işveren bağımsız olarak belirleme hakkına sahiptir. Ancak indirim kararında böyle bir gerekçenin belirtilmesi kanuni işten çıkarma için yeterli değildir. Azaltımın nedeninin ne olabileceği hakkındaki makaleyi okuyun.
Bir çalışanın 2. fıkra, 1. bölüm, sanat uyarınca işten çıkarılması. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i (personelin azaltılması), yalnızca personelde veya işçi sayısında (veya her ikisinde) gerçekten bir azalma olması durumunda yasal olacaktır. “Küçülme” ve “personel azaltma” kavramlarını açıklayalım:
Bir işletmenin organizasyon yapısında herhangi bir değişiklik, sayı veya personel azalmasına (örneğin, yeniden adlandırma ve pozisyonların bir bölümden diğerine taşınması) yol açamayacağından, personel azaltımı nedeniyle işten çıkarılma nedeni değildir. Azaltma gerçeği, uygun değişiklikler yapılarak doğrulanmalıdır. personel masası yani belirli pozisyonlar veya belirli pozisyonlar için personel alım pozisyonlarının hariç tutulduğu açık olmalıdır.
İş mevzuatı, personel veya çalışan sayısını azaltmanın hedeflerini ve gerekçelerini tanımlamadığı gibi, işvereni, çalışan sayısını azaltma kararını gerekçelendirmeye de zorlamaz.
Haklarınızı bilmiyor musunuz?
Aslında işveren, istenen ekonomik etkiyi elde etmek için işletmede personeli nasıl ayarlayacağına kendisi karar verme hakkına sahiptir. İşten çıkarma sırasındaki en önemli şey, işten çıkarılan çalışanlarla ilgili olarak Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun sağladığı garantilere uymaktır. Bu, adli uygulamayla da doğrulanmaktadır (Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesinin 18 Aralık 2007 tarih ve 867-О-О sayılı kararı, Amur Bölge Mahkemesinin 1 Haziran 2011 tarihli 33-2509/11 sayılı davada temyiz kararı) ).
İşvereni indirim yapmaya iten birçok neden olabilir. Bazılarını sıralayalım:
Yukarıdakiler, indirim emrinin ilgili tedbirlerin gerekçesini belirtmesine gerek olmadığı anlamına gelmez. Tam tersine belirtilmesi gerekir. Aynı zamanda, çalışanın sadece kesinti gerekçesine katılmaması (ek argümanlar olmadan), işten çıkarmanın yasa dışı ilan edilmesi için yeterli değildir. Ancak kesintinin uydurma olduğunu gösteren gerçeklerin ortaya çıkması halinde mahkeme, çalışanı işe iade edecek.
Çoğu zaman, işverenler istenmeyen çalışanlardan kurtulmak için işten çıkarmaları kullanıyor veya Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından belirlenen işten çıkarma prosedürünü takip etmiyorlar. Azaltma kurallarının ihmal edilmesi veya işverenin yasayı aşma girişimleri sonucu ortaya çıkabilecek birkaç durumu ele alalım:
| Sipariş formunu indirin |
İşverenin işten çıkarma kararı belgelenmelidir. Kuruluşlarda indirim konuları, tüzük tarafından tek veya tek yetkilinin yetkisine havale edilebilir. meslek birliği organı yönetmek. İlk durumda, ikincisinde bir protokol düzenlenir. Bireysel girişimcilerçalışanların azaltılmasını siparişle resmileştirmek.
İndirim emri şunları içermelidir:
Makaleden de anlaşılacağı üzere işverenin işten çıkarma kararında belirttiği özel sebepler, işten çıkarmanın kanuniliği açısından önem taşımamaktadır. Uygun faaliyetleri yürütürken işveren, indirimin gerçekliğinin teyit edilmesine daha fazla dikkat etmelidir.
Bazen bir işletmenin bir veya daha fazla çalışanının işten çıkarılmasının nedeni, işverenin veya çalışanın kendisinin kararı değil, nesnel bir zorunluluktur. Durum, yeni (otomatik) bir üretim seviyesine geçişle veya kuruluşun artık aynı sayıda çalışana ihtiyaç duymaması ile ilgili olabilir. Bu gibi durumlarda çalışan sayısında veya personel sayısında azalma söz konusudur.
İşveren için bu, personel kompozisyonunun ve personel tablosunun yapısının optimize edilmesini sağlayan yasal bir araç haline gelir. Ancak böyle bir tekniğin kullanımı çok sayıda nüansla ilişkilidir ve birçok kurala uyulmasını gerektirir.
Konunun inceliklerini anlamak ve personel azalması durumunda kimin, nasıl ve hangi koşullar altında işten çıkarılabileceğini anlamak için ana kavramları tanımlamanız gerekir:
Bu, personel azaltımına yalnızca aynı sorumluluklara sahip çalışanların sayısında azalmanın değil, aynı zamanda belirli iş fonksiyonlarını yerine getiren tüm çalışanların işten çıkarılmasının da eşlik ettiği anlamına gelir. Yukarıdaki örneğe dönecek olursak, küçülme beş mimarın da işten çıkarılmasıyla sonuçlanacaktır. Belki de bu çalışanları kadroda tutmak yerine, zaman zaman ayrı bir görev yapmak üzere işe almak (dış kaynak kullanımı) şirket açısından daha karlı olacaktır.
Ayrılığa eşlik eden hukuki hususlar çalışma ilişkileri personel masasının yapısındaki değişiklikler nedeniyle Rusya Federasyonu İş Kanunu ile düzenlenmektedir. Çalışan sayısındaki azalma (bir kuruluşun tasfiyesi veya sahibinin değişmesi nedeniyle) 81. maddede ele alınmıştır. İşverenin inisiyatifiyle çalışanlarla yapılan sözleşmelerin feshine ilişkin diğer yaygın durumlar da burada sıralanmıştır.
Diğer durumların yanı sıra, bu makale çalışanların işten çıkarılmasına ilişkin prosedürü sağlar:
Çalışan sayısının veya personelinin azaltılmasının bağlı olduğu karar işveren tarafından verilir, ancak aynı zamanda belirli yardımlardan yararlanan çalışanların haklarını da dikkate almalıdır.
İşten çıkarılacak çalışanlar için adayları değerlendirirken yönetici, Sanatta belirtilen kurala uymakla yükümlüdür. 179 TL. Personel azaltımının, en düşük işgücü verimliliği göstergelerine sahip, en az vasıflı personelin pahasına gerçekleşmesi gerektiğini belirtiyor. Bu kuralın pratikte uygulanması genellikle çalışanların deneyiminin ve hizmet süresinin değerlendirilmesiyle ilişkilidir. İşletmede yakın zamanda çalışmış olanların ekibe en az değeri temsil ettiği varsayılmaktadır.
Bir çalışanın öneminin değerlendirilmesinde yeterlilik sınavının sonucu, eğitimi ve önceki döneme ait performans düzeyi de büyük önem taşımaktadır. Bu, aynı pozisyonda çalışan iki işçiyi karşılaştırırken, tercihin daha iyi olana verileceği anlamına gelir. yüksek öğrenim. Ortaöğretim uzmanlık eğitimi almış meslektaşları muhtemelen işten çıkarılacak.
Personel sayısındaki azalma aşağıdaki kategorileri etkilemez:
Personel azaltımı nedeniyle işten çıkarma, bir sendikaya üye olan veya iş kolektifinin seçilmiş temsilcisi olarak hareket eden ve şirket yönetimiyle müzakerelere katılan çalışanları etkilemez.
Ayrıca işletmede hastalık izninde olan, düzenli izinli veya doğum izni. Doğru, bu onların yazılı rızasıyla veya şirketin tamamen tasfiyesi üzerine yapılabilir.
Rusya Federasyonu İş Kanunu (Madde 3), yaşa dayalı işveren ayrımcılığına ilişkin bir yasak içermektedir. Çoğu zaman bu, emeklilik yaşına ulaşmış ve görevlerini yerine getirmeye devam eden işçiler için geçerlidir. iş sorumlulukları. Gerektiğinde işten çıkarmadan da etkilenecekler ancak sosyal statülerinin işten çıkarılma nedeni olarak kullanılması hukuka aykırı.
Emeklilerin deneyimi ve nitelikleri dikkate alındığında, tam tersine, imtiyazlı çalışan tanımına girmektedir. İşletmenin en faydalı çalışanlarından biri olabilecekleri gerçeğinden hareketle en son işten çıkarılacak kişiler onlardır.
İki pozisyonu birleştiren bir çalışanın işten çıkarılmasını planlarken, işveren neredeyse tüm standart eylemleri gerçekleştirir. Tek fark, kanunun böyle bir çalışana ödeme tahakkuk ettirilip tahakkuk ettirilmeyeceğine ilişkin bir düzenleme yapmamasıdır.
Aslında, gelir kaynaklarını kaybedenler için işten çıkarma yardımları gereklidir. Ancak yarı zamanlı çalışan şirkette kalırken ücret almaya devam ediyor. Burada ödemelere ve tutarlarına ilişkin karar işverene aittir.
Devlet, işletme yöneticilerinin personel veya personel sayısını azaltma ihtiyacına bağımsız olarak karar vermelerine izin verir. Ancak tartışmalı durumların ortaya çıkması durumunda bu tedbirlerin ekonomik açıdan uygulanabilirliği yargı tarafından doğrulanabilmektedir.
Bu durum işverene, işgücünün neden azaltıldığı konusunda astlarını bilgilendirme yükümlülüğü getirmektedir. Bu bilgiler ilgili sıraya göre düzenlenmiştir ve aşağıdaki faktörlerle ilişkili olabilir:
Zorla işten çıkarma prosedürü, işten çıkarılacak çalışanların refahını önemli ölçüde etkileyebilir. bulmaları her zaman mümkün olmuyor işyeri bu işletmedekiyle aynı koşullarla. Bu nedenle devlet, yöneticilere, uyulması işten çıkarılan işçilerin çıkarlarını bir dereceye kadar koruyan belirli koşullar dayatmaktadır:
Şirket yönetiminin, para cezalarına ek olarak istihdam hizmetini niyetleri hakkında bilgilendirmeyi "unutması" durumunda, mahkeme onları ödemeye mecbur bırakabilir ücretler Zorunlu devamsızlık nedeniyle çalışanlar.
Bir şirketin veya kuruluşun herhangi bir başkanı, personel azaltma önlemlerini planlarken ve uygularken tüm yasal normları ve gereklilikleri bilmeli ve bunlara uymalıdır. Bir veya daha fazla kuralın göz ardı edilmesi veya kasıtsız olarak ihlal edilmesi oldukça ciddi sonuçlara yol açabilir: para cezası veya yasal işlem.
Buna dayanarak, işveren personelin aşamalı olarak azaltılmasını uygulamakla ilgileniyor (Rusya Federasyonu İş Kanunu bir liste oluşturuyor gerekli belgeler ve prosedürler):
Bir çalışanın şirketle işbirliğinin devrini ve sürdürülmesini kabul etmemesi durumunda, gerekli belgeler listesindeki sonuncusu işten çıkarılma emridir. Birleşik form T-8 bu belge için her zamanki gibi tanınmaktadır.
Zamanında bilgilendirilen ve teklif edilen boş pozisyonları reddeden bir çalışanın işten çıkarılması, gerekli tüm ödemelerin ödenmesiyle aynı anda gerçekleşir. peşin.
Çalışma kitabıyla birlikte eski çalışana şunlar verilir:
Şirket, çalışanın borsaya kote olmasına rağmen iş bulamaması durumunda iki ay daha işçiye işten çıkarma tazminatı ödemeye devam ediyor. Büyüklüğü ortalama maaşa göre belirlenir, ancak halihazırda verilmiş olan tutarı hesaba katmaz.
Çalışan, işveren tarafından belirlenen süreden önce istifa etmek isterse, çalışılmayan süre için tahakkuk eden paranın kendisine ödenmesi gerekir. Yani aslında her halükarda indirimin duyurulmasından bu işlemin planlandığı tarihe kadar geçen iki aylık sürenin ücreti ödenecek.
Bazı çalışanların işten çıkarılmasına ilişkin prosedür, yukarıda özetlenen prosedürden biraz farklıdır. Bunun nedeni, çalışma fonksiyonlarının veya özel durumlarının standart dışı niteliğinden kaynaklanmaktadır:
Sanat'a göre. İş Kanunu'nun 81'i, çalışanın çalışma kitabında iş sözleşmesinin feshi için temel olarak personel azaltımı belirtilmektedir. Tahakkuk eden para miktarıyla birlikte işten çıkarılma gününde verilir. Bunları aldıktan sonra, işletmenin eski çalışanı birkaç belgeyi imzalar (kişisel kart, çalışma kayıt defteri, ek).
İş sözleşmesinin feshedildiğine dair girişin teyidi, İK departmanı çalışanının (iş kayıtlarını tutan) ve işten çıkarılan çalışanın imzası ve yöneticinin mührüdür.
Bir kişi işten çıkarılmayı planladığına dair bildirim aldığında aşağıdaki önlemleri almalıdır:
En önemli hususçalışanın yaklaşan işten çıkarmanın farkına vardıktan sonra kendisinin istifa mektubu yazmaması gerektiği sonucuna varıyor.
Ayrıca patronunuzun ikna ve uzlaşmalarına boyun eğmemelisiniz çünkü tarafların anlaşmasıyla işten çıkarılma, kıdem tazminatı ödenmesini sağlamaz.
Zorlu ekonomik durum göz önüne alındığında, işten çıkarmalar oldukça geniş bir yelpazedeki şirket ve kuruluşları etkileyebilir. Doktorlar ve öğretmenler işlerinden korkmuyor olabilir ancak birçok firma yine de yeniden yapılanma sürecinden geçecek.
Bütçe işletmelerinin çalışanları arasında aşağıdaki mesleklere yönelik finansman sınırlı olabilir:
Ayrıca devlet bankaları ve ticari bankaların bazı çalışanları da yeni iş aramak zorunda kalacak.
Uzmanlar, bu kadar hayal kırıklığı yaratan bir durum karşısında ve ücret artışlarının yapılmaması durumunda birçok yüksek vasıflı personelin kendi inisiyatifiyle işten ayrılacağını söylüyor. İşten çıkarmaları beklemeden yenilerini geliştirecekler mevcut meslekler veya yeteneklerinizi başka ülkelerde kullanmaya çalışın.
Hazırlayan: Albina Bakhteeva
Bölüm avukatı
kurumsal müşterilerle çalışmak için
Hukuk firması NormanDLAssociates
Tüm dünyada ortaya çıkan finansal kriz birçok şirketi iflasın eşiğine getirdi, bu nedenle günümüzün temel sorunlarından biri şirket giderlerinin optimizasyonudur. Bu nasıl başarılabilir? Birçok işveren çalışanlarının sayısını veya personelini azaltmaya karar veriyor.
İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshedilmesine ilişkin bu temel, Sanatın 2. paragrafında belirtilmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i. Personel azaltma prosedürü İş Kanunu'nda ayrıntılı olarak düzenlenmiştir, ancak uygulamada sıklıkla tartışmalı konular ortaya çıkmaktadır.
Bu temelde işten çıkarma, en tartışmalı olanlardan biridir ve çoğu zaman işten çıkarılan çalışan ile işveren arasında hukuki anlaşmazlıklara yol açmaktadır. Bir çalışandan ağrısız bir şekilde ayrılmak için, işverenin çok dikkatli olması ve iş mevzuatının tüm gerekliliklerine sıkı sıkıya uyması gerekir, çünkü işten çıkarmanın yasallığını kanıtlama yükü kendisidir. Personel azaltma prosedürünün herhangi bir ihlali, karara karşı adli itiraza ve kararın yasa dışı olarak tanınmasına yol açabilir. Bu, yalnızca çalışanı eski durumuna döndürmeniz gerekmeyeceği, aynı zamanda ona zorla devamsızlık nedeniyle parasal tazminat ödemeniz ve bazı durumlarda manevi zararı da tazmin etmeniz gerektiği anlamına gelir.
Her şeyden önce, sayı veya personel azaltımının fiilen gerçekleşmesi gerektiğini ve istenmeyen bir çalışanın işten çıkarılmasının hemen ardından aynı pozisyon için bir başkasının işe alınması durumunda işten çıkarılmasına kılıf teşkil etmemesi gerektiğini unutmamak gerekir.
İşveren, kuruluşun yapısını ve kadrosunu bağımsız olarak belirleme hakkına sahiptir; dolayısıyla kadro tablosunda değişiklik yapma ve kadro azaltma hakkına sahiptir.
Bunun çeşitli nedenleri olabilir: Pazar durumundaki bir değişiklik, diğer üreticilerin rekabetinin artması, iş miktarının azalması. Tabii ki, eğer varsa arzu edilirdi. iş durumu Sayılarda veya personelde devam eden azalma.
Şunu hatırlamak önemlidir: Çalışan sayısını azaltırken, öncelikle boş pozisyonlar azaltılır ve ancak bundan sonra dolu pozisyonlar azaltılır.
Kanun koyucu neden Sanatın 2. fıkrasını formüle etti? 81 dolayısıyla: “Çalışan sayısında veya kadroda azalma” bu kavramlar arasındaki fark nedir?
Personel azaltımına gelince, bu belirli pozisyonlardaki çalışan sayısında bir azalmadır; personel azaltımı ise bireysel personel birimlerinin personel tablosundan hariç tutulmasıdır.
Personel tablosunda oldukça fazla değişiklik varsa, yeni bir personel tablosu oluşturmak mantıklıdır; eğer değişiklikler izole edilmişse, mevcut personel tablosunda değişiklik yapmak daha uygundur.
Personeli (sayıları) azaltmaya başlamadan önce, azaltmanın imkansız olduğunu dikkate almalısınız (Madde 256, 261, 81). İş Kanunu RF):
Doğum iznindeki kadınlar;
Hamile kadınlar;
Üç yaşın altında çocuğu olan kadınlar;
On dört yaşın altındaki bir çocuğu (on sekiz yaşın altındaki engelli bir çocuk) büyüten bekar anneler;
On dört yaş altı çocukları (on sekiz yaş altı engelli çocuk) annesiz yetiştiren diğer kişiler;
Geçici sakatlık dönemlerinde veya tatilde olan çalışanlar.
Kanun, hamile bir çalışanın, işe gelmeyen bir çalışanın görevlerini yerine getirmek üzere işe alınması durumunda işten çıkarılmasına izin veriyor ve onu boş bir pozisyona transfer etme imkanı yok.
18 yaşın altındaki bir çalışanın işten çıkarılması durumunda, işten çıkarma ancak ilgili devlet iş müfettişliğinin onayı ile gerçekleştirilebilir.
Personel azaltma prosedürüne adım adım bakalım.
Sayıyı veya personeli azaltmak için bir emir çıkarılır - işten çıkarmaların beklenen başlangıcından en az iki ay önce (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180. Maddesi).
Belgede indirimin nedeni belirtilmelidir. Bu durumda iki aylık süre, işçilere bildirimin yapıldığı günün ertesi gününden itibaren sayılır. Hem değişikliklerin hem de yeni oluşturulan kadro tablosunun, onay emrinin verildiği andan itibaren değil, ancak 2 ay sonra yürürlüğe girmesi gerektiğini unutmamak gerekir. Bu nedenle çalışanın uyarılmasından sonraki 2 ay boyunca önceki çalışma koşullarının sürdürülmesi gerekmektedir. konumu ve maaşı.
Seçilen sendika organı, kuruluşun çalışanlarının sayısını veya personelini azaltma kararı ve iş sözleşmelerinin olası feshi konusunda, ilgili faaliyetlerin başlamasından en geç iki ay önce yazılı olarak bildirilir (Çalışma Kanunu'nun 82. Maddesinin 1. Bölümü). Rusya Federasyonu Kanunu). Çalışan sayısını veya personelini azaltma kararı, ilgili faaliyetlerin başlamasından en geç üç ay önce işçilerin toplu olarak işten çıkarılmasına yol açabilirse.
Bu belgenin formu ücretsizdir. Tarihin belirtilmesi, azaltılan personel sayısının belirtilmesi ve siparişe bağlantı verilmesi zorunludur. Böyle bir belgenin iki nüsha halinde hazırlanması en iyisidir; bunlardan biri, sendika organına teslim edildiği tarihi gösteren bir işaretle işverende kalır.
Kuruluşun seçilmiş bir sendika organı yoksa, işveren, uygun kararı verdikten ve işçileri belirledikten hemen sonra işçi sayısını veya personelini azaltmak için önlemler alma (yani işçileri yaklaşan işten çıkarma konusunda uyarma) hakkına sahiptir. görevden alınmak.
Bu durumda, işçilerin toplu işten çıkarılmasına ilişkin ana kriter, belirli bir takvim dönemi için işten çıkarılan işçi sayısının göstergesidir (Toplu işten çıkarma koşullarında istihdamı teşvik etmek için iş organizasyonuna ilişkin Yönetmeliğin 1. maddesi, Karar tarafından onaylanmıştır). Bakanlar Kurulu Kararı - 5 Şubat 1993 tarihli Rusya Federasyonu Hükümeti N 99), örneğin,
30 takvim günü içinde 50 veya daha fazla kişi;
60 takvim günü içinde 200 veya daha fazla kişi;
90 takvim günü içinde 500 veya daha fazla kişi;
Toplam çalışan sayısı 5 binden az olan bölgelerde 30 takvim günü toplam çalışan sayısının yüzde 1'i
Çalışanlar, işten çıkarılmadan en az iki ay önce işveren tarafından bizzat ve makbuz konusunda uyarılır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180. Maddesinin 2. Bölümü).
Bildirim, planlanan işten çıkarma tarihini belirtmeli, çalışanın haklarını ve işten çıkarmayla bağlantılı olarak sağlanan garantileri açıklamalıdır.
İşverenlerin, çalışanları yaklaşan işten çıkarılma konusunda yazılı olarak iki ay önceden değil, örneğin beş ila altı ay önceden uyarması durumunda bir durum ortaya çıkabilir. Bu durumda, Rusya Federasyonu İş Kanunu işçileri uyarmak için yalnızca asgari bir süre belirlediğinden, işten çıkarılmadan iki ay önce yeniden bildirimde bulunmaya gerek yoktur. maksimum süre sınırlı değil.
Personel azaltımına ilişkin diğer ihbar süreleri aşağıdakiler için belirlenmiştir:
2 aya kadar bir süre için iş sözleşmesi imzalayan geçici işçiler: en az 3 takvim günü önceden bilgilendirilmeleri gerekir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 292. Maddesi);
Mevsimlik işçiler: En az 7 takvim günü önceden uyarılırlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 296. Maddesi).
İşveren, iki aylık süre dolmadan bir çalışanı işten çıkarmak istiyorsa, yazılı izin alması gerekir. Bu durumda işçiye, işten çıkarılma bildiriminin sona ermesine kalan süreyle orantılı olarak ortalama kazanç tutarında ek tazminat ödenir.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180. Maddesi, yazılı onay belgesinin şekli hakkında kesin talimatlar içermemektedir. Bu nedenle, işverenin iki aylık sürenin bitiminden önce çalışandan yazılı bir istifa alması yeterlidir - bu, çalışanın imza karşılığında aşina olması gereken işten çıkarma emrine bir ek olacaktır.
Çalışanın imzaladığı bildirimin bir kopyası yöneticide kalır, ikinci kopyası çalışana verilir.
Çalışanın yaklaşan işten çıkarılma konusunda uyarıldığını imzalamayı reddetmesi halinde, çalışanın tanıklar huzurunda ilgili bildirimi imzalamayı reddetmesinin nedenlerini yazılı olarak belirtmeye davet edilmesi gerekir. Çalışan bunu reddederse, işveren, tanıkların da katılımıyla, çalışanın yaklaşan işten çıkarılma konusunda uyarıldığı ve belgeyi imzalamayı reddettiği gerçeğini yansıtan özel bir kanun hazırlamalıdır.
Çalışan sayısındaki azalma nedeniyle çalışanın işten çıkarıldığını bildiren bir belgeyi imzalamayı reddetme nedenlerinin yazılı beyanı, çalışanın bildirimin içeriğini okuduğunu doğrular.
İstihdam hizmeti organı, ilgili faaliyetlerin başlamasından en geç iki ay önce yazılı olarak bilgilendirilir (kuruluş çalışanlarının sayısını veya personelini azaltma kararı, işçilerin toplu işten çıkarılmasına yol açabilirse - en geç üç ay içinde).
Mesaj, işten çıkarılan her çalışanın pozisyonu (meslek, uzmanlık), nitelik gereklilikleri ve ücret koşulları hakkında bilgi sağlamalıdır. Bu sorumluluk, Sanatın 2. fıkrası ile işverene verilmiştir. 19 Nisan 1991 tarih ve 1032-1 sayılı Rusya Federasyonu Kanununun 25'i “Rusya Federasyonu'nda istihdam hakkında”.
İstihdam hizmetine bildirimde bulunulmaması idari bir suçtur ve kuruluşa 30.000 ila 50.000 ruble tutarında para cezası verilmesine neden olabilir. veya faaliyetlerin doksan güne kadar idari olarak askıya alınması (Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27. Maddesi).
Çalışana, aynı kuruluşta, daha düşük rütbeli pozisyonlar ve daha düşük ücretli işler de dahil olmak üzere niteliklerine karşılık gelen başka bir mevcut iş (boş pozisyon) teklif edilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. Maddesinin 3. Bölümü).
Öncelikle çalışana, kendisiyle imzalanan iş sözleşmesine uygun olarak aynı şirkette boş bir pozisyon teklif edilir (İş Kanunu'nun 180. maddesinin 1. kısmı). Böyle bir durumun bulunmaması halinde işveren, çalışana eğitimini, niteliklerini, iş tecrübesini ve sağlık durumunu dikkate alarak yapabileceği daha düşük bir pozisyon teklif etmelidir.
İşçinin başka bir işe nakledilmeyi kabul etmesi halinde, işçi ile işveren arasında iş sözleşmesine yazılı ek bir sözleşme yapılır ve işveren de işçinin başka bir işe nakledilmesine ilişkin talimat verir.
Çalışan sağlanan işi reddederse, yazılı bir ret verilmesi gerekir (bu, işverenin çalışana başka bir iş teklif ettiğine dair daha fazla kanıta ve reddettiğine dair kanıta sahip olmasına olanak tanıyacaktır).
Bir çalışana boş bir pozisyon teklif edildiğinde, ancak böyle bir teklifi yazılı olarak tanımayı reddettiği ve ardından bununla ilgili bir rapor hazırlandığı bir durum mümkündür.
Önemli: Çalışana, hem işten çıkarılma konusunda uyarıldığı sırada hem de işten çıkarılma tarihinden önceki iki ay içinde mesleğini, niteliklerini ve daha önce sahip olduğu pozisyonu dikkate alarak doldurabileceği tüm boş pozisyonların bir listesini sunmak gerekir. yeni boş pozisyonlar ortaya çıkarsa işten çıkarılma günü. İşten çıkarılma gününde, çalışana, ortaya çıkan tüm yeni pozisyonların bir listesi de gönderilmelidir.
Bu gerekliliğe uyulmaması, çalışma mevzuatının ihlali anlamına gelir ve Sanat uyarınca para cezası gerektirir. 5.27. 5 ila 50 asgari ücret tutarında İdari Suçlar Kanunu.
Azaltma belirli bir pozisyondaki personel sayısıyla ilgiliyse, işverenin hangi çalışanı işten çıkaracağına karar vermesi gerekecek. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 179. Maddesi uyarınca, çalışanların sayısı veya personeli azaldığında, iş verimliliği ve nitelikleri daha yüksek olan çalışanlara tercihli işte kalma hakkı verilmektedir.
İşgücü verimliliği ve nitelikleri eşitse, işte kalma konusunda tercih şu kişilere verilir:
· aile - iki veya daha fazla bakmakla yükümlü olunan kişinin (çalışan tarafından tamamen desteklenen veya ondan yardım alan, kalıcı ve ana geçim kaynağı olan engelli aile üyeleri) varlığı halinde;
· ailesinde başka çalışan bulunmayan kişiler bağımsız gelir;
· bu işveren için çalışırken iş kazası geçiren çalışanlar veya meslek hastalığı;
Büyüklerin engelli insanları Vatanseverlik Savaşı ve Anavatan'ın savunmasında engelli savaşçılar;
· İşinden kesintiye uğramadan işverenin yönlendirmesi doğrultusunda niteliklerini geliştiren çalışanlar.
İş ilişkilerinin feshi, Sanatın 2. fıkrası uyarınca resmileştirilmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i - işten çıkarılma emri.
İş sözleşmesinin feshi, Rusya Devlet İstatistik Komitesi'nin 5 Ocak 2004 N 1 tarihli Kararı ile onaylanan N T-8 veya T-8a formundaki işverenin emriyle resmileştirilir. Sipariş, çalışana karşı bilgilendirilmelidir. imza. Çalışanın bu siparişin onaylı bir kopyasını alma hakkı vardır.
Çalışanı siparişe alıştırmak mümkün değilse veya alıştırma için imza atmak istemiyorsa, siparişte bununla ilgili bir not yazılmalıdır. Örneğin, "İmzaya alışmak imkansız" veya "İmzaya alışmayı reddettim."
Şunu hatırlamak önemlidir: Sanatın 3. Bölümü. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, çalışan tatildeyken ve geçici sakatlık döneminde işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshedilmesini yasaklamaktadır.
İşin son gününde, yazılı başvuru üzerine çalışana çalışma kitabı düzenlenmeli ve işe ilişkin diğer belgeler ile son ödeme yapılmalıdır. Son ödeme, çalışmanın son ayına ait maaşın yanı sıra Sanatın 1. ve 2. Bölümlerinde belirtilen tutarları da içermelidir. 178 Rusya Federasyonu İş Kanunu.
İşten çıkarılma gününde sorun olur çalışma kitabı imkansız: çalışan yok veya almayı reddediyor. Bu durumda, işveren, çalışana bir çalışma kitabı almaya davet içeren bir bildirim göndermek veya onu postayla göndermesine izin vermekle yükümlüdür (16 Nisan Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi tarafından onaylanan Kuralların 36. maddesi). , 2003 N 225). Bu belgenin gönderildiği günden itibaren işverenin çalışma kitabı verme yükümlülüğünü yerine getirdiği kabul edilir ve verilmesindeki gecikmeden sorumlu değildir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 234. Maddesi).
Personel azaltımı nedeniyle işten çıkarılma durumunda tazminat ödemeleri.
Bir işletmenin personeli azaldığında devlet, işten çıkarılan çalışanlara ödeme garantisi verir maddi tazminat ve bazı sosyal yardımların sağlanması. Kanunla yalnızca zorunlu olarak ödenen asgari fon miktarı belirlenir. Kuruluşlar, örneğin toplu sözleşme yoluyla sağlanan kendi fonlarını kullanarak büyüklüklerini artırma hakkına sahiptir. iş sözleşmesi vesaire.
Tüzel kişilik bünyesinde personel sayısını azaltmak günümüzde oldukça yaygın bir uygulamadır. Ancak böyle bir prosedürün uygulanmasının yasal olarak geçerli nedenleri var mı?
Sevgili okuyucular! Makale yasal sorunları çözmenin tipik yollarından bahsediyor, ancak her durum bireyseldir. Nasıl olduğunu bilmek istersen sorununuzu tam olarak çözün- bir danışmanla iletişime geçin:
BAŞVURULAR VE ÇAĞRILAR HAFTANIN 7 GÜNÜ 24 SAAT KABUL EDİLİR.
Hızlıdır ve ÜCRETSİZ!
İşveren makul olmayan bir indirim yapabilir mi ve bunun karşılığında neyle karşı karşıya kalır? Bu ve diğer soruları daha ayrıntılı olarak cevaplayacağız.
Ve Rusya Federasyonu İş Kanunu, personel azaltımının gerekçelerini belirleyen yasal normları açıkça içermese de, yine de bazı nesnel nedenler bulunabilir. Tam olarak hangileri olduğuna bakalım.
Çalışan sayısının azaltılmasına ilişkin gerekçelerden bazıları Sanatta sıralanmıştır. 74 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Hükümlere göre, üretim teknolojisinde ve çalışma koşullarında önemli değişiklikler olması durumunda indirimlere izin verilmektedir. Bu nedenle koşullar da değişiyor; orijinallerini korumak mümkün değil.
Çalışanın yeni koşullarda faaliyet yürütmeyi reddetmesi durumunda, bu, Sanatın 7. paragrafında belirtilen şekilde yapılacaktır. 77 Rusya Federasyonu İş Kanunu.
Ancak üretim teknolojisinde veya koşullarında aynı önemli değişikliklerin meydana gelmesi durumunda işveren bir hafta da belirleyebilir. emek faaliyeti.
Duruma genel açıdan bakacak olursak indirim gerekçeleri şunlar olabilir:
| Durum | Örnek |
| Genel ekonomik durum | Kuruluş, özel kadın ayakkabı koleksiyonlarının üretiminde faaliyet göstermektedir. Ancak nüfusun genel satın alma gücünün azalması nedeniyle talep hızla düşüyor. İşletmenin ayakkabı dikme işçileri için pozisyon tutması uygunsuz hale geliyor ve bunun sonucunda kitlesel işten çıkarmalar meydana geliyor |
| Şirketlerin birleşmesi, yeniden düzenlenmesi veya katılımı | \Bu tür süreçlerle belirli pozisyonlara olan ihtiyaç hızla azalabilir |
| Kuruluşun kendi içindeki optimizasyon süreçleri | Üretim ve satışın yeniden yapılandırılması nedeniyle yeni programİşletmedeki maliyetlerin azaltılmasını sağlayarak, belirli personel kategorilerinin sayısı azaltılabilir. |
İle genel kural, azaltma prosedürü bütçe kurumları Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun düzenlediği kurallara uygun olarak gerçekleştirilir.
Bu, diğer formlarda olduğu gibi aynı nüansların geçerli olduğu anlamına gelir. tüzel kişiler:
İşveren ayrıca, işverenin isteği üzerine iş ilişkilerinin sona ermesiyle ilgili sorunları çözerken sendika örgütünün seçilmiş organıyla eylemleri koordine etmekle yükümlüdür.
Yetkiliye bildirimde bulunmak gerekir:
Aşağıdaki durumlarda İçişleri Bakanlığı'nda yasal olarak kesinti yapılabilir:
Çalışma mevzuatının öngördüğü genel kurala göre, işveren, işletme içindeki belirli pozisyonları ortadan kaldırma kararı için kimseye gerekçe (ekonomik olanlar dahil) sunmak zorunda değildir.
Ancak Yüksek Mahkemelerin görüşüne göre, azaltmanın hukuka uygunluğu ancak personel veya sayılarda gerçek bir azalma olması durumunda gerçekleşecektir. Çalışanın itiraz etmesi halinde bunu mahkemede ispat etme yükümlülüğü işverene aittir.
Bu gerekçe olarak, kuruluşun yönetimi aşağıdaki gibi faktörleri belirtebilir:
Bu nedenle, parçanın serbest bırakılmasına katkıda bulunan özel koşulların sunulması gerekir. işgücü işletmede.
Bazı durumlarda, iş mevzuatı açısından bir indirim haksız olabilir. Bir çalışan hangi durumlarda mahkemeye gidebilir ve pozisyonunu savunabilir?
İşveren, bir çalışanın işten çıkarılmasını öngören kurallara ilişkin iş mevzuatına uyulmaması durumunda belirli sorumluluk taşır.
Sorumluluk aşağıdaki şekillerde olabilir:
Personeli azaltmanın nedenleri, işgücü maliyetlerini düşürme ihtiyacından kuruluşun bir bütün olarak tasfiyesine kadar uzanan çok farklı olabilir.
Günümüzün makalesinde, personel azaltımlarının nedenlerinin neler olabileceği, nedenin belirsiz olması durumunda ne yapılması gerektiği ve bu durumda çalışanın ve işverenin davranışının diğer nüansları hakkında konuşacağız.
Küçülmenin birkaç nedeni var.
Bir çalışanı yöneticinin kararıyla veya çalışanın kişisel inisiyatifiyle işten çıkarmanın yanı sıra, işten çıkarma personel azaltımından da kaynaklanabilir. Bu fenomen oldukça sık not edilebilir ve çeşitli nedenlerle açıklanabilir.
Çalışan sayısını azaltmanın nedenleri çok farklı olabilir. Başlıcalarına, en yaygın olanlarına bakalım:
Ayrıca çalışanların azaltılması hem sayı hem de personel açısından olabilir. Başka bir deyişle, ilk durumda birkaç pozisyon kesilir, ikincisinde ise bir bağlı kuruluşun tüm departmanı, personeli veya şubesi kesilir.
Sadece birkaç çalışanı işten çıkarırken, işveren işten çıkarılacak en eğitimsiz ve beceriksiz çalışanları seçmekle yükümlüdür.
Bir departmanın veya şubenin tasfiyesi durumunda seçim yapmaya gerek yoktur; istisnasız tüm çalışanlar işten çıkarılır.
Çalışana bunun nedeni anlatılır.
Pek çok işçi için bunun nedeni çok ilginç ve meşru bir soru soruyorlar - bunu bulmak mümkün mü yoksa mevcut mevzuat normlarına aykırı mı?
Günümüzde personel azaltımı nedeniyle işten çıkarılma nedeni bir sır değildir ve talebi halinde çalışana bildirilebilmektedir.
Bazı şirketlerde, çalışana yaklaşan işten çıkarma hakkında bilgi verirken işten çıkarılma nedenini açıklamak gelenekseldir. Diğer kuruluşlarda ise gerekçe yalnızca çalışanın ilgisini ifade etmesi durumunda iletilir.
Her iki durumda da ne çalışan ne de işveren kanunları ihlal etmekte ve şirkete karşı etik davranmamaktadır.
Çoğu kişi için, yalnızca bir şirketteki işten çıkarmaların ilkesi açık değil, aynı zamanda neden bazı işçilerin işten çıkarılıp diğerlerinin çıkarılmadığı da belirsiz. Sebepler çok farklı olabilir, ancak genel olarak aşağıdaki özelliklere sahip çalışanları işten çıkarıyorlar:
Dolayısıyla kimin daha hızlı işten çıkarılacağı sorusunun cevabını bulmak oldukça basit: Daha az yetkin ve deneyimli bir çalışan, deneyimli ve yüksek vasıflı bir çalışana göre daha hızlı işten çıkarılacaktır.
Azaltma önceden uyarılır.
Bu kanunda işverenden gerekçe alınmasına gerek yoktur. Ancak aynı zamanda, eğer bir çalışan nedenlerle ilgileniyorsa, o zaman işveren, çalışandan hiçbir şey saklamadan veya gizlemeden onları bilgilendirmelidir.
Yönetici, personel sayısını azaltma ihtiyacının ve görevden alınacak pozisyonların ve çalışanların seçiciliği ilkesinin nedenlerini dile getirmelidir.
Çalışanın hem yazılı hem de sözlü gerekçe talep etme hakkı vardır. Bir çalışanın duruma ilişkin bir açıklama veya gerekçe talep etmesi ve işverenin gerekçeleri sunmayı reddetmesi durumunda, çalışanın ilgili bir beyanla yetkili makamlarla iletişime geçme hakkı vardır.
Yönetici, personel azaltımının nedenlerini belirtmekle yükümlü olmasının yanı sıra, hiçbir şeyi gizlememek veya gerçekleri çarpıtmamakla da yükümlüdür.
İşveren yanlış bilgi vermesinden dolayı idari sorumluluğa tabidir.
Bir emir verilmesi gerekiyor.
Personel azaltımı ihtiyacı, bu ihtiyacın öğrenilmesinden veya yeniden yapılanma kararı alındıktan hemen sonra hazırlanır. Çalışanlar, işten çıkarılmadan en geç iki ay önce imza karşılığı emri öğrenirler.
Çalışan herhangi bir nedenle işyerinde bulunmuyorsa ve yaklaşan işten çıkarılma konusunda bizzat bilgilendirilemiyorsa, bu başka biri tarafından yapılmalıdır. erişilebilir bir şekildeörneğin, devamsızlık bildirimi içeren taahhütlü posta yoluyla posta yoluyla mektup kullanmak.
Bir çalışanın işten çıkarıldığı gün izinli olması durumunda, personel azaltımı nedeniyle bile işten çıkarılamaz. Bu durumda işçinin işten çıkarılması işyerine girdikten sonra gerçekleşir.
Her çalışan için ayrı ayrı veya tek nüsha halinde, işten çıkarılacak tüm çalışanların listelendiği bir işten çıkarma emri oluşturulur.
Siparişin onaylanmasından sonra işçilere imza ve ilgili günlüğe girilen bilgiler öğretilir.
Tazminatın ödenmesi gerekiyor.
Mevcut yasaya göre, personel azaltıldığında, çalışan aşağıdaki ödeme ve tazminatları alma hakkına sahiptir:
Yukarıda sayılan ödemelere ek olarak, çalışana ayrıca 2 TL tutarında harçlık ödenir. resmi maaşlar. Bu ödeme, işten çıkarılacak tüm çalışanlara mutlaka yapılır.
Tüm ödemeler en geç iş ilişkisinin sona erdiği gün yapılmalıdır. Ödemelerin bir gün bile gecikmesi yasanın doğrudan ihlali anlamına gelir ve ağır şekilde cezalandırılır.
Bir işveren, yasadışı veya asılsız işten çıkarmaların yanı sıra, bir çalışanın zamanından önce fon ödemesi nedeniyle hem idari ceza hem de para cezasıyla karşı karşıya kalabilir. Bazı durumlarda, örneğin ihlalin tekrarlanması durumunda, işveren cezai sorumlulukla karşı karşıya kalabilir veya birkaç yıl süreyle görevden uzaklaştırılabilir.
Bu videodan, personel azaltımı nedeniyle bir çalışanı işten çıkarmanın özelliklerini öğreneceksiniz.
Soru almak için form, kendinizinkini yazın
