Как правило, прием на работу состоит из следующих этапов: заключаем и подписываем трудовой договор с будущим сотрудником, где определена конкретная дата начала работы, и допускаем к работе. Это стандартная и привычная для всех кадровиков схема. Но жизнь вносит свои коррективы: например, отсутствует работник отдела кадров, отвечающий за подготовку трудовых договоров, или руководитель организации срочно уехал в командировку и поэтому не может подписать трудовой договор, а новому сотруднику к работе надо было приступить уже "вчера", так как под угрозой срыва оказывается срочный проект, сулящий хорошую прибыль. В этом случае на помощь приходит фактический допуск к работе, и будущий сотрудник может приступать к исполнению своих обязанностей даже без подписанного сторонами трудового договора.
Действительно, трудовое законодательство разрешает приступать к работе без подписанного сторонами трудового договора. Согласно ч. 2 трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.
При этом закон вовсе не освобождает работодателя от требования подписать с работником все необходимые для оформления приема на работу документы, а лишь дает небольшую отсрочку: при фактическом допущении к работе работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Кроме того, в трехдневный срок со дня фактического начала работы сотрудник должен быть ознакомлен под роспись и с приказом (распоряжением) о приеме на работу, что установлено ч. 2 .
Порядок оформления фактического допущения работника к работе не регламентируется трудовым законодательством, и ни в Трудовом кодексе, ни в каких-либо других нормативных актах не указана необходимость оформления дополнительных документов.
Рассматриваемая ситуация - исключение из общепринятого правила: "сначала - договор, после - работа". И даже если в будущем работодатель не оформит трудовой договор и не издаст все необходимые при приеме на работу документы, "обиженному" сотруднику удастся защитить и отстоять свои права, так как трудовое законодательство данные трудовые отношения считает сложившимися.
Однако лицо, принимающее решение о фактическом допущении работника к работе, должно быть наделено соответствующими полномочиями. Только в этом случае трудовые отношения могут быть признаны фактически сложившимися. На основании п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" представителем работодателя в случае фактического допущения работника к работе является лицо, наделенное полномочиями по найму работников в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора. В противном случае отношения могут быть не признаны трудовыми, работодатель имеет право отказаться и не заключать трудовой договор с ранее фактически допущенным к работе работником.
В конце 2013 г. в Федеральным законом от 28.12.2013 N 421-ФЗ была введена , устанавливающая последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом.
Согласно этой статье, если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, который не уполномочен работодателем давать такой допуск, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу).
При этом лицо, разрешившее фактическое допущение к работе, но не имеющее на это прав, привлекается к ответственности, в том числе материальной, в порядке, установленном трудовым законодательством и иными федеральными законами.
Так, например, в соответствии со ст. 11 Федерального закона от 28.12.2013 N 421-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда", вносящей изменения в том числе и в Кодекс РФ об административных правонарушениях, с 1 января 2015 года за фактическое допущение к работе ненадлежащим лицом будет предусмотрена административная ответственность в виде штрафа: на граждан в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей; на должностных лиц - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей.
Как уже отмечалось выше, порядок оформления фактического допущения работника к работе трудовым законодательством не регламентирован. Частью 2 ст. 67 ТК РФ только установлено, что при фактическом допущении работник приступает к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
Каким же должно быть распоряжение уполномоченного лица - устным или письменным?
Конечно, устное распоряжение о фактическом допущении работника к работе не будет противоречить законодательству, но целесообразнее оформить данный допуск письменно.
Безусловно, подготовка дополнительных документов (в том числе докладной записки, приказа о фактическом допущении к работе и пр.) достаточно трудоемкий процесс и увеличит временные затраты, необходимые для оформления приема на работу нового сотрудника. Однако в дальнейшем они помогут подтвердить законность трудовых отношений: в случае необходимости именно письменное распоряжение о допуске будет доказательством, что трехдневный срок заключения трудового договора был соблюден.
Кроме того, письменно оформленные документы подтверждают (или опровергают) факт допущения работника к работе уполномоченным на это лицом.
Как правило, необходимость фактического допущения работника к работе фиксируется в докладной записке (Приложение 1) на имя руководителя организации или иного уполномоченного на это лица.
В докладной записке также указываются причины, по которым следует фактически допустить работника к работе, и определяется дата выхода на работу.
Руководитель организации или иное уполномоченное должностное лицо проставляет резолюцию на докладной записке с указанием мер, необходимых для оформления фактического допущения к работе.
Докладная записка является основанием для издания приказа о фактическом допущении к работе (Приложение 2), с которым работник знакомится под роспись. Данный приказ является приказом по личному составу, в тексте которого необходимо указать дату, с которой работник допускается к работе. Приказ подписывается руководителем организации или иным уполномоченным на это лицом.
При необходимости, в случаях, предусмотренных законом () после подписания приказа о фактическом допущении к работе будущего работника следует направить на обязательный предварительный медицинский осмотр/обследование. Перед началом работы допускаемого к работе в соответствии с ч. 3 ст. 68 ТК РФ нужно ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами организации, связанными с предстоящей трудовой деятельностью, коллективным договором, а также, согласно ч. 2 ст. 225 ТК РФ, провести инструктаж по охране труда. Кроме того, от лица, допускаемого к работе, необходимо получить документы, перечисленные в ст. 65 ТК РФ для последующего заключения трудового договора.
Условие об установлении испытания для допускаемого к работе следует обязательно зафиксировать в отдельном соглашении об испытании (Приложение 3). Данное требование указано в ч. 2 ст. 70 ТК РФ. Если сотрудник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, то, согласно этой норме, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.
Соглашение с указанием периода испытания оформляется до начала работы в письменном виде в двух экземплярах. Каждый экземпляр должен быть подписан руководителем организации или иным уполномоченным представителем работодателя и лицом, допускаемым к работе.
Оформление трудового договора
Как уже указывалось выше, трудовой договор должен быть оформлен в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).
Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательное условие для включения в трудовой договор - дата начала работы, поэтому в трудовом договоре с допущенным к работе сотрудником указывается фактическая дата начала работы, предшествующая дате заключения трудового договора.
В случае если стороны до начала работы заключили соглашение об установлении испытания, это условие также должно быть отражено в трудовом договоре (Приложение 4).
Трудовой договор является основанием для издания приказа о приеме на работу, в котором также указывается фактическая дата начала работы.
Трудовая книжка при фактическом допущении работника к работе оформляется и заполняется по общим правилам, предусмотренным Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках" и Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69.
При этом дата приема на работу, проставляемая в графе 2 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки работника, также будет опережать дату приказа-основания для приема на работу, указываемую в графе 4.
Приложение 1
Пример оформления докладной записки с предложением о фактическом допущении работника к работе
Отдел маркетинга Директору ООО "Изумрудный рай"
Ф.П. Гудвинову
Докладная записка Тетошкиной А.П.
Подготовить проект приказа о
02.06.2014 N 23 фактическом допущении к работе
────────── ──── Гудвинов 02.06.2014
На N_____ от ____
О фактическом допуске к работе
Страшилова Э.П.
В связи с производственной необходимостью, а также предстоящим участием в выставке "Драгоценные камни - 2014", прошу допустить к работе в должности ведущего маркетолога Страшилова Эраста Петровича с 03.06.2014.
Начальник отдела Дровосеков Ю.И. Дровосеков
В дело N 09-10
Бастиндова 02.06.2014
Приложение 2
Пример оформления приказа о фактическом допущении работника к работе
Общество с ограниченной ответственностью "Изумрудный рай" |
(ООО "Изумрудный рай") |
Приказ
02.06.2014 |
г. Ярославль
В связи с производственной необходимостью, а также предстоящим участием в выставке "Драгоценные камни - 2014" приказываю:
1. Допустить к работе в должности ведущего маркетолога Страшилова Эраста Петровича с 03.06.2014.
2. В срок до 05.06.2014 оформить трудовой договор со Страшиловым Э.П. в письменной форме.
Основание: докладная записка начальника отдела маркетинга Дровосекова Ю.И. от 02.06.2014 N 23.
Директор Гудвинов Ф.П. Гудвинов
С приказом ознакомлен: Страшилов Э.П. Страшилов
02.06.2014
В дело N 09-04
Бастиндова 02.06.2014
Приложение 3
Пример оформления соглашения об испытании
Соглашение
02.06.2014 |
г. Ярославль
О допущении к работе Страшилова Э.П.
Общество с ограниченной ответственностью "Изумрудный рай" (ООО "Изумрудный рай") в лице директора Гудвинова Федора Павловича, действующего на основании Устава и трудового договора от 03.07.2013 N 12/13-тд, с одной стороны и Страшилов Эраст Петрович с другой стороны заключили настоящее соглашение о следующем:
1. Страшилову Э.П., фактически допускаемому к работе в должности ведущего маркетолога с 03.06.2014, устанавливается испытание сроком 1 (один) месяц.
2. Данное соглашение составлено в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, по одному для каждой из сторон.
Директор Гудвинов Ф.П. Гудвинов Страшилов Э.П. Страшилов
02.06.2014
Экземпляр соглашения получил Страшилов Э.П. Страшилов
02.06.2014
В дело N 09-04
Бастиндова 02.06.2014
Приложение 4
Пример оформления трудового договора при фактическом допущении работника к работе (извлечение)
Трудовой договор
05.06.2014 | N 08/14-тд |
г. Ярославль
Общество с ограниченной ответственностью "Изумрудный рай" (ООО "Изумрудный рай"), именуемое в дальнейшем "Работодатель", в лице директора Гудвинова Федора Павловича, действующего на основании Устава и трудового договора от 03.07.2013 N 12/13-тд, с одной стороны и Страшилов Эраст Петрович, именуемый в дальнейшем "Работник", с другой стороны заключили настоящее соглашение о следующем:
I. Общие положения
1.1. Работник 03.06.2014 принят в отдел маркетинга на должность ведущего маркетолога.
1.2. Работа является для Работника основной.
ТК РФ в качестве основания возникновения трудового отношения фактического допущения к работе можно считать важным инструментом в достижении указанных целей, поскольку оно дает возможность охватить юридическими рамками широко распространенные ситуации в сфере применения наемного труда. Однако, реалии фактического допуска к работе приводят к тому, что права работника не соблюдаются при приеме на работу, а это в свою очередь ведет к возникновению трудовых споров. Процедура разбирательства споров по поводу фактического допуска работника к работе направлена на то, чтобы определить степень участия (так называемой виновности) работодателя, обладающего указанными полномочиями при осуществлении допуска к работе. В свою очередь, чтобы решить поставленную задачу, необходимо для начала раскрыть сущность трудового отношения как двустороннего. Приведу в пример статью 61 ТК , которая гласит: «Момент вступления трудового договора в силу определяется, в том числе, как день фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя». По мысли законодателя, это означает, что при заключении трудового договора, участники возникшего отношения наделяются юридическими правами и обязанностями, и они должны соблюдать интересы друг друга. Отсутствие оформленного договора по истечении установленного законом срока может означать как для работника, так и для работодателя возникновение дополнительных прав обязанностей, реализация которых ставит работника в весьма неопределенное положение. Ненадлежащее оформление трудового договора либо его не заключение в этом случае может послужить поводом для работодателя использовать заведомо ложную информацию для того, чтобы отказать работнику в подписании трудового договора.
При этом перед работником образуется ряд неразрешенных вопросов:СТ 67.1 ТК РФ .
Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу).
Работник, осуществивший фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, привлекается к ответственности, в том числе материальной, в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
1. Комментируемая статья устанавливает правовые последствия, которые могут наступить как для работодателя, так и работников в случае, когда лицо фактически было допущено к работе не уполномоченным на это работником и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать возникшие отношения трудовыми отношениями и заключить с этим лицом трудовой договор.
Следует иметь в виду, что уполномоченным представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом (п. 12 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
2. На работодателя, в интересах которого была выполнена работа лицом, фактически допущенным к работе, ч. 1 комментируемой статьи возлагает обязанность оплатить этому лицу фактически отработанное им время или выполненную работу. Возлагая такую обязанность на работодателя, закон не определяет, в каком размере должна производиться оплата выполненной работы. Очевидно, размер оплаты выполненной работы в таком случае может быть определен либо исходя из расценок, установленных в организации для данного рода работ, либо по соглашению сторон.
3. В соответствии с ч. 2 комментируемой статьи работник, фактически допустивший к работе лицо, не будучи уполномоченным на это работодателем, привлекается к ответственности, в т.ч. материальной, в порядке, установленном ТК и иными федеральными законами.
В соответствии с ТК за указанное правонарушение работник может быть привлечен, прежде всего, к дисциплинарной ответственности, но только при наличии предусмотренных ТК условий наступления дисциплинарной ответственности (см. коммент. к ст. ст. 192, 193).
Что касается материальной ответственности, то она может наступить только при наличии действительного (реального) материального ущерба. В связи с этим для привлечения к материальной ответственности работника, неправомерно осуществившего прием на работу, работодатель должен доказать, что этим неправомерным действием работодателю был причинен действительный материальный ущерб и при этом отсутствовали обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника (см. коммент. к ст. ст. 233, 238, 239).
Само по себе фактическое допущение работника к работе является обоснованным, не признается нарушением (до определенного момента) и утверждено законом. Это положение строго регулируется, имеет свои сроки и дополнительные моменты, выполнение которых является обязательным. Если эти моменты нарушены, можно говорить о нарушении закона и об ответственности, которую несет уполномоченное лицо, возложившего на работника должностные обязанности.
Можно считать действенным даже в том случае, если он не был оформлен письменно, но фактически работник приступил к выполнению своих обязанностей. Эта ситуация имеет формулировку - фактическое допущение к работе. Она имеет нормативное регулирование, нарушение которого становится основанием для привлечении к ответственности. ФД - положение, четко ограниченное временными рамками.
Ответственность, которую несет работодатель по отношению к работнику неуполномоченному в трудовой деятельности, возникает в том случае, когда работодатель отказывается признать возникновение трудовых отношений в течении определенного времени и . Законодательство России устанавливает , излагая основоположения по данному вопросу в Правительственных Постановлениях и утвержденных законах:
Существует несколько моментов, при которых такая ситуация может возникнуть:
Первый момент вполне оправдан. В случаях прохождения испытательного срока, который подтверждает квалификацию работника полностью, в дальнейшем работодатель заключает с ним трудовой договор, соблюдая тем самым все установленные нормы. Длительность стажировки составляет от 2 до 5 дней, иногда дольше, до прохождения квалификационного испытания.
Отказать в трудоустройстве после пройденной стажировки работодатель имеет право только в том случае, когда работник не может подтвердить свою квалификацию. и являются нарушением. Однако, законом и в этом случае предусмотрено полное официальное трудоустройство, включающее в себя стажировочные дни.
Два последних момента являются откровенным правонарушением. Работник, фактически допущенный к выполнению работы, но не заключившего трудовой договор с работодателем, оказывается незащищенным сразу в нескольких направлениях:
Следовательно, можно говорить о незащищенности на всех уровнях.
По законодательству ФД не является испытательным сроком, это уже начало трудовой деятельности. Несмотря на то, что при ФД трудовой договор не оформлен, трудовые отношения уже вступают в силу. Фактический доступ работника без оформления трудового договора имеет четкие границы - 3 дня. Т. е. по истечении этого срока договор должен быть оформлен письменно, иначе этот момент можно будет расценивать нарушением, что влечет за собой негативные последствия. Поскольку ФД - это начало трудовой деятельности, он так же должен быть закреплен документально. Кем оформляется ФД?
Руководство или уполномоченное лицо составляют докладную записку, разрешающую доступ работника к работе. Эта записка должна быть представлена в бухгалтерию и кадровую службу. Составляется она в произвольной форме. В ней обязательно указываются ФИО работника и дата, когда он приступает к работе. По истечении трех дней, на основании этой записки будет заключаться трудовой договор с работником. Докладная записка обязательно регистрируется в локальных актах предприятия.
В тех случаях, когда возникают споры по этому вопросу, работнику требуется доказать ФД к работе. Как это можно сделать?
Процесс этот достаточно сложный, бремя доказательства ФД в суде целиком ложится на работника.
К ответственности в данной ситуации могут быть привлечены как работодатель или его уполномоченный, так и сам работник. Помимо этих лиц ответственность несет и тот работник, который не был уполномочен привлекать работника к трудовой деятельности, но самовольно проявил инициативу и допустил работника к работе.
Наказания в отношении работодателя.
Требования законодательства
Действительно, трудовое законодательство разрешает приступать к работе без подписанного сторонами трудового договора. Согласно ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.
При этом закон вовсе не освобождает работодателя от требования подписать с работником все необходимые для оформления приема на работу документы, а лишь дает небольшую отсрочку: при фактическом допущении к работе работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Кроме того, в трехдневный срок со дня фактического начала работы сотрудник должен быть ознакомлен под роспись и с приказом (распоряжением) о приеме на работу, что установлено ч. 2 ст. 68 ТК РФ.
Порядок оформления фактического допущения работника к работе не регламентируется трудовым законодательством
Порядок оформления фактического допущения работника к работе не регламентируется трудовым законодательством, и ни в Трудовом кодексе, ни в каких-либо других нормативных актах не указана необходимость оформления дополнительных документов.
Рассматриваемая ситуация – исключение из общепринятого правила: «сначала – договор, после – работа». И даже если в будущем работодатель не оформит трудовой договор и не издаст все необходимые при приеме на работу документы, «обиженному» сотруднику удастся защитить и отстоять свои права, так как трудовое законодательство данные трудовые отношения считает сложившимися.
Однако лицо, принимающее решение о фактическом допущении работника к работе, должно быть наделено соответствующими полномочиями. Только в этом случае трудовые отношения могут быть признаны фактически сложившимися. На основании п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» представителем работодателя в случае фактического допущения работника к работе является лицо, наделенное полномочиями по найму работников в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора. В противном случае отношения могут быть не признаны трудовыми, работодатель имеет право отказаться и не заключать трудовой договор с ранее фактически допущенным к работе работником.
В конце 2013 г. в Трудовой кодекс Федеральным законом от 28.12.2013 № 421-ФЗ была введена статья 67.1, устанавливающая последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом.
Согласно этой статье, если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, который не уполномочен работодателем давать такой допуск, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу).
При этом лицо, разрешившее фактическое допущение к работе, но не имеющее на это прав, привлекается к ответственности, в том числе материальной, в порядке, установленном трудовым законодательством и иными федеральными законами.
Так, например, в соответствии со ст. 11 Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда"», вносящей изменения в том числе и в Кодекс РФ об административных правонарушениях, с 1 января 2015 года за фактическое допущение к работе ненадлежащим лицом будет предусмотрена административная ответственность в виде штрафа: на граждан в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей; на должностных лиц – от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей.
Устно или письменно?
Как уже отмечалось выше, порядок оформления фактического допущения работника к работе трудовым законодательством не регламентирован. Частью 2 ст. 67 ТК РФ только установлено, что при фактическом допущении работник приступает к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
Каким же должно быть распоряжение уполномоченного лица – устным или письменным?
Конечно, устное распоряжение о фактическом допущении работника к работе не будет противоречить законодательству, но целесообразнее оформить данный допуск письменно.
Безусловно, подготовка дополнительных документов (в том числе докладной записки, приказа о фактическом допущении к работе и пр.) достаточно трудоемкий процесс и увеличит временные затраты, необходимые для оформления приема на работу нового сотрудника. Однако в дальнейшем они помогут подтвердить законность трудовых отношений: в случае необходимости именно письменное распоряжение о допуске будет доказательством, что трехдневный срок заключения трудового договора был соблюден.
Кроме того, письменно оформленные документы подтверждают (или опровергают) факт допущения работника к работе уполномоченным на это лицом.
Оформление документов
Как правило, необходимость фактического допущения работника к работе фиксируется в докладной записке (Приложение 1) на имя руководителя организации или иного уполномоченного на это лица.
В докладной записке также указываются причины, по которым следует фактически допустить работника к работе, и определяется дата выхода на работу.
Руководитель организации или иное уполномоченное должностное лицо проставляет резолюцию на докладной записке с указанием мер, необходимых для оформления фактического допущения к работе.
Докладная записка является основанием для издания приказа о фактическом допущении к работе (Приложение 2) , с которым работник знакомится под роспись. Данный приказ является приказом по личному составу, в тексте которого необходимо указать дату, с которой работник допускается к работе. Приказ подписывается руководителем организации или иным уполномоченным на это лицом.
При необходимости, в случаях, предусмотренных законом (ст. 69 ТК РФ) после подписания приказа о фактическом допущении к работе будущего работника следует направить на обязательный предварительный медицинский осмотр/обследование. Перед началом работы допускаемого к работе в соответствии с ч. 3 ст. 68 ТК РФ нужно ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами организации, связанными с предстоящей трудовой деятельностью, коллективным договором, а также, согласно ч. 2 ст. 225 ТК РФ, провести инструктаж по охране труда. Кроме того, от лица, допускаемого к работе, необходимо получить документы, перечисленные в ст. 65 ТК РФ для последующего заключения трудового договора.
Установление испытания
Условие об установлении испытания для допускаемого к работе следует обязательно зафиксировать в отдельном соглашении об испытании (Приложение 3) . Данное требование указано в ч. 2 ст. 70 ТК РФ. Если сотрудник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, то, согласно этой норме, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.
Соглашение с указанием периода испытания оформляется до начала работы в письменном виде в двух экземплярах. Каждый экземпляр должен быть подписан руководителем организации или иным уполномоченным представителем работодателя и лицом, допускаемым к работе.
Трудовой договор должен быть оформлен в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе
Оформление трудового договора
Как уже указывалось выше, трудовой договор должен быть оформлен в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).
Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательное условие для включения в трудовой договор – дата начала работы, поэтому в трудовом договоре с допущенным к работе сотрудником указывается фактическая дата начала работы , предшествующая дате заключения трудового договора.
В случае если стороны до начала работы заключили соглашение об установлении испытания, это условие также должно быть отражено в трудовом договоре (Приложение 4 ).
Трудовой договор является основанием для издания приказа о приеме на работу, в котором также указывается фактическая дата начала работы.
Трудовая книжка при фактическом допущении работника к работе оформляется и заполняется по общим правилам, предусмотренным Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» и Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69.
При этом дата приема на работу, проставляемая в графе 2 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки работника, также будет опережать дату приказа-основания для приема на работу, указываемую в графе 4.