Оплата праці працівників організацій регулюється за допомогою премії. Вона також мотивує робітничий колектив підвищити ефективність своєї праці. Найчастіше керівники підприємств позбавляють службовців преміальних винагород. У цьому випадку важливо дотримуватися оформлення даних операцій у рамках трудового законодавства.
Можливе позбавлення премії працівника може бути пов'язане із запізненням від п'яти хвилин, невчасним складанням бухгалтерського звіту за квартал або рік, порушенням дисципліни. Роботодавець нараховує цю виплату, якщо дозволяє фінансовий капіталпідприємства.
Законодавство забороняє керівникам організацій відмовляти працівникам у преміальній винагороді, коли у трудовій договірній угоді зазначена його сума разом із розміром окладу та відсутні обмеження щодо позбавлення цієї виплати.
Преміальні виплати – це одинзспособівзаохотити співробітника, але зняття їх не є дисциплінарним стягненням. Відповідно до Трудового кодексу до такого покарання можна віднести догани, зауваження та звільнення.
Керівники підприємств мають законне підґрунтязаохотити підлеглих доплатами до заробітної плати, але у праві цього робити.
Відмова у нарахуванні премії має підкріплюватися відповідними документами як локальних актів, у яких зазначені його причини.
Підставами ненарахованих преміальних заохочень можуть бути:
Чи не перевести співробітнику премію - значить застосувати до нього додатковий спосіб впливу, як дисциплінарне покарання як зауваження чи догани.
Підлеглий позбавляється преміальної надбавки протягом місяця з моменту вчинення порушення. Цей проступок необхідно документально оформити наказом, підписаним та ознайомленим працівником.
Співробітник має право звернутися до судові организа оскарженням такого покарання, але не пізніше90 днівз складання наказу.
При невиконанні підлеглими доручень керівника згідно з трудовим договором до них неможебути застосовано покарання, обумовлене позбавленням премії Це дисциплінарне стягнення, не враховане у законодавчих нормах.
Для скасування або зменшення розміру преміальної винагороди необхідно підтвердження локальними нормативними документами. Вони повинні включати процедури обчислення суми доплати, порядку нарахування, варіанти депремування.
Інакше відмова роботодавця у нарахуванні премії через невиконання службових обов'язківне є законним.
Роботодавець може відмовити співробітнику у нарахуванні преміальної винагороди через недотримання їм робочої дисципліни . Така підстава має підтверджуватись доповідною запискою від керівника організації.
Разом з цим у локальному акті зазначається, що преміальна виплата не надається службовцям із наявним дисциплінарним стягненням. Генеральний директор самостійновизначає причини позбавлення премії працівників.
Складаючи наказ, за яким не виплачують преміальну винагороду, роботодавцю необхідно перерахувати підставицього рішення. Він зазначає допущені порушення співробітником, через що скасовує грошову надбавку. Наказ чи розпорядження створюється відповідно до законодавчих норм та необхідних реквізитів.
В службовій записцівідбивається порушення службовця, внаслідок якого він позбавляється преміальної винагороди. Вона складається безпосереднім керівником посадової особи.
Начальник передає записку Генеральному директору, що приймає рішення щодо складання наказу депремування. Форма разом із змістом службової записки можуть бути будь-які, законодавство не вимагає певної. Головне, щоб у ній було зазначено причини позбавлення премії, кому та від кого надсилається документ, датований та підписаний.
Коли службовцю персоналу не нараховують преміальну доплату чи зменшують її, це називається депремуванням. Працівник може направити спростування до судових органів протягом90 днівз часу надходження розпорядження про позбавлення такої виплати.
Для суду потрібно пред'явлення наказу чи зазначення фактів складання. Дії керівника організації мають бути спрямовані на докази причини позбавлення премії: чи це рішення пов'язане з дисциплінарним порушенням або невиконаними обов'язками.
Депремування, відповідно до законодавчих норм, не може бути застосованопісля закінчення належного терміну. Не перерахувати співробітнику повний оклад, який включає преміальну надбавку, роботодавець не в праві.
Разом з розпорядженням підлеглий повинен надати до суду докази, що підтверджують підстави невиконання робочих обов'язків або трудової дисципліни. Пакет документів для заперечення рішення про депремування повинен складатися з:
Судовий виконавець виявляє характер вчинків, чи спланував співробітник їх спеціально, навмисно чи з інших причин. Погане самопочуття працівника, не підтверджене довідкою з медичної організації, через яку він не вийшов на роботу, не є підставоюдля заперечення депремування.
За незаконне позбавлення премії підлеглого керівнику підприємства передбачається покарання у вигляді штрафних санкцій, що регламентуються Кодексом про адміністративні правопорушення Російської Федерації. Розмір штрафних стягнень становить:
Відповідно до законодавства, ухвалюються штрафні санкції до керівників підприємств, якщо вони затримують заробітну платуабо премію, незалежно від того, на якій підставі була подібна затримка.
Отже, роботодавець може застосувати до співробітника утримання преміального винагороди разом із дисциплінарними покараннями як зауваження чи догани.
За Трудовим кодексом Російської Федерації він зобов'язаний повідомитипідлеглого про причини цих утримань. У свою чергу, рішення щодо нарахування премії залишається за роботодавцем. Ця виплата не є обов'язковою, якщо вона не прописана у трудовому договорі.
Докладніше про те, за що можуть покарати на роботі, можна дізнатися з цього відео.
Забезпечення преміальних виплат є популярним засобом мотивації працівника до більш продуктивної та якісної праці. Депремування як міра на робочий колектив, своєю чергою, застосовується рідше і супроводжується безліччю нюансів. Що таке депремування працівників згідно з трудовим кодексом, чи законне воно і як оформляється, буде розглянуто далі.
ТК РФ відносить до стимулюючих виплат працівникам. Іншого щодо неї цей нормативно-правовий акт не містить. Поняття «депремування» у ньому також не представлене.
Насправді під ним розуміється невиплата встановлених премій чи урізання їх розміру. Причому депремування не можна використовувати як , оскільки воно не представлене в ст. 192 ТК РФ.
Зазначена стаття містить перелік покарань, які можна застосовувати стосовно співробітника, який вчинив дисциплінарний вчинок.
Проте, у ст. 135 цього акта вказується на право роботодавця самостійно встановлювати, з огляду на думку Профспілки, систему стимулювання, фіксуючи їх у локальній документації ( , або виплати трудового винагороди, і навіть трудових договорах із працівниками).
Таким чином, можливість вдатися до депремування визначається умовами виплати премії, зазначеними в ЛНА (локальних нормативних актах). Наприклад, може містити вказівку на те, що за наявності дисциплінарного стягнення або за результатами незадовільної роботи за певний період, працівник не може розраховувати на додаткові кошти.
Крім умови про премію на час дії дисциплінарного стягнення (найчастіше – рік, згідно зі ст. 194 ТК), у Положенні повинні зазначатися й інші ситуації, в яких можливе депремування.
Залежно від причин, позбавлення премії може бути:
Оскільки нарахування преміальних виплат корелює з якістю трудової діяльностіштатної одиниці, то підставами для депремування може бути таке.
Ігнорування норм та правил трудової дисципліни
Кожного хозсубхекта визначають трудовий режим, який повинен дотримуватися працівниками. Його ігнорування, тобто запізнення або самовільні доглядиз робочого місця може стати причиною позбавлення премії. Однак, при цьому слід враховувати:
Так, у разі разового підлеглого на 10 хвилин у зв'язку з зовнішніми факторами, на які він не зміг вплинути (пробка), такий захід, як депремування, неправомірний і може бути оскаржений у судовому порядку. При систематичних запізненнях без поважних причинвона себе виправдовує.
Ігнорування посадових обов'язків
Перед працевлаштуванням здобувача ознайомлюють з ним і , що містять перелік його прав та обов'язків. Ігнорування останніх або халатне ставлення до них (наприклад, невиконання встановленого робочого плану і, отже, заподіяння збитку наймачу) можуть бути причиною позбавлення премії.
Сюди можна віднести і некоректне спілкування з контрагентами і клієнтами. Хоча таке поняття, як етика ділового спілкування, на законодавчому рівні, загалом, не регулюється (крім деяких областей, наприклад, аудит), це означає, що правила поведінки що неспроможні визначатися лише на рівні хозсубъекта. У такому разі їм слід слідувати, оскільки від цього залежить репутація компанії.
Підставою для депремування стане негативний відгук у книзі скарг.
Порушення термінів здачі звітів, якщо це ставиться за провину працівнику, також вважається вагомою підставою для депремування.
Дія дисциплінарного стягнення
Найбільш поширена причина депремування за умови, що вона зафіксована в Положенні про преміювання.
У разі дострокового зняття стягнення за поданням безпосереднього начальника того, хто провинився, преміальні розраховуватимуться з цієї дати.
Частково відпрацьований робочий час
Багато наймачів преміюють своїх підлеглих за результатами їх роботи за певний часовий проміжок (місяць, квартал, півроку, рік). Отже, відсутність робочому місці обумовлює зменшення виплат.
Список передумов залишається відкритим і може доповнюватися в кожній окремій ситуації (наприклад, такими підставами, як поява на роботі у нетверезому стані, дебош, злодійство ігнорування правил та норм ВІД та ТБ, надання адміністрації невірних даних, розголошення комерційної таємниці тощо).
Як будь-яка міра впливу, депремування має певні переваги та недоліки.
До перших можна віднести:
Недоліками є:
Щоб депремування вважалося законним і не тягло для керівника негативних наслідків, йому важливо дотриматися всіх етапів даної процедури, а саме:
Отже, підстави для депремування мають бути задокументовані.
В акті про порушення трудової дисципліни фіксуються відомості про провину працівника. Його може скласти будь-яка особа з відповідними повноваженнями, наприклад керівник структурної одиниці, штатний юрист або кадровий працівник. До процесу слід залучити свідків чи спецкомісії, створеної із членів робочого колективу у складі понад 3 особи.
Єдиний уніфікований зразок акта про порушення відсутня, тому писати його можна у довільній формі або використовувати шаблон, затверджений в обліковій політиці (за наявності такого). Обов'язковими є такі реквізити документа:
В основному вказується така інформація про порушника:
Складати акт можна в друкованій формі або від руки, на аркуші А4, А5 або на фірмовому бланку компанії, звичайною ручкою кулькової з пастою синього кольору, мінімум у 2 примірниках. При необхідності слід зробити копії.
Його повинен підписати укладач, які були присутні при оформленні свідки і сам порушник. Якщо останній відмовляється візувати документ, це робиться спеціальна позначка.
Не обов'язковим є посвідчення акта печаткою або штампом, оскільки він, по-перше, є внутрішнім документом, а по-друге, з 2016 року вони використовуються виключно за бажанням компанії.
Якщо подібна норма закріплена в ЛНА, потрібно проштампувати папери.
Після того, як акт складено і належним чином завізовано, його реєструють у журналі обліку, після чого разом із наказом про дисциплінарне стягнення формують у папку. Коли папери перестануть бути актуальними, їх передають до архіву компанії, де він зберігатиметься стільки, скільки встановлено ЛНА та законодавством РФ (але не менше 36 місяців).
Що стосується наказу про депремування, він також складається у довільній формі або за розробленим у компанії зразком (з урахуванням положень ст. 129 ТК РФ).
У ньому слід грамотно відобразити основу депремування. Формулювання має на увазі відмову в нарахуванні виплати, а не використання даного заходу як покарання.
З ним також необхідно ознайомити полагодженого, щодо якого в документі містяться адміністративні вказівки.
У разі незгоди з положеннями наказу, працівник має право оскаржити їх, звернувшись до комісії з трудових спорів чи судової інстанції.
Виходячи з ТК, деякі категорії працівників за певних обставин заслуговують на особливе ставлення. Тому слід знати, як застосовувати до них депремування.
Депремування вагітної
Дана співробітниця практично не може бути звільнена, за бажанням може мати індивідуальний робочий графік і брати щорічну відпустку у зручний для себе час. Однак, якщо вона не виконує своїх обов'язків або робить це неякісно, застосувати до неї депремування можна загалом.
Поєднання депремування та дисциплінарного стягнення
Багато роботодавців позбавляють підлеглого премії, що провинився, і виносять йому догану одним наказом, обґрунтовуючи це тим, що депремування не є дисциплінарним стягненням, оскільки не міститься в ст. 192 ТК. Проте, ч. 2 цієї статті дозволяє його вважати, якщо це прописано в ЛНА. У разі застосування двох дисциплінарних стягнень за одну провину неправомірно (ст. 193 ТК).
Позбавлення премії співробітника, який проходить лікування
Якщо розпорядження про депреміювання обумовлене певними порушеннями, вчиненими підлеглим, які пішли на лікарняний, слід відкласти видання документа до моменту виходу працівника, оскільки в такому разі він може довести відсутність провини, представивши докази та уникнути дисциплінарного стягнення.
Якщо ж преміювання корелює з відпрацьованим часом (наприклад, за місяць), то додаткові кошти, що взяли тривалий час лікарняний співробітникзаконно не покладаються.
Депремування держслужбовців
Відповідно до п.4 ч.5 ст.50 ФЗ № 79 від 27.07.2004 р., порядок преміювання та депремування визначаються представником наймача.
З урахуванням положень регіонального законодавства розробляються основні положення, що враховують завдання та функції певної державної установи.
Отже, стосовно держслужбовця дозволено застосовувати депремування як і, як і будь-якому іншому працівнику.
Позбавлення премії керівника
У більшості випадків керівник бізнес-суб'єкта також є найманим працівником, але з розширеним спектром повноважень. Тому преміювати чи депремувати його можуть лише засновники, в рамках умов ув'язненого з ним трудового договору.
Для цього має бути видано відповідне розпорядження (якщо засновник один) або протокол зборів засновників.
Позбавлення премії на випробувальному терміні
З урахуванням положень вітчизняного законодавства, працівник має такі ж права та обов'язки, як і штатні одиниці (ст. 70 ТК).
На цьому виходить, що позбавити його премії законно.
Цей захід є актуальним у випадку, якщо особа не продемонструвала особливих досягнень за випробувальний період. Якщо ж їм було завдано шкоди, наймач має право вибирати між звільненням та депремуванням.
Депремування без ознайомлення підлеглого із наказом
Видане щодо певного підпорядкованого розпорядження має бути ним підписано на знак ознайомлення із змістом. У разі відмови складається акт про відмову, а рішення про застосування заходу набуває чинності.
З ст. 392 ТК, у працівника, який вважає, що його позбавили премії незаконно, і має докази, є два варіанти оскарження адміністративного рішення:
Недоліки другого варіанта такі:
Розгляд у рамках хозсубъекта вигідніше з погляду фінансових і тимчасових витрат обох сторін трудових відносин. Так, конфліктна ситуація, в яку потрапив працівник, має бути розглянута протягом 10 днів, а дані для розслідування запитуються членами комісії самостійно. А керівництво після локальних розглядів не матиме проблем з контролюючими інстанціями.
При цьому рішення комісії, на відміну від судового вердикту, практично не підлягає оскарженню. Крім того, багато працівників не довіряють комісії, створеній зі своїх колег, вважаючи її заінтересованою стороною розгляду.
У ході розгляду суд бере до уваги дві складові:
Так, задоволення позову співробітника можливе у таких ситуаціях:
Наслідки для відповідача будуть такими:
Рішення на користь роботодавця приймається, якщо алгоритм депремування відповідав положення преміювання.
У разі незаконного позбавлення працівника премії, тобто порушення положень трудового законодавства та ЛНА, набирає чинності ст.5.27 КоАП РФ, що передбачає адміністративне покарання у вигляді наступних штрафних санкцій:
При повторному порушенні слідує таке покарання:
Крім цього, за затримку виплати преміальних роботодавець виплачує відсотки у розмірі 1/300 чинної ставки рефінансування за кожен день невиплати.
Цей обов'язок не пов'язаний з наявністю або відсутністю його провини.
Чи можна позбавити працівника премії? Так, можливо, за певних обставин, при цьому цей процес обов'язково оформляється наказом про депремування, зразок якого можна завантажити нижче.
Коли працівнику можна відмовити у виплаті грошових преміальних, а коли ні?
Стаття 192 ТК РФ встановлює, що роботодавець може покарати співробітника дисциплінарні порушення з допомогою зауваження, догани чи припинення трудових відносин. Про покарання у вигляді позбавлення преміальних у цій статті не йдеться. Однак ця стаття дозволяє застосовувати до порушника покарання у вигляді невиплати премії у тому випадку, якщо це передбачено федеральними законамичи внутрішніми локальними актами організації.
Це означає, що якщо позбавити співробітника належної премії можна, якщо це буде закріплено документально. Наприклад, в нормативному акті підприємства буде зазначено, що при накладенні на працівника дисциплінарного стягнення він позбавляється преміальних за той період, у якому зафіксовано дисциплінарне порушення.
Наявність такого формулювання в документах дозволить роботодавцю карати порушників одним із видів дисциплінарних стягнень із подальшим депремуванням.
Покарати працівника можна, якщо він не виконує своїх обов'язків або виконує їх не належним чином, порушує трудову дисципліну.
Якщо в локальному акті організації про приводи для позбавлення премії ніде не прописано, то й чинити цю з власної ініціативи роботодавець не має права.
У разі ухвалення рішення позбавити співробітника додаткових преміальних грошей необхідно підготувати наказ, в якому буде віддано розпорядження вчинити зазначену дію та буде наведено мотив для цієї процедури.
Найчастіше роботодавець відмовляє у виплаті преміальних коштів за невиконання посадових обов'язків (систематичне або одноразове, неналежне виконання, а також порушення трудової дисципліни (запізнення, прогули).
Приклад наказу за ненарахування премії за невиконання посадових обов'язків:
Приклад наказу під час депремування за порушення трудової дисципліни (прогул):
Наказ можна складати, якщо документально підтверджується право роботодавця позбавлення працівника премії у зв'язку з допущеним порушенням — невиконанням трудових обов'язків чи порушення дисципліни. У бланку подається посилання на документ, який дозволяє роботодавцю приймати подібне рішення.
Якщо працівник, якого позбавляють премії, з якоїсь причини не хоче підписувати наказ, достатньо йому зачитати текст уголос у присутності свідків, після чого зробити позначку про відмову ставити підпис і скласти акт, запевнивши його в тому числі підписами свідків відмови.
У трудовому процесі є ситуації, коли необхідно позбавити премії співробітника за порушення організаційного процесута дисципліни. Відповідно до роботодавця не може налагоджувати на співробітника матеріальні стягнення, за винятком випадків, що передбачають оформлення догани.
Дорогі читачі! Стаття розповідає про типові способи вирішення юридичних питань, але кожен випадок є індивідуальним. Якщо ви хочете дізнатися, як вирішити саме Вашу проблему- звертайтесь до консультанта:
ЗАЯВКИ І ДЗВІНКИ ПРИЙМАЮТЬСЯ ЦІЛОДОБОВО ТА БЕЗ ВИХІДНИХ ДНІВ.
Це швидко і БЕЗКОШТОВНО!
Законодавством обумовлюються можливі правомірні дії роботодавців у разі позбавлення працівника преміальних.
Роботодавець може заохочувати співробітників додатковими матеріальними виплатами як одноразових чи щомісячних надбавок, премій за трудові досягнення і перевиконані обсяги роботи ТК РФ.
Важливо: Якщо роботодавець неправомірно позбавляє співробітника премії, він може звернутися із заявою до комісії з вирішення трудових спорів або до профспілки.
У разі коли роботодавець відмовляється виконувати приписи уповноважених організацій, справа передається на розгляд до суду.
Законодавством передбачено створення внутрішнього трудового розпорядку для підприємства, кожен співробітник зобов'язується дотримуватися дисциплінарних вимог і своїх обов'язків, що прописується у трудовому договорі ТК РФ.
Якщо працівник не виконує прямих обов'язків або систематично порушує умови трудової угоди, на цей випадок існує кілька законних підстав для позбавлення преміального працівника:
Важливо: Роботодавець не має права налагоджувати дисциплінарні стягнення, які не передбачені діючим законодавством.
Порядок пред'явлення дисциплінарного стягнення:
Важливо: Якщо працівник перебуває у відпустці або хворів на момент складання наказу, то термін пред'явлення дисциплінарного стягнення може бути продовжено, але не більше ніж до шести місяців з моменту порушення.
По суті, виплата премії провадиться за виконану роботу, яка обумовлюється у трудовій угоді між співробітником та роботодавцем.
ТК РФ захищає права працівників і передбачає можливості роботодавцю пред'являти матеріальні стягнення.
Але премія – це особливий вид доходів, і вона не є основною заробітною платою, тому у разі не виконання угод чи неякісно виконаної роботи, роботодавець має право не преміювати працівників.
Одним із самих ефективних способівубезпечити роботодавця від неякісно виконаної роботи або порушення дисципліни, чи є внесення окремих пунктів трудового договору, які передбачатимуть позбавлення преміальних, це можуть бути:
При позбавленні працівника преміальних, роботодавець може спиратися на ТК РФ, що дозволяє роботодавцю частково сплатити за неякісно виконану роботу.
Важливо: При позбавленні працівника премії необхідно скласти наказ про дисциплінарне стягнення, в якому обговорюватиметься причина вжитих заходів. Роботодавцю варто внести до наказу заходи дисциплінарного покарання.
Наказ про деприміювання має бути складений керівником організації внаслідок порушення працівником трудового порядкувиконання професійних обов'язків.
Законодавством не передбачається форма складання наказу позбавлення працівників преміальних виплат.
Як і при призначенні премії, документ має містити причину, через яку керівництво ухвалило рішення застосувати дисциплінарні заходи до працівника. Премія може бути списана повністю або частково, залежно від ступеня порушення.
Документ має бути підписаний сторонами (керівником та працівником). Якщо працівник відмовляється підписувати наказ, складається окремий акт про відмову ознайомитись з причинами дисциплінарного стягнення.
Важливо: Для позбавлення працівника преміальних виплат повинні бути вагомі підстави, такі як систематичні прогули, заподіяння матеріальних збитків. Запізнення на 10 хвилин не може бути підставою для матеріального стягнення.
Законодавством передбачаються заходи дисциплінарних покарань порушення трудовий дисципліни ТК РФ:
Порядок складання наказу:
Важливо: Якщо у разі порушення трудового розпорядку стався збій спільної роботи підприємства або дії працівника призвели до аварії, тоді роботодавець може скористатися послугами незалежних експертів, які проведуть аналіз.
На підставі експертного висновку працівнику можуть бути пред'явлені звинувачення, і справа передається на розгляд у судовому порядку.
У подібній ситуації краще оформити два окремі документи.
Насамперед необхідно скласти документи на догану співробітника, до якого додається пояснювальна працівника та причини дисциплінарних заходів покарання:
Позбавлення премії необхідно оформляти окремим наказом, але варто пам'ятати, що зняття премії або часткове зменшення, має обумовлюватися у трудовій угоді між працівником та роботодавцем, яка передбачає таке дисциплінарне стягнення.
В іншому випадку такий наказ не матиме юридичної сили і співробітник може легко оскаржити його в судовому порядку і виграти справу.
Роботодавець має право пред'явити дисциплінарне стягнення по одному провини співробітника, лише один раз.
Наказ про позбавлення премії необхідно скласти протягом місяця після порушення трудового розпорядку працівником, за винятком випадків, коли працівник перебуває у відпустці або хворіє.
Максимальний термін пред'явлення дисциплінарних заходів покарання неспроможна перевищувати шість місяців із скоєння провини.
Роботодавець зобов'язується проінформувати працівника про позбавлення премії протягом трьох днів після складання наказу.
Співробітник має право не підписувати документ, якщо вважає дії роботодавця неправомірними та оскаржити його рішення у судовому порядку.
Законодавством не передбачається форма складання наказу про позбавлення преміальних, оскільки, насправді, роботодавець немає права налагоджувати матеріальні стягнення на працівника.
Але варто враховувати той факт, що преміювання працівників відбувається за ініціативою роботодавця, і премія не є основним способом оплати праці, тому позбавлення премії краще формулювати як «Не нарахування премії», у цьому випадку роботодавець має зафіксувати документально причину дисциплінарного стягнення.
Якщо не скласти наказ у належній формі, завжди залишається можливість одержання судового позову. У цьому випадку працівник легко доведе неправомірні дії роботодавця, тому для надійності краще скласти необхідний документ.
Важливо: Позбавлення премії ця підстава звернеться працівникові до профспілки чи суду, як правило роботодавцю дуже важко довести свою правоту, тому наявність документації завжди стає вирішальним фактором.
Законодавство РФ передбачає ситуації, які легко вирішити мирною угодою, але завжди залишаються причини виникнення трудових спорів.
Наказ про позбавлення премії- Зразок його є в цій статті - не завжди обов'язковий для оформлення. Але за його відсутності, якщо він потрібен, позбавлення працівника премії можна вважати незаконним. Розглянемо, коли такий наказ необхідно оформити і що відрізнятиме його зміст.
Зарплата працівника може складатися із кількох складових частин (ст. 129 ТК РФ). Одна з них є виплатами, що мають характер стимулюючих, тобто призначених для заохочення працівників і підвищення їхньої зацікавленості в результатах праці. Визначаючи можливість включення до складу зарплати стимулюючих виплат, ТК РФ, однак, не встановлює жодних конкретних правил щодо їх нарахування та виплати, покладаючи розробку цих питань повністю на роботодавця (ст. 135 ТК РФ).
Законодавчо визначено лише ряд загальних вимог, згідно з якими порядок застосування системи стимулювання має бути:
Роль такого внутрішнього нормативного акта може виконувати:
У документі, присвяченому стимулюванню, зазвичай відображають:
Таким чином, і правила нарахування премії, і порядок, відповідно до якого реалізується позбавлення можливості її отримати (депремування), включаються до одного внутрішнього нормативного акта. Водночас можливі ситуації, коли цей акт взагалі не містить правил депремування.
Підстави позбавлення премії в кожного з роботодавців може бути свої. Найчастіше текст внутрішнього нормативного акта у такій якості включають що мали місце у періоді премирования:
Розмір частки, на яку відбувається зменшення премії (у повній сумі винагороди або в якійсь її частині) визначається:
Як одна (або єдина) з підстав депремування в нормативному акті може закріплюватися рішення, яке щодо позбавлення (або зниження) премії приймає керівник.
Якщо внутрішній нормативний акт не містить правил депремування, то рішення про депремування або зниження розміру премії прийматиметься лише керівником.
У кожному конкретному випадку позбавлення (або зниження) премії підстава, яка спричинила це, має бути документально підтверджена. Особливу увагу тут слід приділяти документам, пов'язаним із дисциплінарними провинами та дисциплінарними стягненнями, які вимагають суворого дотримання правил їх оформлення. Позбавлення премії за дисциплінарний провина (дисциплінарне стягнення), не оформлене документально або оформлене з порушенням встановленого порядку, вважатиметься неправомірним.
Щодо депремування за дисциплінарне стягнення обов'язково має дотримуватися така послідовність подій: порушення – покарання – позбавлення премії. Друга ланка у цьому ланцюжку може випадати, якщо нормативним актом передбачено, що депремування виникає як наслідок скоєння документально зафіксованої дисциплінарної провини. Якщо підставою для позбавлення премії нормативний акт вказує дисциплінарне стягнення, то порушення дисципліни, щодо якого покарання вирішено не застосовувати, депремувати працівника не можна.
Докладніше про дисциплінарні провини та правила оформлення покарань за них читайте у матеріалі «Дисциплінарна провина по ТК РФ — поняття та ознаки» .
Розпорядчий документ позбавлення премії оформляється який завжди. Його не потрібно складати, якщо:
Проте скласти наказ на депремування знадобиться, якщо нормативним актом про преміювання:
Поява на роботі у нетверезому вигляді є різновидом одноразового грубого порушення трудових обов'язків (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ) і відповідно до ст. 192 ТК РФ вимагає накладення працівника дисциплінарного стягнення.
Перелік покарань порушення трудовий дисципліни закритий і включає такого виду стягнення, як позбавлення премії. Тому про службову записку на позбавлення премії за п'янку не може йтися. Але така записка знадобиться для оформлення факту дисциплінарної провини та притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності.
Питання про позбавлення премії за появу на роботі у нетверезому вигляді може виникнути вже як наслідок дисциплінарної провини, якщо в нормативному документі передбачені такі підстави для депремування, як наявність:
Наказ про позбавлення працівника премії немає встановленої форми і оформляється як і, як й інші накази, створювані в конкретного роботодавця.
Обов'язковими для зазначення в ньому будуть:
Коли роботодавець має внутрішній нормативний акт про преміювання і в цьому акті присутній розділ, присвячений процедурі депремування, доречно у наказі дати посилання на його пункти, з яких випливає правомірність прийняття рішення про невиплату премії та необхідність оформлення цієї процедури наказом.
Якщо йдеться про позбавлення премії у зв'язку з дисциплінарним стягненням, то в тексті наказу можуть бути посилання на номер документа, яким було оформлено факт винесення цього стягнення.
З наказом про депремування працівника має бути ознайомлено під підпис.
Варіант такого наказу є на нашому сайті.
Необхідність у оформленні наказу позбавлення премії виникає який завжди. Він не потрібен, якщо всі умови, необхідні для ненарахування (позбавлення, зменшення) премії, зазначені у внутрішньому нормативному акті та працівник ознайомлений із цим актом. Але наказ буде потрібний, якщо внутрішній нормативний документ або не містить опису процедури депремування, або передбачає участь керівника в процесі прийняття рішення щодо позбавлення премії. Такий наказ обов'язково доводиться до відома працівників, яких він належить, під підпис.
