Такое явление, когда трое сотрудников работают как четверо, принято называть синергетическим эффектом. Применительно к управлению персоналом его можно изобразить математической формулой: 1 + 1 + 1 > 3. Достичь такого результата можно разными способами. Но прежде, чем мы их рассмотрим, давайте примем две аксиомы - два исходных положения, которые будут определять пути и способы достижения наших целей.
Две аксиомы руководителя
Аксиома 1. Руководитель стремится создать такие условия, чтобы каждый сотрудник работал с полной отдачей в соответствии со своими профессиональными и личностными качествами. Эта аксиома необходима для того, чтобы исключить ситуацию, когда двое работают как 2,5 (то есть «и за себя, и за того парня»), а один в полсилы.
Аксиома 2. Руководитель стремится согласовать цели отдельной личности (сотрудника) и цели организации, то есть сделать так, чтобы система мотивации, постановки целей, контроля и оценки строилась по следующему принципу: при достижении целей организации достигаются цели отдельных личностей.
Рассмотрим необходимость второй аксиомы подробнее. Допустим, у компании есть свои цели. У личности тоже есть свои цели, и поэтому она идет работать в эту организацию. Организация (ее руководитель) может исходить из следующего принципа: «Какая мне разница, что там хочет эта личность, мне нужно задачи решать». Подход: «Иди и делай, не нравится - до свиданья!». Будет ли такой подход давать хорошие результаты, будет ли 1 + 1 + 1 > 3? Да, такие ситуации известны. Однако в длительной перспективе возникает опасность потерять амбициозных сотрудников и остаться с группой одних лишь исполнителей.
Можно исходить из противоположного принципа: «У меня такие хорошие сотрудники, мы с ними живем, как одна семья, бог с ними с целями, зачем они вообще?». Подход: «Сделаю так, чтобы мои люди были довольны, результат будет». Этот подход также может быть эффективным, но до тех пор, пока компания совсем маленькая. Стоит коллективу перевалить за 20-25 человек, и управлять конфликтами, поддерживая отношения дружбы и сотрудничества, станет значительно сложнее.
Поэтому эффективному руководителю в достижении целей необходимо руководствоваться так называемой концепцией согласования и учитывать интересы как организации в целом, так и отдельной личности. Принцип эффективного руководителя: «При достижении целей организации достигаются цели отдельных личностей». Подход: «Вы мне результат, я - реализацию вашей личной мотивации».
Посмотрим, можно ли это реализовать на практике. Вспомним о законе Парето. Применительно к управлению персоналом этот закон гласит: существует 20 процентов сотрудников, которые влияют на 80 процентов результата. Вот эти-то 20 процентов и необходимо согласовать в первую очередь. Потому, что, если эти 20 процентов не почувствуют, что при достижении целей организации достигаются их личные цели, они будут работать хуже (терять мотивацию). Таким образом, задача минимум-согласовать 20 процентов сотрудников. Согласитесь, не так и много. Но это даст ощутимые результаты организации и заставит остальных сотрудников стремиться попасть в эту двадцатку.
Чтобы реализовать концепцию согласования, руководителю необходимо знать мотивы личности. Как их выявить, как проанализировать и как использовать в системе поощрений? Поговорим о мотивации и будем использовать наши знания о правилах постановки «правильных» целей и делегировании*.
* -О том, как правильно ставить цели и делегировать задачи, читайте в №1-2, 2005.
Получаем информацию
Как узнать, какие условия работы необходимы сотруднику, чтобы он работал с полной отдачей? «Спросить!» - скажете вы и будете абсолютно правы.
Сложность в том, что спрашивать в открытую рискованно. Представьте себе: руководитель отдела продаж вызывает своего сотрудника и спрашивает: «Скажи мне честно, Игорь, что тебе нужно для работы с полной отдачей?» Пофантазируем над ощущениями Игоря. Первая мысль: «Что-то не так... чем-то недоволен...» Вторая мысль: «Отвечать надо, а что?» Третья: «Сейчас что-нибудь попрошу, это даст, а остальное уже нет...» Вспомним теперь и о руководителе. Например, он получил от сотрудника такой ответ: «Денег в два раза больше, должность директора по маркетингу, свободу в принятии решений и вашего личного помощника в подчинение...» Давать или как?
А теперь серьезно. Ответить на вопрос, что необходимо для работы с полной отдачей, человеку, говоря о себе, трудно. Еще труднее руководителю, получив искренний ответ, отказать в реализации высказанных ожиданий. Вместо мотивации легко получить обратный эффект и заявление об уходе.
Очевидно, нужно использовать другие методы. Например, метод проективных вопросов**. С его помощью можно быстро получить ответ на желаемый вопрос. Условия его применения просты: необходимо задать открытый вопрос (вопрос, предполагающий развернутый ответ) не о самом работнике, а о людях вообще и дать ограниченное время на ответ (не более 20-25 секунд).
** Более подробно о методе проективных вопросов читайте в №9, 2004.
Спросите сотрудника «Что стимулирует людей работать с полной отдачей?», дайте ограниченное время на ответ и вы получите его условия работы с полной отдачей. Ваша задача - получить как можно больше ответов на этот вопрос, потому что каждый из этих ответов является бесценной информацией для принятия решений и инструментом управления этим сотрудником.
Поместите интересующий вопрос в список вопросов любого теста, даже игрового, и сделайте так, чтобы опрашиваемые не догадались о цели и предмете опроса. Например, проведите опрос перед очередной летучкой. Объясните людям, что это короткое упражнение поможет им отключиться от текущих рабочих проблем, снять усталость, подготовить психику к другому виду активности. Задайте участникам вопросы и скажите, что тот, кто даст больше всего ответов, победит в соревновании (можете даже учредить небольшой приз за победу).
Пример
Перед руководителем отдела продаж крупной торговой компании была поставлена задача улучшить результаты работы его подразделения. Для этого руководитель решил выяснить мотивацию сотрудников. Перед очередным отчетным собранием он попросил участников ответить в письменной форме на несколько вопросов:
Он произносил каждый вопрос вслух и давал на ответ 20 секунд. Тому сотруднику, который даст наибольшее количество ответов, руководитель пообещал вручить приз. Призом оказались 12 чупа-чупсов (по количеству участников собрания). Карамельки на палочках были торжественно вынесены на блюде победителю. Он, конечно, со всеми поделился. Все смеялись, ели чупа-чупсы, собрание прошло весело и в два раза быстрее.
Интерпретируем ответы
Предположим, вы получили ответы. Теперь их нужно проанализировать с точки зрения возможностей и опасностей для управления, адаптировать к специфике деятельности компании, атмосфере в коллективе, корпоративной культуре, вашей личности как руководителя, должностям и функциям сотрудников. Дополнив этот анализ знанием личностных и профессиональных качеств работников, их предыдущего опыта и анкетных данных, вы сможете: выстроить систему ситуационного руководства, использовать полученные знания при постановке целей, подготовиться к коммуникации при делегировании задач, заложить основу для реализации концепции согласования.
Итак, систематизируем ответы и выделим наиболее важные для руководителя закономерности.
Прежде всего обратите внимание на то, какое количество ответов на вопросы дали ваши сотрудники. Если они успели за 20 секунд дать от трех до пяти ответов, это говорит об их высокой стрессоустойчивости и способности быстро формулировать свои мысли в условиях жесткого ограничения времени.
Далее посмотрите, какие ответы содержат материальный фактор мотивации, а какие только нематериальные факторы мотивации. Как можно использовать эту информацию, покажем на примере. Допустим, на вопрос «Что стимулирует людей работать с полной отдачей?» один сотрудник отвечает так:
А второй так:
Попробуем предположить, что за люди могли дать такие ответы и где они работают. Первый вариант: женщина, 35-45 лет, бухгалтерия или секретариат, в семье не главный добытчик, перспективы роста не так важны, предпочитает спокойствие, стабильность и комфорт, приятный (похожий на нее) коллектив и офис рядом с домом.
Второй вариант: молодой и амбициозный выпускник престижного учебного заведения, главное, что интересует - возможность проявить себя, видеть перспективу карьерного и профессионального роста, необходим коллектив из подобных ему молодых, веселых людей, область деятельности должна быть связана с креативом (PR, реклама, маркетинг или тому подобное). Деньги тоже достаточно важны.
Каковы сильные и слабые стороны обоих сотрудников? Предположим, что в первом случае все желаемое уже реальность. Отсутствие среди приоритетов таких факторов, как деньги, карьерный рост, самовыражение, интересная работа, дает руководителю гарантии, что сотрудник будет долго и успешно заниматься рутинной работой, не создавая особых проблем. Если при этом профессионализм сотрудника полностью соответствует занимаемой должности, создайте требуемые условия, и вопрос о заработной плате не будет подниматься чаще одного раза в два года.
Второй случай практически противоположен. Сотруднику в первую очередь необходима перспектива и развитие, причем быстро. Наличие среди мотиваторов материального фактора, как ни странно, радует: коммерческая организация ориентирована именно на таких людей. Управляемость деньгами дает компании возможность, привязав материальное вознаграждение к результатам работы, достигать максимальной эффективности этого исполнителя.
Если в первом случае повышение зарплаты не гарантирует работы сотрудника с полной отдачей, то во втором случае, в зависимости от ситуации, руководитель может решать, какой инструмент использовать - материальный или нематериальный: создавать «веселую» атмосферу, показывать перспективу роста, поручать креативные задачи или повышать заработную плату. Значимость материального фактора мотивации позволяет использовать его как универсальный заменитель других мотиваторов (нематериальных).
Обратите внимание: первый вариант ответов не означает, что сотрудник готов работать бесплатно. У него есть очень четкие представления о том, сколько надо платить, чтобы он вообще вышел на работу. Отличие первого сотрудника от второго заключается в том, что материальный фактор не обеспечит работу с полной отдачей.
И последнее. Одним из важных нематериальных факторов мотивации является потребность во внешней оценке. Выделите ответы, которые содержат такую потребность, и ответы, которые не содержат ее.
Во-первых, потребность во внешней оценке может выражаться в необходимости признания со стороны руководителя (ответы, содержащие такие слова, как «одобрение», «признание», «похвала»). Этих сотрудников необходимо поддерживать, хвалить и быть осторожными в критике. Отсутствие позитива со стороны руководителя снижает их эффективность. Они теряются и не знают, хорошо ли выполняют свою работу.
Во-вторых, потребность во внешней оценке может выражаться в необходимости контроля (слова «контроль», «давление», «жесткий руководитель», «оценка»). Таким сотрудникам требуется периодический контроль, давление. Это поддерживает их «в тонусе», стимулирует работать с полной отдачей. Отсутствие давления снижает активность, расслабляет и создает зону «комфорта», из которой сложно выходить самостоятельно.
Сотрудники, в ответах которых вы обнаружите потребность во внешней оценке (признании или контроле),-это люди с внешней референцией. Их необходимо периодически поощрять и (или) контролировать в зависимости от ситуации, так как именно этот нематериальный фактор может стимулировать сотрудника работать наиболее эффективно.
Внутренняя референция проявляется в ответах на проективный вопрос не так очевидно, но склонность к данному типу личности можно предположить уже по отсутствию слов, связанных с оценкой. Люди с внутренней референцией «сами чувствуют (знают), что сделали работу хорошо». Они любят принимать решения сами, без советчиков, они меньше нуждаются в признании извне. Разница в том, что похвала для сотрудника с внутренней референцией не обеспечит руководителю его максимальную эффективность. Здесь нужно использовать другие мотиваторы (например, показать перспективу карьерного роста и развития нашему креативному сотруднику из примера выше).
Итак, мы показали один из способов узнать, какие условия необходимы сотрудникам для работы с полной отдачей. Как действовать руководителю, принимать решения и осуществить концепцию согласования, мы расскажем в следующем номере журнала.
Всем известно, что персонал стоит мотивировать. Для чего? Для того чтобы достигать более высоких показателей в работе организации. Представьте себе, у вас есть три сотрудника, а результат они дают как 18. Неплохо, да? Пусть будет не 18, скажете вы, пусть четыре, но как? Давайте поговорим, как этого можно достичь.
Мини-тренинг по интерпретации ответов на вопрос:
«Что стимулирует людей работать с полной отдачей?»
Сотрудников с внешней референцией необходимо периодически поощрять (контролировать), в то время как сотрудники с внутренней референцией не нуждаются в поддержке извне
Даны три варианта ответов сотрудников:
2. Одобрение
3. Нормальная з/п
Задание:
Ответы на эти вопросы будут даны в следующем номере журнала.
Меня давно занимает такой вопрос: когда и как так получилось, что в российской бизнес-среде надулся тот смешной мыльно-пузырчатый миф, будто бы обиженные умом и образованием бальзаковские барышни (as option - прыщавые выпускницы библиотечных факультетов "институтов культуры"), традиционно работавшие по кадрам тупо штамповавшие пару десятков стандартных бланков "отпуск/принят/уволен", вдруг стали HR-менеджерами???
Но, вот незадача, теперь им еще как-то нужно "соответствовать" означенной легенде - и вот они начинают креативить прямо на ходу (а вот тут уже беда... не до смеха). Я давно открыл для себя чтение специализированных форумов для HR-ов, где они по-черному палят всему честному народу свой врожденный кретинизм, в качестве живительного источника развлечения на досуге (рекомендую). Но удивлять они меня не то что не перестают, а прямо-таки прогрессируют с каждым годом, пополняя мою импровизированную коллекцию перлов.
Очередным экспонатом порадовал меня комрад, который отправился в путешествие по большому кругу резюмесендинга/HR-пиздежинга. Казалось бы, простая анкета, которую просят заполнить и отослать на мыло перед первым собеседованием. Ан нет, чувствуется "креатифф" воспаленного мозга члена "тайной ложи ордена причастившихся сакрального учения". Ну а как иначе, если там содержатся следующие удивительные пункты:
РАЗДЕЛ 1. ПЕРСОНАЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ
1. ФИО ________________________________________ __________
2. Число, месяц, год рождения________________________________ __________________
3. Место рождения________________________________ ____________________________ (страна, область, город)
4. Паспорт: № ___________ серия ________________ кем выдан ______________________ когда
>>>>>>>>>> пока все вроде бы стандартно, хотя не один ли им хер на место рождения? И зачем так сразу хамить требованием полных паспортных реквизитов? удостоверение личности можно проверить и при встрече... слегка настораживает. Но потом начинаются и вовсе "интересности":
5. Ближайшие родственники:
Отец ________________________________________ _______________________________
Мать____________________________________ ____________________________________
(Ф.И.О., год рождения, род занятий)
Братья, сестры ________________________________________ ______________________
(Ф.И.О., год рождения, род занятий)
Жена/муж_______ ________________________________________ _____________________
(Ф.И.О., год рождения, род занятий)
>>>>>>>>>> Не хватает только перечисление всех родственников до 5-го колена, и кто чем занимался до 1917-го года... Нормальное такое "сканирование" всей семьи? Чего-то не хватает... ах да, тут дальше есть:
Число детей ___________ Ф.И.О., год и дата рождения детей
>>>>>>>>>> ну будем считать, например, что последнее им "важно" знать, чтобы подготовить подарки ко дню рождения детишек... ага...
6. Семейное положение (отметить):холост(не замужем)______ состою в браке______ разведен(а)______
>>>>>>>>>> не знал, что у данного пункта в анкетах может быть аж три варианта ответа - век живи, век учись... Из последнего варианта ответа, насколько я понял замысел эйЧаРа, они собираются сделать ДАЛЕКОИДУЩИЕ выводы о профессиональных качествах соискателя. А что-ж тогда так не густо? А где пункты "убежденный холостяк", "разведен несколько раз - указать количество" или "в браке + имею семью на стороне", или "в рот я чих-пых этот штамп в паспорте - предпочитаю гражданский брак"... где этот "кладезь информации" о ПРОФЕССИОНАЛИЗМЕ соискателя? Зачем они себя лишают его???? Далее стандартные сведения об адресе места проживания, чем там можно удивить? Ан нет, эти очень даже могут:
7. Адрес по прописке: почтовый индекс __________________ улица ________________________________________ ___ город ______________________________ дом __________ корпус _________ квартира _______ближайшая станция метро
8. Адрес фактического проживания: почтовый индекс __________________ улица ________________________________________ ___ город ______________________________ дом __________ корпус _________ квартира _______ телефон ______________________ ближайшая станция метро
9. Жилищные условия (отметить):
Имею отд. жил. площадь: квартиру________ комнату в комм. квартире________ дом________
проживаю с родителями: в вартире________ комнате в комм. квартире________ доме________
снимаю: квартиру________ комнату________ дом________
>>>>>>>>>> ох ничего себе! =) А где вопросы по санузел (раздельный/совмещенный/во дворе ли) и лоджию (застекленную ли)? А полы в толчке с обогревом ли? А вид из окон, не на помойку ли?
10. Как Вы считаете, есть ли у Вас ограничения по здоровью, семейному положению, личным склонностям, препятствующие полноценной и плодотворной работе (да/нет)____________
>>>>>>>>>> интересно, неужели "умный" специалист по кадрам, рассчитывает получить на этот вопрос честный ответ, что мол "Да, есть причины, которые пи***ец как будут мешать моей полноценной и плодотворной работе... примите меня...")))))
15. Употребляете ли Вы спиртные напитки, алкоголь (нет, редко, часто, имею пристрастие - нужное подчеркнуть)
>>>>>>>>>> любого соискателя, наверное так и подмывает подчеркнуть "имею пристрастие" и приписать рядом трясущимся почерком "алкоголизм в терминальной стадии, трубы горят, нальешь? - "
16. Употребляете ли Вы наркотики? (да/нет) _____________
>>>>>>>>>> ой, а почему тут нет "нужное подчеркнуть"? Это же, понимаешь ли, надо вписать "да-нет" собственноручно! Не каждый наркоман в ломке осилит такой тест...
17. Привлекались ли Вы к уголовной или административной ответственности? (да/нет) ________
Если да, то укажите по какой статье УК РФ и КоАП РФ
________________________________________ _____________________
18. Состояли под судом или судебным разбирательством? (да/нет) __________________.
Если да, то по каким делам.
_______________________________________
>>>>>>>>>> да-да, вы давайте пожалуйста укажите полный перечень статей уголовного и административного кодекса, по которым привлекались. По административке укажите все штрафы за нарушение ПДД за всю жизнь. И не забудьте указать тяжбу с соседом в связи с заливом квартиры... ;-)
19. Являетесь ли Вы учредителем (акционером) другого предприятия? (да/нет)_______________. Если да, укажите какого.
>>>>>>>>>> ну пи****ец, просто нет слов.... а как там насчет "ключа от квартиры, где деньги лежат"?
РАЗДЕЛ 2. ОБРАЗОВАНИЕ, ПРОФЕССИЯ, НАВЫКИ.
>>>>>>>>>> тут кроме стандартных вопросов, обращают на себя внимание такие перлы:
4. Трудовая деятельность, начиная с последнего места работы или Вашего занятия <....> Если Вы не работали в последнее время, укажите источник средств существования:
5.Укажите реальные доходы с последнего места работы (или размер пособия по безработице):
________________________________________ ____________________________
6. Есть ли у Вас дополнительные источники доходов (да/нет) ____________ Если есть, укажите какие:
>>>>>>>>>> блять, может быть тогда сразу попросили бы принести копию налоговой декларации? Ну и банковскую карточку с паролем, чтобы посмотреть движение средств по счету, хуле уж скромничать?
10. Имеете ли Вы заграничный паспорт (да/нет) ______________________
>>>>>>>>>> да блять, и второе гражданство - "Мексика", так что бойтесь меня - кину на бабки и есть куда свалить - в этом суть вопроса? Интересно, последние приведенные три пункта к какому слову из названия раздела относится: "образование", "профессия", или "навыки"?
11. Оцените уровень своей подготовки на данную должность: не знаю_______ способный работник_______ опытный работник_______ мастер, специалист_______ квалифицированный специалист_______ профессионал_______
>>>>>>>>>> в первый раз такое вижу... тут задачка не для средних умов... интересно, громко они хихикали, пока высасывали из пальца формулировочки вариантов ответа? Я, вникая в вопрос, "хохотнулся" пару раз точно... :-)))
15. Имеете ли Вы личный автомобиль? (да/нет) __________________. Если да, укажите марку и номер ________________
>>>>>>>>>> а что-ж так скромно? А что доверку на управление и комплект ключи/кнопка было не попросить (на хранение)?
Ну а дальше эйчарная ересь и мозговые выкидыши, ставшие уже привычными, но от этого не переставшие быть тупорылоым бредом умственно обделенных горе-"специалистов":
1. Что на Ваш взгляд позволяет Вам быть успешным в профессиональной деятельности
2. Почему Вы считаете себя достойным занять эту должность?
3. Каковы Ваши сильные стороны?
4. Каковы Ваши слабые стороны?
5. Почему Вы ушли (или хотите уйти) с предыдущего места работы?
7. Что Вас более всего может побудить к высокой самоотдаче на работе?
13. Каких знаний и (или) профессиональных навыков Вам не хватает?
15. Ваши профессиональные цели на ближайшие годы?
16. Чем Вы любите заниматься в свободное время?
>>>>>>>>>> ну это все так, по мелочи. Хотя КАК МОЖНО ПЛАТИТЬ З/П "человеку", способному на полном серьезе впихнуть это в "анкету" - это выше моего понимания... тоже наверное ТАЙНОЕ ЗНАНИЕ (директоров погоревших мелких фирм)... Предворяя вопросы, сразу скажу: должность, на которую претендовал мой знакомый, вовсе не "агент 007", а вполне рядового менеджера среднего звена, даже не проедполагающая материальной ответственности.
PS Есть такая статья Трудового кодекса:
Статья 65. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора
При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:
- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
- документы воинского учета
- для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний
- при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ... <перечисленных выше>
>>>>>> Обращаю внимание: из этого следует, что кроме удостоверения илчности гражданина и сведений о его профессиональном образовании, НИКАКОЙ другой личной информации "потребовать" не имеют права даже от работника, принятого уже. Причем, не имеют права требовать даже информации о месте жительства, не говоря уже про все остальное. Так, по закону не имеют права отказать в приеме на работу лицу, НИГДЕ не зарегистрированному(не прописанному). Но, суки, приучили-таки, всех думать, будто бы это обязательно.
Даже больше нужно сказать: слово "требовать" в отношении информации о лице - вообще не применимо, в силу следующих норм:
Ст. 86 ТК РФ Общие требования при обработке персональных данных работника и гарантии их защиты 4) работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни.
Ст. 24 Конституции РФ.
1. Сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускаются.
Но, КОНЕЧНО, хотеть, чтобы "специалист по кадрам" знал ЭЛЕМЕНТАРНЫЕ нормы трудового права - это из области фантастики. Никто такого от этих смешных зверьков даже близко не ожидает и не помышляет требовать. (Директора, наверное, в последнюю очередь). Но есть же такой элементарный аспект, как ЭТИКА. Чем думают руководители фирм, когда прямо или косвенно одобряют ту практику, что специалист, отвечающий за кадровую политику и прием сотрудника, С ХОДУ, еще до мимолетного личного знакомства откровенно ХАМИТ потенциальному сотруднику фирмы такими формулировками вопросов или вариантами ответов на вопросы вполне невинные? И это людям, от которых в будущем должен будет зависеть успех или провал работы конторы? Ни один уважающий себя сотрудник, способный выбирать среди работодателей на рынке труда, НИКОГДА не опустится до того, чтобы отправлять неизвестно кому ТАКОЙ ОБЪЕМ ИСКЛЮЧИТЕЛЬНО КОНФЕДИЦИАЛЬНОЙ ЛИЧНОЙ информации. А кто это способен сделать? - правильно: забитый, не уважающий себя батрачок, с заниженной (скорее всего не без причин) самооценкой, трясущийся за каждую вакансию. Достойный круг "кандидатов" для формирования состава "специалистов" фирмы? Вот-вот... а кто постарался? - как раз те, кого с дуру поставили отвечать за качество персонала, и кому еще и платят зарплату за такую "работу".
Но даже хрен с ней, с кадровой политикой и потенциальными проблемами работодателя. Если подойти к вопросу с другой стороны: а каким еще способом злоумышленник может получить ТАКОЙ немеренный объем личной конфиденциальной информации о потенциальной жертве? - вот вам отличный способ: бесплатно разместить на сайте вакансий "вкусное" объявление с завышенной ЗП и откликнувшимся посылать такие вот анкетки. И "целевую аудиторию" можно подобрать "под себя" и выявить в результате можно ПАТЕНТОВАННЫХ ЛОХОВ - весьма удобно, не правда ли?
PPS Конечно, мой комрад (по моему совету в том числое) вместо этой анкеты направил "работодателю" длинное письмо, содержащее из нематерных слов только "в" и "на". Что и всем советую в подобной ситуации
А руководителям организаций, очень рекомендую сунуть-таки нос в кухню ваших кадровых служб и самолично убедиться на какой идиотизм (вплоть до откровенного саботажа) они тратят деньги, содержа этих бесплатных клоунов.... Их предел - рутинное безмозглое распечатывание и заполнение пары десятков стандартных бланков, да трындежь "фконтактике" в остальные 95% свободного рабочего времени. Не лишайте их этого смысла существования и не позорьте себя лишний раз, доверяя им что-либо кроме.
Уже завтра молодежная сборная России матчем с Испанией стартует на Чемпионате Европы в Израиле. Одним из немногих игроков в ее составе, кто в заключительной части российского первенства имел регулярную игровую практику, является голкипер "Краснодара" Александр Фильцов. В интервью официальному сайту РФС он поделился впечатлениями о прошедшем учебно-тренировочном сборе и предстоящем сопернике.
- Насколько атмосфера ЕВРО в Израиле совпадает с тем представлением, которое вы имели, находясь в Краснодаре и Москве?
- Это действительно неординарное событие, которое может быть раз в жизни. Когда приехали в Израиль неделю назад, появился предтурнирный настрой. Ну а сейчас, уже в преддверии матча с Испанией, ожидание с одной стороны праздника, а с другой - тяжелейшей борьбы только возрастает. Концентрируемся теперь исключительно на завтрашнем матче, все остальное уходит на второй план.
- Как переносите израильскую жару?
- Здесь действительно достаточно жарко, днем за тридцать градусов. Мне, возможно, немного привычнее, так я сейчас живу и играю в южном городе, каким является Краснодар. Но всем ребятам непросто, особенно днем. Но мы готовы к этому, понимали, в какую страну едем.
- Что помогает в связи с этим с точки зрения восстановления?
- Когда мы тренировались по два раза в день, помогали восстанавливаться массажисты. Думаю, что каждый игрок потихоньку начинает сам себя готовить к матчам. Вообще нам созданы отличные условия для подготовки к чемпионату Европы. Мы живем в очень хорошем отеле, тренировочное поле тоже не вызывает нареканий. Можем только поблагодарить тех, кто занимался организацией сбора в Израиле.
- Насколько был важен для молодежной сборной спарринг с израильской командой не самого высокого уровня?
- У нас не так много товарищеских встреч, поэтому лишним матч с израильским клубом не был. Мы смогли почувствовать партнеров на поле, вспомнить какие-то игровые связи, ну и участие всей команды тоже было очень важным компонентом. Хотя большинство ребят провели на поле по тайму, но в любом случае это была полноценная игра, а не рядовая двусторонка.
- Как, на Ваш взгляд, нужно будет играть против действующих чемпионов Европы испанцев?
- Я думаю, что тренерский штаб нам четко объяснит тактическую модель игры против Испании. Ясно, что эта команда располагает большим количеством высококлассных игроков, таких как Иско, Тьягу Алькантара, Родриго. Да там любого можно к таким причислять. На мой взгляд, прежде всего нужно проявить сумасшедшую самоотдачу, это абсолютно точно. Постараемся достойно противостоять такому серьезному сопернику.
- То, что сборная России попала на Чемпионате Европы в так называемую группу смерти, может быть, и к лучшему? Не нужно особенно ни на кого настраиваться?
- У нас по-настоящему сильная группа, каждая из команд будет претендовать не только на высокие места, но и на медали. На мой взгляд, все участники Чемпионата Европы достойны уважения. Мы до этого дважды играли с Испанией, причем в первом случае сыграли вничью с командой более старшего возраста. В марте проводили спарринг с Италией, в феврале - с Норвегией, а прошлым летом - с Израилем. Словом, силу соперников представляем очень четко. Легко не будет ни с одной из команд. Сейчас же нужно настраиваться на ближайший матч.
- Нынешняя молодежная сборная России прошла долгий турнирный путь, по-вашему, может ли она действительно претендовать на выход из группы и медали?
- У нас за это время сложился очень хороший коллектив. Мы прекрасно знаем друг друга, вместе добивались успеха в отборочном цикле и стыковых матчах. Сейчас у нас было достаточно времени на сборы, словом, все с точки зрения подготовки было сделано правильно. Я очень надеюсь, что в Израиле несмотря на уровень соперников нам удастся добиться чего-нибудь значительного. По крайней мере, мы будем отдавать все силы, чтобы к нам пришел успех.
- Вы сейчас приехали в Израиль в качестве основного вратаря клуба Премьер-Лиги. Как это сказывается на вашей игре в сборной?
- Прежде всего, это придает уверенности в собственных силах. Чувствуешь себя боеспособной единицей. Словом, отличия от предыдущей ситуации есть. Когда на сборах в Эмиратах мне сообщили, что есть вариант перейти в "Краснодар", то долго раздумывать не стал. Понимал, что мне крайне необходима игровая практика. Хотя в клубе тоже существует конкуренция, и никто мне место в основном составе не дарил. Его пришлось завоевывать работой на сборах. Но я рад, что так все случилось.
- В Израиле Россию наверняка будут поддерживать сильнее, чем Испанию.
- Да, мы знаем, что в этой стране живет много людей, которые говорят на русском языке. Нам очень важна будет их поддержка. Думаю, что и в России болельщики также будут с интересом наблюдать за нашей игрой у экранов телевизоров. Все-таки участие в финальных турнирах среди молодежных сборных - достаточно редкое явление в российском футболе. Поэтому мы чувствуем ответственность и будем отдавать борьбе все силы.
Самоотдача … Орфографический словарь-справочник
См. самоотверженность Словарь синонимов русского языка. Практический справочник. М.: Русский язык. З. Е. Александрова. 2011. самоотдача сущ., кол во синонимов: 4 … Словарь синонимов
Самоотдача, самоотдачи, самоотдачи, самоотдач, самоотдаче, самоотдачам, самоотдачу, самоотдачи, самоотдачей, самоотдачею, самоотдачами, самоотдаче, самоотдачах (Источник: «Полная акцентуированная парадигма по А. А. Зализняку») … Формы слов
самоотдача - самоотд ача, и, твор. п. ей … Русский орфографический словарь
самоотдача - (1 ж), Тв. самоотда/чей … Орфографический словарь русского языка
самоотдача - самоотда/ча, и … Слитно. Раздельно. Через дефис.
И; ж. Разг. Максимальное приложение своих усилий в какой л. деятельности. С. коллектива. Работать с полной самоотдачей … Энциклопедический словарь
самоотдача - и; ж.; разг. Максимальное приложение своих усилий в какой л. деятельности. Самоотда/ча коллектива. Работать с полной самоотдачей … Словарь многих выражений
самоотдача - САМООТДАЧА, и, ж Разг. Поведение, характеризующееся максимальным приложением своих усилий, способностей, знаний в какой л. деятельности. Работать с полной самоотдачей … Толковый словарь русских существительных
самоотдача - сам/о/от/да/ч/а … Морфемно-орфографический словарь
Сегодня ни для кого уже не секрет, что у каждого человека сугубо свои «красные кнопки» мотивации. Как же их определить?
В одной статье я прочитала интересный ответ на этот вопрос. «Никак» - утверждает автор и призывает действовать методом проб и ошибок, используя разные виды и способы мотивации по отношению к каждому сотруднику. Неплохой, конечно, метод, но очень долгий.
А почему бы просто не спросить об этом у самого человека?! Думаете, не скажет? Если спросить прямо в лоб – не скажет, но если поставить вопрос немного по-другому: что, по-вашему, стимулирует людей работать лучше? Порассуждать за других мы все, как правило, очень даже любим.
Достаточно вставить данный вопрос в любой тест, например, перед очередной летучкой. Объяснив это тем, что короткое упражнение поможет им отключиться от текущих рабочих проблем, снять усталость. Тот, кто даст больше всего ответов за определенное время (20-25 сек. на один вопрос), получит приз.
Вопросы, например, могут быть следующими:
Ответы необходимо проанализировать с точки зрения возможностей и опасностей для управления, адаптировать к специфике деятельности компании, корпоративной культуре и т.д.
Это даст возможность:
А теперь рассмотрим некоторые варианты ответов и проанализируем их.
ИНТЕРПРЕТАЦИЯ ОТВЕТОВ НА ВОПРОС:
«Что стимулирует людей работать с полной отдачей?»
«Высокая зарплата» Материальный фактор имеет большое значение, сотрудник управляется деньгами. Привязав результаты работы к вознаграждению, можно добиться высокой эффективности труда. НО материальный фактор за 2-3 месяца превращается из «дара» в «право» получать компенсацию. Поэтому необходимо использовать нематериальные мотиваторы.
«Ориентация на результат» Главный мотиватор – сам факт достижения цели. Редкое и ценное качество: таких людей не более 20%. Им необходимо ставить задачи, руководствуясь SMART- критериями, это обеспечит их эффективность.
«Карьерный рост» Заинтересованность в перспективе развития, следовательно необходимо планировать карьеру такого сотрудника. Иначе можно прогнозировать потерю его эффективности и поиск другого места.
«Неавторитарный стиль управления» Отрицание в ответе демонстрирует еще одну закономерность: так называемое избегание – точки особой значимости, связанной с негативным опытом. Работник не приемлет стиль руководства, который исключает творческий подход. Ставя цель, необходимо четко определять ожидаемый результат, а поиск способов его достижения оставить на усмотрение сотрудника
ВЫВОД: сотрудник может быть руководителем группы или проекта, во всяком случае, такая перспектива (при наличии должных компетенций) вполне обоснована.
«Одобрение, давление» Классический вариант внешней референции. С этим сотрудником руководителю стоит постоянно «держать руку на пульсе».
«Карьерный рост» Есть риск, что, став руководителем, такой сотрудник будет проецировать на работников свои представления о мотивации и реализовывать соответствующий стиль управления (авторитарный), с которым не согласятся творческие личности.
ВЫВОД: сотрудник может быть эффективен в подразделениях, где необходимо держать людей «в тонусе», осуществлять периодический контроль.
«Достойная зарплата» Ответ свидетельствует о негативном опыте. Стоит обсудить вопрос о вознаграждении и убедиться в том, что сотрудник считает нынешнюю зарплату приемлемой. Риск заключается в том, что представления работника и руководства о «приемлемости» могут не совпадать. Если согласование невозможно, сотрудник уволится.
«Командный дух» Сотруднику важно вписаться в коллектив, который он воспринимает как команду (общие цели, взаимопонимание, взаимопомощь). Вероятно, в данном случае хороший коллектив «компенсирует хорошую зарплату.»
«Понимание общих целей» , «четкая постановка задач» Два схожих ответа говорят о высокой значимости этого фактора. Согласно SMART-критериям, конкретность, значимость задачи, ее связь с целью более высокого уровня повысит эффективность личности.
ВЫВОД: постановка задач по SMART-критериям позволит реализовать нематериальную мотивацию. Работа в дружном коллективе будет положительно влиять на эффективность работы, однако вопрос о зарплате стоит обсудить как можно быстрее. Так же, как и в первом случае, сотрудник готов руководить. На бессознательном уровне он понимает, что успешное управление персоналом зависит от того, как ставятся цели и задачи.
Следовательно, проецируя свои представления о мотивации на подчиненных, он будет воспитывать у них ориентацию на результат, что важно для эффективной работы всей организации.
