2014 yılında geliştirilen özel bir araç olan Yetkinlik Matrisinin oluşturulmasına yönelik bir dizi makalenin ilkini dikkatinize sunuyoruz. Irina Shishkina, İK proje yöneticisi ve Project GENERATIONS yöneticileri Bir uzman geliştirme planı oluşturmanın temeli olarak. İlk bölümde Matrix'in temel ilke ve kavramlarını ortaya koyacağız, ikinci makalede satış departmanı başkanı için bir Matrix oluşturacağız, üçüncü bölümde ise Matrix'in temel prensiplerini ve kavramlarını ortaya koyacağız. adım adım talimatlar Matrise dayalı olarak görev ve vakaların oluşturulmasına yönelik olup, dördüncü ve sonuncusu ise değerlendirme sürecinin açıklamasıdır.
Personel değerlendirmesi konusu kıskanılacak bir sıklıkla dile getirilmektedir. Değerlendirme merkezinin popülaritesi ivme kazanıyor; İKG uzmanları, personel değerlendirmesi ve gelişimi alanında aktif olarak ileri eğitime katılıyor ve güncel bilgiler elde ediyor.
Bunun belli bir mantığı var; genel kriz durumu Rus girişimcileri işletme maliyetlerini en aza indirmeye ve iş süreçlerini optimize etmeye zorluyor. Peki bir lider ilk önce ne düşünür? Tabii ki, personel hakkında. Bazılarının maaşlarının ve motivasyonlarının kesilmesi veya tamamen işten atılması, yetkinlikleri oldukça geniş ve çok sayıda olan bazılarının ise bazı işlevlerin şirketin gelişimi için yeniden dağıtılması sağlanabilir. Bu görevler İK departmanı için değerlendirme, eğitim, geliştirme gibi talimatlara yol açar.
Gerçekten neler oluyor? İK uzmanları, personel değerlendirmesi alanında gerekli tüm bilgiye sahiptir, ancak şirketin sonunda sonuçlar okunamaz ve gerçeğe uygun değildir. organizasyon yapısıİşletme ve stratejik hedefleri hakkında bilgi.
Projenin ayrıntılı adım adım uygulanmasına ayrılmış ayrı bir makale dizisinde Değerlendirme merkezinin hazırlanması ve yürütülmesi sürecinden ayrıntılı olarak bahsedeceğiz. Ancak önemli aşamalardan birinin yaratım olduğunu belirtiyorum. kurumsal sistem yeterlilikler. Kendinizi kontrol edin - şirketinizde mi? Evet cevabını verdiğinizi varsayalım. Sonra daha da samimi bir soru soracağım: Bu sistem gerçekliğe karşılık geliyor mu? Şirketin stratejik gelişim planlarını yansıtıyor mu? Şirketin misyon ve değerleri dahilinde önemli görevleri yerine getiriyor mu? Çalışanlar ve adaylar için sahip olduğunuz gereksinimleri karşılıyor mu?
Bunlar kendi kendine test sorularıydı. Onlara cevap verirken nasıl hissettiğinizi unutmayın. Bunların cevabını en sonunda özet olarak vereceğiz.
Aşağıdaki şekil, yönetici pozisyonuna başvuran bir satış departmanı uzmanının gerçek test sonuçlarına dayanan bitmiş Matrisi göstermektedir. Şirket yönetiminin ön kararı olumlu. Bir uzmanla yapılan görüşme, 360 yöntemini kullanan bir değerlendirme ve bir işletme okulundaki mesleki gelişim programında bir vakanın çözülmesinin sonuçları temel alınarak kabul edildi. Sonuç olarak karar, alınan Yetkinlik Matrisine göre verildi - değerlendirme sonuçlarına göre, uzman yalnızca satış departmanı başkanı rolüne uygun değildi, aynı zamanda değişiklik önerisi de verildi profesyonel aktivite satıştan pazarlamaya.
Not: Matrise dayanarak, aşağıdakileri içeren stratejik bir mesleki gelişim haritası geliştirildi: 1. Kurumsal program çerçevesinde mesleki gelişim haritası kariyer gelişimi; 2. Gerekli yeterliliklerin listesi; 3. Bunları elde etmek/ustalaşmak/terfi ettirmek için bir eğitim programı.
Formüllerdeki yeterlilik = Qn
Formüllerdeki önem indeksi değeri = InP, InP değeri % olarak hesaplanacak ve maksimum 10'a kadar verilen puanların yüzdesine eşit olacaktır. Örneğin Pazar Analizi yeterliliğinin 6 puanı var dolayısıyla InP %60 olacaktır.
Not: 0,1'den olası nokta adımı.
Örneğin, belirli bir soyut kurum kültürü, kurumsal sorumluluk düzeyinin aşağıdaki dağılımını ima eder:
Bu nedenle, halihazırda Öğrenci statüsündeyken, yeterlilik derinliği 0,2 iken, bazı kuruluşlar sıfır bilgi veya beceriye sahip Öğrencileri işe almaya hazırdır.
İkinci örnek.İkinci soyut kurum kültürü, kurumsal sorumluluk düzeyini şu şekilde dağıtır:
Bu dağılımdan ne görüyoruz? Organizasyon yapısına ve kurumsal kariyer geliştirme programına bağlı olarak Öğrenci ve Asistan Uzmanın ( sahip olmalı) bir dizi yeterliliğin yanı sıra Profesyonel ve Uzman. Yani, belirli bir soyut şirkette uzmanlık pozisyonunun yalnızca üç seviyesi vardır.
Miktar belirleme formülünde kurumsal sorumluluk düzeyi çok önemlidir. Yeterlilik işlevleri 1 .
1 – Yetkinlik fonksiyonu yeterliliğin bileşen birimidir. Şirketin belirli bir pozisyona yönelik gereksinimlerine bağlı olarak, bir fonksiyon ya tam bir yetkinlik ya da başka bir yetkinlikteki bir fonksiyon olabilir. Örneğin,müşteri hizmetleri uzmanı yeterlilik dahilindeTelefon görgü kuralları Şu İşlevleri içerebilir: ses kontrolü, görgü kuralları, "yansıtma" teknikleri, soğuk arama teknikleri vb. ikençağrı merkezi uzmanı Soğuk arama teknikleri, işlevlere ayrılmış ayrı bir yeterlilik olacaktır. Formüllerde Yetkinlik Fonksiyonu =fQn
Formüllerde Kurumsal sorumluluk düzeyi = InR
Durumlara göre dağılım şu şekilde:
Sahip olduğumuz toplam – 35 yıl = %100
Formülde iş deneyiminin önemi = InEx
Not: InEx'i belirlerken dünya tecrübesini esas aldık ve Rus şirketleri, deneyim Rus liderler, uzmanların araştırması. Böylece bir uzmanın bir pozisyonda (statü) ortalama kalış süresini belirledik.
Artık formülün temel kavramlarına sahip olduğumuza göre: Qn, InP, InEx, InR, fQn, Matrix'in ilkelerini anlayabiliriz.
1. Yetkinlik için toplam puan.Yetkinlik için toplam puan (bQn) = InR*InP
Yukarıdaki matrisi örnek olarak kullanıyoruz. Yetkinlik Piyasa bilgilerinin toplanmasında InR = 1, InP = %50 bulunur. Bu nedenle bQn=1*50=50 olur. Yani tüm statülerin toplam yeterlilik puanı toplamı 50 puana eşit olacaktır.
2. Durum puanı sayısı.Durum noktalarının sayısı (bSt) = bQN*InEx
bSt en yakın tam sayıya yuvarlanır ve bir fQn'nin maliyetine bağlı olarak ayarlanabilir. FQn'nin maliyetine biraz sonra değineceğiz. Durum puanlarını ayarlarken bQn değerine eşit olan toplam tutarı takip etmeniz gerektiğini unutmayın.
3. Yetkinlik fonksiyonlarının sayısı.fQn sayısı = bSt'nin (Uzman) maksimum değeri. Örneğin Piyasa Bilgilerini Toplama yeterliliğinde Uzman statüsü için alınabilecek maksimum puan sayısı 14'tür. Dolayısıyla fQn=14 sayısı.
4. Maliyet fQn.Yetkinliğin önemi oldukça yüksekse ve maksimum puan sayısı da büyükse ancak fonksiyonlar bu kadar sayıyla yazılamıyorsa ne yapmalı? Bu durumda fQn maliyetine 1'den büyük bir değer atarız. Eğer maliyet fQn=2 ise yetkinliğimiz fQn=14 büyüklük değerine sahip 7 fonksiyona sahip olacaktır. Uzmanlar 7'nin yetkinliğin bulanıklaşması olduğunu düşünüyorsa fQn=3 değerini atarız. Bu durumda durum puanlarının gösterge 3'ün katı olacak şekilde ayarlanması gerekir. Uzman statüsü için maksimum puan sayısı 15 olabilir.
Not: Vakaların ve görevlerin tamamlanmasının sonuçlarını değerlendirmek için fQn maliyetine ihtiyacımız var.
ROP'umuz için bir Yetkinlik Matrisi geliştirmek için temel bilgiye sahibiz. Ve bir sonraki makalede adım adım dolduracağız.
Bu makaledeki bilgiler benzersizdir ve yazarın fikri mülkiyetindedir. Materyalin herhangi bir şekilde kullanılması yalnızca yazarın izniyle veya metni kullanırken yazarın talimatlarıyla mümkündür.
İş sonuçları pek çok kriterden etkilenir ve her yönetici, çalışanların yalnızca uygun şekilde eğitilip geliştirilmeleri değil, aynı zamanda doğru şekilde işe alınmaları gerektiğini de bilir. Bir tanesi önemli yönlerİş sonuçlarını etkileyen şey onların gelişimidir. Personel yetkinlik matrisi, yetkinliklerin değerlendirilmesi amacıyla oluşturulmuştur.
Personel yeterlilik matrisi, şirket çalışanları için bir dizi yetkinlik gösteren bir dizi yetkinlik modelidir. belirli pozisyonlar ve bu pozisyonun işlevlerini başarıyla yerine getirmek için gerekli yeterlilik düzeyi.
Yetkinlikler, bir çalışanın görevleri yerine getirme yeteneğidir. Bir çalışanın yetkinlikleri, onun deneyim, bilgi, yetenek ve becerilerinin toplamıdır. Daha da önemli olan, çalışanın becerileri, yani hem belirli bir durumda hem de genel olarak işteki davranışlarıdır. Şunu dikkate almak önemlidir: Bir çalışanın eylemleri gerçekleştirebilmesi yeterli değildir, çalışanın bunları gerçekleştirmesi önemlidir.
Yetkinlik modeli, iş faaliyetlerindeki tezahürlerinin belirli göstergelerini içeren bir dizi gerekli çalışan yeterliliğidir. Yetkinlik matrisi, yukarıda yazıldığı gibi, yetkinlik modellerinin bir listesinden oluşur; tek farkı, matrisin tüm pozisyonlar için bir yetkinlik listesi içermesi ve yetkinlik modelinin belirli bir pozisyon için yazılmasıdır.
Belirli pozisyonlara yönelik kritik yetkinliklerin belirlenmesi ve değerlendirilmesi için bir personel yetkinlik matrisine ihtiyaç vardır. Tek bir departman veya bölüm formatında olsa bile her pozisyonun kendine özgü yetkinliklerinin olduğunu anlamak önemlidir. Matris, bir çalışanın belirli bir pozisyonda çalışmaya hazır olup olmadığını ve sahip olduğu yetkinliklerle hangi pozisyonlara başvurabileceğini anlamanıza olanak tanır.
Yukarıda yazıldığı gibi yetkinlik matrisi, pozisyonlara yönelik bir dizi yetkinlik modelidir. Bu nedenle bir yetkinlik matrisi geliştirmek için her pozisyona yönelik bir yetkinlik modeli geliştirmemiz gerekecek. Bunu yapmak için, şirketin çalışmalarında en önemli olan yetkinliklerin bir listesini belirlemek ve ardından her bir pozisyon için bunlardan hangilerinin önemli olduğunu değerlendirmek gerekir.
Örneğin, stratejik düşünme üst düzey yöneticiler için çok önemli bir yeterliliktir, ancak orta düzey yöneticiler için o kadar önemli değildir ve işleri% 100 yukarıdan belirlendiği için alt kademe yöneticiler arasında hiç talep görmemektedir.
Başlangıçta, tüm yetkinlikleri listelerseniz oldukça etkileyici bir liste elde edersiniz, ancak 10'dan fazla temel yetkinlik (tercihen yaklaşık 5) belirlemeniz gerekir. Bunun, çalışanın faaliyetlerinin en önemli anlarına odaklanmanıza olanak sağlayacağını unutmayın.
En önemli yetkinlikleri belirlemek için, bir yetkinlik modelinin hazırlandığı bu çalışmaya çalışanların doğrudan amirlerinin dahil edilmesi tavsiye edilir. Yetkinlikleri karşılaştırmak için karşılaştırma ve ölçeklendirme yöntemini kullanın. Her şeyden önce, en sık kullanılan ve çalışanın iş sonuçlarının başarısı üzerinde en büyük etkiye sahip olan yetkinliklere dikkat edin.
En önemli yetkinliklerin belirlenmesi sürecinde farklı yaklaşım ve bakış açılarının kullanılması önemlidir. Bağımsız uzmanların değerlendirmesine kadar. İlgili departman çalışanlarından da tahsil edebilirsiniz. Yetkinlik matrisinin derlendiği şirketin özelliklerini de dikkate almayı unutmayın.
En önemli yetkinlikleri belirledikten sonra her bir yetkinliği tanımlamanız ve bir derecelendirme ölçeği oluşturmanız gerekir. Bu çok önemli aşamaÇünkü ölçekte açıklanan ifadelerin açıklığı ve spesifikliği esas alınarak personel değerlendirilecek ve personel kararları verilecektir.
Öncelikle yetkinlik geliştirme seviyelerinin sayısını belirlemeniz gerekir. 5-6 seviyeden fazla yapılmaması tavsiye edilir. Daha sonra, çalışanın her seviyedeki davranış özelliklerini ayrıntılı olarak tanımlamanız gerekecektir. Burada formülasyonlar üzerinde çok çalışmanız gerekir; her seviyenin davranış özelliğini mümkün olduğunca ayrıntılı olarak açıklamalıdırlar. En az 7 göstergenin olması arzu edilir ve her formülasyon mümkün olduğu kadar spesifik ve ölçülebilir olmalıdır.
Ayrıca her bir yeterliliğin her düzeyi arasında açık bir niteliksel farklılık bulunmalıdır. Yeni bir yeterlilik seviyesine geçiş, işte niteliksel değişiklikler anlamına gelmelidir. Üstelik düşük seviyenin özelliği olan şey aynı zamanda daha yüksek seviyenin de özelliği olmalıdır. Olumlu faktörlere ek olarak, yeterlilik eksikliğini gösteren olumsuz faktörleri de kullanabilirsiniz ve kullanmalısınız.
|
Yeterlilik düzeyi |
Davranış göstergeleri |
| Seviye 1 Daha iyi iş yapmaya çabalar |
|
| Seviye 2 Yönetim tarafından belirlenen standartları karşılamaya çalışır |
|
| Seviye 3 Verimliliği artırmak için bağımsız çalışır |
|
| Seviye 4 İddialı ama ulaşılabilir hedefler belirler |
|
| Seviye 5 Girişimcilik risklerini alır |
|
| Olumsuz göstergeler | İşe ilgi eksikliğini gösterir. Sadece gerekeni yapar. Kolayca "çıtayı düşürür", kalite standartlarından ödün verir ve son teslim tarihlerini karşılamaz. Çok fazla işten şikayetçi. Daha basit görevleri yerine getirmeyi tercih eder. |
Yetkinlik matrisini derlemek için onu tek bir tabloda birleştirmeniz gerekecektir. Yetkinlikleri sütunlarda, pozisyonları ise satırlarda açıklayın. Kesişen hücrelerde, her pozisyon için gerekli yeterlilik düzeyini belirtmeniz gerekir. Örnek:
|
İş unvanı |
Yetkinlik/hedef düzeyi |
|||||
| Kişilerarasıanlayış | Girişim | SürdürülebilirlikVe | Gelişimdiğerleri | Takımİş | DarbeVeetkilemek | |
| Üretim Bölüm Başkanı | ||||||
| Pazarlama Bölüm Başkanı | ||||||
| İşe Alım Daire Başkanı | ||||||
| BT Departmanı Başkanı | ||||||
Yetkinlik matrisi personel seçiminde olduğu kadar yaygın olarak da kullanılmaktadır. Bu matris üzerinde departman başkanları ile mutabakata varılması gerektiği dikkate alınmalıdır; yalnızca entegre kullanım, kişinin yeterlilik matrisini kullanmanın tüm faydalarını elde etmesine olanak tanıyacaktır.
Vasıf(Lat. qualis'ten - kalite ve görünüm açısından - şunu yapıyorum:
1) Çalışanın mesleki eğitiminin derecesi ve türü, belirli bir işi gerçekleştirmek için gerekli bilgi, beceri ve yeteneklere sahip olup olmadığı;
2) Karmaşıklığına, doğruluğuna ve sorumluluğuna bağlı olarak belirlenen belirli bir iş türünün özellikleri.
Uzmanın nitelikleri nelerdir ve hangi işe uygundur?
Bununla ilgili eğitim ve belgeler sonuçlar genellikle koordinatörle birlikte bir dosya dolabında (küçük bir kutu) veya şirket içi bir depoda kalıcı olarak saklanır eğitim merkezi(Bu en kötü senaryo). Çalışanlardan biri işe gelmeyeceğini bildirdiyse ve üretime başlama zamanı geldiyse, işi durdurmamak için, bulunmayan kişinin değiştirilmesi talebiyle kiminle iletişime geçebileceğiniz konusunda derhal bilgi almalısınız. Yeterlilikler matrisi size kimin, hangi alanda ve hangi düzeyde ilgili niteliklere sahip olduğunu söyleyecektir. Astlarınızın her biri hakkında ve sizinle doğrudan ilişkili olmayan çalışanlar hakkında bilgi içermelidir. Örneğin, bir yeterlilik matrisi bilgi içerir Tesisinizde çalışmakla ilgilenen, nitelik kazanmak isteyen çalışanların yanı sıra, elde ettikleri yeterlilik düzeyini belirterek sitenizden başka bir yere taşınan çalışanlar hakkında. Bu bilgilerle işi yapabilecek birini bulmaya çalışabilir, ardından süreci yüksek standartta tutabilmeleri, kaliteli bir ürün üretebilmeleri ve süreçte yaralanmaları önleyebilmeleri için onları hızlı bir şekilde eğitebilirsiniz. İşgücü dengesinin sağlanması konusunun öncelikli olarak ele alındığı üç seviyeli toplantıya katılma şansınız var. Orada tartışabilirsiniz ilgi çekme sorunu Aniden ortaya çıkan geçici boşluğu doldurmak için özel kalifiye uzmanlar.
Bu dört unsur- varlık matrisi, dağıtım ve rotasyon planı, rotasyon haritası ve yeterlilik matrisi - bir dizi iş gücü planlama aracını temsil eder. Fırsatlar, mevcut işler ve nitelikler hakkında eş zamanlı bilgi sağlarlar. Diğer görsel izleme araçları gibi, bir dizi iş planlama aracı da, özellikle çalışanın devamsızlığı sorunu ortaya çıktığında sorumluluğu artırır. Bu set, yalnızca sınırlı sayıda uzmanın çalışabileceği iş yerlerini, kişilerin müsaitlik durumunu belirlemenizi sağlar. nitelikli ilgili mesleklerde ve diğer atölyelerde çalışmanın yanı sıra çalışanların yokluğunun daha önce gizlenmiş bir resmi.
YETERLİLİK MATRİSİ: Bir yöneticiyi objektif olarak değerlendirmenize ne yardımcı olacaktır? O nasıl bir ideal liderdir? Yapılan işin kalitesi nasıl artırılır? Etkili bir mesleki gelişim planlama planı nasıl geliştirilir? Bir tanesi etkili yollar değerlendirme, liderin eylemlerini, davranışını izlemektir.
Yeterlilik, gerekli davranış standartlarını yansıtan bir yetenektir. YETERLİLİK MATRİSİ: Yetkinlik, iş sorunlarını çözmek ve gerekli iş sonuçlarını elde etmek için gerekli olan yetenektir. Dünya pratiğinde 4 ana yeterlilik türü vardır.
Standart yeterlilikler, eğitim yoluyla kolayca edinilen veya geliştirilen davranışsal bileşenlerdir. Temel yeterlilikler, bireyin değerlerinin yapısına dayanan ve değiştirilmesi zor olan (hızlı bir şekilde öğrenilemez) davranış bileşenleridir. Seçim sırasında bitmiş ürünlerin kullanılabilirliğini izlemek gerekir.
Kurumsal yetkinlikler, pozisyon ve statüden bağımsız olarak tüm Şirket çalışanlarının davranışlarında sergilemesi gereken niteliklerdir. Örneğin: “sonuç odaklı” ve “müşteri odaklı”. İşlevsel yeterlilikler, mesleki faaliyet alanıyla ilgili beceri ve yeteneklerdir. Örneğin, mali direktör Bilanço okuyabilmeli ve programlama ekibinin başkanı en önemli programlama dillerinde uzman olmalıdır.
Kurumsal İşlevsel Temel 1. Pozitiflik 2. Dürüstlük 3. Sorumluluk 4. Girişim 5. Öğrenme yeteneği 6. Sonuç odaklılık 7. Strese dayanıklılık 1. Sosyallik 2. Yetkili konuşma 3. Samimilik 4. Bağımsızlık 5. Dinleme yeteneği 6. Kültürel seviye 7. Güven Standardı 1. Müşteri odaklılık 2. Takım ruhu 3. Şirkete sadakat 4. Yerel belgeler bilgisi 1. Ürün çeşitliliği bilgisi 2. Satış yeteneği 3. Müşterilerle çalışma becerisi 4. Profesyonellik 5. Anlaşmazlıkları çözme becerisi
Sonuçlara odaklanma Öncelikli görevleri belirleme ve bunları zamanında ve tam olarak tamamlama yeteneği değerlendirilir. Durumdaki vurgu, zorluklar üzerinde değil, onları çözmenin yolları üzerindedir. Odak noktası hedefe nasıl ulaşılacağı değil, nihai sonuçtur. YETERLİLİK MATRİSİ:
Müşteri odaklılık Bir çalışanın hem iç hem de dış müşterinin (hizmet tüketicisi) ihtiyaçlarını karşılamaya odaklanma derecesi değerlendirilir. Çalışanın hem iç hem de dış müşterinin (hizmet tüketicisi) ihtiyaçlarını karşılamaya odaklanma derecesi değerlendirilir. YETERLİLİK MATRİSİ:
Şirkete sadakat Dahili kurumsal norm ve standartlara uyum değerlendirilir: hem belgelenmiş hem de örtülü, sadakat derecesi ve kurumsal “vatanseverlik” Dahili kurumsal norm ve standartlara uyum değerlendirilir: hem belgelenmiş hem de örtülü, sadakat derecesi ve kurumsal “ vatanseverlik” YETERLİLİK MATRİSİ:
Yerel belgelere ilişkin bilgi Standartlar, düzenlemeler ve talimatlara ilişkin bilgi değerlendirilir. Yerleşik kurallara uygunluk. Düzenleyici belgelerde belirtilen standartlara uygunluk Standartlar, düzenlemeler ve talimatlar hakkındaki bilgi değerlendirilir. Yerleşik kurallara uygunluk. Düzenleyici belgelerde belirlenen standartlara uygunluk. YETERLİLİK MATRİSİ:
Şarj edin ve şarj edin: - Her şeyde olumlu – Sınır koymayın – Gayri resmi iletişim-Sürece farklı bir vizyon gösterin -Tüm faaliyetlerde (spor, iş) dengeyi (dengeyi) koruyun -Negatif = olgu - tepki vermeyin - - Doğru yiyin YETKİNLİK MATRİSİ:
Mükemmellik için çabalamak - - Sürekli gelişim için çabalar, mesleki gelişim için bağımsız adımlar atar (özel literatürü okur, profesyonel alandaki dünya haberlerini ve trendlerini takip eder; yeni teknolojilere ve yaklaşımlara başarıyla hakim olur, bunları çalışmalarında uygular) - Büyümeye çalışır sorumluluk alanı, bilginin evrenselliği (ilgili bir ürüne hakim olma tekliflerine ilgiyle yanıt verir). –Kendi mesleki gelişiminin sorumluluğunu kabul eder (- kendi güçlü yönlerini görür ve zayıflıklar uzman olarak - niteliklerini Bankanın gelecekte ihtiyaç duyacağı seviyeye yükseltmek için özel hedefler belirler). –Geri bildirime açık (proaktif olarak geri bildirim toplar, eleştirilere yapıcı bir şekilde yanıt verir; geri bildirimi dikkate alır, işyerinde daha iyi sonuçlar elde etmek için davranışını değiştirir) YETERLİLİK MATRİSİ:
Personel yönetimi – İnsanları anlayın (organizasyon iklimi) – Delege ( Boş zaman müdür. Her şeyi yönetir) -Astın sonuçlarının sorumluluğunu paylaşın (Yöneticinin bir çalışanın teklifine tepkisi. Çalışanların inisiyatifi. Teklif sayısı, Çalışma gruplarına katılım. "Jaber"deki mesaj sayısı). –Yeterliliklerin tanımlanabilmesi ve geliştirilebilmesi (sertifika sonuçları, yetkinlik modeline karşılık gelen çalışanların yüzdesi) –Bilgi ve bilgilerin paylaşılması (bir yöneticinin yokluğu mağazanın performansını kötüleştirmez) –Sonuçlar için sorumluluk geliştirme (kontrol) (%) alınan ikramiye) YETERLİLİK MATRİSİ:
Personel yönetimi – Motive edin (çalışanın sonuçtan ne alacağını gösterin) (sonuçla motive edin, çalışanın çıkarları açısından sonuç hakkında çalışanla konuşabilmek). -Örnek olun (örnek). (Yönetmenin salondaki çalışması. Dediğini yapar. Öğrettiğini öğretir. 360*) – Yapıcılık (kişiyi değil konuyu tartışın). (Kişiyi değil konuyu tartışın. Sorunlar = teklif) -Öncelik belirleyin. (KPI'yi tamamlar) – Yüksek kaliteli ve düzenli bilgi sağlayın – Gelişim alanlarını belirtin (şirket stratejisinden bahsedin) – Bağımsız karar almayı teşvik edin YETKİNLİK MATRİSİ:
Karar verme - Analiz etme yeteneği - Dinleme, duyma yeteneği - Gerçek olanı seç, pratik çözümler– Riskleri değerlendirin – Çözümleri yeni koşullara uyarlayın – Sorumluluk alın – Hızlı tepki verin (karar hızı) – Kararın açık olup olmadığına ilişkin geri bildirim alın (20/80). Açıklamak konuşmak = sormak anlamına gelmez. YETERLİLİK MATRİSİ:
Fikirlerinizi savunun - Fikirleri uygulamanın faydalarını gösterin ve açıklayın - Sorularla savunun - Savunmada duygu + argümanlar - Kişisel çıkarları fikrin özüne uyarlayın - Basitlik ve netlikte güçlülük - Basit benzetmeler yapın - Eleştiriyi kabul edebilme - Bağlantı kurun öncelikli alanları olan fikir. YETERLİLİK MATRİSİ:
İletişim becerileri (müzakere yeteneği) - Bir toplantıya iyi hazırlanın - Kazanma yeteneği - Muhatabı dinleyin - Partnerin isteklerini anlayın ve netleştirin - Karşılıklı yarar sağlayacak bir konumdan konuşun. Ben iyiyim! - Sen iyisin! - Kibar bir ısrar gösterin ve teklif edin ek özellikler. - Geleceğe köprüler kurun. YETERLİLİK MATRİSİ:
Çevrimiçi kaynak “İK'da Analitik”, Şubat 2018
Erik Van Vulpen, çevirisi V. Chemekov (“En İyi Çekimler”)
Yetkinlik bazlı yaklaşım ilkelerine dayalı ekip oluşturma konulu makalemizin çevirisini dikkatlerinize sunuyoruz. İki ana parametreye dayanan Yetkinlikler Matrisine (Beceriler) dayanmaktadır: nitelikler (orijinalde - yeterlilik) ve bunları uygulamaya ilgi - "ilgi". Yeterliliğin kendisi iki bileşenin bir fonksiyonudur: beceri veya bilgi düzeyi ve sorumluluk düzeyi.
Makale, bir projeyi uygulamak için bir ekip oluştururken sürecin "girişinde", ekibin "çıkışta" değerlendirilmesinin aksine, yetkinlik bazlı bir yaklaşımın kullanılmasının bir örneği olarak düşünülebilir. Başarının hangi yetkinliklerle elde edildiğini anlamak için sonuçların değerlendirilmesi tavsiye edilir.
İlk insan analitiği projenizi hayata geçirmek üzere olduğunuzu hayal edin. Elbette projenin başarılı olmasını istiyorsunuz. Peki işi hızlı bir şekilde başlatmak ve başarılı bir şekilde bitirmek için doğru insanlara ve doğru becerilere sahip olduğunuzdan nasıl emin olabilirsiniz? Ve burada Yetkinlik Matrisi veya Yetkinlik Matrisi sizin ortağınızdır.
Yetkinlik matrisi veya Yetkinlik Matrisi, bir ekip veya proje için gerekli becerileri haritalamaya yönelik bir araçtır. Ekipte gerekli ve mevcut beceri ve yetkinlikleri görselleştirir, bu da onu önemli araç Verileri yöneten tüm İK profesyonelleri için.
Tamamlanmış bir Yetkinlik Matrisi ihtiyaç duyulan becerileri, ekibin sahip olduğu becerileri ve ekibin eksik olduğu becerileri (beceri açığını) görselleştirir.
| Yetkinlikler | Fatura | Mary | Sue | Edd | ||||
| Vasıf (X,Y) | Faiz | Vasıf (X,Y) | Faiz | Vasıf (X,Y) | Faiz | Vasıf (X,Y) | Faiz | |
| Teknik yazı | (0,0) | 0 | (0,0) | 0 | (3,2) | 1 | (0,0) | 1 |
| Yasal analiz | (0,0) | 1 | (0,0) | 1 | (0,0) | 0 | (3,3) | 0 |
| Grafik tasarım | (3,3) | 1 | (0,0) | 0 | (0,0) | 1 | (3,3) | 1 |
| Anketlerin geliştirilmesi | (1,0) | 0 | (0,0) | 0 | (0,0) | 0 | (0,0) | 1 |
Yeterlilik bir sayı çifti olarak ifade edilir; burada:
X— Beceri veya bilgi düzeyi
e— Beceri veya bilginin uygulanmasındaki sorumluluk düzeyi
Hadi devam edelim pratik yönler. Yetkinlik Matrisi ne için kullanılır? İki ana hedef var.
Birincisi, Yetkinlik Matrisi, bir ekibin bir projeyi veya ekibi uygulamak için ihtiyaç duyduğu becerilerin değerlendirilmesine yardımcı olur. Yetkinlik Matrisini etkili bir şekilde kullanmak için, bir görevi veya projeyi başarıyla tamamlamak için gereken becerileri göz önünde bulundurmanız gerekir. Bu, ekibin temel faaliyetlerini görmenize ve bu faaliyetleri gerçekleştirmek için gereken ilgili beceri ve yeterlilikleri belirlemenize yardımcı olacaktır.
İkinci olarak, Yetkinlik Matrisi ekip üyelerinin kullanabileceği becerilere ilişkin fikir sağlar. Proje için gerekli beceriler belirlendikten sonra ekip üyelerinin becerileri değerlendirilmelidir.
Örneğin, bir İK analitiği projesi girişimcilik, BT becerileri, veri analizi ve raporlama gerektiriyorsa o zaman hangi ekip üyesinin bunlara sahip olduğunu kontrol etmeniz gerekir.
Gerekli beceri eksikse, ekibe eklemek üzere uygun becerilere sahip birini işe alabilirsiniz. Bunu bir projeye başlamadan önce yapmak, daha iyi bir sonuç alınmasına yardımcı olacaktır. Geriye dönük olarak beceri analizi yaparsanız başarısız bir projeyle sonuçlanırsınız!
Yetkinlik matrisi performansın yönetilmesine çeşitli şekillerde yardımcı olur. Bu sadece ekibe değil aynı zamanda bireysel çalışanlara, organizasyona ve muhtemelen iç ve dış müşterilere de fayda sağlar!
Takım : Yetkinlik matrisi her şeyden önce takıma bir bütün olarak yardımcı olan bir araçtır. Ekip hem mevcut hem de eksik beceriler hakkında fikir sahibi olur. Eksik beceriler, ilgili yeterliliklere sahip kişilerin işe alınmasıyla elde edilebilir.
Ayrıca ekip zayıf yönlerinin farkındadır ve eksik becerilerin performansı engellememesini sağlayabilir.
Bireysel : Yetkinlik matrisi bireysel çalışanlara iki şekilde yardımcı olur.
İlk olarak, onlara yeterlilikleri, nelere katkıda bulunabilecekleri ve nelerden yoksun oldukları konusunda bir anlayış kazandırır. Bu onların öğrenimi ve gelişimi için harika bir başlangıç noktasıdır.
İkinci olarak çalışan, bir ekipte başarılı bir şekilde çalışmak için gerekli beceriler hakkında bilgi alır. Aynı zamanda başarılı olabileceği alanları da gösterir.
Organizasyon : Daha büyük ölçekte, kuruluş mevcut yeterlilikler ve gelişim alanları hakkında genel bir bakış alır. Bunlar bir kuruluşun daha iyi çalışabilmesi için eğitim ve gelişim bütçesine yatırım yapabileceği alanlardır. Ayrıca Yetkinlik Matrisleri, şirket içi yeteneklerin en çok ihtiyaç duyulan pozisyonlara yeniden tahsis edilmesine yardımcı olabilir.
Müşteriler : Nihai hissedarlara, paydaşlara ve tüketicilere daha iyi hizmet verilir. Dahili veya harici müşteri olmaları önemli değil. Ekipler, tuzaklardan kaçınmaya yardımcı olan beceri açıklarına ilişkin farkındalığı arttırdı.
Yetkinlik (Beceri) Matrisinin Faydaları
Aşağıdaki adımlar Yetkinlik Matrisi oluşturmanın yolunu temsil etmektedir.
Proje için gerekli becerileri belirleyin
En önemli şeyle başlayalım: proje veya ekip için gerekli becerileri belirleyin.
Yetkinlik matrisleri genellikle bir yönetici veya İK departmanı tarafından ekip performansını iyileştirmek için oluşturulur. Yönetici, ekibin son teslim tarihlerini kaçırmamasını, iç çatışma yaşamamasını veya maliyetleri aşmamasını sağlamak için hangi becerilerin eksik olduğunu değerlendirmelidir.
Bu nedenle projeyi tamamlamak için gereken doğru beceri ve yeterlilikleri değerlendirerek başlıyoruz. Bu aynı zamanda ekip üyelerinin yetkinliklerini değerlendirmek için doğru verileri sağlayacak ve alakasız yetkinliklerden oluşan uzun bir listenin değerlendirilmesinden kaçınacaktır!
Ekip üyelerinin mevcut yeterlilik düzeyini değerlendirin
İkinci adım için ekip üyelerinin mevcut beceri seviyelerini değerlendirmeniz gerekir. Bu sadece onlara sorarak yapılabilir. Bu daha katı bir şekilde de yapılabilir. Örneğin, çalışanın yetkinliklerini test ederek veya meslektaşlarına ve yöneticisine anket yaparak.
Her becerinin seviyesini bilmeniz gerekir. Dört kategoriye ayrılabilirler:
Sık kullanılan bir yetkinlik değerlendirme aracı, 180 Derece Değerlendirme geri bildirim aracıdır. Çalışanın becerilerini meslektaşlarıyla ve bir üst amiriyle görüşerek değerlendirir.
Dunning-Kruger etkisi - Düşük düzeyde niteliklere sahip kişilerin hatalarını fark edememelerinden kaynaklanan üstbilişsel çarpıklık. Bu durum onların kendi yetenekleri hakkında abartılı düşüncelere sahip olmalarına yol açarken, yüksek vasıflı kişiler ise tam tersine, kendi yeteneklerini küçümseme ve başkalarını daha yetkin görerek özgüven eksikliği yaşama eğilimindedirler. Bu nedenle, daha az yetkin insanlar genellikle kendi yetenekleri hakkında, başkalarının kendi yeteneklerini kendileri kadar düşük değerlendirdiğini varsayma eğiliminde olan yetkin kişilerin karakteristik özelliklerinden daha yüksek bir görüşe sahiptirler.
Böyle bir aracın avantajı, insanların kendi becerilerini her zaman doğru bir şekilde değerlendirememeleridir. Bunun nedeni, düşük yetenekli bireylerin yanıltıcı üstünlük yanılgılarına düştüğü bilişsel bir önyargı olan Dunning-Kruger etkisinde örneklendiği gibi aşırı yeterlilikten kaynaklanıyor olabilir.
Alternatif ve daha da iyi bir araç ise 360 Derece Değerlendirme geri bildirim aracıdır. Önceki araca ek olarak, diğer kişilerin (müşteriler, doğrudan yöneticiler) değerlendirmelerini de kapsar.
Elbette nitelikleri farklı şekilde ölçebilirsiniz. Kuruluşların 5 puanlık bir ölçek kullandığını gördüm: 0) Deneyim veya bilgi yok, 1) Yetersiz deneyim veya bilgi, 2) Kabul edilebilir deneyim veya bilgi, 3) Önemli deneyim veya bilgi, 4) Uzman deneyimi veya bilgisi.
Bu tartıları dilediğiniz gibi değiştirip kullanabilirsiniz!
Bir kişinin kendisine teklif edilen görevler üzerinde çalışmaya olan ilgisini belirlemek
Önceki adıma ek olarak becerilerden başka bir şeyi de bilmeniz gerekir. İnsanlar iyi oldukları işlerden de keyif almalı. Çoğu zaman bu doğrudur, ancak farklı olabilir.
Yetkinlik Matrisiniz, bir görevi yapmaya yetkin birinin bulunduğunu gösterebilir, ancak eğer kişi görevi yapmak istemezse yine de takılıp kalırsınız. Her çalışan hakkında bilmeniz gereken şey şudur:
Bunu anladıktan sonra tüm verileri bir araya getirebilirsiniz.
Tüm bilgileri Yetkinlik Matrisine dahil edin ve alınan bilgilere göre hareket edin
Artık hem gerekli hem de mevcut yetkinlikleri bildiğinize göre bir Yetkinlik Matrisi oluşturabilirsiniz. Hangi becerilerin mevcut, hangilerinin eksik olduğunu açıkça gösterir.
Bunun sonucunda aşağıdaki gibi bir matris elde edilecektir.
Yetkinlik Matrisi Örneği
Aşağıdaki yeterlilik matrisi, bir insan analitiği biriminden alınan bir örneğe dayanmaktadır. Proje için altı kritik beceri belirlendi: Girişimcilik, Veri Analizi, Gelişmiş Veri Analitiği, Veri Görselleştirme, İK, BT ve bilgi depolamaya ilişkin temel bilgiler.
| Yetkinlikler | Jonathan | Alden | Tracy | Sandra | ||||
| Vasıf | Faiz | Vasıf | Faiz | Vasıf | Faiz | Vasıf | Faiz | |
| Girişim | 3 | 1 | 3 | 1 | 1 | 1 | 2 | 1 |
| Veri Analizi | 1 | 1 | 2 | 1 | 3 | 1 | 3 | 1 |
| Gelişmiş Veri Analitiği | 1 | 0 | 1 | 0 | 2 | 1 | 1 | 0 |
| Veri görselleştirme | 2 | 0 | 1 | 0 | 3 | 1 | 2 | 1 |
| İK'da temel bilgiler | 3 | 1 | 3 | 1 | 2 | 0 | 2 | 1 |
| BT ve bilgi depolama | 1 | 1 | 1 | 0 | 2 | 0 | 3 | 1 |
| Beceri Seviyeleri | Faiz seviyeleri | |||||||
| 0 - Devamsızlık 1 — Temel seviye 2 - Orta seviye 3 - İleri seviye | 0 — Yetkinliklerin uygulanmasına ilgi yok 1 — Yetkinliklerin uygulanmasına ilgi var |
|||||||
Yetkinlik Matrisini kullanarak ekibinizin güçlü ve zayıf yönlerini kolayca tespit edebilirsiniz. Jonathan ve Alden'ın güçlü bir iş zekası var, Tracy bir veri analisti olarak görev yapacak ve Sandra muhtemelen ekip ile BT departmanı arasındaki irtibat kişisi olacak.
Öte yandan ekip derin veri analizi becerilerinden yoksundur. Deneyimli analiz ekiplerinin çoğu gelişmiş veri analitiğini kullanmaz. Genellikle kendi analitik modellerini oluşturmaya ve operasyonel ve stratejik raporlamayı otomatikleştirmeye çalışırlar.
Ancak daha ileri bir aşamada analitik becerilere daha fazla ihtiyaç duyulacaktır. Bu noktada ekibin ileri düzey analitik becerilerine sahip bir veri bilimciyi işe alması gerekebilir. Gelişmiş analitik aynı zamanda geliştirme becerilerini de içerir. Ve eğer birisi temel düzeyde analitik becerilere sahipse ancak gelişmeye istekliyse, bu harika bir işarettir.
Birçok analiz ekibi ihtiyaç duydukları tüm becerileri bulmakta zorlanıyor. Gerçekten de iş dünyasında hem insan analitiğinden hem de veri analitiğinden anlayan insan bulmak çok zor. Öğrenme arzusu olan insanları cezbeden şirketlerin sayısında bir artış olacağını öngörüyorum, çünkü ilgili tüm becerilere sahip yeterli sayıda insan yok.
