Порядок дня на роботі зразок. Складання правил внутрішнього трудового розпорядку

Положення про внутрішній трудовий розпорядок - зразок неправильної назви правил внутрішнього трудового розпорядку чи юридично вірна назва іншого акта? Розібратися у цьому питанні допоможе ця стаття.

Положення про трудовий розпорядок підприємства та правила внутрішнього трудового розпорядку

Положення про внутрішній трудовий розпорядокчасто плутають із правилами внутрішнього трудового розпорядку (ПВТР), передбаченими ст. 189 ТК. Складають такий акт як сукупність норм про права та обов'язки трудящих, порядок працевлаштування та припинення трудового договору, часу відпочинку та роботи, відповідальності сторін. Це помилка, яку контролюючі органи можуть витлумачити як відсутність у організації ПВТР, наслідком може стати притягнення до адміністративної відповідальності.

ВАЖЛИВО! Щоб уникнути цього, варто назвати документ саме так, як він позначений у законі, тобто правила внутрішнього трудового розпорядку (ч. 3-4 ст. 189 ТК).

Назва «положення про трудовий розпорядок» буде юридично вірною, наприклад, якщо таке положення видається як акт, що доповнює ПВТР.

Насправді доповнення може знадобитися, наприклад, у ситуації, коли після затвердження правил створено невеликий підрозділ організації, умови праці працівників у якому вимагають більш детального регулирования. Таке можливо:

якщо умови праці працівників підрозділу визнано шкідливими, небезпечними;
якщо на співробітників поширюється режим комерційної чи іншої таємниці;
якщо для працівників передбачено інший графік роботи і т.д.

Повністю переробляти ПВТР через кількох працівників недоцільно, тому можна прийняти положення про трудовий розпорядок створеного підрозділу. У цьому ПВТР продовжують діяти, яке становища поширюються на діяльність нового підрозділи як загальне правило.

Положення про внутрішній розпорядок також може видаватися як один із заходів щодо зміцнення контролю за дотриманням трудового розпорядку. І тут положення може містити вказівку про створення комісії з контролю за дотриманням працівниками трудового розпорядку.

Зразок положення про внутрішній трудовий розпорядок можна завантажити на нашому сайті.

Зміст положення про внутрішній трудовий розпорядок

Залежно від цього, який саме акт мають на увазі під положенням про внутрішній розпорядок, буде різнитися зміст документа.

Вид акту та його зміст	Положення про внутрішній трудовий розпорядок
	Як акт, що доповнює ПВТР	Як акт, спрямований на посилення контролю за дотриманням розпорядку
загальні положення	Можуть зазначатися: ціль прийняття; коло співробітників, котрим призначений акт; умови застосування положення
	Може вказуватися: коло співробітників, у яких поширюється дію становища; положення, що доповнюють ПВТР у частині скасування, запровадження або зміни прав та обов'язків трудящих, порядку їх звільнення або прийому, видів та розміру заохочень чи умов застосування стягнень, відповідальності чи інших положень	Може вказуватися: склад комісії; компетенція; повноваження.
Заключні положення	Можуть зазначатися: термін та порядок набрання чинності; вказівку про покладання контролю за дотриманням становища на конкретного працівника

Чи не знаєте свої права?

Додаток № 1 до Наказу №__ від «__»______201_

"ЗАТВЕРДЖУЮ"

Директор ТОВ «_____________________»

________/ПІБ директора/

«__» _____________ 201__ р

ПРАВИЛА

ВНУТРІШНЬОГО ТРУДОВОГО РОЗПОРЯДУ

ТОВ «_______________»

1. ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ

1.1. Ці Правила внутрішнього трудового розпорядку (далі - Правила) визначають трудовий розпорядок у Товаристві обмеженою відповідальністю«_______________» (далі - Суспільство) та регламентують порядок прийому, переведення та звільнення працівників, основні права, обов'язки та відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, заходи заохочення та стягнення, що застосовуються до працівників, а також інші питання регулювання трудових відносин у суспільстві.

1.2. Ці Правила є локальним нормативним актом, розробленим і затвердженим відповідно до трудового законодавства РФ та статутом Товариства з метою зміцнення трудової дисципліни, ефективної організаціїпраці, раціонального використання робочого часу, забезпечення високої якостіта продуктивності праці працівників Товариства.

1.3. У цих Правилах використовуються такі терміни:

«Роботодавець» - Товариство з обмеженою відповідальністю «_______________»;
«Працівник» - фізична особа, що вступило до трудові відносиниз Роботодавцем на підставі трудового договору та на інших підставах, передбачених ст. 16 Трудового кодексу РФ;

«Дисципліна праці» - обов'язкове всім працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеним відповідно до Трудовим кодексом РФ, іншими законами, трудовим договором, локальними нормативними актами Роботодавця.

1.4. Дія цих Правил поширюється усім працівників Товариства.

1.5. Зміни та доповнення до цих Правил розробляються та затверджуються Роботодавцем.

1.6. Офіційним представником Роботодавця є директор.

1.7. Трудові обов'язки та права працівників конкретизуються у трудових договорах та посадових інструкціях, які є невід'ємною частиною трудових договорів.

2. ПОРЯДОК ПРИЙОМУ ПРАЦІВНИКІВ

2.1.. Працівники реалізують право на працю шляхом укладання письмового трудового договору.

2.2. При прийомі працювати (до підписання трудового договору) Роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника під розпис із цими Правилами, колективним договором (за його наявності), іншими локальними нормативними актами, безпосередньо з трудовою діяльністю працівника.

2.3. Під час укладання трудового договору особа, яка надходить на роботу, пред'являє Роботодавцю:

Паспорт чи інший документ, що засвідчує особу;

Трудову книжку, крім випадків, коли трудовий договір укладається вперше або працівник надходить на роботу на умовах сумісництва;

страхове свідоцтво державного пенсійного страхування;

Документи військового обліку - для військовозобов'язаних та осіб, які підлягають призову на військову службу;

Документ про освіту, про кваліфікацію або наявність спеціальних знань - на час вступу на роботу, що вимагає спеціальних знань або спеціальної підготовки;

Довідку про наявність (відсутність) судимості та (або) факту кримінального переслідування або про припинення кримінального переслідування з реабілітаційних підстав, видану в порядку та за формою, що встановлюються федеральним органом виконавчої влади, який здійснює функції з вироблення та реалізації державної політики та нормативно-правового регулювання у сфері внутрішніх справ, - на час вступу працювати, пов'язану з діяльністю, до здійснення якої відповідно до цього Кодексу, іншим федеральним законом не допускаються особи, мають чи мали судимість, піддаються чи піддавалися кримінального переслідування;

Інші документи, відповідно до вимог чинного законодавства РФ.

Укладання трудового договору без пред'явлення зазначених документів не провадиться.

2.4. Під час укладання трудового договору вперше трудова книжка та страхове свідоцтво державного пенсійного страхування оформлюються Роботодавцем.

2.5. У разі відсутності у особи, яка надходить на роботу, трудової книжки у зв'язку з її втратою, пошкодженням або з іншої причини Роботодавець зобов'язаний за письмовою заявою цієї особи (із зазначенням причини відсутності трудової книжки) оформити нову трудову книжку.

2.6. Трудовий договір укладається у письмовій формі, складається у двох примірниках, кожен із яких підписується сторонами. Один екземпляр трудового договору передається працівникові, інший зберігається у Роботодавця. Отримання працівником екземпляра трудового договору підтверджується підписом Працівника на екземплярі трудового договору, що зберігається у Роботодавця.

2.7. Трудовий договір, не оформлений у письмовій формі, вважається укладеним, якщо працівник розпочав роботу з відома або за дорученням Роботодавця. При фактичному допущенні працівника до роботи роботодавець зобов'язаний оформити з ним трудовий договір у письмовій формі не пізніше трьох робочих днів з дня фактичного припущенняпрацівника на роботу.

2.8. Трудові договори можуть укладатися:

1) на невизначений термін;

2) визначений термін (терміновий трудовий договір).

2.9. Терміновий трудовий договір може укладатися у випадках, передбачених Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами.

2.10. Якщо у трудовому договорі не обумовлено термін його дії та причини, що стали підставою для укладання такого договору, то він вважається укладеним на невизначений термін.

2.11. При укладанні трудового договору в ньому може бути передбачена умова про випробування працівника з метою перевірки його відповідності роботі, що доручається.

2.12. Відсутність у трудовому договорі умови про випробування означає, що працівника прийнято працювати без випробування. У випадку, коли працівника фактично допущено до роботи без оформлення трудового договору, умова про випробування може бути включена до трудового договору, лише якщо сторони оформили його у вигляді окремої угоди до початку роботи.

2.13. Випробування прийому працювати не встановлюється для:

Особ, обраних за конкурсом на заміщення відповідної посади, проведеним у порядку, встановленому трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права;

Вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до півтора року;

Особ, які не досягли віку вісімнадцяти років;

Особ, запрошених на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця за погодженням між роботодавцями;

осіб, які укладають трудовий договір на строк до двох місяців;

Інших осіб, у випадках, передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами.

2.14. Термін випробування неспроможна перевищувати трьох місяців, а заступників керівника організації, головного бухгалтера та її заступників, керівників філій, представництв чи інших відокремлених структурних підрозділів організацій - шести місяців, якщо інше встановлено федеральним законом. Під час укладання трудового договору терміном від двох до шести місяців випробування неспроможна перевищувати двох тижнів.

2.15. Під час укладання трудового договору терміном до двох місяців випробування працівнику не встановлюється.

2.16. З працівниками, з якими згідно із законодавством РФ Роботодавець має право укладати письмові договори про повну індивідуальну або колективну (бригадну) матеріальної відповідальності, відповідна умова має бути включено до трудового договору під час його укладання.

2.17. При укладанні трудового договору особи, які не досягли віку вісімнадцяти років, а також інші особи у випадках, передбачених Трудовим кодексом Російської Федерації та іншими федеральними законами, мають пройти обов'язковий попередній медичний огляд.

2.18. З укладеного трудового договору видається наказ (розпорядження) прийом працівника працювати. Зміст наказу має відповідати умовам укладеного трудового договору. Наказ про прийом на роботу оголошується працівнику під розпис у триденний строк від дня фактичного початку роботи. На вимогу працівника Роботодавець зобов'язаний видати йому належним чином завірену копію зазначеного наказу.

2.19. Перед початком роботи (початком безпосереднього виконання працівником обов'язків, передбачених укладеним трудовим договором) Роботодавець (уповноважена ним особа) проводить інструктаж за правилами техніки безпеки на робочому місці, навчання безпечним методам та прийомам виконання робіт та надання першої допомоги при нещасних випадках на виробництві, інструктаж з охорони праці.

Працівник, який не пройшов інструктаж з охорони праці, техніки безпеки на робочому місці, навчання безпечним методам та прийомам виконання робіт та надання першої допомоги при нещасних випадках на виробництві, до роботи не допускається.

2.20. Роботодавець веде трудові книжки кожного працівника, який пропрацював в нього понад п'ять днів, у разі, коли робота у Роботодавця є для працівника основний.

3. ПОРЯДОК ПЕРЕКЛАДУ ПРАЦІВНИКІВ

3.1. Переведення працівника на іншу роботу - постійна або тимчасова зміна трудової функції працівника та (або) структурного підрозділу, в якому працює працівника (якщо структурний підрозділ був зазначений у трудовому договорі), при продовженні роботи у того ж роботодавця, а також переведення на роботу в іншу місцевість разом із роботодавцем.

3.2. Переклад працівника може бути здійснений лише за письмовою згодою працівника.

3.3. Допускається тимчасове переведення (до одного місяця) працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, у того ж роботодавця без його письмової згоди у таких випадках:

Для запобігання катастрофі природного або техногенного характеру, виробничої аварії, нещасного випадку на виробництві, пожежі, повені, голоду, землетрусу, епідемії та у будь-яких виняткових випадках, що ставлять під загрозу життя або нормальні життєві умови всього населення або його частини;

У разі простою (тимчасового призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного або організаційного характеру), необхідність запобігання знищенню або псуванню майна або заміщення тимчасово відсутнього працівника, якщо простий або необхідність запобігання знищенню або псуванню майна або заміщення тимчасово відсутнього працівника викликані надзвичайними обставинами.

3.4. Для оформлення переведення на іншу роботу в письмовій формі укладається додаткова угода, яка укладається у двох примірниках, кожен з яких підписується сторонами (роботодавцем та працівником). Один екземпляр угоди передається працівникові, інший зберігається у Роботодавця. Отримання працівником екземпляра угоди підтверджується підписом працівника на екземплярі угоди, що зберігається у Роботодавця.

3.5. Переведення працівника на іншу роботу оформляється наказом, виданим на підставі додаткової угоди до трудового договору. Наказ, підписаний керівником організації чи уповноваженою особою, оголошується працівнику під розпис.

4. ПОРЯДОК ЗВІЛЬНЕННЯ ПРАЦІВНИКІВ

4.1. Трудовий договір може бути припинено (розірвано) у порядку та на підставах, передбачених Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами.

4.2. Припинення трудового договору оформляється наказом (розпорядженням) Роботодавця. З наказом (розпорядженням) Роботодавця про припинення трудового договору працівника має бути ознайомлено під розпис. На вимогу працівника Роботодавець зобов'язаний видати йому належним чином засвідчену копію зазначеного наказу (розпорядження). У разі коли наказ (розпорядження) про припинення трудового договору неможливо довести до відома працівника або працівник відмовляється ознайомитися з ним під розпис, на наказі (розпорядженні) провадиться відповідний запис.

4.3. Днем припинення трудового договору завжди є останній день роботи працівника, крім випадків, коли працівник мало працював, але його, відповідно до Трудовим кодексом Російської Федерації чи іншим федеральним законом, зберігалося місце роботи (посада).

4.4. У разі звільнення працівник, не пізніше дня припинення трудового договору, повертає всі передані йому Роботодавцем для здійснення трудової функції документи, обладнання, інструменти та інші товарно-матеріальні цінності, а також документи, що утворилися під час виконання трудових функцій.

4.5. У день припинення трудового договору Роботодавець зобов'язаний видати працівникові трудову книжку та зробити з нею розрахунок.

4.6. Запис у трудову книжку про підставу і причину припинення трудового договору має проводитися у точній відповідності з формулюваннями Трудового кодексу Російської Федерації чи іншого федерального закону і з посиланням на відповідні статті, частина статті, пункт статті Трудового кодексу Російської Федерації чи іншого федерального закону.

4.7. У разі, коли в день припинення трудового договору, видати трудову книжку працівникові неможливо, у зв'язку з його відсутністю або відмовою від її отримання, Роботодавець зобов'язаний направити працівникові повідомлення про необхідність з'явитися за трудовою книжкою або дати згоду на відправлення поштою. За письмовим зверненням працівника, який отримав трудову книжку після звільнення, Роботодавець зобов'язаний видати її пізніше трьох робочих днів із дня звернення працівника.

5. ОСНОВНІ ПРАВА ТА ОБОВ'ЯЗКИ РОБОТОДАВЦЯ

5.1. Роботодавець має право:

Укладати, змінювати та розривати трудові договориз працівниками в порядку та на умовах, які встановлені Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами;

Вести колективні переговори та укладати колективні договори;

Заохочувати працівників за сумлінну ефективну працю;

Вимагати від працівників виконання ними трудових обов'язків та дбайливого ставлення до майна Роботодавця (у тому числі до майна третіх осіб, що перебуває у Роботодавця, якщо Роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна) та інших працівників, дотримання цих Правил;

Вимагати від працівників дотримання правил охорони праці та пожежної безпеки;

Залучати працівників до дисциплінарної та матеріальної відповідальності у порядку, встановленому Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами;

приймати локальні нормативні акти;

Створювати об'єднання роботодавців з метою представництва та захисту своїх інтересів та вступати до них;

Здійснювати інші права, надані йому трудовим законодавством.

5.2. Роботодавець зобов'язаний:

Дотримуватись трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, локальних нормативних актів, умов угод і трудових договорів;

надавати працівникам роботу, зумовлену трудовим договором;

Забезпечувати безпеку та умови праці, що відповідають державним нормативним вимогамохорони праці;

Забезпечувати працівників обладнанням, інструментами, технічною документацієюта іншими засобами, необхідними для виконання ними трудових обов'язків;

вести облік часу, фактично відпрацьованого кожним працівником;

Виплачувати в повному розмірі заробітну плату належну працівникам у строки, встановлені відповідно до Трудового кодексу Російської Федерації, трудовими договорами

Знайомити працівників під розпис з локальними нормативними актами, що приймаються, безпосередньо пов'язаними з їх трудовою діяльністю;

Забезпечувати побутові потреби працівників, пов'язані із виконанням ними трудових обов'язків;

Здійснювати обов'язкове соціальне страхування працівників у порядку, встановленому федеральними законами;

Усувати від роботи працівників у випадках, передбачених Трудовим кодексом РФ, іншими федеральними законами та нормативними правовими актами РФ;

Виконувати інші обов'язки, передбачені трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором (за його наявності), угодами, локальними нормативними актами та трудовими договорами.

5.2.1. Роботодавець зобов'язаний усунути від роботи (не допускати до роботи) працівника:

Того, хто з'явився на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння;

Не пройшов у встановленому порядку навчання та перевірку знань та навичок у галузі охорони праці;

Не пройшов у порядку обов'язковий медичний огляд (обстеження), і навіть обов'язкове психіатричне огляд у випадках, передбачених федеральними законами та інші нормативними правовими актами Російської Федерації;

При виявленні відповідно до медичного висновку, виданого у порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, протипоказань до виконання працівником роботи, обумовленої трудовим договором;

У разі зупинення дії на строк до двох місяців спеціального права працівника (ліцензії, права на управління транспортним засобом, права на носіння зброї, іншого спеціального права) відповідно до федеральних законів та інших нормативних правових актів Російської Федерації, якщо це тягне за собою неможливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором і якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу, що є у Роботодавця , роботу;

На вимогу органів чи посадових осіб, уповноважених федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації;

В інших випадках, передбачених федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації.

Роботодавець усуває від роботи (не допускає до роботи) працівника на весь період часу до усунення обставин, що стали підставою для усунення від роботи або недопущення до роботи.

6. ОСНОВНІ ПРАВА ТА ОБОВ'ЯЗКИ ПРАЦІВНИКІВ

6.1. Працівник має право на:

Укладання, зміна та розірвання трудового договору в порядку та на умовах, які встановлені Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами;

Надання йому роботи, зумовленої трудовим договором;

Робоче місце, що відповідає державним нормативним вимогам охорони праці та умовам, передбаченим колективним договором (за його наявності);

Своєчасну та в повному обсязі виплату заробітної плативідповідно до своєї кваліфікації, складності праці, кількості та якості виконаної роботи;

Відпочинок, що забезпечується встановленням нормальної тривалості робочого часу, наданням щотижневих вихідних днів, неробочих святкових днів, що оплачуються щорічних відпусток;

Повну достовірну інформацію про умови праці та вимоги охорони праці на робочому місці;

Професійну підготовку, перепідготовку та підвищення своєї кваліфікації у порядку, встановленому Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами;

Участь у управлінні організацією у передбачених Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами формах;

захист своїх трудових прав, свобод та законних інтересів усіма не забороненими законом способами;

Вирішення індивідуальних та колективних трудових спорів, у порядку, встановленому Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами;

Обов'язкове соціальне страхування у випадках, передбачених федеральними законами;

Інші права, надані йому трудовим законодавством.

6.2. Працівник зобов'язаний:

Добросовісно виконувати свої трудові обов'язки, покладені на нього трудовим договором, посадовою інструкцієюта іншими документами, що регламентують діяльність працівника;

Якісно та своєчасно виконувати доручення, розпорядження, завдання та вказівки свого безпосереднього керівника;

Дотримуватись цих Правил;

Дотримуватись трудової дисципліни;

Виконувати встановлені норми праці;

Проходити навчання безпечним методам та прийомам виконання робіт та надання першої допомоги, які постраждали на виробництві, інструктаж з охорони праці, стажування на робочому місці, перевірку знань вимог охорони праці;

Проходити обов'язкові попередні (при вступі на роботу) та періодичні (протягом трудової діяльності) медичні огляди(обстеження), і навіть проходити позачергові медичні огляди (обстеження) у напрямку Роботодавця у разі, передбачених Трудовим кодексом Російської Федерації та інші федеральними законами;

Дотримуватись вимог з охорони праці та забезпечення безпеки праці;

дбайливо ставитися до майна роботодавця (у тому числі до майна третіх осіб, що перебуває у роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна) та інших працівників;

Сприяти створенню сприятливої ділової атмосфери у колективі;

Негайно повідомляти Роботодавця або безпосереднього керівника про виникнення ситуації, що становить загрозу життю та здоров'ю людей, збереження майна Роботодавця (у тому числі майна третіх осіб, що знаходиться у Роботодавця, якщо Роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна);

Вживати заходів щодо усунення причин і умов, що перешкоджають нормальному виконанню роботи (аварії, простої і так далі), і негайно повідомляти про подію Роботодавцю;

Підтримувати своє робоче місце, обладнання та пристрої у справному стані, порядку та чистоті;

Дотримуватися встановленого Роботодавцем порядку зберігання документів, матеріальних та грошових цінностей;

Підвищувати свій професійний рівень шляхом систематичного самостійного вивчення спеціальної літератури, журналів, іншої періодичної спеціальної інформаціїза своєю посадою (професією, спеціальністю), за виконуваною роботою (послугами);

Укладати договір про повну матеріальну відповідальність у разі, коли приступає до роботи з безпосереднього обслуговування або використання грошових, товарних цінностей, іншого майна, у випадках та у порядку, встановлених законом;

Виконувати інші обов'язки, передбачені законодавством Російської Федерації, цими Правилами, іншими локальними нормативними актами та трудовим договором.

6.3. Працівнику забороняється:

Використовувати в особистих цілях інструменти, пристрої, техніку та обладнання;

Використати робочий часдля вирішення питань, не обумовлених трудовими відносинами з Роботодавцем, а також у період робочого часу вести особисті телефонні розмови, читати книги, газети, іншу літературу, яка не має відношення до трудової діяльності, користуватися мережею Internet в особистих цілях, грати в комп'ютерні ігри;

Курити в приміщеннях офісу, поза обладнаними зонами, призначеними для цих цілей;

Вживати у робочий час алкогольні напої, наркотичні та токсичні речовини, приходити на роботу у стані алкогольного, наркотичного чи токсичного сп'яніння;

Виносити та передавати іншим особам службову інформацію на паперових та електронних носіях;

Залишати на тривалий час своє робоче місце, не повідомивши про це свого безпосереднього керівника та не отримавши його дозволу.

6.4. Трудові обов'язки та права працівників конкретизуються у трудових договорах та посадових інструкціях.

7. РОБОЧИЙ ЧАС

7.1. Тривалість робочого дня працівників Товариства становить 40 годин на тиждень.

7.1.1. Для працівників із нормальною тривалістю робочого часу встановлюється наступний режим робочого часу:

П'ятиденний робочий тиждень із двома вихідними днями - суботою та неділею;

Тривалість щоденної роботи складає 8 годин;

Час початку роботи – 9.00, час закінчення роботи – 18.00;

Перерва для відпочинку та харчування з 13.00 до 14.00 тривалістю 1 годину протягом робочого дня. Ця перерва не включається у робочий час і не оплачується.

7.1.2. Якщо прийому працювати чи протягом трудових відносин працівнику встановлюється інший режим робочого дня і часу відпочинку, такі умови підлягають включенню до трудового договору як обов'язкових.

7.2. При прийомі працювати скорочена тривалість робочого дня встановлюється:

Для працівників віком від шістнадцяти до вісімнадцяти років – не більше 35 годин на тиждень;

Для працівників, які є інвалідами І або ІІ групи, - не більше 35 годин на тиждень;

7.3. При прийнятті на роботу або протягом дії трудових відносин за згодою Роботодавця і працівника може встановлюватися неповний робочий час.

7.3.1. Роботодавець зобов'язаний встановити неповний робочий час на їхнє прохання наступним категоріям працівників:

Вагітним жінкам;

Одному з батьків (опікуну, піклувальнику), який має дитину віком до 14 років (дитину-інваліду віком до 18 років);

Особі, яка здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку, виданого в установленому порядку;

Жінці, яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років.

7.4. Максимальна тривалість щоденної роботи призначена для наступних осіб:

Працівників віком від 16 до 18 років – сім годин;

Учнів, які поєднують навчання з роботою:

від 16 до 18 років – чотири години;

Інвалідів – відповідно до медичного висновку.

7.5. Для працівників, які працюють за сумісництвом, тривалість робочого дня не повинна перевищувати 4 години на день.

7.5.1. Якщо працівник за основним місцем роботи вільний від виконання трудових обов'язків, він може працювати за сумісництвом повний робочий день. Тривалість робочого часу протягом одного місяця (іншого облікового періоду) під час роботи за сумісництвом не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу, встановленої для відповідної категорії працівників.

7.7. Роботодавець має право залучати Працівника до роботи за межами тривалості робочого часу, встановленої для даного працівникау таких випадках:

При необхідності виконати понаднормову роботу;

Якщо працівник працює за умов ненормованого робочого дня.

7.7.1. Понаднормова робота - робота, що виконується працівником з ініціативи роботодавця, за межами, встановленої для працівника тривалості робочого часу: щоденної роботи (зміни), а при сумованому обліку робочого часу - понад норму робочих годин за обліковий період. Роботодавець зобов'язаний отримати письмову згоду Працівника на залучення його до понаднормової роботи.

Роботодавець має право залучати працівника до понаднормової роботи без його згоди у випадках:

у разі виконання робіт, необхідних для запобігання катастрофі, виробничій аварії або усунення наслідків катастрофи, виробничої аварії або стихійного лиха;

При виробництві суспільно необхідних робітщодо усунення непередбачених обставин, що порушують нормальне функціонування систем водопостачання, газопостачання, опалення, освітлення, каналізації, транспорту, зв'язку;

При виконанні робіт, необхідність яких обумовлена введенням надзвичайного чи військового стану, а також невідкладних робіт в умовах надзвичайних обставин, тобто у разі лиха чи загрози лиха (пожежі, повені, голод, землетруси, епідемії чи епізоотії) та в інших випадках, що становлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього населення чи його частини.

7.7.2. Режим ненормованого робочого дня - особливий режим, відповідно до якого окремі працівники можуть за розпорядженням роботодавця за необхідності епізодично залучатися до виконання своїх трудових функцій поза межами, встановленої їм тривалості робочого дня.

Умова про режим ненормованого робочого дня обов'язково входить у умови трудового договору.

7.8. Роботодавець веде облік часу, фактично відпрацьованого кожним працівником у табелі обліку робочого дня.

8. ЧАС ВІДПОЧИНКУ

8.1. Час відпочинку - час, протягом якого працівник вільний від виконання трудових обов'язків і який він може використати на власний розсуд.

8.2. Видами часу відпочинку є:

Перерви протягом робочого дня;

Вихідні дні (тижневий безперервний відпочинок);

Неробочі святкові дні;

Відпустки.

8.3. Працівникам надається наступний час відпочинку:

1) перерва для відпочинку та харчування з 13.00 до 14.00, тривалістю одну годину протягом робочого дня;

2) два вихідні дні – субота, неділя;

3) неробочі святкові дні:

4) щорічні відпустки із збереженням місця роботи (посади) та середнього заробітку.

8.3.1. Працівникам умовами трудового договору можуть встановлюватись інші вихідні дні, а також інший час надання перерви для відпочинку та харчування.

8.4. Працівникам надається щорічна основна оплачувана відпустка тривалістю 28 (двадцять вісім) календарних днів. За угодою між працівником та Роботодавцем щорічна оплачувана відпустка може бути поділена на частини. При цьому хоча б одна з частин цієї відпустки має бути не менше ніж 14 календарних днів.

8.4.1. Право використання відпустки за перший рік роботи виникає у працівника після закінчення шести місяців його безперервної роботи у даного Роботодавця.

8.4.2. Роботодавець повинен надати щорічну оплачувану відпустку до закінчення шести місяців безперервної роботи за їх заявою таким категоріям працівників:

Жінкам - перед відпусткою у зв'язку з вагітністю та пологами або безпосередньо після неї;

Працівникам віком до вісімнадцяти років;

Сумісникам одночасно із щорічною оплачуваною відпусткою за основним місцем роботи;

В інших випадках передбачені федеральними законами.

8.4.3. Відпустка за другий та наступні роки роботи може надаватись у будь-який час робочого року відповідно до черговості надання щорічних оплачуваних відпусток, встановленою графікомвідпусток. Графік відпусток затверджується Роботодавцем не пізніше ніж за два тижні до настання календарного року в порядку, встановленому Трудовим кодексом Російської Федерації.

8.5. За бажання працівника використовувати щорічну оплачувану відпустку на відміну від передбаченого у графіку відпусток період працівник зобов'язаний попередити Роботодавця про це письмово не пізніше, ніж за два тижні до передбачуваної відпустки. Зміна термінів надання відпустки у разі проводиться за згодою сторін.

8.6. За сімейними обставинами та іншими поважними причинами працівникові за його письмовою заявою може бути надана відпустка без збереження заробітної плати, тривалість якої визначається за згодою працівника та Роботодавця.

8.6.1. Роботодавець зобов'язаний на підставі письмової заяви працівника надати відпустку без збереження заробітної плати:

Учасникам Великої Вітчизняної війни- до 35 календарних днів на рік;

Працюючим пенсіонерам по старості (за віком) – до 14 календарних днів на рік;

Працівникам у разі народження дитини, реєстрації шлюбу, смерті близьких родичів – до п'яти календарних днів;

В інших випадках, передбачених Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами.

8.7. Працівникам, які працюють у режимі ненормованого робочого дня, надається щорічна додаткова оплачувана відпустка тривалістю від 3 до 15 календарних днів залежно від посади. Перелік посад, умови та порядок надання такої відпустки встановлюються у Положенні про ненормований робочий день.

9. ОПЛАТА ПРАЦІ

9.1. Заробітна плата працівника відповідно до чинної у Роботодавця системи оплати праці, закріпленої в Положенні про оплату праці, складається з посадового окладу.

9.1.1. Розмір посадового окладу встановлюється виходячи з штатного розкладу Товариства.

9.2. Працівнику може бути виплачено премію у розмірі до 50% окладу за дотримання умов та порядку, встановленого Положенням про оплату праці.

9.3. Працівникам віком до 18 років праця оплачується з урахуванням скороченої тривалості роботи.

9.4. У разі встановлення працівнику неповного робочого часу оплата праці провадиться пропорційно до відпрацьованого ним часу.

9.5. Працівникам, у яких умова про роз'їзний характер роботи закріплено у трудовому договорі, проводиться компенсація транспортних витрат у порядку та на умовах, визначених Положенням про оплату праці.

9.6. Заробітну плату працівникам виплачується виходячи з табеля обліку робочого дня, з посадового окладу, 20 числа поточного місяця - 40% інші 60% зарплати - 5 числа місяця, наступного за розрахунковим.

9.6.1. При збігу дня виплати з вихідним чи неробочим святковим днем, виплата заробітної плати провадиться перед настанням цих днів. Оплата часу відпустки провадиться не пізніше трьох днів до початку відпустки.

9.7. Виплата заробітної плати провадиться у валюті РФ у касі Товариства.

9.7.1. Заробітна плата може бути виплачена у безготівковій грошовій формі шляхом її перерахування на вказаний працівником розрахунковий рахунок, якщо у трудовому договорі визначено умови перерахування.

9.8. Роботодавець із заробітної плати працівника перераховує податки у розмірах та порядку, передбаченому діючим законодавствомРФ.

9.9. У період відсторонення від роботи (недопущення до роботи) вести працівникові не нараховується, крім випадків, передбачених Трудовим кодексом РФ чи іншими федеральними законами. До них відноситься відсторонення від роботи:

10. ЗАПРОВАДЖЕННЯ ЗА ПРАЦЮ

10.1. Для заохочення працівників, які сумлінно виконують трудові обов'язки, за тривалу та бездоганну роботу на підприємстві та інші успіхи у праці Роботодавець застосовує такі види заохочення:

Оголошення подяки;

Видача премії;

Нагородження цінним подарунком;

Нагородження почесною грамотою.

10.1.1. Розмір премії встановлюється не більше, передбачених Положеннямпро оплату праці.

10.2. Заохочення оголошуються у наказі (розпорядженні) Роботодавця та доводяться до відома всього трудового колективу. Допускається одночасне застосування кількох видів заохочень.

11. ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ СТОРІН

11.1. Відповідальність працівника:

11.1.1. За вчинення працівником дисциплінарного проступку, тобто невиконання чи неналежного виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків, Роботодавець має право притягти працівника до дисциплінарної відповідальності.

11.1.2. Роботодавець має право застосувати такі дисциплінарні стягнення:

Зауваження;

Догана;

Звільнення з відповідних підстав, передбачених Трудовим кодексом РФ.

11.1.3. За кожну дисциплінарну провину може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При накладенні дисциплінарного стягнення повинні враховуватися тяжкість вчиненого провини та обставини, за яких він був скоєний.

11.1.4. До застосування дисциплінарного стягнення Роботодавець повинен зажадати від працівника письмове пояснення. Якщо після закінчення двох робочих днів зазначене пояснення працівником не надано, складається відповідний акт. Ненадання працівником пояснення є перешкодою застосування дисциплінарного стягнення.

11.1.5. Дисциплінарне стягнення застосовується пізніше місяця з дня виявлення провина, крім часу хвороби працівника, перебування їх у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути застосовано не пізніше шести місяців з дня вчинення провини, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - не пізніше двох років з дня його вчинення. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі.

11.1.6. Наказ (розпорядження) Роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівнику під розпис протягом трьох робочих днів із дня його видання, крім часу відсутності працівника на работе. Якщо працівник відмовляється ознайомитись із зазначеним наказом (розпорядженням) під розпис, то складається відповідний акт.

11.1.7. Дисциплінарне стягнення може бути оскаржено працівником до державної інспекції праці та (або) органів з розгляду індивідуальних трудових спорів.

11.1.8. Якщо протягом року з дня застосування дисциплінарного стягнення працівник не буде підданий новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не має дисциплінарного стягнення.

11.1.9. Роботодавець до закінчення року з дня застосування дисциплінарного стягнення має право зняти його з працівника з власної ініціативи, прохання самого працівника.

11.1.10. Протягом терміну дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення, зазначені у пункті 10.1 цих Правил, до працівника не застосовуються.

11.1.11. Роботодавець має право притягувати працівника до матеріальної відповідальності у порядку, встановленому Трудовим кодексом РФ та іншими федеральними законами.

11.1.12. Трудовим договором або укладеними у письмовій формі угодами, що додаються до нього, може конкретизуватися матеріальна відповідальність сторін цього договору.

11.1.13. Розірвання трудового договору після заподіяння шкоди не тягне у себе звільнення працівника від матеріальної відповідальності, передбаченої Трудовим кодексом РФ чи іншими федеральними законами.

11.1.14. Матеріальна відповідальність працівника настає за шкоду, заподіяну їм Роботодавцю внаслідок винної протиправної поведінки (дій чи бездіяльності), якщо інше не передбачено Трудовим кодексом РФ або іншими федеральними законами.

11.1.15. Працівник, який завдав прямих дійсних збитків Роботодавцю, зобов'язаний його відшкодувати. Неотримані доходи (втрачена вигода) стягненню з працівника не підлягають.

11.1.16. Працівник звільняється від матеріальної відповідальності у разі виникнення шкоди внаслідок:

Непереборної сили;

Нормального господарського ризику;

Крайньої необхідності чи необхідної оборони

11.1.17. За заподіяну шкоду працівник несе матеріальну відповідальність у межах свого середнього місячного заробітку, якщо інше не передбачено Трудовим кодексом РФ чи іншими федеральними законами.

11.1.18. У випадках, передбачених Трудовим кодексом Російської Федерації чи іншими федеральними законами, на працівника може покладатися матеріальна відповідальність у розмірі заподіяної шкоди. Повна матеріальна відповідальність працівника полягає у його обов'язку відшкодовувати заподіяну Роботодавцю пряму дійсну шкоду у повному розмірі.

11.1.19. Письмові договори про повну індивідуальну або колективну (бригадну) матеріальну відповідальність можуть укладатися з працівниками, які досягли віку вісімнадцяти років і безпосередньо обслуговують або використовують грошові, товарні цінності або інше майно.

11.1.20. Розмір шкоди, заподіяної працівником Роботодавцю при втраті та псуванні майна, визначається за фактичними втратами, що обчислюються виходячи з ринкових цін, що діють на день заподіяння шкоди, але не нижче вартості майна за даними бухгалтерського обліку з урахуванням ступеня зносу цього майна.

11.1.21. Вимога від працівника письмового пояснення для встановлення причини виникнення шкоди є обов'язковою. У разі відмови чи ухилення працівника від надання зазначеного пояснення складається відповідний акт.

11.1.22. Стягнення з винного працівника суми заподіяної шкоди, що не перевищує середнього місячного заробітку, провадиться за розпорядженням Роботодавця. Розпорядження може бути зроблено не пізніше одного місяця з дня остаточного встановлення Роботодавцем розміру завданих працівником збитків.

11.1.23. Якщо місячний строк минув або працівник не згоден добровільно відшкодувати завдані Роботодавцю збитки, а сума завданих збитків, що підлягає стягненню з працівника, перевищує його середній місячний заробіток, то стягнення може здійснюватися лише судом.

11.1.24. Працівник, винний у заподіянні шкоди Роботодавцю, може добровільно відшкодувати його повністю чи частково. За згодою сторін трудового договору допускається відшкодування збитків із розстроченням платежу. У цьому випадку працівник подає Роботодавцю письмове зобов'язання про відшкодування збитків із зазначенням конкретних строків платежів. У разі звільнення працівника, який дав письмове зобов'язання про добровільне відшкодування збитків, але відмовився відшкодувати зазначену шкоду, непогашена заборгованість стягується у судовому порядку.

11.1.25. За згодою Роботодавця працівник може передати йому для відшкодування завданих збитків рівноцінне майно або виправити пошкоджене майно.

11.1.26. Відшкодування збитків провадиться незалежно від залучення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності за дії чи бездіяльність, якими завдано шкоди Роботодавцю.

11.1.27. У разі звільнення без поважних причиндо закінчення строку, обумовленого трудовим договором або угодою про навчання за рахунок коштів Роботодавця, працівник зобов'язаний відшкодувати витрати, понесені Роботодавцем на його навчання, обчислені пропорційно фактично не відпрацьованому після закінчення навчання часу, якщо інше не передбачено трудовим договором або угодою про навчання.

11.2. Відповідальність Роботодавця:

11.2.1. Матеріальна відповідальність Роботодавця настає за шкоду, заподіяну працівникові внаслідок винної протиправної поведінки (дій чи бездіяльності), якщо інше не передбачено Трудовим кодексом РФ чи іншими федеральними законами.

11.2.2. Роботодавець, який завдав шкоди працівникові, відшкодовує цю шкоду відповідно до Трудового кодексу РФ та інших федеральних законів.

11.2.3. Роботодавець, який завдав шкоди майну працівника, відшкодовує цей збиток у повному обсязі. Розмір збитків обчислюється за ринковими цінами, що діють на день відшкодування збитків. За згодою працівника шкода може бути відшкодована в натурі.

11.2.6. Заява працівника про відшкодування збитків надсилається ним Роботодавцю. Роботодавець зобов'язаний розглянути заяву, що надійшла, і прийняти відповідне рішення в десятиденний строк з дня її надходження. За незгоди працівника з рішенням Роботодавця або неотримання відповіді у встановлений строк працівник має право звернутися до суду.

12. ЗАКЛЮЧНІ ПОЛОЖЕННЯ

12.1. З усіх питань, що не знайшли свого рішення в цих Правилах, працівники та Роботодавець керуються положеннями Трудового кодексу РФ та інших нормативно-правових актів РФ.

12.2. За ініціативою Роботодавця або працівників до цих Правил можуть вноситися зміни та доповнення у порядку, встановленому трудовим законодавством

реєстрації працівників, ознайомлених із правилами внутрішнього трудового розпорядку

ТОВ «_______________________________________»

Прізвище ім'я по батькові	На яку посаду приймається	З правилами внутрішнього трудового розпорядку ознайомлено (розпис)	ознайомлення	ПІБ працівника що ознайомив з правилами

Відповідальний за ведення журналу__________________________________________

ПІБ, посада відповідальної особи / підпис

Дається таке поняття, як дисципліна праці: це обов'язкове всім працівників підпорядкування правилам поведінки. Трудове законодавство, інші нормативні правові акти, містять норми трудового права, колективний договір, локальні нормативні акти, і навіть угоди зобов'язують роботодавця створювати умови, необхідні дотримання працівниками дисципліни праці та прописувати в трудовому договорі.

Трудовий порядок визначається правилами внутрішнього трудового порядку.

Що таке правила внутрішнього трудового порядку?

Про правила внутрішнього трудового розпорядку (ПВТР) йдеться у . Це локальний нормативний акт, який регламентує порядок прийому та звільнення працівників, основні права, обов'язки та відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, які застосовуються до працівників заходи заохочення та стягнення, а також інші питання регулювання трудових відносин у роботодавця.

Правила внутрішнього трудового розпорядку: зміст та структура

Правила внутрішнього трудового розпорядку можуть бути як окремим документом, і бути додатком до колективного договору.

Слід зазначити, що для окремих категорій працівників діють статути та положення про дисципліну, які встановлюються нормативно-правовими актами (співробітники залізничного транспорту та морського транспорту).

ПВТР складаються в довільній формі і зазвичай включають кілька пунктів і підпунктів:

загальні положення

Вказується мета правил, їх застосування, кого вони поширюються, у яких випадках переглядаються й інша інформація загального порядку.

Порядок прийому та звільнення працівників

Документи, які необхідні при прийнятті на роботу, умови та тривалість випробувального терміну, порядок переведення співробітника на іншу роботу та при розірванні договору.

Основні права та обов'язки роботодавця

Роботодавець зобов'язаний організовувати працю працівників відповідно до трудового законодавства, створювати та гарантувати безпечні умови праці, виплачувати зарплату в повному обсязі, стежити за дотриманням трудової дисципліни, надавати працівникам гарантії та компенсації.

Основні права та обов'язки співробітників

Сюди належать такі обов'язки, як сумлінна робота, дотримання дисципліни праці та техніки безпеки, своєчасне та точне виконання розпоряджень керівництва тощо.

Режим робочого часу та часу відпочинку

Цей пункт включає багато підпунктів: час початку і закінчення робочого дня (зміни), тривалість робочого дня (зміни) і робочого тижня, кількість змін на добу; час обідньої перерви та її тривалість; спеціальні перерви для певних категорій працівників (вантажників, двірників, будівельників, які працюють у холодну пору року на відкритому повітрі), а також перелік робіт, на яких вони зайняті; перелік посад працівників із ненормованим робочим днем; вихідні дні (у разі якщо організація працює по п'ятиденному робочому тижні, то в ПВТР слід зазначити, який день, крім неділі, вважатиметься вихідним); тривалість та підстави надання додаткових щорічних оплачуваних відпусток; місце та строки видачі зарплати; порядок ведення підсумованого обліку робочого часу, якщо не може бути дотримано щоденної або щотижневої тривалості робочого часу.

Заохочення за успіхи у роботі

Йдеться про види морального та матеріального заохочення, а також про порядок застосування.

Відповідальність за порушення трудової дисципліни

У цьому пункті слід прописати порядок застосування та зняття заходів дисциплінарної відповідальності, вказати види стягнень та конкретні порушення трудової дисципліни, які можуть спричинити покарання.

Деякі роботодавці роблять помилку, встановлюючи в ПВТР види дисциплінарних стягнень, які не передбачені трудовим законодавством Зокрема, це штрафи. Оскільки ТК РФ забороняє це, такі локальні норми ПВТР неправомірні, вони погіршують становище працівника.

Заключні положення

Вони включають пункти про обов'язкове виконання правил і порядок розгляду спорів з приводу трудових відносин.

Пункти, які погіршують становище працівника, до ПВТР вносити заборонено.

Твердження правил внутрішнього трудового розпорядку

Згідно з , перш за все ПВТР має затвердити представницький орган працівників підприємства: профспілковий комітет, рада працівників або загальне зібранняпрацівників. Цей орган має п'ять робочих днів для того, щоб подати керівникові компанії письмовий висновок про згоду з проектом або пропозиції щодо його зміни.

Затвердження ПВТР здійснюється керівником організації чи іншим посадовою особою, уповноваженим на це. У цьому випадку оформляється реквізит «Гриф затвердження», який містить слово ЗАТВЕРДЖУЮ, найменування посади особи, яка затвердила ПВТР, її підпис, розшифровку підпису та дату.

Правила затверджуються наказом про затвердження ПВТР.

Співробітники компанії повинні бути обов'язково ознайомлені з ПВТР під розпис прийому працювати (). Якщо до документу вносяться зміни, то співробітники також мають ознайомлюватися з ними. На практиці співробітники кадрових службвикористовують різні форми для письмового підтвердження ознайомлення працівників із ПВТР, найпоширеніша з яких - лист ознайомлення.

ПВТР встановлюють порядок взаємодії роботодавця та працівників, взаємні права та обов'язки сторін, норми поведінки на робочих місцях. Дізнайтеся, як скласти і затвердити цей документ, не порушуючи закон.

У статті:

Завантажте корисний документ:

Яким документом визначають трудовий розпорядок організації

Трудовий розпорядок - сукупність правил та умов, встановлених конкретним роботодавцем, щоб організувати виробничий процес, підвищити ефективність праці та скоординувати дії персоналу.

Щоб закріпити норми поведінки на робочих місцях, розробляють спеціальний документ – (ст. 189 та 190 ТК РФ). Це локальний нормативний акт, який затверджують окремо або як додаток до колективного договору. ПВТР внесено до загальноросійський класифікаторуправлінської документації (ОКУД) (постанова Держстандарту РФ від 30.12.1993 №299).

Увага!У окремих сферах економіки трудовий розпорядок організації визначено як локальними, а й галузевими положеннями чи статутами дисципліну - такими як становище працівників залізничного транспорту, затверджене постановою Уряди РФ № 621 від 25.08.1992, чи статут для працівників морського транспорту, затверджений постановою . РФ №395 від 23.05.2000.

Укладаючи трудовий договір, працівник зобов'язується виконувати всі вимоги та умови, закріплені ПВТР (ст. 56 ТК РФ). Роботодавець, своєю чергою, зобов'язаний ознайомити кожного новачка з цим важливим документом під підпис, причому до, а чи не після . Співробітника, який не ознайомився із правилами трудового розпорядку, не можна притягти до дисциплінарної відповідальності за їхнє невиконання.

Які питання регламентують правила внутрішнього трудового розпорядку

ПВТР регламентують (ст. 189 ТК РФ):

звільнення та працевлаштування працівників;
час праці та відпочинку;
строки виплати заробітної плати;
застосовувані роботодавцем види заохочень;
порядок накладання дисциплінарних стягнень та інші важливі аспекти трудових відносин

Тут же прописують основні права, обов'язки та зони відповідальності роботодавця та працівників.

Експрес-перевірка Правил внутрішнього трудового порядку від «Системи Кадри». Дізнайтеся, чи не застаріли ваші ПВТР

Які розділи включити до документа

Уніфікованої форми правил внутрішнього трудового розпорядку немає. Роботодавець сам вирішує, як оформити документ та на які розділи його розбити. Для цього достатньо знати, що мають містити правила внутрішнього трудового розпорядку, та дотримуватись ГОСТ Р 7.0.97-2016 - національного стандарту з вимогами до оформлення організаційно-розпорядчої документації.

Типовий документ, який визначає трудовий розпорядок організації, складається з 7 тематичних розділів:

загальні положення

Визначте цілі, для досягнення яких розроблено документ, та розкрийте значення термінів, які у ньому використані. Вкажіть, на які структурні підрозділита категорії персоналу поширюється дія ПВТР.

Порядок прийому, звільнення та переведення співробітників

Пропишіть нюанси кожної процедури, перерахуйте документи, необхідні для прийому на роботу, та дії адміністрації під час перекладу чи звільнення працівника. Якщо встановлюєте новачкам, вкажіть його умови та тривалість. Зміст розділу має суперечити положенням глав 11-13 ТК РФ.

Помилка!Деякі роботодавці встановлюють ПВТР розширений перелік обов'язкових документів прийому працювати. Наприклад, як обов'язковий документ прописують свідоцтво ІПН, документ, що підтверджує реєстрацію, або довідку про доходи з попереднього місця роботи.

Права та обов'язки роботодавця

Перерахуйте основні тези, беручи до уваги вимоги статті 22 ТК РФ. Зокрема, закон вимагає забезпечувати працівникам безпечні умови праці та своєчасно виплачувати зарплату, стежити за дотриманням трудової дисципліни та здійснювати обов'язкове соцстрахування.

Права та обов'язки працівників

Кожен працівник зобов'язаний сумлінно виконувати закріплені трудовим договором функції, дотримуватись дисципліни праці, дбайливо ставитися до майна роботодавця, повідомляти керівництво про будь-які небезпечні ситуації, що загрожують здоров'ю та життю людей (ст. 21 ТК РФ). Якщо компанія покладає на персонал додаткові обов'язки, наприклад носіння фірмового одягу в робочий час, відобразіть їх у цьому розділі.

Режим роботи та відпочинку

Що більше конкретики, то краще. Пропишіть весь трудовий порядок дня: точний часпочатку та закінчення робочих змін, загальну тривалість робочого дня та тижня, тривалість наданих працівникам перерв. Якщо в штатному розкладіє посади з особливим режимом роботи, наприклад ненормованим робочим днем, вкажіть на це. Тут же прописуються терміни та місце видачі зарплати, правила надання оплачуваних та неоплачуваних відпусток, порядок ведення обліку робочого часу та інші умови, передбачені главами 15-19 ТК РФ.

Помилка! Часто роботодавці скорочують робочий час за рахунок обідньої перерви. Свою позицію вони пояснюють тим, що працівники самі у цьому зацікавлені та просять про це. Однак це пряме порушення Трудового кодексу (ч. 1 ст. 108 ТК РФ).

Заробітна плата та заохочення за успіхи в роботі

Перерахуйте застосовувані заходи матеріального і нематеріального заохочення, орієнтуючись статтю 191 ТК РФ. Роботодавець має право не обмежуватися преміюванням, оголошенням подяки та іншими стандартними видами заохочення, а розширити запропонований законодавцем перелік. Наприклад, надавати виконавцям виробничий планпрацівникам додатковий вихідний або безкоштовний абонемент до спортзалу.

Помилка! Багато роботодавців або не вказують термін виплати зарплати, або виплачують її один раз на місяць. Щодо індексації заробітної плати, то про неї майже завжди забувають.

Відповідальність за дисциплінарні провини

Опишіть порядок застосування дисциплінарних стягнень, передбачених статтею 192 ТК РФ, і конкретні порушення, які співробітнику загрожує зауваження, догану чи звільнення.

Помилка! Багато роботодавців встановлюють у ПВТР види дисциплінарних стягнень, які передбачені законом. Трудовий кодексвстановлює три види стягнень: зауваження, догану та звільнення. Роботодавець немає права розширити цей перелік (ч. четверта ст. 8, ст. 192 ТК РФ).

Структуру ПВТР можна доповнювати новими розділами, присвяченими матеріальної відповідальності сторін трудового договору, роботі з відомостями, що становлять таємницю, що охороняється законом, правилам використання корпоративних телефонів і службового транспорту, принципам взаємодії з колегами та іншим аспектам трудових відносин.

Пам'ятка кадровика. Як вносити зміни доправила внутрішнього трудового розпорядку

Чи обов'язково розробляти та застосовувати ПВТР

Деякі роботодавці впевнені, що ПВТР не належить до обов'язкових документів, але це не так. Нормативний документ, що регламентує внутрішній трудовий розпорядок, має бути у кожній організації. Єдиний виняток – мікропідприємства, яким з 2017 року дозволили не розробляти локальні нормативні акти, у тому числі ПВТР, але лише за умови укладання зі співробітниками трудових договорів за новою типовою формою.

Якщо роботодавець втратив статус мікропідприємства, закон дає йому все. чотири місяці, щоб навести документацію, що регулює трудові відносини з персоналом, до загальному порядку . За цей час необхідно розробити і затвердити всі документи, що не вистачає. Відсутність ПВТР вважається адміністративним правопорушенням та загрожує компанії штрафом (ст. 5.27 КпАП РФ).

Шпаргалка від експертів журналу "Кадрова справа". Як внести зміни до ПВТР

Як запровадити правила внутрішнього трудового розпорядку організації

Як і будь-який інший локальний акт, ПВТР затверджують двома способами: шляхом видання окремого або за допомогою грифа твердження, проставленого на титульній сторінці. Зазвичай рішення про затвердження приймає керівник організації, він же ставить підпис на наказі чи грифі. затверджую». Якщо статут організації закріплює повноваження щодо підписання локальних нормативних актів не за керівником, а за колегіальним керуючим органом, передайте ПВТР на підпис його голові.

Увага!Перш ніж передати ПВТР на підпис, погодьте проект із профспілкою чи іншим органом, який представляє інтереси працівників (якщо є). Гриф узгодження ставиться на титулці чи останній сторінці документа.

Правила внутрішнього трудового розпорядку набирають чинності з дня затвердження. Документ, затверджений наказом керівництва, починає діяти з дня видання наказу або із зазначеної у ньому дати. Докладніше про погодження та розповість експерт журналу «Кадрова справа».

ПВТР обов'язково затверджують усі роботодавці, крім мікропідприємств, які уклали із співробітниками трудові договори за типовою формою. Правила внутрішнього розпорядку складають у довільній формі та затверджуються як окремий документ або як додаток до колективного договору. Вимоги, принципи та умови, закріплені ПВТР, не повинні суперечити законодавчим чи галузевим нормам.

У статті:

Завантажте корисний документ:

Яким документом визначають трудовий розпорядок організації

Щоб закріпити норми поведінки на робочих місцях, розробляють спеціальний документ – (ст. 189 та 190 ТК РФ). Це локальний нормативний акт, який затверджують окремо або як додаток до колективного договору. ПВТР внесено до загальноросійського класифікатора управлінської документації (ОКУД) (постанова Держстандарту РФ від 30.12.1993 №299).

Які питання регламентують правила внутрішнього трудового розпорядку

ПВТР регламентують (ст. 189 ТК РФ):

звільнення та працевлаштування працівників;
час праці та відпочинку;
строки виплати заробітної плати;
застосовувані роботодавцем види заохочень;
порядок накладання дисциплінарних стягнень та інші важливі аспекти трудових відносин

Тут же прописують основні права, обов'язки та зони відповідальності роботодавця та працівників.

Експрес-перевірка Правил внутрішнього трудового порядку від «Системи Кадри». Дізнайтеся, чи не застаріли ваші ПВТР

Які розділи включити до документа

Типовий документ, який визначає трудовий розпорядок організації, складається з 7 тематичних розділів:

загальні положення

Визначте цілі, для досягнення яких розроблено документ, та розкрийте значення термінів, які у ньому використані. Вкажіть, на які структурні підрозділи та категорії персоналу поширюється дія ПВТР.

Порядок прийому, звільнення та переведення співробітників

Права та обов'язки роботодавця

Права та обов'язки працівників

Режим роботи та відпочинку

Що більше конкретики, то краще. Пропишіть весь трудовий розпорядок дня: точний час початку та закінчення робочих змін, загальну тривалість робочого дня та тижня, тривалість перерв, що надаються працівникам. Якщо штатний розклад має посади з особливим режимом роботи, наприклад, ненормованим робочим днем, вкажіть на це. Тут же прописуються терміни та місце видачі зарплати, правила надання оплачуваних та неоплачуваних відпусток, порядок ведення обліку робочого часу та інші умови, передбачені главами 15-19 ТК РФ.

Заробітна плата та заохочення за успіхи в роботі

Перерахуйте застосовувані заходи матеріального і нематеріального заохочення, орієнтуючись статтю 191 ТК РФ. Роботодавець має право не обмежуватися преміюванням, оголошенням подяки та іншими стандартними видами заохочення, а розширити запропонований законодавцем перелік. Наприклад, надавати працівникам, що виконали виробничий план, додатковий вихідний або безкоштовний абонемент до спортзалу.

Відповідальність за дисциплінарні провини

Помилка! Багато роботодавців встановлюють у ПВТР види дисциплінарних стягнень, які передбачені законом. Трудовий кодекс встановлює три види стягнень: зауваження, догану та звільнення. Роботодавець немає права розширити цей перелік (ч. четверта ст. 8, ст. 192 ТК РФ).

Пам'ятка кадровика. Як вносити зміни доправила внутрішнього трудового розпорядку

Чи обов'язково розробляти та застосовувати ПВТР

Якщо роботодавець втратив статус мікропідприємства, закон дає йому все. чотири місяці, щоб привести документацію, що регулює трудові відносини з персоналом, до загального порядку. За цей час необхідно розробити і затвердити всі документи, що не вистачає. Відсутність ПВТР вважається адміністративним правопорушенням та загрожує компанії штрафом (ст. 5.27 КпАП РФ).