Распространенная ситуация: кандидат, пришедший на собеседование, подходит по всем формальным признакам, но профессиональное чутье подсказывает HR-специалисту, что брать на работу его не надо. Вроде бы подходит его образование, есть опыт, но личностные характеристики выдают в нем нежелательного для вашего предприятия работника. Ясно, что надо ему отказать. Только как это сделать корректно?
Специалисты в области психологии считают, что сотрудники кадровых служб не должны привязываться к кандидату как к родному. Конечно, на человека потрачено время и силы, ведь его надо выслушать, проникнуться, начать сопереживать и т.д. Однако к каждому собеседованию лучше относиться как к работе: приняли кандидата или отказали - это только часть рабочего процесса, не требующая больших эмоций. Поэтому и отказать человеку можно в стандартной, общепринятой форме: «Спасибо, что уделили мне/нам время. К сожалению, ...»
Точно так же и кандидат должен относиться к каждому своему собеседованию как к рабочему вопросу и быть безэмоциональным. На приняли, зато я получил опыт. Не подхожу, значит надо совершенствовать навыки, учить языки, повторить учебный курс и т.д. Однако, хорошо понимая, что не все кандидаты стрессоустойчивы, недостаточно хорошо готовы к процессу поиска работы и могут на отказ в приеме отреагировать болезненно, HR-специалисты все чаще ищут универсальные формулировки для финальной части собеседования.
Самая печальная и примитивная фраза - «Вы нам не подходите». В принципе, все здесь правильно. Кандидат может не подходить по профессиональным качествам, по личностным характеристикам, отсутствию навыков и т.д. Но есть и другие варианты попрощаться красиво и умно.
Такой подход уже не расстроит кандидата, а наоборот - будет стимулировать к дальнейшему поиску рабочего места и не даст потерять уверенность в себе.
Учитывая, что по новым правилам кандидат может потребовать от отдела кадров письменного уведомления, по каким причинам его не приняли, стоит быть осторожными в любых формулировках. Разговаривая с кандидатом, лично или по телефону, лучше говорить так, будто... завтра все это придется повторить в суде. То есть выбирать такие емкие и грамотные фразы, чтобы любой суд (в прямом смысле слова) мог признать правоту специалиста кадрового отдела.
|
Евгений Никонов, заместитель генерального директора Sherpa S Pro, г. Москва: Мне лично удобно воспринимать руководителя/работодателя и претендента равными партнерами, которым нужно понять подходят ли они друг другу в конкретном деле. Чем быстрее обе стороны это поймут, тем лучше для всех. Выбрать "не своего" человека получится в итоге очень дорого. Я считаю рекрутмент одной из важнейших областей деятельности коммерческой компании. Особенность нашей деятельности в том, что у нас часто нет много времени на поиск, а люди нам нужны штучные. Поэтому за интересующими нас людьми мы следим задолго и издалека, поддерживаем отношения, смотрим куда они идут, чем занимаются. Почти всегда - это годы отношений, начатых задолго до того, как мы стали разговаривать о работе. Если совместное резюме по сотрудничеству - "нет", то мы просто продолжаем отношения дальше. Если человек ищет работу и мы можем чем-то помочь, стараемся это делать: можем дать обратную связь в чем и где по нашему мнению он мог бы быть хорош, если знаем кого-то, кому он подходит больше, чем нам - пересылаем резюме. |
Большинство специалистов по HR, опрошенных Rabota.ru в социальных сетях, считают, что с людьми вообще лучше не ссориться, не расставаться грубо, не умалять их достоинства. Потому что мир настолько тесен, что этого же человека, не прошедшего собеседование в твоей компании, уже завтра можно встретить в компании партнеров, в вышестоящей организации или, например, обратиться именно к этому человеку за неимением вообще никаких других кандидатов.
Не имеет большого значения, в какой форме кандидату сообщают об отказе - с помощью официального письма или телефонного звонка. Главное, не говорить «Мы вам перезвоним» и... не позвонить. А ведь именно эта ситуация распространена в рекрутинге и в Москве, и в регионах, и кандидаты давно уже советуют друг другу на форумах и в социальных сетях не верить подобной фразе, не ждать звонков, а наоборот - не останавливаться в поисках работы.
Кадровикам не надо придумывать формулировок, которые рассыпятся как карточный домик уже через неделю-другую. Зачем (даже из лучших побуждений) говорить, например, что «вакансия была заморожена» или «у другого кандидата оказалось больше опыта работы в банковской сфере», если такой блеф очень скоро всплывет наружу - ведь в профессиональных сообществах, как правило, всем все быстро становится известно: вакансия действовала, взяли человека без опыта и т.д.
|
Вячеслав Паршков, бизнес-консультант, руководитель группы P&P, кандидат физико-математических наук: Я обычно делаю так. Даже если в конкурсе участвовало 37 человек и претендент занял среди них 36 место, я всегда говорю или по моему поручению кто-то ему говорит, что, к сожалению, у нас вакансий было две, а он занял третье место. Поэтому сейчас мы его взять не можем, но если он не возражает, мы оставим его в своей базе данных как потенциального кандидата. Если у нас откроется еще вакансия и он к тому времени еще будет желать работать в нашей компании, мы ему позвоним. Конечно, если он уже найдет подходящую работу к тому времени - обид держать не будем. Ведь кто не успел (это мы), тот опоздал. Мотивы такие: |
В мире деловых людей ценится конкретика. У работодателя останется меньше негативный впечатлений, если соискатель правильно обоснует свой поступок. Убедительных причин существует несколько:
Важно! Доводы в отказе должны быть особенно убедительными, когда речь идет о соискании руководящей высокооплачиваемой должности или собеседование представляло собой сложную процедуру с большими затратами времени и сил.
Как вежливо отказать работодателю после собеседования? Допускаются такие формы отказа:
В идеале отказаться от должности нужно как можно раньше.
Приняли решение – сообщите о нем работодателю.
Уместным сроком отказа считается 7-10 дней с момента собеседования.
Упущенное корректное время для отказа ставит работодателя в неловкое положение, нарушает его планы. Результат – потеря деловой репутации, попадание в «черный список» кандидатов.
Правила построения грамотного отказа следующие:
Ситуации, когда лучше скрыть истинный повод отказа, придумать другое объяснение:
Важно! Если не устраивают определенные пункты должностных обязанностей, следует откровенно сказать об этом рекрутеру. Работодатель вправе пойти навстречу, изменив или исключив такие моменты по мере возможности.
Своевременный отказ от непривлекательной должности оставляет работодателю время на поиски другого кандидата, уберегает от необходимости ежедневно тратить время на бесполезное занятие, не дающее шансов раскрыть таланты и полностью проявить профессиональные качества.
В организации освободилась должность.
Старый сотрудник уволился и на его место необходимо подобрать кого-то другого.
Казалось бы, проще задачи не бывает.
Рынок труда переполнен желающими найти работу.
Отклики на вакансию приходят пачками.
Но как среди этого многообразия подобрать нужного кандидата, а всех остальных отсеять?
При этом отказать неугодным соискателям правильно, а главное правомерно.
Чтобы ни у кого не возникло желание пойти в суд с жалобами на необоснованный отказ.
У организации есть свобода выбора в поиске сотрудников.
Каждый работодатель имеет право самостоятельно решать, кого оформлять на работу.
При этом он не обязан принимать людей на освободившиеся вакантные места.
То есть человек уволился, и организация сама решает, нужно ли на его место оформлять кого-то другого или же можно обойтись оставшимися сотрудниками.
Любое решение правомерно.
Нет такого закона, который бы обязывал работодателя моментально заполнять появившиеся вакантные места.
Ответственность за прием, перевод и увольнение всегда лежит на работодателе.
Он может предъявить определенные требования к претендентам: наличие опыта к конкретной сфере, соответствующее образование, знание языков. Но только в рамках закона.
Лучше всего любые требования расписать в должностной инструкции.
В случае возникновения споров, претензий со стороны кандидатов, всегда можно ссылаться на нее и аргументировать свой отказ документально.
В отдельных случаях работодатель просто обязан оформить соискателя на работу:
Соискатель в своем праве потребовать письменное объяснение от организации о причинах отказа в приеме на работу.
Статья 64 Трудового кодекса предоставляет соискателям определенные гарантии и запрещает работодателю необоснованно отказывать в заключении трудового договора.
Лишь деловые качества кандидата являются объектом изучения HR-менеджерами при выборе сотрудника.
Пол, возраст, национальность, социальный статус, имущественное положение никак не влияют.
В порталах о работе часто встречаются объявления такого характера:
Требуется женщина до 30 лет с привлекательными внешними данными для работы секретарем.
Секретарь должна обладать определенными умениями, чтобы сразу качественно выполнять свои обязанности.
Но как внешние данные человека будут влиять на его работу?
А если кандидату 32 года? Разве он хуже примет звонки, чем 29 летний соискатель или же не так сварит кофе?
Такие объявления противозаконны с 2013 года. Работник должен быть без пола и возраста.
Нельзя выбирать кандидатов исходя из их места жительства, семейного положения.
За последние два года не раз возникали судебные тяжбы из-за дискриминационных требований.
Часто по жалобам соискателей проверяли деятельность организаций, подававших неправильные объявления, и последним приходилось платить штрафы.
Рассмотрим основные признаки запретов, которые закреплены в трудовом кодексе:
Лица, приглашенные на работу из другой организации, должны быть оформлены в обязательном порядке. Но есть одно но.
Существует срок давности приглашения, по истечении которого, все обязанности работодателя по отношению к потенциальному сотруднику, прекращаются.
Человеку дается один месяц после увольнения на то, чтобы он начал трудиться в пригласившей его организации.
После истечения срока работодатель имеет полное право отказать кандидату.
Даже уважительная причина не повод для увеличения срока.
Теперь прием на работу - это не обязанность, а право пригласившей стороны.
Рассмотрим пример:
Иванова Г.Н. уволилась 15.02 из ООО «Каспий» по приглашению ИП Чеботарова.
Но в назначенный срок Иванова не пришла в отдел кадров, как не появилась она и в последующие дни.
Свое не появление объясняла уважительными причинами (болезнь сына).
Работодатель хоть и желал войти в положение Галины, но взять ее на работу не мог.
Вакантная должность уже была занята другой кандидаткой.
В данной ситуации действия работодателя правомерны.
Он дождался истечения срока действия приглашения и лишь потом принял сотрудника вместо Ивановой.
Несмотря на уважительные причины, женщина сама виновата, что осталась без работы.
Учитывая, что трудовой кодекс в полной мере не раскрывает понятие «необоснованный отказ в заключение трудового договора», а лишь содержит в себе примерный перечень наиболее распространенных причин, недовольство кандидатов дело повсеместное.
Даже если работодателем был оформлен отказ соискателю из-за его деловых качеств, что законно, последний, в силу незнания особенностей законодательства, может расценить это как элемент дискриминации.
А ведь не всегда знания и умения соискателей релевантны вакансии.
И принять в штат каждого желающего работодатель не может при всем желании.
Пример:
Максимов А.В. успешно прошел всю процедуру отбора на должность.
Перед подписанием трудового договора он проговорился, что имеет положительный ВИЧ-статус.
Директор передумал принимать его на работу, так как опасался за свое здоровье и психологическую ситуацию в коллективе.
Но Максимов оказался не робкого десятка и подал в суд.
В данной ситуации директор фирмы не прав. Отказывать кандидату из-за его болезни неправомерно.
Конечно, существуют Правила профилактики СПИДа в России.
Есть перечень должностей, на которые принимают людей, только после обследования на ВИЧ инфекцию.
Но ведь директор фирмы не стал запрашивать Перечень, сверять должности.
Для него было важнее избавиться от кандидата с потенциально опасной болезнью.
Вам наверняка будет интересно посмотреть ментальную карту , где подробно объясняется процедура установления испытательного срока
Деловые качества соискателей не всегда соответствуют требованиям работодателя, которые обычно закреплены в должностных инструкциях.
Отказ может быть в связи с отсутствием необходимого опыта, незнанием определенного языка, недостаточной квалификацией.
Сведения о деловых качествах, прежде всего, получают из документов соискателя.
В дипломах содержаться информация об образовании человека, его специализации, квалификации. Корочки дают возможность оценить разряд и степень.
Трудовая книжка помогает определить стаж работы.
Специалисты ОК могут проводить тестирование, анкетирование, чтобы тщательнее изучить деловые качества каждого претендента.
Например, для оценки уровня владения соискателя иностранным языком, HR-менеджеры часть вопросов задают на английском.
Иногда соискатель полностью устраивает работодателя и последний готов его оформить на работу хоть сегодня. Но закон выступает против.
Рассмотрим эти ситуации:
На отдельных видах работ закон ограничивает использование труда лиц женского пола. Данный случай нельзя рассматривать как метод дискриминации. Тут скорее проявляется забота о здоровье женщины.
Не каждый соискателей достоин новой должности. Работодателю важно правильно отказать не подходящим ему кандидатам.
Не ущемляя их права, не задевая достоинства, не создавая повода для обращения в суд.
Главное для руководителя – сформулировать отказ законно.
В противном случае судебной тяжбы не избежать, особенно если соискатель попадется принципиальный, умеющий отстаивать свои права.
«Кадры решают все», вот только для этого их надо грамотно подобрать. Для того, чтобы принять в штат подходящего сотрудника, необходимо произвести дополнительный отбор и, как следствие, отсев. Принцип свободы трудового договора наделяет работодателя правом, а не обязанностью заключать его с тем или иным соискателем, формируя персонал по своему усмотрению. Отказы кандидатам – непременная часть этого процесса.
Эти и другие вопросы, возникающие при несовпадении точек зрении на вакансию, обсуждаем в этой статье.
Формирование персонала – чуть ли не единственная сфера трудового права, где работодатель чувствует себя более-менее свободно и защищено по отношению к работникам, вернее, к тем, кто только хочет ими стать. Трудовой кодекс РФ ничего не говорит о том, что работодатель обязан немедленно заполнять появившиеся вакансии либо оформлять трудовые отношения с теми или иными конкретными лицами.
Однако в Конституции и ТК России провозглашен принцип свободы труда, который гарантирует гражданам возможность неограниченного выбора рода деятельности и применения способности к труду (ст.3-7 Конституции РФ, ст.2 ТК). Верховный суд РФ 17.03.2004 г. принял постановление о равных возможностях при оформлении трудовых отношений. Это право продублировано в ст. 64 ТК, где прямо запрещается дискриминация при трудоустройстве по любым признакам, кроме профессиональных и оговоренных в федеральном законодательстве.
СПРАВКА! Положения о дискриминации в сфере труда регламентированы еще в 1958 г. в 1 ст. Конвенции МОТ № 111 и закреплены в ст. 19 Основного Закона РФ и в ст. 3 ТК РФ. При определении профессионально-трудовых качеств кандидата работодатели руководствуются постановлением Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г.
Последним законодательным новшеством является норма закона о труде (ст.64 ТК РФ), обязывающая работодателя разъяснять причину отказа соискателю вакантной должности и, по требованию последнего, предоставить отказ в письменной форме в течение недели.
Причины, которые любая инстанция сочтет правомерными для отказа, могут быть связаны только с профессиональными качествами кандидата или с личностными, могущими повлиять на качество будущей деятельности. Именно такие причины следует указать в письменном уведомлении об отказе, который будет сочтен обоснованным.
ВАЖНО! Не имеет значения, что стало для кадровика побудительным в отклонении кандидатуры: отсутствие необходимого диплома, татуировка или слишком авангардная прическа соискателя, наличие судимости. Формулировка не должна содержать дискриминирующих утверждений, поэтому озвучивать нужно только обоснованную причину.
Законными основаниями для отказа кандидату признаются следующие.
К СВЕДЕНИЮ! Если кандидат проходил собеседование с лицом, не уполномоченным производить прием на работу, то положительный исход может быть признан неправомерным, а отказ, наоборот, обоснованным.
Если ни одна из вышеперечисленных причин не озвучена, отказ может быть признан дискриминационным и даже оспорен в ходе суда.
ИНФОРМАЦИЯ! Если суд окажется на стороне несправедливо не трудоустроенного, руководителю может грозить штраф в размере 30-50 тыс. руб., остановка деятельности предприятия до 3 месяцев, а в случаях с беременными и матерями – уголовная ответственность.
Причины отказов, являющиеся незаконными, к которым иногда прибегают работодатели, перечислены ниже.
Неправомерно отказывать в приеме на работу некоторым категориям кандидатов:
Имеющему надежду устроиться на работу всегда неприятно говорить «Вы нам не подходите», но часто это необходимая обязанность. Приведем несколько способов проинформировать кандидата о том, что его ожидания не оправдались.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Не обязательно сообщать соискателю истинную причину отказа. Если она не относится к юридически правомерным, и при требовании сформулировать ее письменно, нужно постараться обосновать отказ законодательно разрешенным поводом.
Документ, истребование которого признано для работодателя императивным (ст. 64 ТК РФ), нужно составлять очень внимательно, так как он может служить доказательством при судебных спорах. Оформляя отказ в трудоустройстве, позаботьтесь, чтобы он непременно содержал такие пункты:
Если неудавшийся соискатель просит работодателя письменно изложить причину отказа, последний обязан это сделать (ст. 64 ТК РФ). Уведомление должно быть предоставлено в письменном виде в течение 7 дней от поступления такого требования. Не выполнивший это требование в срок работодатель может быть привлечен к ответственности.
Оформлять такой документ нужно очень внимательно, ибо он может стать предметом судебного разбирательства.
Судимость кандидата не является безусловным признаком, который может служить правомерным обоснованием отказа в трудоустройстве. Лишь определенные должности требуют ее обязательного отсутствия в биографии кандидата: связанные с финансовой ответственностью, информационными технологиями, при определенных статьях - с педагогической деятельностью, а также со службой в органах внутренних дел. Во всех остальных ситуациях указывать в уведомлении судимость как причину отказа в приеме на работу будет юридически неправомерно.
ВНИМАНИЕ! Для уведомления нужен официальный бланк организации или указание всех ее реквизитов. Отказ регистрируется как исходящая документация. Как в любом юридически значимом документе, обязательна собственноручная подпись руководителя, проставление даты и печать, если она применяется.
ООО «Лингвогений»
Исх. № 12/156
от 18.09.2017 г.
Раскидайлову П.И.,
г. Екатеринбург, ул. Академика Постовского, д. 12, кв. 28
УВЕДОМЛЕНИЕ
Уважаемый Петр Иванович!
Благодарим за явку на собеседование в ООО «Лингвогений» 11.09.2017 г. С сожалением сообщаем, что вынуждены отказать Вам в трудоустройстве на должность преподавателя немецкого языка в средней возрастной группе в нашем обучающем центре.
Согласно предоставленной справке, у Вас имеется судимость по ст. 116 УК РФ, относящейся к категориям преступлений против жизни и здоровья. Несмотря на то, что Вы не были осуждены, расследование прекращено не по реабилитирующим основаниям. ТК РФ в ст. 331 «Право на занятия педагогической деятельностью» запрещает лицам, имеющим такую судимость, допуск к работе с несовершеннолетними учащимися.
Генеральный директор
ООО «Лингвогений» /Прохоров/ В. В. Прохоров
Сокращение численности или штата предприятия - довольно щекотливая с точки зрения права процедура. Часть сотрудников увольняют, при этом речь о найме другого персонала на эти е должности идти не может, иначе сокращение будет незаконным.
Однако, вполне может быть, что из-за «перекраивания» штатного расписания появляются другие должности, либо во время сокращения открываются те или иные вакансии, и кандидаты хотят их занять.
ВАЖНО! У бывших сотрудников компании, увольняемых по сокращению штата, имеется приоритет при трудоустройстве. В первую очередь появившиеся вакансии должны быть предложены им. Только если от них был получен отказ в письменной форме, на эти должности может быть объявлен набор среди посторонних людей.
В случае, если сокращаемый работник отказался от имеющихся вакантных должностей и был уволен, а затем хочет устроиться на одну из вновь образовавшихся вакансий, он также будет иметь приоритет перед другими соискателями. Хотя важно помнить, что работодатель не обязан информировать об образовавшейся вакансии ранее уволенного сотрудника.
В любом случае, сокращение штата никак не может стоять в числе самостоятельных правомерных поводов к отказу в заключении трудового договора.
Такой повод для отказа является безусловно правомерным. Работодатель имеет полное право не брать в штат сотрудника, не соответствующего требованиям к должности, на которую он претендует. Если наниматели маскируют этой формулировкой истинную причину нежелания вступать в трудовые отношения, не являющуюся правомерной, несоответствие деловым качествам должно быть подтверждено документально.
Согласно с нормами деловой документации, при оформлении отказа нужно придерживаться следующих требований:
Ниже приведём пример составления обоснования отказа в трудоустройстве по несоответствию деловых качеств
ООО «Пищепромавтоматика»
Исх. № 14/118н
от 08.06.2017 г.
Петриковской Е.С.,
г. Самара, ул. 1-я Белорецкая, д.3, кв.11.
Уважаемая Елена Сергеевна!
В ответ на Ваше требование от 02.06 2017 г. обосновать причину отказа в трудоустройстве согласно ч. 5 ст. 64 ТК РФ сообщаем следующее.
Директор ООО «Пищепромавтоматика» приказом № 14 от 15.06.2015 года утвердил должностную инструкцию руководителя отдела маркетинга, предполагающую высшее профильное образование и свободное владение английским языком.
Из предоставленных Вами на собеседовании документов видно, что Вы получили среднее специальное образование по специальности «экономист», а также окончили неспециализированные курсы иностранных языков. В ходе собеседования выявлено, что Ваш уровень владения английским ниже, чем необходимо для свободного общения. Кроме того, среднее специальное образование недостаточно для занятия данной должности.
Ввиду несоответствия Ваших деловых качеств требованиям, предусмотренным должностной инструкцией, ООО «Пищепромавтоматике» вынуждено отказать Вам в заключении трудового договора на занятие данной должности.
Ч.6 ст. 64 ТК РФ позволяет Вам обжаловать данный отказ в судебном порядке.
Генеральный директор
ООО «Пищепромавтоматика» /Лисицкий/ С. Н. Лисицкий
Состояние здоровья - неотъемлемая составляющая деловых качеств соискателя рабочего места. Так трактует его Постановление Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года. Не для всех профессий медосмотр при трудоустройстве является обязательным, но для ряда должностей и категорий сотрудников он предусмотрен в непременном порядке. Это касается видов труда, перечисленных в ст. 213 ТК РФ (работа на транспорте, в детских, образовательных учреждениях, общепите и др.), а также для несовершеннолетних трудоустраивающихся. Работодатель должен быть убежден, что, допуская соискателя к работе, он не нанесет вреда ни его здоровью, ни здоровью контактирующих с ним в процессе трудовой деятельности людей.
Ст. 253 и 265 ТК РФ обосновывает возможное несоответствие физического или психического здоровья кандидата на вакантную должность, а ст. 266 регламентирует обязательность медицинских документов в составе пакета для трудоустройства.
Отказывая из-за несоответствия требованиям к состоянию здоровья, работодатель должен доказать, что они предъявляются именно по той должности, на которую хотел устроиться кандидат, и подтверждаются законодательными установлениями, например, медицинским заключением.
Ниже дан пример письма-обоснования причин отказа в трудоустройстве, связанном с состоянием здоровья
ООО «Золотой ключик»
Исх. 34/12
от 11.07.2017 года
Райновскому А.Л.,
г. Москва, Лялин переулок, 8, кв.10
О причинах отказа в заключении трудового договора
Уважаемый Антон Леонидович!
В ответ на Вашу письменную просьбу от 09.07.2017 обосновать причины отказа в трудоустройстве на должность мастера-пиццеоло в кафе «Золотой ключик» сообщаем следующее.
ТК РФ в ст. 213 требует обязательного прохождения медосмотра для работы в организациях общественного питания. В требованиях к вакансии, размещенных в СМИ и в сети Интернет, указывалось требование относительно наличия у кандидата справки о прохождении медицинского осмотра по форме 086-у. При прохождении собеседования Вы не предоставили этого документа.
В соответствии с требованиями ч.1 ст. 213, пакте документов, поданный Вами при соискательстве, является неполным. На этом основании мы отказываем Вам в трудоустройстве.
Согласно ст. 64 ТК РФ вы можете обжаловать данный отказ в суде в течение 3 месяцев.
Генеральный директор
ООО «Золотой ключик» /Лимонова/ Л. Д. Лимонова
Работодатели при формировании штата вправе отдать предпочтение кандидатам по своему выбору. Нередко решающим фактором является наличие или отсутствие регистрации по определенному месту жительства. Однако эта причина не может быть основанием для отказа в заключении трудовых отношений. В ст. ч. 2 ст. 64 ТК РФ прямо указано, что наличие либо отсутствие регистрации по месту жительства или местопребывания не связано с деловыми качествами кандидата. Посему не рассматривается как фактор, могущий повлиять на трудоустройство.
Юридически такой отказ будет неправомерным, дискриминационным, а значит, несправедливо обиженный соискатель вполне может обратиться в суд за его обжалованием.
Человек, которому отказали, вполне может потребовать письменно обосновать причину, возможно, для обжалования в суде. На это у работодателя есть не более, чем 1 неделя. Просрочка также чревата ответственностью.
Если даже причина, по которой соискателю было отказано, действительно связана с его регистрацией или ее отсутствием, работодатель не должен формулировать ее именно таким образом. Закон не допускает дискриминационных оснований для отказа потенциальным работникам, поэтому наниматель, написавший в уведомлении об отказе эту причину, тем самым нарушает трудовое законодательство.
Рабочий стаж является частью деловых качеств и личностных качеств будущего работника (п. 10 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года). Заявляя о вакансии, наниматель указывает требования к должности, основанные на трудовом законодательстве или не противоречащих ему внутренних нормативных актах (например, приказе об утверждении должностной инструкции). Для некоторых должностей требуется определенное количество лет, которые кандидат отработал на аналогичных или менее ответственных постах.
Стаж потенциального работника отражен в его трудовой книжке, которая обязательно предоставляется в составе пакета документов при трудоустройстве. Лицо, осуществляющее наем, легко сможет убедиться в том, соответствует ли опыт работы требующемуся для занятии той или иной вакансии.
Если кандидат имеет необходимый опыт работы и указал это в резюме, а на собеседовании выясняется, что этот опыт не подтвержден записями в трудовой книжке, отказ будет вполне обоснованным.
ООО «Дерево-Стиль»
Исх. № 16
от 06 апреля 2017 г.
в ответ на заявление от 30 марта 2017 г.
Н.А. Лесникову,
г. Воронеж, ул. Абрикосовая, д.67, кв. 14
УВЕДОМЛЕНИЕ
Уважаемый Николай Андреевич!
В ответ на Ваше письменное обращение 30 марта 2017 года с просьбой обосновать причины отказа в приеме на работу, в соответствии с ч. 5 ст. 64 ТК РФ сообщаем Вам следующее.
Вам отказано в заключении трудового договора с ООО «Дерево-Стиль» по причине отсутствия у Вас необходимого стажа работы, предусмотренного действующей в ООО «Дерево-Стиль» должностной инструкцией столяра-станочника. Данная инструкция № 18 утверждена директором ООО «Дерево-Стиль» 14 мая 2015 года. П. 2.2 должностной инструкции гласит, что для занятия должности столяра-станочника необходимо среднее специальное образование по данному профилю и опыт работы на аналогичной должности не менее года. Данные из предоставленной Вами трудовой книжки свидетельствуют о том, что Вы не занимали аналогичных должностей, поскольку трудоустраиваетесь впервые.
