С ситуацией, в которой вас могут сократить, сталкиваются многие работники, тем более сейчас, когда экономическая обстановка в стране несколько нестабильна. С того момента, как сотруднику объявляют о том, что он будет сокращен, у него возникает масса вопросов помимо того, где искать новую работу: положены ли какие-либо выплаты? Если да, то в каком размере? Что делать, если я пенсионер или беременная женщина? Как должна проходить процедура увольнения?
Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:
ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .
Это быстро и БЕСПЛАТНО !
Для начала следует разобраться в основных теоретических вопросах, которые затрагивает процедура сокращения.
Необходимо четко понимать разницу между сокращением численности и сокращением штата . Так, численностью работников признается весь списочный состав работников конкретного предприятия. Если речь идет о сокращении численности, то уменьшается количество работников в определенной должности. Например, необходимо, чтобы инженеров на предприятии стало два вместо имеющихся в настоящее время десяти.
К штату работников принято относить всех сотрудников руководящего и административного звена на определенном предприятии. При сокращении штата из штатного расписания должны быть исключены одинаковые должности или же работники целого сокращаемого подразделения. Когда речь идет о сокращении определенной штатной единицы, то увольняется не один сотрудник, а все, кто по штатному расписанию выполняют работу в определенной должности.
Если на предприятии встал вопрос о необходимости сокращения численности или штата сотрудников, то на основании 2 пункта 1 части 81 статьи ТК РФ – это является определяющим фактором для досрочного расторжения трудового договора с конкретными сотрудниками.
Для начала процедуры увольнения по этому основанию необходимо убедиться, что все действия производятся в рамках закона, т.е. наниматель обязан сослаться на тот факт, что предприятию действительно необходимо произвести сокращение.
Кроме того, в соответствии со 179 статьей ТК РФ необходимо соблюсти право за некоторыми сотрудниками (например, беременной женщиной и тем, кто имеет более высокую квалификацию) и очередности сокращения. Обязательно работнику, что уведомлен о грядущем сокращении, должны быть предоставлены альтернативные вакансии (при наличии таковых на предприятии) с учетом его способностей, квалификации и состояния здоровья.
В соответствии с о пределением КС РФ, датированном 18.12.2007 года за порядковым номером 867, ни один наниматель не обязан как-либо обосновывать свое решение о том, что ему нужно произвести сокращение . Он самостоятельно принимает решения, которые считает экономически выгодными для своего предприятия. Сторонние организации, в первую очередь суд при вынесении решения по жалобе уволенного сотрудника, не могут решать вопрос о том, необходимо ли было сокращать персонал. К примеру, суд уполномочен лишь на разрешение ситуации о законности процедуры по увольнению. На практике зачастую встречаются случаи, когда в суде нанимателю все-таки приходится аргументировать принятое им решение и ссылаться на определенную документацию организации.
В соответствии с действующим законодательством в области труда работник о грядущем сокращении должен быть уведомлен не менее чем за два месяца до дня, когда произойдет его фактическое увольнение. Об этом издается специальный приказ, который работнику оглашается под роспись с указанием даты ознакомления.
В том случае, когда подлежащий сокращению работник ознакомился с документом, но категорически отказывается подписаться под ним, должен быть составлен специальный документ, в котором отражается этот факт.
В течение времени от ознакомления до увольнения работнику должны предлагаться другие свободные должности в соответствии с его навыками и умениями. Если он отказывается от предложенных вариантов, то по истечению двух месяцев трудовой договор расторгается. Следующим этапом после расторжения идет окончательный расчет с работником.
Выходное пособие, равно как и другие выплаты, должно быть перечислено работнику в его последний рабочий день. Это же время установлено для передачи трудовой книжки.
Что же представляет собой выходное пособие при увольнении? Это выплата определенной суммы денег уволенному работнику с предприятия, которое оптимизирует количество сотрудников через процедуру сокращения.
Выходное пособие включает в себя сумму среднего заработка за месяц с учетом дополнительных отчислений.
Также работнику положены аналогичные суммы за следующие два месяца после увольнения до момента трудоустройства (расчет производится с учетом суммы выходного пособия). В исключительных случаях работнику будут оплачены три последующих после увольнения месяца (в течение 2 недель со дня официального увольнения работник зарегистрировался на бирже труда).
Суммы, положенные работнику в качестве выходного пособия, на основании 3 пункта 217 статьи ТК РФ не облагаются налогами, за исключением случая, когда суммы выплат превышают 3-месячный средний заработок.
Расчет среднего заработка, положенного к выплатам, производится на основании 139 статьи ТК РФ, а также Постановления Правительства РФ, датированного 24.12.2007 за порядковым номером 922. За расчетный период принимается 12 календарных месяцев, предшествующих дню увольнения. Когда выводится средняя сумма, то учитывается весь заработок лица на основании того, сколько фактически ему было начислено.
В сумму среднего заработка обязательно должны быть учтены:
Главное правило действий по выведению суммы среднего заработка: он не должен быть ниже порога прожиточного минимума, установленного в стране на день увольнения.
Если работник, подлежащий сокращению, не отработал 12 месяцев на этом предприятии, то при расчете суммы должен учитываться весь период отработки. Если время работы не составило даже и одного месяца, то для расчета необходимо взять сумму его тарифной ставки или же официального оклада.
В расчет среднемесячного заработка не учитываются периоды:
В сумму заработка включаются все платежи от работодателя, в том числе премии, продукты натуральной формы, а также другие выплаты.
Выходное пособие — это не единственная сумма, которую получит человек при увольнении. Так, ему положены еще некоторые дополнительные компенсации.
К примеру, если уведомленный по правилам работник изъявляет желание покинуть предприятие досрочно, то он сообщает об этом нанимателю, а тот, в свою очередь, должен рассчитать дополнительную сумму в виде компенсации за то время, что он не использовал после уведомления. Т.е. если увольняемый сотрудник после уведомления отработал 5 дней (вместо 2 месяцев) и изъявил желание быть уволенным раньше, он должен получить дополнительную компенсацию в размере среднего заработка за не отработанное до конца уведомительного срока время в том случае, когда наниматель согласен заранее его отпустить. Также обязательно проследите за тем, чтобы вам выплатили заработок за отработанное в компании время, а также неиспользованный отпуск (если он действительно не использовался).
Если вы попали под увольнение по сокращению численности или штата, то знайте, что имеете право на сохранение своего среднего заработка в течение двух последующих месяцев после дня, когда вы были официально уволены. Это правило действует до момента официального трудоустройства, но не более чем два месяца после увольнения. Таким образом, безработный имеет некоторые гарантии, предусмотренные для него государством, с целью обеспечить его некоторой суммой денег пока он не устроится на новую работу.
Если работник в течение двухнедельного срока после увольнения обратился за трудоустройством в Центр занятости, то он может рассчитывать еще на один лишний месяц дотаций от бывшего нанимателя (в случае, если он не трудоустроился).
Решение о продлении срока выносится Центром занятости, а выплата производится за счет бывшего работодателя. Такого рода дополнительное пособие сохраняется до того момента, пока лицо официально не трудоустроится (в течение этих 2-3 месяцев ). Как только гражданин находит новую работу – выплаты прекращаются. Если лицо приступило к новой работе в середине месяца, то прошлый наниматель возмещает только безработное время.
Лицам, достигшим пенсионного возраста и попавшим под сокращение, Трудовым кодексом в 2019 году каких-либо особенностей по выплатам не предусматривается.
Так, уволенный пенсионер может рассчитывать на:
Напоминаем, что достижение пенсионного возраста не является основным критерием для увольнения именно таких сотрудников в первую очередь.
Законодательно они имеют точно такие же права на дальнейшую работу или выплату пособий в случае сокращения, как и остальные сотрудники. Помимо того, лица, достигшее возраста пенсии имеют более высокую квалификацию и производительность, что, наоборот, можно отнести к положительному моменту против сокращения такого сотрудника.
На основании действующего законодательства все расчеты с работником относительно оплаты труда за отработанное время и выходного пособия должны быть оформлены и произведены в последний день работы сотрудника, подпавшего под сокращение численности штата. При этом до этого дня он должен сдать оформленный по правилам обходной лист с информацией о том, что перед предприятием он долгов не имеет.
Для того чтобы получить суммы, причитающиеся в последующие два (три) календарных месяца после увольнения необходимо в конце месяца, в течение которого уволенный сотрудник не нашел новую работу, обратиться к бывшему нанимателю за расчетом.
При этом работник должен подтвердить свои слова документально (предоставить справку из Центра занятости, продемонстрировать трудовую книжку). Только после этого работник расчетного отдела может приступать к оформлению выплат. Если такие документы не предоставляются, то никакой компенсации не предусматривается.
Все выплаты, положенные работнику, попавшему под сокращение, выплачиваются нанимателем по месту прежней работы сотрудника.
Иногда случается ситуация, когда работника увольняют по сокращению штата. Руководство компании имеет на это право, однако, необходимо знать все нюансы, чтобы провести процедуру по закону, какие компенсационные выплаты положены такому работнику и кого не имеют права уволить.
Первоначально необходимо уточнить, что объявить работнику об увольнении по причине сокращения штата на предприятии работодатель обязан не меньше чем за два календарных месяца до этой даты. Более того, уведомление должно быть составлено в письменном виде и работник обязан расписаться об ознакомлении. Если это не сделать, он имеет право восстановиться в своей должности по закону. После, предприятие должно предложить работнику новую вакансию, соответствующую его специальности, если такова имеется.
По истечении этого срока между работодателем и сотрудником расторгаются трудовые отношения и оформляются выплаты, положенные по сокращению штата в виде пособия, которое составляет его среднемесячную зарплату. Это пособие выплачивается, пока сотрудник не трудоустроится на новом месте работы, но не больше, чем в течение двух месяцев с даты увольнения.
Давайте подробнее рассмотрим правильный порядок оформления увольнения сотрудника и какие выплаты положены при сокращении.
Порядок увольнения
Эта процедура строго регламентирована законом и должна происходить в чётко последовательном порядке.
Первоначально составляется приказ по предприятию о сокращении штата. Затем происходит официальное уведомление работника или работников об увольнении и предложение им другой вакансии (при наличии). После этого обязательно необходимо уведомить профсоюз и службу занятости. По окончании двух месяцев необходимо произвести увольнение сотрудника и выплату ему пособия.
Приказ об уменьшении штата не имеет никакого отношения к приказу об увольнении. Это отправная точка, после которой руководитель имеет право начать сам процесс сокращения, уведомления сотрудников и т. п. Утверждённой формы такого приказа не существует, однако, в нём необходимо указать дату предстоящего сокращения, должности, которые планируются сократить и изменения в штатном расписании.
После издания этого приказа необходимо уведомить работника или работников, должности которых попадают под сокращение, но не менее чем за два месяца. Оно оформляется в письменном виде отдельно на каждого работника, в котором те обязаны расписаться о получении. В уведомлении обязательно должна стоять дата предполагаемого увольнения, его причина и предложение других вакансий, подходящих работнику согласно его специальности, если таковы имеются.
Важный нюанс - если на момент уведомления сотрудника о сокращении штата нет подходящих для него вакансий, но таковы появляются впоследствии вплоть до дня увольнения, предприятие обязано предложить их сотруднику. Работник имеет право согласиться на предложенную новую должность либо отказаться от неё.
Если на предприятии имеется профсоюз, работодатель должен уведомить его о сокращении даже тех сотрудников, которые в нём не состоят, не менее чем за два месяца до момента увольнений. Если по какой-либо причине происходит угроза массовых увольнений, этот срок увеличивают до трёх месяцев. Те же правила существуют и для сообщения о планируемом сокращении штата в службу занятости.
При непосредственном увольнении работника в трудовой книжке делается запись , что трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата организации на основании п. 2 ч.1 статьи 81 трудового кодекса РФ.
А теперь подробнее, какие выплаты полагаются работнику при сокращении.
Положенные выплаты
Согласно Трудовому кодексу РФ (статья 178) работнику, потерявшему свою должность из-за сокращения штата на предприятии, положено пособие, равное его среднемесячному заработку. Это пособие он обязан получить не позднее шести дней со дня увольнения. Кроме этого, в день увольнения сотрудник обязан получить все долги по заработной плате и компенсацию за неиспользованный отпуск.
В течение двух недель со дня увольнения, бывший работник имеет право обратиться в службу занятости для поиска нового места и в случае, если он не нашёл подходящую вакансию, предприятие обязано выплатить ему ещё одну компенсацию также равную среднемесячному доходу. Решение о повторной выплате пособия принимает служба занятости. Такие выплаты сотрудник имеет право получать не более чем два месяца с момента увольнения и только в случае, если не нашёл подходящую вакансию с помощью службы занятости либо самостоятельно.
Подведём итог, какие выплаты при сокращении работника ему положены и в какие сроки.
- Полное погашение всех долгов по заработной плате и неиспользованному отпуску не позднее дня увольнения.
- Выходное пособие, которое равно среднемесячному доходу (не позднее шести дней с момента увольнения).
- Средний заработок на период трудоустройства в течение двух месяцев с момента увольнения (только при условии обращения в службу занятости и отсутствии подходящей вакансии).
Бывают случаи договорённости сторон, когда работник может быть уволен до истечения двух месяцев после его уведомления и с его письменного согласия. В такой ситуации, сотруднику выплачивается дополнительная денежная компенсация в размере среднемесячного заработка, рассчитанного пропорционально дням, оставшимся до увольнения. Эта компенсация является дополнительной выплатой и не отменяет других положенных пособий по Трудовому кодексу.
Иногда возникают особые случаи, когда сотрудник отказывается переходить на другую должность, а нынешнюю не может занимать по причине:
- восстановление на должности работника, который занимал её ранее (к примеру, выход из декрета или судебное решение);
- отказ переезжать в другой город, куда переводится должность;
- призыв сотрудника в армию ;
- изменение трудового договора и его условий;
- признание работника неспособным к труду.
В данной ситуации он также подпадает под сокращение и ему полагается двухнедельный средний заработок.
Как рассчитать выходное пособие?
Расчёт среднемесячной зарплаты для вычисления необходимой к выплате суммы выходного пособия регламентируется Трудовым кодексом РФ, а именно статьёй 139. Для того чтобы правильно его вычислить необходимо чётко определить следующие данные:
- дату начала и окончания месяца, за которые выплачивается пособие;
- количество рабочих дней (часов при сдельной оплате) в месяце, за которые положена компенсация;
- вычислить среднедневной заработок (либо среднечасовой).
После получения всех этих данных исчисляется среднемесячный заработок, который составляет сумму выходного пособия. Он же впоследствии является положенной компенсаций, выплачиваемой работнику в течение двух месяцев в случае не нахождения им нового места работы.
При расчёте среднемесячного заработка берётся период в 12 месяцев, что предшествовали месяцу увольнения работника. Для начисления берутся лишь те суммы, которые относятся к заработной плате (непосредственная оплата труда работника) и не учитываются возможные компенсации, что были за период расчёта, а именно:
- непосредственно заработная плата (ставка);
- доплаты за повышенную квалификацию работника;
- доплаты за качество, количество либо сложность труда;
- премии и другие выплаты поощрения;
- компенсационные надбавки и доплаты, относящиеся непосредственно к труду (связанные с исполнением работником своих трудовых обязательств).
К компенсациям, которые не включаются в расчётный период относятся те, что не имеют отношения к процессу работы. Это оплата по больничному листу и компенсация за неиспользованный отпуск , если таковая начислялась в период, взятый для расчёта.
Нюансы компенсации на период трудоустройства
Для того чтобы получить средний заработок, положенный за второй месяц при трудоустройстве, бывший сотрудник должен предоставить доказательства , что он до сих пор не смог найти новую работу. Подтверждающим документом в данной ситуации будет служить трудовая книжка, по записям в которой будет видно, трудоустроился он уже либо нет.
Эта выплата по сокращению является компенсацией бывшему сотруднику на период трудоустройства, соответственно, как только он находит новое место работы по трудовому договору, то теряет своё право на её получение. Именно поэтому среднемесячный заработок всегда выплачивается лишь по окончании каждого календарного месяца с момента увольнения работника по сокращению штата. При этом, если он трудоустроится в середине этого периода, то имеет право на компенсационную выплату за дни, которые находился в поиске до момента оформления на новом месте работы.
Выходное пособие не имеет к этому никакого отношения – оно является компенсацией за потерю работы и выплачивается даже в случае, если уволенный сотрудник трудоустроится уже на следующий день.
Законодательные аспекты
При увольнении сотрудников по сокращению штата существует ряд законодательных тонкостей и нюансов, которые необходимо знать и соблюдать, чтобы к работодателю не могло возникнуть претензий.
Согласно статье 261 Трудового кодекса РФ под сокращение не может попасть женщина , ожидающая ребёнка. Даже в случае, если та работает на основании срочного трудового договора, после предоставления медицинской справки, работодатель обязан продлить её контракт. Единственный законный вариант сокращения в этом случае, если она занимала должность другого сотрудника в связи с его временным отсутствием, и нет возможности перевести её на другую вакансию.
Также не имеют права уволить в связи с сокращением женщину, имеющую детей до трёх лет, мать–одиночку, воспитывающую ребёнка до четырнадцати лет или ребёнка-инвалида до восемнадцати лет.
Педагогов и других работников сферы образования не имеют права уволить по сокращению до окончания учебного года.
При сокращении штата, в случае, если стоит вопрос об увольнении между несколькими работниками, существует момент преимущественного права. Им обладают в первую очередь сотрудники, имеющие более высокую квалификацию либо производительность труда. Если таких показателей нет или они равны, то преимущество остаться на должности имеют:
- семейные работники, являющиеся единственными кормильцами.
- семейные работники, имеющие на содержании двух и более иждивенцев.
- работники, получившие профзаболевание либо трудовое увечье на этом месте работы.
- работники, которые повышают свою квалификацию по должности без отрыва от работы.
Также стоит помнить, что компенсационные выплаты при сокращении сотруднику, работающему по совместительству, не положены, так как у него есть основное место работы.
Если сотрудник попал под сокращение, проработав в организации менее полугода, ему всё равно обязаны начислить компенсацию за неиспользованный отпуск.
По договорённости сторон работодатель может уволить сотрудника без уведомления за два месяца с сохранением всех компенсационных выплат, но только под письменное согласие последнего. Если такая договорённость между сторонами не достигнута, процедура сокращения происходит в обычном режиме.
Обращение в суд
Если работодатель при сокращении штата нарушает права уволенного сотрудника, последний всегда имеет право обратиться в суд. Срок подачи искового заявления составляет тридцать календарных дней с даты увольнения (получения копии приказа либо трудовой книжки).
К сожалению, факты, когда работодатель, желая сэкономить и пользуясь незнанием работника трудового кодекса, нарушает закон и заставляет сотрудника писать заявление по собственному желанию, встречаются довольно часто. Поэтому необходимо знать свои права и не бояться отстаивать их в судовом порядке. Если суд признает незаконным подобное увольнение, работодатель обязан будет переоформить документы и выплатить все положенные компенсации, либо возможно восстановить в должности с оплатой вынужденного прогула.
Какая компенсация предусмотрена при увольнении по сокращению штатов? Какова процедура сокращения работников? Можно ли сократить беременных женщин и пенсионеров? На эти и многие другие вопросы мы ответим в данной статье.
Чтобы выжить в период финансового кризиса, либо с минимальными потерями выйти из тяжелого материального положения фирмы, руководство организации может принять решение о сокращении штата — упразднении штатных единиц либо уменьшении численности сотрудников. Работодателю очень важно знать все тонкости этой непростой процедуры, потому что малейшее нарушение в ее проведении может привести к судебным тяжбам с сокращенными сотрудниками, а главное — к потере положительной репутации компании. Дела об увольнении по сокращению являются одними из самых сложных среди всех судебных трудовых споров , в силу массовости таких увольнений.
Работникам данная статья поможет избежать «уловок» недобросовестного начальства, узнать о своих законных правах и положенных выплатах при сокращении, а также определиться, по какой статье удобнее и выгоднее уволиться.
Положения ТК РФ об увольнении по сокращению
Все вопросы сокращения штата регулирует Трудовой кодекс РФ . В нем говорится, что законное сокращение работников должно проводиться с учетом следующих требований:
1) Факт увольнения по сокращению должен иметь документальные подтверждения в виде штатного расписания, зарплатных ведомостей, списочного состава работников и т. п. Не допускается замена должности сокращенного на альтернативную: с аналогичным характером и объемом выполняемых обязанностей.
2) Перед тем, как сократить сотрудника, ему необходимо предложить иные имеющиеся вакансии, с учетом квалификационных возможностей и состояния здоровья работника.
3) Работодатель должен учитывать список лиц, увольнение которых недопустимо, а также соблюдать положения Закона о преимущественном праве оставления на работе (ст. 179 ТК РФ).
4) О запланированном сокращении и увольнении положено предупредить в индивидуальном порядке каждого работника, не позже, чем за 2 месяца до даты сокращения, а также выборную профсоюзную организацию.
5) В последний рабочий день с сокращенным сотрудником осуществляется итоговый расчет и выдается трудовая книжка.
7) Согласно ст. 178 ТК РФ, работнику выдается выходное пособие и производятся иные выплаты, о которых вы узнаете далее.
Пошаговая инструкция при увольнении по сокращению
Компенсация, выплаты, пособия: что положено работнику при сокращении штата?
Не считая «стандартных» выплат (выплата зарплаты и компенсации неиспользованных отпусков), сокращенному сотруднику положены дополнительные выплаты:
- Выплаты среднего заработка на время поиска новой работы, не превышающее 2 месяцев со дня увольнения (а по усмотрению службы трудоустройства – до 3 месяцев).
- Выходное пособие в размере среднего заработка (ст. 178 ТК РФ), при сокращении штата сезонных работников - 2-недельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ). Трудовой договор может предусматривать пособие в большем размере.
- Дополнительная компенсация в размере 2 средних зарплат.
При этом не допускается удержание средств за неотработанные дни отпуска, «взятые авансом».
Итак, суммарный размер выплат по сокращению довольно значителен. Поэтому, некоторые работодатели, с целью экономии финансовых средств, «уговаривают» или «принуждают» сотрудника уволиться по собственной инициативе, либо по соглашению сторон.
(Действительно, уведомление работника о сокращении не исключает его увольнения по иным основаниям).
Как работнику грамотно поступить в ситуации «давления», чтобы с одной стороны, избежать открытого конфликта с работодателем, а с другой – не оказаться в «проигрыше»? И какие принципиальные отличия в последствиях каждого из трех видов увольнения?
Увольнение по соглашению сторон или по сокращению что лучше?
Работнику следует знать: написав подобное заявление, он сам подписывает себе «приговор» и лишает всех выплат, положенных по при сокращении штата.
Но есть один важный нюанс: все зависит от формулировки заявления. Если работник составит заявление следующим образом: «Прошу уволить меня в связи с сокращением занимаемой мною должности до истечения срока предупреждения об увольнении», то увольнение будет проходить по ст. 81 ТК РФ, с гарантией всех выплат. Однако, такое увольнение допустимо только с одобрения работодателя.
Кого нельзя уволить по сокращению штатов?
У работодателя отсутствует право увольнения по сокращению штатов:
- временно нетрудоспособных;
- сотрудников, находящихся в отпуске (в том числе, в ученическом и без содержания);
- женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет; родителей-одиночек, имеющих ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет;
- членов профсоюзов и др.
Могут ли уволить беременную женщину по сокращению штата? Беременных женщин и женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, уволить по данному основанию нельзя.
Если работник, относящийся к одной из «неприкосновенных» категорий, был сокращен, восстановление на работе его в судебном порядке происходит в «автоматическом» режиме.
Приоритеты работников при сокращении
В процессе сокращения не все работники находятся в равных условиях касаемо риска быть уволенными. Сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией отдается преимущественное право оставления на работе. При прочих равных условиях, приоритет имеют следующие работники:
- лица, являющиеся единственными «кормильцами» в семье;
- сотрудники, получившие в данной организации увечье или проф. заболевание;
- работники, повышающие квалификацию по направлению работодателя;
- семейные лица – при наличии 2 и более иждивенцев.
Кроме указанных в ТК категорий, преимущество при оставлении на работе при увольнении по сокращению штатов определяется федеральными законами иным работникам:
- супругам военнослужащих;
- авторам изобретений;
- уволенным с военной службы;
- инвалидам ВОВ и боевых действий;
- пострадавшим от радиации и т. д.
Внутренние коллективные договоры также могут предусматривать категории работников, с преимуществом оставления на работе.
Соблюдение прав данных категорий работников должно быть подтверждено документально: составлением сводной Сличительной таблицы, либо иным документом.
Увольнение по сокращению штатов пенсионеров: выплаты и особенности
Достижение пенсионного возраста – это не только не повод первоочередного сокращения, а согласно положений ст. 179 ТК РФ, может быть преимуществом – в связи с высокой производительностью и квалификацией работника.
При сокращении штата увольнение пенсионеров обеспечивается всеми гарантиями и выплатами, предусмотренными ст. 178 ТК РФ. Иные толкования законодательных норм противоречит требованию равенства прав работников (ч. 1 ст. 2 ТК РФ) и запрету дискриминации в сфере труда (ст. 3 ТК РФ).
Материал подготовлен по заказу юридической компании «Доминиум»
Ни один работник не застрахован от сокращения штата. В таком случае соблюдается официальная процедура увольнения, порядок которой можно найти в Трудовом кодексе РФ, а сотруднику полагается оплата не только за отработанные дни, но и специальные выплаты.
Увольнение в связи с сокращением значительно отличается от похожих процедур. Наиболее значимым отличием является обязательное информирование сотрудника о будущем сокращении, а также материальная помощь в виде выходного пособия.
В данной статье мы расскажем, как правильно провести процедуру , и на какие выплаты положены увольняемому сотруднику.
Если обратиться к законодательству, то можно ознакомиться с причинами попадания под . К данным причинам относятся:
- Оптимизация рабочего процесса, которая связана с сокращением численности сотрудников, занимаемых идентичные должности;
- Сокращение штатной единицы. Данное действие предполагает увольнение всех сотрудников, занимаемых определенную должность;
- (предприятия).
Как мы уже говорили, ни один человек не застрахован от оптимизации предприятия, сокращения штата или ликвидации организации, поэтому следует заранее ознакомится со всеми выплатами, которые положены при сокращении.
Также положены выплаты за второй и третий месяц. Они начисляются только в том случае, если сокращенный сотрудник обратился в в течение двух недель с момента увольнения и был признан безработным. Финансовая поддержка производится за счет бывшего работодателя.
Порядок оформления
Для того, чтобы работодатель не обманул при сокращении и выплате компенсаций следует ознакомиться с трудовым законодательством. Особое внимание следует проявить при подписании документов. Перед тем как поставить свою подпись нужно ознакомиться с документом максимально подробно.
Оформлением всех выплат занимается бухгалтерия предприятия . Начисление компенсации производится на основании ранее изданного приказа, в котором указывается причина увольнения и размер всех положенных компенсаций.
Сроки расчета
Все расчеты производятся в последний день работы сотрудника . Таким образом работник получает зарплату за все отработанные дни (включая последний), а также получает отпускные и пособие. Остальные пособия выплачиваются в те дни, которые были выбраны при совместном разговоре с работодателем.
Под увольнением работника подразумевают прекращение трудового договора. Увольнение работников производится по основаниям, предусмотренным гл. 13 ТК РФ. Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.
При увольнении по любому из оснований, предусмотренных ТК РФ, работодатель должен рассчитаться с работниками. В ТК РФ закреплены порядок и условия выплаты выходного пособия и компенсаций, положенных работникам при увольнении. Рассмотрим подробнее, кому и какие выплаты полагаются при увольнении и как их рассчитать.
Работнику при увольнении должны быть выплачены:
1) заработная плата за время, фактически отработанное в месяце увольнения;
2) компенсация за неиспользованный отпуск (за все неиспользованные отпуска);
3) выходное пособие (в определенных законодательством случаях).
ВЫплата заработной платы
Увольняемым работникам заработная плата выплачивается в сроки, установленные ст. 140 ТК РФ, а именно не позднее дня увольнения. Если в последний рабочий день работник не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования об окончательном расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в установленный в ст. 140 ТК РФ срок выплатить не оспариваемую им сумму.
При увольнении, как уже отмечено, работнику выплачивается заработная плата за время, фактически отработанное в месяце увольнения, т.е. основная заработная плата в зависимости от установленной в организации системы оплаты труда с надбавками, доплатами и премиями.
Выплата компенсации за неиспользованные отпуска
Кроме того, при увольнении работника согласно ст. 127 ТК РФ выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска, в том числе за все прошлые годы. При этом взамен выплаты компенсации по письменному заявлению работника и с согласия работодателя неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением. Исключение составляют случаи увольнения за виновные действия. В этом случае днем увольнения считается последний день отпуска. Выдача всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, а также трудовой книжки с внесенной в нее записью об увольнении, производится перед уходом работника в отпуск. За время болезни в период отпуска с последующим увольнением работнику выплачивается пособие по временной нетрудоспособности, однако отпуск на число дней болезни не продлевается.
Необходимо помнить, что согласно ст. 124 ТК РФ запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд. Поэтому если работник не был в отпуске более двух лет, то организации придется обосновать, почему это произошло. Таким обоснованием может быть заявление работника о переносе отпуска за текущие годы на следующие рабочие годы.
Количество дней, подлежащих оплате при увольнении, рассчитывается исходя из количества месяцев, отработанных в рабочем году, т.е. исчисление срока на право получения отпуска начинается с даты, когда сотрудник приступил к работе, а не с начала календарного года.
В случае если увольняющийся работник не отработал период, предоставляющий право на полную компенсацию неиспользованного отпуска, компенсация выплачивается пропорционально дням отпуска за отработанные месяцы. При этом не полностью отработанный месяц не учитывается, если количество отработанных дней составляет менее половины месяца. Если отработано более половины месяца, то он учитывается как целый.
Пример
Николаев И.П. увольняется с 10 декабря 2005 г. Отпуск использован по 15 марта этого же года. В текущем рабочем году отработано 8 полных месяцев и 26 дней. Так как в не полностью отработанном месяце отработанное время составляет более половины, этот месяц учитывается при расчете как целый. Поэтому компенсации подлежит неиспользованный отпуск за 9 месяцев.
Компенсация выплачивается за 21 день (28: 12) х 9.
Если отпуск за текущий рабочий год был предоставлен авансом, а к моменту увольнения рабочий год полностью не отработан, то сумма среднего заработка за неотработанные дни отпуска согласно ст. 137 ТК РФ подлежит удержанию из заработной платы работника. Удержание не производится, если работник увольняется в результате:
ликвидации организации или прекращения деятельности работодателем — физическим лицом (п. 1 ст. 81 ТК РФ);
сокращения численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ);
несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ);
смены собственника имущества организации (это касается руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п. 4 ст. 81 ТК РФ);
призыва работника на военную службу или направления его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83 ТК РФ);
восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ст. 83 ТК РФ);
признания работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением (п. 5 ст. 83 ТК РФ);
смерти работника либо работодателя — физического лица, а также признания судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 83 ТК РФ);
наступления чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации (п. 7 ст. 83 ТК РФ).
Среднедневной заработок рассчитывается по правилам, установленным ст. 139 ТК РФ.
Пример
Федоров С.Г. увольняется с 10 декабря 2005 г. За рабочий год — с 1 июля 2005 г. по 30 июня 2006 г. — был предоставлен отпуск с 1 по 28 августа 2005 г. При расчете отпускных за расчетный период (май, июнь, июль) начислено 15 000 руб.
Среднедневной заработок за расчетный период составил:
15 000 руб. : 3: 29,6 = 168,91 руб.
Сумма отпускных составила: 28 х 168,91 руб. = 4 729 руб.
До момента увольнения в рабочем году отработано 5 полных месяцев и 10 дней, которые не учитываются при расчете. Не отработано 7 месяцев, сумма выплаченных отпускных за этот период должна быть удержана.
Отпуск за неотработанный период: (28 / 12) х 7 = 16,33 дня.
Сумма отпускных, подлежащих удержанию: 16,33 дня х 168,91 рубля = 2 758 руб.
Выплата выходного пособия
Работникам при расторжении трудового договора согласно ст. 178 ТК РФ выплачиваются выходные пособия.
Увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) при расторжении трудового договора в связи:
с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ);
сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ).
Выходное пособие выплачивается уволенным работникам независимо от их последующего трудоустройства при наличии предусмотренных ТК РФ обстоятельств. Средняя же заработная плата на период трудоустройства сохраняется за уволенным работником только в случае, если он не вступил в трудовые отношения с новым работодателем. То есть для того, чтобы работнику выплатили среднемесячный заработок на период трудоустройства за второй месяц, он должен подтвердить, что в этот период не работал (например, представить трудовую книжку, в которой отсутствует запись о новом трудоустройстве).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения. Это установлено ст. 178 ТК РФ. Для этого работник в двухнедельный срок после увольнения должен обратиться в этот орган, и если работник не будет трудоустроен службой занятости, за ним сохраняется среднемесячный заработок в течение третьего месяца со дня увольнения. В этом случае работнику для получения среднего заработка необходимо представить бывшему работодателю трудовую книжку и справку из органа службы занятости.
После увольнения работника сохраняемый на период трудоустройства среднемесячный заработок выплачивается в дни выдачи в данной организации заработной платы. При этом уволенный работник предъявляет трудовую книжку.
Отдельным категориям работников законодательством установлены иные сроки сохранения среднего месячного заработка при увольнении по этим основаниям. В ст. 318 ТК РФ закреплено положение о сохранении работникам, высвобождаемым из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с их ликвидацией либо сокращением численности или штата работников организации, среднего заработка на период трудоустройства в течение шести месяцев со дня увольнения с учетом выплаты месячного выходного пособия. Следует отметить, что аналогичное положение было изложено в ст. 6 Закона РФ от 19 февраля 1993 г. № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» (далее — Закон № 4520-1), однако согласно Федеральному закону от 22 августа 2004 г. № 122-ФЗ указанная статья Закона № 4520-1 утратила силу
Согласно ст. 84 ТК РФ работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка при прекращении трудового договора в связи с нарушением установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора не по вине работника, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (п. 11 ст. 77 ТК РФ).
При ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации согласно ст. 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.
В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник в соответствии со ст. 181 ТК РФ обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника. Выплата такой компенсации является для нового собственника имущества организации обязанностью, а не правом.
Сезонным работникам выходное пособие выплачивается согласно ст. 296 ТК РФ в размере двухнедельного среднего заработка при расторжении трудового договора в связи:
С ликвидацией организации;
Сокращением численности или штата работников организации.
Согласно ст. 178 ТК РФ выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работникам при расторжении трудового договора:
по инициативе работодателя в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ);
в связи с призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83 ТК РФ);
в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 83 ТК РФ);
в связи с отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (п. 9 ст. 77 ТК РФ).
Выходное пособие выплачивается работнику в день его увольнения.
Трудовым или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться их повышенные размеры. Это предусмотрено ст. 178 ТК РФ.
Расчет средней заработной платы работника производится в соответствии со ст. 139 ТК РФ исходя из фактически начисленной заработной платы и фактически отработанного времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты. Согласно ст. 139 ТК РФ в коллективном договоре могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.
Размер выходного пособия определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество рабочих дней по календарю пятидневной (шестидневной) рабочей недели, приходящихся на период выплаты, т.е. на первый календарный месяц со дня увольнения без учета праздничных дней.
Пример
4 апреля работник уволен по инициативе работодателя в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие состояния здоровья. В коллективном договоре предусмотрен расчетный период для исчисления среднего заработка — 3 календарных месяца (с 1-го до 1-го числа) перед месяцем наступления события. В организации установлена пятидневная рабочая неделя. В расчетном периоде (январь-март) начислена заработная плата — 15 000 руб. Количество отработанных дней в расчетном периоде (с 1 января по 1 апреля) — 59.
В этом случае работнику необходимо выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка за период с 5 по 19 апреля.
Определим средний дневной заработок работника: 15 000: 59 = 254,24 руб.
Определим размер выходного пособия путем умножения среднего дневного заработка на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели, приходящихся на период выплаты: 254,24 х 10 = 2 542,4 руб.
Таким образом, в день увольнения работник должен получить выходное пособие в сумме 2 542,4 руб.
НАЛОГООБЛОЖЕНИЕ ВЫПЛАТ ПРИ УВОЛЬНЕНИИ
Согласно п. 3 ст. 217 Налогового кодекса РФ (НК РФ) не подлежат обложению налогом на доходы физических лиц (НДФЛ) все виды установленных действующим законодательством РФ, законодательными актами субъектов Российской Федерации, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством РФ), связанных с увольнением работников, за исключением компенсации за неиспользованный отпуск. Таким образом, сумма начисленной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении является объектом налогообложения НДФЛ, а выходное пособие не подлежит обложению НДФЛ (в пределах норм, установленных законодательством РФ) в случае, если при увольнении по тем или иным обстоятельствам выплата выходного пособия предусмотрена действующим законодательством.
Согласно ст. 178 ТК РФ трудовым или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться их повышенные размеры. При этом:
1) в случае выплаты выходного пособия в сумме, превышающей установленный законодательством размер, сумма превышения облагается НДФЛ;
2) в случае выплаты выходного пособия по иным основаниям, не предусмотренным законодательством РФ, сумма выплаченного выходного пособия по таким основаниям полностью подлежит обложению НДФЛ.
Согласно подп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ не подлежат налогообложению единым социальным налогом (ЕСН) все виды установленных законодательством РФ, законодательными актами субъектов РФ, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством РФ), связанных с увольнением работников, включая компенсации за неиспользованный отпуск. То есть на компенсацию за неиспользованный отпуск ЕСН не начисляется, а вопрос о налогообложении выходного пособия ЕСН решается аналогично вопросу об обложении выходного пособия НДФЛ: если выплата выходного пособия предусмотрена законодательством РФ, сумма выходного пособия не подлежит обложению ЕСН, в противном случае ЕСН на сумму выходного пособия начисляется.
При этом следует учитывать, что если у налогоплательщика выплаты, производимые работнику, не уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль в текущем отчетном (налоговом) периоде, то такие выплаты согласно п. 3 ст. 236 НК РФ не являются объектом обложения ЕСН.
Если выходное пособие не является объектом обложения ЕСН, страховые взносы на обязательное пенсионное страхование также не начисляются. Согласно п. 2 ст. 10 Федерального закона от 15 декабря 2001 г. № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» объектом обложения страховыми взносами является объект налогообложения по ЕСН. На этом же основании не начисляются страховые взносы на обязательное пенсионное страхование и на компенсацию за неиспользованный отпуск.
Кроме того, на компенсацию за неиспользованный отпуск и на выходное пособие не начисляются страховые взносы на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (п. 1 Перечня выплат, на которые не начисляются страховые взносы в Фонд социального страхования Российской Федерации, утвержденного постановлением Правительства РФ от 7 июля 1999 г. № 765).
При исчислении налога на прибыль в расходы на оплату труда согласно ст. 255 НК РФ включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.
Следовательно, если выходное пособие предусмотрено трудовым законодательством и выплачивается в установленном законодательством размере, то сумма таких выплат организации включается в состав расходов на оплату труда.
В случае выплаты работнику выходного пособия в связи с увольнением по основаниям, при которых законодательством не предусмотрена выплата выходного пособия, в зависимости от того, предусмотрены ли такие выплаты трудовым или коллективным договором, решается вопрос о включении сумм в состав расходов на оплату труда, учитываемых при налогообложении прибыли:
если выплата выходного пособия предусмотрена трудовым или коллективным договором, то такие выплаты включаются в состав расходов на оплату труда на основании п. 25 ст. 255 НК РФ;
если же выплата выходного пособия трудовым или коллективным договором не предусмотрена, то такие выплаты не уменьшают налогооблагаемую прибыль.
При выплате выходного пособия в размере, превышающем установленную законодательством норму, вопрос о включении таких сумм в состав расходов, учитываемых при налогообложении прибыли, решается аналогично.
Компенсация за неиспользованный отпуск, выплачиваемая в размере, установленном трудовым законодательством, относится к расходам организации на оплату труда на основании п. 8 ст. 255 НК РФ.
Кроме того, в соответствии с п. 9 ст. 255 НК РФ в состав расходов на оплату труда включаются также начисления работникам, высвобождаемым в связи с реорганизацией или ликвидацией налогоплательщика, сокращением численности или штата работников налогоплательщика.
Э.В. Абрамова, методолог-консультант ЗАО «BKR-Интерком-Аудит»
