В случае необходимости у нанимателя есть право принять решение, содержащее сокращение численности или штата работников. Во избежание судебного разбирательства с этими уволенными сотрудниками следует соблюдать определенную законодательным образом процедуру сокращения. Целесообразно будет рассмотреть ее поэтапно.
Первым этапом в процедуре по сокращению количества или штата специалистов является принятие соответствующего решения, а также последующее утверждение измененного штатного расписания. Важно отметить, что данное решение вправе принять и оформить исключительно работодатель.
Каким же образом происходит сокращение штата и сокращение численности сотрудников? Не меньше чем за два месяца до запланированного начала увольнений в соответствии с сокращением штата, а в том случае, если запланированное увольнение является массовым, то не меньше чем за три месяца, наниматель издает распоряжение (приказ) по поводу сокращения численности специалистов или штата в структуре. Какие же сведения указываются в данном документе? Приказ о сокращении численности штата или увольнении некоторых работников обязательно должен содержать причину производимого мероприятия. Помимо этого, посредством его устанавливаются ответственные за проведение процедуры лица и сроки осуществления запланированных мер.
Необходимо помнить, что увольнение сотрудника может производиться исключительно после того, как его должность перестанет присутствовать в штатном расписании, однако ни в коем случае не по причине планирования подобного исключения в будущих периодах. Именно поэтому увольнение по сокращению численности или штата работников должно проводиться лишь после утверждения измененного штатного расписания или внесения нововведений в актуальное. Важно отметить, что изменения в штатном расписании или новый документ утверждается посредством распоряжения (приказа) руководителя структуры. Данная бумага в обязательном порядке должна содержать дату введения в действие измененного штатного расписания.
Необходимо дополнить, что приказ по поводу утверждения измененного штатного расписания, характеризующий сокращение штата и сокращение численности, должен быть зарегистрирован в определенном работодателем порядке. К примеру, это может быть перечень пунктов в журнале регистрации распоряжений (приказов). Важно знать, что так или иначе рассмотренное распоряжение должно быть доведено до сведения работников предприятия или организации.
Вторым этапом в процедуре, содержащей сокращение численности или штата работников служит письменное уведомление государственной службы занятости по поводу предстоящего высвобождения сотрудников. Так, в соответствии со второй частью двадцать пятой статьи Закона России «О занятости населения в РФ», в случае принятия решения, связанного с сокращением количества или штата сотрудников структуры или индивидуального предпринимателя, а также возможного расторжения ранее оформленных договоров трудового характера, характеризующихся схемой «наниматель-структура», не позже чем за шестьдесят дней, а «наниматель - индивидуальный предприниматель» не позже чем за пятнадцать дней до начала осуществления запланированного мероприятия работодатели обязаны в письменном виде сообщить актуальную информацию в государственную службу занятости населения. В подобном сообщении необходимо обозначить следующие сведения:
Важно отметить, что сокращение штата и сокращение численности, а также последующее обращение в государственную службу занятости населения так или иначе предполагает подачу сведений руководителем в отношении каждого потенциально уволенного сотрудника в отдельности. Необходимо отметить, что срок уведомления государственной службы занятости значительно увеличится тогда, когда решение по поводу сокращения количества или же штата сотрудников структуры может привести к массовой процедуре увольнения специалистов предприятия или организации. Важно знать, что в подобном случае уведомление государственной службы занятости, связанное с массовым сокращением сотрудников структуры, должно быть произведено не позднее чем за 3 месяца до начального этапа реализации запланированной процедуры.
Необходимо помнить, что направляемое в государственную службу занятости сообщение, характеризующее сокращение численности (штата) работников, так или иначе подлежит регистрации в определенном нанимателем порядке. Ярким примером в данном случае может послужить внесение актуальных сведений в журнал, где регистрируются исходящие документы.
Третьим этапом, предполагающим сокращение штата и сокращение численности сотрудников, является не что иное, как определение конкретных работников, которых невозможно уволить в соответствии с законодательством. Помимо этого, выявляются сотрудники, имеющие некоторые преимущества.
Так, в Трудовом кодексе перечислены ключевые права работника при сокращении численности или штата. К примеру, 261 статья ТК РФ говорит о том, что расторжение трудового договора с беременными женщинами по инициативе нанимателя невозможно. Исключение здесь составляют случаи прекращения деятельности ИП или же осуществления ликвидационной процедуры в отношении организации. Кроме того, сокращение численности штата (ТК РФ) предполагает, что по инициативе нанимателя запрещается расторгать трудовой договор со следующими лицами:
В соответствии со 179-й статьей Трудового кодекса, увольнение в связи с сокращением численности штата подразумевает, что преимущественное право не покидать собственное рабочее место имеют сотрудники, квалификация и производительность труда которых более высокая. Данные положения так или иначе должны быть подтверждены документальным путем. Яркими примерами такому подтверждению могут служить данные по поводу выполнения нормативов выработки, качества исполняемой работы, отсутствия брака и так далее, а также документация об образовании или результатах прохождения аттестации.
Посредством статьи 179 Трудового кодекса устанавливается конкретный перечень специалистов, которые наделены некоторыми преимуществами в плане оставления на рабочем месте в связи с ликвидацией, сокращением численности или штата, которые имеют равную производительность труда и квалификацию. Так, предпочтение в любом случае отдается следующим категориям специалистов:
Важно отметить, что это далеко не весь список лиц. При возникновении такой ситуации, как увольнение по сокращению численности штата, посредством коллективного договора могут предусматриваться и иные категории сотрудников, наделенные некоторыми преимуществами даже при равной квалификации и производительности труда. Так или иначе, в процессе сокращения учитывать необходимо абсолютно всех.
Необходимо знать, что соблюдение права, связанного с преимущественным оставлением на рабочем месте, в любом случае должно подтверждаться документальным образом. Так, в практическом аспекте, как правило, формируется сличительная таблица сводного характера. Однако бумага может быть и иная. К примеру, решение (протокол) комиссии, содержащее сокращение численности (штата) тогда, когда происходит создание комиссии.
Четвертым этапом в рассматриваемой процедуре является письменное уведомление (предупреждение) сотрудников по поводу предстоящего увольнения. Данная ступень сокращения численности или штата работников организации предполагает персональное предупреждение под подпись. Важно отметить, что подготовка соответствующего уведомления осуществляется в двух экземплярах (один - нанимателю, второй - потенциально уволенному работнику). Помимо этого, необходима регистрация данного сообщения в определенном работодателем порядке, к примеру в журнале регистрации предложений и уведомлений сотрудников.
На том экземпляре, который остается у нанимателя, работнику следует написать, что он ознакомлен с уведомлением и получил один его экземпляр. Кроме того, специалисту необходимо поставить подпись и дату получения документа.
Важно знать, что сообщение по поводу предстоящего сокращения штата или численности вручается сотруднику или же группе специалистов не меньше чем за два месяца до фактического увольнения. Необходимо обратить внимание на то, что законодательным образом устанавливаются несколько другие сроки в плане предупреждения работников для отдельных их категорий. К примеру, в соответствии со статьей 296 Трудового кодекса, наниматель обязуется предупредить специалиста, который занят на работах сезонного характера, по поводу предстоящего увольнения по причине сокращения штата или численности сотрудников структуры в письменном виде под подпись не меньше чем за семь дней по календарю.
В соответствии со статьей 292 российского трудового законодательства, наниматель обязуется предупредить специалиста, с которым трудовой договор заключен сроком до шестидесяти дней, по поводу предстоящего увольнения по причине ликвидации юридического лица, сокращения штата или численности сотрудников в письменном виде под подпись не меньше чем за три дня по календарю. Важно дополнить, что представленные сроки, относящиеся к деятельности индивидуального предпринимателя, определяются исключительно посредством трудового договора.
Заключительной нотой данного этапа является то, что с письменного согласия потенциально уволенных работников наниматель расторгает с ними трудовой договор до того, как истек срок предупреждения по поводу предстоящего увольнения, а также одновременным образом выплачивает им дополнительную компенсацию, размер которой равняется среднему заработку сотрудника, рассчитанному в пропорциональном отношении со временем, оставшимся до того, как срок предупреждения по поводу увольнения истечет.
Пятым этапом в рассматриваемой процедуре является предложение сокращаемым сотрудникам перевода на иную работу. В соответствии со статьей 81 Трудового кодекса, увольнение в связи с сокращением численности или штата специалистов допускается тогда, когда возможность перевода сотрудника с его согласия (оформляется в письменном виде) на иную имеющуюся у нанимателя работу полностью исключена. Важно отметить, что работодатель обязуется предлагать специалисту все вакансии, которые отвечают соответствующим требованиям и имеются у него на определенной территории. Наниматель обязуется предлагать вакансии в иных местностях исключительно тогда, когда подобная ситуация предусматривается соглашениями, а также коллективным или трудовым договором.
Важно отметить, что рекомендуется в предложении по поводу вакантных рабочих мест указывать срок, на протяжении которого сотруднику необходимо решить вопрос, соглашаться на перевод или отказаться от него. Стоит отметить, что предложение по поводу перевода на другое рабочее место оформляется в двух экземплярах (один - нанимателю, второй - потенциально переведенному сотруднику). Кроме того, оно регистрируется в определенном нанимателем порядке, к примеру в журнале регистрации предложений и уведомлений сотрудников.
Необходимо дополнить, что на экземпляре работодателя специалист должен написать, что ознакомился с предложением и получил один из экземпляров, а также проставить подпись и дату получения документа.
Дальнейшее развитие событий может происходит по одному из представленных ниже путей:
Последующие этапы произведения рассматриваемой в статье процедуры не такие масштабные, как предыдущие. Среди них на сегодняшний день не теряют актуальности следующие пункты:
Начнём с того, что сокращение численности работников и сокращение штата - не одно и то же. При этом расторжение трудового договора при сокращении численности или штата работников — один из самых сложных и трудоемких процессов, что увеличивает риск возникновения трудовых споров. Рассмотрим аспекты, которые помогут провести процедуру сокращения в соответствии с требованиями законодательства.
В качестве одного из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя ТК РФ предусмотрено сокращение численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Законодатель разделил термины «сокращение численности» и «сокращение штата», однако различий между ними прямо не определил.
Что такое штат организации? Его признаки содержатся в пункте 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ и Указаниях по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденных постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. Штатное расписание (унифицированная форма Т-3) регламентирует:
структуру организации (перечень структурных подразделений)
штатный состав (наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации);
штатную численность (количество штатных единиц).
В пункте 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ трудовая функция работника определена как «работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации». Таким образом, сокращение штата — это исключение из штатного расписания какой-либо должности, трудовой функции. Сокращение численности работников — сокращение количества работников в организации. Например, в организации работает десять бухгалтеров, а требуется пять. В таком случае сокращается пять штатных единиц, хотя сама должность «бухгалтер» в штатном расписании остается.
Желание работодателя оставить в компании наиболее квалифицированных сотрудников вполне понятно. Тем не менее нужно строго соблюдать права работников, у которых есть преимущества при увольнении (ст. 179 ТК РФ). Прежде чем принять решение о сокращении, надо провести сравнение работников. Оно должно быть обоснованным и документально оформленным.
На каждого кандидата на сокращение оформляется выписка. В ней отражаются сведения, по которым работники будут сравниваться. Для каждой должности составляется сравнительная таблица критериев, по которым оцениваются сотрудники. Для учета преимущественного права оставления на работе приказом руководителя создается комиссия по сокращению персонала. В нее входит не менее трех человек. Если в организации действует профсоюз, то в состав комиссии необходимо включить члена профсоюза. Комиссия рассматривает сведения, представленные на каждого кандидата на увольнение, и выносит решение по преимущественному праву оставления на работе, которое оформляется в виде протокола.
Условно процедуру составления списка сокращаемых работников можно разделить на четыре этапа.
В Трудовом кодексе перечислены категории работников, имеющих гарантии при сокращении численности или штата работников. Не допускается увольнение (ст. 261 ТК РФ):
беременных женщин;
женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;
одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);
других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.
В соответствии со ст. 179 ТК РФ право на преимущественное оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. Производительность труда — выполнение работником норм выработки, плана, конкретных заданий. При оценке производительности труда необходимо учитывать:
выполнение и перевыполнение сотрудником норм труда, планов, установленных для него;
обеспечение бесперебойной работы оборудования;
экономное использование ресурсов;
количество брака, претензий клиентов, неуспешно выполненных заданий, нарушений законодательства;
соблюдение или сокращение сроков выполнения работ;
поощрения;
дисциплинарные взыскания, связанные с некачественным исполнением должностных обязанностей.
Обратите внимание: при оценке производительности труда не следует использовать оценку личностных качеств работника, таких, как коммуникабельность, навык убеждения, организованность, целеустремленность и др. Оценка личностных качеств позволяет специалисту по управлению человеческими ресурсами прогнозировать будущее поведение сотрудника. Требования же Трудового кодекса направлены на изучение и анализ трудовой деятельности работника, то есть оценивается его прошлое.
Оценка производительности труда работника, результаты которого имеют количественные показатели, может быть основана на данных о выполнении норм труда. Как же оценить производительность, если труд не поддается точному нормированию? В такой ситуации можно использовать ключевые показатели эффективности.
Для оценки производительности труда следует использовать:
данные о выполнении норм труда (сдельные наряды);
приказы о наложении дисциплинарного взыскания, предписания контролирующих органов;
грамоты, записи о поощрении в трудовой книжке;
представления к премии.
Уровень квалификации работника — это степень и вид профессиональной обученности работника, наличие у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения конкретной работы. О более высокой квалификации работника свидетельствуют:
уровень образования (начальное, среднее, высшее профессиональное, второе);
ученая степень, ученое звание и т.д. (если имеет значение для должности);
уровень знания иностранного языка (если требуется для исполнения должностных обязанностей);
опыт практической работы (стаж в должности).
При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается работникам:
семейным — при наличии двух или более иждивенцев;
лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
работникам, повышающим квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства.
Законодательством установлены и другие категории лиц, которым гарантировано право преимущественного оставления на работе при сокращении численности или штата. Таким правом могут воспользоваться:
граждане, получившие или перенесшие лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие чернобыльской катастрофы или с работами по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, инвалиды вследствие чернобыльской катастрофы (п. 7 ст. 14 Закона РФ от 15.05.91 № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС");
Герои Советского Союза, Герои Российской Федерации и полные кавалеры ордена Славы (ч. 1 ст. 8 Закона РФ от 15.01.93 № 4301-1 «О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы");
граждане, которые проживали в 1949-1963 гг. в населенных пунктах Алтайского края и бывшей Казахской ССР, включенных в перечни населенных пунктов, подвергшихся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне, и которые получили суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения более 5 сЗв (бэр) (п. 10 ст. 2 Федерального закона от 10.01.2002 № 2-ФЗ «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне");
должностные лица и граждане, допущенные к государственной тайне на постоянной основе (ч. 6 ст. 21 Закона РФ от 21.07.93 № 5485-1 «О государственной тайне");
изобретатели (ч. 5 ст. 35 Закона СССР от 31.05.91 № 2213-1 «Об изобретениях в СССР").
Кроме того, супруги военнослужащих имеют право на преимущественное оставление на работе в государственных организациях и воинских частях; граждане, уволенные с военной службы, и члены их семей имеют преимущественное право на оставление на работе, на которую они поступили впервые; одинокие матери военнослужащих (п. 6 ст. 10, ч. 5 ст. 23 Федерального закона от 27.05.98 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих").
После выявления работников, которым предоставлены гарантии и право преимущественного оставления на работе, составляется список тех, кто подлежит увольнению. Им направляются уведомления о сокращении и предложении другой работы. При проведении процедуры сокращения важно соблюсти порядок увольнения, установленный ТК РФ. Однако при сокращении некоторых категорий работников надо принимать во внимание специальные требования законодательства.
Сокращение работников в возрасте до 18 лет помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ). Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период ведения таких переговоров не могут быть сокращены без предварительного согласия органа, уполномочившего на представительство, за исключением случаев, установленных ТК РФ (ч. 3 ст. 39 ТК РФ).
Не могут быть сокращены без предварительного согласия уполномоченного органа представители работников, участвующие в разрешении коллективного трудового спора (ч. 2 ст. 405 ТК РФ). Сокращение руководителей профсоюзов и их заместителей, не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия профсоюза (ст. 373 и 374 ТК РФ).
Запрещено сокращать работников (ч. 6 ст. 81 ТК РФ):
в период временной нетрудоспособности;
во время отпуска.
Отметим, что расторжение договора по сокращению имеет место, только если перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу не представляется возможным (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). При этом сокращаемый работник не может претендовать на любую вакантную должность. Предлагаемая вакансия должна соответствовать квалификации сотрудника. Если такая работа в организации отсутствует, работодатель обязан предложить нижестоящую или нижеоплачиваемую должность, соответствующую состоянию здоровья работника. Работодатель не обязан предлагать свободную вакансию, требующую квалификации, которой сокращаемый не обладает (более высокая или другая квалификация). Требования к уровню квалификации определяются должностной инструкцией.
Бывший работник вправе обратиться в суд с иском о признании увольнения незаконным. Тогда обязанность доказать наличие законного основания для увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ").
При возникновении трудового спора о восстановлении на работе суд рассмотрит доказательства, подтверждающие:
соблюдение порядка сокращения;
учет преимущественного права оставления на работе;
выполнение сроков уведомления работников, профсоюза;
соблюдение письменной формы уведомления работников, профсоюза;
письменное предложение другой работы.
В условиях финансовой нестабильности у многих работодателей возникает вынужденная необходимость оптимизации денежных затрат, в результате чего одно из решений — это сокращение численности или штата работников.
Возможные ошибки в регламентированной правовыми нормами процедуре сокращения могут привести к негативным последствиям для работодателей. И в первую очередь — к судебным спорам с работниками и дополнительным финансовым затратам организации. Проанализируем наиболее острые вопросы.
В Трудовом кодексе РФ при увольнении по сокращению работников упоминается два термина: сокращение численности и штата работников. Что подразумевается под этими понятиями?
Официального разъяснения понятий «сокращение численности» и «сокращение штата» на правовом уровне не установлено. В связи с этим термины толкуются по-разному . Даже в судебной практике.
Первая точка зрения . Сокращение штата — это исключение самой позиции из штатного расписания (например, исключение должности специалиста). Сокращение численности — уменьшение на определенное количество штатных единиц по одной позиции (например, в штатном расписании предусмотрено три штатных единицы «специалист». При сокращении численности остается одна).
Вторая точка зрения несколько другая. При сокращении штата уменьшается количество штатных единиц или исключается сама должность (частично, как в первом случае), а при сокращении численности сокращается общее количество работников без привязки к определенной позиции.
Должен ли работодатель обосновывать свое решение о сокращении численности/штата?
Трудовым кодексом РФ такая обязанность работодателя не предусмотрена . Обратимся к разъяснениям судов.
В абзаце 2 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28.09.2010) сказано, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает кадровые решения (подбор, расстановка и увольнение персонала). Можно сделать вывод, что работодатель не должен обосновывать принятое решение.
Но позднее Верховным Судом РФ в Определении от 03.12.2007 № 19-В07-34 высказана иная позиция: работник был уволен по сокращению штата, с чем не согласился, мотивируя свою точку зрения тем, что не было реального сокращения штата, в т. ч. его должности (ее исключили из штатного расписания, но фактически те же обязанности передали другому сотруднику). В решении суда первой инстанции указано, что суд не вправе входить в обсуждение целесообразности сокращения штата и перераспределения обязанностей между работниками. Рассмотрев материалы дела, Верховный Суд РФ пришел к выводу об ошибочном доводе суда о том, что суд не должен проверять обоснованность принятого работодателем решения о сокращении штата работников, и направил дело вместе с надзорной жалобой и определением для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции. Исходя из этого, рекомендуем в приказе о сокращении численности/штата работников обосновывать принятое решение о сокращении .
Кто из сокращаемых работников может рассчитывать на преимущественное право оставления на работе при сокращении численности или штата работников?
Преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное ст. 179 ТК РФ, применяется, если сокращается количество штатных единиц одной позиции (например, следует сократить одного из трех бухгалтеров), а если речь идет об исключении всех единиц по одной должности, то вопрос о преимущественном праве не ставится.
Тем не менее, в наименовании ст. 179 ТК РФ фигурирует сокращение как численности, так и штата работников. При сокращении позиции в целом ст. 179 ТК РФ применяется в случае наличия вакансий, подходящих для всех сокращаемых работников, а количество вакансий меньше числа работников. В таком случае вакансии сначала следует предлагать работникам, имеющим преимущественное право на оставление на работе.
Каким же образом определить работника с более высокой производительностью труда и квалификацией? На практике берутся в расчет уровень профессионального образования, опыт работы, курсы повышения квалификации, деловые и личностные качества работника. Работодатель может самостоятельно определять критерии и производить оценку работников при условии документального подтверждения принятых решений.
Возможно ли сократить работника, который находится в отпуске по уходу за ребенком?
Прежде всего обратимся к ст. 261 ТК РФ. Трудовое законодательство предусматривает дополнительную защиту женщин, имеющих детей до трех лет : их нельзя уволить по сокращению штата или численности. Даже если будет получено письменное согласие работницы, увольнение (в случае обращения в суд) будет признано незаконным.
А как же быть работодателю, если он фактически больше не нуждается в данной должности? Возможно, удастся договориться с работницей об увольнении по соглашению сторон. Расторжение трудового договора по данному основанию допускается и с женщинами, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком. В противном случае работница остается «за штатом», пока ребенок не подрастет.
Также в отпуске по уходу за ребенком может находиться не только мать, но и другой член семьи .
А такого работника можно сократить? В соответствии с нормами ч. 4 ст. 256 ТК РФ на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его пребывания в отпуске . Исходя из этого делаем вывод, что сокращение дедушки, который находится в отпуске по уходу за ребенком, недопустимо, хоть он и не входит в перечень работников, перечисленных в ч. 4 ст. 261 ТК РФ, с которыми невозможно расторгнуть договор посредством сокращения численности/штата. Вывод подтверждается и судебной практикой .
Возможно ли увольнение работника по сокращению во время его больничного? Если работник заболел в период срока предупреждения о сокращении, продлевается ли законодательно установленный срок два месяца?
На первый вопрос прямой ответ содержится в ч. 6 ст. 81 ТК РФ: не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности. Но на практике иногда возникают затруднения.
А что если работник болеет, когда подходит дата увольнения? Если не уволить его в день, в который истечет 2-месячный срок предупреждения об увольнении, то как быть дальше? Необходимо дождаться, когда работник выйдет на работу (пусть и позже даты планируемого увольнения), а затем произвести увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Если работник заболел в течение срока предупреждения о сокращении, то данный срок не продлевается, не сдвигается (такой порядок нормами Трудового кодекса РФ не предусмотрен). Работник выходит после болезни и продолжает работать до запланированной даты увольнения.
ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА
Например, Определение Иркутского облсуда от 27.11.2014 № 33-9762/2014.
Положен ли пенсионеру при сокращении средний заработок на период трудоустройства за третий месяц?
Данный вопрос в настоящее время уже перестал быть спорным. За третий месяц пособие положено в том случае, если работник в течение двух недель после увольнения встал на учет в службе занятости как безработный и не трудоустроен к моменту предполагаемой выплаты. Такая выплата касается безработных.
Словарь
Безработные — трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней (п. 1 ст. 3 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (в ред. от 22.12.2014; далее — Закон № 1032-1)).
Многие предприятия вынуждены по ряду причин заниматься оптимизацией производства и кадров. В связи с этим большинство людей беспокоит сокращение численности или штата работников. В чем разница между такими процедурами, мало кто достаточно хорошо понимает. Это может привести к трудовым спорам между работодателями и увольняемым персоналом.
Частные и государственные предприятия иногда вынуждены прибегать к увольнению сотрудников методом сокращения. Также часто приходится ликвидировать штатные единицы. Эти обе процедуры имеют большую разницу.
Любая организация имеет свою штатную численность сотрудников
. Такой документ утверждается официально, и согласно ему набираются сотрудники на предприятие. Отличие сокращения численности от сокращения штата заключается в сокращении работника, а не его должности, другими словами, штатной единицы.
Уменьшение численности работающего персонала подразумевает увольнение сотрудника по причине большого количества работающего персонала или в связи с лишними финансовыми расходами по оплате. Однако должность в штатном расписании остается.
Например, в компании работает 5 бухгалтеров, и руководство решило оставить только 4 специалистов и сократило 5 сотрудника.
Другое дело, когда сокращают штатную единицу. В документацию вносят изменения, но не ликвидируют должность. Новый документ не будет отличаться от прежнего общим количеством должностных точек. Лучше рассмотреть пример: в штатном расписании было заложено 3 экономиста, но по определенным причинам организация решила внести изменения и оставить только 2 экономиста и ввести еще 1 бухгалтера. Общее количество сотрудников по штату осталось прежним, а вот экономистов на 1 штатную единицу стало меньше.
Существуют определенные нормы ТЗ, по которым отдельные категории не подлежат сокращению штата и сокращению численности. Нельзя увольнять:
Также под сокращение не могут попасть трудящиеся, которые в этот период находятся в отпуске или болеют, и у них есть подтверждающий медицинский документ.
Работодатель должен дождаться выхода этих сотрудников на работу и только потом произвести расчет по последнему фактически отработанному дню.
Во время уменьшения численности организация предоставляет преимущественное право сохранить штатное место отдельным категориям трудящихся. К ней относятся высококвалифицированные кадры, которые постоянно повышают свой профессиональный уровень, сотрудники, имеющие высшее профильное образование. Также это касается:
На многих предприятиях утверждают Коллективный Договор, в которых предусмотрен список должностных лиц, специалистов с некоторыми преимуществами перед другими. По трудовому Кодексу РФ льготными преимуществами пользуются пенсионеры с большим стажем работы, показавшие себя высококвалифицированными специалистами. Если нет возможности сохранить работу, то им полагаются все предусмотренные выплаты.
Вне зависимости от причин снижения численности трудящихся порядок проведения всех действий одинаковый. Организация обязана за 90 дней до начала сокращения уведомить центр занятости в письменном виде. Если производится единичное сокращение, тогда в этом нет необходимости.
До начала сокращения всех сотрудников по штату за 60 дней предприятие информирует всех лиц в форме специального увольнения . В ней указана точная дата сокращения и должность, на которую могут перевести увольняемого. При согласии работника издается приказ о его переводе. Если он отказывается переходить на предложенную должность, тогда отказ оформляют в виде акта.
На предприятии должен выйти официальный указ по изменению штатного расписания. В этом документе увольняемый сотрудник ставит свою подпись. Работник в день сокращения обязан расписаться в приказе по увольнению. Он получает на руки свою трудовую книжку и администрация производит с ним полный расчет.
В случае появления вакантного места увольняемому сотруднику обязаны его предложить. Администрация должна его об этом проинформировать. О предстоящем сокращении необходимо уведомить профсоюзные органы.
Все уволенные сотрудники гарантировано получают компенсационные выплаты и выходное пособие на оговоренный период трудоустройства:
Администрация любой организации должна все вопросы по сокращению и увольнению своих трудящихся согласовывать с профсоюзными комитетами, а профсоюзные лидеры обязаны проследить, чтобы не было нарушений прав сотрудников, которых планируют уволить.
Чем отличается сокращение численности от сокращения штата?
Сокращение штатного расписания часто встречается и в государственных учреждениях и в частных компаниях.
Некоторым кажется, что сокращение штата, должности, единиц – одно и то же.
Под сокращением штата подразумевается процедура, при которой одна или несколько должностей исключаются из штатного расписания. Рассмотрим пример.
В финансовом отделе учреждения существует ставка кассира. Заработную плату сотрудников решено переводить на банковские карты, необходимость в должности кассира отпадает.
В штатное расписание вносится изменение, должность кассира сокращается. Если в учреждении работают три кассира, то все они будут уволены.
Чем отличается сокращение численности от сокращения штата работников? Сокращение численности предполагает количественное изменение штатных единиц одной из должностей. Например, в социальном учреждении 20 воспитателей.
Часть детей передана на воспитание в приемные семьи, количество групп уменьшилось. Для их обслуживания достаточно 12 воспитателей. В этом случае должность воспитателя остается, но их количество уменьшается. 8 воспитателей будут уволены.
Существует ли разница для работодателя и сокращенного работника в этих понятиях, что для них лучше — сокращение штата или сокращение численности? С первого взгляда как будто нет. Сокращение в том и другом случае предполагает потерю работы. И все-таки разница есть.
Для работодателя проще процедура сокращения штата. При сокращении должности в целом, работодателю не нужно выбирать, он увольняет одного или всех сотрудников, работающих по сокращаемой должности.
Сокращая одну или несколько единиц, необходимо аргументировано объяснить увольняемым сотрудникам, почему выбор пал именно на них.
Работодатель вправе оставить наиболее перспективных, квалифицированных специалистов.
Для сотрудников сокращение штатных единиц более приемлемо: у них есть возможность доказать свое преимущество перед остальными и не лишиться занимаемой должности.
Некоторые сотрудники, попавшие под сокращение, могут продолжить свою деятельность в учреждении, если будут согласны поменять должность. Предлагаемая замена может быть ниже по статусу или менее оплачиваемая. Руководитель предприятия не должен переводить сотрудника с одной должности на другую без его добровольного согласия .
В чем разница сокращения численности и сокращения штата, разобрались. А если ли те, кого нельзя уволить в обоих случаях?
Российское законодательство (ст.61 , 65 ТК РФ) предусматривает категорию сотрудников, чье социальное и семейное положение не позволяет увольнять их при сокращении.
Закон запрещает увольнение женщин, если они:
Считается нарушением увольнение:
Так же предоставляет преимущественное право для сохранения места работы во время сокращения . Преимуществом обладают:
Внимание ! Трудовой Кодекс РФ обеспечивает пенсионерам преимущество для сохранения должности, если работник является высококлассным специалистом, с хорошей производительностью и многолетним стажем. При неизбежном увольнении Закон гарантирует пенсионерам все причитающиеся выплаты.
Есть ли отличия сокращение штата от сокращения численности с точки зрения законодательного исполнения этих действий?
Как, не нарушая Закон, провести процедуру сокращения, чтобы в дальнейшем не последовало обращений в судебные органы? Сокращение штата и численности единиц предусматривает одни и те же процедуры увольнения и одинаковые компенсационные выплаты.
Существует ли разница между сокращением штата и сокращением численности в плане выплат после увольнения? Уволенные получают выходное пособие и компенсационные выплаты на период трудоустройства.
Внимание ! Если ваши права нарушены, обращайтесь в трудовую инспекцию или напишите заявление в суд. Изучив документы и выслушав свидетельские показания, судья примет решение о восстановлении вас в прежней должности и выплате вам денежных средств за вынужденный прогул или подтвердит законность вашего сокращения.
Сокращение кадров администрация всегда согласует с профсоюзным комитетом . При проведении процедуры сокращения руководитель изучает все имеющиеся документы об образовании, прохождении курсов повышения квалификации.
Учитываются характеристики руководителей подразделений и результаты аттестаций. Особое внимание уделяется производительности труда, поощрениям за успехи в трудовой деятельности, отсутствии замечаний и нарушений дисциплины.
Если вы отвечаете всем этим требованиям, каждый руководитель будет заинтересован в том, чтобы вас оставить на предприятии . Если же сокращение неизбежно, хорошо изучите свои права и обязанности администрации. Это поможет избежать ошибок при увольнении.
Надеемся, вы поняли, в чем разница сокращения штата и численности, отличия этих понятий. Это поможет выбрать оптимальный вариант в случае необходимости.
