Yeni bir istenen ve uzun vadeli olur bu iş beklentileri karşılamıyor. Bunun birçok nedeni olabilir. Yüzeyde yalan söylüyorlar ve çok basitler. Örneğin, şirketin talihsiz konumu veya çalışanların yeni bir meslektaş olmadan başa çıkabileceği hissi. Çok az insan köklerin çok daha derin olduğunu düşünüyor.
Kural olarak, yeni gelenler, organizasyondaki personelin adaptasyonu gerçekleştirilmezse zorluklarla karşı karşıya kalır. Herhangi bir büyüklükteki bir firmada iş sahibi olan çalışan, katılık yaşar, kaybolur ve gergin bir durumdadır. Zamanla ekipten biri olur ve şirket sadece onun çalışmasından faydalanır. Ancak bu andan önce bir yıldan fazla sürebilir. Veya bir kişinin kendini gereksiz hissetmeye devam ettiği ve bırakmayı tercih ettiği ortaya çıkabilir.
Öncelikle şunu bilmelisiniz ki bir organizasyondaki personelin uyumu, şirket ve çalışanın birbirine uyumudur. Çalışan yeni görevlerle, çalışma yöntemleriyle karşı karşıyadır, tanıdık olmayan meslektaşları ile çevrilidir ve yeni koşullara alışması gerekir. Personelin organizasyona uyum süreci her zaman düzenlenmez. Tüm işverenler, yeni bir çalışanın bir pozisyona girmesini kolaylaştırmak için bir sistem geliştirmeyi, finanse etmeyi ve deneyimli çalışanları işten uzaklaştırmayı gerekli görmez. Bununla birlikte, personelin organizasyondaki adaptasyonu, personelin işten çıkarılması, aranması, seçilmesi ve işe alınması ile ilgili maliyetlerden kaçınmak için dikkatlice tasarlanmalıdır.
Kural olarak, bir çalışanı yeni koşullara uyarlama süreci iki tür olabilir:
Her iki durumda da personelin organizasyona adaptasyonu gereklidir ve aynı ilkelere göre gelişir.
Personelin adaptasyonu ile ilgili çalışmaların organizasyonu, sadece çalışanın mesleki faaliyetlerini kapsamamalıdır. Aşağıdaki formları içerir:
Bir organizasyondaki personelin iyi yapılandırılmış bir adaptasyon sistemi, yukarıdaki formların hepsini etkiler ve sürecin sonunda, çalışan şirketle birlikte hisseder. Böyle bir çalışanın işten memnuniyetsizliği, şirketteki rolü ve işten çıkarılma düşünceleri yoktur. Sonuç olarak, şirketin personel devir hızı azalır.
Rusya'da kontrollü adaptasyon oldukça yeni bir yön olduğundan, yeni koşullara uyum sağlama yöntemlerinden bahsederken, öncelikle yabancı firmalara ve onların deneyimlerine odaklanılmaktadır.
En popüler aşağıdaki yöntemlerdir:
Rotasyon, gölgeleme, mentorluk ve daldırma gibi yöntemler hakkında daha fazla ayrıntıya gireceğiz. Çalışanların bunları kullanırken daha fazla bilgi ve beceri kazanmaları ilginçtir.
Bu bir tür mesleki gelişimdir. Rotasyon, çalışanların farklı rollerde kalmalarını ve yeni bir alanda ellerini denemelerini sağlayan, personelin kuruluş içindeki pozisyonlara geçici olarak hareketini içerir. Çalışmanızı bu şekilde dışarıdan görmek de aynı derecede faydalıdır. Böyle bir durumda olan bir çalışan, hataları fark edebilir ve verimliliği artırabilir. Yöntem, çalışanlara belirli bir sarsıntı sağladığı için oldukça etkilidir.
Adı kendisi için konuşur. Bir çalışan, başka bir çalışanın veya bölüm başkanının "gölgesi" olur. Aynı zamanda, nasıl yapıldığı açıkça görülmektedir. iş sorumlulukları. Akıl hocası ve onun "gölgesi" eşit düzeydedir. Deneyimsiz bir çalışanın herhangi bir ödeme almadığını, ancak herhangi birini seçme şansına sahip olduğunu belirtmekte fayda var. iş yeri ve bu tür araştırmalar için pozisyon.
Bu yöntem üç yönde geliştirilebilir:
Stajyerin deneyimi yoktur ve deneyimli bir çalışanın çalışmalarını gözlemler.
Öğrenci iş tecrübesine sahiptir ve tartışmalara ve çalışmalara katılabilir.
Öğrenci yüksek mesleki becerilere sahiptir ve bağımsız çalışır. Bu durumda, “gölge” işi denetleyen ve gerektiğinde ayarlamalar yapan deneyimli bir çalışandır.
Bu yöntem, deneyimli işçi mentorlarının tahsisine dayanmaktadır. Bu rol hem yeterli niteliklere sahip bir hat çalışanı hem de bir bölüm başkanı tarafından yerine getirilebilir. Yeni başlayanlar için (basitten karmaşığa doğru) görevler belirleyebilir ve bunların uygulanmasını kontrol edebilir. Ayrıca, mentor, deneyimine dayanarak tüm çalışma anlarını açıklar ve çalışmayı iyileştirme ve hatalardan kaçınma konusunda önerilerde bulunur.
Yeni bir çalışan, danışmanından daha yaşlı olabilir veya onunla aynı pozisyonda olabilir. Ancak her durumda, bu yöntemde akıl hocası, koğuşu üzerinde baskın bir rol oynar.
Mentorluk enstitüsünü kullanırken, çalışanın çalışması ödenir. Mentor, adaptasyon sürecinin nasıl gittiğine ve çalışanın bağımsız çalışmaya ne kadar hazır olduğuna dair bir kayıt tutmalıdır.
Bu seçenek daha yüksek seviyeli pozisyonlar için uygundur. Bu durumda yeni lider hemen aktif olarak işe katılır. Yükümlülükleri yerine getirirken, şüphe için zamanı yoktur. Ekiple olumlu ilişkiler de kurulmakta olup, bu, görevlerinin başkanının astlara yetki devretmekle değil, kendi başına yerine getirmesiyle kolaylaştırılmaktadır.
Rusya'daki kuruluşlarda personelin uyarlanma yöntemleri çok sınırlıdır ve çoğu zaman sadece mentorluk ile ifade edilir. Mentor deneyimliyse ve işini “gösteri için” yapmıyorsa, bu seçenek kendi yolunda iyidir. Tüm adaptasyon programlarının sadece kağıt üzerinde yürütüldüğü firmalar da var. Eğitim grubundan yöntemler daha yaygındır. işe alım ajansları ve emek piyasaları. Bu kuruluşlar, insanların belirli işler için gerekli bilgileri edinmelerine yardımcı olur. Organizasyondaki personelin farklı adaptasyon yöntemlerini birleştirerek, yeni çalışanlara birkaç kat daha hızlı geri dönüş sağlayabilirsiniz.
Organizasyondaki personel uyum yönetimi aşağıdaki çalışanların omuzlarına düşmektedir:
Aynı zamanda, her birinin rolleri oldukça şeffaftır. Personel yöneticisi, güçleri ve bilgisi organizasyondaki personel adaptasyon sistemini geliştiren çalışandır. Bu durumda, diğer bölümlerin çalışanları, örneğin psikologlar (şirkette sağlanmışlarsa) dahil olabilir.
Organizasyon ve departman başkanları bir çalışanı işe alır ve görüşmede bu kişinin pozisyon için uygun olup olmadığına ve görevlerle başa çıkıp çıkmayacağına karar verirler. Adaptasyon sisteminin koordinasyonundan ve işletmeye alınmasından da yine bu kişiler sorumludur.
Bir diğer önemli kişi ise mentordur. Bu, bu organizasyonda büyük deneyime sahip bir çalışandır. Ekiple çalışmanın ve iletişim kurmanın tüm inceliklerini bilen biri. Çalışanı, hata sayısının minimum olması için eğitmesi gerekecek olan kişidir.
Bir organizasyondaki personelin adaptasyonunu geliştirmek, her şirketin uğraşması gereken bir şeydir. Ekibin istikrarlı çalışması, minimum personel devir hızının yanı sıra yeni çalışan bulma ve yetiştirme maliyetlerinin düşürülmesi, şirketin başarısının ve gelişiminin anahtarıdır.
Bir organizasyondaki personelin profesyonel adaptasyonu, büyüklüğü ve mülkiyet şekli ne olursa olsun yapılmalıdır. Deneyimsiz işçilere yönelik programlar, yeni bir şekilde yeniden eğitilmeleri gerekmediğinden daha az maliyetli olabilir.
İdeal olarak, İK'lar yalnızca bir çalışanı işe çekmek ve işe kaydetmekle ilgilenmekle kalmaz, aynı zamanda yeni gelen bir kişinin yeni bir yerde ilk günlerde karşılaştığı zorlukları çözmeye yardımcı olur. Örneğin, birçok şirkette uyum programları sistemleri uygulanmaktadır. Bu, yeni başlayanların takıma hızlı bir şekilde katılmasını sağlayan bir dizi aktivitedir, usta doğru bilgiİlk iş gününden itibaren organizasyonda kendinizi rahat hissedin.
Kural olarak, esas olarak büyük şirketlerde "sisteme göre" uyum sağlarlar. Ve küçük organizasyonlarda, personel adaptasyon sistemi çoğunlukla "az gelişmiş" veya yoktur. Ayrıca uyum programları çalışanın geldiği pozisyona göre değişiklik göstermektedir.
Üst düzey yöneticiler, kural olarak, şirket yönetimi tarafından "denetlenir". Buna ek olarak, genellikle bir yöneticinin pozisyonunun o kadar “bağımsız” olduğuna inanılır ki, adaptasyonun tatsız nüanslarını kendisi çözebilir. Sıradan çalışanlara birinci derece amirleri, meslektaşları ve İK'ları yardımcı olur.
Özellikle iletişim becerileri ile ilgili bazı zorluklarınız olduğunu biliyorsanız, görüşmede şirketteki uyum sürecinin aşamalarını sormanın bir dereceye kadar mantıklı olduğu doğrudur.
Prensip olarak, yeni bir çalışan organizasyon için streslidir. Bir çalışan için yeni bir iş daha da streslidir. Ancak biraz çaba ile şirket ve çalışanın birbirine uyumunu olabildiğince acısız ve kolay hale getirebilirsiniz.
Yeni bir çalışan için yeni bir şirkette ilk haftalar en zor çalışma dönemlerinden biridir. Bir insanın hayatında herhangi bir değişiklik olursa -olumlu ya da olumsuz fark etmez- strese maruz kaldığını biliyoruz. Aynı şey, yeni, bilinmeyen bir şey olarak algılanan iş değişikliği için de geçerlidir. Kişi yeni bir işyerine nasıl kabul edileceğini, hangi takımda olması gerektiğini, nasıl bir lidere sahip olacağını vs. bilemez. Cehalet, bazı davranış yetersizliklerine yol açan uyanıklığa, korkuya neden olur. - Neredeyse her zaman, bir kişinin normal ortamındaki ve yeni bir işyerindeki davranışı arasında önemli bir fark vardır.
Aynı zamanda, yeni bir ortamda, bir kişinin beklentileri sürekli olarak gerçeklikle karşılaştırılır, diziden düşünceler ortaya çıkar: “Güvendim ...”, “İşe yarayacak mı ...?”, Şüpheler ortaya çıkıyor: “Ben aynı yerde kalmalıydı / başka bir teklif seçmeliydi ...”. Bu aşamada yeni bir çalışan desteklenmiyorsa, aranması acil bir ihtiyaçla ilişkilendirilen ve önemli bir yatırıma mal olan nitelikli bir uzman ise bu durumda kabul edilemez olan kaybolabilir. Bu tür işçiler genellikle ayrılık sözleriyle serbest bırakılır: “Karar verirseniz geri dönün”, böylece önceki iş yerine kolayca dönebilir veya başka bir şirkete geçebilir. Tipik olarak, yüksek talep gören adaylar aynı anda birden fazla teklif alır ve değerlendirir ve genellikle seçim yapıldıktan sonra bunları almaya devam eder.
Genel olarak, çok sayıda araştırma, ilk yıl içinde gönüllü olarak işini bırakan çalışanların büyük çoğunluğunun bu kararı yeni organizasyonda kaldıkları ilk günlerde zaten verdiğini göstermektedir. Öte yandan, yeni bir organizasyondaki çalışma aşaması, değişim için uygun bir zamandır, çünkü. bir kişi hala psikolojik olarak olumlu değişikliklere ayarlıdır.
Yeni gelen bir kişinin çok sayıda zorlukla karşılaşması yaygındır ve bunların çoğu, genel olarak, çalışma düzeni ve organizasyonun bireysel bölümlerinin konumu, kimin kim olduğu hakkında bilgi gibi temel bilgilerin eksikliğinden kaynaklanır. sorun olması durumunda iletişime geçmek için. İnsan faktörünün rolü de yüksektir. Bu nedenle, yeni bir çalışanın kuruluşa tanıtılması için özel bir prosedür, işin başında ortaya çıkan çok sayıda sorunun giderilmesine yardımcı olabilir. Ayrıca uygulama, yeni çalışanları bir kuruluşun yaşamına dahil etmenin yollarının, mevcut çalışanların yaratıcı potansiyelini önemli ölçüde artırabileceğini ve aynı zamanda kuruluşun kurumsal kültürünü destekleyebileceğini göstermektedir. Bu prosedür aynı zamanda personel yöneticisi için de yararlıdır, çünkü çok fazla para alır. kullanışlı bilgi ekibin gelişim derecesi, uyum ve iç bütünleşme düzeyi hakkında.
Genel olarak, amaç personel adaptasyonu işveren tarafındançalışanın organizasyona ve yapılan işe en eksiksiz, hızlı ve etkin adaptasyonudur. Adaptasyonun amacı işçi tarafından- organizasyona en eksiksiz, hızlı ve etkili adaptasyon, mümkün olan en kısa sürede profesyonel bir imaj yaratılması, uzun süre bu organizasyonun çalışanı olarak kalma arzusu.
Personel adaptasyonu- bu, çalışan ve işveren tarafından başlatılan olası olumsuz anların üstesinden gelmeyi içeren, çalışan ve organizasyonun karşılıklı uyumu, bireyin mesleki ve sosyal fonksiyonlarının aktif gelişimi sürecidir.
Ayrıca biliyorsun ki sosyal uyum- bu, bireyin ve sosyal grubun hedeflerinin, değerlerinin, normlarının, fikirlerinin optimal oranına yol açan bireyin ve sosyal çevrenin etkileşimidir. Bireyin aktif bir pozisyonunu, sosyal statüsünün farkındalığını ve ilgili rol davranışını içerir.
Bu nedenle, altında personel adaptasyonuçalışanın örgütün faaliyetleri ve örgütün kendisi ile tanışması süreci de anlaşıldığı gibi, örgüt ortamının gereklerine göre kişinin kendi davranışını değiştirmesi, yeni çalışanın değerleri, tutumları benimsemesi, organizasyonun ilkeleri (ve ideal olarak, kişisel değer yönelimlerine halel getirmeksizin).
Birkaç AP türünü ayırt ederim
sosyo-psikolojik personel adaptasyonu, bireyin gerekli işlev ve görevleri yerine getirmede gerekli deneyimin olmaması nedeniyle yeni bir sosyal gruba girmekten kaynaklanan duygusal gerilimi giderme yönelimini yansıtır. Böyle bir strateji genellikle "pasif uyum" olarak adlandırılır. Öte yandan, sosyo-psikolojik uyum, yeni çalışanın duruma aktif bir şekilde uyum sağlamasıdır. Bu, yeni bir ekipte iş ve kişisel ilişkiler kurmanın, entelektüel ve fiziksel aktivitenin hızını, ritmini ve hacmini organize etmenin, yeni işlevlere hakim olmanın yollarını ve araçlarını bulmanın, yaratıcı güçleri harekete geçirmenin, başarılara odaklanmanın vb.
Bütün bunlar, bir kişinin örgütün sosyo-psikolojik alanındaki "yerini" hızlı bir şekilde bulma yeteneğine sahip olduğunu ve bu da ortak örgütsel faaliyetlere yeterince ve etkili bir şekilde katılmasını sağladığını varsayar. Uyum sürecinde “çok uzun süre kalan” ve iş arkadaşlarıyla ilişki kuramayan bir çalışan, çalışma ekibinde dışlanmış olur.
Sosyo-psikolojik uyumun ilk adımlarından biri, yeni gelen çalışanların birbirleriyle ve halihazırda çalışan çalışanlarla tanışmasıdır. Bu, takımdaki izolasyon, yabancılaşma duygusunun üstesinden gelmenizi sağlar. Takıma yeni gelen bir kişiyi dahil etme sürecinin ana sorumluluğu genellikle onun amirine düşer.
Yeni bir çalışana işyeri sağlama anı önemlidir: onun için masada bir masa, sandalye, dolap / çekmece tahsis etmek, yani. topraklarının küçük bir parçası. Psikologlar bu kişisel alan duygusunu gerekli görürler. Aslında, bir çalışana atanmış bir işyerinin olmaması, deneme süresi boyunca işten ayrılmanın yaygın nedenlerinden biridir.
Kuruluştaki iletişimin gayri resmi tarafına uyum üzerindeki etkisi, öncelikle aşağıdakiler tarafından gerçekleştirilir:
Yönetici - personelin çalışmalarını ve davranışlarını değerlendiren bir kişi (değerlendirmenin öznelliği veya nesnelliği, geri bildirimin varlığı, yöneticinin iletişim kurma yeteneği yeni çalışanın psikolojik durumunu etkileyecektir);
Takım - gelenekler, dedikodular, kavgalar ve eklerle bağlanmış, önceden kurulmuş bir gayri resmi ilişkiler sistemine sahip meslektaşlar (ilişkilerin oluşumu hem takıma hem de yeni çalışana bağlı olacaktır: bir yandan iyi niyet ve diğer yandan yanıt);
Bir kuruluş, bu şirketi diğerlerinden ayıran bazı tek tip kural ve davranış normlarına sahip tüm çalışanlar için ortak bir etkileşim ortamıdır. Çalışanların yeni gelenlere bu insanları birleştiren ortak bir amaca ait olma duygusunu aktarmaları önemlidir.
İş adaptasyonu
Çalışanın organizasyonda gelişen iletişimin resmi yönünü anlaması gerekir, yani:
Bağlılık sistemi, yani hiyerarşi. Ancak pozisyon her zaman çalışanın şirketteki gerçek durumuyla örtüşmemektedir. Her organizasyonda otoriter olmayan liderler, "gri kardinaller" ve "kendi adamları" olabilir. Yeni çalışana bu tür tuzaklardan bir şekilde bahsetmeniz önerilir.
Öngörülen ve zımni yetkiler. Organizasyondaki bir çalışanın sadece dikey değil, aynı zamanda yatay bağlantılarını, diğer bölümlerin çalışanlarıyla etkileşim olasılığını belirlerler. Şirkette gelişen davranış ve iletişim normlarının tanımlanması arzu edilir.
Hakkında bilgi:
organizasyon, planları, ürünleri, müşterileri, rakipleri;
ücretlendirme sistemi, yardımlar ve teşviklerin nedenleri;
kariyer veya profesyonel büyüme fırsatları.
Kısmen, yeni çalışan görüşme aşamasında bu yönler hakkında bilgi aldı. Şirkette çalışmaya başlama aşamasında, bunun açıklığa kavuşturulması ve onaylanması gerekiyor.
Profesyonel adaptasyon
Profesyonel adaptasyon aşağıdaki faktörlerle ilişkilidir:
Çalışmanın içeriğinin belirlenmesi, yani. faaliyetin içeriği ve sonucu ne olmalıdır. Çalışana, işin performansında hangi anların özel bir yaklaşım gerektirdiğini, başka bir deyişle, işi kabul ettiğinde derhal amirin neleri değerlendirdiğini açıklamak tavsiye edilir.
Ekipman çalışmasının özelliklerinin belirlenmesi. Bu durumda, eğitim veya en azından tekniğin işleyişinin gösterilmesi gerekli olabilir.
Bu çalışanın sorumlu olduğu belgeler için gereksinimlerin belirlenmesi. (Belge hazırlama yöntemi, önceki iş yerinde kullanılandan temel olarak farklı olabilir).
Ayrı ayrı tahsis yeni çalışanların örgüt kültürüne adaptasyonu.
Genellikle, organizasyon kültürü ile tanışma yalnızca yüzeysel düzeyle sınırlıdır (görünür, ancak çoğu zaman yorumlanmayan "eserler" düzeyi - logo, marş, bayrak, kıyafet kodu, genel olarak çalışanların görünümü; beyan edilen normlar ve değerler, şirketin felsefesi; resmi kurumsal standartların (hükümler) düzeyi).
Aynı zamanda, yeni bir çalışan için daha ilginç olan, buzdağının örgüt kültürü adı verilen gizli, “görünmez” kısmıdır: bir kurumun çalışanlarının kurumsal standartlara karşı tutumu ve bunları takip etme zorunluluğu; meslektaşlarla tartışmak için geleneksel olan konuların çeşitliliği ve tabu olan bu konuların çeşitliliği; tavır şirket etkinliği; iş arkadaşları vb. ile kişisel yaşam olaylarını kutlamanın zorunlu doğası ve özellikleri. Daha derin bir seviye - kahramanlar ve anti-kahramanlar, efsaneler, mitler, ritüeller. Liderlik tarzı, karar verme tarzı.
(Daha bilimsel olarak, AP'nin psikofizyolojik, örgütsel ve idari, ekonomik, sıhhi ve hijyenik boyutları da vardır).
Bir çalışanın şirkete uyum sürecini kimin ve nasıl etkileyebileceğini veya etkileyebileceğini düşünün:
Süpervizör.İşin amacını ve çalışanın görevlerini iyi anlıyor, yeni başlayanlardan hızlı bir geri dönüşle ilgileniyor. Bununla birlikte, çoğu zaman bir üst yöneticinin katılımı, kişisel bir konuşma ve çalışanı ekibe tanıtmakla sınırlıdır. Sebepler sadece zaman eksikliği değil: her lider, garip bir şekilde, insanları yetkin bir şekilde yönetemez. Liderin astlarıyla bu kadar aktif etkileşimde bulunmak istemediği durumlar da vardır.
Meslektaşlar. Her durumda, adaptasyon sürecine dahil olurlar, aktif veya pasif olarak katılırlar: yeni çalışana ana noktaları sorar, açıklar, işaret ederler. Genellikle katılımları çok fazladır, herkes çalışanı kendi çıkarlarına göre destekler: yeni gelene sempati duymadan veya yeni çalışanın faaliyetlerinin sonucu meslektaşlarının çalışmalarının sonuçlarını etkileyebiliyorsa kendini koruma duygusundan . Yeni bir çalışanın faaliyetinin özelliklerinin rekabet yaratması durumunda, meslektaşların desteğine güvenmek anlamsızdır: yakınlarda güçlü bir rakibe sahip olmak kimsenin yararına değildir.
İK yöneticileri.Şirketin özelliklerini, pozisyonun gerekliliklerini bilirler, çalışanı organizasyonda güvence altına almakla ilgilenirler. Avantajı, İK yöneticilerinin şirketin faaliyetlerini anlaması ve çeşitli personel prosedürleri ve dezavantajı, yüksek iş yükleridir.
Nişanlı profesyoneller. Uygulamada, bir uzmanın pozisyona yüksek kalitede tanıtılması için kuruluşun kendi kaynaklarına sahip olmadığı durumlarda, işletme koçlarının ve danışmanlarının hizmetleri son derece nadiren kullanılır. Aynı zamanda adaptasyon öğrenme ile birleştirilir. Büyük şirketlerçekici uzmanlara yönelirler, ancak bu finansal maliyetlerle ilişkilidir ve kendi çalışmalarını iptal etmez.
Mentorlar. Prensip olarak, yeni bir çalışanın organize adaptasyon süreci genellikle mentorluk yoluyla gerçekleştirilir. Bizim için bu çok geleneksel bir kurum ama modern şirketlerde mentorluk farklı şekilde konumlanabiliyor.
Mentorluk, tazminat gerektiren ana iş hacmine ek bir yüktür. Bu konumlandırma ile hem maddi hem de manevi teşviklere dayalı bir motivasyon sisteminin geliştirilmesi gerekmektedir. Bazı durumlarda, çalışanlar kendilerinden istenmese bile mentorluk yapmaktan mutluluk duyarlar. Onlar için bu, kendini gerçekleştirmenin veya otoriteyi artırmanın bir yoludur. Bu tür personeli motive etme yöntemleri maddi değildir - değerlerin tanınması, ahlaki destek, şükran ifadesi. Bununla birlikte, çoğu durumda, mentorluk ek parasal ödüller içerir.
Organizasyonda bir motivasyon sistemi oluşturulursa, mentorluk yeni çalışanın hem eğitimini hem de disiplinini etkileyecektir. Bu nedenle, mentorluk şu şekilde konumlandırılabilir:
Üst düzey yöneticinin kişisel sorumluluk miktarının farkında olması için yetkinliklerinin genişletilmesini ve iş tanımında sabitlenmesini gerektiren şefin zorunlu işlevi. Her lider mentorluk yapma yeteneğine sahip değildir, ancak mentorluk yeteneği hem ast hem de lider için gereklidir. Birçok yönden, yeni bir çalışana yapılan bu yardım şekli, hedef yönetimine benzer.
Ek özellik Tazminat gerektirmeyen bir akıl hocası için, yeni başlayanların işi şeklinde aldığı için. Ancak bu durumda, yeni çalışanın yakın gelecekte iyi bir bağımsız performans elde etmesi olası değildir.
Takımın ortak nedeni, liderin takım oluşturma becerilerinin varlığı ile ilişkilidir. Bu durumda mentorluk, ekip koordinasyonu gerektiren bir görev olacaktır.
Bir çalışan herhangi bir şirkete adapte edilmelidir. Organizasyondaki tüm süreçlerin yönetilmesi ve kontrolsüz bir şekilde akmaması gerekmektedir. Mentorluk, aşağıdaki durumlarda kuruluşlarda etkin bir şekilde geliştirilebilir:
eğitime ihtiyaç duyan çalışanlar işe alınır;
işi yaparken zorluk var;
güçlü bir büyüme var.
Formasyona dikkat edilen şirketlerde mentorluk yöntemini kullanmaya da değer. organizasyon kültürü ve liderler tarafından güzel ifadelerin beyanının etkili bir yetkinliğe dönüştüğü ekip çalışması.
Uyarlama programlarını kullanırken hataları dikkate alarak şunları yapmalısınız:
Bir adaptasyon sistemi oluştururken, bu sürece dahil olan çalışanların motivasyonu olan destek önlemleri üzerinde düşünmek iyidir. Bu, motivasyonun yanı sıra çeşitli bileşenler de dahil olmak üzere hem toplu hem de kişisel teşvik olabilir. belirli işçiler. Ana şey, düzenli yürütme sürecini sağlamaktır.
Adaptasyonun geçişini izlemek ve sonuçları değerlendirmek için yöntemler geliştirirken, şu ilkeyi kullanın: daha açık ve basit, daha etkili. Büyük Catherine'in dediği gibi: "Bir yasa yaparken kendinizi ona uyması gereken kişinin yerine koyun." Bu kurala uyarak, olumlu sonuçların elde edilmesini ve gelecek vaat eden çalışanların organizasyonda kalmasını sağlayabilirsiniz.
Seminer için:
1. Personelin değerlendirilmesi: gündüz ve gece.
2. Personelin belgelendirilmesi.
3. Personelin değerlendirilmesi ve değerlendirilmesi için kriterler, yöntemler ve prosedürler.
Personelin iş adaptasyonu- işçinin üretim sürecine kademeli olarak dahil edilmesine dayalı olarak işçinin ve organizasyonun karşılıklı uyumu, kendisi için yeni olan profesyonel, psikofizyolojik, sosyo-psikolojik, örgütsel, idari, ekonomik, sıhhi ve hijyenik ve ev ve rekreasyon.
Çalışma koşulları altında Adaptasyonun rolü büyüyor. Aynı zamanda, genç işçilerin uyumuna daha fazla önem veren yabancı şirketlerin deneyimlerini dikkatlice incelemek gerekiyor. Bu personel kategorisi, kuruluşların yönetiminden özel ilgi gerektirir.
En sık profesyonel uyum bir kişiyi belirli bir çerçevede çalışmaya dahil etme süreci olarak kabul edilir. üretim faaliyetleri, onun tarafından koşulların özümsenmesi ve emek verimliliği standartlarının elde edilmesi. Ancak adaptasyon sadece bir uzmanlıkta uzmanlaşmak olarak düşünülemez. Ayrıca sağlar aceminin takımda yürürlükte olan sosyal davranış normlarına adaptasyonu, çalışan ve ekip arasında, büyük ölçüde garanti eden bu tür işbirliği ilişkilerinin kurulması. verimli emek, her iki tarafın maddi, evsel ve manevi ihtiyaçlarının karşılanması.
Sürecin bilgi desteği adaptasyon, seviyesi ve süresi ile ilgili göstergelerin toplanması ve değerlendirilmesinden oluşur. Bilgilerin toplanması ve işlenmesinin prosedürün bir parçası olarak gerçekleştirilmesi tavsiye edilir. akım iş değerlendirmesi personel. Yerli kuruluşlar için, uyum için bilgi desteğinin ana sorunu, uyum düzeyi ve süresine ilişkin normatif göstergelerin toplanması ihtiyacıdır.
Bir yönetici için, biriminde yeni çalışanların uyum sürecinin nasıl düzenlendiği hakkında bilgi, ekibin gelişim derecesi, uyum düzeyi ve iç entegrasyon hakkında çok şey söyleyebilir.
Sosyal uyum- Bu, bireyin sosyal çevreye alışması ve onu faaliyet alanına dönüştürmesi sürecidir ve aşağıdaki aşamaları içerir:
Üretim uyarlaması- bir çalışanı kendisi için yeni bir üretim alanına dahil etme, çalışma koşullarının özümsenmesi, emek faaliyeti normları, çalışan ile üretim ortamı arasındaki ilişkiyi kurma ve genişletme süreci.
Profesyonel adaptasyon fırsatların, bilgilerin ve becerilerin ek gelişimi ile profesyonel olarak gerekli kişilik özelliklerinin oluşumu, kişinin işine karşı olumlu bir tutum ile karakterize edilir.
psikofizyolojik adaptasyon- yeni fiziksel ve zihinsel yüklere, fizyolojik çalışma koşullarına uyum.
Sosyo-psikolojik uyum- Gelişimle eş zamanlı olarak çalışan, organizasyon ekibine sosyo-psikolojik uyum sürecine girer.
organizasyonel adaptasyon- çalışan, kurumsal yönetimin organizasyon mekanizmasının özellikleri, biriminin yeri ve genel hedefler sistemindeki konumu ve içindeki konumu hakkında bilgi sahibi olur. örgütsel yapı. Bu uyarlama ile çalışan, üretim sürecindeki kendi rolüne dair bir anlayış oluşturmalıdır.
Ekonomik uyum. Her meslek, özel maddi teşvik yöntemleriyle ayırt edilir ve ücretler, koşulları ve organizasyonu ile ilgilidir. Ekonomik adaptasyonun amacı seviyedir. ücretler ve son zamanlarda alakalı hale gelen şey, ödemesinin zamanında yapılması.
Adaptasyon dönemi bölünebilir üç aşama:
aşinalık aşamasıBu aşamada yeni bir uzman kuruluşun amaç ve hedeflerini, ortamın mikro iklimini öğrenir, bunları kendi hedefleri, beklentileri ve bu kuruluş hakkındaki fikirleriyle karşılaştırır. Bu aşamanın sonunda çalışan, bu organizasyonun ve işyerinin kendisine uygun olup olmadığını veya hata yaptığını net bir şekilde anlamalıdır.
Yönetim, sırayla, yeni çalışanla ilgili olarak aşağıdaki çalışmaları yürütür:
Yukarıdaki sorunların tümü, yeni bir çalışanın deneme süresi veya stajı sırasında çözülmelidir.
adaptasyon aşamasıBir çalışanın uyum süreci, bir aydan bir yıla kadar olan bir süreyi kapsayabilir. Özel süresi, doğrudan amirinin, personel servisinin, meslektaşlarının ve astlarının kendisine sağladığı yardıma bağlıdır. Bu süre zarfında, yeni gelen takıma "uyum sağlamalıdır".
asimilasyon aşamasıBu süre zarfında, çalışan tam uyum aşamasından geçer, iş sorumluluklarıyla tam olarak başa çıkar, daha fazla hedef ayarı kendisi belirleyebilir, ekibin tam üyesi olur.
Çalışanların işgücüne adaptasyonu, bir kişinin çalışma sürecine onun için yeni koşullarda kademeli olarak dahil edilmesine dayanan çalışanın ve şirketin karşılıklı adaptasyonudur: psikolojik, sosyal, profesyonel, ekonomik, sıhhi ve diğerleri.
Sevgili okuyucular! Makale, yasal sorunları çözmenin tipik yollarından bahsediyor, ancak her vaka bireyseldir. nasıl olduğunu bilmek istersen tam olarak problemini çöz- bir danışmanla iletişime geçin:
BAŞVURULAR VE ARAMALAR 7 gün 24 saat KABUL EDİLMEKTEDİR..
Bu hızlı ve BEDAVA!
Yeni bir pozisyona daha hızlı ve daha verimli hakim olmak, ekiple olumlu ilişkiler kurmak ve sonuç olarak işgücü verimliliğini artırmak için işgücü adaptasyonu gereklidir.
Profesyonel adaptasyon, genellikle bir kişiyi işin içine dahil etme süreci olarak kabul edilir. emek faaliyeti dahil olmak üzere belirli bir meslekte üretim süreci, onun tarafından emek verimliliği standartlarının yöntem ve koşullarının anlaşılması.
Aynı zamanda, adaptasyon sadece bir uzmanlıkta uzmanlaşma süreci olarak görülmemelidir.
Bir çalışanın ekip tarafından oluşturulan davranış normlarına adapte edilmesini, daha fazla üretkenlik sağlayan kişilerarası ilişkilerin kurulmasını, işveren ve çalışanın ihtiyaçlarının karşılıklı olarak yararlı bir şekilde tatmin edilmesini içerir.
Adaptasyon hedefleri:
Görevler yapısal birim veya bir adaptasyon uzmanı:
Bir çalışanın adaptasyonu, onun yeni bir sosyal ve maddi çevreye dahil edilmesidir. Bu durumda kişinin ve çevrenin karşılıklı uyumu gerçekleşir.
Düzen kurmak yeni iş, başvuru sahibi kendine belirli amaç ve hedefler belirler, şirkete belirli gereksinimler getirir.
Firma da hedeflerini takip eder, çalışanın nitelikleri ve becerileri için gereksinimleri ortaya koyar.
Çalışanın iç kurallara, yerleşik geleneklere ve yerleşik normlara uymasını bekler.
Uzmanların her birinin etkili ve verimli çalışmasını sağlamanın tek yolu budur.
Yeni bir çalışanın takıma uyumlu bir şekilde entegre olması ve daha hızlı fayda sağlamaya başlaması için yardıma ihtiyacı var. Tam da içerdiği adaptasyon çalışmalarını yürütmektir.
İşveren, yeni gelen kişiden aşağıdaki nitelikleri göstermesini bekler:
Adaptasyonun başarısı, şirketteki değerlerin ve davranış normlarının aynı zamanda çalışan için değerler ve normlar haline gelmesine bağlıdır.
Adaptasyon türlerinin sınıflandırılması:
| AT personel adaptasyonu türleri | Tanım | Adaptasyon dönemi | Aşamaların açıklaması |
| Öncelik | Mesleki faaliyetlerde tecrübesi olmayan genç işçilerin adaptasyonu (kural olarak, eğitim kurumlarının mezunları). | aşinalık aşaması |
Yeni gelen, şirketin amaç ve hedefleri, çevrenin mikro iklimi ile tanışır, bunları kendi hedef ve beklentileriyle karşılaştırır. Bu sürenin sonunda kişi, bu çalışmanın kendisine uygun olup olmadığını net bir şekilde anlamalıdır. Kılavuz ne yapar:
|
| İkincil | Mesleki faaliyetlerde deneyimli çalışanların adaptasyonu (genellikle faaliyet alanlarını değiştiren veya yönetim kademesine geçenler). | adaptasyon aşaması |
Adaptasyon süresi bir aydan bir yıla kadar sürer. Süresi, şirketin ne tür yardım sağlayacağına bağlıdır (acil süpervizör, İK yöneticisi, ekip). Bu aşamada, çalışan takıma "uyar". |
| asimilasyon aşaması | Bu aşamada çalışan:
|
Aşağıdaki uyarlama biçimleri vardır:
Personelin adaptasyonunu organize etme sorumluluğu belirli bir birime atanamaz. Bu süreç her zaman personel servisini, acil amiri ve bir bütün olarak ekibi içerir.
Neredeyse her zaman, yeni bir çalışma ekibine giren bir çalışan, üretimini, psikolojik ve fizyolojik performansını olumsuz yönde etkileyen şiddetli stres yaşar. Amerikalı psikolog M. Argyle tarafından derlenen stres faktörleri ölçeğine göre işten çıkarılma ortalama strese eşit ve maksimum strese göre %47, Holmes-Ray stres faktörleri ölçeğine göre ise iş değişikliği üçüncü sırada yer alıyor. Yakın bir akrabanın ölümü ve boşanma sonrası kişi üzerindeki etkisi açısından.
Yeni takım bir çalışan için, bu, kendisine aşina olmayan, çalışanın aşina olmadığı davranış kalıplarına göre hareket eden, doğal alışkanlıkları, eğilimleri ve duyguları ile kendisine aşina olmayan bir insan ortamıdır. Yeni bir çalışan, alışılmamış kurallar, gelenekler ve tabularla yeni bir kurum kültürü ile karşı karşıyadır. Bir çalışan kaçınılmaz olarak yeni bir mesleğe (uzmanlık) veya yeni bir işe hakim olma konusunda zorluklar yaşar. Böyle bir durumda çalışanın verimliliği düşer, verimliliği düşer. İşverenin doğal seyri ve İK hizmetinin sorumluluğu, yeni bir çalışanın adaptasyonu ve oryantasyonu üzerinde çalışmaktır.
Adaptasyon(Latinceden uyarlama- adapte etme), çalışanı aşina hale getirme sürecidir. yeni organizasyon ve davranışlarını yeni şirketin organizasyon kültürünün gereklerine ve kurallarına göre değiştirmek.
Tüm adaptasyon yöntemlerinin en etkilisi,aktifUyum, uygun bir kontrol eylemi ve örgütsel, teknik, sosyo-psikolojik araçların kullanımıyla bir bireyin değişen bir çevreye uyum sağlama sürecidir.
Adaptasyon süreci geleneksel olarak dört aşamaya ayrılır.
1.
Yeni bir çalışanın hazırlık seviyesinin değerlendirilmesi.
Bu aşamada, çalışan için olağandışı durumlar ve çalışanın aşina olduğu görevleri çözme seçenekleri belirlenir.
2.
Oryantasyon.Bu aşamada, yeni çalışan, kuruluş tarafından kendisine dayatılan görev ve gereksinimleri hakkında pratik olarak tanışır.
3.
Gerçek adaptasyon.
Bu aşamada, yeni gelen kişi yeni konumuna uyum sağlar ve meslektaşları ile kişilerarası ilişkilere yoğun bir şekilde girer.
4.
Çalışıyor.
Adaptasyonun son aşamasında çalışan, üretim ve kişilerarası problemlerin üstesinden gelir ve istikrarlı bir işe geçer.
Herkes için adaptasyon aşamaları
seyri üzerinde yönetim etkisi mümkündür. Kontrollü adaptasyon süreci çoğu zaman aşağıdakilere yol açar:ilericiSonuç olarak, şansa bırakılan pasif adaptasyon,gerileyen sonuç.
Adaptasyon yönetimi
gelişimini belirleyen ve olumsuz sonuçları azaltan faktörler üzerinde aktif bir etki sürecidir. Personel uyum yönetiminin temel görevi, bir çalışanın yeni bir dış ve iç ortamın koşullarına uyum sağlaması durumunda kaçınılmaz olarak ortaya çıkan nedenleri ortadan kaldırmak ve olumsuz yönleri azaltmaktır.
teknoloji Etkili yönetim adaptasyon süreci, uygun bir algoritmanın derlenmesini, adaptasyon sürecini etkileme yol ve yöntemlerinin tanımını, yeni bir çalışanın adaptasyon sürecini kontrol etmenizi sağlayan niteliksel ve niceliksel göstergeleri içerir. Böyle bir algoritmanın çözmesi gereken ana görevler şunları içerir: adapte olmamış bir çalışanın faaliyetlerinden kaynaklanan olumsuz etkilerin azaltılması; yabancı bir kültürün taşıyıcısının gelişiyle alarma geçen kolektifin istikrara kavuşması; yeni bir çalışanın adaptasyonuna katkıda bulunan faaliyetlerde yer alan tüm çalışanların faaliyetlerinin koordinasyonu.
Yukarıdaki algoritma, birleşik bir giriş sağlamak amacıyla geliştirilmiştir.uyum prosedürleri
ve şirketin tüm bölümlerinde yeni çalışanların işe alınması. Prosedür, zamanı azaltmayı ve yeni bir çalışanın tanıtımının kalitesini iyileştirmeyi amaçlamaktadır. Bu algoritmada belirtilen işlemlerin performansında aşağıdakiler yer alır:
· İK hizmeti;
· PR-departmanı;
· Eğitim Merkezi;
·
Daire Başkanları;
ACS Bölümü;
·
Şirket çalışanları.
Adaptasyon ve işe giriş programı, yeni çalışanın görevini yerine getirmeye başladığı tarihten itibaren 1 ay için tasarlanmıştır. resmi görevler.
Yeni bir çalışanın küratörü, kurum kültürünün en deneyimli taşıyıcılarından birinin direkt amiri veya departman çalışanıdır.
Küratörün görevleri şunları içerir:
·
yeni bir çalışanın adaptasyonunda yardım (bilgilendirme, çalışma için gerekli koşulları yaratma, yeni bir çalışanın pozisyona hızlı bir şekilde tanıtılması ve etkin faaliyeti için gerekli toplantı ve sunumların planlanması ve düzenlenmesi);
·
gelişim planlaması (kendi kendine eğitim ve iş başında eğitim dahil olmak üzere yeni bir çalışan için adaptasyon dönemi için gerekli eğitimin planlanması);
·
adaptasyon dönemi için yeni bir çalışanın çalışmasını desteklemek (yeni bir çalışana çalışma planının ve eğitiminin uygulanmasında danışmanlık yardımı).
Adaptasyonun bu aşamasında çalışan, organizasyonun üretim özellikleri, personel, kurum kültürü, davranış kuralları ile tanışır ve çalışan iletişim ağlarına dahil olur.
.
İşe alım gününde, İK servisi yeni çalışanı şirket içi kurallarla tanıştırır. çalışma programışirketler, yangın güvenliği yönetmelikleri. Brifing işyerinde gerçekleştirilir: yeni bir çalışan, işyerinin yeri, ekipmanı, belge saklama kuralları, kullanım kuralları ile tanışır. teknik araçlar ve konumları (otomatik telefon santrali, PC, yazıcı, tarayıcı, fotokopi). Küratör, yeni çalışanı şirketin intranet sayfası ve elektronik bilgi ve referans sistemi ile genel referans literatürü ile tanıştırır. ACS departmanı, şirket ağının kullanıcısı olarak yeni bir çalışanı kaydeder, kullanım olanaklarını açıklar (onlarda depolanan diskler ve bilgiler, paylaşılan dizinler vb.), belirli yazılım ürünlerinin kullanımına ilişkin tanıtım önerileri verir.
№ | Proses İşlemleri | yöntemler |
|
| 1. | Aday seçimi, çalışan rotasyon planlaması | İK departmanı, departman başkanı | Kabul edilen kurallara uygun olarak gerçekleştirilir.
Rotasyon planlanırken, rotasyonu gerekli veya arzu edilen çalışanlar belirlenir ve niteliklerin, çalışanların pratik deneyimlerinin, transferin mümkün olduğu pozisyonların tanımlarına uygunluğu değerlendirilir. Adayla tanışma, gerekli görüşmeleri organize etme ve adaya eşlik etme İK hizmeti çalışanı tarafından gerçekleştirilir. |
| 2. | Yeni bir çalışanın işe alınmasına karar verme, çalışan rotasyonu | Bağımsız bölüm başkanı | Yeni personel alımı veya rotasyon kararı, işe alım emri verme, aday seçimi, açık pozisyon için aday seçimi prosedürlerinden geçtikten sonra, kabul edilen kurallara uygun olarak bölüm başkanı tarafından verilir. şirket tarafından veya bir çalışanın devri durumunda rotasyon planına göre |
| 3. | Yeni Çalışan Amiri Atanması | Bölüm başkanı, yeni bir çalışanı işe almaya karar verdikten sonra | Yeni bir çalışanın amiri, onun en yakın amiri veya departmanın deneyimli bir çalışanıdır. |
| 4. | Yeni bir çalışan için bir iş yeri hazırlamak | ACS ve ACS departmanları, başvuru yapıldıktan sonra 3 iş günü içinde | İşyerinin hazırlanmasını, ofis ekipmanı ile donatılmasını, şirket rehberlerinde bir çalışan da dahil olmak üzere bir intranet kullanıcısının kaydedilmesini içerir. |
| 5. | Adayın kabul, yer değiştirme için hazırlanması | Bağımsız bölüm başkanı, İK servisi.
yeni bir çalışanı işe alma kararından sonra | Bölüm başkanı çalışanı tanır iş tanımı boyama altında.
İnsan Kaynakları Departmanı, çalışana iş başvurusu için gerekli evrakların listesini verir; İK hizmeti, çalışanı Personel Yönetmeliği ve İç Çalışma Yönetmeliği ile tanıştırır. Personel departmanı, adayın anketi doldurmasının, çalışan tarafından doldurulmasının ve imzalanmasının doğruluğunu kontrol eder. iş sözleşmesi |
| 6. | İş Adayı Başvurusu | İnsan Kaynakları Departmanı belgelerin alınmasından sonra en geç 5 iş günü | Kabul edilen kurallara uygun olarak belgelerin kabulü, adayın profilinin doğrulanması, istihdam veya yer değiştirme emrinin yerine getirilmesi ve bir iş sözleşmesi.
İK servisi, adaya, işe alım emrinin ve iş sözleşmesinin onaylanması ve uygulanmasının ilerlemesini öğrenebileceğiniz irtibat kişisi ve telefon numarası hakkında bilgi verir. |
| 7. | Yeni bir çalışanın işe kabulü | İK hizmeti, küratör
Terim, iş sözleşmesine veya başka bir pozisyona geçme emrine göre belirlenir. | İş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe, bir işçinin, işveren veya onun yetkilendirdiği bir kişi tarafından iş sözleşmesinin imzalandığı tarihten önce işe alınması yasaktır.
İşe alımdan sorumlu İK görevlisi yeni çalışanla tanışır ve ona bölüm başkanına kadar eşlik eder. Bölüm başkanı yeni çalışanı küratöre tanıtır. Yeni bir çalışanın resmi görevlerin yerine getirilmesine kabul edilmesi için ek önlemler küratör tarafından gerçekleştirilir. |
Oryantasyonun bu aşamasında, çalışanın görevleri ve kuruluş tarafından kendisine getirilen gereksinimlerle pratik bir şekilde tanışması gerçekleşir.
Acil amir, çalışana görevlerini ve işiyle ilgili gereklilikleri açıklar, işine uygulanan değerlendirme sistemi hakkında bilgi verir, soruları yanıtlar ve yeni çalışanın isteklerini dikkate alır.
Bilgilendirme kılavuzu, şirketin kurumsal kültürünün temelleri hakkında bilgiler içerir (değer yönelimleri, gelenekler, normlar ve davranış kuralları, vb.). Kılavuz, elektronik bir ders kitabı veya video biçiminde gerçekleştirilebilir. Bilgilendirici rehber, yeni çalışanlara bireysel inceleme için sunulabilir veya kurum kültürü üzerine bir grup eğitim programı olarak sunulabilir.
Eğitimin amacı, yeni bir çalışan tarafından yeni ilişki normlarının benimsenmesi, ona kurumsal davranış normlarının yayınlanması, yeni bir topluma uyum sağlamaya yardımcı olmaktır. Eğitim programı, uyumun sosyo-psikolojik yönlerini (stres yönetimi, zaman yönetimi becerileri, etkili iletişim, yönetimle toplantılar) içerir. Eğitim, yeni çalışanın işe başladığı günden itibaren 2 iş haftası içinde gerçekleştirilir.
№ | Proses İşlemleri | Sorumlu, son tarih | yöntemler |
| 1 | Şirket hakkında hediyelik eşya ve bilgi materyallerinin sunumu. | İK hizmeti, PR departmanı
iş gününde | Çalışana "Şirket çalışanı için Başvuru Kılavuzu", bir dizi hediyelik eşya, "Yeni Gelenin Notu" (Ek No. 1) verilir.
Materyaller İK servisi ve PR departmanı tarafından geliştirilir |
| 2. | tanıtım röportajı | Acil süpervizör
İşe döndükten sonraki ilk hafta içinde | Tercihen bölüm müdürünün huzurunda, yeni çalışanın ilk amiri tarafından yürütülür. Çalışır durumda serbest biçimde gerçekleştirilir. |
| 3. | Şirketin tarihçesi, hedefleri, misyonu, gelişim öncelikleri, mevcut anın sorunları hakkında bilgilendirme | küratör Yeni çalışan işe başladıktan sonra 5 iş günü içinde. | Küratör, çalışanı şirketin faaliyet türleri, ürünler, sağlanan hizmetler, hediyeler hakkında bilgilendirir. gerekli bilgişirket ve departmanların yönetimi hakkında |
| 4. | Şirketin personel ile ilgili politikası, kurum kültürü normları hakkında bilgilendirme | İK servisi, Eğitim Merkezi, Halkla İlişkiler departmanı ile birlikte, yeni çalışanlar için kurum kültürü hakkında bir bilgilendirme kılavuzu geliştiriyor. Bilgilendirme kılavuzu şu adrese gönderilir: personel servisi, ünitenin özelliklerine uygun olarak tamamlandığı durumlarda | |
| 5. | Genel Eğitim | İK hizmeti, PR departmanı, eğitim merkezi
İşe başladıktan sonra 2 hafta içinde | Eğitim merkezi, Halkla İlişkiler departmanı ile birlikte yeni çalışanlar için genel eğitimler geliştirir ve düzenler. |
Bu aşamada çalışan yeni konumuna alışır ve ekipte profesyonel ve kişilerarası ilişkilere dahil olur.
Yeni bir çalışan, şirket ağında resmi bir duyuru yayınlanarak Şirket çalışanlarına tanıtılır. Mesaj, yeni çalışan hakkında temel biyografik bilgiler, profesyonel yol ve gelecekte kendisiyle iletişime geçilebilecek soruların bir listesini içerir.
Bölüm başkanı, yeni çalışanı kendi bölümünün personeline kişisel olarak tanıtır ve kendisini tanıtması için söz verir.
Küratör 1 iş haftası içerisinde işyerinde yeni bir çalışan için eğitim yapar, iş teknolojileri hakkında bilgi verir, birimin mevcut ve gelecek planları hakkında bilgi verir, yeni çalışanın faaliyet alanına ilişkin yönetmelikleri ve temel belgeleri aktarır, doküman yönetim sistemi ve raporlama sistemi hakkında bilgi verir.
Küratör, bölüm başkanı veya şirket başkanı adına, yeni çalışan hakkında temel bilgileri ve hangi soruların sorulacağını içeren bir soru listesi içeren resmi mesajlar göndererek, faaliyeti doğrultusunda ortaklara ve karşı taraflara yeni çalışanı tanıtır. gelecekte onunla iletişime geçilebilir.
Yeni bir çalışanın isimlendirme pozisyonu alması durumunda, küratör, yeni çalışanın mesleki faaliyetlerinden kaynaklanan işbirliği ile bölüm başkanlarıyla bir dizi toplantı düzenler.
№ | Proses İşlemleri | Sorumlu, son tarih | yöntemler |
| 1. | Şirket ekibine yeni bir çalışanın tanıtılması | Bölüm Başkanı
Yeni bir çalışanın işe girdiği gün | Yeni bir çalışan şirket intranetinde resmi bir duyuru yayınlayarak şirket ekibine tanıtılır. |
| 2. | Departman ekibine yeni bir çalışanın tanıtılması | Bölüm Başkanı
yeni bir çalışanın işe girdiği gün | Kısa bir brifingde birim ekibine yeni bir çalışan tanıtılır |
| 3. | Yeni bir çalışan için iş başında eğitim | küratör yeni çalışan işe başladıktan sonra 5 iş günü içinde | Küratör yürütür bireysel eğitim yeni çalışan |
| 4. | Ortaklar, yükleniciler ile tanışma, kilit yöneticiler yönlere göre. | küratör 5 iş günü içinde. | Yeni bir çalışan, bölüm başkanı tarafından imzalanmış resmi mesajlar gönderilerek ortaklara ve yüklenicilere tanıtılır. Bölgelerdeki kilit yöneticilerle bir dizi toplantı düzenlenmektedir. |
Bu aşamada uyum planları ayarlanır ve çalışanın faaliyetlerinin etkinliği ve ekip içindeki ilişkileri değerlendirilir.
Yeni bir çalışanın ilk haftasının bitiminden sonra, bölüm başkanı yeni çalışanla mesleki faaliyetinin yönergelerini ve ana görevlerini tartışır. Görüşmenin sonuçlarına göre çalışan 1 aylık bir çalışma planı hazırlar. Küratör, çalışan için gerekli eğitimi planlar (uyum kursu, iş başında eğitim, kendi kendine çalışma). Genel çalışma ve eğitim planı, birim başkanı ile kararlaştırılır (Ek No. 2).
№ | Proses İşlemleri | Sorumlu, son tarih | yöntemler |
| 1. | Bir iş ve eğitim planı hazırlamak | Bölüm başkanı, küratör
2. hafta çalışma | Bölüm başkanı, yeni çalışanla çalışmasının yönünü ve ana görevlerini tartışır. Çalışan 1 aylık bir çalışma planı hazırlar. Küratör yeni bir çalışan yetiştirmeyi planlıyor. Genel çalışma ve eğitim planı, bölüm başkanı ile kararlaştırılır. |
| 2. | İş planının ve eğitimin uygulanmasının sonuçları hakkında geri bildirim | Bölüm Başkanı
2. hafta çalışma | İlk ayın bitiminden sonra yeni çalışan, yapılan iş ve alınan eğitim hakkında bölüm başkanına rapor verir. Tartışmanın sonuçlarına dayanarak, çalışan, deneme süresinin geri kalanı için bir gelişim ve eğitim planı geliştirir ve bunu yönetici ile koordine eder. |
Belgelendirmenin son aşamasında, çalışanın üretim ve kişilerarası sorunları aşılır, istikrarlı çalışmaya geçişi gerçekleştirilir. .
Küratör, yeni bir çalışanın tanıtılması için bir kontrol kartı doldurur (son tarihleri belirler, sorumluları atar, her olayın uygulanmasına işaretler koyar), daha sonra birim başkanına iletir (Ek No. 3) Yeni bir çalışanın pozisyona doğru girişinin ve adaptasyonunun kontrol edilmesi, istatistiklerin tutulması için belgelerin kopyaları personel departmanına aktarılır.
Adaptasyon yönetimi Hem çalışanın sübjektif özellikleri hem de çalışma ortamının adaptasyonu etkileyen faktörleri hakkında bilgi içerir.Adaptasyon Başarısı çalışma ortamının özelliklerine ve kişinin kendisine bağlıdır. Yeni ortam ne kadar karmaşıksa, çalışanın aşina olduğu ortamdan ne kadar farklıysa, uyum süreci o kadar zor olur.
Adaptasyonun psikofizyolojik yönünün sonuçlarını değerlendirmek için bir karşılaştırma kullanabilirsiniz. üretim göstergeleriçalışan (üretim, enerji tüketimi) ve tipik performans gösterirken insan sağlığı göstergelerinin karşılaştırılması üretim operasyonları adaptasyon sürecinin başında sabitlenmiş göstergelerle. Adaptasyonun profesyonel tarafının sonuçlarını değerlendirmek için, çalışanın profesyonel göstergelerinin, ortalama tamamlama yüzdesi gibi takımda geçerli olan ortalama göstergelerle karşılaştırılması üretim planları, kusurlu ürünlerin düzeyi, vb. Uyumun sosyo-psikolojik yönünün sonuçlarını netleştirmek için, yeni üretim ortamından çalışan memnuniyet düzeyini, meslektaşları ile ilişkilerin niteliğini, yeni ile çalışan memnuniyetini araştırmak gerekir. durum ve yeni fırsatlar. Elde edilen sonuçların planlananlarla karşılaştırılması, çalışanın uyum sürecinin seyrini düzeltmeyi mümkün kılacaktır.
| İK Sözlüğü |
| Adaptasyon- bir çalışanı yeni bir organizasyona alıştırma ve davranışını şirketin organizasyon kültürünün gereklerine ve kurallarına göre değiştirme süreci. İş tanıtımı - Yeni bir çalışanı iş görevlerini geliştirmek, takımdaki uyum süresini azaltmak, iletişim kurmaya yardımcı olmak için gerçekleştirilen bir dizi prosedür. küratör- Görevleri yeni çalışanın uyum döneminde çalışmasını desteklemek olan yeni çalışanın acil amiri. Çalışma ve çalışma planı - belirli bir süre için hazırlanan yeni bir çalışan için üretim görevlerinin sırası ve gerekli eğitim. İş sorumlulukları - yönetim sisteminin hedeflerine ulaşmayı amaçlayan ve uygulanması zorunlu olan bir dizi çalışan eylemi. Yeni işçi- iş sorumlulukları, işlevsel alanı veya faaliyetin coğrafi bölgesinde önemli bir değişiklik ile şirket dışından şirkette çalışmak üzere kayıtlı olan veya şirket içindeki başka bir bölümden transfer edilen bir çalışan. Endüksiyon kontrol kartı - yeni çalışanların tanıtılması ve uyarlanması için algoritma tarafından sağlanan yeni bir çalışanın tanıtımı için tüm önlemlerin uygulanmasının bir doğrulama şekli. |
1 Numaralı Başvuru
"Yeni Başlayanlar İçin Hatırlatma"
| İÇERİK | ||
1 | ofis dizini | |
| Şirket adresi, harita, ulaşım yolları | ||
| Ofisteki hizmetlerin ve departmanların yeri | ||
| Ana hizmet binaları: | ||
| - kantin, büfe, kahve - otomatlar | ||
| - bagaj depolama | ||
| - bilet rezervasyon hizmeti | ||
| - ATM'ler | ||
| - sigara içme alanları | ||
| Kırtasiye alma prosedürü | ||
| Kartvizitler nasıl sipariş edilir | ||
| Resmi araçları kullanma kuralları | ||
2 | Şirket içi prosedürler | |
| İş başvurusu: prosedürler ve gerekli belgelerin listesi | ||
| İş tanımları | ||
| Çalışma saatleri, dinlenme zamanı, kurumsal tatiller | ||
| Maaş verme yeri ve zamanı, maaş banka kartı verme prosedürü Tatil türleri, izin verme prosedürü |
||
| Hastalık bildirimi kuralları ve geçici iş göremezlik belgesi alma prosedürü | ||
| İş gezileri ve avans raporları düzenleme prosedürü | ||
| Kurallar ve güvenlik önlemleri | ||
3 | Binaya erişim, erişim kontrolü | |
| Binaya mal girişi ve çıkışı | ||
| Ziyaretçilerin karşılanması | ||
| personel politikası | ||
4 | Aylık maaş | |
| Eğitim ve mesleki gelişim | ||
| Not sistemi | ||
| Kariyer fırsatları | ||
| Faydalar ve sosyal destek | ||
| Toplu iş sözleşmesi | ||
| Teşvikler ve cezalar | ||
Başvuru No. 2
ÇALIŞMA VE EĞİTİM PLANI
AD SOYAD. _________________________ Küratör ________
İş ismi______________________________
Alt bölüm ______________________________________________________
hazırlık Tarihi
Proje, görev, eğitim | Planlanan sonuç | Gerçek | Planlanan dönem | gerçek dönem |
|
 |
