Вступ
Глава 1. Теоретичні основи діагностики професійної придатності
1.1 Поняття та сутність професійної придатності
1.2 Діагностика професійної придатності як інструмент підвищення продуктивності праці
1.3. Класичні та сучасні підходи до організації діагностики професійної придатності на підприємстві
Глава 2. Економіко-організаційна характеристика ТОВ «Сонорус»
2.1 Характеристика ТОВ «Сонорус»
2.2 Основні економічні показникиорганізації
2.3 Методи та принципи діагностики професійної придатності ТОВ «Сонорус»
Глава 3. Шляхи вдосконалення діагностики професійної придатності у ТОВ «Сонорус»
3.1 Рекомендації щодо вдосконалення діагностики професійної придатності працівників у ТОВ «Сонорус»
3.2 Оцінка економічної ефективностідіагностики запропонованих заходів щодо розвитку системи діагностики професійної придатності у ТОВ «Сонорусс»
Висновок
Бібліографія
ВСТУП
В даний час культура організації вважається головним фактором її конкурентоспроможності, а для процвітання будь-якої організації велике значення має професіоналізм та особисті якості її співробітників. Тому діагностика професійної придатності є одним із найважливіших складових стратегії управління персоналом.
Діяльність проведено дослідження професійної придатності персоналу торгового підприємства. Слід зазначити, що це проблема щодо персоналу торгових підприємствмало вивчена, хоча, на наш погляд, діагностика профпридатності є одним із пріоритетних завдань будь-якої організації.
Розроблено методику діагностики, складено модель продавця, проведено детальний аналіз методів оцінки професійних та особистісних якостей, обґрунтовано методи діагностики профпридатності стосовно запропонованої моделі. торгового персоналута заходи щодо підвищення кваліфікаційних характеристикперсоналу.
Діагностика професійної придатності – це встановлення відповідності характеристик персоналу вимогам посади.
Професійна придатність - сукупність психологічних та психофізичних властивостей, а також спеціальних знань, умінь та навичок, необхідних для досягнення прийнятної ефективності праці. Це не вроджена якість людини. Професійна придатність формується в ході тривалої професійної праці, що протікає у певних соціально-економічних умовах.
Для визначення рівня профпридатності використовується різноманітний арсенал діагностичних засобів: психологічні тести досягнень, тестування професійно важливих психофізіологічних та психічних функцій, методики вивчення мотивації, ціннісних орієнтацій та ін.
Що таке професійна придатність людини? Наскільки важливою є її оцінка? Над цими проблемами серйозно почали замислюватися нещодавно: не більше ста років тому. Але насправді, на практиці ці питання порушуються дуже давно.
Мета моєї роботи полягає у тому, щоб досконало вивчити діагностику професійної придатності працівників.
Мета – досконале вивчення теоретичних та методологічних засад діагностики професійної придатності працівників з метою формування практичних рекомендаційз розвитку діагностики проф.придатності у компанії ТОВ «СОНОРУСС».
Завдання моєї роботи Виходячи з поставленої мети були сформовані завдання:
Вивчити поняття та сутність професійної придатності
діагностика професійної придатності як інструмент підвищення продуктивності праці
класичні та сучасні підходи до організації діагностики професійної придатності на прикладі оцінки менеджерів середньої ланки в компанії ТОВ «Сонорусс».
Характеристика ТОВ «Сонорус» проаналізувати діяльність ТОВ «СОНОРУСС» як об'єкта дослідження;
Основні економічні показники організації
Методи та принципи діагностики професійної придатності ТОВ «Сонорус»
Рекомендації щодо вдосконалення діагностики професійної придатності працівників у ТОВ «Сонорус»
Отже, давайте спробуємо докладніше розібратися з тим, що таке оцінка професійної придатності персоналу, і навіщо вона потрібна сучасному світу.
У вступ треба додати: теоретичні та методологічні основи дослідження, предмет і об'єкт дослідження. Також додайте кілька слів про джерела, про практичну цінність роботи, область її можливого використання.
1. Поняття та сутність професійної придатності
Життя людства – це його розвиток. Людина і все людство вже так довго розвиває себе і весь навколишній світ. І він продовжуватиме це робити. А все тому, що нам, тобто людям, завжди потрібне щось більше. Недарма і потреби наші зростають і зростають. Саме тому нам необхідно розвивати навколишній світ, щоб задовольняти ці потреби шляхом кращих умов.
Як показує практика, до цього моменту людство наголошувало на технічному розвитку, а не соціальному. І в цьому ми можемо бачити проблему, причому досить глобального рівня. Кожному з нас свого часу доводиться вибирати свою професію, наприклад, коли ми вирішуємо, на яку спеціальність ми хочемо вступити. І робимо ми це зазвичай у досить короткий проміжок часу. Саме ті професії, які ми вибираємо, вимагають певних особистісних аспектів, рівня підготовки. Іноді до цих вимог ми пристосовуємося, іноді – ні, і це може бути саме тією перешкодою, через яку ми не зможемо продовжувати свою професійну діяльність.
Звісно, професійна придатність формується в людини не відразу, а протягом життя. Існує ряд етапів, пройшовши через які професійна придатність та формується:
1. трудове виховання і навчання – цьому етапі людина навчається володінню елементарними знаряддями праці, її методами, розвиваються первинні навички праці, розуміється необхідність праці;
2. професійна орієнтація – людині допомагають вибрати професію, виходячи з його освіті, особистих консультаціях;
3. професійний відбір – визначається, наскільки індивідуальні особливості людини підходять до обраного ним виду діяльності;
4. професійна підготовка - різні рекомендації до засобів навчання, його методик, оцінки;
5. професійна адаптація – розробляються методи, критерії оцінки того, як людині пристосуватися до умов обраної діяльності;
6. професійна діяльність – забезпечуються норми умови обраного праці;
7. професійна атестація – оцінка кваліфікації людини для того, щоб зрозуміти, чи відповідає вона своїй посаді, розробка рекомендацій щодо зміни посади, періодичної перепідготовки;
8. професійна реабілітація – фізичне та психологічне відновлення людини після частих професійних невдач, хвороби, напруженої роботи.
При аналізі професійної придатності людини під час проходження нею всіх вищеперелічених етапів у жодному разі не можна забувати про її характеристики характеристики цієї людини, які тією чи іншою мірою впливають на те, як ці етапи будуть пройдені:
професійна мотивація, яка спрямовує людину на задоволення її потреб, як біологічних, так і пізнавальних, соціальних, у праці, самореалізації тощо;
загальна та професійна підготовленість, тобто всі знання та вміння людини;
рівень функціональної готовності – те, наскільки організм людини готовий до діяльності;
стан індивідуально-психологічних функцій людини, які характеризують його процеси пізнання, темперамент, характер, емоції.
Професійна придатність не просто залежить від усіх цих якостей і характеристик, але більшою мірою від їхньої експліцитності, тобто виразності. Різні люди, що виконують ту саму роботу і мають схожі характеристики, аксіома не можуть виконати її однаково. І річ саме в тому, що характеристики цих людей хоч і схожі, але виражені в різних ступенях, і використовуються вони в різних поєднаннях навіть при виконанні абсолютно ідентичних завдань.
Коли аналізується професійна придатність людини, найважливіші якості для професії утворюють систему, яка і є скелетом професійної придатності:
громадянські якості - моральність, мораль у людині;
ставлення до праці та професії – потреби, інтереси, характер людини;
дієздатність – загальні здібності людини, її психічне та фізичне здоров'я;
спеціальні здібності – окремі якості, необхідні конкретної професійної діяльності;
професійна підготовленість - вміння, навички, знання, досвід людини.
Крім цього, Є.А.Клімов вважав, що у людини в принципі не буває готової професійної придатності. Незважаючи на те, що багато необхідних якостей для цієї придатності формуються заздалегідь, у своєму вигляді вона проявляється лише під час безпосередньої діяльності.
Свого часу Є.А.Клімовим була розроблена класифікація професійної придатності, яка базується на основі психологічних та медичних передумов до того, наскільки діяльність може бути успішною:
1. придатність – немає протипоказань;
2. непридатність - є відхилення, несумісні з робочою діяльністю;
3. відповідність – немає протипоказань, а також є деякі якості, відповідні професії;
4. покликання – немає протипоказань, присутності дуже багатьох якостей, необхідні даної професійної діяльності.
Варто відзначити, що при аналізі ступеня придатності деякі вихідні незадовільні якості та характеристики можуть компенсуватись. Але на цю корекцію завжди існує певний ліміт часу.
Не можна забувати, що професійна придатність формується завжди лише індивідуально. У той час як створення умов для досягнення певних успіхів у професії для людей з різними рівнями мотивації та підготовки цілком реальне, що стосується індивідуальних професійних та психологічних якостей, вони є досить стійкими у масштабі часу вибору професії, підготовки, зростання. Більше того, дуже часто людина просто не може опанувати певних видів діяльності у прийнятні терміни.
У зв'язку з усім вищесказаним розвиток аналізу та прогнозування професійної придатності нині стає дедалі більш актуальним.
З самого моменту появи в нашому світі подоби компаній, навіть у вигляді, наприклад, коваля з його учнем, оцінка персоналу існувала разом із цією компанією. У той час, втім, як іноді й зараз, вона просто виконувалася неформально, суб'єктивно, за бажанням керівника, у тому вигляді, якого бажає керівник. Тобто той самий коваль-керівник оцінював роботу свого учня-підлеглого. Оцінював, виходячи зі своїх знань, бажань, стосунків.
Навіть у давні часи, а тим більше і зараз, правильна оцінка буде дуже потужним інструментом, який зможе виявити у сильні, що перевіряються. слабкі сторонидопоможе їм зрозуміти, як вони можуть розвиватися. Причому розвиватися як для себе, а й у користі компанії. Таким чином, оцінка персоналу – це система, що дозволяє виявляти та вимірювати сильні та слабкі сторони працівників, їх компетенції, результати та потенціал. Коли десь згадуєш оцінку персоналу, люди, як правило, одразу ж думають про атестацію працівників. І це не дивно. Адже атестація – один із найпопулярніших способів оцінки персоналу. Насправді ж оцінка - поняття набагато ширше. Хоча атестація є формальною, інші види оцінки персоналу можуть бути неформальними. Вони можуть бути регулярними і нерегулярними. Цілі оцінки персоналу можуть бути різні: оцінки результатів, особистих якостей, відповідності займаній посаді, потенціалу, кадрового резервуі т.д.
Завжди слід пам'ятати, що під час оцінки персоналу співробітники не порівнюються між собою. Порівнюються лише їхні особисті відповідності до стандартів роботи. Таким чином, між собою порівнюються не самі працівники, а їхні відповідності.
Оцінка персоналу має дві дуже важливі складові, які роблять оцінку дійсно необхідним інструментом будь-якої компанії. Йдеться зараз про мотиваційну та інформаційну складові. Мотиваційна складова дає співробітникові те, що він дуже хоче знати: зворотний зв'язок за результатами його роботи. Адже кожен співробітник хоче знати, чи задоволені їм, наскільки він добрий. Інформаційна складова допомагає співробітнику побачити себе і свою роботу як частину компанії. Зрозуміти, що він вклав у спільну працю.
Оскільки оцінка персоналу здебільшого проводиться між людиною та людиною, не можна забувати про ризик суб'єктивізму експертизи. Усі емоції, особисті якості, відносини, мотиви менеджера, який проводить оцінку, впливають результати. Саме тому існують суворі вимоги щодо побудови оцінки персоналу:
об'єктивність (зниження залежності від думки та суджень інших осіб, у тому числі й керівників, до мінімуму);
надійність (свобода від різних ситуативних факторів);
достовірність (оцінка щодо теперішнього часу та дійсності);
можливість прогнозу (пошук потенційно успішних сфер діяльності);
комплексність (співробітник оцінюється як як система, а й як частина системи).
Перераховані вище критерії суть процесу оцінки обов'язково повинні бути доступні і зрозумілі всім: і фахівцям, які проводять оцінку, і спостерігачам, і, найголовніше, оцінюваним. Також необхідно, щоб критерії оцінки були середніми та близькими до реальностей. І занижені, і підвищені критерії можуть бути небезпечні. І, нарешті, оцінка персоналу завжди хоч якось має допомагати компанії розвиватися та самовдосконалюватись.
Відповідно до Трудового Кодексу Російської ФедераціїНині одночасно з атестацією персоналу необхідно проводити атестацію робочих місць, тобто умов праці. У такій оцінці зазвичай оцінюються умови гігієни, травмобезпеки, засоби індивідуального захисту тощо.
Керівники компанії та їх різних підрозділів можуть проводити оцінку своїх співробітників не лише за допомогою спеціально навчених для цього людей, а й самі. У такому випадку зазвичай оцінюються такі критерії за п'ятибальною шкалою:
1. Якість роботи:
5 – постійний високий рівень якості та акуратності роботи, немає потреби у перевірці, рідкісна допомога керівника;
4 – стабільний добрий рівень якості та акуратності роботи, рідкісні помилки, незначна допомога керівника;
3 – рівень якості та акуратності роботи задовольняє вимоги;
2 – періодична недбалість, помилки, іноді потрібна перевірка;
1 – рівень якості роботи низький, багато помилок, потрібні постійні перевірки.
2. Обсяг робіт:
5 – дуже швидке та енергійне виконання роботи, що легко робить більше очікуваного;
4 – швидка роботавиконання більшої, ніж заплановано, кількості робіт;
3 – стабільна робота, план виконується;
2 – повільна робота, необхідність у постійному нагадуванні;
1 – повільна робота, невиконання плану.
3. Трудова дисципліна:
5 - дуже висока надійність, завжди вчасно на роботі;
4 - надійність, рідкісна відсутність тільки по поважних причиніз завчасним повідомленням;
3 – відсутності лише з поважних причин із завчасним повідомленням;
2 – відсутність надійності, пунктуальності, завчасного повідомлення про відсутність;
1 – постійні запізнення та пропуски без повідомлення, відсутність надійності.
4. Лояльність до організації:
5 – гарне знання організації, відданість, становлення інтересів компанії вище за власні, позитивні відгуки про роботу, керівництво та колег незалежно від місця та часу;
4 – позитивне ставлення до компанії та свого місця з нею, відсутність неконструктивної критики;
3 – позитивне ставлення до роботи, відсутність вираження невдоволення компанією та її складових;
2 – невдоволення своїм місцем у компанії, періодичне громадське висловлювання негативного ставлення до підприємства;
1 – дуже негативне ставлення до компанії, переслідування своїх цілей, критика компанії скрізь, де є можливість.
Провівши оцінку персоналу за переліченими вище критеріями, керівник у свою чергу робить свої висновки по кожному з оцінюваних ним працівників.
Як ми вже обговорювали раніше, оцінка персоналу є корисною для всіх: і для компанії, і для персоналу. Розберемося докладніше, яку користь із такого інструменту бере для себе кожен.
Почнемо з переваг, які оцінка персоналу дає самій організації:
1. Визначення результатів роботи працівників, їх знань, навичок, особистісних якостей, що допомагають будувати перспективні плани.
2. Створення ротації кадрів та кадрового резерву, які допоможуть виявити лояльність персоналу у бік компанії.
3. Розробка програми розвитку персоналу, перенавчання персоналу.
4. Мотивація персоналу.
5. Поліпшення корпоративної культури за допомогою донесення багато важливої інформації до співробітників.
6. Структурний розвиток організації.
Що ж до вигод, які отримують для себе самі співробітники в процесі та завдяки наслідкам оцінки персоналу, то тут можна говорити про:
кожен співробітник розуміє свою роль компанії;
всі співробітники розуміють цілі та завдання компанії, розуміють, від чого залежить їхня оплата праці;
гарне порозуміння між співробітником та керівником;
співробітнику гарантується те, що його успіхи буде помічено;
Існує можливість зростання співробітника, як особистісного, і професійного.
Перед тим, як проводити оцінку персоналу, завжди варто вирішити, яка шкала оцінюватиметься. Вони бувають різними: і цифірними, і літерними і за допомогою опису. Найпопулярнішими оціночними шкалами є двобальна (задовільно, незадовільно), трибальна (нижче за очікування, відповідає очікуванням, перевищує очікування), п'ятибальна (А-Д), семибальна (7-1) і десятибальна (10-1). Звичайно, всі вони є хорошими, але яка буде краще підходити саме до вашої конкретної нагоди, вирішують ті, хто проводить оцінку.
Хотілося б відзначити, що оцінка персоналу проводиться не лише тоді, коли у компанії проблеми або коли компанія хоче збільшити свою продуктивність і, відповідно, прибутки. Оцінка персоналу проводиться абсолютно на кожному етапі життєвого циклупрацівника у створенні. Розглянемо докладніше, як у кожному з цих етапів ця оцінка проводиться.
1. Відбір кандидатів на посаду. На цьому етапі йде встановлення того, чи підходить кандидат на цю посаду професійно та особисто. Робиться це за допомогою інтерв'ю, тестів, асессмент-центрів.
2. Закінчення випробувального терміна. Остаточна перевірка того, чи підходить кандидат на цю посаду, і чи підходить він компанії взагалі. Робиться це за допомогою інтерв'ю та тестів.
3. Поточна оцінка роботи. Періодична експертиза роботи співробітника частота встановлюється керівництвом. Робиться це за допомогою управління з цілей та результативністю, різними іграми, атестацією тощо.
4. Просування кар'єрою. Встановлення, чи підходить співробітник нової посади. Робиться це за допомогою інтерв'ю та «360 градусів».
5. Необхідність у навчанні персоналу. На цьому етапі з'ясовується, чи потрібне співробітнику перенавчання. Робиться це у вигляді інтерв'ю, ігор, тестів.
6. Формування кадрового резерву. Тут персонал отримує можливість потрапити в резерв тих людей, які зможуть просунутися кар'єрними сходами. Робиться це у вигляді відбору протягом оцінки.
7. Ухвалення рішення про звільнення співробітника. Якщо керівництво вирішило звільнити працівника, їм потрібні формальні підстави для цього. Робиться це у вигляді атестації.
Таким чином, ми визначили, що таке оцінка персоналу і навіщо вона така необхідна кожній організації. Тепер нам слід зрозуміти, як же цю оцінку варто проводити. Особливо нас цікавить оцінка професійної придатності персоналу, яку ми загалом і вивчаємо.
2. Діагностика професійної придатності як інструмент підвищення продуктивність праці.
Існує безліч схожих і дуже відрізняються один від одного методів оцінки персоналу. Як же вибрати ту саму, що підходить саме нам? Це питання досить складне і відповісти на нього однозначно нам, швидше за все, не зможе ніхто. Але спробуємо розібратися в цьому питанні і зробити певні висновки.
Відомі економісти та дослідники у цій галузі Армстронг і Лонг свого часу проводили дослідження того, на що спираються керівники найбільших фірм при оцінці діяльності персоналу. Як виявилося, найбільше важлива думка керівництва щодо наступних якостей персоналу:
розуміння працівником всього, що включає компанія: культуру, стратегії, технологій, методів роботи;
наскільки ефективною є участь працівника у прийнятті рішень з різних питань;
кількість та якість нових ідей, що допомагають компанії розвиватися;
те, як працівник встановлюємо та підтримує особисті зв'язки в компанії;
поведінка працівника в екстрених ситуаціях;
здатність працювати у команді, надійність.
Крім того, керівники користувалися аналізами показників роботи персоналу, опитуваннями клієнтів щодо співробітників компанії та багато іншого.
Цуї та Гомез-Мейдж поділяли всього два підходи до оцінки персоналу, які насправді дуже схожі з підходами ефективності та продуктивності Пітера Дрюкера:
показники процесу (тобто те, як відбувається процес роботи);
показники результату (тобто те, наскільки сильно процес роботи співробітника вплинув на результати всієї компанії).
Сам же Згаданий раніше Армстронг поділяв виділяв набагато більшу кількість підходів до оцінки персоналу:
макрокількісний (організаційний);
мікрокількісний (різні сторони поведінки та реакції працівника на зміни умов);
кількісно-якісний (те, як досягаються встановлені раніше цілі);
кількісно-якісний (те, як відповідає якість роботи нормам);
макроякісний (загальна і водночас досить суб'єктивна оцінка);
якісний (те, наскільки задоволені клієнти);
якісний (те, наскільки задоволені самі працівники);
прикладний аналіз;
перевірка за зразком.
Звісно, кожна компанія завжди розроблятиме свій підхід до оцінки персоналу. На цьому світі просто немає таких універсальних шляхів, які підійдуть всім.
Отже, перейдемо безпосередньо до методів оцінки персоналу. Розглянемо найпопулярніші методи, якими користуються компанії у Росії та закордоном.
1. Управління за цілями. Суть цього методу полягає в тому, що співробітник та його керівник спільно ставлять цілі та завдання для працівника, критерії їх виконання, спільно оцінюють результати. За підсумками оцінки, як правило, виноситься рішення щодо матеріальної та нематеріальної мотивації працівника. Цей метод хороший тим, що працівник бере участь у процесі планування, розуміє і допомагає розробляти критерії оцінки роботи. З іншого боку, як свідчить практика, оцінка таки відбувається суб'єктивно – керівником.
2. Управління результативністю. Цей метод схожий на попередній. Основна його відмінність у цьому, що оцінюються також особисті якості співробітника та його використання у розвиток як самого працівника, і компанії. Суть методу вже не у контролі, а у співпраці. Спочатку працівником та керівником ставляться цілі та завдання. Потім із різною періодичністю проводяться спеціальні інтерв'ю, на яких працівник та його керівник вирішують, як обійти ті особисті недоліки співробітника, які заважають йому зробити план, досягти успіху. Так само як в УПЦ проводиться спільна оцінка виконаної роботи, визначається подальша мотивація. УР добре тим, що воно допомагає персоналу дуже чітко розуміти критерії своїх оцінок, що воно орієнтує на розвиток та навчання, що дає регулярний зворотний зв'язок для співробітника. Однак у той же час цей метод потребує великих витрат часу для компанії.
3. Асессмент-центр. Досить новий методоцінки для Росії набирає популярності, оскільки він дійсно є дуже ефективним. Ассесмент-центр призначений для того, щоб оцінити працівників компетенції безпосередньо під конкретне завдання. Зміст ассессмент-центру залежить від цього, які мети лежать перед цим аналізом. Як правило, оцінка містить у собі кілька етапів. Спочатку розробляються моделі компетенцій за рівнями, починаючи від некомпетентності та закінчуючи майстерністю. Потім проводиться якась ділова гра, яка обов'язково має збігатися зі змістом роботи працівника. У цей час за співробітниками пильно стежать. Після гри проводяться індивідуальні інтерв'ю за результатами. Виноситься Загальна оцінкаспівробітників, ті у свою чергу висловлюють своє ставлення до неї та процесу аналізу загалом. У результаті складається звіт за підсумками асессмент-центру. Великий плюс цього у тому, що оцінка виходить досить об'єктивної. З іншого боку, подібний метод вимагає великих тимчасових та фінансових витрат, а також деякі співробітники можуть отримати високий рівень стресу при отриманні зворотного зв'язку.
4. Метод "360 градусів". Цей метод оцінки персоналу є методом оцінки компетенцій співробітника, тобто його знань, навичок, особистісних якостей, досвіду. Цей метод вже досить давно використовується у Росії. Суть його в тому, що співробітника оцінюють чотири групи людей: керівники, колеги, підлеглі та клієнти. Крім цього тут є також і самооцінка. Цей метод повного кола означає не просто різноманітність джерел, а навіть їх повноцінність, оскільки працівник, як правило, по-різному оцінюється цими різними групами, і у працівника з'являється можливість подивитися на себе з усіх боків. Респонденти зазвичай заповнюють анонімні опитувальники, які їм пропонується оцінити різні компетенції співробітника, наприклад, робота у команді, ініціативність, комунікабельність тощо. Усі дані опитувальників збираються, обробляється, а потім показуються співробітнику безпосередньо його керівником. Перевагами цього є об'єктивність оцінки, розвитку довіри між співробітниками, вдосконалення корпоративної культу. До його недоліків приписують складності проведення оцінки, труднощі щодо відвертості, відсутність оцінки результатів роботи.
5. Експрес-оцінка персоналу. Цей метод оцінки персоналу є найекономічнішим за фінансовими та тимчасовими витратами. З іншого боку, виходячи з того, що часу на подібні оцінки витрачається мало, страждає на якість експертизи. Виникає ризик високої неточності. За допомогою експерес-оцінки керівництво може виявити знання працівника, його гнучкість, тип мислення, навички роботи у команді тощо. Експрес-оцінка може проводитись за допомогою анкетування, тестування, професійних завдань, спостережень, інтерв'ю, рольових ігор тощо.
6. Атестація. Цей метод оцінки персоналу дуже довгий час залишається найпоширенішим методом оцінки у Росії. Цей метод оцінює відповідність рівня праці, особистісних якостей, професійних компетенцій, потенціалу особистості вимогам займаної ним посади. Атестацію проводять, як правило, лінійні керівники та кадрові служби спільно. Спершу кадрова служба проводить підготовку до атестації, тобто розробляє методику, програму, готує документи, матеріали атестації. Потім і атестовані, і керівники готують звіти, оціночні форми. Аналізуються результати і проводиться комісія, до якої обов'язково мають входити лінійні керівники. Потім проводиться аналіз атестації, готуються рекомендації щодо роботи з персоналом, і результати нарешті затверджуються. Плюс цього в тому, що він дуже добре всім знайомий і опрацьований, також хороша і колегіальність рішення комісією. У мінусах цього методу часті стреси у працівників під час проведення атестації, великі тимчасові і матеріальні витрати, неповний зворотний зв'язок для співробітників, націленість на оцінку результатів у минулому, а чи не теперішньому.
Таким чином, розглянувши найпопулярніші та найперспективніші методи оцінки персоналу у Росії, ми можемо помітити, що всі вони тією чи іншою мірою схожі один на одного, але в той же час мають різну цілеспрямованість. Будь-який метод оцінки, описаний вище, чудово підійде для того, що ми чи будь-яка компанія змогли провести оцінку професійної придатності свого персоналу. Також ми бачимо, що більш старі методи мають набагато меншу кількість переваг і набагато більшу кількість недоліків у порівнянні з тими методами, які тільки починають набирати обертів. Таким чином, ми можемо спостерігати дійсний прогрес у розробці більш досконалих технологій оцінки роботи персоналу.
Визначивши необхідність оцінки персоналу, а особливо його професійної придатності, розберемося докладніше, виходячи з чого ми маємо проводити оцінку. Як зазначалося раніше, будь-яка оцінка персоналу проводиться виходячи з будь-яких норм. Коли ми говоримо про оцінку саме професійної придатності персоналу, нормами є модель діяльності спеціаліста, професіограма та посадова інструкція.
Розумно починати вивчення цих норм, починаючи з моделі діяльності фахівця, оскільки вона часто включає професіограму і посадову інструкцію.
Отже, модель діяльності спеціаліста – це вся сукупність видів професійної діяльності спеціаліста, її структура, сфера, всі завдання, функції, типові проблеми, способи їх усунення, робочі місця тощо. Модель діяльності фахівця може бути різною для співробітника-початківця та співробітника зі стажем. Справа в тому, що з часом, з появою досвіду фахівець здатний виконувати набагато складніші завдання, виконувати трудомістку роботу. Також часто буває таке, що моделі фахівців однієї сфери сильно відрізняються через те, що у цих фахівців різна спеціалізація. Це теж легко пояснити тим, що подібні фахівці відрізняються своїми вміннями в деяких дуже важливих областях. Таким чином, і норми мають бути іншими. Якщо говорити загалом, то модель фахівця може включати професіограму і посадову інструкцію, про які ми вже згадували раніше.
Отже, що таке професіограма? На загальну думку це сукупність всіх можливих описів професії, її особливостей та тонкощів, вимог, які пред'являються до фахівця. Як правило, бази професіограм створюються, ґрунтуючись на роботах Клімова та його розмежуванні всіх професій з предмету праці на п'ять різних типів:
людина-людина (сюди відносять всі професії, у яких фахівці працюють безпосереднє з людьми, наприклад, медики, юристи, працівники соціальної служби тощо);
людина-техніка (тут мова про фахівців, які так чи інакше працюють з технікою, наприклад, інженери, системні адміністратори);
людина-знак (фахівці цього працюють безпосередньо з інформацією і вигляді знаків, наприклад, економісти, касири);
людина-художній образ (такі фахівці працюють із художніми образами, створюють їх, наприклад, верстальники, стилісти);
людина-природа (у разі фахівці працюють із природою у тому чи іншому вигляді, наприклад, фармацевти, ветеринари).
Оскільки я вирішила вивчити оцінку професійної придатності персоналу з прикладу оцінки професійної придатності менеджерів середньої ланки, розглянемо докладніше професіограму менеджера.
Почнемо з того, що будь-який менеджер відноситься до типу професії "людина-людина", оскільки менеджер - це керівник, який працює безпосередньо з людьми. Також ця професія суміжна з типом професії «людина-знак», тому що менеджер часто працює зі знаковою інформацією: таблицями, текстами тощо. Так як дуже часто зміст діяльності менеджера залежить від того, чим конкретно займається компанія, ми розглянемо тільки те, що відноситься абсолютно до всіх менеджерів в будь-якій компанії.
Усі менеджери організують роботу своїх підлеглих те щоб виконувались мети самої компанії. Таким чином, менеджер займається плануванням своєї діяльності та діяльності підлеглих, мотивуванням підлеглих, становленням завдань підлеглим, здійсненням контролю за підлеглими, оцінкою роботи підлеглих.
Існують загальнообов'язкові вимоги до знань та вмінь менеджера:
знання трудового законодавства;
знання специфіки своєї компанії, її організації;
знання ціноутворення та оподаткування;
вміння вести переговори;
вміння керувати великою кількістю підлеглих;
вміння чітко здійснювати планування;
вміння ставити завдання та мотивувати підлеглих;
вміння повністю організовувати діяльність підлеглих;
вміння вести контроль підлеглих та давати їм зворотний зв'язок;
користування сучасною технікою та знаннями;
регулярний саморозвиток та розвиток підлеглих.
Усьому вищезгаданому можна навчитися. Адже саме цим зазвичай майбутні менеджери і займаються, отримуючи вища освіта. Однак для менеджера дуже важливо мати певні індивідуальні особливості, яким навчитися практично неможливо. Це зазвичай або є в людині, або ні:
інтерес до роботи з різними видами інформації;
креативність;
увага;
вміння концентруватися на завдання та перемикатися з одного на інше;
вміння і навіть кохання спілкуватися;
логіка;
схильність до управління людьми та процесами;
активність;
емоційна стійкість.
Звичайно, кожна компанія, як правило, сама підбирає список подібних вимог, проте все це вже вивчено, і завжди можна користуватися готовими рекомендаціями, які вже встигли себе зарекомендувати.
Коли людина влаштовується на роботу, вона завжди зобов'язана вивчити посадову інструкцію, яка є однією з моделей, за якою можна провести оцінку професійної придатності. Посадова інструкція – це офіційний документ, де описані основні обов'язки, права, повноваження та навички працівника. Оскільки далі ми розглядатимемо оцінку професійної придатності менеджерів середньої ланки, саме адміністраторів торгового залуВи можете ознайомитися зі стандартною посадовою інструкцією адміністратора у додатку №1.
Отже, визначивши, виходячи з чого проводиться оцінка професійної придатності персоналу, із чим порівнюються показники працівників, саме менеджерів середньої ланки, ми, нарешті, можемо розпочати безпосередньо оцінки.
3. Класичні та сучасні підходи до організації діагностики професійної придатності у компанії ТОВ «Сонорусс»
Незважаючи на те, що нами було вивчено дуже багато способів оцінки персоналу, я вирішила зупинитися над відносно новим, але одним із найбільш перспективних методів оцінки персоналу. Йдеться про ассесмент-центр, який набирає все більшої популярності. Зовсім недавно дуже великої компаніїКомпанія ТОВ «Сонорусс», діяльність компанії «Сонорусс» спрямована на просування торгової марки L-ACOUSTICS за допомогою залучених партнерів на територіях Росії та Казахстану, а також забезпечення постійних партнерів технічної, сервісної та інформаційно-маркетингової підтримкою, головним чином навчанням технічних фахівців. Компанія ТОВ «Сонорусс» була проведена оцінка професійної придатності бренд менеджерів. Спочатку після відкриття компанії ТОВ «Сонорусс», керівні посади займалися тими співробітниками, які пройшли всі щаблі кар'єрних сходів у цій компанії. Щороку кожен співробітник-початківець з великим потенціалом у керівництві може заповнити анкету на керівну посаду і після пройти співбесіду. Але, як показала практика, останнім часом кандидати мають дедалі меншу кількість необхідних компетенцій для керівної посади. У зв'язку з цим ТОВ «Сонорус» розпочала процес навчання персоналу. Але, як ми й казали раніше, жодне навчання не повинно проходити окремо від оцінки. Адже саме завдяки їй навчання буде максимально ефективним. Керівництво компанії вирішило перевірити професійну придатність бренд-менеджерів. Адже саме вони є потенційними кандидатами на керівні посади. Перед тим, як проводити оцінку, було поставлено такі цілі:
відповідність компетенцій кандидатів до компетенцій керівників за нормами;
зворотний зв'язок за результатами;
розробка індивідуальних та ефективних програм навчання.
Керівництво компанії ТОВ «Сонорусс» обрало поетапну процедуру асесмент центру, щоб провести оцінку. Спочатку було проведено ассесмент-центр із першою тестовою групою. Робота велася за допомогою спеціалістів консалтингової компанії. Як показали результати, була висока неявка співробітників на навчальні програми. Тоді для компанії постало ще одне важливе завдання: підвищення інтересу співробітників до навчання. У результаті завдяки зворотному зв'язку після асессмент-центру співробітники висловилися про те, що завдяки подібному способу оцінки придатності вони зрозуміли, які зони їм необхідно розвивати, і висловили зацікавленість у навчанні чого раніше не було. Таким чином, ассесмент-центр допоможе не лише провести оцінку професійної придатності персоналу, а й сприятиме його навчанню.
Отже, після тестового асессмент-цетру з невеликою групою ТОВ «Сонорусс» зайнявся масштабним тестуванням професійної придатності бренд менеджерів у своїй компанії. Менеджери перевірялися такими способами:
1. інтерв'ю з метою зібрати всю інформацію про співробітника, включаючи його індивідуальні особливості;
2. випробування, з метою виявлення знань з різних професійних питань, для діагностики лояльності до підприємства, емоційного стану;
3. рольові та ділові ігри для прояву співробітником можливих компетенцій;
4. тести на дослідження мотивації співробітника досягати успіхи та уникати невдачі, на дослідження загальної трудової мотивації, ступеня готовності до ризику, ціннісних орієнтацій працівника.
Підсумки процедури оцінки менеджерів складалися з аналізу анкет зворотного зв'язку, зворотного зв'язку після проведення оцінки, аналізу відвідування співробітниками навчання до та після оцінки метод «360 градусів». У результаті було розроблено плани індивідуального навчаннядля кожного співробітника самі менеджери почали розуміти, що їм необхідно зробити, дізнатися, відпрацювати. З результатами оцінки було ознайомлено безпосередніх керівників менеджерів, було внесено пропозиції щодо потенційних кандидатів на підвищення.
Асессмент-центр дуже позитивно вплинув на професійне та особистісне зростання співробітників, змінилася мотиваційна сфера. Оцінка професійної придатності менеджерів у ТОВ «Сонорус» показала такі результати:
були отримані дані про 10 працівників;
3працівників отримали нові призначення;
у 74% перевірених було виявлено недостатній рівень ключових компетенцій;
співробітники усвідомили необхідність змін;
відвідуваність навчальних програм зросла на 23,4%;
кількість співробітників, яким почала подобатися їхня робота, збільшилася на 11%;
у працівників підвищився загальний рівень самооцінки;
кількість працівників, які займаються самоосвітою, збільшилася на 15%;
з'явився інтерес до кар'єрному зростанню, підвищилася самоорганізованість;
спостереження «360 градусів» показало зміну поведінки працівників на робочих місцях у 60% випадків.
Таким чином, проведені в компанія ТОВ «Сонорус» заходи щодо оцінки професійної придатності персоналу довели свою важливість. Практична значущість роботи полягає у розгляді ассессмент-центру як найважливішої оціночної процедури, а й як потужного інструменту, мотивуючого співробітників на подальший професійний і особистісний розвиток, що корисно як самого працівника, так компанії в цілому.
Напишіть у цьому пункті про класичні та сучасні підходи до організації діагностики проф.придатності. Як проходила діагностика до ХХ століття та чи проходила взагалі? Як змінювався цей процес упродовж ХХ століття та чому? У чому особливості класичного підходу та у чому його відмінності від сучасного? Що являє собою сучасний підхід? Те, що зараз є у цьому пункті, краще прибрати.
Список використаної літератури
1. Базаров Т. Ю., Єрьомін Б. Л. та ін. Управління персоналом / За ред. Т. Ю. Базарова. М: ІНФРА-М, 2011.
2. Байжанова Г.К. Управління людськими ресурсами- М.: Москва 2010
3. Банк інтерактивних професіограм [ Електронний ресурс]: URL: http://prof.labor.ru/professiograms/cat1.php (дата звернення: 08.11.14).
4. Біляцький Н.П. та ін. Управління персоналом: Уч. Пос. 2012 року.
5. Бодров В.А. Психологія професійної придатності. Навчальний посібникдля вузів. 2-ге вид. - М.: ПЕР СЕ, 2010. - 511 с. – ( Сучасна освіта). 2013
6. Васильєв А.П., Потрубач В.Л. Сучасні методиоцінки результативності праці - Москва, 2011
7. Душна О. Метод центру оцінки. Місце оцінки персоналу в кадрової роботи// Кадровий вісник, 2007. № 2. С.22-25.
8. Дятлов В.А., Кібанов А.Я., Піхло В.Т. Управління персоналом. М: ПРІОР, 2010.
9. Євдокимов Ш.К. Оцінка рівня розвитку персоналу підприємства. Видавець: Лабораторія книги, 2010
10. Журавльов А. Л. Комунікативні якості особистості керівника та ефективність керівництва колективом // Психологічний журнал, 2010. Т. 4. № 1.
11. Ісмагілова Ф. С. Основи професійного консультування. Єкатеринбург, 2012 року.
12. Кабушкін Н. І. Менеджмент готелів та ресторанів: Підручник. Мінськ: Нове знання, 2010. 216 с.
13. Кібанов А.Я., Захаров Д.К. Формування системи керування персоналом. - М.: ДАУ, 2002.
14. Крилов Н. Управління персоналом. М: Прогрес, 2012.
15. Лобачов З.Д. Соціально-психологічна діагностика та атестація персоналу підприємства в умовах удосконалення кадрової політики. Видавець: Лабораторія книги, 2010
16. Маслова, В.М. Управління персоналом: підручник для бакалаврів/В.М.Маслова. - 2-ге вид., перероб. та дод. - М.: Видавництво Юрайт, 2013. - 492 с. - Серія: Бакалавр. Основний курс.
17. Мовченюк Л. Ассесмент-центр: у фокусі мотивація на навчання. // Довідник з управління персоналом – 2014 - № 2 – с. 69-74.
18. Мордовін С.К. Управління персоналом. Сучасна російська практика. - СПб.: Пітер, 2010. - 304 с.
19. Морнель П. Технології ефективного найму - М.: Видавництво «Добра книга», 2012. - 264 с.
20. Одєгов Ю.Г., Карташова Л.В. Управління персоналом, оцінка ефективності. - М.: Видавництво «Іспит», 2010
21. Поляков В. Методи атестації персоналу // Кадровий вісник, 2012. №2. С.10-15.
22. Пугачов В. П. Тести, ділові ігри, тренінги в управлінні персоналом: Підручник для студентів вишів. М., 2013.
23. Травін В.В., Дятлов В.А. Основи кадрового менеджменту. М.: Справа, 2012.
24. Управління персоналом: Підручник для вузів/За ред. Т.Ю.Базарова, Т.Л.Єрьоміна – 2-ге вид., перераб. та дод. - М.: ЮНІТІ, 2012. - 560 с.
25. Уткін Е.А., Кочеткова А. І. Управління персоналом у малому та середньому бізнесі. - М.: Акаліс, 2013.
У професійній діагностиці використовують велику кількість різноманітних методів. Розглянемо згодом деякі з них.
Спостереженняза реальним процесом праці – поширений метод професійної діагностики, особливо у ситуації професійної атестації. Таке спостереження ґрунтується на фіксації всіх операцій та трудових дійз використанням заздалегідь підготовленого розгорнутого протоколу. Спостереження, що супроводжується відеозаписом або хронометражем, значно підвищує можливості оцінки та інтерпретації результатів.
Трудовий метод- Людина (наприклад, психолог), що вивчає професію, сама намагається її освоїти. В одній особі з'єднується фахівець, який знає професійну діяльність, та психолог, який вміє її описати. У результаті освоєння нової професії людина записує перебіг робочого дня, проблеми, вправи, особливості втоми, міркування щодо організації праці, здійснює хронометраж робочого дня.
Метод раціоналізації та реконструкції існуючих професій. Фахівці можуть здійснювати: раціоналізацію трудового процесу – уточнення необхідного складу трудових дій, виключення непотрібних прийомів та операцій, посилення акценту на тих трудових операціях, які забезпечують найбільшу повноту вияву здібностей фахівців, зберігають психологічні ресурси особистості тощо.
Для усвідомлення людиною професії та свого місця у професії крім зазначених вище методів можна використовувати такий прийом, як побудова професіограмисвоєї професії. Людині пропонується розкрити професіограму своєї професії, відповідаючи на запитання: у чому призначення цієї професії, її головні завдання у суспільстві, у чому полягає результат праці даної професії, що предмет її праці тощо.
Розуміння людиною об'єктивного складу праці у професії виявляється зіставленням родинних професійта в ході застосування проективних завданьіз зображенням неясних ситуацій та питаннями на кшталт «Що робить фахівець у цій ситуації? Що спричинило цю ситуацію? Який її результат?».
Активно використовується прийом ранжируванняпрофесійно-важливих якостей професії за рівнем їхньої значущості для суб'єкта.
Для вивчення самоусвідомлення людиною наявності у себе необхідних психологічних якостей можна рекомендувати прийом вільного самоописаннясебе як професіонала (включаючи самоопис «очима колег»).
Метод експертних оцінок– прийом, який використовується для оцінки стану трудової діяльностілюдини. Одна з труднощів при використанні експертних оцінок – підбір кваліфікованих експертів та вироблення критеріїв оцінки праці спеціаліста. p align="justify"> Зміст прийому полягає в тому, що процес і результат праці людини оцінюють за відповідними критеріями експерти.
При аналізі мотивації праці надійним прийомом може бути постановка людини у експериментальну ситуацію професійного вибору. Ситуація вибору завжди виявляє наявність та підпорядкування мотивів – що важливіше, наприклад, для людини. Дані виявлення внутрішніх орієнтирів, цілей, мотивів фахівця дає біографічний метод(Вивчення біографії людини) і питання типу: пригадайте значущі для вас події професійного життя; які вибори вам доводилося робити і чому вони були зроблені; який вплив ці вибори вплинули чи ще можуть вплинути на ваше подальше життя; які цілі вами ставилися у професійній діяльності і які були досягнуті, які цілі та можливості були втрачені тощо.
Для виявлення порівняльної значущості усвідомлюваних людиною мотивів широко використовується ранжуваннямотивів та цілей професійної діяльності за ступенем їхньої значимості.
Рівень домагань у професійній діяльності виявляється тестовими завданнямиі завданнями різної проблеми, де можна визначити, як людина оцінює об'єктивну складність завдання, свої професійні здібності загалом, суб'єктивну ймовірність успіху (доступність рішення), інтенсивність особистих зусиль, які потрібно докласти.
Для діагностики емоційних станів у професійній діяльності можна застосувати прийом кольорограми. На різних етапах професійної діяльності людина фіксує олівцем різного кольору свої емоційні стани: червоний – захоплений настрій, помаранчевий – радісний; зелений – спокійне, врівноважене; фіолетовий - тривожне, напружене, чорний - зневіра, розчарування, занепад сил.
При вивченні стану операційної сфери професійної діяльності можна використовувати бесіди, опитувальники, що виявляють поінформованість людини у відповідних науках та галузях знань, а також безпосереднє спостереження, фіксація трудового процесу, «фотографія» робочого дня.
Для вивчення професійної самосвідомості застосовують методичний прийом – «професійний автопортрет». Фахівцеві пропонується скласти портрет самого себе як фахівця своєї професії, співвіднести його після цього з професіограмою або з ідеальним портретом фахівця.
При характеристиці операційної сфери особлива увага приділяється методу аналізу продуктів праці працівника. Порівнюється отриманий результат з професійними стандартами(гостами, інструкціями, кваліфікаційними вимогами та ін.). Варіантом методу може бути прийом аналіз бракованої продукції,який дозволяє виявити, яких психологічних якостей не вистачає у працівника, який випустив даний продукт, наприклад, точності окоміру або координації рухів у робітника.
Професійний психологічний відбір полягає у проведенні комплексних заходів, які виявляють людей, найбільш придатних за своїми психологічними характеристиками до навчання в нормативні термінита успішної професійної діяльності з тієї чи іншої спеціальності.
Основним завданням професійного психологічного відбору є оцінка професійної придатності кандидата з психологічних характеристик та визначення на цій основі багаторічного прогнозу ефективності його професійної діяльності. Щоб виконати поставлені завдання, застосуємо ряд принципів.
p align="justify"> Принцип комплексності оцінки профпридатності передбачає всебічний аналіз і зіставляє всі дані про людину, які проявляються в різних видах діяльності і характеризують його на рівні приватних психологічних характеристик та окремих психічних властивостей, так і на рівні цілісних особистісних утворень. Але при комплексній оцінці особистості потрібно враховувати ту обставину, що головною її особливістю є взаємокомпенсованість деяких якостей особистості, їх взаємозв'язок та пластичність.
Особистісно-діяльнісний принцип є одним із головних методологічних принципів профвідбору, що вимагає розробки критеріїв оцінки профпридатності за результатами професійного дослідження діяльності з урахуванням певних спеціальностей. Цей важливий принцип професійної психодіагностики має свої науково-теоретичні засади та конкретні методи вивчення.
Принцип об'єктивності оцінки профпридатності передбачає не лише стандартизації процедури та умов проведення вивчення, а й урахування всіх необхідних даних про спеціаліста та ретельну їх перевірку.
Основні методи діагностики професійної придатності фахівців
До основних методів діагностики профпридатності фахівців можна застосувати ряд методів. За допомогою першого методу можна дізнатися лише визначення профпридатності, другий метод допомагає встановити відповідність ділових, особистісних і професійних характеристик працівника вимогам якоїсь певної посади, спеціальності, що висуваються.
У психології праці особисті якості групуються з різних підстав, обчислюються і оцінюються за критерієм важливості для певної професійної діяльності. Для кожної спеціальності визначається перелік професійних якостейякі відносяться до категорій важливих.
Проведені дослідження допомагають з'ясувати та рекомендувати чотири групи професійних якостей, які найбільше сприятимуть успішній трудовій діяльності. До груп професійних якостей відносяться:
Наведений список професійно важливих якостей є приблизним.
При проведенні професійних досліджень з конкретних видів діяльності та конкретних робочих місць до списку вносяться відповідні корективи або за необхідності спеціально формується новий перелік якостей.
Для визначення професійно важливих якостей рекомендуються такі методи: іспит, експертні оцінки, ситуативні методи, психологічне тестування, інструментальні виміри.
Іспит - метод, що ґрунтується на перевірці рівня професійних знань, умінь, навичок шляхом усного чи письмового випробування за тест-завданнями, складеними за стандартною формою.
Експертні оцінки - метод, заснований на узагальнення якостей досліджуваного, одержаних за допомогою опитування конкретного кола осіб, які добре знають оцінюваного: керівника, співробітників, підлеглих та ін. Він включає опитування, інтерв'ю, заповнення анкет, обробку та оцінку результатів опитування.
Ефективність методу інтерв'ю оцінки персоналу дуже залежить від змісту, техніки проведення та рівня підготовки людини, яка інтерв'ю проводить. На практиці зазвичай застосовується так зване напівструктуроване інтерв'ю: основні теми та частина питань інтерв'ю визначаються заздалегідь, під час підготовки плану інтерв'ю відповідно до цілей, заради яких інтерв'ю проводиться.
Психологічне тестування - метод психологічної діагностики, який використовує стандартизовані питання, що мають певну шкалу значень. Він включає набір стандартизованих тестів, адаптованих опитувальників, процедуру тестування та оцінку результатів.
Застосування тестів зручно через високий рівень їх методичної розробки. Залежно від дослідження, від завдання, що стоїть перед психологом, достатньо використовувати 3-4 методики. Необхідно, щоб набір використаних тестів дозволив описати цілісний портрет і охоплював різні аспекти особистості.
Набір використовуваних методик може включати тести, що характеризують: мотиви праці (діяльності), оцінки інтелектуального розвитку, емоційної сфери, індивідуально-психологічних та темпераментних якостей, якостей керівника та психофізіологічних якостей.
Ефективність психодіагностичної моделі підтверджена практично. Простежені протягом 5-20 років долі людей, яким було надано рекомендації щодо вибору професійної діяльності, дозволили переконатися у високій прогностичній надійності тестів, особливо тоді, коли дослідження проводилися спеціально навченим психологом.
Оцінка професійних знань (умінь, навичок) проводиться у вигляді іспиту, за спеціальними тест-запитаннями та тест-завданнями. Вона може проводитися в усній, письмовій формі, або в автоматизованому варіанті в залежності від того, які тестові матеріали має організація.
Індивідуально-психологічні, психофізіологічні, особистісні характеристики кандидатів визначаються методом психологічного тестування з використанням інструментальних вимірювань.
Психологічне тестування може проводитися як у бланковому, так і автоматизованому варіанті. Батарея тестів для психологічного дослідження визначається виходячи з вимог, що висуваються до рівня розвитку професійно важливих психологічних якостей до конкретного робочого місця, на яке приймається кандидат.
За підсумками психологічного тестування проводиться висновок, який коротко викладається у аркуші погоджень. Висновок психолог повинен дати розгорнутим, відобразивши у ньому основні індивідуально-психологічні особливості тестованого, його сильні та слабкі сторони, можливі труднощі адаптаційного періоду тощо.
Слід зазначити, що у дослідженні брали участь 12 осіб, усі – жінки віком від 22 до 35 років. Усі з них отримали професію соціального працівника, які мають стаж роботи пов'язаний з соціальною роботою- Від 3 до 10 років. Дві особи мають вищу освіту.
Перший етап передбачає дослідження професійної придатності спеціалістів. Сюди входить: виявлення критеріїв профпридатності фахівців галузі соціальної роботи та їхня діагностика за допомогою опитувальника Кеттелла (С).
Перш ніж перейти до діагностики, необхідно позначити критерії, за якими вона буде проводитися. І тому слід виявити індивідуально - психологічні особливості особистості соціального працівника.
Індивідуально-психологічні особливості особистості соціального працівника можна розглядати як сукупність індивідуальних якостей людини, що характеризуються терпінням, доброзичливістю, емпатичністю, комунікабельністю, стриманістю, тактом та уважністю тощо.
Психологічні особливості трудової діяльності соціального працівника багатогранні та багатосторонні. Насамперед, вони проявляються у роботі з людьми. Тому успіх діяльності соціального працівника залежить не тільки від рівня його знань, умінь, навичок, навичок, особистого досвіду. Не менш важливими є психологічні компоненти його праці.
Конкретизація діяльності фахівців із соціальної роботи випливає з його основних функцій:
діагностична - полягає в тому, що соціальний працівник вивчає особливості сім'ї, групи людей, особистості, ступінь та спрямованість впливу на них мікросередовища та ставить "соціальний діагноз";
прогностична - прогнозує розвиток подій, процеси, що відбуваються в сім'ї, групі людей, суспільстві та виробляє певні моделі соціальної поведінки;
правозахисна - використовує закони та правові акти, спрямовані на надання допомоги та підтримки населення, його захист;
організаційна - сприяє організації соціальних служб на підприємствах та за місцем проживання, залучає до їх роботи громадськість та спрямовує їх діяльність до надання різних видів допомоги та соціальних послугнаселенню;
попереджувально-профілактична – приводить у дію різні механізми (юридичні, психологічні, медичні, педагогічні та ін.) попередження та подолання негативних явищ, організує надання допомоги нужденним;
соціально-медична - організує роботу з профілактики здоров'я, сприяє оволодінню основами надання першої медичної допомоги, сприяє підготовці молоді до сімейного життя, розвиває трудотерапію тощо;
соціально-педагогічна - виявляє інтереси та потреби людей у різних видах діяльності: культурно-дозвільній, спортивно-оздоровчій, художньої творчостіта залучає до роботи з ними різні установи, товариства, творчі спілки тощо;
психологічна - надає різні види консультування та корекції міжособистісних відносин, сприяє соціальній адаптації особистості, надає допомогу у соціальній реабілітації всім нужденним;
соціально-побутова - сприяє наданні необхідної допомоги та підтримки різним категоріям населення (інвалідам, людям похилого віку, молодим сім'ям тощо) у поліпшенні їх побуту, житлових умов;
комунікативна - встановлює контакт із нужденными, організує обміну інформацією, вироблення єдиної стратегії взаємодії, сприйняття і розуміння іншу людину.
Специфіка функцій соціального працівника передбачає органічне поєднання особистісних та професійних якостей, що відображено в етичному та професійному кодексі.
Так, до числа обов'язкових якостейта умінь соціального працівника віднесено:
емпатійність;
психологічна компетентність;
делікатність та тактовність;
людяність та гуманність, милосердя;
організаторські та комунікативні здібності, екстравертованість;
висока духовна культура та моральність;
соціальний інтелект (тобто вміння адекватно сприймати та аналізувати соціальні ситуації та інших людей);
вміння бути цікавим для оточуючих та неформальним у роботі з клієнтом;
спрямованість на інтереси, потреби та захист людської гідності клієнта;
вчення дотримуватися конфіденційності службової інформації та особистих таємниць клієнта;
прагнення постійного підвищення професійних знань;
чесність, моральна чистота у професійних справах, дотримання етики взаємин із людьми тощо.
Після того, як ми визначили основні критерії відбору, перейдемо до діагностики. За допомогою багатофакторного опитувальника особистості Р. Кеттелла, ми виявлятимемо індивідуально-психологічні особливості особистості соціального працівника. Цей опитувальник - універсальний, практичний, дає багатогранну інформацію про індивідуальність.
Проаналізувавши якості соціальних працівників, Виявимо, що сприятливо впливають на професію та небажані у цій сфері. Додаток 2 дає результати обстеження: загальний бал придатності.
Після того, як ми визначили профпридатність, і виявили найбільш придатних фахівців, до діяльності пов'язаної із соціальною роботою, перейдемо до другого етапу нашого дослідження.
Другий етап представляє: дослідження мотиваційної сфери, вивчення соціально - психологічних установок особистості в мотиваційно - потребовій сфері орієнтована на: процес - результат, альтруїзм - егоїзм, праця - свободу, влада - гроші, а також виявлення рівня мотивації до успіху та вивчення вольових якостей .
У дослідженні були використані такі методики:
1. Методика діагностики соціально-психологічних установок особистості в мотиваційно-потребовій сфері О. Ф. Потьомкіної, що складається з двох блоків: методика виявлення соціально-психологічних установок, спрямованих на «альтруїзм-егоїзм», «процес-результат» та методика виявлення соціально- психологічних установок, вкладених у «свободу - влада», «праця - гроші».
Мета методик: виявити рівень вираженості соціально-психологічних установок.
Процедура проведення: відповідаючи на запитання піддослідним необхідно дотримуватися наступної інструкції: «Уважно прочитайте питання та дайте відповідь на них двома способами: «ТАК», якщо ваша відповідь ствердна, і «НІ», якщо ви відповідаєте негативно, а ваша поведінка не відповідає ствердній відповіді на питання».
Методиці виявлення установок «процес-результат», «альтруїзм-егоїзм» дозволить нам на підставі показників результатів тесту визначити такі якості особистості, у якої переважає дана орієнтація:
Методиці виявлення установок «праця – гроші», «свобода – влада», дозволить нам на підставі показників результатів тесту визначити такі якості особистості, у якої переважає дана орієнтація:
Ціль методик: виявити ступінь виразності мотивації до успіху.
Результати цієї методики допоможуть нам виявити показник рівня мотивації, чи є вона: низькою, середньою, помірно високою чи надто високою.
3. Методика «Тест з волі». Ця методика містить 20 питань, випробуваному необхідно вибрати найбільш відповідні відповіді з кількох альтернативних.
Мета методик: виявити рівень вираженості показника сили волі.
За результатами опитування, можна судити про те, наскільки характер людини та її сила волі – сильна, а її поведінка відповідальна, а вчинки реалістичні та виважені.
Вивчивши і проаналізувавши отримані результати, можна дійти невтішного висновку у тому, що з піддослідних, які мають високий показник мотивації до успіху найчастіше високий показник сили волі. Також слід зазначити, що з даних осіб переважає показник, орієнтований результат, працю.
Люди орієнтовані на результат одні, з найнадійніших. Вони можуть досягати результату у своїй діяльності всупереч метушні, перешкод, невдач, поведінка в більшості випадків – досить відповідальна.
Показник орієнтації на працю, як і значимий нашого дослідження, він підтверджує результати тесту з волі.
Зазвичай люди, що орієнтуються на працю, весь час використовують для того, щоб щось зробити, не шкодуючи вихідних днів, відпустки - це говорить про наполегливість, про цілеспрямованість, силу волі і твердість характеру.
За результатами дослідження видно, що у більшості випадків, у осіб із високим показником, орієнтації на працю, так само високий показник сили волі та показник мотивації до успіху.
З аналізу результатів, можна дійти невтішного висновку, у тому, що з осіб із середнім рівнем мотивації спостерігається слабкий показник сили волі, ті особистості, які переважає, помірковано висока мотивація - мають сильніший і твердий характер, силу волі. Особи, мають високий рівень мотивації - мають досить тверду силу волі, їх поведінка в більшості випадків - досить відповідальна.
Третій етап дослідження є заключним, він передбачає аналіз двох попередніх. Результати дослідження у Додатку 6.
Проаналізувавши отримані дані можна дійти невтішного висновку, у тому, що з найкращих з професійно придатних особистостей, найвищий показник мотивації до досягнення, і найвищий показник сили волі, відповідальності та ініціативності до діяльності.
Воля пов'язана зі свідомою цілеспрямованістю людини – з ініціативою; з навмисністю його вчинків та дій – з мотивацією; вона пов'язана з самоініціацією дій та їх самоорганізацією - з відповідальністю. Звідси випливає, що фахівці з високими показниками сили волі мають і високі показники мотивації до досягнення, а також ініціативне та відповідальне ставлення до діяльності.
Виходячи з вищесказаного, можна зробити висновок, що наше припущення про те, що: «Найбільш придатними фахівцями будуть ті, у кого більш виражений «мотив до досягнення» та ініціативне, відповідальне ставлення до діяльності» - доведено на практиці.
Відповідність структури особистості працівника умовам його трудової діяльності - ключовий фактор, що визначає ефективність підбору та професійної орієнтації персоналу.
Діагностика професійної придатності, як правило, базується або на використанні вже апробованих тестів або на основі їх складання з урахуванням специфіки функціонування та розвитку організації.
Найбільш відомий метод вимірювання діагностичних відмінностей тест (англ. test - Випробування, піддавати випробуванню) - Система завдань, що дозволяє визначити ступінь виразності окремих якостей особистості. Поняття "тест" за своїм змістом значно ширше, ніж набір питань, на який повинен відповісти випробуваний. До тестів при підборі та професійній орієнтації персоналу зазвичай пред'являють цілу низку стандартних вимог, які мають забезпечити високу ефективність їх застосування. Насамперед до них можна віднести такі показники, як надійність, валідність, інтерпретованість, практичність та прогностична цінність. Розглянемо їхній основний зміст.
Надійність- це ступінь точності вироблених діагностичних вимірів. Як правило, у процесі тестування індивідів завжди виникають три різновиди помилок: промахи, систематичні помилки та випадкові помилки, яких необхідно уникати.
До промах можна віднести наслідки грубих порушень самої процедури діагностування. Наприклад, застосування штучного освітлення під час тестування з використанням колірного тесту М. Люшера. Тут важливим моментомє адекватне сприйняття людиною квітів. Як правило, причини промахів дуже легко усунути, бо вони насамперед пов'язані із недостатньою професійною підготовкою! самих осіб, які проводять тестування.
Систематичні помилки - це наслідок неточності виміру параметрів особистості, що випливають з недосконалості самого методу тестування. Досить часто багато тестів не містять "шкалу брехливості" (або вона має дуже примітивний характер), що дозволяє випробовуваним свідомо спотворювати результати свого тестування. Шкала брехливості система завдань у тесті, що дозволяє фіксувати такі явища, як суперечливість окремих відповідей, завищення чи заниження реальних показників випробуваного. Систематичні помилки усунути складніше, ніж промахи, оскільки потрібне суттєве ускладнення процедури тестування.
Випадкові помилки виникають у будь-якій системі тестування, оскільки є наслідок об'єктивної неможливості досягнення повної точності будь-яких вимірювань. У тому чи іншому масштабі вони будуть у процедурі тестування завжди.
Валідність показує, наскільки якісно тест може виміряти конкретну властивість особистості (на відміну від надійності, якій відповідає точність вимірів). Різницю між цими поняттями добре можна побачити з такого прикладу. Точність - цей час, за який співробітник може гарантовано доїхати від дому, місця роботи, а валідність визначає, чи кінцева точка маршруту є місцем роботи співробітника. Валідність -один з найбільш важливих показниківу системі діагностики професійної придатності персоналу організації. Саме вона переважно має відношення до інтерпретації результатів тесту, а не самої процедури тестування.
Поняття валідності характеризується відносним, а чи не абсолютним значенням. Наприклад, вона може бути дуже низькою, якщо в завданнях та оцінці комунікабельності людини відображені лише питання щодо врегулювання конфліктних ситуацій, що виникають у процесі ділового спілкування. Однак, якщо ми приймаємо на роботу людину, яка займатиметься лише врегулюванням конфліктів з клієнтами, валідність того самого тесту можна визнати дуже високою.
Практичність. Процедуру діагностики професійної придатності персоналу доцільно проводити лише в тому випадку, якщо витрати на її реалізацію будуть нижчими, ніж ефект від її застосування. Практичність – це ступінь "дешевизни" процедури тестування.
При підборі персоналу виділяють такі умови, що забезпечують практичність процедури тестування:
Прогностична цінність - це обсяг властивостей особистості, що виявляються тестом при забезпеченні ним високої надійності та валідності вимірювань. Як правило, на практиці при складанні завдань використовують наступне емпіричне правило - кількість завдань у тесті має бути не менше п'яти і не більше десяти на кожне властивість особи, що виявляється.
Під час підбору персоналу та його професійної орієнтації завжди виникає дилема: використовуватиме цієї процедури стандартні, загальноприйняті тести чи розробити власні методики. Розглянемо позитивні та негативні сторони кожного підходу.
При використанні стандартних тестів завжди є можливість скоротити витрати організації на проведення процедури тестування та гарантовано забезпечити надійність та валідність отриманих на його основі результатів (див. гл. 5).
Однак багато стандартних методик можуть бути вже знайомі респондентам, що не забезпечує правдивість їхніх відповідей на завдання, що містяться в них. Крім того, стандартні тести не враховують специфіки вимог конкретної організаціїдо кандидатів на робоче місцещо за інших рівних умов закономірно знижує ефективність їх застосування.
В свою чергу, розробка власних тестів - це досить дорога процедура, а отриманий продукт не завжди гарантовано може забезпечити надійність і валідність результатів свого застосування.
На практиці використовують обидва варіанти розв'язання нами проблеми. При тестуванні осіб із невисоким освітнім цензом і які претендують заміщення вакансій, пов'язані з виконанням простих трудових операцій, має сенс використовувати стандартні діагностичні методики.
У решті випадків необхідно розробляти власні тести для діагностики професійної придатності персоналу організації.
У системі підбору персоналу та виявленні його професійної орієнтації, як правило, виявляють низку стандартних параметрів особистості:
вивчати за допомогою спеціального циркуля, винайденого відомим німецьким фізіологом Е. Вебером(4795-1878), тобто. шляхом оцінки рівня тактильної чутливості респондента Також оцінка відчуттів та сприйняттів може бути проведена на основі самовідчуття індивідом тривалості фіксованого проміжку часу.
Увага можна дослідити за допомогою випробувань, пов'язаних із здійсненням простих логічних дій на швидкість, а пам'ять – вправ – відтворень отриманих завдань через певні проміжки часу.
Для оцінки якості мислення та інтелекту найпростіше застосовувати широко відомий у психометрії (грец. - " міра " - область психології, вивчає методи виміру властивостей особистості) тест А. Ровена(Франція)
Усі методи дослідження особистості, що використовуються в психометрії, можна розділити на опитувальники та проективні тести.
У опитувальниках аналізуються відповіді випробуваних на конкретну кількість питань. В основу опитувальників покладено гіпотезу, що вибір варіанта відповіді чи частота деяких відповідей залежить від ступеня розвитку певної якості особистості. До найбільш популярних у менеджменті варіантів опитувальників належать:
Загальна нестача всіх без винятку опитувальників -потенційна можливість опитуваного довільно змінювати відповіді, що спотворює результати тестування. З іншого боку, прогностична валідність опитувальників, тобто. можливість на їх основі пророкувати майбутню професійну успішність індивіда, не надто висока. Це багато в чому пояснює їх досить рідкісне використання у системі управління персоналом останніми роками. Разом з тим опитувальники можуть бути ефективно застосовані в тих випадках, коли необхідно визначити для працівника найбільш невідповідну йому емоційно сферу професійної діяльності з метою запобігання майбутньому його використання для виконання подібних трудових операцій, тобто. на їх основі можна легко та досить точно з'ясувати "що не може робити працівник", чим вирішити обернену задачу.
Проективні тести позбавлені цього недоліку, щодо них значно складніше розшифровувати і, як правило, результати важче інтерпретувати кількісно. У них відсутні будь-які обмеження на характер виконання завдань, останні мають нейтральний, нешкідливий характер, а для нефахівця тест не піддається логічному)" осмисленню, що ускладнює можливість явної фальсифікації відповідей. Основні проективні тести, доступні для практичного використання менеджером з персоналу:
Для діагностики функціональних станів персоналу менеджер може використовувати електроенцефалограму (ЕЕГ), тобто. оцінку ступеня оперативної готовності індивіда до дії, електроміограму (ЕМГ) – оцінку ступеня перевтоми та емоційної напруги, електрокардіограму (ЕКГ) – оцінку ступеня напруженості функціональних систем організму та інші методики, про які буде сказано нижче.
Для вивчення групової діяльності можна застосовувати такі загальновідомі соціальної психологіїінструменти, як соціометричний та гомеопатичний методи.
Загалом оцінка менеджером ступеня професійної придатності персоналу проводиться у три етапи.
У першому їх формуються професійно значущі ознаки, і основі складається професіограма.
З другого краю етапі визначаються прогностичні ознаки, тобто. чинники, використовувані прогнозу характеру розвитку професійно значимих ознак індивіда у часі.
На третьому складається модель відбору: або на основі обмежень за небажаними властивостями, або на основі допуску за бажаними ознаками. Іноді ці способи побудови моделі можуть поєднуватися між собою.
Професійний вибір персоналу організації. Концепція професійної придатності. Методи визначення професійної придатності.
Професійний відбір
Під професійним відбором розуміють процес практичного виділення з кандидатів на робоче місце тих, які здатні в цих умовах забезпечувати найбільш ефективне виконання покладених на них завдань. Відбір стає актуальним завданням, якщо має місце надлишок претендентів або висока вартість професійної підготовки або якщо для виконання певної діяльності до її суб'єкта пред'являються високі вимоги. p align="justify"> Особливий аспект проблеми - відбір під завдання, під керівника, в управлінську команду, при реальній або суб'єктивній значущості для керівника його безпеки і т. п.
Професійний відбір ефективний за дотримання ряду важливих умов:
· знання вимог трудового посту та конкретного робочого місця, яке інтегроване у професіограмі (неефективний відбір «взагалі»);
· Розробка кількісних критеріїв відбору: з одного боку, професійно важливих якостей працівника (концентровано виражених у психограмі), з іншого - норм відбору за еквівалентними шкалами психодіагностичних методик (відбір без об'єктивних критеріїв профпридатності неможливий);
· Забезпечення психометричних вимог до психодіагностичного інструментарію (надійності, валідності психологічних тестів і методик, психометричних норм відбору, адаптованих до умов цієї організації) (недосконалість інструментарію, значні систематичні помилки та промахи в організації вимірювання різко знижують прогностичність висновків).
Психодіагностична культура дослідника передбачає адаптацію тестів до специфіки трудових постів, робочих місць та особливостей контингенту піддослідних, виділення тестових норм - кількісних характеристикпрофпридатності, їх періодичну перевірку та корекцію.
При використанні стандартних тестів необхідний облік як середніх показників щодо вибірки професіоналів, так і статистики їхнього розкиду (максимальні, мінімальні, середньоквадратичні відхилення). При доборі адекватних тестів (надійних та валідних) зазвичай виділяються критеріальні фактори (шкали тесту з мінімальним розкидом статистики) та фактори з широкою варіацією показників.
Крім того, необхідно враховувати тимчасову динаміку особистісного профілю спеціаліста, що часто спостерігається, а також залежність типового особистісного профілю від специфіки організації та робочих місць. У цьому підході необхідно докладно аналізувати не лише окремі фактори, а й їх сукупності - симптомокомплекси, патерни особистісних якостей. Велике значення має еталонна вибірка професіоналів, на підставі якої виносяться судження про критерії профвідбору, її гомогенність/гетерогенність (стаття, вік, стаж, досвід, освіта, посадові позиції та ін.).
Успішність фахівців, які входять у досліджувану вибірку, найчастіше визначають за сукупністю критеріїв (оцінка психологічного клімату, спрацьованості, сумісності, задоволеності людей працею), навіщо нерідко залучають експертів. В окремих випадках можна обмежитись об'єктивними критеріальними показниками діяльності.
При вирішенні типових кадрових завдань необхідно враховувати, що відбір завжди має імовірнісний характер, він лише прогноз можливої успішності суб'єкта. Фактично, шлях відбору - шлях звуження можливостей пристосування людей до вимоги трудового посту; формування індивідуального стилю діяльності – шлях розширення можливостей людини. Тому відбір у сфері організації, роботодавця доцільний лише тоді, що він об'єктивно необхідний. Крім того, необхідно враховувати, що стандарти відбору, по суті, складалися у вузькій сфері професійної діяльності - у професіях типу «людина-техніка». Різноманітність професій, вагомі соціально-психологічні чинники успішної діяльності людей вимагають диференційованого підходу у формулюванні завдань та критеріїв відбору персоналу відповідно до особливостей конкретних трудових постів та робочих місць.
Профвідбір у конкретній організації передбачає такі основні етапи:
1. Якщо розглядати нову організацію(або створення нового структурного підрозділу), ще на попередніх етапах проводиться планування структури організації: визначається сам тип структури та основні відносини організації та персоналу.
2. Далі проводиться проектування організації, що передбачає: визначення цілей та результатів діяльності; визначаються зв'язки з зовнішнім середовищем; поділяються процеси (по стадіях, за ієрархічними рівнями); групуються функції та виділяються підстави для об'єднання окремих етапів робіт у більш узагальнені ланцюжки - відповідно до всього цього формується і структура (конкретні підрозділи та робочі групи) організації.
3. З усього цього здійснюється загальна оцінка потреби у персоналі. Сама загальна потреба у кадрах визначається відповідно до базової та додаткової потреби у кадрах. Базова потреба визначається з обсягу робіт та виробітку на одного працівника. Додаткова потреба - це різницю між загальною потребою і наявністю персоналу початку розрахункового періоду. При довгостроковому плануванні кадрів охоплюється перспектива на період понад три роки.
4. Пошук та організація потоку претендентів: реклама у ЗМІ; звернення до "рекрутингових" агентств; звернення до служб зайнятості населення; використання особистих контактів; ярмарки вакансій; школи, гімназії, вузи тощо.
5. Робота з самими претендентами передбачає такі підетапи:
· На підставі попередньої співбесіди - формування бази даних про претендентів; підготовка переліку кандидатів на вакантні посади.
· Збір попередньої інформації від кандидатів: попередня співбесіда; заповнення стандартної форми анкети; прийом "резюме" від самих кандидатів тощо.
· Перевірка інформації, отриманої від кандидатів: інформація з колишніх місць роботи та навчання; перевірка рекомендацій.
· Тестування кандидатів: особистісні опитувальники; тести інтелектуальних здібностей; тести спеціальних здібностей; групові (у тому числі і ігрові) методи відбору; вирішення проблемних ситуацій тощо.
· За потреби, медичне обстеження: запит у поліклініку за місцем проживання; запит у шкірно-венерологічний диспансер; запит у наркологічний диспансер; запит на психоневрологічний диспансер.
· Серія послідовних інтерв'ю: зі спеціалістом відділу персоналу (з менеджером з персоналу); з керівником підрозділу, у якому є вакансія; із спеціально створеною комісією ("панельне інтерв'ю").
· Остаточне рішення про зарахування на роботу (приймається або рішенням керівництва, або спеціальною комісією).
6. Особливої уваги вимагає організований іноді конкурсний набір персоналу працювати.
· Цілі конкурсу: підняття престижу посади; залучення більшої кількості кандидатів; підвищення об'єктивності рішення про прийом на роботу, демократизація відбору тощо.
· необхідні елементи конкурсного відбору: наявність претендентів; конкурсна комісія; механізми оцінки переваг конкурентів та прийняття рішення за підсумками конкурсу; механізм інформування учасників конкурсної процедури про хід та результати конкурсу.
· Основні підходи до конкурсу: вибори - найбільш простий і традиційний спосіб (претендент не піддається спеціальним випробуванням, все вирішується думкою більшості членів комісії на підставі вивчення його документів та оцінки досвіду попередньої роботи); підбір - з використанням співбесіди та психологічного тестування (а не лише на основі вивчення з документами претендента); відбір - на основі ретельного вивчення індивідуальних особливостей кожного претендента та прогнозування його професійної діяльності.
7. Часто реальний профвідбір продовжується на етапі професійної адаптаціїТим більше, що зараз поширена практика "випробувальних термінів", після якого з новачком можуть і не продовжити контракт.
Останнім часом дедалі популярніші ідеї про спеціалізовану підготовку персоналу з елементами профорієнтації та профвідбору вже під час професійного навчання у вузі. При такому варіанті студент знайомиться з конкретними трудовими постами (на якійсь фірмі, зацікавленій у підготовці певних фахівців і яка встановила контакт з даними навчальним закладом). Студент може також вибрати те, що йому більше до вподоби. І відповідно до цього сама підготовка студента може здійснюватися вже за індивідуальними планами та програмами, які враховують специфіку майбутньої роботи.
Робота з персоналом
Персонал - особовий склад чи частина співробітників організації, що є за професійними чи іншими ознаками єдине ціле (управлінський, обслуговуючий, технічний). У широкому значенні слова під персоналом розуміється сукупність всіх працівників, актуально задіяних у життєдіяльності організації (постійні співробітники, особи, що тимчасово не працюють, сумісники, що працюють за договором та ін.).
Кадри- Основний склад працівників організації, її постійні співробітники.
Штати- перелік посадових найменувань та загальна кількість постійних посад, що є в організації із зазначенням відповідних посадових окладів.
Отже, поняття «штати» відбиває формальну структуру (реальну чи заплановану, прогнозовану), «кадри» - основний склад працівників, «персонал» - все людські ресурси організації, людей, котрі так чи інакше співпрацюють з організацією.
Зазвичай виділяють такі етапи роботи з персоналом:
· Прийом - вивчення та відбір кандидатів, їх знайомство з організацією;
· Початкова професійна підготовка - вступний курс, стажування;
· Психологічний супровід - підтримка в кризові періоди адаптації людини до особливостей діяльності;
· Професійна підготовка та перепідготовка - навчання, ротація, просування за посадою;
· Професійна реабілітація - профілактика професійної деформації особистості, професійних захворювань, відновлення здоров'я та працездатності;
· Звільнення - ритуали, статистика, причини, фази прийняття рішення та ін.
Підбір кадрів- це процеси та дії щодо створення резерву кадрів (або кандидатів) в організації, а також щодо створення бази даних про працівників необхідної кваліфікації для вирішення завдань організації.
Розстановка кадрів за робочими місцями є процес розподілу людських ресурсів у масштабі організації відповідно до її актуальних завдань, перспективних цілей, індивідуальних особливостей та підготовленості суб'єктів.
Найм є процес прийняття рішення про зарахування кандидата на роботу до штату організації та акт погодження інтересів роботодавця та працівника.
Ротація є спосіб управління персоналом, що полягає в періодичному або епізодичному «горизонтальному» переміщенні працівників, - частковому або повному зміні їхніх трудових функцій, службових обов'язків та прав без зміни становища у службовій ієрархії. Ротація використовується як стимулювання трудовий активності працівників, практичної оцінки їх потенціалу, так оперативного заміщення вакантних посад з метою вирішення актуальних завдань організації.
Звільнення- це рішення однієї із сторін трудової угоди (адміністрації або працівника) про припинення співробітництва, документальне оформлення цього акту та процедуру його реалізації.
Аналіз роботи персоналу- сукупність процедур збору та аналізу інформації про зміст, умови роботи та вимоги, що пред'являються до працівників. Аналіз передбачає оцінку ефективності та оплати праці, планування діяльності, навчання, кар'єри працівників, він включає також вирішення питань безпеки праці. Можна виділити чотири основні етапи: аналіз існуючої документації; узгодження технологій роботи з лінійними менеджерами та іншими експертами; розробка функціональних обов'язків та кваліфікаційних характеристик; періодичний аналіз та коригування обов'язків та кваліфікаційних характеристик. В результаті таких процедур визначаються актуальні функціональні обов'язкита кваліфікаційні вимоги до працівників.
Функціональні обов'язки - викладені письмово завдання, обов'язки та відповідальність працівника.
Кваліфікаційні вимоги - перелік знань, навичок, умінь, якими повинен мати працівник для успішного виконання роботи.
Орієнтація- сплановане ознайомлення нових працівників з організацією, її співробітниками та змістом роботи.
Адаптація- процес звикання нового співробітника до вимог робочого місця, особливостей колективу та корпоративної культури організації.
Навчання- процес зміни чи набуття працівниками нових знань, умінь, навичок.
Оцінка персоналу- Процес визначення ефективності діяльності співробітників на конкретних робочих місцях, спрямований на досягнення цілей організації.
Управління людськими ресурсами - планування, організація та практична роботаз персоналом організації та потенційними кандидатами, що передбачає узгодження актуальних та перспективних цілей та інтересів людей та організації та орієнтована на нього.
Підбір, розстановка, ротація кадрів, управління людськими ресурсами загалом немає свавілля, волевиявлення чи приватне рішення керівництва. Насправді це завжди складні процеси узгодження багатьох аспектів. спільної діяльностілюдей, узгодження інтересів працівника та організації. Це завжди процеси інтеграції багатьох систем: суб'єкт праці - умови робочого місця - трудові функції - службові обов'язки- індивідуальність партнерів - особливості первинного колективу - стиль керівництва - кадрова політика - корпоративна культура. Всі ці функції органічно взаємопов'язані в єдиній системі, яка останніми роками називається кадровою політикоюабо системою управління людськими ресурсами
Питання підбору та взаємної адаптації працівника та роботодавця є процес реалізації безлічі явних та прихованих тактичних та стратегічних «ходів» роботодавця та суб'єкта – кандидата на роботу, їх рефлексії попереднього досвіду, прогнозу поведінки партнера та взаємодії з ним. Це завжди безліч когнітивних, поведінкових та емоційних актів, що складаються у більш менш адекватну систему міжособистісної взаємодії. Деякі експерти вважають, наприклад, що у процесі співбесіди з кандидатом на посаду можна з'ясувати лише його здатність презентувати себе.
на сучасних підприємствахувага приділяється всім ланкам циклу руху персоналу (підбору – відбору – адаптації – підготовці – перепідготовці – переміщенням – звільненню працівників).
Підбір персоналу реалізується за допомогою різних технологій, ключові блоки яких зазвичай складають:
· Організація інформації кадрової службипро планове вибуття співробітника (очікуване звільнення, тривале відрядження, відхід на пенсію та ін.) або непланове звільнення;
· Оцінка вакантного робочого місця, перегляд посадових обов'язківта інструкцій, посадових вимогдо фахівця. Нерідко буває, що в процесі діяльності попереднього працівника склалися нові функціональні обов'язки або, навпаки, деякі з них стали неактуальними;
· ухвалення рішення про набір нових співробітників;
· Дії відділу кадрів з організації прийому (пошук усередині фірми, оголошення внутрішнього конкурсу, рекламні оголошенняпро зовнішній набір, відбір фахівців, оцінка їх ПВК, рекомендацій та ін.)
Найм як складний процесприйняття рішення про зарахування кандидата на роботу в штат організації, на відміну від відбору, передбачає багатостороннє узгодження інтересів кандидата та організації, їх актуальних та довгострокових цілей. Тут мають бути враховані такі критерії, як задоволеність роботою, соціальний контекст посади, здоров'я та особисті плани (навчання, створення сім'ї та ін.), індивідуальні особливості людини та корпоративної культури, взаємне прийняття та ін.
Поняття професійної придатності:
Профпридатність – сукупність психічних і психофізіологічних особливостей людини, необхідні і достатні задля досягнення їм ефективної праці.
Компоненти пропридатності:
Р – громадянські якості, готовність до праці, загальна працездатність.
О – ставлення до праці, схильності, інтереси, мотивація
Д – дієздатність (стан здоров'я)
Е – здібності: поодинокі (окомір, музичний слух) та загальні
Н – навички, вміння та знання.
Залежно від професії значущість компонентів може змінюватись.
Ступінь профпридатності: придатний, умовно придатний, непридатний.
Клімов пропонує розглядати поняття «професійна придатність» як системну характеристику ступеня відповідності людини (суб'єкта праці, чи претендента на вакансію) та вимог професії. Оптимізувати цю відповідність можна різними шляхами: через раціоналізацію професійної діяльності та її компонентів або через вплив на суб'єкта праці (підбір працівників, які мають необхідну кваліфікацію, досвід; вдосконалення професійної підготовки працівників, раціоналізацію трудової мотивації тощо).
Оцінка професійної придатності проводиться, по-перше, по відношенню до вже працюючих в організації людей у формі атестації персоналу, що періодично повторюється, по-друге, по відношенню до майбутньої діяльності, в ситуації прогнозування професійної придатності. Атестація персоналу необхідна як засіб контролю рівня компетентності (компетентність - міра володіння способами вирішення завдань, компетенція - коло завдань та обов'язків) та готовності працівників якісно виконувати свої обов'язки. Працівники повинні систематично оновлювати свої знання, уміння, свою професійну компетентність. Процедури атестації оцінюють результати цього процесу. У процесі атестації можуть виявлятися також кандидати для професійного просування або адміністративної кар'єри. Завдання прогнозування професійної придатності (успішності, ефективності) вирішується менеджерами з персоналу під час набору нових працівників у організацію. На початку При атестації вже працюючих професіоналів в оцінці професійної придатності враховується готівковий рівень знань та умінь суб'єкта праці; Якщо вирішується завдання прогнозування майбутньої професійної успішності ще до початку професійного навчання, беруться до уваги властивості індивідуальності та досвід людини, що впливають на його навчання в цій галузі праці.
На думку того ж Є.А.Клімова існують різні ступені профпридатності. Він виділяє чотири такі ступені:
Непридатність (до цієї професії) Вона може бути тимчасовою або практично непереборною. Про непридатність варто говорити, коли відхилення у здоров'ї не сумісні з цією професією. А також протипоказання можуть бути педагогічними.
Цей ступінь характеризується тим, що немає протипоказань. Тобто є реальний шанс, що людина буде добрим фахівцем у цій галузі.
Відповідність (цю людину даної галузі діяльності). Характеризується не тільки відсутністю протипоказань, але й наявністю особистих якостей, які придатні для вибору даної професії або групи професій.
Методи визначення професійної придатності
Оцінка фахівців-професіоналів включає:
· Оцінку особистісних особливостей (акцентуація, характер, мотиваційні особливості) – особистісні опитувальники MMPI, Кеттелла – надійність 20-30 %;
· Оцінку кваліфікації (професійна підготовка, знання, вміння, навички) – біографічні методи, метод аналізу документів – надійність 30 %;
· Оцінку професійної компетентності – здатності людини аналізувати ситуацію, формулювати пріоритетні цілі та завдання та використовувати свої знання, вміння, навички для їх ефективного вирішення – кейс-завдання, ділові ігри, моделюючі вправи та завдання – надійність 50-60 %.
Знання, зафіксовані у мовній формі (усній чи письмовій мові, з допомогою мови жестів, малюнків, ієрогліфів) - це знаряддя пізнавальної діяльності, вироблені людством. Знання, що мають суспільну цінність, зберігаються у вигляді текстів (книги та статті, тексти, написані на іноземних мов), символічних загальноприйнятих позначень (як, наприклад, логічні програми для персонального комп'ютера, різні види географічних карт, математичні формули) та становлять основу духовної культури суспільства.
Оцінка знань дається на основі правильності його відповідей на питання, повноти відповідей (у рамках навчальної програми), свідомості відповідей (уміння навести свої приклади, обґрунтувати висновки), логіки викладу та загальної культури мови. Важливі критерії оцінки знань учня – глибина, систематичність, узагальненість понять. Крім того, знання оцінюються щодо їх використання у вирішенні завдань, проблемних ситуацій. Для оцінки володіння суб'єктом праці спеціальними знаннями психологи, педагоги та професіонали створюють нині експертні системи (наприклад, тестові завдання як питань із варіантами відповідей, у тому числі лише одне правильний).
Вміння- це здатність і готовність людини швидко та точно виконувати завдання, дії, застосовуючи доцільні способи та засоби. Процес виконання освоєної дії може різною мірою контролюватись свідомістю. Чим вище рівень володіння умінням, тим більше згорнуть свідомий контроль у процесі виконання дії, тим більшою мірою виконавчі механізми передаються до рівня підсвідомості. При цьому складається високо автоматизована навичка. У народі такого роду вміння називають також звичками. Навички-звички позбавляють свідомість людини необхідність контролю виконання дії у випадках, коли вона багаторазово повторюється і його виконання практично змінюються. Дії в цих умовах на основі навички (звички) вимагають менше зусиль від людини, яка їх виконує, вони більш якісні, швидкі. Навичками таким чином можна назвати дії, способи виконання яких виявилися автоматизованими, згорнутими в результаті вправи.
Спеціальні (професійні) вміння необхідні насамперед для виконання професійних завдань та набуваються у професійних навчальних закладах.
До загальнотрудових умінь відносяться вміння, необхідні при виконанні будь-якого виду праці, що становлять основу загальної працездатності; до них відносяться: вміння планувати діяльність, організовувати послідовність дій щодо вирішення завдання, вміння докласти вольових зусиль і довести розпочату справу до кінця, контролювати свої дії та свій стан у роботі.
Для оцінки професійного потенціалу, професійно важливих якостей, здібностей працівника використовують різні методи. Однак аналіз виявляє порівняно невисоку їхню валідність, до того ж помітно розрізняється в незалежних дослідженнях. Причин тому кілька проблем стандартності методичних процедур; надійності та валідності методик; адекватність ситуації їх використання; кваліфікації психолога; фрагментарність інформації, що використовується; зміни у вимогах професії з часом; розходження вимог на різних робочих місцях; перерозподіл трудових функцій у контактних групах і різні механізми компенсації недостатньо професійно важливих якостей.
Сприяти підвищенню ефективності психологічної діагностики може застосування комплексного підходу у різних варіантах. Один із них – кадровий конкурс, що передбачає процедуру професійного змагання між кількома кандидатами на посаду. У вітчизняній практиці ця технологія успішно використовується у наукових та культурних установах, у вузах.
Іншою технологією, що набуває все більшої ваги, вважають центри оцінки (assessment center). Вперше використана у 1980-х pp. психологами Американської телефонної та телеграфної компанії багатоденна та багатоступінчаста процедура оцінки кандидатів надалі набула широкого поширення. Відбіркові процедури полягали в тому, що кандидати на посаду або службове просування поміщалися в умови, що імітують реальні професійні ситуації; це дозволяло експертам спостерігати за діями кандидатів за умов стресу.
Ефективність підходу багато в чому підтримується технікою структурованого спостереження, найпростішим варіантом якої є шкільні оцінки - всі критерії діяльності кандидата трансформуються в окремі оціночні шкали, які на закінчення дослідження тим чи іншим способом інтегруються у підсумкову оцінку.
До найбільш популярних процедур оцінки належать:
· Експертне спостереження;
· Індивідуальні професійні завдання (планування, організація, контроль та аналіз, прийняття рішення);
· Групові дискусії (з фіксованими або вільним вибором ролей);
· Групові завдання (що передбачають кооперацію або суперництво); рольові ігри;
· індивідуальні та групові інтерв'ю та презентації;
· тести здібностей та досягнень;
· Тести інтересів та особисті карти.
Типовими методиками є такі:
· «Поштовий кошик»: за уривками з документів (кореспонденція у поштовому кошику) необхідно зробити письмовий висновок про характер проблеми та запропонувати варіант її вирішення;
· «Презентація»: доповіді на обрану тему чи презентація себе як керівника підрозділу, презентація своєї організації.
· «Групова дискусія»: вільне обговорення будь-якої професійної теми.
· «Кейс-метод»: аналіз складних випадків із реальної практики.
У низці досліджень було отримано переконливі докази надійності та критеріальної валідіості цього підходу. Є також факти, що свідчать, що оцінювані в центрах характеристики діяльності кандидатів можуть бути ситуативно-специфічними.
Методом оцінки кандидатів на посаду і службове просування, що постійно розвивається, є інтерв'ювання.
Узагальнюючи різні методи оцінки кандидатів та персоналу організацій, С. А. Манічев виділяє дві групи потенційно різною мірою валідних методів:
· Інтерв'ю, інтелектуальні, особистісні, тести досягнень - неефективні, але часто використовуються в практиці;
· судження колег, біографічні методи, центри оцінки (також звані «ассесмент-центри») мають потенційно високу прогностичність.
Атестація- це юридично визначений порядок оцінки фахівців, що проходить на підприємствах через встановлений час. Розрізняють кілька видів процедури:
· підсумкова,
· Проміжна,
· атестація з особливих обставин,
· Оцінка ділових якостей.
Підсумкова атестація проводиться при запланованій зміні якості діяльності працівника та оплати його праці: переведення на іншу роботу, іншу посаду, направлення на навчання, зміну трудового договору.
Проміжна атестація проводиться через певні встановлені часові проміжки та спрямована на оцінку та стимулювання діяльності співробітника.
Атестація з особливих обставин здійснюється екстрено щодо окремих працівників (нагородження, судові розгляди та ін.).
Оцінка ділових якостей працівника - частина можливих процедур атестації і може проводитися для вирішення різних виробничих та управлінських завдань відповідно до цілей кадрової політики.
Атестація, як та інші форми оцінки працівників, може відбуватися по-різному. Однією з найпростіших моделей є використання керівником формальних та неформальних критеріїв протягом атестаційного періоду – виконання працівником індивідуальних планіві посадових інструкцій, динаміка становлення його професіоналізму Ця модель передбачає активний зворотний зв'язок та підтримку працівника з боку керівника. Її недолік – можлива суб'єктивність оцінок експерта.
Загальна стратегія атестації може бути такою.
1-й крок. Розробка процедури атестації: 1) визначення цілей; 2) вироблення «прозорих» критеріїв та умов атестації.
2 крок. Інформування атестованих. Опис процедури атестації.
3 крок. Проведення атестації: 1) комп'ютерна діагностика; 2) співбесіду; 3) оцінка прямих керівників; 4) висновок експертів.
4 крок. Визначення результатів атестації.
Атестація ефективна за дотримання таких умов:
· Оцінюється службова діяльність, а не особистісні риси;
· Оцінюється запланована діяльність (за відсутності планових завдань оцінка праці працівника стає дуже проблематичною);
· Проводиться пряма оцінка діяльності співробітника керівництвом та обмін думками - організація зворотного зв'язку у взаємодіях керівників та виконавців;
· Систематичність оцінки праці співробітників.
В останній чверті XX ст. дедалі активнішою практикою стали різні методи перевірки кандидатів і співробітників фірми на лояльність, виявлення приховування фактів біографії, схильності до алкоголю, вживання наркотиків, до азартним іграм. До таких способів належать спостереження за людиною, співбесіда з її родичами та сусідами, а також поліграфні перевірки.
Поліграфні перевірки більшості країн, зокрема й у Росії, немає суворих юридичних обмежень. Принаймні вони легко обходяться шляхом отримання письмової згоди кандидата на участь у подібному тестуванні. Відмова від перевірки сприймається керівництвом як приховування співробітником будь-яких фактів як прояв його нелояльності. Висока оплата праці успішних організаціях, зростаючі фінансові обороти фірм, зростання значимості конфіденційної інформації, з одного боку, і легкість її розкрадання з баз даних- з іншого, роблять питання лояльності співробітників пріоритетними.
При періодичних профілактичних перевірках персоналу можуть оцінюватися:
· Лояльність по відношенню до фірми;
· Відсутність зв'язків з іншими фірмами, кримінальними структурами та ін.
Поліграф використовується:
· Близько 70% випадків - для перевірки та відбору осіб, які приймаються на роботу;
· Близько 20% - для періодичних перевірок співробітників фірми:
· близько 10% - при розслідуванні конкретних справ про крадіжки, підробки, витоку інформації.
