mesleki uyum) P. a. - İşe giriş anından itibaren başlayan ve yaşam boyu devam eden karmaşık ve uzun bir süreç. Başvuru psikologlar çalışanların motivasyonunu ve ihtiyaçlarını iş tatmini ile bağlantılı olarak inceler ve çeşitli bireysel ve kurumsal özelliklerin iş faaliyetleri üzerindeki etkisini inceler. P. a.'nın teorileri. P. a. sürecini açıklamak. Bir takım teoriler öne sürüldü. Mesleki gelişim alanında teorisyen olan D. Super ve meslektaşları, P. a. sürecindeki 3 aşamayı tespit etmektedir. (tanım, bakım ve düşüş). Süper, bireyin her aşamada çözdüğü gelişimsel görevleri anlattı. Temel Başlangıç aşamasının veya kariyer tanımı aşamasının görevi, profesyonel tercihler ve profesyonel bir kariyerde istikrar sağlama ihtiyacının farkındalığı. Bir sonraki aşamada birey ya fiilen kalıcı bir işe sahip olur ya da az ya da çok kalıcı istikrarsızlığı kabullenmek zorunda kalır. Sonunda birey yerleşik hale gelir ve seçtiği mesleki kariyerinde ilerleme kaydeder. Dr. aşamalar Miller ve Form (deneme süresi, istikrarlı dönem ve emeklilik dönemi) ve R. Havighurst (kuruluş, bakım ve yansıma [inceleme]) tarafından önerilmiştir. İşe uyum sorunları veya stilleri de incelendi. Neff 5 tür bozukluk veya patoloji belirledi emek adaptasyonu düşük iş motivasyonu, iş üretkenliği taleplerine yanıt olarak korku veya kaygı, düşmanlık ve saldırganlık, bağımlılık ve sosyallik dahil. saflık. Son olarak Holland ve Shane, bireysel özellikler ile çevresel özelliklerin etkileşiminin P.a'ya nasıl neden olduğunu gösterdi. ve mesleki gelişim. Kapsamlı ve ampirik olarak kanıtlanmış bir P.a teorisi. Lofquist ve Davis'in "İşe Uyum" adlı çalışmalarında ana hatları çizildi. Bu teoriye göre profesyonel ortam, bireyin ihtiyaçları ve yetenekleriyle etkileşime giren çeşitli pekiştirme kalıpları geliştirir. Birey ile çalışma ortamı arasındaki uyum veya uyum, tatmin ve tatmine ve bunun sonucunda da belirli bir düzeyde kalıcılığa veya iş güvenliğine yol açacaktır. Memnuniyet ve memnuniyet işe uyumun tamamlayıcı sonuçlarıdır. Böylece bireysel ve çevresel faktörler işe uyum sağlamaya katkıda bulunmaktadır. Bu teoriye uygun olarak, psikol. bireysel ihtiyaçları ölçmek için anketler (Minnesota Önem Anketi) ve çeşitli meslekler için mesleki pekiştirme modellerinin açıklamaları. Warr ve Wall genel zihinsel arasında yakın bir bağlantının varlığından bahsediyorlar. sağlık ve işe uyum. Bu yazarlar işyerinde bireysel ihtiyaçların karşılanmasının öz saygı ve dolayısıyla genel sağlık için gerekli olduğu konusunda hemfikirdir. Genel olarak çalışmanın sonuçları. general ile P. a. arasında bir bağlantının varlığını doğrulayın. Crites, bu ilişkinin karmaşık olduğuna ve bireysel ve organizasyonel aracı değişkenlere bağlı gibi göründüğüne dikkat çekiyor. Mesleki uyumu kolaylaştıracak müdahaleler. Endüstri, P.a.'yı teşvik etmek için tedavi edici ve önleyici programlar kullandı. ve zihinsel Seçim ve eğitim prosedürlerindeki iyileştirmeler dahil ancak bunlarla sınırlı olmamak üzere çalışan sağlığı. Araştırmada Dengeli (olumlu ve olumsuz) bilgilerin olduğu tespit edildi. Adaya sağlanacak iş hakkında daha gerçekçi beklentilerin oluşmasına yol açtı ve işten çıkarmaların sayısı azaldı. Dr. Programlar, çalışanların profesyonel kariyerlerinin geliştirilmesinde daha etkili liderler olmaları için yöneticileri eğitmek üzere tasarlandı. Ayrıca danışma merkezleri ve çalışan destek merkezlerinin organizasyonu iş dünyasında, sanayide ve hükümette giderek daha popüler hale geldi. kurumlar. Bu ve benzeri programlar çalışanın ve kurumun P. a. sorunlarıyla baş etme yeteneğini arttırır. Ayrıca bkz. Mesleki Kariyer Gelişimi, Endüstriyel Psikoloji, İş Tatmini A. R. Spokane
Bütün bunlar, bir uzmanın konu alanlarının ve mesleki adaptasyon alanlarının özgüllüğünü yaratır. Bir uzmanın mesleki adaptasyonunun iç koşulları, adaptasyon potansiyelinin seviyesi, bireyin ve bedenin bir kalitesi olarak uyum sağlamanın gelişme derecesi, motivasyonun yeterliliğidir. profesyonel aktivite Bu aktivitenin gereksinimleri. Mesleğe uyum aşaması tamamlandıktan sonra başlıyor mesleki eğitim Genç uzmanlar bağımsız çalışmaya başladığında emek faaliyeti. Mesleki gelişim durumu kökten değişiyor: farklı yaşlardan yeni bir ekip, farklı bir hiyerarşik üretim ilişkileri sistemi, yeni sosyal ve mesleki değerler, farklı bir sosyal rol ve temelde yeni görünüm faaliyetlere öncülük ediyor. Mesleki uyum aşamasında krizin başlamasının temel nedeninin, gerçek mesleki yaşam ile oluşan fikir ve beklentiler arasındaki tutarsızlık olduğu düşünülmektedir. Mesleki faaliyet ile beklentiler arasındaki tutarsızlık, deneyimi işin organizasyonundan, içeriğinden memnuniyetsizlikle ifade edilen bir krize neden olur. iş sorumlulukları, endüstriyel ilişkiler, çalışma koşulları ve ücretler. Krizi çözmek için iki seçenek var:
YAPICI: hızla uyum sağlamak ve iş deneyimi kazanmak için profesyonel çabaların yoğunlaştırılması;
YIKICI: işten çıkarılma, uzmanlık değişikliği; mesleki işlevlerin yetersiz, düşük kaliteli, verimsiz performansı.
Beklentilerin hiyerarşisi, bireyin bireysel özelliklerine ve spesifik duruma bağlıdır. Buna karşılık, şirket yeni işe alınan nitelikli işten, kişisel ve iş nitelikleri kuruluşun hedefleriyle tutarlı; üretim sorunlarını çözmek için ekiple etkili etkileşim; yönetim talimatlarının doğru şekilde uygulanması; iş disiplini ve kurallarına uygunluk iç düzenlemeler; kişinin eylemlerinin sorumluluğunu kabul etmesi. Eğitimi tamamlayan ve ilk mesleki adaptasyondan geçen kişi, profesyonel biyografisinde, birkaç on yıl olarak tahmin edilen ve resmi görevlerin düzenli olarak yerine getirilmesiyle ilişkilendirilen en uzun aşamaya girer.
İşyerinde stres yaygın bir olay haline geldi. Hemen hemen her iş durumu potansiyel bir stres kaynağı olabilir ve öyledir. İşyerinde meydana gelen en yaygın stresli durumlardan bazıları şunlardır:
İşyerinde stres genellikle bir uzmanın beklentileri ile gerçek durum arasındaki uyumsuzluğun bir sonucu olarak, beklentilerin aşırı yüksek veya mantıksız olduğu, kişinin yeteneklerini abarttığı durumlarda ortaya çıkar. Bu durum şevk kaybına, işte hayal kırıklığına ve hatta boşluğa yol açar. mesleki tükenmişlik bir kişi işe olan ilgisini tamamen kaybettiğinde. Yıkım, stresli çalışma koşullarına uzun süre maruz kalmanın sonucudur. Herkeste ortaya çıkabilir, ancak sürekli olarak insanlarla profesyonel olarak ilgilenen kişiler buna daha duyarlıdır: sağlık çalışanları, kolluk kuvvetleri, öğretmenler. Tükenme sendromu çoğunlukla olumlu geri bildirim almadan tekrarlayan veya monoton eylemler gerçekleştiren, büyük tehlike altında olan, uzun süre iş yapan kişilerde görülür)" duyusal ve entelektüel yoksunluk koşullarında (bu, özellikle uzun yolculuklardaki denizciler için tipiktir) Denizaltılar için, çalışan petrol sondaj ekipleri için dönüşümlü olarak, vesaire.). Uzmanlara göre, boşluk sendromunun tezahürüne en duyarlı olanlar işkolikler, bilgiçler, egoistler ve idealistler. Yıkım her zaman enerjide keskin bir düşüşe ve duygusal tükenmeye yol açar. Boşluğun ana belirtileri ve semptomları şunlardır: ilgisizlik, umutsuzluk, kaygı, düşmanlık, rahatsızlıklar, çalışanlarla çatışmalı ilişkiler, kızgınlık, karamsarlık, ilgisizlik, can sıkıntısı, sinirlilik, hayal kırıklığı, çaresizlik duyguları, işe yaramazlık ve diğer olumsuz zihinsel durumlar. , cinsellik, aile, evlilik sorunlarının gerçekleşmesi. Güçlü stres faktörlerinden biri, uzmanın zamanı doğru yönetememesidir. Bu durumda kişi gerekeni yapma, yapmak istediğinden keyif alma fırsatını kaybeder. İstenilen ve gerekli tüm sorunları çözmeye vakti olmayan kişi, sürekli olarak yaşam aktivitelerini normal şekilde yürütmesini engelleyen bir zihinsel gerginlik durumu yaşar.
En yaygın stresli durumlardan biri zihinsel gerginliktir. Bu durumun kökenleri çok farklıdır. İş yerinde, bir uzmanda zihinsel gerginliğe neden olan en tipik stres etkenleri şunlardır: zaman eksikliği, aşırı sorumluluk, mesleki faaliyetin belirli koşulları hakkında sınırlı bilgi, yüksek dinamikler veya tersine iş faaliyetinin monotonluğu, düşük düzeyde sosyal koruma çalışan, başarılı faaliyet için fon ve kaynak eksikliği, yüksek emek yoğunluğu vb. Gerginlik, belirli durumlarda insan ruhunun ve bedeninin artan işleyişidir. Zihinsel gerilimin uzmanların mesleki faaliyet kalitesi üzerindeki etkisini inceleyen psikologlara göre gerilim, basit ve karmaşık eylemleri farklı şekilde etkiliyor. Bir kişinin yeteneklerinin harekete geçirilmesi her zaman zihinsel de dahil olmak üzere belirli bir içsel gerilimle ilişkilidir. Bir kişi görevleri tamamlama sorumluluğunu deneyimlediğinde, belirli koşullara maruz kaldığında, başkalarının istenmeyen davranışlarına maruz kaldığında, irade gerginliği, zihin ve fiziksel güç yoğunlaştığında yoğunlaşır. Farklı iç gerilim dereceleri kişinin eylemleri ve davranışları üzerinde farklı etkilere sahiptir. Uzmanın içsel gerilimi belli bir yoğunluk sınırını veya sınırını aşmadığı sürece performansı olumlu yönde etkiler. Toplanır, dahili olarak harekete geçirilir ve her şeyi hızlı, net ve doğru bir şekilde yapar. Düşünceleri net çalışıyor, tepkileri anlık. Ancak sınır aşıldığında aşırı gerilim meydana gelir ve bunun sonucunda kişinin eylemlerinin kalitesi bozulur. Üstelik aşırı gerilim ne kadar büyük olursa, eylemlerdeki hataları da o kadar belirgin olur. Uzmanın eylemlerinin bozulması aşırı voltajın artmasına bağlıdır. Başlangıçta, aktivitedeki aşırı zorlamanın bir sonucu olarak, zihinsel süreçlerin akışında yanlışlıklar ve zorluklar ortaya çıkar. Kişi dikkatsizleşir, bir şeyleri unutur, bazen düşünmekte zorlanır, düşünme hızı düşer. Aşırı zorlama daha da arttıkça, görünüşte iyi uygulanmış eylemlerde bile teklemeler ve başarısızlıklar meydana geliyor - karmaşık ve ardından basit becerilerde: Yanlış kolu tuttum veya yanlış yöne çevirdim. Aşırı efor, genellikle insan ruhu ve beyni için dayanılmaz olan aşırı gerilime yol açar. Daha önce bu gerilim yalnızca mesleki eylemleri etkilemişti, şimdi ahlaki ve istemli ihlallere ve ardından davranışın tamamen bozulmasına - histerik tepkiler, uyuşukluk, tam kayıtsızlık - yol açıyor. İnsanın manevi güçlerinin çeşitli bileşenleri, eşit olmayan bir şekilde dirençlidir. maksimum yükler . İnsan davranışı en istikrarlı olanıdır. Deneyim ve bilimsel gözlemler aynı zamanda beceri ve yeteneklerin farklı istikrarını da gösterir: zihinsel bileşenin baskın olduğu daha karmaşık olanlar, iç gerilimin etkisine basit, motor olanlardan daha duyarlıdır. Aşırı gerilimin aşırı biçimleri anında meydana gelebilir, ancak bozulma süreci yavaş yavaş da meydana gelebilir. Gerginlik sınırının her kişi için bireysel olduğu vurgulanmalıdır. Aynı durumda bir kişi aşırı gerginlik yaşarken, bir diğeri normal gerginlik yaşar. Travmatik stres adı verilen bir kavram vardır, bir kişinin stres tepkisinin akut bir şeklidir; burada bir kişinin psikolojik ve fizyolojik uyum yeteneklerinin aşırı yüklenmesi, psikolojik ve fizyolojik savunma yeteneklerinin yok edilmesi (veya azaltılması), kaygıya, gerginliğe ve istenmeyen entelektüel, duygusal ve motivasyonel rahatsızlığa neden olur. Travmatik stres, kişi ile çevre arasındaki özel etkileşimin sonucu olan, atipik nitelikte bir deneyimdir. Bu, özünde anormal koşullara verilen normal bir tepkidir. Travmatik streste, kişi travmatik olaya benzeyen bir şeyle karşılaştığında tekrarlanan, yoğun olumsuz deneyimler ortaya çıkabilir. Yani örneğin bir kişi boğulmuşsa, kendisini dalgalı bir akıntıya sahip bir nehirde veya fırtınalı, dalgalı bir denizde bulduğunda paniğe kapılır. Bu insanlar kendilerini uzun zaman önce yaşanan travmatik bir olayı hatırlatan koşullar altında bulduklarında sıklıkla geleceğin kısaldığı hissine kapılırlar. Travmatik stres ile kişinin kaygısı artar, kabuslar ortaya çıkar ve bazen uykuya dalmakta zorluk çeker. Genel olarak uykusuzluğa genellikle yüksek düzeyde kaygı, rahatlayamama ve şiddetli zihinsel, duygusal ve fiziksel ağrı hissi neden olur. Uyku, küçük zihinsel problemlerde bile ilk etapta bozulan belirtilerden biridir. Travmatik stresin diğer belirtileri arasında öfke patlamaları, artan sinirlilik, bozulmuş hafıza ve konsantrasyon, ihtiyatlılık ve bazen en sıradan koşullara karşı abartılı tepkiler yer alır. Travmatik stresin kökenleri çeşitlidir. Bunda en verimsiz ve yıkıcı insan deneyimlerinden biri olan suçluluk duygusu özel bir rol oynar. Böyle bir duyguya sahip bir kişi geçmişte sıkışıp kalmış gibi görünür, yaptığı şeyden dolayı kendini cezalandırmaya, suçluluğunu telafi etmeye çalışır ve bu nedenle geçmiş olaylara ilişkin acı verici bir kişisel sorumluluk duygusunun etkisi altında kendine yıkıcı davranır. durumlar. Travmatik stres, adalete duyulan ihtiyacın farkına varılmaması, ölümün farkındalığı, yaşamın sonu, özellikle güçlü, patolojik, sevdiklerinin beklenmedik kayıplarının etkisi altında yaşanan keder deneyimi, sosyal çalkantılar, sosyal çalkantılar gibi birçok durumdan kaynaklanır. nüfusun ezici çoğunluğunun güvenlik ihtiyaçlarını tam olarak karşılayamamasının gerçekleşmesi vb. Modern tıp, stresin birçok hastalığın ana nedeni olduğuna inanmaktadır. Aynı zamanda stres giderek hayatımızın günlük bir koşulu haline geliyor, bir alışkanlık doğuyor, stresle yaşamayı öğrendik. İnsan stresinin üç grup belirtisi vardır: fiziksel, duygusal (psikolojik) ve davranışsal. Stresin ana fiziksel belirtileri: uykusuzluk, ağrı (baş, göğüs, karın, sırt, boyun), baş dönmesi, kas ağrısı, alerjik reaksiyonların alevlenmesi, terleme artışı, yaralanmaya yatkınlık, mide rahatsızlığı, iştahsızlık veya tam tersi sürekli açlık hissi, uyuşukluk, halsizlik, kronik yorgunluk, artan yorgunluk, cinsel bozukluklar vb. Stresin psikolojik belirtileri: kaygı, artan heyecan, öfke, depresyon, konsantre olamama, düşünce karışıklığı, saldırganlık, kabuslar, kaygı, uzaklaşma insanlar, sinirlilik, kötü ruh hali , bitkinlik durumu, çaresizlik hissi, korku, zihinsel gerginlik, kaygı vb. Stresin davranışsal belirtileri: dürtüsel davranış, tırnak yeme, görünüşe ilgi kaybı, kişinin imajı, diş gıcırdatma, alkol kullanımı, aşırı sigara içme, kronik geç kalma, sık sık erteleme, sinirli kahkahalar, aşırı ilaç kullanımı, küfür vb. Bu semptomların tümü genellikle gizli stresin belirtileridir. Bir uzmanın çalışanlardaki stresli durumları görmesi ve bu durumları kendilerinde teşhis etmesi önemlidir. Genel olarak, bu tür durumlar doğası gereği olumlu, yapıcı veya olumsuz, yıkıcı olabilir. Stresli durumlarda bir uzmanın olumlu zihinsel durumları şunları içerebilir: faaliyete yönelik psikolojik hazırlık, kendine güven, iyimserlik, sorumluluk duygusu, harekete geçme, soğukkanlılık, harekete geçme kararlılığı, cesaret, kararlılık vb. Olumsuz zihinsel durumlar şunları içerir: korku , zihinsel gerginlik, belirsizlik, ilgisizlik, ilgisizlik, moral bozukluğu, yorgunluk, şüphe, saldırganlık, şüphe, karamsarlık, şüphe, hayal kırıklığı ve kişinin diğer uyumsuz durumları. Mesleki faaliyetin başarısının ve bir ekibe katılmanın, bir uzmanın bu konuda kendini onaylamasının büyük ölçüde tüm bu koşullara bağlı olduğu oldukça açıktır. Ve bu nedenle, bunların özelliklerini, kökenlerini, yollarını, araçlarını ve etkisiz hale getirme, bazılarını önleme ve diğerlerini güncelleme yöntemleri hakkında bilgi, herhangi bir profildeki bir uzman için, özellikle yaşamının ve işinin aşırı koşullarında önemlidir. Aynı zamanda, insanların (hem bireyler hem de sosyal gruplar) belirli zihinsel durumlarının doğasının ve tezahür derecesinin yalnızca yaşamlarının ve faaliyetlerinin nesnel koşullarına değil, aynı zamanda öznel algıya da bağlı olduğunu bilmek önemlidir. insanların anlayış ve tutumları, fiziksel ve zihinsel özellikleri ve durumları. Bunda özel bir rol, meydana gelen olayların birey için önem derecesi, öz saygısının doğası ve düzeyi, istekleri, gönüllü hazırlığı ve zihinsel durumlarını düzenleme yeteneği ile oynanır. Hayata güvenle ve anlamlı yaklaşan kişiler akılcıdır; stresli etkilere karşı daha dirençlidirler. Stres faktörlerinin etkisi aynı zamanda insanların stresli durumlara ne kadar ihtiyaç duyduklarına da bağlıdır. Stres dolu bir hayata ihtiyaç duyan insanlar var. Aksine sessiz ve sakin bir yaşam arzusu gösteren, değişimlerle dolu aktif bir hayattan kaçmaya, uzaklaşmaya çalışan bir insan kategorisi var. Ve hem sakin hem de stresli ortamlarda kendine oldukça güvenen insanlar var. Genel olarak kişinin strese karşı direncinin çoğu zaman aldatıcı olduğu genel kabul görmektedir. Bu özellikle tehlikeli ve yüksek stresli meslekler için geçerlidir. Strese karşı dirençli olduklarına inanan uzmanlar, sonunda strese bağlı çeşitli hastalıklara (kardiyovasküler, nörolojik, gastrointestinal, zihinsel ve diğer doğadaki) sahip olduklarını keşfederler. Ancak belirli bir yaklaşımla stresli durumların kişi üzerindeki olumsuz etkisinin derecesini azaltmak mümkündür. Bunu yapmak için, strese karşı daha yüksek dirence geçişi kolaylaştırmak ve stresli durumlarda harekete geçmeye hazır olmayı daha başarılı bir şekilde geliştirmek için kişilik tipinizi belirlemek gerekir. Sonuçta, kural olarak, bu tür durumlar kişiye bağlı değildir ve düzeltilemez. Ancak stresli durumlara karşı tutumunuzu değiştirmek, stres altında hareket etmeye yönelik güven ve hazırlığı geliştirmek ve buna karşı zihinsel direnci artırmak oldukça mümkündür. Bu durumda insan beyni stresli olayları farklı şekilde yorumlamayı öğrenerek kişinin davranış ve eylemlerine ilişkin olumlu deneyimi artırır.
Modern psikolojide başarı sorununa yönelik pek çok gelişme vardır. Başarı genellikle istenen bir hedefe başarılı bir şekilde ulaşılması olarak anlaşılır. Bir kişinin eldeki bir meselede başarı hissi iki belirleyici duruma bağlıdır: gerçek sonuç ve belirli bir durumda kişinin kendi hayatında belirlediği hedeflerin bir ifade biçimi olarak hareket eden isteklerinin düzeyi (LA). aktiviteler. Başarı aynı zamanda bir kişinin koşullarının, bireysel yeteneklerinin ve ilgi alanlarının uygun bir kombinasyonu olarak şansla da ilişkilidir. Bununla birlikte (ve asıl mesele budur), hedefe başarılı bir şekilde ulaşılması, uzmanın enerji maliyetlerini, zaman parametrelerini ve hedefe ulaşmanın fizyolojik sonuçlarını, malzeme ve finansal maliyetleri ve sorunun nasıl çözüleceğini dikkate almayı ve değerlendirmeyi içerir. insanlarla (çalışanlar, arkadaşlar, akrabalar) ilişkiler etkilenir. Başarının formülü şu şekilde sunulabilir: Başarı = Sonuç / (Hedeflerin Düzeyi) + Şans
Gördüğümüz gibi, aynı sonuçla başarı, kişinin belirlediği hedeflere bağlı olarak farklı olabilir (örneğin, yüksek, ortalama veya düşük) veya tamamen yok olabilir. Ve tersine, aynı düzeyde bireysel isteklerle, faaliyetin sonucuna bağlı olarak başarı farklı olacaktır. Mesleki faaliyetlerde başarıya ulaşmada uzmanın kişisel özellikleri öncü rol oynar. Ulaşmak için gerekli olan tüm kişisel parametrelerden hayat başarısı, V. Crawford, Konfüçyüs'ün “Konuşmalar ve Yargılar” kitabında ifade edilen fikirlerine dayanarak yardımseverliği, bilgeliği ve cesareti vurguluyor. Yazar, bir kişinin iş dünyasında başarıya ulaşmak için nelerden yoksun olduğunu belirlemek için ilginç bir teknik geliştirdi. Başarıya ulaşmak için modern bir uzmanın, belirlenen üç başarı sütununun yanı sıra uygun düzeyde mesleki beceriye de ihtiyacı olduğu açıktır. Modern araştırmalar başarıya ulaşmak için aşağıdaki ana psikolojik ön koşulları tanımlar:
Başarıya ulaşmak için güçlü bir motivasyon, mesleki faaliyetin başarısında özel bir rol oynar. Araştırma, bir kişinin hayatındaki ve faaliyetlerindeki başarı motivasyonu düzeyi ile başarı arasında yakın bir bağlantı olduğunu göstermiştir. Başarı motivasyonu yüksek olan kişiler, davanın başarılı sonucuna daha fazla güvenirler, bunun için gerekli bilgileri daha aktif bir şekilde ararlar, sorumlu bir karar vermeye hazırdırlar, daha kararlı, ısrarcı, proaktiftirler ve yaratıcılıklarını daha sık gösterirler. belirsiz durumlar. İçerdekiler (dışarıdakilerle karşılaştırıldığında) daha fazla başarı odaklıdır (ve çoğu zaman başarıya ulaşırlar). Her türlü faaliyet streslidir ve bazıları (askeri, yangın ve kurtarma, spor, gazetecilik, uzay uçuşları, uçak test etme vb.) özellikle streslidir. Modern bir uzmanı hazırlarken, onun yüksek stres direncini, hazırlıklılığını ve stresli durumlarda başarılı bir şekilde hareket etme yeteneğini geliştirmek, zihinsel durumlarını yönetebilmek ve uygun psikolojik savunmaları kullanabilmek son derece gereklidir. Uygulama, bir uzmanın, mesleki, sosyal, çevresel ve diğer nitelikteki stresli, aşırı koşullara maruz kaldığında zor koşullarda hareket etmeye hazır olmaması durumunda, uygun düzeyde beceri ve profesyonellik sergileyemeyeceğini göstermektedir. Ve bu nedenle, bir uzmanın faaliyetlerinin mesleki hazırlığı ve başarısı için gerekli bir koşul, ruhunun stresli koşulların etkilerine karşı uygun düzeyde istikrarı, bireyin uyarlanabilirliği, strese karşı yeterli direnci ile karakterize edilen psikolojik hazırlıktır. uzmanın güçlü yönlerine ve yeteneklerine olan güveni ve genel olarak ruhunun uygun düzeyde güvenilirliği. Modern bir uzmanın mesleki faaliyetinin başarısı, büyük ölçüde mesleki düşüncesinin yeterli düzeyde gelişmesine, yaşam ve sosyal uygulamanın ortaya çıkardığı yeni sorunları arama, görme ve çözme becerisine ve psikolojik hazırlığına bağlıdır. Modern bir uzmanın yüksek profesyonelliği, çalışmalarında yaratıcılığın varlığını, hem doğası gereği geleneksel hem de yaşamın ortaya koyduğu mesleki sorunları çözmenin yeni yollarını, araçlarını ve yöntemlerini arama cesaretini gerektirir. Böyle bir uzman rekabetçi hale gelir modern koşullar, modern işgücü piyasasında başarılı bir şekilde faaliyet göstermek için gerekli hazırlığa sahiptir. Aynı zamanda, bir uzmanın mesleki hazırlığının önemli bileşenleri onun mesleki ve genel bilgisi, mesleki dünya görüşü ve gerekli seviyedir. sosyal gelişim ve uzmanın kişiliğinin sosyal olgunluğu, onun sosyal durumu (siyasi, hukuki, ekonomik, dini, ahlaki) doğru bir şekilde yönlendirmesine olanak tanır. Bununla birlikte, modern bir uzmanın canlılığını artırmaya yönelik çalışma alanlarından biri de valeolojik hazırlığı, fiziksel ve zihinsel sağlığına nitelikli bakım verme hazırlığı ve yeteneğidir. Uygulama, toplumumuz nüfusunun büyük çoğunluğunun ve bu bağlamda nitelikli çalışanların ve uzmanların bir istisna olmadığını, sağlıklarına yönelik düşük bir tutum kültürü, düşük bir yaşam tarzı kültürü, zihinsel ve fiziksel bakımın sürdürülmesi ve güçlendirilmesi olduğunu göstermektedir. sağlık. İnsan sağlığını korumaya ve güçlendirmeye yönelik önlemler arasında aşağıdakiler özel bir rol oynar:
Bu sorunu çözmek için ilginç bir yaklaşım V.M. Shepel. Bu faaliyetin ana alanları arasında öncelikle aşağıdakileri tanımlamaktadır:
Her meslek, eğitimsizlere karşı bir komplodur.
Bernard Shaw
Bir organizasyonda yeni bir çalışanın kariyerinin geliştirilmesinde önemli bir rol, adaptasyon süreci, çalışanın yeni bir işyerine adaptasyon süresi, çalışma ekibi ve bir bütün olarak organizasyon tarafından oynanır.
Profesyonel adaptasyon- Bu yönetim süreci, yeni çalışanları yeni bir işyerindeki yeni görevleriyle tanıştırmayı amaçladı.
Bir çalışanın yeni bir iş yerine uyum sağlamasıyla ilgili hatalar iki türe ayrılabilir: davranışsal ve işlevsel. Davranışsal olanlar kişinin kendisine, yetiştirilme tarzına ve kültürüne bağlıdır. Bunlar örneğin şunları içerir:
Şişirilmiş beklentiler ve iddialar;
Şirketin kurum kültürünü anlama ve kabul etme konusundaki isteksizlik;
Bekleyememe, erken sonuçlara varma eğilimi;
İnisiyatif eksikliği, sorumluluk alma isteksizliği vb.
Fonksiyonel hatalar aşağıdakilerle ilgilidir: mesleki nitelikler yeni çalışan, ancak çoğu zaman kuruluşun hatası nedeniyle işleniyorlar.
İşlevsel hatalar şunları içerir:
Uyum programlarında biçimcilik veya acelecilik;
Kuruluş personelinin gelişiminde adaptasyonun rolünün ve öneminin küçümsenmesi;
Yeni çalışanlara, özellikle de yeni çalışma ekibine psikolojik uyumlarına dikkat edilmemesi;
Adaptasyon görevlerinin mevcut üretim faaliyetleriyle meşgul olan hat yöneticilerine kaydırılması.
Profesyonel adaptasyonun iki alanı vardır:
1) birincil – mesleki deneyimi olmayan genç çalışanların (örneğin mezunlar) oryantasyonu eğitim kurumları);
2) ikincil – iş faaliyetlerinin amacını veya mesleki rollerini değiştiren işçilerin organizasyonuna uyum.
Herhangi bir işletmede adaptasyonun temel hedefleri aşağıdaki gibi özetlenebilir.
1. Başlangıç maliyetlerinin azaltılması. Yeni çalışan işini ve işletmenin nasıl çalıştığını bilmiyor. Bu, deneyimli çalışanlardan daha az verimli performans gösterdiği sürece ek maliyetlere maruz kalacağı anlamına gelir. Etkili yönlendirme, başlangıç maliyetlerini azaltır ve yeni çalışanların ortak standartlara daha çabuk ulaşmasını sağlar.
2. Yeni çalışanın yaşadığı kaygı ve belirsizliğin azaltılması. Buradaki endişe, işte başarısızlık korkusu anlamına gelir. Bu, yeniye, bilinmeyene karşı duyulan normal bir korkunun yanı sıra güvenli ve verimli çalışma konusunda yetersiz bir beceridir.
3. Personel değişiminin azaltılması. Çalışanlar kendilerini beceriksiz ve istenmeyen hissederlerse, işlerini bırakarak karşılık verebilirler. Değişim zamanlarında ciro yüksektir, bu nedenle etkili yönlendirme bu maliyetli tepkiyi ortadan kaldırmak için tasarlanmıştır.
4. İş yerindeki amir ve çalışanlar için zaman tasarrufu. Yanlış yönlendirilmiş bir işçinin yine de işini yapması gerekir, ancak bunu yaparken yardıma ihtiyacı vardır. Tipik olarak bu yardımı sağlaması gereken kişiler, zamanlarını buna harcayan çalışanlar ve doğrudan yöneticilerdir. İyi oryantasyon programları herkesin zamandan tasarruf etmesine yardımcı olur.
5. İşe karşı olumlu bir tutumun geliştirilmesi, beklentilerde gerçekçilik ve iş tatmini. Yeni çalışanlar, işletmenin kendilerinden ne beklediğini öğrenme konusunda makul ve gerçekçi olmalı, kendi beklentileri ne çok yüksek ne de çok düşük olmamalıdır.
Ayrıca mesleki, sosyal ve psikolojik uyum da vardır.
Mesleki adaptasyon, bir mesleğe hakim olmayı, özelliklerini, yeni çalışanlar tarafından gerekli işgücü becerilerini, teknikleri ve teknolojileri edinmeyi içerir. etkili aktiviteler bu organizasyonda. Bu amaçla deneme süresinin ilk haftalarında dersler, eğitimler ve iş oyunları düzenlenmektedir.
Sosyal uyum, yeni bir çalışanı sosyal bir sistem olarak kuruluşa tanıtmayı amaçlamaktadır: tarihi, personeli ve sosyal politikaları, iç ve dış iletişim sistemi, iç kurallar, şirketin kurum kültürü, hedefleri ve değerleri.
Psikolojik adaptasyon, yeni bir çalışanın ekibin kişilerarası ilişkiler sistemine dahil edilmesini amaçlamaktadır. Psikolojik adaptasyonun faktörleri, çalışma ekibinin ahlaki iklimi, liderlik tarzı, gelenekler ve çalışanlar arasındaki ilişki normlarıdır.
Mesleki ve sosyal uyum dönemi, süresi değişebilen ve bir dizi faktöre bağlı olan birkaç aşamayı içerir:
Organizasyona aşinalık (bir aydan üçe kadar);
Adaptasyon, yani kademeli adaptasyon, organizasyondaki emek ve sosyal davranış normlarının ve stereotiplerinin asimilasyonu, meslektaşlarla uyumluluk (genellikle bir yıla kadar);
Kimlik tespiti, yani kişisel hedefler örgütsel hedeflerle belirlendiğinde, çalışanın kuruluşun ortamına tam adaptasyonu ve kademeli olarak kuruluşa entegrasyonu.
Böylece yeni çalışanın bir organizasyona uyum süreci, çalışanın yalnızca iş sürecine dahil olmasıyla kalmayıp, aynı zamanda kurumsal değer yönelimlerini, iş ve kişisel ilişkilerini de öğrenmesi ve kabul etmesiyle tamamlanır. Uyum programları resmileştirilebilir (eğitim personel servisi, mentorluk, iş başında eğitim, kurumsal belgelere aşinalık vb.) ve resmi olmayan (iletişim, işyeri danışmanlığı, gözlemler vb.).
Tipik bu konuda Amerikan şirketi Texas Instruments'ın çalışan adaptasyon programıdır. Yeni kadın temizlikçiler arasındaki rahatsızlık hissi, etraflarındaki deneyimli işçilerle aynı beceri seviyesine ulaşmaları gerektiğini bilmelerinden kaynaklanıyordu. Uzun süre liderin talimatlarını anlamadılar, ancak soru sormaktan ve aptal görünmekten korkuyorlardı. Bazen sorularına alay konusu da eşlik ediyordu.
Oryantasyon programı şirkette iki versiyonda test edildi. Kontrol grubu yeni gelenlere geleneksel bir kariyer rehberliği programı teklif edildi: insan kaynakları departmanında tipik iki saatlik bir brifing. Bu gibi durumlarda ele alınan konuları ve asgari iş gereksinimlerinin açıklamasını içeriyordu. Daha sonra yeni işe alınanlar, onlara işi tanıtacak bir amirle tanıştırıldı.
Deney grubu aynı iki saatlik programı ve ek olarak altı saatlik sosyal oryantasyon programını aldı. Dört noktaya vurgu yaptı.
1. Grup üyelerine hedefe ulaşmak için iyi bir konumda oldukları söylendi ve çalışanların %99'unun şirketin gerektirdiği standartlara ulaştığına dair gerçekler sunuldu; farklı ustalık seviyelerine ulaşmanın ne kadar zaman aldığı gösterildi. Grupta her şeyin yoluna gireceği defalarca vurgulandı.
2. “Konuşmaya” dikkat etmemeleri tavsiye edildi ve olağan şakalar konusunda uyarıldılar. Bunları mizahla algılamak ve görmezden gelmek önerildi.
3. Birlikte yeni şeyler öğrenilmesi gerektiği söylendi. Yöneticilerin yeni bir çalışana yardıma ihtiyacı olup olmadığını soramayacak kadar meşgul olduklarını açıkladılar. Yardım etmekten mutluluk duyacaklardır, ancak çalışanın kendisi aptal gibi görünmeden bunu istemelidir.
4. Onlara lider hakkında daha “canlı” veriler sunuldu. Önemli ayrıntılarla anlatıldı: Nelerden hoşlandığı, hobilerinin neler olduğu, talepkar olup olmadığı, sakin olup olmadığı vb.
Bu kariyer rehberliğinin olumlu sonuçları oldu. Deney grubunda %50 daha az gecikme ve devamsızlık olmuş, kusurlar %80 oranında azalmış, üretim maliyetleri %15-30, eğitim süresi %50 ve eğitim maliyetleri yaklaşık %66 oranında azalmıştır.
İlerici fikir Hewlett-Packard tarafından kullanıldı. Buradaki oryantasyon emekli şirket çalışanları tarafından gerçekleştirildi. Sonuç harikaydı.
Son yıllarda örgütlerde mentorluk gibi bir adaptasyon biçimi yaygınlaşmaya başlamıştır. Sovyet döneminde mentorluk hareketine büyük önem veriliyordu; mentor olmak prestijli ve onurlu bir şeydi.
Günümüzde mentorları seçerken aşağıdaki gibi kişisel niteliklere göre yönlendiriliyorlar:
Yüksek profesyonellik;
İletişim becerileri, samimiyet;
Deneyiminizi ve bilginizi paylaşma arzusu, mentor olmayı kabul etmek;
İş sevgisi ve kuruluşunuza sadakat.
Bazı şirketlerde, en iyi mentorlar yeni çalışanlarla çalıştıkları için ödüllendirilir, ancak mentorluğun insanların deneyimlerini aktarması ve yeni çalışanların ekibe katılmasına yardımcı olması için bir ihtiyaç haline geldiği birçok örnek vardır.
Bir kişi hemen profesyonel olamaz. Profesyonelleşme süreci, profesyonellik gelişiminin belirli aşamalarını ve aşamalarını içerir. İlk aşamalarda faaliyetlerinin etkinliği, kalitesi ve güvenilirliği düşük, faaliyetlerinin “fiyatı” yüksektir.
Bu özellikle hem teorik bilgi hem de gelişmiş beceriler gerektiren karmaşık faaliyetler için geçerlidir.
Ama aynı zamanda nispeten basit türler Teorik eğitim gerektirmeyen faaliyetler, deneğin işlemleri gerçekleştirme konusunda yeterli deneyim ve beceriye sahip olmaması, çalışmasını etkisiz hale getirir. Ancak çalışmalar yapılıyor. Bir kişi, faaliyetinin hedeflerini belirler, bunlara ulaşmak için kendisine sunulan bir dizi aracı (dışsal, araçsal ve içsel, psikolojik) kullanır ve belirli sonuçlar elde eder.
Bu durumda, yine de mesleki faaliyetten değil (uygulama düzeyi hala profesyonel olmaktan uzak olduğundan), ancak bir kişinin bu meslek çerçevesindeki çalışma faaliyetinden bahsedebiliriz. Ve profesyonelleşme sürecinde ancak yavaş yavaş, adım adım, bir kişinin iş faaliyeti (performans düzeyi açısından) profesyonel bir faaliyete dönüşür. Daha sonra kişi profesyonel olur.
Öte yandan, "herhangi bir sağlıklı, yani herhangi bir kişinin eğitim almadan veya kısa süreli (birkaç günden birkaç aya kadar) eğitimden sonra yapabileceği" birçok iş türü vardır. Bu tür işler, kesin konuşmak gerekirse, "profesyonel olmayan iş olarak sınıflandırılmalıdır" ve bu tür işler yapmak bir meslek değildir. Ancak bu tür faaliyetlerde bile bir kişi başarabilir yüksek sonuçlar, zanaatınızın ustası olun.
Her iki durumda da kişinin bir uyum sürecinden geçmesi gerekir (faaliyet araçlarına, sosyal ve çalışma ortamının koşullarına vb.). Ancak bir durumda işgücü uyumundan bahsediyorsak ve bunun sonucu, bir kişinin şu veya bu iş faaliyetinde (bireysel veya kolektif) ustalık ve başarılı performansıysa, o zaman diğerinde mesleki uyumdan bahsediyoruz, sonuçta bu, kişinin mesleğe “entegrasyonunda” ifade edilir.
Bir kişinin mesleki adaptasyonunun başarısı, hem genel olarak mesleğe hem de mesleki faaliyete ilişkin zihinsel imgelerinin (modellerinin) oluşumunun özellikleriyle ilişkilidir. Mesleğin psikolojik modeli aşağıdaki bileşenleri (veya alt modelleri) içerir:
Profesyonel ortamın modeli (iş konusunun görüntü sistemi, faaliyet algoritması vb. olarak);
Mesleki faaliyet modeli (çalışma konusu ile mesleki ortam arasındaki etkileşimin görüntülerinin yanı sıra hedeflerin, sonuçların, bunlara ulaşma yöntemlerinin vb. görüntülerinin bir sistemi olarak);
Faaliyet konusunun modeli (bireyin özellik ve ilişki sistemini yansıtan bir dizi görüntü olarak).
Meslek modelinin yukarıda belirtilen ayrı bileşenlere ayrılması, belirtilen alt modellerin her birine yeterince dahil edilen gerçek bir profesyoneli, aynı mesleki faaliyeti "mekanik olarak" ancak izolasyonda gerçekleştiren bir amatörden (veya pasif bir icracıdan) ayırmayı mümkün kılar. profesyonel ortamdan ve onun doğasında var olan profesyonel kültürden kaynaklanmaktadır.
Mesleğe giriş, aşağıdaki aşamaları içeren içselleştirme ile birlikte gerçekleşir:
1) eğitim yoluyla modele aşinalık;
2) pratik faaliyetler yoluyla modele hakim olmak;
3) kişinin kendini modelle özdeşleştirmesi (kişisel güdüler hiyerarşisinde bir değer olarak gerçekleştirilen mesleki faaliyetin farkındalığı; kişisel güdülerin mesleki açıdan önemli olanlarla yazışması ve ayrıca dünyanın kişisel ve mesleki resminin yazışması dahil) ).
İnsan ruhunun faaliyeti nedeniyle adaptasyon, çevreye pasif bir adaptasyon olarak değerlendirilemez. İki adaptasyon stratejisi vardır. İlk strateji, mesleki faaliyeti önceden belirlenmiş gereklilikler, kurallar ve normlar biçiminde dış koşullara tabi kılma eğilimine dayanmaktadır. Aynı zamanda, mesleki sorunları, sorunları, durumları çözmek için klişelere, şablonlara, stereotiplere dönüştürülmüş daha önce geliştirilmiş algoritmaları kullanıyor.
Bir kişinin yeni bir ekibe, yerleşik kuralları ve gelenekleri olan bir organizasyona girmesi aşamasında ilk strateji geçerli olmalıdır. Aynı zamanda kişi, ekipte biriken sosyal ve kişisel deneyimin "özelleştirilmesi" ile ilişkili bir mesleki sosyalleşme sürecinden geçer.
İkinci stratejiye (mesleki kişisel gelişim stratejisi) göre davranıldığında, kişi, günlük yaşamın sürekli akışının ötesine geçme, işini bir bütün olarak görme ve onu pratik bir dönüşüm konusuna dönüştürme becerisiyle karakterize edilir. . Bu ona durumun efendisi olma, bugününü ve geleceğini inşa etme fırsatı verir, mesleki faaliyetin çeşitli yönlerinin zorluklarını ve çelişkilerini dahili olarak kabul etmesine, tanımasına ve değerlendirmesine, bunları kendi değer yönelimlerine uygun olarak bağımsız ve yapıcı bir şekilde çözmesine olanak tanır. ve zorlukları daha fazla gelişme için bir teşvik olarak düşünün.
Bir organizasyonda yeni çalışanın kariyerinin gelişiminde önemli bir rol oynar. uyum süreci,çalışanın yeni bir işyerine, çalışma ekibine ve bir bütün olarak organizasyona uyum sağlama süresi (Şekil 19).
Şekil 19 – Çalışanların organizasyona katılımı matrisi
Profesyonel adaptasyon yeni çalışanları yeni bir işyerindeki yeni görevleriyle tanıştırmayı amaçlayan bir yönetim sürecidir.
Bir çalışanın yeni bir iş yerine uyum sağlamasıyla ilgili hatalar iki türe ayrılabilir: davranışsal ve işlevsel.
Davranışsal olanlar kişinin kendisine, yetiştirilme tarzına ve kültürüne bağlıdır. Bunlar örneğin şunları içerir:
- şişirilmiş beklentiler ve iddialar;
— şirketin kurumsal kültürünü anlama ve kabul etme konusundaki isteksizlik;
- bekleyememe, erken sonuç çıkarma eğilimi;
- inisiyatif eksikliği, sorumluluk alma isteksizliği vb.
İşlevsel hatalar, yeni çalışanın mesleki nitelikleriyle ilgili olmakla birlikte çoğu zaman örgütün hatası nedeniyle işlenmektedir.
İşlevsel hatalar şunları içerir:
— uyum programlarının formalizmi veya acelesi;
- kuruluşun personelinin gelişiminde adaptasyonun rolünün ve öneminin küçümsenmesi;
— yeni çalışanlara, özellikle onların yeni çalışma ekibine psikolojik uyumlarına dikkat edilmemesi;
— Adaptasyon görevlerinin mevcut üretim faaliyetleriyle meşgul olan hat yöneticilerine kaydırılması.
Bu bağlamda bir kuruluşta modern personel uyum programlarının ana hedeflerini belirlemek mümkündür:
— başlangıç maliyetlerini azaltmak;
- kaydetmek çalışma saatleri acil amir;
— ekibe, organizasyona ve çalışmaya karşı olumlu bir tutum oluşturmak;
— personel değişimini azaltmak;
- İnsanların genellikle yaşadığı endişeyi, belirsizliği ve endişeyi azaltmak yeni çalışan yeni bir çalışma ekibine katıldığınızda.
Profesyonel adaptasyonun iki alanı vardır (Şekil 20):
- öncelik- mesleki deneyimi olmayan genç çalışanların (örneğin, eğitim kurumlarının mezunları) oryantasyonu;
- ikincil - iş faaliyetlerinin amacını veya mesleki rollerini değiştiren işçilerin organizasyonuna uyum.
Şekil 20 – Yeni çalışanların adaptasyon türleri
Ayrıca mesleki, sosyal ve psikolojik uyum da vardır.
Profesyonel adaptasyon bir mesleğe hakim olmayı, özelliklerini, yeni çalışanların belirli bir organizasyonda etkili faaliyetler için gerekli olan işgücü becerilerini, tekniklerini ve teknolojilerini kazanmasını içerir. Bu amaçla deneme süresinin ilk haftalarında dersler, eğitimler ve iş oyunları düzenlenmektedir.
Sosyal uyum yeni bir çalışanı organizasyona sosyal bir sistem olarak tanıtmayı amaçlamaktadır: tarihi, personel ve sosyal politikaları, iç ve dış iletişim sistemi, iç kurallar, şirketin kurum kültürü, hedefleri ve değerleri.
Psikolojik adaptasyon ekibin kişilerarası ilişkiler sistemine yeni bir çalışanın dahil edilmesi amaçlanmaktadır. Psikolojik uyum faktörleri, çalışma ekibinin ahlaki iklimi, liderlik tarzı, gelenekler ve çalışanlar arasındaki ilişki normlarıdır.
Mesleki ve sosyal uyum dönemi, zamanı ve ölçeği farklı olabilen ve bir dizi faktöre bağlı olan birkaç aşamayı içerir (Şekil 21):
- kuruluşa aşinalık (bir aydan üçe kadar);
- cihaz, yani kademeli adaptasyon, organizasyondaki emek ve sosyal davranış normlarının ve stereotiplerinin asimilasyonu, meslektaşlarla uyumluluk (genellikle bir yıla kadar);
- kimlik, yani kişisel hedefler örgütsel hedeflerle belirlendiğinde, çalışanın kuruluşun ortamına tam adaptasyonu ve kademeli olarak kuruluşa entegrasyonu.
Böylece yeni çalışanın bir organizasyona uyum süreci, çalışanın yalnızca iş sürecine dahil olmasıyla kalmayıp, aynı zamanda kurumsal değer yönelimlerini, iş ve kişisel ilişkilerini de öğrenmesi ve kabul etmesiyle tamamlanır.
Adaptasyon programları olabilir resmileştirilmiş(İK departmanında eğitim, mentorluk, iş başında eğitim, kurumsal belgelere aşinalık vb.) ve biçimlendirilmemiş(iletişim, işyeri danışmanlığı, gözlemler vb.).
Şekil 21 – Yeni çalışanların organizasyona uyumunu etkileyen faktörler
Son yıllarda örgütlerde mentorluk gibi bir adaptasyon biçimi yaygınlaşmaya başlamıştır.
Sovyet döneminde mentorluk hareketine büyük önem veriliyordu; mentor olmak prestijli ve onurlu bir şeydi.
Günümüzde mentorları seçerken aşağıdaki kişisel niteliklere göre yönlendiriliyorlar:
- yüksek profesyonellik;
- iletişim, samimiyet;
— deneyiminizi ve bilginizi paylaşma arzusu, mentor olmayı kabul etmek;
- İş sevgisi ve kuruluşunuza bağlılık.
Bazı şirketlerde, en iyi mentorlar yeni çalışanlarla çalıştıkları için ödüllendirilir, ancak mentorluğun insanların deneyimlerini aktarması ve yeni çalışanların ekibe katılmasına yardımcı olması için bir ihtiyaç haline geldiği birçok örnek vardır.
Yeni bir işyerindeki sıradan çalışanlara meslektaşlardan, mentorlardan ve İK yöneticilerinden yardım sağlamak oldukça yaygın bir durumdur. Yeni yöneticilere gelince, şirketlerde adaptasyonları için neredeyse hiçbir özel program bulunmadığından, genellikle kendi hallerine bırakılırlar.
Herhangi bir şirketin işinde, yeni bir işyerinde üst düzey bir yönetici için nesnel zorluklara, endişelere ve strese yol açabilecek birçok tuzak ve karmaşık sorun vardır. Bir kuruluşa katılma aşamasında bir yöneticinin asıl görevi, hissedarlardan astlara ve meslektaşlarına kadar yönetimin her düzeyinde doğru ilişkiler kurmaktır; hem dış hem de iç bilgi akışları hakkında bilgi edinmek; yapı ve iş süreçlerine ilişkin temel kurumsal belgeleri incelemek; şirketin altyapısını, fırsatlarını ve tehditlerini analiz edin ve son olarak şirketin "folklorunu" - kurumsal kültürünü, değerlerini, geleneklerini, kurallarını ve davranış normlarını - keşfedin.
Yöneticinin konumu ne kadar yüksek olursa, uyum programının da o kadar bireysel olarak oluşturulması gerekir. Ancak üst düzey bir yöneticiyi adapte etmenin asıl zorluğu, organizasyona uyum sağlaması gereken ve organizasyonu değiştirmeye çalışması gereken (şirketin sahipleri tarafından davet edildiği) çizgiyi aramak zorunda olmasıdır.
