"Організація праці та заробітної плати"
Вступ
2. Складання розділів "Оплата праці" та "Преміювання працівників" колективного договору
3. Організація праці. Зайнятість
4. Підвищення кваліфікації
5. Оплата праці
6. Робочий час та час відпочинку
7. Охорона праці та соціальний захистпрацівників
8. Заключні положення
9. Атестація робочого місця
10. Нарахування заробітної плати працівникам підприємства
Висновок
Список літератури
В даний час для ефективного сучасного виробництва, заснованого на застосуванні складної техніки та технологій, що характеризується великою кількістю внутрішньовиробничих зв'язків та інформаційних потоків у сфері управління, необхідні чітка організація трудового процесу, застосування прогресивних норм і нормативів, які є основною не тільки організацією праці на робочих місцях, а й планування, організації виробничих процесівта управління виробництвом. Відповідність форм організації праці та якості його нормування рівнем розвитку техніки та технологій є головною умовою досягнення високої ефективності виробництва.
Будучи важливою складовою організації виробничого процесу, організація праці як самостійна галузь економічної роботи для підприємства має особливе місце зміст, сферу дослідження та методи вивчення виробничої діяльностілюдини.
Виникла на стику багатьох наукових дисциплін, наука про організацію праці ґрунтується на використанні математики, фізіології та психології, соціальних аспектів трудової діяльності. Це дозволяє, з одного боку, комплексно підходити до вибору оптимальних варіантіввзаємодії людини з технічними засобамивиробництва, а з іншого, глибоко диференціюючи складні явища на прості, всебічно їх досліджувати та шляхом моделювання знаходити найбільше ефективні рішення.
У разі ринкової економіки виникає об'єктивна необхідність підвищення ролі організації та нормування праці. З появою підприємств різних форм власності, розширенням їхніх прав результативність їхньої діяльності та заробітна плата працівників прямо залежать від ефективного використання факторів виробництва. А цього можна досягти лише використовуючи можливості вдосконалення організації та нормування праці. Це найбільш доцільний шлях, що не потребує суттєвих витрат. Як свідчить практика, скорочення витрат праці, зазвичай, забезпечує одночасне зниження витрат за одиницю продукції. У результаті досягається зниження собівартості продукції навіть на підприємствах із низькою часткою заробітної плати у її складі.
Для цього необхідно, що організація та нормування праці повною мірою виконували свої функції. Тому при встановленні норм праця в першу чергу повинні враховуватись такі організаційно-технічні умови, які забезпечують ефективне використання техніки, технологій та робочого часу /4/.
ЗАТВЕРДЖУЮ:
Штат у кількості 4 одиниць
з місячним фондом оплати праці
сто сімдесят сім тисяч п'ятсот двадцять шість карбованців
Штатний розклад
на 2003 рік працівників апарату управління "Підприємства автотранспорту (ремонтне виробництво)" з 1 січня 2002 року.
Тарифна ставка 1 розряду – 7 200 руб. (Республіканська).
Тарифна ставка 1 розряду – 7 500 руб. (колективний договір).
Посадові обов'язки директора. Керує відповідно до чинного законодавства всіма видами діяльності підприємства. Організує роботу та ефективну взаємодію виробничих одиниць, ділянок та інших структурних підрозділів. Забезпечує виконання підприємством завдань відповідно до встановлених для цієї галузі кількісних та якісних показників, усіх зобов'язань перед державним бюджетом, постачальником, замовниками та банками. Організовує виробничо-господарську діяльність підприємства на основі застосування методів науково обґрунтованого планування матеріальних, фінансових та трудових витрат, максимальної мобілізації резервів виробництва, домагаючись високих техніко-економічних показників, підвищення технічного рівня та якості продукції, раціонального економного витрачання всіх видів ресурсів. Вживає заходів щодо забезпечення підприємства кваліфікованими кадрами, щодо найкращого використання знань та досвіду працівників, створення безпечних та сприятливих умов для їхньої праці, дотримання вимог законодавства з охорони навколишнього середовища. Здійснює заходи соціального розвиткуколективу підприємства, що забезпечує розробку, укладання та виконання колективного договору; проводить роботу щодо зміцнення трудової та виробничої дисципліни, сприяє розвитку творчої ініціативи та трудової активності робітників. Забезпечує поєднання економічних та адміністративних методів керівництва, єдиноначальності та колегіальності в обговоренні та вирішенні питань, матеріальних та моральних стимулів підвищення ефективності виробництва. Вирішує всі питання в межах наданих йому прав та доручає виконання окремих виробничо-господарських функцій іншим посадовим особам- керівникам виробничих одиниць, а також функціональних та виробничих підрозділів підприємства. Забезпечує дотримання законності у діяльності підприємства, активне використання правових засобів для вдосконалення управління, зміцнення договірної дисципліни та господарського розрахунку /1/.
Посадові обов'язки головного інженера. Визначає технічну політику, перспективи розвитку підприємства та шляхи реалізації комплексних програм з усіх напрямків удосконалення, реконструкції технічного переозброєння діючого виробництва, його спеціалізації та кооперування. Забезпечує постійне підвищення рівня технічної підготовки виробництва, його ефективності та скорочення матеріальних, фінансових та трудових витрат на виробництво продукції, робіт (послуг), високу їх якість, надійність та довговічність відповідно до державних стандартів, технічних умов та вимог технічної естетики, раціональне використання виробничих фондів та всіх видів ресурсів. Керує розробкою перспективних планів розвитку підприємства, реконструкції та модернізації, заходів щодо запобігання шкідливому впливу виробництва на навколишнє середовище, дбайливому використанню природних ресурсів, створення найбільш сприятливих та безпечних умов праці та підвищення культури виробництва. Організує розробку та виконання планів впровадження нової техніки та технології, планів організаційно-технічних заходів, планів науково-дослідних та дослідно-конструкторських робіт. Забезпечує ефективність проектних рішень, своєчасну та якісну підготовку виробництва, технічну експлуатацію, ремонт та модернізацію обладнання, досягнення високого рівня якості продукції у процесі її розробки та виробництва. На основі сучасних досягнень науки і техніки, результатів патентних досліджень, а також передового досвіду з урахуванням потреб економіки організує роботу з поліпшення, удосконалення та оновлення продукції, що виконується, виконуються робіт (послуг), створення принципово нових видів продукції, техніки та технології, з проектування та впровадження у виробництво систем автоматизованого проектування, засобів комплексної механізації та автоматизації технологічних процесів, контролю та випробувань високопродуктивного спеціалізованого обладнання, розроблення трудомісткості виробів та норм витрати матеріалів на їх виготовлення, послідовного здійснення режиму економії. Здійснює контроль за дотриманням проектної, конструкторської та технологічної дисципліни, правил та норм з охорони праці, техніки безпеки, виробничої санітарії та пожежної безпеки, вимог Держтехнагляду, природоохоронних, санітарних та інших органів. Забезпечує своєчасну підготовку технічної документації(креслень, специфікацій, технічних умов, технологічних карт). Укладає з науково-дослідними, проектними (конструкторськими та технологічними) організаціями договори на розробку нової техніки та технології виробництва, проектів реконструкції підприємства, його підрозділів, оновлення та модернізації обладнання, комплексної механізації та автоматизації виробничих процесів, автоматизованих систем управління виробництвом, здійснює контроль за їх розробкою, організує розгляд та впровадження проектів технічного переозброєння, розроблених сторонніми організаціями. Проводить роботу із захисту пріоритету впроваджених науково-технічних рішень, підготовки матеріалів на їх патентування та отримання ліцензій. Забезпечує постійне вдосконалення підготовки та підвищення кваліфікації кадрів відповідно до вимог науково-технічного прогресу. Керує діяльністю технічних служб підприємства, контролює результат їхньої роботи, стану трудової та виробничої дисципліни у підпорядкованих підрозділах. Є першим заступником директора підприємства /1/.
Організація та оплата праці - важливий напрямок діяльності підприємства. Саме існування виробничої діяльності неможливе без працівників, які беруть активну участь у виробничому процесі, використовують знаряддя праці для на предмети праці з метою створення благ. У свою чергу, працівники очікують матеріальної винагороди за свою працю, тобто нарахування та видачі їм заробітної плати.
Заробітня плата - це оплата праці найманих працівників. Під заробітною платою розуміється те, що виплачує роботодавець працівнику за певну кількість та якість праці. Ставка заробітної плати (Wа) - Вартість, що виплачується використання одиниці праці протягом певного часу або за виконаний обсяг работ. Розмір заробітної плати визначається низкою факторів (рис. 13).
Мал. 13. Фактори, що визначають розмір заробітної плати
Для працівника основною обставиною, що впливає розмір заробітної плати, є необхідність утримувати себе та членів сім'ї, оплачувати витрати на навчання та медичне обслуговування та ін. Для підприємства витрати на оплату праці є частиною витрат виробництва. На розмір заробітної плати впливає економічна ситуація – під час кризи зарплата падає, а під час зростання зростає. Несприятливі умови праці, шкідливість та небезпека виробництва найчастіше компенсуються за рахунок підвищеної оплати.
Розрізняють основну і додаткову оплату праці. Під основною заробітною платою прийнято розуміти виплати за відпрацьований час, доплати у зв'язку з відхиленнями від нормальних умов роботи, оплата простоїв, премії та ін. Додаткова заробітна плата включає виплати за не пророблений час, передбачені законодавствомпро працю та колективні договори.
Існують дві основні форми заробітної плати: погодинна і відрядна. За погодинної заробітної плати працівник отримує за відпрацьований час. Wп = Wа∙t (де t - відпрацьований час, а Wа - ціна однієї години робочого дня). Погодинна заробітна плата застосовується у тих випадках, коли темп, умови праці задані технологічним процесом, не залежать від працівника (працю інженера, слюсаря-наладчика, оператора, працівника конвеєра та ін.). При погодинній заробітній платі працівник зацікавлений у тому, щоби відпрацювати більше часу.
При відрядній зарплаті працівник отримує за виконаний обсяг роботи. Wп = Wа Q (де Q - обсяг роботи, виконаний протягом певного часу, а Wа - ціни за одиницю виробленої продукції). Відрядна заробітна плата застосовна там, де обсяг виробленого легко визначити (зарплата швачки, маляра, збирача врожаю, муляра та ін.). Застосування відрядної зарплати стимулює нарощування обсягу виконаної роботи.
Доцільність застосування відрядної чи погодинної системи оплати праці залежить багатьох чинників, що склалися для підприємства.
Погодинну систему оплати праці можна використовувати навіть у виробничому процесі, переважно виробництві. Найбільш вигідно її застосовувати, якщо:
Відрядну систему оплати праці для підприємства найбільш доцільно застосовувати у таких случаях:
Мал. 14. Форми та системи заробітної плати
Крім форм розрізняють системи зарплати, що підвищують зацікавленість працівника в результатах праці. Найбільш поширені преміальні системи заробітної плати (рис. 14).
Здібно-преміальна - це така система оплати праці, коли робітник отримує не лише відрядний заробіток, а й премію. Премія зазвичай встановлюється за досягнення певних показників: дострокове виконання плану виробництва продукції, завдань з якості продукції, економії матеріальних ресурсів та ін.
При відрядно-прогресивної системи оплати праці розцінки за перевиконання завдання вище, ніж за звичайної відрядної зарплати. Це стимулює перевиконання плану.
Приклад 11. Токарю - універсалу доручено виточити деталі. Виробниче завдання складає 200 деталей. Розцінка за 1 виріб - 80 грн. Якщо план буде виконано від 100 до 130%, розцінки за перевиконання становитимуть 90 грн. Якщо план буде перевиконано від 130 до 150%, розцінки за перевиконання становитимуть 100 грн. Виготовлено 275 виробів. Заробітна плата становитиме: 200∙80 + 60∙90 +15∙100 = 22900 р.
Акордна заробітна плата застосовується у випадках, коли оплачується певний, заданий обсяг работ. Якщо цю роботу бажано виконати з випередженням термінів, то може застосовуватися акордно-преміальна система оплати. Найчастіше акордна система застосовується у будівництві. У табл. 23 наведено приклад завдання на облицювання підлог керамічною плиткою. У разі може бути застосована акордна система оплати праці (30000 р. за обсяг робіт). Ця сума розподілятиметься всередині бригади, згідно з коефіцієнтом трудової участі(КТУ). Наприклад, підсобний робітник має КТУ 19%, облицьовувачі - плиточники по 27%. За виконану роботу підсобний робітник отримає 5700 р., а три облицьовувачі-плиточники - по 8100 р. Облицювання підлог планується виконати за 8 змін. Можливе застосування премії за достроково виконану роботу.
Почасово-преміальна - це така оплата праці, коли робітник отримує не лише заробіток за кількість відпрацьованого часу, а й певний відсоток премії до цього заробітку.
Конституція РФ гарантує винагороду за працю без будь-якої дискримінації і не нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати купа (МРОТ). МРОТ визначає нижчу межу оплати праці некваліфікованих працівників і під час простих робіт у нормальних умов праці. З 1 січня 2014 р. мінімальний розмір оплати праці становить 5554 грн.
У РФ працівникам з урахуванням законодавчих актів передбачені доплати та надбавки. Доплати та надбавки залежать від характеру та умов праці, особливостей виконуваних функцій. Використовується значна кількість доплат та надбавок, диференційованих за галузями, регіонами, професіями. Доплати та надбавки - додаткові виплати працівникам, які нараховуються їм крім заробітної плати та включаються до системи оплати праці.
Під надбавками, зазвичай, розуміють виплати стимулюючого характеру, які нараховуються за конкретні досягнення чи показники працівника. Призначення таких надбавок – винагородити працівників за високі професійні якості, викликати в них бажання вдосконалюватись і далі. Вони покликані скоротити плинність кадрів на роботах з особливими умовами праці.
Доплата – це зазвичай виплата компенсаційного характеру. Її нараховують за підвищену інтенсивність праці або роботу в умовах, що відхиляються від нормальних.
Доплати та надбавки можна класифікувати так:
У РФ існує значна диференціація заробітної плати за галузями та видами діяльності (табл. 25).
Таблиця 25
Середньомісячна нарахована заробітна плата працівників організацій за видами економічної діяльностіу 2012 р. (нар.)
Основне завдання організації зарплати полягає в тому, щоб поставити оплату праці в залежність від його колективу та якості трудового вкладу кожного працівника і тим самим підвищити функцію вкладу кожного, що стимулює. Організація оплати праці передбачає:
визначення форм та систем оплати праці працівників підприємства;
розроблення критеріїв та визначення розмірів доплат за окремі досягнення працівників та спеціалістів підприємства;
розробку системи посадових окладів службовців та спеціалістів;
обґрунтування показників та системи преміювання співробітників.
Будучи основним джерелом доходу робітників заробітна плата є формою винагороди за працю та формою матеріального стимулювання їхньої праці. Тому правильна організація зарплати безпосередньо впливає темпи зростання продуктивність праці, стимулює підвищення кваліфікації трудящих. Організація не може утримати робочої сили, якщо вона не виплачує винагороди за конкурентоспроможними ставками і не має шкали оплати, що стимулює людей до роботи. Для того щоб забезпечити стабільне зростання продуктивності, керівництво має чітко пов'язати заробітну плату, просування по службі з показниками продуктивності праці, випуском продукції. Слід пам'ятати, що оплата праці працівників провадиться у першочерговому порядку стосовно інших платежів підприємства після сплати податків.
Оплата праці- це грошовий вираз тієї частини праці працівників у суспільному продукті, яка надходить у особисте споживання.
Відповідно до ст. 80 ТК РФ 77 Див: Список литературы.2 види, системи оплати праці, розміри тарифних ставок, окладів, премій, інших заохочувальних виплат, і навіть співвідношення у тому розмірах між окремими категоріями персоналу, підприємства, організації визначають самостійно, що знаходить свій відбиток у системі оплати праці підприємства.
Система оплати праці- це спосіб обчислення розмірів винагороди, що підлягає виплаті працівникам відповідно до вироблених ними витрат праці або за результатами праці.
Заробітна плата має безпосередньо залежати від якості та кількості праці. Визначальною в оплаті є кваліфікація працівника - рівень спеціальних знань і практичних навичок працівника, що характеризує ступінь складності виконуваного ним даного конкретного виду роботи. Більше кваліфікований працівник повинен отримувати більше, ніж некваліфікований. Кількість праці визначається тривалістю робочого дня, який зазвичай встановлюється у законодавчому порядку. Більш тривала робота має і вище оплачуватись. Рівень заробітної плати має бути таким, щоб працівник міг утримувати себе та свою сім'ю. Невиправдано низька заробітна плата змушує працівника шукати іншого роботодавця або інші джерела доходу. Високою заробітною платою можна переманити потрібного Вам працівника та утримати його на підприємстві, але тільки до певного моменту, поки хтось інший не скористався тими самими методами.
Заробітну плату корисно розглядати як що складається з двох частин - однієї постійної і гарантованої (тариф, оклад), інший змінної і залежить від досягнутих особистих результатів (відрядний приробіток, премія). Через зміну змінної частини (зазвичай вона становить 1/3 заробітку) можна стимулювати зростання продуктивність праці, підвищення якості, зменшення шлюбу, економію сировини, суміщення професій, виконання робіт із планування, контролю, управлінню безпосередньо на робочому місці (так зване вертикальне поєднання).
Залучати, утримувати чи стимулювати працівників можна не лише грошима. Частина заробітної плати може бути видана "натуральному вигляді" або компенсуватися непрямими виплатами. Набули поширення такі заходи та форми, як оплата проїзду співробітників до місця роботи, безкоштовне медичне обслуговування та лікування, видача навчальних посібників для підвищення кваліфікації, надання оздоровчих та туристичних путівок, оплата витрат за утримання автомобіля, що частково використовується у службових цілях, безкоштовне харчування.
Існують дві основні форми заробітної плати погодинна та відрядна. Використання тієї чи іншої форми залежить від умов виробництва. У кожному конкретному випадку повинна застосовуватися та з форм, яка найбільшою мірою відповідає організаційно-технічним умовам виробництва та тим самим сприяє покращенню результатів трудової діяльності.
При погодинної заробітної платипрацівник одержує грошову чи іншу винагороду залежно від кількості відпрацьованого часу. Визначається заробітна плата шляхом множення тарифної ставки на фактично відпрацьований час (у годинах).
Тарифє вихідний, заздалегідь встановлений розмір зарплати за одиницю робочого дня (годину, день, місяць) і під час виконання норми труда.
Тарифна система- це сукупність норм, що включає тарифно-кваліфікаційні довідники, тарифні сітки та тарифні ставки (вартові, денні, місячні), норми виробітку (норми часу, норми обслуговування, нормоване завдання), схеми посадових окладів ( штатний розклад).
Ставки та оклади встановлюються за результатами атестації та тарифікації кожного працівника.
Щоб розряди присвоювалися не довільно, а за певними критеріями, розроблено тарифно-кваліфікаційні вимоги та продовжує діяти Кваліфікаційний довідникпосад керівників, спеціалістів, службовців.
Погодинна заробітна плата має дві системи просту погодиннуі погодинно-преміальну.
При простий погодинній системі оплати працірозмір зарплати залежить від тарифної ставки, що відповідає присвоєному кваліфікаційному розряду, або від окладу та відпрацьованого робочого часу. По ній оплачується праця незначної частини робітників-почасників, керівних працівників, спеціалістів та службовців. Оскільки вона слабко зацікавлює працівників у кінцевих результатах праці, підвищення матеріальної зацікавленості та поліпшення виробничих показниківкорисно застосовувати преміювання.
При погодинно-преміальній системіоплати праці працівник понад заробіток за тарифною ставкою (окладом) за фактично відпрацьований час додатково отримує премію за досягнення певних кількісних та якісних показників.
При відрядній формі оплати працізаробіток робітнику нараховується за кожну одиницю виробленої продукції або виконаного обсягу робіт за спеціальними розцінками. Розцінки розраховуються, виходячи з тарифної верстати, що відповідає розряду даного виду робіт та встановленої норми виробітку (часу).
Відрядна форма оплати працізалежно від способу обліку вироблення та застосовуваних видів додаткового заохочення (премії, підвищені розцінки) поділяється на системи: пряму відрядну, непряму відрядну, відрядно-преміальну, відрядно-прогресивну, акордну. Залежно від способу визначення заробітку робітника (за індивідуальними чи груповими показниками роботи) кожна з цих систем може бути індивідуальноюабо колективної.
При прямий відрядній системіЗаробітна плата оплачується за розцінками за одиницю виробленої продукції, які визначаються розподілом тарифної ставки розряду на відповідну норму виробітку або множенням тарифної ставки розряду роботи на відповідну норму часу. Загальний заробіток розраховується шляхом множення відрядної ціни на кількість виробленої продукції за розрахунковий період.
Створюючи значну кращу матеріальну зацікавленість робітника у підвищенні індивідуального виробітку, ця система оплати праці водночас слабо матеріально зацікавлює його у досягненні високих загальних показниківроботи ділянки (цеху та ін.), а також у підвищенні якісних показників роботи, економному витраченні матеріальних цінностей. Тому вона частіше застосовується у поєднанні з преміюванням робітників за виконання та перевиконання як загальних, так і конкретних кількісних та якісних показників.
При непрямої відрядної системирозмір заробітку робітника ставиться у пряму залежність від результатів праці, обслуговуваних ним робітників-відрядників, як правило, ця система застосовується для оплати праці допоміжних робітників, зайнятих обслуговуванням основних технологічних процесів (наладчиків та налаштувачів у машинобудуванні, помічників майстрів у текстильній промисловості та ін.) .
Загальний заробіток розраховується або шляхом множення ставки допоміжного робітника на середній відсоток виконання норм робітників-відрядників, що обслуговуються, або множенням побічно відрядної розцінки на фактичний випуск продукції робітників, що обслуговуються. Розцінка визначається як окреме від розподілу тарифної ставки робітника, оплачуваного за цією системою, на сумарну норму вироблення обслуговуваних виробничих робочих.
При відрядно-преміальної системиробітник понад заробіток за прямими відрядними розцінками додатково отримує премію за певні кількісні та якісні показники, передбачені діючими на підприємстві умовами преміювання.
Преміювання може здійснюватися на основі таких показників:
підвищення продуктивності праці та збільшення обсягу виробництва, зокрема, виконання та перевиконання виробничих завдань, технічно обґрунтованих норм виробітку, зниження нормованої трудомісткості;
підвищення якості продукції та поліпшення якісних показників роботи, наприклад, підвищення сортності продукції, бездефектне виготовлення та здавання її з першого пред'явлення, недопущення шлюбу, дотримання стандартів та технічних умов тощо;
економія сировини, матеріалів, інструменту та інших матеріальних цінностей.
При відрядно-прогресивної системизарплати працю робітника у межах виконання норм оплачується за прямим відрядним розцінками, а при виробленні понад цих вихідних норм - за підвищеними.
Межа виконання виробітку, понад яку робота оплачує за підвищеними розцінками, встановлюється, як правило, на рівні фактичного виконання норм за останні місяці, але не нижче чинних норм. Розмір збільшення відрядних розцінок залежно від ступеня перевиконання вихідних норм визначається кожному конкретному випадку спеціальної шкалою.
При використанні відрядно-прогресивної системи оплати слід приділити особливу увагу визначенню нормативної вихідної бази, розробці ефективних шкал підвищення розцінок, обліку вироблення продукції та фактично відпрацьованого часу. Важливо також мати на увазі, що дана системаЗаробітна плата не надто стимулює зростання якості продукції, може провокувати більш швидке зростання зарплати в порівнянні зі зростанням продуктивності праці.
При акордній системіоплати праці розцінка встановлюється весь обсяг роботи, а чи не на одиницю її. Розмір акордної плати визначається на основі діючих норм часу (виробітку) і розцінок, а за їх відсутності - на основі норм і розцінок на аналогічні роботи. Зазвичай при цій системі оплати робітники преміюються за скорочення термінів виконання завдань, що посилює стимулюючу роль цієї системи у зростанні продуктивності праці.
До основних умов її ефективного застосування слід віднести встановлення обґрунтованих норм виробітку (часу) та розцінок на заданий обсяг роботи, запровадження ефективної системи преміювання та контроль за якістю виконання робіт (щоб скорочення термінів виконання акордного завдання не позначилося негативно на якості його виконання).
При колективній відрядній оплаті застосовують або індивідуальні розцінки за кінцевими результатами роботи, або колективні відрядні розцінки. Ефективність колективної відрядної зарплати залежить від умілого поєднання матеріального стимулювання результатів колективної праці з урахуванням індивідуальних показників роботи кожного робітника на основі правильного вибору показників оплати праці, порядку нарахування колективного відрядного заробітку та його розподілу між членами колективу.
Застосовуються та інші форми зарплати. поспіль -це договір, яким одна сторона -- підрядник, зобов'язується виконати певну роботу за завданням іншого боку -- замовника, який у свою чергу зобов'язується прийняти і оплатити виконану роботу. Оплата праці провадиться лише за кінцевим результатом. Кошти на оплату праці підрядної ділянки включають основну зарплату, що формується, як правило, за встановленими нормативами зарплати на кінцевий результат роботи, та премії за колективними результатами, крім того, можуть проводитись деякі індивідуальні виплати, головним чином заохочувального характеру.
В основу безтарифної системи оплати праціпокладено кваліфікаційний рівень, що характеризує фактичну продуктивність працівника. Він визначається як приватне від поділу фактичної зарплати працівника за минулий період на мінімальний рівень зарплати, що склався на підприємстві, на основі пропорцій, заданих тарифною системою. За базу можуть бути взяті не кваліфікаційний рівень, а оклади та тарифи з урахуванням або без урахування відповідних премій.
Наприклад, є можливою форма оплати, яка передбачає умовні коефіцієнти, пропорційні середньому заробітку певної категорії працівників за минулий період (місяць, квартал, рік). p align="justify"> Також повсюдно впроваджуються системи організації оплати праці з використанням коефіцієнтів трудового вкладу, коефіцієнтів трудової участі, коефіцієнтів ефективності праці та інші, що являють собою оцінку трудового вкладу працівника в результат роботи і використовуються при розподілі колективного заробітку.
В останні роки досить широко поширилася система оплати з визначенням розміру оплати праці працівника виходячи із заробітної плати керівника; у разі місячна вести керівника приймається за 100%, а, по кожної посади (враховуючи її значимість у структурі підприємства) встановлюється коефіцієнт.
Крім того, роботодавцем може встановлюватись будь-яка інша форма оплати праці, яка не порушує інтереси працівника, а також не погіршує його становище порівняно з передбаченим у колективному договорі та в законодавстві.
Підставою прийому працювати у ТОВ ПК «Лазуат» є наказ (розпорядження) керівника підприємства. На кожного працівника організації заповнюється особиста картка, яка містить загальні відомостіпро працівника: прізвище, ім'я, по батькові, дата та місце народження, відомості про призначення та переміщення, відпустку.
Система оплати праці для підприємства організована відповідно до структури підприємства. Є твердий штатний розклад, затверджений директором підприємства. Воно є основою прийому працювати. Відповідно до нього і твердих окладів або тарифів проводиться облік і нарахування основної кількості працівників організації.
У ТОВ ПК «Лазуат» присутні такі системи оплати праці:
Відрядно-преміальна система присутня в оплаті праці майстрів-взуттьовиків. Їм нараховується заробітна на основі відрядних розцінок, встановлених в організації, та кількості продукції, яку виготовив працівник; у разі перевиконання визначеної договором кількості реалізованого товару виплачуються преміальні.
Проста погодинна система оплати праці є в оплаті праці прибиральниці; вона провадиться на підставі окладів за контрактом або за штатним розкладом з урахуванням фактично відпрацьованого часу.
Почасово-преміальна система є при нарахуванні премії, які встановлюються у наказі директора підприємства. Вона присутня в оплаті праці секретаря, кочегара, сторожа, приймальниці, електрика, механіка, проектувальника, начальників цехів, бухгалтерів та директора підприємства.
Організація оплати праці провадиться на основі внутрішньої тарифної системи.
При регулюванні робочого дня для підприємства виходять із те, що тривалість роботи неспроможна перевищувати 40 годин на тиждень, встановлених законом.
Напередодні святкових та неробочих днів тривалість роботи скорочується на 1-2 години. Це правило поширюється і у випадках перенесення в установленому порядку передсвяткового дня на інший день тижня з метою підсумовування днів відпочинку, а також осіб, які працюють за режимом скороченого робочого дня.
Відповідно до законодавства всім працівникам ТОВ ПК «Лазуат» надаються щорічні відпустки із збереженням місця роботи (посади) та середнього заробітку. Підставою є наказ (розпорядження) керівника про надання відпустки, який містить усі необхідні відомості для розрахунку відпускних сум та утримань.
До щорічної відпустки виплачується разова допомога на оздоровлення у розмірі одного місячного посадового окладу, за наявності коштів на підприємстві, а також оплачуються додаткові відпустки, що надаються понад встановлені законодавством 24 робочих дні за наявності коштів:
При припиненні трудового договору(Договору) працівникам виплачується вихідна допомога у розмірі не менше тижневого середнього заробітку. Оформляється наказом (розпорядженням) про припинення трудового договору, підписаного директором підприємства, в якому зазначається причина, підстава та дата звільнення.
Для обліку робочого дня, і навіть контролю за чисельністю працівників для підприємства ведеться табель обліку робочого дня 7 , виходячи з якого нараховують оплату праці розрахункової відомості. 8
Нарахування за відрядними розцінками за конкретно виконаний обсяг робіт виконується у вбранні. Наряди зазвичай виписуються до початку роботи і служать завданням із зазначенням одного або кількох виконавців.
На підставі розрахункової відомості складається платіжна відомість 9 та напередодні встановленого дня виплати заробітної плати на підприємстві передається до каси.
Розрахунок відрядного заробітку Хорошавіна О.М. 1 10 Див: Додаток 10-12. 0
Таблиця 2.1.
прийнято за операцію №1 виробів у сумі 3681,75 рублів, розцінка становить 13%, сума заробітку становитиме:
3681,75 х 0,13 = 478,63 рублів (2.1)
за операцією № 2 сума заробітку склала:
7334,30 х 0,16 = 1173,97 рублів (2.2)
Разом сума заробітку за місяць склала:
478,63 + 1173,97 = 1652,60 рублів (2.3)
Премія складає згідно з Наказом про преміювання, затвердженим директором та начальником цеху 3556 рублів і визначається як % від заробітної плати. Усього: 5209 рублів.
Розрахунок погодинного заробітку Даленко Г.М.
Таблиця 2.2.
Прибиральниця Даленко Г.М. відпрацювала за місяць 120 годин. Її годинна ставка становить 20 руб. Отже, погодинний заробіток дорівнює -
20 рублів х 120 годин = 2400 рублів (2.2.4)
Розрахунок погодинного заробітку за травень 2002 року
Таблиця 2.3.
У жовтні електромеханік Васильєв О.О. пропустив через хворобу 7 робочих днів. Кількість робочих днів за графіком цього місяця - 19.
Посадовий оклад працівника – 4000 рублів.
Кількість відпрацьованих днів у травні – 19-7 = 12.
Нарахований заробіток за відпрацьований час у травні (тобто за 12 днів) складе:
4000 рублів: 19 днів х 12 днів = 2526 рублів (2.5),
Премія становитиме:
4057 рублів * 45% = 1826 рублів (2.6)
Разом нараховано:
1826 + 2526 = 4352 рублів
Розрахунок погодинного заробітку 111 Див.: Додаток 13-18. 1 Морозевич Д.В.
Таблиця 2.4.
Годинна ставка оператора Морозевич Д.В. = 6 рублів. Премія становить 40% від заробітної плати минулого місяця. Протягом місяця відпрацьовано повну кількість робочих годин, що дорівнює 175.
Визначення погодинної оплати за 175 годин:
6 рублів х 175 годин = 1050 рублів (2.7)
Розрахунок розміру премії:
1140 рублів х 40% = 428 рублів (2.8)
Отже, заробіток за місяць становитиме: 1050 рублів + 428 рублів = 1478 рублів.
Вступ................................................. .................................................. ........ 3
Глава 1 Теоретичні основи організації та оплати праці для підприємства 5
1.1 Визначення заробітної плати, її еволюція.............................................. 5
1.2 Продуктивність праці............................................... ......................... 7
1.3 Заробітну плату як основний мотив продуктивної діяльності. 8
1.4 Основи планування заробітної плати............................................. ..... 9
1.5 Форми та системи оплати праці............................................ .................. 11
Розділ 2 Аналіз показників заробітної плати ТОВ «Магістр-Майстер».... 18
2.1 Коротка характеристика ТОВ «Магістр-Майстер» 18
2.2 Оцінка використання фонду заробітної плати 21
2.3 Аналіз темпів зростання продуктивності праці та середньорічної заробітної плати........................................ .................................................. .............................. 29
Висновок................................................. .................................................. .. 39
Список використаної литературы............................................... .............. 41
Вступ
Праця, незалежно від тієї чи іншої суспільної форми, вимагає певної організації в рамках кожного об'єднання працівників, кооперованих для виконання будь-якої конкретної роботи.
Всім суспільно-економічним формаціям притаманні свої специфічні форми та методи громадської організаціїпраці. Проте кожен тип громадської організації праці пов'язаний із цілою низкою загальних моментів, які притаманні всім формаціям.
Вкладення коштів у трудові ресурси та кадрову роботустають довгостроковим чинником конкурентоспроможності та виживання фірми в умовах ринкової економіки. І на першому місці за важливістю серед факторів, що впливають на ефективність використання робочої силистоїть система оплати праці. Саме заробітна плата, а іноді лише вона, є причиною, яка наводить робітника на його робоче місце.
Заробітна плата – сукупність винагород у грошовій або натуральній формі, отриманих працівником за фактично виконану роботу, а також за періоди, що включаються до робочий час. Величина фонду заробітної плати трудового колективу, кожного працівника має бути пропорційна досягнутим кінцевим результатам. Планування заробітної плати має забезпечити:
Зростання обсягу виробленої продукції, підвищення ефективності виробництва та його конкурентоспроможності;
Підвищення матеріального добробуту трудящих.
Планування фонду заробітної плати включає розрахунок суми фонду та середньої заробітної плати як усіх працівників підприємства, так і за категоріями працюючих.
До складу фонду включається основна та додаткова заробітна плата. До основної відносяться оплата праці за виконані роботи. Вона включає відрядну заробітну плату, тарифний фонд заробітної плати, премії. До додаткової заробітної плати відносяться такі виплати працівникам підприємств, які провадяться не за виконану роботу, а відповідно до чинного законодавства. До планового фонду заробітної плати не включаються доплати за відхилення від нормальних умов праці.
Предметом даної курсової роботиє аналіз використання фонду заробітної плати.
Об'єктом вивчення є організація системи оплати праці з прикладу ТОВ «МАГІСТР МАЙСТЕР».
Мета роботи полягає у проведенні аналізу використання фонду заробітної плати на прикладі ТОВ «МАГІСТР МАЙСТЕР».
Для реалізації поставленої мети необхідне вирішення наступних завдань:
– провести теоретичний огляд економічних термінів з питань структури доходів працівників підприємств, основних принципів організації оплати праці, а також видів та систем оплати праці;
- Провести аналіз формування доходів працівників підприємства;
– розглянути аналіз зміни фонду заробітної плати за категоріями персоналу та аналіз середньої заробітної плати;
- Провести аналіз співвідношення темпів зростання продуктивності праці та середньорічної заробітної плати;
Глава 1 Теоретичні основи організації та оплати праці для підприємства
1.1 Визначення заробітної плати, її еволюція
У разі початку ринкової економіки підприємства шукають нові моделі оплати праці, які ламають зрівнялівку і дають простір розвитку особистої матеріальної зацікавленості. Однак перш ніж сконструювати механізм оплати праці в нових умовах, потрібно визначити, що таке заробітна плата, бо багато економістів і практик наполегливо доводять. Що замість поняття «зарплата» слід використовувати поняття «трудовий дохід».
Проте, найважливішим є шукати нове в термінології, а найґрунтовніше виявити суть і властивості економічної категорії «зарплата» в умовах, що змінилися. Визначення заробітної плати як частки громадського продукту (сукупного громадського продукту, національного доходу тощо), що розподіляється по праці між окремими працівниками, суперечить ринку.
Тут доводиться лише джерело заробітної плати, до того що не зовсім конкретно називається це джерело. Крім того - заробітна плата розподіляється лише за кількістю та якістю праці. Але її розміри залежать і від фактичного трудового внеску працівника, від кінцевих результатів господарської діяльностіпідприємства. Далі не враховуються зміни у відносинах власності. Роздержавлення та приватизації.
І, нарешті, визначення заробітної плати як частини сукупного суспільної праці. Національного доходу, що формуються на рівні суспільства, загасає зв'язок заробітної плати із безпосереднім джерелом її формування, із загальними результатами роботи трудового колективу.
З урахуванням вищезазначеного, категорію, що розглядається, можна визначити наступним чином. Заробітна плата - це основна частина коштів, що спрямовуються на споживання, що представляє собою частку доходу (чисту продукцію), що залежить від кінцевих результатів роботи колективу і розподіляється між працівниками відповідно до кількості та якості витраченої праці, реальним трудовим вкладом кожного та розміром вкладеного капіталу.
Визначимо суть заробітної плати. Більшість доходів споживачів становить зарплата. Тому вона надає визначальний вплив на величину попиту споживчих товарів та рівень їх цін. У економічної теоріїІснує дві основні концепції визначення природи заробітної плати:
а) вести є вартість праці. Її величина та динаміка формуються під впливом ринкових факторів і в першу чергу попиту та пропозиції;
б) заробітна плата - це грошовий вираз вартості товару "робоча сила" або "перетворена форма вартості товару робоча сила". Її величина визначається умовами виробництва та ринковими факторами - попитом та пропозицією, під впливом яких відбувається відхилення заробітної плати від вартості робочої сили.
Заробітна плата як ціна праці Теоретичні основи цієї концепції були розроблені А. Смітом та Д. Рікардо. А. Сміт вважав, що праця входить у якість товару та має природну ціну, тобто «природну заробітну плату». Вона визначається витратами виробництва, до складу яких він включав вартість необхідних засобів існування робітника та його сім'ї. А. Сміт не проводив різницю між працею і «робочою силою» і тому під «природною заробітною платою» розумів вартість робочої сили. Величину заробітної плати він визначав фізичним мінімумом засобів існування робітника. Крім цього, заробітна плата включає історичні та культурні елементи.
Теорія мінімуму засобів існування подальший розвиток отримала у Д. Рікардо, вихідні основи визначень заробітної плати він пов'язував з двома припущеннями Мальтуса: законом «зменшуваної родючості грунтів» і законом населення. На основі першого закону Рікардо зробив висновок, що з розвитком суспільства вартість засобів існування зростає, отже має зростати і заробітна плата. На основі другого закону він дійшов висновку про неможливість перевищення заробітної плати робітників понад рівень мінімальних засобів існування. Сутність цього висновку полягає в тому, що зі зростанням заробітної плати стимулюється народжуваність, а це веде до зростання пропозиції праці та зниження заробітної плати. У свою чергу, зниження заробітної плати супроводжується скороченням чисельності населення та пропозиції праці на ринку, а це веде до зростання заробітної плати. Під впливом коливань пропозиції праці вести зберігає тенденцію до встановлення деякої постійної величини як фізичного мінімуму засобів існування.
1.2 Продуктивність праці
Загальновідомо, що попит на працю чи будь-який інший ресурс залежить від його продуктивності. Загалом, що стоїть продуктивність праці, то вище попит нею. При цьому при даному сукупному реченні праці чим вище попит, тим більший середній рівень реальної заробітної плати. Попит на працю вищий, якщо він високопродуктивний. Чим пояснюється його високопродуктивність? Причин цьому кілька.
1.Капітал. Праця робітників використовують у поєднанні з великою кількістю основного капіталу.
2. Природні ресурси.
3. Технологія .
4. Якість праці. Найкраща фізична підготовка, ініціативність, кваліфікація робітників та службовців, здоров'я, рішучість, освіта та підготовка, а також ставлення до праці. Це визначає, що навіть при однаковій кількості та якості природних ресурсів та капіталу американські робітники повинні працювати більш ефективно, ніж багато їх закордонних колег.
5. Інші чинники. Не менш важливими, хоч і менш відчутними факторами забезпечення високої продуктивності праці американських робітників є:
а) ефективність та гнучкість американської системи управління;
б) діловий, соціальний та політичний клімат, що стимулює виробництво та продуктивність;
в) великий обсяг внутрішнього ринку, що забезпечує фірмам можливість реалізації продукції масового виробництва. Продуктивність праці значною мірою залежить тільки від якості самої праці, а й інших моментів, саме від матеріально-технічного забезпечення робочих помсти якості та кількості майнових ресурсів, що у розпорядженні робочих.
1.3 Заробітна плата як основний мотив продуктивної діяльності
Система управління економікою, що склалася за довгі роки, призвела до виникнення феномену відчуження трудящих від засобів виробництва. Виявляється це у цьому, що доходи трудових колективів та окремих працівників мало залежали і залежить від ефективності використання ресурсів. Через це трудящі ставляться до них не по-господарськи. У цих умовах як ніколи гостро постає питання, на яке економічна наука та практика не дали досі відповіді: яким чином зацікавити людей, спонукати їх працювати ефективно, економити живу та уречевлену працю, своєчасно та якісно виконувати свої завдання.
Необхідно загострити увагу на відносно тісну взаємозалежність у тривалому періоді між реальною погодинною заробітною платою та випуском продукції. Враховуючи, що реальний дохід і фактичний обсяг виробництва - це два способи бачення одного й того самого, то не дивно, що реальний дохід (загальний заробіток) на одного робітника може зростати приблизно такими ж темпами, що й Об `єм виробництва на одного робітника . Випуск більшого фактичного обсягу виробництва за годину означає розподіл більшого реального доходу на кожну відпрацьовану годину. Найпростіший випадок – це класичний приклад з Робінзоном Крузо на безлюдному острові. Кількість кокосових горіхів, які він може зібрати, або риби, яку він може спіймати за годину, і є його реальна заробітна плата.
1.4 Основи планування зарплати
Заробітна плата - сукупність винагород у грошовій або (і) натуральній формі, отриманих працівниками за фактично виконану роботу, а також за періоди, що включаються до робочого часу. Оскільки джерелом виплати заробітної плати є національний дохід, то величина фонду заробітної плати трудового колективу кожного працівника повинна бути поставлена в пряму залежність від досягнутих кінцевих результатів. Планування заробітної плати має забезпечити:
¾ зростання обсягу виробленої продукції (послуг, робіт), підвищення ефективності виробництва та його конкурентоспроможності;
¾ підвищення матеріального добробуту трудящих.
Планування фонду заробітної плати включає розрахунок суми фонду та середньої заробітної плати як усіх працівників підприємства, так і за категоріями працюючих.
Вихідні дані для планування фонду заробітної плати:
¾ виробнича програма в натуральному та вартісному вираженні та її трудомісткість;
¾ склад та рівень кваліфікації працівників, необхідних для виконання програми;
¾ діюча тарифна система;
¾ застосовувані форми та системи оплати праці;
¾ норми та зони обслуговування, а також законодавчі акти з праці, що регулюють заробітну плату (рід виплат та доплат, що враховуються при оплаті праці).
До складу фонду включається основна та додаткова заробітна плата. До основної належить оплата праці за виконані роботи. Вона включає відрядну заробітну плату, тарифний фонд заробітної плати, премії.
До додаткової заробітної плати відносяться такі виплати працівникам підприємств, які здійснюються не за виконану роботу, а відповідно до чинного законодавства (доплати за роботу в нічний час, бригадирам, за скорочений робочий день підліткам та матерям, що годують, оплата чергових та додаткових відпусток, виконання державних обов'язків, оплату навчання учнів).
До планового фонду заробітної плати не включаються доплати за відхилення від нормальних умов праці (плата за понаднормові роботи, простої, шлюб тощо).
У практиці використовуються різноманітні методи формування фонду оплати праці як у цілому по підприємству, так і за структурними підрозділами. Слід зазначити, що найкраще це завдання може вирішувати нормативний метод формування фонду оплати праці. Саме даний методвикористовує більшість компаній у країнах з розвиненою ринковою економікою. Проте може бути дієвим лише за наявності таких умов: по-перше, нормативи мають бути стабільні, довгострокові, змінюватися лише разі впливу обсяг виробництва чинників, які пов'язані з трудовими умовами колективу. По-друге, нормативи формування фонду оплати праці мають бути не індивідуальні, а групові.
Механізм регулювання витрат на оплату містить такі елементи:
¾ порядок визначення нормованої величини витрат на оплату праці, що включаються до собівартості продукції;
¾ порядок оподаткування витрат на оплату праці, що перевищують нормативну величину.
1.5 Форми та системи оплати праці
Порядок обчислення заробітної плати працівникам усіх категорій регламентують різні форми та системи заробітної плати. Форми та системи заробітної плати - це спосіб встановлення залежності між кількістю та якістю праці, тобто між мірою праці та її оплатою. Для цього використовуються різні показники, що відображають результати праці та фактично відпрацьований час. Іншими словами, форма оплати праці встановлює, як оцінюється праці при її оплаті: за конкретною продукцією, за витраченим часом або за індивідуальними чи колективними результатами діяльності. Від того, яка форма праці використовується на підприємстві, залежить структура заробітної плати: чи переважає в ній умовно-постійна частина (тариф, оклад) чи змінна (відрядний приробіток, премія). Відповідно різним буде вплив матеріального заохочення на показники діяльності окремого працівника або колективу бригади, дільниці, цеху.
Тарифна система - це сукупність нормативів, з яких здійснюється диференціація та регулювання рівня заробітної плати різних груп і категорій працівників залежно з його складності. До основних нормативів, які включаються до тарифної системи і є, в такий спосіб, її основними елементами, ставляться тарифні сітки і ставки, тарифно-кваліфікаційні довідники .
Тарифні сітки з праці - це інструмент диференціації оплати праці залежно з його складності (кваліфікації). Вони представляють шкалу співвідношень в оплаті праці різних груп працівників, включають кількість розрядів та відповідних їм тарифних коефіцієнтів
При розробці Єдиної тарифної сітки за основу прийнято такі принципи її побудови:
Визначення вихідної бази лише на рівні не нижче мінімальної заробітної плати, наростання ставок оплати за розрядами, які забезпечують матеріальну зацікавленість працівників праці високої кваліфікації.
Тарифна сітка базується на зіставленні складності трудових функцій різних груп та категорій персоналу, конкретних посадових обов'язківпрацівників та їх освітнього рівня.
Умови, тяжкість, напруженість праці, значимість сфери її застосування, регіональні особливості, кількісні та якісні параметри результатів праці повинні враховуватися за допомогою інших елементів заробітної плати, стосовно яких тарифна ставка як оплата норми праці є основою формування всього заробітку.
Угруповання професій робітників та службовців за ознакою спільності виконуваних робіт. Категорія робітників з позиції спільності функцій представлена в ЄТС однією групою
У категорії службовців виробничих та невиробничих галузей виділено блок посад, згрупованих за принципом міжгалузевої єдності: технічні виконавці, спеціалісти, керівники.
Тарифікація професій робітників та службовців, тобто. віднесення їх до розрядів з оплати, провадиться за ознакою складності виконаних робіт.
Тарифні сітки мають такі характеристики: діапазон тарифної сітки, кількість розрядів, абсолютне та відносне зростання тарифних коефіцієнтів.
p align="justify"> При визначенні заробітної плати працівників, розташованих у деяких районах з важкими природно-кліматичними умовами, застосовуються районні коефіцієнти. Відповідно до яких заробітна плата підвищується. Так, у нашому регіоні діє Уральський районний коефіцієнт рівний 1,15.
Роботи зі шкідливими умовами припускають збільшення зарплати на 24%, умови стиснення - 15%, у зв'язку з віддаленістю об'єкта від міста нараховуються 15% колісні та уральський коефіцієнт - 15%. Так виходить зарплата у нормальному робочому режимі. Але ще існують доплати за понаднормовий, нічний годинник, вихідні дні. При розрахунку оплати нічних перші дві години оплачуються на 20% від тарифу за годину, наступні на 40% від тарифу за годину. Доплата за роботу у вихідні дин розраховується як зарплата у нормальному робочому режимі і все складається. Так виходить зарплата з особливими умовами праці, звідси виходять підвищені тарифні ставки для робіт із особливими умовами праці.
Праця працівників оплачується тимчасово, відрядно або за іншими системами плати праці. Оплата може проводитись за індивідуальні та колективні результати роботи.
В даний час традиційними формами оплати праці є погодинна та відрядна, що досить широко використовуються в практиці підприємств. Водночас, якщо раніше переважала оплата за відрядними системами, то зараз на приватних (малих) підприємствах дедалі більше використовується погодинна оплата (окладні системи).
Почасовою називається така форма плати, коли основний заробіток працівника нараховується за встановленою тарифною ставкою чи окладом фактично відпрацьований час, тобто. основний заробіток залежить від кваліфікаційного рівня працівника та відпрацьованого часу. Застосування погодинної оплати праці виправдане, коли робітник не може вплинути на збільшення випуску продукції через сувору регламентацію виробничих процесів, та її функції зводяться до спостереження, відсутні кількісні показники виробітку, організовано та ведеться суворий облік часу, правильно тарифікується праці робітників, а також використовуються норми обслуговування та чисельності.
Погодинна оплата праці може бути простою та погодинно-преміальною.
За простої погодинної системи оплати праці розмір заробітної плати залежить від тарифної ставки або окладу та відпрацьованого часу.
При погодинно-преміальній системі оплати праці працівник понад зарплату (тариф, оклад) за фактично відпрацьований час додатково отримує і премію. Вона пов'язана з результативністю того чи іншого підрозділу чи підприємства загалом, і навіть із внеском працівника у загальні результати праці.
За способом нарахування заробітної плати дана система підрозділяється на види: погодинну, поденну та місячну.
При погодинній оплаті розрахунок заробітку проводиться виходячи з годинної тарифної ставки та фактично відпрацьованого працівником годинника.
При оплаті розрахунок заробітної плати здійснюється виходячи з твердих місячних окладів (Ставок) числа робочих днів, фактично відпрацьованих працівників у цьому місяці, а також числа робочих днів, передбачених графіком роботи на даний місяць.
При помісячній оплаті заробітна плата працівникам нараховується згідно з окладами, затвердженими у штатному розписі наказом по підприємству, та кількістю днів фактичної явки на роботу. Такий різновид погодинної оплати праці називається окладною системою. Таким чином, на підприємстві оплачується праці інженерно-технічних працівників та службовців.
Договірна оплата праці. При цій системі основний заробіток працівника залежить від розцінки, встановленої на одиницю виконуваної роботи або виготовленої продукції (вираженої в виробничих операціях: штуках, кілограмах, кубічних метрах, бригадо-комплектах і т.д.).
Відрядна форма оплати праці за методом нарахування заробітної плати може бути прямою відрядною, непрямою, відрядною акордною, відрядно-прогресивною. За об'єктом нарахування вона може бути індивідуальною та колективною.
При прямій індивідуальній відрядній системі розмір заробітку робітника визначається кількістю виробленої ним певний відрізок часу продукції чи кількістю виконаних операцій. Весь виробіток робітника за цією системою оплачується за однією постійною відрядною розцінкою. Тому заробіток робітника збільшується прямо пропорційно до його вироблення. Для визначення розцінки за цією системою денна тарифна ставка, що відповідає розряду роботи, ділиться на кількість одиниць продукту, виробленого за зміну чи норму виробітку. Розцінка може визначатися і шляхом множення годинної тарифної ставки, що відповідає розряду роботи, на норму часу, що виражається в годинах.
При опосередковано відрядної системі заробіток робітника залежить від особистої вироблення, як від результатів праці обслуговуваних ними робочих. За цією системою може оплачуватись працю таких категорій допоміжних робітників як: кранівники, наладчики обладнання, стропальники, які обслуговують основне виробництво. Розрахунок заробітку робітника при непрямо-відрядній оплаті може здійснюватися або на основі непрямої розцінки та кількості виробів, виготовлених робітниками, що обслуговуються. Для отримання непрямої розцінки денна тарифна ставка робітника, що оплачується за непрямою відрядною системою, ділиться на встановлену йому норму обслуговування та норму денного вироблення робітників, що обслуговуються.
При акордній системі розмір оплати встановлюється не так окрему операцію, але в заздалегідь встановлений комплекс робіт із визначенням терміну його виконання. Сума оплати праці за виконання цього комплексу робіт оголошується заздалегідь, як і термін виконання до початку роботи.
Обов'язковою умовою акордної оплати була наявність норм виконання роботи.
Відрядно-прогресивна система на відміну від прямої відрядної характеризується тим, що оплата праці робітників за постійними розцінками проводиться тільки в межах встановленої вихідної норми (бази), а весь виробіток понад цю базу оплачується за розцінками прогресивно наростаючим залежно від перевиконання норм виробітку.
При прогресивній відрядній системі заробіток робітника зростає швидше, ніж його вироблення. Ця обставина виключала можливість її масового та постійного застосування.
Широке поширення знайшла відрядна форма оплати праці. Сума заробітку знаходиться у прямій залежності від обсягу виконаних робіт та розцінки на ці роботи. Ця форма сприяє зростанню продуктивності праці та підвищенню кваліфікації працівника.
Колективно-відрядна система оплати праці. За неї заробіток кожного працівника поставлений у залежність від кінцевих результатів роботи всієї бригади, ділянки.
Оплата праці робітників при колективній відрядній системі може здійснюватися або із застосуванням індивідуальних відрядних расценок., або основі розцінок, встановлених для бригади загалом, тобто. колективних цін.
Індивідуальну відрядну розцінку доцільно встановлювати у разі, якщо праці робочих, виконують загальне завдання, суворо розділений. У цьому випадку заробітна плата кожного робітника визначається виходячи з розцінки на роботу і кількості випущеної з конвеєра придатної продукції.
Бестарифна система оплати праці є такою системою, коли він заробітна плата всіх працівників є частку кожного працюючого у фонді оплати праці.
Різновидом безтарифної системи оплати праці є контрактна система. При контрактній формі найму працівників нарахування заробітної плати здійснюється у повній відповідності до умов контракту, в якому обумовлюються:
Умови праці;
Права та обов'язки;
Режим роботи та рівень оплати праці;
Конкретне завдання;
Наслідки у разі дострокового розірвання договору.
Шляхом укладання трудового договору (контракту) працівники здійснюють не лише своє право на працю відповідно до ст. 37 Конституції РФ, а й вибір професії, занять, і навіть вибір місця роботи. Усі працівники Російської Федерації реалізують декларація про працю шляхом добровільного укладання трудового договору. Трудовий договір у той самий час є і юридичним фактом реалізації працівниками інших трудових прав та. обов'язки сумлінно працювати у вибраній сфері діяльності.
Розділ 2 Аналіз показників заробітної плати ТОВ «Магістр-Майстер»
2.1 Коротка характеристика ТОВ «Магістр-Майстер»
Заробітна плата є основним джерелом доходів більшості трудящих, тому вона значною мірою зумовлює рівень їхнього добробуту. Заробітна плата зацікавлює працівників у підвищенні ефективності виробництва, розвиває соціальну та творчу активність людського чинника та зрештою впливає на темпи та масштаби соціально-економічного розвитку країни. Щоб перелічені функції виконувались заробітною платою повною мірою, її організація повинна постійно вдосконалюватися.
Об'єктом вивчення є організація системи бухгалтерського обліку, аудиту та аналізу оплати праці на прикладі ТОВ «Магістр – Майстер».
Повне фірмове найменування російською мовою: товариство з обмеженою відповідальністю «Магістр – Майстер», скорочене найменування ТОВ «Магістр – Майстер».
Засновниками ТОВ «Магістр – Майстер» є фізичні особи- Громадяни РФ.
ТОВ «Магістр - Майстер» має круглий друк, що містить його повне найменування, крім того, воно має штампи та бланки зі своїм найменуванням, емблему та зареєстрований товарний знак.
ТОВ «Магістр – Майстер» створювалося з метою:
Отримання прибутку
Участь у прискореному формуванні товарного ринку;
Задоволення суспільних потреб у його продукції, роботах, товарах та послугах.
ТОВ «Магістр – Майстер» є клієнтом АКБ «Губернський» м. Єкатеринбурга.
Основними замовниками є як приватні особи, і підприємства (організації).
Мал. 1 Організаційна структура підприємства та бухгалтерії
Організаційна структура ТОВ «Магістр - Майстер» складена згідно зі штатним розкладом
Таблиця 1
Штатний розпис співробітників підприємства на 01.01.2008
|
Найменування посад |
Кількість штатних одиниць |
Посадовий оклад, руб. |
Місячний фонд з/пл. |
Примітка |
|
Ген. директор |
||||
|
Зам. ген. директора |
коефіцієнт не |
|||
|
Головний бухгалтер |
нараховується |
|||
|
Бухгалтер |
|
|||
|
Керівник відділу продажу |
|
|||
|
Зам. начальника відділу продажу |
|
|||
|
Голова відділу постачання |
|
|||
|
Зам. начальника відділу постачання |
|
|||
|
Бухгалтер-касир |
|
|||
|
Офіс менеджер |
|
|||
|
Менеджер |
|
|||
|
Торговий представник |
|
|||
|
Працівники відділу постачання |
|
|||
|
Продавець-консультант |
|
|||
|
Комірник |
|
|||
|
|
||||
|
Прибиральниця |
|
|||
|
|
Організація оплати праці виходить з трьох традиційних основних складових елементах:
1) нормування праці;
2) тарифне нормування заробленої плати:
3) формах та системах заробітної плати.
Нормування праці, як відомо, дозволяє встановити всебічно обґрунтовані норми його витрат. Такі норми активно сприяють як державного, так і державного регулювання заробітної плати. Їх застосовують для виміру результатів праці. Вони є основою його оплати і матеріального заохочення трудящих залежно від вкладу працівників у загальні результати колективного труда. Виконання нормами перерахованих функцій дає змогу обґрунтовано встановлювати розміри оплати праці. Важливу роль нормування праці відіграє також у забезпеченні правильних пропорцій між зростанням заробітної плати та підвищенням продуктивності праці. Таким чином, норми праці виконують соціально-економічну функцію практичної реалізації основних положень законів розподілу праці, планомірного збільшення заробітної плати та переважного зростання продуктивності праці в порівнянні з підвищенням середньої його оплати. Це і визначає тісний і поки що нерозривний взаємозв'язок та взаємозумовленість оплати та нормування праці, що утворюють особливу систему стимулювання зростання продуктивності праці та ефективності виробництва.
Аналіз складу доходу працівників наводиться у динаміці, а звітному року - проти планової кошторисом (табл. 2).
Таблиця 2
Структура формування доходів працівників підприємства, руб.
|
|
Фактично |
Планова |
Відхилення звітного року |
|||||||
|
Склад коштів на споживання |
кошторис 2005 року |
від попереднього року |
від планового кошторису |
|||||||
|
|
||||||||||
|
Фонд заробітної плати працівників підприємства |
||||||||||
|
Виплати соціального характеру |
||||||||||
|
Витрати, що не належать до фонду заробітної плати до виплат соціального характеру |
||||||||||
|
Разом дохід працівників підприємства |
||||||||||
2.2 Оцінка використання фонду заробітної плати
Резерви кращого використанняфонду заробітної плати можна згрупувати у таких напрямках:
Ліквідація надмірної чисельності персоналу, особливо у частині персоналу, що формує постійні витратиу собівартості продукції;
Ліквідація непродуктивних виплат із зарплати;
Зниження необґрунтованого збільшення цін;
Ліквідація оплати різних ненормальностей у роботі підприємства;
Зниження трудомісткості продукції;
Зміна структури продукції у бік менш зарплатоємною;
Введення обґрунтованої системи винагород;
Вибір обґрунтованої та ефективної оплати праці;
Поліпшення співвідношення в темпах зростання продуктивності праці та заробітної плати.
Узагальнюючими показниками ефективності використання заробітної плати є:
Зворотний показник - віддача продукції на кожний карбованець витраченої заробітної плати:
Ефективність використання заробітної плати:
Результативність використання ресурсів виробництва:
На завершення виробляється зведений підрахунок резервів ефективного використання зарплати (див. табл. 3).
Таблиця 3
Аналіз ефективності використання заробітної плати
|
Показники |
Відхилення |
|||||
|
План 2007р. до звіту 2006р. |
Звіт 2007 р. до звіту 2006р. |
Звіт 2007р. до плану 2007р. |
||||
|
Зарплатомісткість продукції |
||||||
|
Віддача продукції на карбованець зарплати |
||||||
|
Чистий прибуток на карбованець зарплати |
||||||
|
Продуктивність ресурсів |
||||||
Отже з таблиці видно, що зарплатоємність продукції 2007 р. знизилася проти попереднім роком на 6,8% (100%–0,041/0,044*100%) чи 0,003 одиниці. У той час як віддача продукції на кожний карбованець витраченої зарплати, навпаки, збільшилася порівняно з відповідним періодом минулого року на 7,63%. Це пояснюється зростанням виручки від реалізації робіт та послуг у 2007 р. на 39,1% (див. табл.5). Проте ефективність використання заробітної плати у 2007 р. значно нижча, ніж у 2006 р. на 20,88% (100%–0,72/0,91*100%), це зумовлено недостатньою результативністю використання ресурсів виробництва. Так фактична продуктивність ресурсів у 2007 р. нижча за заплановану на 12,9% (100%-0,027/0,031*100%).
Темпи зростання товарообігу порівняно з планом та в динаміці значно випереджають темпи збільшення суми витрат на оплату праці. Через війну рівень витрат на оплату праці проти планом й у динаміці відповідно збільшився на 1,089 і 0,04% ((901496 – 890803) / 218784000*100%) до обороту. Сума відносної економії фонду зарплати становила проти планом 238255,78 крб. (21878400 * 1,089:100) з минулим роком - 282887,71 руб. (21878400 * 1,293: 100).
Суму відносної економії чи перевитрати коштів у оплату праці також можна визначити шляхом віднімання з фактичної суми витрат планової суми, скоригованої відсоток виконання плану товарообігу. Відносна економія коштів у оплату праці з ТОВ «МАГІСТР МАЙСТЕР» становила 238255,78 крб. (901496 - (890803 * 127,8 / 100).
План товарообігу перевиконано на 1,278% (21878,4/17120), у тому числі через зниження чисельності працівників на 6,45% (100%–87/93*100%), за рахунок підвищення продуктивності праці працівників на 36,6 % (251475/184086*100%–100%), а 11,8% (4,6%/39,1*100%) приросту обсягу товарообігу у поступовій динаміці забезпечено з допомогою зростання продуктивність праці.
p align="justify"> Важлива роль у підвищенні ефективності використання заробітної плати відводиться впровадженню в практику досягнень науково-технічного прогресу. Так, при роботі продавців на електронних терезах, що вказують ціну товару разом з його масою, ефективність праці зростає у 2,0-2,8 рази. Крім того, покращується робота вузлів розрахунку та економиться час покупців. Особливо значний ефект дає застосування тари-обладнання. За підрахунками експертів, запровадження обладнання у продовольчій торгівлі скорочує чисельність продавців, контролерів приблизно на 25%. Впровадження у торгівлю нових машин і устаткування має націлювати не так на механізацію окремих процесів, але в комплексну їх механізацію і автоматизацію.
Внаслідок впровадження системи електронного обліку продукції, товарів чисельність працівників у ТОВ «МАГІСТР МАЙСТЕР» скоротилася на 3 особи, що становить 3,2% до планової (3:93*100) та 3,4% (3:87*100) – до фактичної чисельності працівників минулого року За рахунок цього фактора рівень продуктивності праці працівників зріс:
Порівняно з планом 2007 р.: (3,2: (100 – 3,2)) * 100 = + 3,3%;
Порівняно з минулим роком: (3,4: (100 - 3,4)) * 100 = + 3,5%.
Впровадження у практику роботи ТОВ «МАГІСТР МАЙСТЕР» наукової організаціїпраці, саме реструктуризація апарату управління підприємством, тобто. скорочення кількості заступників дозволить вивільнити 4 особи, що становить 4,3% (4/93*100) до планової чисельності працівників та 4,6% (4/87*100) до їх чисельності за минулий рік. Продуктивність працівників за рахунок цього зросте:
Порівняно з планом: (4,3: (100-4,3)) * 100 = + 4,5%;
Порівняно з минулим роком: (4,6: (100 – 4,6)) * 100 = + 4,8%.
У зв'язку з нерівномірністю купівельного потоку втрати робочого дня у продавців, касирів та інших оперативно-торговельних працівників становлять 50% і більше. Причому потік покупців нерівномірний не лише протягом дня, а й протягом тижня. Тому необхідно ширше застосовувати режим неповного робочого дня. У осіб, які перейшли на режим з неповним робочим днем, спостерігається більш висока середньогодинна продуктивність праці в порівнянні з працівниками зайнятими повний робочий день. Це, з одного боку, тим, що навантаження однієї торгово-оперативного працівника в години пік вище, ніж у звичайні години торгівлі.
З іншого боку, працівники з неповним робочим днем закінчують виконання своїх обов'язків ще до того, як досягнуть такого стану втоми, коли наприкінці робочого дня значно знижується продуктивність їхньої праці. У звітному році в ТОВ «МАГІСТР МАЙСТЕР» вже було використання суміщення професій, так використовувалася праця трьох осіб (1 на 50% ставки; 1 на 30% ставки; 1 на 20% ставки). Внаслідок чого чисельність працівників відносно скоротилася на 1 особу або на 1,08% до плану та минулого року (1:93*100). За рахунок зазначеного фактора продуктивність праці працівників зросла в порівнянні з планом та в динаміці: (1,1: (100 - 1,1)) * 100 = +1,1%.
Великий вплив на продуктивність праці покращує умови роботи. Дослідження показують, що продуктивність праці підвищується при встановленні вдосконаленої вентиляції на 5-10%, правильному висвітленні приміщень – на 5-15% тощо.
Для узагальнення факторів, що впливають на вироблення працівників ТОВ «МАГІСТР МАЙСТЕР», складено таблицю 4.
Беручи за основу ці дані можна розробити план заходів щодо визначення резервів підвищення продуктивності праці, що має прогнозний характер.
Таблиця 4
Узагальнення даних аналізу впливу факторів на рівень продуктивності праці в ТОВ «МАГІСТР МАЙСТЕР», %
|
Показники |
Зміни порівняно |
|
|
із планом |
з даними минулого року |
|
|
1. Загальне відхилення за рівнем продуктивності праці працівників |
||
|
2. Вплинули чинники на продуктивність працівників: |
|
|
|
а) збільшення цін на товари |
||
|
б) використання електронного обліку товарів |
||
|
в) реструктуризація апарату управління |
||
|
г) залучення на роботу осіб на неповний робочий день |
||
|
д) ефективність використання робочого часу та інші фактори (рядок 1- рядки 2а, 2б, 2в, 2г) |
||
З даних таблиці 4, випливає що якби було негативного впливу низки чинників до рівня продуктивність праці працівників, то річна продуктивність праці міг би зрости проти планом на 1,08% (див. табл.5) чи 1988 крб. (184100руб.*1,08:100) й у динаміці на 0,39%, що становить 659,23 крб. (169110руб. * 0,39: 100).
Одним із перших пунктів плану заходів щодо визначення резервів підвищення продуктивності праці, що має прогнозний характер для ТОВ «МАГІСТР МАЙСТЕР» у запланованому 2006 році починаючи з червня місяця, може бути залучення на неповний робочий день у години «пік» (на 0,5 ставки) 4 особи. В результаті відносне вивільнення становитиме 2 особи, або 2,3% до фактичної чисельності працівників (2:87*100%).
За рахунок цього продуктивність їхньої праці зросте на 2,4% або на 3521руб. (251475руб. * 2,4%: 100%: 12 * 7).
Другим пунктом плану для ТОВ «МАГІСТР МАЙСТЕР» може бути доцільність встановлення протягом 2006р. 6 електронних ваг із зазначенням вартості покупки, що дозволить щодо звільнити 6 осіб працівників, або відповідно їх скоротити на 6,9% (6:87*100). Продуктивність праці зросте з допомогою застосування електронних ваг на 7,4% чи 6204 крб. (251475руб. * 7,4%: 100%: 12 * 4).
І, нарешті, третій пункт плану може бути визначений за рахунок поєднання професій, посад та функцій у ТОВ «МАГІСТР МАЙСТЕР» починаючи з липня 2006 р., що сприяє відносному вивільненню 8 осіб, що становить 9,2% (8:87*100 ) до фактичної чисельності працівників.
Через війну продуктивність їх праці зросте на 10,1% чи 12701руб. (251475руб. * 10,1%: 100%: 12 * 6).
Результати розрахунків наведено у таблиці 5.
Таблиця 5
План заходів щодо визначення резервів підвищення продуктивності праці працівників з ТОВ «МАГІСТР МАЙСТЕР»
|
Заходи |
Зростання продуктивності праці працівників |
Термін виконання заходів |
||
|
сума, руб. |
% до факт. рівнем |
|||
|
Залучення на роботу осіб на неповний робочий день |
з червня 2007р. |
|||
|
Поєднання професій, посад та функцій |
з липня 2007р. |
|||
|
Встановлення електронних ваг із зазначенням вартості покупки |
протягом серпня 2007р. |
|||
|
|
||||
Таким чином, у 2006 році ТОВ «МАГІСТР МАЙСТЕР» за рахунок розробленого плану заходів представленого в таблиці 8 можна підвищити продуктивність праці працівників на 22 426 руб. (12701+6204+3521) чи 19,9% (2,4+10,1+7,4). Відносне вивільнення чисельності працівників становитиме 16,6% (19,9:(100+19,9)*100), або 14 осіб (87*16,6:100).
За рахунок цього обсяг товарообігу ТОВ «МАГІСТР МАЙСТЕР» зросте на 3521000 руб. (251475 * 14).
Отже, сума витрат на оплату праці перебуває у прямій залежності від зміни обсягу товарообігу та середньої заробітної плати та у зворотній - від зміни виробітку на 1 працівника. Їхній вплив можна вивчити прийомом ланцюгових підстановок, попередньо склавши таблицю 6.
Таблиця 6
Розрахунок фонду оплати праці по ТОВ «МАГІСТР МАЙСТЕР»
|
Показники |
II розрахунок |
III розрахунок |
IV розрахунок |
|
|
1. Роздрібний товарообіг, тис. руб. |
Фактично |
Фактично |
Фактично |
|
|
2.Середньорічне вироблення на 1 працівника, тис. руб. |
Фактично 251,5 |
Фактично 251,5 |
||
|
3.Середньорічна заробітна плата, руб. |
Фактично |
|||
|
4. Фонд оплати праці (ст.1: стр.2 * стр.3: 1000), тис. руб. |
Перерахований |
Перерахований |
Фактично |
На зміну суми витрат на оплату праці вплинули такі фактори:
- Зростання обсягу товарообігу 1138,3-890,7 = + 247,6 тис.руб.;
- Підвищення продуктивності праці працівників
- 833,2 -1138,3 = -305,1 тис.руб.;
- Зростання середньорічної заробітної плати на 1 працівника 901,4 - 833,2 = + 68,2 тис. руб.
Разом 901,4 - 890,7 = + 10,7 тис. руб.
Від зміни виробітку на 1 працівника та середньорічної заробітної плати залежить сума відносної економії або перевитрати за фондом оплати праці.
Зростання продуктивності праці сприяло відносному скороченню витрат на оплату праці в сумі 305,1 тис. руб., А підвищення середньої заробітної плати призвело до зростання витрат на оплату праці в розмірі 68,2 тис. руб. руб. відносної економії (-305,1 + 68,2).
Таким чином, на підставі вищевикладеного можна зробити такі висновки:
– приріст продуктивності праці працівників порівняно з планом 2007 р. становив 36,6% ((93*2)/(100%+36,6%)*100% – 100%), що дозволило скоротити чисельність працівників підприємства на 6 осіб та заощадити кошти на оплату праці в сумі 57400 руб.;
2.3 Аналіз темпів зростання продуктивності праці та середньорічної заробітної плати
Ефективність діяльності працівників підприємства та його органів управління багато в чому залежить від того, що рухає їх вчинками, інтересами та які мотиви визначають їхню трудову поведінку. Адже сумлінне виконання своїх професійних обов'язків, готовність брати активну участь у всіх рішеннях підприємства, йти на ризик або поводитися самовіддано в ім'я інтересів справи формують з одного боку особистість та імідж працівника, а з іншого боку визначають успіх і процвітання фірми.
Мотивація трудового поведінки передбачає формування внутрішніх морально-моральних установок особистості, і навіть певної спрямованості дій та зусиль працівника. Можна виділити такі основні мотиви, які спонукають працівника до трудової діяльності:
Необхідність відтворення своїх фізичних витрат енергії та підтримки мінімального життєвого рівня;
Захопленість людини своєю справою, професією незалежно від матеріальної винагороди;
Почуття обов'язку перед суспільством, близькими йому людьми, перед собою;
Свідомість важливості та потреби роботи, яку людина робить;
Прагнення досягти максимально можливих матеріальних благ.
Враховуючи складності економічних змін, що відбуваються в країні, які істотно позначаються на мотивах поведінки більшості людей, можна з більшою достовірністю стверджувати, що життєва необхідність підтримки та відтворення фізичних витрат для багатьох стала першорядною та основною. Цей мотив важливо враховувати, коли створення підприємства чи його розвиток пов'язане із залученням нових спеціалістів.
Психологічний аспект цього у тому, що залежно від соціального становища тієї чи іншої людини очікується різних результатів своєї діяльності. Справа в тому, що усвідомлена потреба проявити себе з кращого боку, зарекомендувати себе активним та творчим працівником, більшою мірою характерна для фахівців інтелектуальної праці. Вони меншою мірою схильні до меркантильного розрахунку, коли в них є справа, робота та інтерес вищого рівня, ніж призначена заробітна плата на початковому етапі їх діяльності.
З плином часу домагання цих працівників збільшення своїх доходів і під час ними однієї й тієї роботи зростають значно більшою мірою проти тих, хто тверезо дає собі самооцінку. Це насамперед працівники середнього рівня кваліфікації (продавці, службовці, а також ті, хто мало або взагалі не працював за своєю спеціальністю).
Наростаюче безробіття підвищує значущість зазначеного мотиву, оскільки проблеми зайнятості багато в чому визначають поведінку тих, кого наймають працювати і тих, хто їх наймає.
Захоплена людина може зробити дуже багато, незважаючи на матеріальний бік питання, безмежна. Причини такої поведінки такі:
Бажання бути у центрі уваги колективу співробітників;
потреба показувати свою ерудицію;
компетентність;
відсутність інших інтересів, крім роботи;
Наявність зайнятого ні чим вільного часу;
Відчуття внутрішнього задоволення та потреби самоствердження та самовдосконалення тощо.
У той же час захопленість та самовідданість у професійній справі багато в чому залежить від цілого ряду факторів зовнішнього порядку:
Структури та організації управління підприємством;
методів управління колективом;
Ступені впливу працівника на результати діяльності колективу в цілому та на можливість прийняття рішень.
Почуття обов'язку працівника означає належність його суспільству, країні, якій він відданий, усвідомлений стан необхідності " служіння " (у сенсі цього терміну) державі і народу. Як окремий випадок, це відданість інтересам тих людей, які дорогі людині та які її оточують. Реалізоване почуття обов'язку у роботі, справах відбиває моральну бік особистості людини, сформовану вихованням і системою морально-етичних установок особистості.
Важливість і необхідність роботи осмислюється працівником як з позицій ставлення суспільства до цієї роботи, так і в залежності від його сприйняття змістовності та значущості його зусиль у вирішенні будь-яких завдань перед суспільством. Слід мати на увазі, що така якість особистості, як почуття відповідальності та обов'язку, може бути позитивною, коли в складних ситуаціях роботи підприємства виникає потреба без додаткових стимулів (насамперед матеріальних) виконати трудомістку, що часом очевидно для всіх, невдячну роботу. У водночас слід пам'ятати, що таким людям властива " прямолінійність " , недостатня гнучкість у відношенні з людьми і що виникає внаслідок цього загостреність внутрішніх в колективі, тобто. такий чинник мотивації трудового поведінки працівника певним чином визначає психологічний клімат у колективі.
Матеріальний чинник у діяльності завжди був і залишається основним стимулом його трудовий активності. Але він діє у певних свідомо позначених межах. Коли йдеться про поняття вищого ладу, таких як честь, совість, моральність, гідність, почуття обов'язку, цей фактор не працює. Не завжди він може діяти і якщо торкається будь-яких інтересів. Наприклад, якщо напруженість у роботі позначається здоров'я, або робота займає дуже багато часу не залишаючи зовсім вільного часу, або вид трудової діяльності викликає психологічний дискомфорт.
Які б мотиви не визначали поведінку працівника, вони мають тією чи іншою мірою сприяти зростанню задоволеності працею. Якщо цього немає, можна вважати, що мотивація праці цьому колективі збалансована, нераціональна і тому малоефективна.
Роль і значимість управлінських кадрів у тому, що, формуючи колектив працівників і ставі їм мети виконання виробничих завдань, необхідно обов'язково враховувати мотиви, які рухають трудовим поведінкою співробітників у тому чи іншого ситуации. Без цього не можна досягти успіху: адже прогноз результатів будь-якого почину будується на оцінці дій тих кадрів, які покликані вирішувати завдання, що стоять перед підприємством. Помилковість у мотивах поведінки та інтересах працівників неминуче позначиться на ефективності управління та результативності роботи колективу.
Однак якщо мотиви поведінки працівників визначені виробничою ситуацією, то оцінюються умови, що сприяють самореалізації можливостей, як конкретної людини, так і всього колективу в цілому.
Тому мотивація праці пов'язана певним чином із середньою заробітною платою.
Аналіз середньої зарплати є важливим розділом загальної програми аналізу.
Після того, як встановлено, яка частка відхилень у зарплаті падає на зміну чисельності та зміну середньої зарплати, виникає необхідність в аналізі факторів, що впливають на середню заробітну плату.
Основним показником, що характеризує рівень оплати праці працівників, є їхня середня зарплата. Дані щодо зміни середньої заробітної плати мають важливе значеннядля аналізу співвідношень між темпами зростання продуктивності праці та зарплати.
Середня зарплата визначається виходячи з фонду заробітної плати працівників облікового складу (включаючи фонд зарплати сумісників) та суми матеріального заохочення. Розрізняють середньорічну, середньомісячну, середньоденну та середньогодинну оплату праці.
У показнику середньогодинної заробітної плати знаходить відображення фактичний час роботи, у середньоденній відображається використання внутрішньозмінного фонду робочого часу (він менший за середньогодинну заробітну плату на величину внутрішньозмінних втрат часу). У показниках середньомісячної зарплати відбивається кількість днів неявок працювати й ціле змінних простоїв, тобто. використання календарного фонду часу. Рівень середньої заробітної плати вивчається диференційовано за кожною категорією персоналу.
Такий диференційований підхід до аналізу рівня оплати праці дає матеріал для порівняння та з'ясування причин необґрунтованих відмінностей у заробітках працівників, зайнятих на різних за важливістю та умовами праці ділянках виробництва.
Для працівників виконується наступний розрахунок (табл.7).
Завдяки такому розрахунку можна встановити, який вплив на зміну середньої заробітної плати справило:
Зміна кількості відпрацьованих годин;
Зміна середньогодинної зарплати.
Таблиця 7
Вплив факторів на середню заробітну плату
Методом ланцюгових підстановок можна з'ясувати, чи вплив основних факторів на середньогодинну заробітну плату працівника, розрахунок представлений у таблиці 8.
Таблиця 8
Вплив основних чинників на середньогодинну зарплату працівника, руб.
На підставі вище викладеного та керуюсь даними таблиці 8 можна зробити наступні висновки:
Вплив зміни кількості годин відпрацьованих протягом року одним працівником становило 12192,76 - 9578,53 = +2614,23 крб.;
Вплив середньогодинної зарплати 10362,03–12192,76 = –1830,73 крб.;
Загальний вплив дорівнює 10362,03 - 9578,53 = 783,5 руб. чи 2614,23 – 1830,73 = 783,5 крб.
Отже, внаслідок зміни кількості годин відпрацьованих протягом року одним працівником на 286 одиниць, середня вести цього працівника збільшується на 2614,23 крб. Внаслідок зменшення середньогодинної заробітної плати на 1,37 руб. середня вести одного працівника зменшується на 1830,73 рубля.
У ході проведення аналізу темпів зростання продуктивності праці та середньорічної заробітної плати до узагальнюючих показників слід віднести співвідношення у темпах зростання заробітної плати та продуктивності праці. При позитивній тенденції має бути таке співвідношення:
ТР продуктивності праці > ТР середньої заробітної плати (9)
Якщо темпи зростання продуктивності праці відстають від зростання середньої заробітної плати, то за інших рівних умов прибуток скорочується. При розрахунку темпів зростання характеристики продуктивність праці береться середньорічна вироблення одного працівника, заробітної плати - середня вести одного працівника з урахуванням всіх доплат.
Співвідношення в темпах зростання дорівнює різниці між приростом продуктивності та приростом середньої заробітної плати порівняно з попереднім або базовим роком.
Різниця вважається лише тоді, коли дотримується наведене вище співвідношення між продуктивністю та заробітною платою.
Аналіз проводиться за такою схемою.
Визначається річна продуктивність праці;
Здійснюється розрахунок середньорічної заробітної плати за формулою;
Здійснюється розрахунок співвідношення темпів зростання заробітної плати та продуктивності праці.
Докладніше схема аналізу представлена за даними досліджуваного підприємства ТОВ «МАГІСТР МАЙСТЕР» (див. табл.9).
Таблиця 9
Аналіз темпів зростання продуктивності праці та середньорічної зарплати
|
Показники |
2006р. (звіт) |
План 2007 року до звіту 2006р. (гр.3: гр.2) |
Звіт 2007р. |
||||
|
До звіту 2006р. (Гр.4: гр.2) |
До плану 2007р. (Гр.4: гр.3) |
||||||
|
1.Товарообіг |
тис. руб. |
||||||
|
2.Фонд заробітної плати |
тис. руб. |
||||||
|
3. Чисельність працюючих |
|||||||
|
4. Річна продуктивність праці |
|||||||
|
5. Середньорічна заробітна плата |
|||||||
|
6.Витрати зарплати на одиницю товару |
|||||||
|
7.Загальні витрати коштів на реалізацію товару |
|||||||
За планом передбачалося у разі зростання продуктивність праці на 8,9 % підвищити зарплатню на 27,7%.
Планове співвідношення одно: 1,089: 1,277 = 0,853.
Фактично продуктивність праці зросла на 48,7%, а середня вести на 38,2%. Коефіцієнт випередження продуктивність праці дорівнює 1,487: 1,382 = 1,080. Отже, співвідношення не занижено.
За планом планувалося збільшити витрати на одиницю товару проти минулим з 0,044 до 0,052, тобто. плановий коефіцієнт витрат зарплати на реалізацію товару дорівнює 1,173 (1,277: 1,089 = 1,173). Це означає, що витрати заробітної плати мали зрости на 17,3%.
Фактично вони не зросли, а навпаки знизилися. Коефіцієнт витрат за заробітну плату становив 0,0412: 0,0443 = 0,93 чи 1,382: 1,487 = 0,93 тобто. витрати знизилися на 7%.
Водночас порушення співвідношення у зростанні продуктивності праці та заробітної плати не призвело до перевитрати за фондом заробітної плати.
Якби співвідношення було в межах планового, то підприємство витратило б за фондом заробітної плати не 901 496 руб., А 21878,4 * 0,052 = 137 676 руб., Тобто. перевитрата міг би становити 901496–137,676 = –236180 крб. При цьому слід зазначити, що ТОВ «МАГІСТР МАЙСТЕР» навіть у порівнянні з 2004 р. не допустило зайву витрату заробітної плати у розмірі 901 496 -0,0443 * 21878400 = - 67717,12 руб.
Порушення співвідношення між темпами зростання продуктивність праці та заробітної плати призвело до збільшення витрат у продукції, тобто. до подорожчання собівартості продукції. Тільки за рахунок обґрунтованих витрат підприємство не перевищило рівень собівартості:
в порівнянні з планом 2007 р. на (-236,18: 2790,859 - (-236,18) * 100) = - 7,8%;
проти 2006 р. на (-67,717: (2790,859 - (67,717)*100)) = –2,37%.
Одним із елементів продуктивних сил є трудові ресурси суспільства. Вони виражають ставлення людини до природи і в той же час наділені певним суспільним соціально-економічним змістом і можуть розглядатися як самостійна категорія, в якій продуктивні сили та виробничі відносини взаємно проникають та взаємно обумовлюють одна одну.
Розподіл та використання трудових ресурсів необхідно досліджувати у достатньому зв'язку з технічним прогресом. Нині немає республіки, де проблемами трудових ресурсів не займалися великі наукові колективи.
Вирішальним чинником у розвитку виробництва завжди і скрізь є праця людини. Праця, як загальна умова обміну речовин між людиною і природою, є вічною і природно умовою людського життя.
Аналіз середньої зарплати є важливим розділом загальної програми аналізу.
Таким чином, на підставі проведеного аналізу можна зробити такі висновки:
В аналізі доходу працівників найбільшу увагу приділено структурі фонду заробітної плати, а саме оплаті за відпрацьований час, оплаті за невідпрацьований час, заохочувальних виплат;
З наведених даних видно, що керівництво ТОВ «МАГІСТР МАЙСТЕР» зацікавлене у підвищення добробуту своїх працівників.
Приріст продуктивності праці працівників порівняно з планом 2007 р. становив 36,6% ((93*2)/(100%+36,6%)*100% – 100%), що дозволило скоротити чисельність працівників підприємства на 6 осіб та заощадити кошти на оплату праці в сумі 57 400 руб.;
- Наступного року ТОВ «МАГІСТР МАЙСТЕР» може підвищити (за рахунок запропонованого плану заходів) продуктивність праці на 16,6% і звільнити 14 працівників, у цьому випадку зростання продуктивності праці дасть економію витрат на оплату праці в сумі 145052,8 руб. (10360,92*14) (табл.5), чи 0,66% до обороту (145052,8/21878400*100%).
Таким чином, виконавши план зростання продуктивності праці на 36,6% і одночасно завищивши середню заробітну плату на 8,2%, підприємство різко порушило планове співвідношення між темпами зростання продуктивності праці та середньої заробітної плати працюючих, чим заощадило 236180 руб. чи 7,8% знизило собівартість продукції.
Обов'язковою умовою процесу праці є поєднання працівника, який має сукупність фізичних і духовних здібностей до праці - робочої сили, із засобами виробництва. Отже, головною продуктивною силою є трудові ресурси.
Інтерес до цих проблем не випадковий. Він обумовлений тим, що в основі всіх економічних процесів, що відбуваються у суспільстві, лежить праця. Праця і робочий час, які має суспільство, зрештою є регуляторами громадського виробництва.
Список використаної літератури
1. Бороненкова С.А. Управлінський аналіз, - М.: Фінанси та статистика, 2005.
2. Глушков І.Є. Бухгалтерський облік сучасне підприємство, -М: Крокус, 2006.
3. Горєлов Н.А. Економіка трудових ресурсів: Навчальний посібникдля студентів екон.спец.вузів. - 2-ге вид., перероб. та дод. - М.: Вищ.шк.1989 - 208 с.
4. Кочкіна Н.В. Кількісна оцінка змістовності праці - м.: Економіка, 1987 - 157 с.
5. Настільна книга бухгалтера. в 3 т. / Упоряд. В.М.Прудніков/Т.1 М.: - ІНФРА-М 2004.
6. Ніколаєва Г.А., Бліцау Л.П. Бухгалтерський облік, -М. Пріор, 2000.
7. Пантелєєв Н.А., Андієнко В.Ф. Ефективне використаннятрудових ресурсів у промисловості. - К.: Техніка, 1989 - 223 с.;
8. Пашуто В.П. Організація та нормування праці на підприємстві: Навчальний посібник. - Мн.: Нове знання, 2004 - 304 с.
9. За ред. Волкова Р.Ф. Економіка підприємства, -М: Інфра-М, 1998.
10. За ред. Камаєва В.Д. Економічна теорія, -М: Владос, 1998.
11. Поляков І.А. Ремізов К.С, Довідник економіста з праці: (Методика економічних розрахунків з кадрів, праці та заробітної плати на промислових підприємствах) – 6-те вид., перераб. та дод. - М.: Економіка, 1988 - 239 с.
12. Пономарьова М.К. Бухгалтерський облік. - М: Пріор, 1997.
13. Пусєва Т.М., Шеїна А.С. Основи бухгалтерського обліку, -М.: Фінанси та Статистика, 2005
14. Савицька Г.В. Аналіз господарської діяльності підприємства: 2-ге вид. перероб. та дод. - Мн.: ІП "Енергоперспектива", 2003 - 498 с.
15. Сергєєв І.В. Економіка підприємства: Навчальний посібник - 2-е вид. та дод. - М.: Фінанси та статистика, 2001, - 304 с.
Для організації обліку праці та заробітної плати, для складання звітності та контролю за фондом оплати праці працівників фармацевтичних торгових підприємстврекомендується ділити на категорії:
· керівні працівники(директор, генеральний директор, завідувач складом, начальник відділу або завідувач відділу, головний бухгалтер, головний інженерта ін.);
· фахівці. в тому числі:
без фармацевтичної освіти (бухгалтер, економіст, адміністратор, юрисконсульт, програміст, менеджери та ін.);
з вищою та середньою фармацевтичною освітою (провізори та фармацевти, менеджери зі спеціальною освітою);
· допоміжний персонал(санітарки-мийниці, фасувальники, вантажники та ін.).
При розподілі працівників організації за категоріями персоналу (при заповненні звітних форм праці) слід керуватися класифікатором професій робітників, посад службовців та тарифних розрядів РК. Крім того, працівників організації можна розділити за стажем роботи та кваліфікації.
Первинними документами з обліку чисельності працівників та їхнього руху є уніфіковані форми первинної облікової документації з обліку праці: штатний розпис, наказ (розпорядження) про прийом працівників на роботу, наказ (розпорядження) про припинення дії трудового договору (контракту) з працівником, графік відпусток та ін.
Для оформлення організаційної структури, штатного складу та штатної чисельностіорганізації застосовується уніфікована форма № Т-3 "Штатний розклад". Штатний розклад містить перелік структурних підрозділів, посад, відомості про кількість штатних одиниць, посадові оклади, надбавки та місячний фонд заробітної плати. Воно затверджується наказом (розпорядженням) керівника організації або уповноваженою ним особою.
На всіх працівників, прийнятих на постійну, тимчасову роботу за трудовим договором, заповнюється «Особиста картка працівника»(Форма Т-2). Особиста картка заводиться в одному екземплярі, зберігається в окремій картотеці. Записи в особистій картці проводяться на підставі поданих працівником документів (паспорт або інший документ, що засвідчує особу; документи про освіту, отримання кваліфікаційних категорій); трудова книжка; страхове свідоцтво державного пенсійного страхування та ін.). Особам, які надходять на роботу вперше, трудова книжка та страхове свідоцтво державного пенсійного страхування оформлюються роботодавцем.
На керівних працівників та фахівців, матеріально відповідальних осіб додатково ведеться особистий листокз обліку кадрів або формується особиста справа .
Для правильного нарахування заробітної плати необхідно постійно вести облік використання робочого часу «Табелі обліку використання робочого часу»(Форма № Т-13). Табель складається в 1 примірнику табельником або особою, уповноваженою на це.
Табель заповнюється на всіх прийнятих на постійну або тимчасову роботу строком від дня і більше з дня зарахування працівників, крім прийнятих за договорами підряду.
Весь час ділиться на три види:
· Відпрацьований оплачуваний час (почасова робота, службові відрядження, керівництво практикою студентів та ін).
Граничні норми тривалості робочого дня різних категорій працівників встановлюються законодавчо;
· Невідпрацьований оплачуваний час (пільгові години підлітків, підвищення кваліфікації, навчальні та чергові відпустки та ін);
· Невідпрацьований (робочий та неробочий) неоплачуваний час (адміністративна відпустка, вихідні та святкові дні, запізнення, прогули та ін).
Заповнення табеля проводиться щоденно шляхом позначення кількості відпрацьованого часу, неявок, днів хвороби, відряджень тощо. Позначки в табелі мають бути зроблені лише на підставі документів, оформлених належним чином (листків непрацездатності, довідок про виконання державних обов'язків, наказів про відрядження та ін.). Для зручності заповнення на титульному листі табеля дано умовні позначення відпрацьованого і відпрацьованого часу, днів відряджень, хвороби тощо.
На основі інформації, що міститься в «Табель обліку використання робочого часу», бухгалтерія нараховує працівникам заробітну плату.
Оплата праці (заробітна плата)- Винагорода, встановлена працівникові за виконання трудових обов'язків.
Оплата праці кожного працівника визначається роботодавцем залежно від кількості та якості виконуваної роботи та максимальною межею не обмежується.
Розрізняють два види заробітної плати :
· основна заробітна платавключає виплати за фактично відпрацьований час,доплати у зв'язку з відхиленням від нормальних умов праці, понаднормові роботи, роботу в нічний час та святкові дні, премії та ін;
· додаткова заробітна платаскладається з виплат за невідпрацьований час, але їх нарахування передбачено законодавством. наприклад оплата відпустки, виконання державних та громадських обов'язків, перерв у роботі матерів-годувальниць, пільгових годин підлітків, вихідної допомоги при звільненні та ін.
Організація оплати праці для підприємства визначається трьома елементами:
· тарифною або безтарифною системами;
· Нормуванням праці (норма часу, норма обслуговування, норма чисельності та ін);
· Формами оплати праці.
Є дві форми оплати праці:
· погодинна– заробіток залежить від кількості відпрацьованого часу з урахуванням кваліфікації працівника та умов праці;
· відрядна– заробіток залежить від кількості виробленої продукції з урахуванням її якості, складності та умов праці.
Різновидами цих форм оплати праці є системи оплати праці .
Для відрядної форми оплати праці системами є такі:
· пряма відрядна– оплата кожної одиниці проводиться за однією і тією самою розцінкою;
· відрядно-преміальна– окрім оплати за кожну одиницю, за однаковою розцінкою передбачено нарахування премії за досягнення конкретних показників у роботі;
· відрядно-прогресивна- Оплата за одиницю продукції понад встановлені норми проводиться за вищими розцінками.
Для погодинної форми оплати праці системами є:
· проста погодинна- Заробітна плата залежить тільки від кількості відпрацьованого часу;
· погодинно-преміальна– працівникам нараховується не лише оплата за відпрацьований час, а й премії.
Як відрядна, і погодинна оплата праці може здійснюватися індивідуально і колективно, як у процесі роботи необхідні поєднання професій і взаємозамінність виконавців (бригадна організація праці). У фармацевтичних торгових організаціяхнайчастіше застосовується погодинно-преміальна система оплати праці, тобто. заробітна плата виплачується, виходячи з посадового окладу та кількості відпрацьованого часу, а також додаткової винагороди понад основний заробіток за досягнення певних показників у роботі (обсяг реалізації, якість обслуговування тощо).
2. Багірова В.Л. Управління та економіка фармації. - Москва: Медицина, 2004. - С. 423-431.
1. Криков В.П. Прокопишин В.І. Організація та економіка фармації. - Москва: Медицина, 1999. - С. 307-313.
КОНТРОЛЬНІ ПИТАННЯ (ЗВОРОТНИЙ ЗВ'ЯЗОК)
1. Державне врегулюваннятрудових відносин
2. Законодавчі акти, що регулюють трудові відносини.
3. Організація праці та заробітної плати.
4. Класифікація фармацевтичних кадрів.
5. Документи з обліку кадрів.
6. Види заробітної плати.
7. Форми (системи) оплати праці.
2.2 Форми та системи оплати праці
Конституція РФ гарантує винагороду за працю без будь-якої дискримінації і не нижче встановленого Федеральним Закономмінімального розміру оплати праці (МРОТ), а підприємство забезпечує гарантований законом мінімальний розмір оплати праці 9.
Місячна оплата праці працівника, що повністю відпрацював певну на цей період норму робочого часу і виконав свої трудові обов'язки, не може бути нижчим за мінімальний місячний розмір оплати праці (ст. 133 ТК РФ).
Читайте також: Довідка про заробітну плату та інші нарахування для субсидії - зразок
Мінімальний розмір оплати праці визначає нижчу межу оплати праці некваліфікованих працівників і під час простих робіт у нормальних умов праці.
Основними формами оплати праці є погодинна та відрядна. Кожна їх має різновиду, звані системами оплати праці. Форми та системи оплати праці наведені на рис. 3.
Мал. 3. Форми та системи оплати праці
Погодинна – це форма оплати праці, коли заробітна плата залежить від кількості витраченого часу (фактично відпрацьованого) з урахуванням кваліфікації працівника та умов праці 10 .
Розрізняють просту погодинну та тимчасово – преміальну системи оплати праці:
проста погодинна – оплата провадиться відповідно до тарифної ставки або окладу за фактично відпрацьований час незалежно від кількості виконаних робіт;
погодинно-преміальна – понад оплату відповідно до відпрацьованого часу та тарифної ставки встановлюється премія за забезпечення певних кількісних та якісних показників.
Відрядна - форма заробітної плати, при якій заробіток залежить від кількості вироблених одиниць продукції з урахуванням їхньої якості, складності та умов праці.
При відрядній оплаті праці розцінки визначаються виходячи із встановлених розрядів роботи, тарифних ставок (окладів) та норм виробітку (норм часу).
Відрядна розцінка визначається шляхом поділу годинної (денної) тарифної ставки, що відповідає розряду виконуваної роботи, на годинну (денну) норму виробітку 11.
Відрядно-преміальна оплата праці передбачає преміювання за перевиконання норм виробітку та конкретні показники їх виробничої діяльності (відсутність шлюбу, рекламації тощо). При обчисленні оплати праці відповідно до преміальної системи, прийнятої на підприємстві, всі премії, передбачені Положеннямпро преміювання, будуть складовою фактичного заробітку працівника. Розмір премії зазвичай встановлюється у відсотковому відношенні до заробітної плати.
Відрядно-прогресивна система оплати праці. Відповідно до даної системи праця робітника в межах певної величини виробітку (названої базою) оплачується за вихідними одинарними розцінками, а продукція, вироблена понад цю базу, оплачується за прогресивно наростаючими розцінками, але не понад подвійною відрядною розцінкою.
Найважливішим елементом цієї системи є шкала розцінок, де вказується ступінь збільшення відрядних розцінок залежно від рівня перевищення бази.
Непряма відрядна система заробітної плати застосовується в тих випадках, коли необхідно розмір заробітної плати обслуговуючих робітників (механіків, слюсарів-ремонтників та ін) поставити в пряму залежність від результатів праці робітників, що ними обслуговуються.
Акордна система – система, коли він розмір оплати праці встановлюється за кожну операцію окремо, а й за весь комплекс робіт загалом за умови виконання у зазначені граничні терміни. Розмір акордної оплати праці визначається на основі діючих норм часу, вироблення та розцінок, а за їх відсутності – виходячи з норм та розцінок на аналогічні роботи.
У колективному договорі може бути встановлена безтарифна оплата праці. Бестарифний (розподільчий) варіант є протилежністю тарифного варіанту організації оплати праці.
Бестарифна система оплати праці ставить заробіток працівника на повну залежність від кінцевих результатів роботи колективу і є його частку у заробленому всіма колективом фонді оплати праці. Застосовується два варіанти безтарифної системи оплати праці.
Перший варіант заснований на застосуванні двох коефіцієнтів - коефіцієнта кваліфікаційного рівня та коефіцієнта трудової участі.
Другий варіант безтарифної системи використовує один зведений коефіцієнт розподілу замість двох. За його розрахунку враховуються як чинники кваліфікаційного рівня працівника, і чинники результативності його роботи і ставлення до праці.
Застосування бестарифної системи є доцільним лише в тих випадках, коли є реальна можливість врахувати в загальних результатах праці внесок кожного працівника. Крім тарифних і безтарифних систем як нові форми можна виділити змішані системи, а серед них – передусім комісійну форму оплати праці та так званий дилерський механізм. Змішаними ці системи називають з тієї причини, що вони мають ознаки одночасно тарифних та безтарифних форм оплати праці.
Комісійна форма передбачає оплату дій працівника щодо укладання будь-якої угоди (договору) від імені підприємства у комісійних відсотках від сумарного розміру цієї угоди 12. Такий метод застосовується, наприклад, для працівників підрозділів збуту, зовнішньоекономічної служби, рекламних агентів тощо.
Дилерський механізм передбачає закупівлю працівником частини продукції підприємства за свій рахунок із подальшою її реалізацією власними силами.
Дилер (англ. «dealer») – особа чи фірма, яка виступає посередником у торгових угодах купівлі-продажу товарів, цінних паперівта валюти.
За згодою між підприємством та працівником товар може бути отриманий без попередньої оплати, а розрахунок проводиться після реалізації продукції за заздалегідь передбаченою ціною.
При укладанні трудового договору оплата праці відноситься до істотних умов, тому ставки, коефіцієнти, відсотки, що встановлюються до заробітної плати, мають бути обумовлені трудовою угодою 13 .
Під преміюванням слід розуміти виплату працівникам грошових сум понад основний заробіток з метою заохочення досягнутих успіхів, виконання зобов'язань та стимулювання подальшого їх зростання.
2.3 Доплати та надбавки
Доплати – це виплати компенсуючого характеру, пов'язані з режимом роботи та умовами праці. Доплата до заробітної плати виплачується працівникам понад тарифну ставку (оклад) з урахуванням інтенсивності та умов праці.
Надбавка до заробітної плати - це грошова виплата понад заробітну плату, яка має на меті стимулювати працівників до підвищення кваліфікації, професійної майстерності, а також до тривалого виконання трудових обов'язків у певній місцевості або у певній сфері діяльності (несприятливі кліматичні умови, шкідливість виробництва тощо). д.) 14 .
Таблиця 2 – Доплати та надбавки до заробітної плати
Групи доплат та надбавок
за класний чин; дипломатичний ранг;
за знання іноземної мови
3. Аналіз організації праці та заробітної плати у ВАТ «Надія»
3.1 Коротка характеристика підприємства
ВАТ "Надія" знаходиться в місті Новосибірську за адресою: вул. Червоний проспект, будинок 6. Організаційно-правова форма – відкрите акціонерне товариство. Форма власності – приватна. Мета суспільства: отримання прибутку. Суспільство має громадянські правата несе обов'язки, необхідні для здійснення будь-яких видів діяльності, які не заборонені законом. Суспільство є юридичною особоюта має право у власності відокремлене майно, що відображається на його самостійному балансі, включаючи майно, передане йому акціонерами у рахунок оплати акцій. Суспільство несе відповідальність за своїми зобов'язаннями всім майном, що йому належить.
Органи управління товариства: - загальне зібранняакціонерів, - рада директорів, - генеральний директор, - Правління, - Ліквідаційна комісія. Органом контролю за фінансово-господарською та правовою діяльністюсуспільства є ревізійна комісія.
Облікова політика ВАТ «Надії» передбачає: бухгалтерський облік для підприємства веде бухгалтерія під керівництвом головного бухгалтера. У своїй діяльності бухгалтерія керується «Положенням з ведення бухгалтерського обліку та бухгалтерської звітностіу РФ», робочим планом рахунків та інші нормативними документами.
Основний вид діяльності підприємства – пошиття одягу для населення. За весь час свого існування фабрика виготовляла та продовжує виготовляти доброякісний недорогий одяг.
На сьогоднішній день підприємство працює стабільно, сегмент ринку представлений містом Новосибірськом та Новосибірською областю. Діяльність компанії сприяє розширенню ринку.
Середньооблікова чисельність робітників за звітний рік становила 450 осіб. Протягом року прийнято на роботу 30 осіб, звільнено 17 осіб, у тому числі за порушення трудової дисципліни – 5 осіб, за власним бажанням – 9 осіб. Визначте коефіцієнти обороту та плинності кадрів.
Читайте також: Лікарняний військовослужбовець за контрактом
Ч ср = 450 осіб
Ч ув = 17 осіб, у т.ч. Ч увнар = 5 осіб, Ч ув.соб = 9 осіб
Загальний коефіцієнт обороту визначається ставленням суми прийнятих та звільнених до середньооблікового числа робітників або працюючих.
2) Плинність кадрів характеризується кількістю робочих звільнених за власним бажанням чи звільнених за прогули інші порушення трудової дисципліни. Відношення цієї кількості до середньооблікового числа дозволяє визначити її відносний рівень. До т = (5 +9) / 450 * 100% = 3,1%
Базова чисельність працюючих 1200 осіб. У планованому році передбачається збільшити обсяг продукції на 4% при зростанні продуктивності праці на 6%. Визначте планову чисельність працюючих.
Ч б = 1200 чоловік
Використовуємо методологію планування від досягнутого рівня. Відповідно до цього підходу, чисельність робітників у плановому періоді (Ч пл) розраховується наступним чином:
На заводі працює 2860 робітників; річний фонд робочого дня однієї людини 1860 годин. У планованому році намічено заощадити 400 000 людино-годин. Визначте заплановане зростання продуктивності праці на заводі, виражене економією робочої сили (в абсолютних та процентних одиницях)
Ч б = 2860 чоловік
2860 * 1860 = 5319600 людино-годин справжнє
5319600-400000 = 4919600 людино-годин заплановане
Заплановане зростання продуктивності праці:
На виробничій ділянці протягом року необхідно опрацювати 50 тис. деталей. Змінна норма виробітку 25 деталей. Норма виконання – у середньому 120%. Визначте чисельність робочих дільниці, якщо у року 226 робочих днів.
Н вир. = 25 * 120/100 = 30 подітий.
Q см (кількість виготов. деталей у зміну) = Н вир. / T = 50000/226 = 221 подіт.
Тоді Ч раб. = 221/30 = 8 чол.
У цеху механозбірного заводу є 60 апаратів для антикорозійної обробки агрегату. Кожен апарат обслуговується ланкою у складі трьох осіб. Графік роботи 4-змінний (зміна по 6 год). Підприємство працює безперервно, а кожен робітник – 225 днів на рік. Визначте явочну та облікову чисельність робітників.
1) Явкове число робочих за зміну (Ч яв) - це нормативна чисельність робочих для виконання виробничого змінного завдання з випуску продукції:
Ч яв = 60 * 3 * 1 = 180 осіб за зміну - явочна чисельністьробітників
При 4-змінному графіку роботи
180 * 4 = 720 осіб
2) Визначимо облікову чисельність робочих.
Ч с = 720 * (365/225) = 1168 чоловік
Розрахуйте фактичну заробітну плату робітнику-повременщику за відпрацьовані 24 зміни, тривалість зміни 8 годин. Нормативний фонд робочого часу 166 годин. За відпрацьований понад норму час робітникові виплачується премія 40% до заробітної плати, годинна тарифна довідка робітника 5-го розряду - 17,86 рублів. Надбавка за шкідливі та важкі умови праці – 14%, РН = 30%. У робітника два утриманці.
24 * 8 = 192 години - фактично відпрацьований час
192 * 17,86 = 3429,12 руб. - Оплата за фактично виконану роботу (відрядний заробіток)
3429,12 * 0,4 = 1371,65 руб. – премія
3429,12 * 0,14 = 480,08 руб. - надбавка за шкідливі та тяжкі умови
3429,12 * 0,3 = 1028,74 руб. - РН
3429,12 +1371,65 +480,08 +1028,74 = 6309,59 руб. - фактична заробітна плата
Розрахуйте заробітну плату робітника за відрядно-преміальною системою оплати праці за такими даними: норма витрат праці – 0,4 нормо-години на виріб; ставка годинна тарифна робітника 4 розряди - 8,50 руб.; відпрацьовано 184 години; виготовлено 500 виробів. Премія сплачується за 100%, виконання норм – 10%; за кожний відсоток перевиконання - 1,5% відрядного заробітку.
184/0,4 = 460 деталей – місячна норма
184 * 8,50 = 1564 руб. - Оплата за фактично відпрацьований час (відрядний заробіток)
1564 * 10 / 100 = 156,4 руб. – премія за виконання норми
500 / 460 х 100 = 108,7% - фактичне виконання щодо норми
1564 * 1,5 / 100 = 23,46 руб. / % - премія за кожен % перевиконання норми
(108,7-100) * 23,46 = 204,10 руб. – премія за перевиконання норми на 8,7%
1564 +156,4 +204,1 = 1924,5 руб. - Заробітна плата за місяць за відрядно-преміальною системою оплати праці.
У системі стимулювання праці чільне місце посідає вести. Заробітна плата робітників і службовців підприємств та організацій являє собою їхню частку у фонді індивідуального споживання національного доходу. Як основна форма необхідного продукту вона розподіляється відповідно до кількості та якості затраченої праці та її індивідуальних та колективних результатів. Оплата праці нашій країні грає двояку функцію: з одного боку, є основним джерелом доходів працівників та підвищення їхнього життєвого рівня, з іншого — основним важелем матеріального стимулювання зростання та підвищення ефективності виробництва.
Праця і заробітна плата є однією з найважливіших ділянок бухгалтерського обліку та вимагають від бухгалтера досить високого рівня кваліфікації. Від правильної організаціїобліку праці, від раціонального встановлення форм та системи оплати праці, залежить зацікавленість працівника, якісне виконання посадових обов'язків. Дотримання чинного законодавства з праці та заробітної плати дозволять організаціям уникнути податкових санкцій.
Облік праці та заробітної плати займає одне з центральних місць у системі бухгалтерського обліку на будь-якому підприємстві.
Заробітна плата є основним джерелом доходу робітників та службовців, з її допомогою здійснюється контроль за мірою праці та споживання, вона використовується як найважливіший економічний важіль управління економікою.
У Російської Федераціїзаконодавчо встановлюється розмір мінімальної місячної оплати праці працівників усіх видів підприємств.
Трудова винагорода кожного працівника, що визначаються його особистим трудовим вкладом з урахуванням кінцевих результатів роботи підприємства, регулюються податками та максимальними розмірами законодавчо не обмежуються.
Завданнями бухгалтерського обліку праці та заробітної плати є:
у встановлені терміни проводити розрахунки з персоналом підприємства з оплати праці (нарахування зарплати та інших виплат, сум до утримання та видачі на руки);
своєчасно та правильно відносити до собівартості продукції (робіт, послуг) суми нарахованої заробітної плати та обов'язкових відрахувань до позабюджетних фондів (Пенсійний фонд РФ, Фонди обов'язкового медичного страхування, Фонд соціального страхування РФ, Державний фондзайнятості населення);
збирати та групувати показники з праці та заробітної плати з метою оперативного керівництва та складання необхідної звітності, а також розрахунків з державними соціальними позабюджетними фондами.
Підприємства мають право вибирати вид, систему оплати праці, умови преміювання, штатний розпис, підвищувати розміри тарифних ставок (окладів). Існує дві форми оплати праці - відрядна та погодинна з їх різновидами (системами)
Погодинна оплата праці полягає в тому, що оплачується робота за одиницю часу відповідно до тарифної ставки. Тарифні ставки можуть бути денними, місячними. Заробітна плата визначається шляхом множення годинної тарифної ставки на відпрацьований час, за простої погодинної системи.
При погодинно-преміальній системі умовами колективного договору чи контракту обумовлюється процентна надбавка до місячної чи квартальної заробітної плати, яка є місячною чи квартальною премією. Виплачується ця премія відповідно до умов договору чи контракту у тому випадку, якщо працівником та загалом підрозділом виконано план роботи за звітний період.
При відрядній оплаті заробіток працюючого залежить від кількості фактично виготовленої продукції та витрат часу на її виготовлення. Він обчислюється за допомогою відрядних розцінок, норм виробітку, норм часу.
