервант
Стол кухонный
Итого по цеху:
2 Вспомогательные рабочие мебельных цехов:
2.1 Заготовительно - машинный цех:
Общецеховые расходы
2.2 Сборочно-отделочный цех:
Рабочие по содержанию и текущему ремонту оборудования
Общецеховые расходы
3 Основные рабочие производства ДВП
4 Вспомогательные рабочие производства ДВП:
4.1 Рабочие по содержанию и текущему ремонту оборудования
4.2 Общецеховые рабочие
Итого вспомогательные рабочие производства ДВП
5 Рабочие паросилового цеха
6 Рабочие сушильного цеха
7 Рабочие прочих цехов

Годовой фонд заработной платы рассчитывается по формуле

где Д - коэффициент доплаты к тарифному фонду;

К р . - коэффициент районного регулирования.

Таблица 4.7 - Расчет численности и годового фонда заработной платы служащих

Структурные подразделения	Численность, чел.	Средний должностной оклад, руб.	Фонд заработной платы по окладам, тыс. руб.	Годовой фонд заработной платы, тыс. руб.
1 Общезаводской персонал
1.1 Руководители
1.2 Специалисты
1.3 Прочие служащие
2 Цеховой персонал
2.1 Заготовительно-машинный цех
2.2 Сборочно-отделочный цех
2.3 Цех производства шпона
2.4 Паросиловой
2.5 Сушильный
2.6 Прочие цеха
Всего административно-управленческого персонала:

Фонд заработной платы по окладам рассчитывается по формуле

где Ч - численность служащих, чел.;

О ср - средний должностной оклад, руб.;

12 - количество месяцев.

4.Понятие производственной операции, классификация операций, понятие элемента операции

5.Классификация затрат рабочего времени в полиграфии, нормируемые и ненормируемые категории затрат рабочего времени

6.Нормирование труда: нормы труда, их функции и роль в управлении производством

7.Оплата труда: формы и системы

8.Тарифная система и ее элементы

9.Хронометраж и фотохронометраж: отличие от фотографии рабочего времени, методика проведения и обработки данных наблюдения

10.Классификация норм труда

2.3.Рганизация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли

3.Нормы как основа организации заработной платы.

1.Основные принципы эффективной организации производства

2.Типы, формы и методы организации производства

3.Основные элементы производственного процесса

5.Понятие производственного цикла, его длительность и структура

6.Понятие производственной системы предприятия

8.Системы оперативного управления производством

9.Содержание и задачи технического обслуживания производства

2. 5.Управление качеством

1.Сущность понятия «качество», «качество продукции» и «качество услуги»

2.Классификация показателей качества продукции

3.Основные стандарты качества продукции, работ услуг

6.Система всеобщего управления качеством (tqm): сущность, принципы

7.Международные и российские стандарты серии исо 9000 в области менеджмента качества.

2.5.Управление качеством

Назначение метода

Общие правила построения

Достоинства метода

Недостатки метода

Ожидаемый результат

2. 6.Маркетинг

3.Товар в маркетинговой деятельности: сущность, жизненный цикл товара, классификация по степени новизны

1.Товар, благо: сущность, особенности и свойства

2. Потребительная стоимость, стоимость и меновая стоимость товара: сущность, причины и условия возникновения, способ и характер проявления, развитие и виды меновой стоимости

5.Кругооборот капитала и формирование себестоимости

6. Себестоимость продукции: сущность, виды, формулы, методы расчета

7. Методы расчета цен; определение цен на основе анализа безубыточности

8.Расчет цен на полиграфические работы на основе использования показателей чсэо и чсэрм

9. Себестоимость полиграфических работ (услуг): сущность, виды, состав и классификация затрат, включаемых в себестоимость, выбор учетной единицы. См вопрос 12

10.Розничные цены на издательскую продукцию: состав, учетные единицы, ценообразующие факторы, методы расчета

11. Себестоимость издательской продукции: сущность, виды, состав и классификация затрат, включаемых в себестоимость

12.Себестоимость полиграфических работ (услуг): сущность, виды, состав и классификация затрат, включаемых в себестоимость, выбор учетной единицы

Раздел 3. Стратегическое планирование на предприятии

1.Понятие, задачи, основные принципы планирования

2.Задачи, основные принципы и методы планирования

3.Планирование ресурсного обеспечения деятельности организации

Вопрос 5. План по труду и кадрам: цели, задачи, основные разделы.

7.План по себестоимости, прибыли и рентабельности продукции (работ, услуг).

8.Себестоимость полиграфических работ (услуг): сущность, виды, состав и классификация затрат, включаемых в себестоимость.

9.Планирование прибыли и рентабельности

1. Теоретические основы планирования прибыли и рентабельности производства

1.1 Планирование прибыли

1.2 Планирование рентабельности

10.Модель образования и распределения прибыли на полиграфическом предприятии.

3. 2. Логистика

1.Материальный поток, его структура, единицы измерения, логистические операции с материальным потоком

2.Современные методы организации управления материальным потоком, процессный подход, kaizen, sadt- моделирование

6.Логистические затраты: сущность, виды

7. Информационный поток: единицы измерения, виды, логистические операции с информационным потоком

3. 3. Стратегический менеджмент

1.Стратегическое управление: сущность, задачи, преимущества стратегического управления, основные этапы развития стратегического управления, виды управленческой деятельности

2.Научные подходы к стратегическому менеджменту

3.Понятие стратегии организации, виды стратегии

4.Эталонные стратегии развития бизнеса, их сущность и содержание

5. Характеристика инструментов стратегического анализа

6.Методы стратегической диагностики организации: swot-анализ, сущность и технология проведения

7.Теория конкурентоспособности м. Портера

8.Стратегия диверсификации, сущность и содержание.

9.Стратегия интеграции, сущность и содержание.

10.Функциональные стратегии, их классификация и содержание

1.Редакционно-издательский процесс: определение, этапы.

3.Единицы измерения издательской продукции

4.Виды и состав тематических планов, порядок разработки и утверждения тематических планов.

7.Себестоимость издательской продукции: сущность, виды классификация затрат, включаемых в себестоимость.

Вопрос 5. План по труду и кадрам: цели, задачи, основные разделы.

Главной задачей плана по труду и кадрам является обеспечение рационального, эффективного использования персонала предприятия в процессе изготовления продукции.

Исходными данными для составления плана по труду являются:

перспективный план развития предприятия;

результаты исследования рынка сбыта продукции;

результаты анализа производственно-хозяйственной деятельности предприятия за предшествующий период;

законодательные акты и другие нормативные документы общероссийского и отраслевого характера по вопросам оплаты труда, социальной защиты населения, а также отраслевые нормы времени и выработки на процессы полиграфического производства в качестве рекомендации.

Кадры или трудовые ресурсы предприятия - это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью.

План по труду и кадрам включает следующие разделы:

Планирование роста производительности труда.

Планирование численности работающих.

Планирование фонда оплаты труда.

Повышения квалификации работников предприятия.

6. Планирование производительности труда.

Производительность труда характеризуется количеством продукции (объемом выполненных работ), произведенной одним работником (рабочим или работающим) в единицу рабочего времени, или обратный ему показатель трудоемкости, который характеризуется количеством рабочего времени (человеко-час), которое затрачивается на изготовление одной учетной единицы продукции.

Система показателей (измерителей) производительности труда формируется в зависимости от следующих факторов:

измерителя объема продукции (натуральные или стоимостные показатели);

единиц рабочего времени (год, квартал, месяц, день, час);

численности работающих, которые учитываются при планировании.

Соответственно в зависимости от измерителей объема продукции различают три вида показателей производительности труда:

1) группа стоимостных показателей;

2) группа натуральных (физических и условных) показателей;

3) трудовые измерители (нормо-час, человеко-час).

Стоимостные показатели являются универсальными, определяются в настоящее время через договорные цены, испытывают на себе влияние инфляции и не очень четко характеризуют реальную производительность труда.

Натуральные показатели, в свою очередь, имеют ограниченное применение, используются при составлении планов предприятий (основных цехов и участков), не подвержены влиянию инфляции, дают фактическое представление о производительности труда при изготовлении конкретного вида продукции.

Трудовые измерители характеризуют динамику производительности труда на конкретной операции. В этом случае нормируемая трудоемкость изготовления определенного объема продукции (уч. ед.) делится на планируемые или фактические трудозатраты при изготовлении того же объема продукции. Это самый точный измеритель эффективности труда, однако имеет ограниченное применение.

В зависимости от численности работающих, учитываемых при планировании производительности труда, различают показатели в расчете на одного работника промышленно-производственного персонала и в расчете на одного производственного рабочего (основного или вспомогательного).

В зависимости от единицы рабочего времени различают следующие виды производительности труда: годовую, квартальную, месячную, декадную, дневную, сменную и часовую.

Наиболее точной можно считать часовую производительность труда. Дневная зависит от часовой производительности, а также от продолжительности смены в часах и внутрисменных потерь рабочего времени. На месячную производительность труда оказывают влияние дневная и количество планируемых к отработке в течение месяца рабочих дней, приходящихся на одного рабочего (или работающегоГодовая производительность всегда меньше месячной, умноженной на 12 месяцев (это происходит за счет очередных отпусков рабочих). Таким образом, в основе этой группы показателей производительности труда лежат два фактора:

часовая производительность труда;

количество часов, отработанных одним работником за год.

Часовая производительность труда - это главный показатель эффективности труда, который зависит от:

уровня механизации и автоматизации производства;

применяемой технологии;

качества сырья и материалов;

квалификации работников;

заинтересованности в труде;

условий труда и производства.

Для повышения производительности труда необходимо:повысить технический уровень производства; улучшить организацию производства, труда и управления; улучшить номенклатуру и ассортимент продукции; повысить качество продукции (ликвидация брака и его предупреждение); учесть социальный фактор, влияющий на систему стимулирования труда и другие отраслевые и неотраслевые факторы.

Для использования реальных возможностей повышения производительности труда необходимо разработать комплекс, с помощью которого изменились бы факторы условий производства. При этом различные по своему содержанию мероприятия (технические, организационные и другие) влияют либо на снижение трудоемкости продукции (резервы снижения трудоемкости), либо на ухудшение использования рабочего времени (резервы рабочего времени). Практически безграничным является интенсивный путь повышения производительности труда через снижение трудоемкости изготовления продукции. Экстенсивные факторы менее эффективны и достаточно ограничены, так как ограничены календарный, режимный и номинальный фонды рабочего времени.

При составлении плана увеличения производительности труда рассчитывается вся сумма показателей, а именно:

среднегодовая производительность труда (путем деления запланированного объема продукции в соответствующих единицах измерения на плановую среднемесячную численность работающих);

среднемесячная производительность труда (путем деления годового запланированного объема продукции на запланированное к отработке число человеко-месяцев);

среднедневная производительность труда (путем деления запланированного объема продукции на планируемое к отработке число человеко-дней);

среднечасовая производительность труда (путем деления запланированного объема продукции на число человеко-часов по плану).