Работника попросили выйти на работу в выходной день, он согласился, отдел кадров оформил приказ о привлечении к работе в выходной день. на работу в выходной день работник пришел в состоянии алкогольного опьянения и был недопущен к работе. отдел кадров узнал об этом в понедельник. каким образом оформить задним числом отстранение от работы?заранее спасибо.
Ответ на вопрос:
Конкретный порядок документального оформления отстранения работника от работы законодательством не установлен. Вы можете прописать данный порядок в Правилах внутреннего трудового распорядка.
На практике при обнаружении , достаточных для отстранения работника от работы, этот факт фиксируют, например, в докладной или служебной записке непосредственного руководителя. Далее работника рекомендуется направить на медицинское освидетельствование в специализированную организацию, имеющую соответствующую лицензию. По итогам освидетельствования будет выдано медицинское заключение или акт, которого установлена .
➤ Читайте также о приеме на работу задним числом
Если работник откажется от прохождения освидетельствования, отказ необходимо зафиксировать актом. В таком случае факт опьянения может быть подтвержден и другими доказательствами, например, составленным без участия медиков. Причем акт нужно составить непосредственно в день обнаружения работника на работе в состоянии опьянения, иначе доказать этот факт будет невозможно. Акт подписывают не менее двух человек.
Далее на основании подтверждающих документов издается приказ об отстранении работника от работы в с указанием причин и срока отстранения. В приказе следует отразить порядок на период отстранения: так, период отстранения от работы в связи с алкогольным опьянением не оплачивается.
В случае обнаружения работника на рабочем месте в состоянии опьянения руководителю подразделения, в котором работает работник, необходимо на имя руководителя организации. В записке следует отразить признаки, по которым состояние работника расценивается как опьянение (например, несвязная речь, нарушения в координации движений, характерный запах алкоголя и т. п.).
Признаки опьянения перечислены в , утвержденных .
Далее работника рекомендуется направить на медицинское освидетельствование в специализированную организацию, имеющую соответствующую лицензию. По итогам освидетельствования будет выдано медицинское заключение или акт, которого установлена .
Оплата услуг при обращении в медицинскую организацию для проведения освидетельствования, как правило, осуществляется за счет работодателя. Однако, если факт опьянения подтвердится, данные суммы можно впоследствии взыскать с работника как прямой ущерб, нанесенный работодателю ().
Вместе с тем, работник вправе отказаться от прохождения освидетельствования (). Отказ работника от освидетельствования необходимо зафиксировать актом.
В случае отказа от прохождения медицинского освидетельствования факт опьянения может быть подтвержден и другими доказательствами, например, составленным без участия медиков. Правомерность такого подхода разъяснена в постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 и подтверждена судебной практикой (см., например, ). Причем акт нужно составить непосредственно в день обнаружения работника на работе в состоянии опьянения, иначе доказать этот факт будет невозможно. Акт подписывают не менее двух человек.
Также необходимо предложить работнику, появившемуся в состоянии опьянения, представить свои объяснения в письменном виде, поскольку несвязные формулировки, неразборчивый почерк, невнятно изложенные мысли впоследствии могут рассматриваться в качестве дополнительного подтверждения нахождения в состоянии опьянения.
После оформления всех документов, подтверждающих опьянение работника, процедура отстранения работника от работы происходит по .
Отстранение от работы в связи с появлением в состоянии опьянения оформляется только на один день. Если на следующий день работник опять появится в состоянии опьянения, то будет необходимо провести всю процедуру отстранения от работы заново.
Появление работника на работе в состоянии опьянения является .
2. Ответ: Как оформить отстранение работника от работы
Ирина Журавлева , юрист, консультант по кадровому учету и трудовым спорам, автор курса повышения квалификации «Школа Кадровика»
Отстранение производится работодателем в одностороннем порядке, без получения письменного или иного согласия работника, без предварительного предупреждения его о предстоящем отстранении от работы.
Конкретный порядок документального оформления отстранения работника от работы законодательством не установлен. На практике работодатели поступают следующим образом.
В приказе необходимо указать причины отстранения работника от работы и указать срок отстранения. Как правило, указывают формулировку «до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы». В то же время если на момент составления приказа есть возможность достоверно определить срок отстранения, то в приказе можно указать конкретную дату.
Кроме того, в приказе следует отразить порядок на период отстранения.
В приказе также следует оформить строку «Основание», перечислив все документы, подтверждающие законность и обоснованность издания приказа.
С приказом об отстранении от работы необходимо ознакомить работника под подпись. При отказе от подписания приказа составляется соответствующий акт или непосредственно на самом приказе делается соответствующая запись.
Запись об отстранении от работы в . По общим правилам не требуется делать эту запись и в . Вместе с тем, при необходимости (например, для обеспечения внутреннего учета) данную информацию все же можно отразить в личной карточке, например, в разделе «Дополнительные сведения». Такие сведения будут полезны, в частности, при , необходимого для предоставления отпуска.
В период отстранения работника от работы в указывают буквенный или цифровой код в зависимости от порядка оплаты данного периода (отстранение от работы с оплатой – НО (либо 34), без начисления зарплаты – НБ (либо 35)).
Вам будет полезно узнать о Отстранении работника от работы в материале по ссылке.
Конкретный порядок оформления документов организация может установить в своих локальных нормативных актах. Кроме того, необходимо учитывать основание отстранения, которое также может повлиять на порядок документального оформления.
Из ответа « »
Должностная инструкция кадровика - 2020: актуальные требования и функционал
В Трудовом кодексе о должностной инструкции нет ни единого упоминания. Но кадровикам этот необязательный документ просто необходим. В журнале «Кадровое дело» вы найдете актуальную должностную инструкцию для кадровика с учетом требований профстандарта.
Проверьте ваши ПВТР на актуальность. Из-за изменений 2019 года положения вашего документа могут нарушать закон. Если ГИТ найдет устаревшие формулировки, то оштрафует. Какие правила убрать из ПВТР, а что добавить - читайте в журнале «Кадровое дело».
В журнале «Кадровое дело» вы найдете актуальный план, как составить безопасный график отпусков на 2020 год. В статье все новшества в законах и практике, которые теперь надо учитывать. Для вас - готовые решения ситуаций, с которыми при подготовке графика сталкиваются четыре компании из пяти.
Готовьтесь, Минтруд снова меняет Трудовой кодекс. Всего поправок шесть. Узнайте, как поправки отразятся на вашей работе и что сделать уже сейчас, чтобы изменения не застали врасплох, узнаете из статьи.
Работодатель в отдельных случаях обязан отстранять работника от работы. В каких случаях это требуется и как оформляется, расскажем в нашем материале.
К основным случаям, когда работодатель должен отстранить от работы (не допускать к работе) работника относятся (ч. 1 ст. 76 ТК РФ):
К иным случаям, когда работодатель обязан отстранить работника от работы, относятся, в частности:
В общем случае работник отстраняется от работы на весь период времени до устранения обстоятельств, которые стали основанием для отстранения от работы (ч. 2 ст. 76 ТК РФ).
Факт отстранения работника от работы должен быть оформлен документально. Как правило, для этого издается приказ об отстранении от работы. Основанием для составления приказа может быть акт, докладная или объяснительная записка, заключение и иные документы. С приказом необходимо ознакомить работника под роспись. Документально оформить отстранение от работы важно и потому, что на период отстранения работника от работы зарплата, как правило, не выплачивается вовсе (ч. 3 ст. 76 ТК РФ). И факт такой невыплаты работодателю необходимо обосновать.
Напомним, что если работник отстранен от работы потому, что он не по своей вине не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медосмотр, то время отстранения оплачивается как простой по вине работодателя.
Приведем приказ об отстранении работника от работы (образец). Пример касается случая, когда оформляется приказ об отстранении от работы по медицинским показаниям.
Временный разрыв трудовых отношений производится на основании распоряжения руководителя. В статьях ТК РФ 76, 331.1, 351.1 указаны моменты, при которых наниматель вынужден отстранить работника от должности. При этом обязательным является составление приказа.
Причины отстранения специалиста от работы:
- по медицинским показаниям;
- за пьянство;
- за непрохождение медосмотра.
Как правильно оформить отстранении от работы?
В первую очередь, документально фиксируется документ-основание (акт или докладная записка, справка, медицинское заключение), необходимый для составления приказа. Далее на основании данного документа формируется приказ в свободной форме.
Для подтверждения законности действий, создается комиссия по рассмотрению материала. Обязательно должны стоять подписи всех членов комиссии.
Унифицированной формы нет, приказ составляется на фирменном бланке организации.
Необходимая информация:
В случае отказа отстраненного работника ознакомиться с приказом, решение работодателя должно остаться прежним. В дополнение к пакету документов составляется акт об отказе, подписанный руководителем и еще 2 свидетелями.
Ставится печать, записывается в журнале регистрации приказов и отмечается в табеле учета времени (НО - отстранение с оплатой, НБ - без оплаты).
Частые приказы об отстранении в связи с наркотическим или алкогольным опьянением являются предпосылкой для разрыва трудового договора с работником.
Основания для отстранения от работы не должны противоречить трудовому законодательству. Для должностных лиц и руководителей предприятий предусмотрена материальная и административная ответственность.
Материальная - недополученная заработная плата за дни, которые работник был неправомерно отстранен. Административная заключается в наложении штрафа, увеличивающийся в несколько раз при повторном несоблюдении закона.
Штрафы за незаконное освобождение работника от работы по ст.5.27 КоАП:
|
Предприятие или лицо |
Нарушение | |
Составление приказа об отстранении от работы происходит в случаях, когда руководство предприятия по каким-либо причинам имеет необходимость не допустить кого-то из подчиненных до исполнения должностных обязанностей.
ФАЙЛЫ
Для начала следует сказать, что отстранение от работы не право, а обязанность работодателя.
Происходит оно в силу определенных обстоятельств. К наиболее распространенным причинам относятся:
Бывают и другие поводы для отстранения, но они реже встречаются и носят, скорее, точечный характер.
Просто так взять и отстранить от работы сотрудника нельзя. Для этого нужно соблюсти определенную процедуру:
Только после этого человек может быть отстранен от выполнения своих должностных функций.
Следует отметить, что запрет на работу всегда носит временный характер, так что в бланк приказа нужно обязательно внести и период отстранения.
Непосредственно функция по составлению приказа об отстранении может быть включена в обязанности любого работника организации, который имеет определенные знания Гражданского и Трудового законодательства РФ, а также опыт по написанию подобного рода распоряжений. Как правило, это:
При этом всегда стоит помнить о том, что независимо от того, кто конкретно пишет приказ, он издается от имени директора предприятия и должен им удостоверяться.
Все приказы, выпускаемые в организации, должны быть на чем-то основаны и чем-то обоснованы. Чаще всего в качестве основания в данном случае выступает или от начальника того структурного подразделения, в котором работает отстраняемый сотрудник, а также акт, который свидетельствует о нарушении, повлекшем отстранение от работы. В качестве обоснования нужно четко сформулировать причину, которая обычно вноситься в документ после слов «В связи с…».
Если сформировать ничем не обоснованный приказ и не сделать в нем никаких ссылок на нормы законодательства или внутренние документы компании, в случае проверок контролирующими организациями (например, трудовой инспекцией), его будет очень легко опровергнуть, и даже более того – за отсутствие основания для написания приказа, руководство фирмы может быть привлечено к административной ответственности.
На сегодняшний день стандартного унифицированного образца приказа об отстранении от работы нет, так что представители компаний могут писать его в произвольном виде или по внутреннему шаблону организации. Важно лишь то, чтобы документ по своей структуре соответствовал нормам делопроизводства, а по тексту и содержанию – правилам русского языка.
Также надо, чтобы приказ включал в себя перечень определенных сведений:
После этого руководитель предприятия вносит в приказ ответственных за его исполнение сотрудников (обычно это начальник структурного подразделения или кадровик, но если эти позиции в организации отсутствуют, директор может взять эту функцию и на себя).
Готовый приказ должен быть обязательно подписан директором предприятия или лицом, уполномоченном действовать от его имени (использование факсимильных автографов, т.е. отпечатанных каким-либо способом не допускается). Также под приказом должны расписаться ответственные за его выполнение лица, и сотрудник, который отстраняется от работы.
Если последний отказывается ставить свою подпись под распоряжением директора, это не становится основанием для отмены приказа. В таких случаях составляется еще один документ- акт об отказе подписать приказ (для этого следует привлечь двух свидетелей).
Удостоверять приказ при помощи печати или штампа сейчас строгой необходимости нет, поскольку с 2016 года организации освобождены от обязанности применять в работе штемпельные изделия (если только эта норма не вписана в их локальные акты).
Приказ обычно составляется в единственном экземпляре, но если нужно, можно сделать его дополнительные копии.
После составления и визирования в установленном порядке его следует зарегистрировать во внутреннем журнале учета.
Затем, в период действия, он должен лежать вместе с прочими распоряжениями директора в закрытом для доступа посторонних лиц месте, а после того, как актуальность его истечет, его можно отправить в архив предприятия, где его надо хранить не менее пяти лет.
Отстранение от работы - это временное недопущение сотрудника к выполнению его основных трудовых функций по основаниям, указанным в ст. 76 ТК РФ .
Недопущение сотрудника к работе - это не право, а обязанность работодателя. Но перед этим он должен оформить отстранение по всем правилам.
В первую очередь, необходимо зафиксировать документально основание, предусмотренное ст. 76 ТК РФ . Это ещё не исчерпывающий перечень. Отстранять работника можно и по другим основаниям, которые указаны в федеральных законах и нормативных актах.
Например, если деятельность сотрудника связана с вирусами и заболеваниями, то без профилактических прививок он не имеет права приступать к работе.
Отстранение оформляется приказом, который издаётся на основании документов, подтверждающих, что работник не может приступить к выполнению работы. Например, на основании медицинского освидетельствования об алкогольном опьянении.
Приказ об отстранении работника от работы составляется на бланке предприятия и имеет порядковый номер. В нём обязательно должна быть указана следующая информация:
Если работник отказывается подписывать приказ, это не является основанием для отмены решения работодателя о недопущении этого сотрудника к работе.
При отказе, работодатель должен составить акт, в котором должны поставить подпись ещё двое свидетелей и сам работодатель (или уполномоченное лицо).
На приказе ставится печать работодателя. После этого он регистрируется в установленном законом порядке в журнале регистрации приказов под своим порядковым номером.
Отстранение от работы - это временная мера, которую обязан применить работодатель, если присутствуют основания, указанные в ст. 76 ТК РФ . Одним из таких оснований является алкогольное опьянение.
Чтобы не допустить такого сотрудника к работе, работодатель должен зафиксировать факт появления его на рабочем месте в нетрезвом виде. Сделать это может только медицинский работник в медицинском учреждении, которое имеет лицензию на проведение освидетельствования.
Согласно Методическим указаниям по медицинскому освидетельствованию, медицинский работник может установить 5 состояний алкогольного опьянения работника. От того, насколько точно медик определит состояние пациента, зависит и наказание.
На основании медицинского заключения, работодатель должен составить приказ об отстранении такого сотрудника от выполнения своих обязанностей.
Приказ составляется на бланке предприятия и имеет свой порядковый номер. В приказе указывается следующая информация:
Работник должен подписать приказ. Это говорит о том, что он с ним ознакомлен. Это делается на случай того, если работник решит оспорить решение работодателя в суде.
Если работник не желает подписывать приказ, то работодатель должен составить акт, который кроме него (или уполномоченного лица), должны подписать ещё 3 свидетеля.
Отстранение от работы в связи с алкогольным опьянением может стать предпосылкой к увольнению такого работника.
Скачать образец приказа об отстранении работника от работы в формате.doc вы можете
