เพื่อประเมินทิศทางในอนาคตในวิวัฒนาการของการจัดการและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ การทำความคุ้นเคยกับความคิดเห็นของผู้จัดการชาวญี่ปุ่นและอเมริกันในองค์กรขนาดใหญ่จะเป็นประโยชน์
ผู้จัดการของบริษัทในสหรัฐฯ 1,500 แห่งเกี่ยวกับบทบาทของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในศตวรรษที่ 21:
ผู้จัดการชาวญี่ปุ่นมองเห็นอนาคตของนโยบายการจัดการในการพัฒนาในด้านต่อไปนี้ (% ของการตอบกลับ):
การพัฒนาศักยภาพทรัพยากรมนุษย์ - 86.6
การใช้ศักยภาพด้านทรัพยากรบุคคลอย่างระมัดระวัง - 78.9
การพัฒนากิจกรรมกลุ่ม - 47.1
เน้นการพัฒนาคนทำงานสูงอายุ - 42.4
เพิ่มความหลากหลายของคุณวุฒิ - 38.3
การรักษาเสถียรภาพแรงงานสัมพันธ์ - 35.3
การเพิ่มคุณค่าและการหมุนเวียนแรงงาน - 33.9
การเติมเต็มกองทุนแรงจูงใจ - 29.6
การปรับปรุงสภาพการทำงาน - 29.4
แนวโน้มการพัฒนาการบริหารงานบุคคลสามารถสรุปได้ดังนี้
เมื่อเป้าหมายคือการแข่งขันด้านราคาสำหรับสินค้าคุณภาพต่ำและตลาดแรงงานไม่สามารถตอบสนองความต้องการด้านแรงงานได้ ตัวอย่างเช่น กลยุทธ์การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่เน้นการฝึกอบรมก็เป็นสิ่งจำเป็น
หากกลยุทธ์มีเป้าหมายเพื่อสร้างตลาดใหม่สำหรับผลิตภัณฑ์ใหม่ด้วย ราคาสูงบ่อยครั้งทางเลือกเดียวคือการใช้ตลาดแรงงานภายใน และการบริหารงานบุคคลกลายเป็นกลไกที่ดีที่สุดเพื่อให้มั่นใจ คุณภาพที่ต้องการกำลังคนโดยการพัฒนา จูงใจ และบรรลุความสมดุลระหว่างเป้าหมายขององค์กรและเป้าหมายของพนักงาน อย่างหลังมีความเชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดกับบริษัท และการจัดการทรัพยากรมนุษย์ถูกรวมเข้ากับกลยุทธ์ของบริษัท
ในแนวทางเชิงกลยุทธ์ในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ การดึงดูด จูงใจ พัฒนา และสนับสนุนผู้ที่สามารถทำงานได้ดีที่สุดไม่เคยมีความสำคัญเท่านี้มาก่อน เนื่องจากบริษัทหลายแห่งได้เปลี่ยนมาใช้กลยุทธ์เชิงนวัตกรรม พนักงานที่ขับเคลื่อนด้วยสติปัญญาและสร้างสรรค์ในปัจจุบันมักเป็นสิ่งที่ทำให้บริษัทหนึ่งแตกต่างจากอีกบริษัทหนึ่ง
3.จากการแสดงที่ไม่เป็นชิ้นเป็นอัน หน้าที่ด้านบุคลากรให้ผู้บริหารสายงานมีส่วนร่วมในการบริหารงานบุคคลและช่วยเหลือ ในขณะที่ยังคงรักษาฟังก์ชันบุคลากรก่อนหน้านี้ไว้จำนวนหนึ่ง ฝ่ายบริหารงานบุคคลได้เพิ่มฟังก์ชันสำคัญใหม่ - ช่วยเหลือผู้บริหารสายงานในการพัฒนาและ ใช้ดีกว่าของเขา ความจุขององค์กร, เช่น. ทรัพยากรมนุษย์อยู่ใต้บังคับบัญชาของเขา ส่วนหนึ่งของหน้าที่นี้คือการมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันของผู้บริหารสายงานในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในการพัฒนาศักยภาพมนุษย์ในอนาคตขององค์กร
ผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์จะต้องเป็นที่ปรึกษาและที่ปรึกษาที่มีทักษะสูงให้กับผู้บริหารระดับสูงและผู้ใต้บังคับบัญชา เพื่อช่วยแก้ไขปัญหาทั่วไป
4. ความเป็นมืออาชีพของฟังก์ชันการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ลักษณะเชิงกลยุทธ์และการบูรณาการของฟังก์ชันนี้ การมีส่วนร่วมที่กว้างขึ้นของผู้บริหารสายงานในการนำไปปฏิบัติ ตลอดจนการเพิ่มขึ้นของลักษณะการให้คำปรึกษา นำไปสู่ความจำเป็นในการบริหารงานบุคคลอย่างมืออาชีพ
หากก่อนหน้านี้หัวหน้าแผนกบุคคลอาจเป็นบุคคลที่มีระเบียบวินัยเกือบทุกคน (มักเป็นทหารที่เกษียณอายุแล้ว) ซึ่งสามารถจัดการพนักงานจำนวนน้อยที่มีพนักงานที่มีคุณสมบัติต่ำได้ ในปัจจุบัน บทบาทเชิงรุกและบูรณาการของการบริหารงานบุคคลที่เพิ่มขึ้นในปัจจุบัน ส่งผลให้สถานะของตนเป็น การจัดการระดับสูงสุด การเพิ่มความซับซ้อนของเทคนิคการคัดเลือกและการจัดตำแหน่ง การพัฒนา แรงจูงใจ การเลื่อนตำแหน่ง และการใช้ศักยภาพของมนุษย์ ทำให้อาชีพนี้เป็นหนึ่งในอาชีพที่สำคัญที่สุดเพื่อความอยู่รอดและความสำเร็จของบริษัท
ในทางเศรษฐศาสตร์ ความเป็นหุ้นส่วนไม่เพียงแต่ถูกมองว่าเป็นแนวคิดทางจริยธรรมเท่านั้น แต่ยังถือเป็นแนวคิดด้วย หลักการจัด- หมายถึงการยอมรับการพึ่งพาซึ่งกันและกันและความเป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกันในบริบททางสังคม เช่นเดียวกับการยอมรับผลประโยชน์ทางสังคมประเภทต่างๆ ของกลุ่มสังคมแต่ละกลุ่ม และเป็นผลให้ทำให้พวกเขามีสิทธิที่จะมีส่วนร่วมในกระบวนการทางการเมืองและเศรษฐกิจในการทำให้ การตัดสินใจของฝ่ายบริหาร.
ความร่วมมือและการมีส่วนร่วมในการตัดสินใจของฝ่ายบริหารดีขึ้น แรงงานสัมพันธ์และบรรยากาศทางจิตวิทยาในสถานประกอบการ ส่งผลให้พนักงานมีความเข้าใจปัญหาขององค์กรมากขึ้น และมีความกระตือรือร้นในการเพิ่มผลิตภาพแรงงานมากขึ้น
ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับบทบาทที่เพิ่มขึ้นของความเป็นหุ้นส่วนทางสังคม มีการเปลี่ยนแปลงที่เห็นได้ชัดเจนมากขึ้นจากการเจรจาต่อรองร่วมแบบดั้งเดิมระหว่างสหภาพแรงงานและผู้ประกอบการไปสู่ระบบการปรึกษาหารือร่วมกัน
ระบบการปรึกษาหารือร่วมให้ความสำคัญกับการใช้ทรัพยากรอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น สร้างความมั่งคั่งมากขึ้น และเพิ่มผลกำไรผ่านผลผลิตที่เพิ่มขึ้น
7. การเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในหลักการและระบบแรงจูงใจ ระบบแรงจูงใจกำลังพัฒนาจากหลักการแห่งความเสมอภาค การจ่ายเงินตามตำแหน่ง การมาแสดงงาน ไปจนถึงหลักการการจ่ายเงินตามผลงาน เพื่อการมีส่วนร่วมโดยเฉพาะเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร
ในเรื่องนี้หลักการที่สำคัญที่สุดของแรงจูงใจในปัจจุบันคือ:
ในส่วนของค่าตอบแทนนั้น ส่วนที่ผันแปรได้เพิ่มมากขึ้นและมีความสำคัญมากขึ้นในการตอบสนองความต้องการในชีวิตของบุคคล มีความยืดหยุ่นมากขึ้นในการให้รางวัลแก่บุคคลนั้นแม้จะมีประสิทธิภาพในระยะสั้นก็ตาม
8. จากการฝึกอบรมขั้นสูงไปจนถึงการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในปัจจุบันเป็นหนึ่งในองค์ประกอบและภารกิจที่สำคัญที่สุดของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ การฝึกอบรมแบบดั้งเดิมหรือการฝึกอบรมขั้นสูงไม่สามารถแก้ไขปัญหาใหม่ภายในกรอบการบริหารงานบุคคลได้อีกต่อไป
แนวโน้มข้างต้นทั้งหมดในการบริหารงานบุคคลซึ่งในความเป็นจริงแล้วแยกความแตกต่างระหว่างแนวปฏิบัติดั้งเดิมของ "แผนกทรัพยากรบุคคล" จากการบริหารงานบุคคลนั้นไม่ครบถ้วนสมบูรณ์ แต่แน่นอนว่าเป็นสิ่งที่สำคัญที่สุดอย่างแน่นอนเพราะพวกเขาได้ยก การทำงานของการบริหารงานบุคคลสู่ระดับใหม่เชิงคุณภาพ
แนวคิดการจัดการทรัพยากรมนุษย์ต้องเป็นไปตามข้อกำหนดต่อไปนี้:
ควรสังเกตว่าการมีอยู่ของแนวโน้มข้างต้นบ่งชี้ถึงการพัฒนาการบริหารงานบุคคลและวัฒนธรรมการจัดการทั่วไปในระดับสูงในกิจกรรมของ บริษัท ต่างประเทศ ปัจจุบันแนวปฏิบัติภายในประเทศกำลังดำเนินการอย่างแข็งขันเพื่อสร้างระบบการบริหารงานบุคคลที่มีประสิทธิผล และค่อยๆ รวมระบบนี้เข้ากับการบูรณาการทั่วโลกโดยรวม
คุณจะเรียนรู้ที่จะเลือกพนักงานที่ทำงานฟรีและชักชวนให้พวกเขาใช้เวลาทำงานมากขึ้นได้อย่างไร? มาดูวิธีเปลี่ยนการจัดการ HR และสิ่งที่ควรเน้นในเทรนด์ HR กัน
ไม่มีโซลูชั่นสำเร็จรูปที่จะช่วยให้ฝ่ายทรัพยากรบุคคลบริหารจัดการบุคลากรได้อย่างมีประสิทธิภาพ แต่ละบริษัทมีคำถามของตัวเอง และขึ้นอยู่กับขนาด อุตสาหกรรม การพัฒนา และสถานการณ์ทางเศรษฐกิจ
มาพูดคุยเกี่ยวกับ ทิศทางทั่วไปอุตสาหกรรมทรัพยากรบุคคล แนวโน้มปัจจุบันในอนาคตอันใกล้นี้
แผนก HR สงสัยว่าจะดำเนินการจัดหางานฟรีได้อย่างไร? เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ จึงมีการใช้วิธีทางการตลาดแบบใหม่ - โซเชียลมีเดียกระดานข่าวฟรี ปฏิเสธที่จะเสนอราคาสูงกว่าผู้เชี่ยวชาญระดับสูง ขณะนี้มุ่งเน้นไปที่แรงงานที่มีทักษะต่ำ และมีคำถามอีกประการหนึ่งเกิดขึ้น: จะประเมินประสิทธิผลของพนักงาน ศักยภาพ และความสามารถเหล่านี้ได้อย่างไร
ในสภาวะที่ไม่มั่นคงทางเศรษฐกิจและความสามารถในการทำกำไรที่ลดลงขององค์กร ฝ่ายบริหารมีข้อสงสัยเกี่ยวกับประสิทธิภาพของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล มีความเข้าใจผิดระหว่างพวกเขาอยู่เสมอ ในการดำเนินการนี้ ผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากรจะต้องเสนอแนวทางแก้ไขปัญหาของบริษัท พิสูจน์ประโยชน์และข้อดีของตน
วิกฤตการณ์บังคับให้เราจัดการวัฒนธรรมองค์กรอย่างเหมาะสม เปลี่ยนแปลงหลักการและค่านิยม โดยไม่สูญเสียพนักงานคนสำคัญ ในระยะเริ่มแรกของการปรับโครงสร้างใหม่ พวกเขามีส่วนร่วมในการออกเอกสารใหม่เพื่อปรับปรุงวิธีการขององค์กร
มีความต้องการพื้นฐาน 10 ประการสำหรับการทำงานกับบุคลากร
ต้องการ #1.การทำงานร่วมกับฟรีแลนซ์ สำหรับบริษัทต่างๆ ความร่วมมือดังกล่าวมีความเกี่ยวข้อง งานนี้กระจายกันระหว่างพนักงานออฟฟิศและฟรีแลนซ์ สิ่งสำคัญคือการตกลงเรื่องความรับผิดชอบ
ต้องการ #2รับสมัครบุคลากรตามอัตราค่าจ้างขั้นต่ำหรือไม่มีค่าใช้จ่าย แผนกทรัพยากรบุคคลใช้ วิธีการทางการตลาดเพื่อหาพนักงานใหม่ สิ่งสำคัญคือต้องทำให้การสรรหาบุคลากรง่ายขึ้น ทำให้มีราคาถูกโดยไม่สูญเสียคุณภาพ เพื่อให้ผู้สมัครที่ดีที่สุดเข้ามา
ต้องการ #3เมื่อสถานการณ์ทางเศรษฐกิจของประเทศเปลี่ยนแปลง องค์กรต้องการผู้เชี่ยวชาญที่สามารถตอบสนองต่อเงื่อนไขที่เปลี่ยนแปลงได้อย่างรวดเร็ว และผู้ที่สามารถสนับสนุนบริษัทในช่วงเวลาที่ยากลำบากได้ เพื่อค้นหาคนเช่นนั้นพวกเขาจึงสร้าง สำรองบุคลากรสู่ตำแหน่งผู้บริหาร
ต้องการ #4เศรษฐกิจจำเป็นต้องมองหาผู้เชี่ยวชาญที่เป็นสากลซึ่งสามารถฝึกอบรมใหม่ได้อย่างรวดเร็ว เราสนใจในพนักงานที่สามารถผสมผสานหน้าที่ต่างๆ ในการทำงาน สามารถเรียนรู้ได้ และจะดีกว่าถ้าทำงานด้วยตัวเอง
ต้องการ #5บริษัทขนาดใหญ่และนายจ้างรายย่อยต้องการให้บริษัทเป็นเหมือนบ้านหลังที่สองของพนักงาน ความสะดวกสบายถูกสร้างขึ้นเพื่อการทำงานที่มีประสิทธิภาพ: องค์กร โรงเรียนอนุบาล,ฟิตเนส,หมอ. โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อให้พนักงานได้ใช้เวลาปฏิบัติหน้าที่มากขึ้น
ต้องการ #6ชีวิตกำลังเปลี่ยนแปลง เร่งตัวขึ้น และบริษัทต่างๆ ถูกบังคับให้ฝึกอบรมพนักงานทุกวัน แผนกทรัพยากรบุคคลมองหาวิธีให้พนักงานได้รับความรู้ใหม่ๆ อย่างต่อเนื่อง ใครจะฝึกอบรม และใช้จ่ายไปกับความรู้จำนวนเท่าใด
ทรัพยากรบุคคลต้องการ 7การคัดเลือกและการปรับตัวเกิดขึ้นอย่างรวดเร็ว ฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องหาวิธีการและประสานงานกับผู้จัดการ ทางออกที่ดีคือการปรับตัวของบุคลากรใหม่ในแผนกต่างๆ อนาคตคือการพัฒนาตนเองการศึกษาด้วยตนเอง บุคคลเป็นผู้กำหนดข้อมูลที่เขาต้องการเพื่อการพัฒนา เขาพบมันบนอินเทอร์เน็ต และจากนั้นการฝึกอบรมขององค์กรก็ไม่จำเป็นอีกต่อไป เพื่อเร่งการปรับตัว พนักงานใหม่ให้ความสนใจกับเพื่อนร่วมงานที่มีประสบการณ์ ดังนั้นการมีส่วนร่วมในการทำงานจึงเกิดขึ้นเร็วขึ้น
ต้องการ #8บทบาทของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลในการบรรลุเป้าหมายของบริษัทกำลังเพิ่มขึ้น พวกเขาวางแผนการทำงานตามทิศทางขององค์กร บทบาทของพวกเขาเติบโตขึ้นทุกปี หากพวกเขาได้รับมอบหมายให้ลดต้นทุน ทิศทางของพวกเขาคือการทำงานร่วมกับฟรีแลนซ์และลดชั่วโมงการทำงาน หากธุรกิจเปลี่ยนแปลงไป ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะวิเคราะห์สถานการณ์ตลาดแรงงาน และพัฒนาวิธีการสรรหาและจูงใจพนักงาน
ต้องการ #9โลกกำลังเปลี่ยนแปลง และบริษัทต่างๆ กำลังลดวงจรการวางแผนลง มีความจำเป็นต้องกำหนดหลักเกณฑ์การคัดเลือกบุคลากร สภาพการทำงาน และแรงจูงใจอย่างรวดเร็ว ตามที่ผู้เชี่ยวชาญระบุ แนวทางที่ถูกต้องคือการให้รางวัลแก่พนักงาน โบนัสบางส่วนลดลง เงินเดือนคงที่ เน้นอยู่ที่ผลลัพธ์ของทีม
ต้องการ #10.วิธีการให้บุคลากรมีส่วนร่วมในการดำเนินการตามเป้าหมายขององค์กรถือว่าถูกต้อง เราต้องการพนักงานที่ทุ่มเทอย่างเต็มที่ในการทำงาน กิจกรรมและการมีส่วนร่วมส่งผลดีต่อบรรยากาศของทีม
ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลจะไม่พลาดโอกาสได้อย่างไร คาดการณ์ว่าอะไรจะเกิดขึ้นในอุตสาหกรรมนี้ในหนึ่งปี มีการเปลี่ยนแปลงที่นำมาพิจารณา:
การเปลี่ยนแปลงภูมิศาสตร์ของเขตแดน การสื่อสารโดยตรงกับผู้สมัคร
การเรียนรู้ดิจิทัล
การทบทวนวัฒนธรรมองค์กร
ความเข้าใจอย่างถ่องแท้เกี่ยวกับข้อมูลเฉพาะของ HR, IT
เทรนด์ HR อันดับ 1เทคโนโลยีบิ๊กดาต้าในทรัพยากรบุคคล พวกเขาวิเคราะห์ตลาดและค้นหาผู้เชี่ยวชาญที่มีความรู้ ฝ่ายทรัพยากรบุคคลเผชิญกับความท้าทายสองประการ ประการแรกคือการดึงดูดผู้คนมาที่บริษัทอย่างเชี่ยวชาญและจูงใจพวกเขา ความรู้ด้านจิตวิทยาไม่ได้ช่วยเสมอไป คุณต้องเข้าใจพื้นฐานของการตลาด ประการที่สองคือการสามารถถามคำถามกับผู้สมัครที่เหมาะสมได้
เทรนด์ HR อันดับ 2ผลกระทบของการตลาดในด้านทรัพยากรบุคคลเพิ่มมากขึ้น เขาเจาะลึกเข้าไปในพื้นที่รับสมัคร เป็นเรื่องสมเหตุสมผลที่จะพูดคุยเกี่ยวกับแบรนด์ทรัพยากรบุคคลขององค์กรเพื่อดึงดูดผู้สมัครที่ดีที่สุด:
โต้ตอบกับมหาวิทยาลัยเพื่อดึงดูดผู้เชี่ยวชาญจำนวนมาก
เผยแพร่คำตอบจากพนักงานของคุณเพื่อสร้างความคิดเห็นที่ดีเกี่ยวกับองค์กร
สร้างประกาศรับสมัครงานและสัมภาษณ์งานได้อย่างมีประสิทธิภาพ
สิ่งนี้ส่งผลต่อสถานะขององค์กร ผู้คนจะได้เรียนรู้เกี่ยวกับสถานะดังกล่าว และพนักงานที่ดีที่สุดจะต้องการทำงานที่นั่น
เทรนด์ทรัพยากรบุคคลที่ 3มีการติดต่อฝ่ายจัดการพนักงานเป็นรายบุคคล ก่อนหน้านี้เดิมพันกับการทำงานเป็นทีมของพนักงาน แต่ไม่ใช่ตอนนี้ ผู้เชี่ยวชาญด้านปัจเจกนิยมกลายเป็นผู้ที่ไม่ต้องการความรับผิดชอบร่วมกัน พวกเขาต้องการเห็นความสำเร็จส่วนตัว ดังนั้นงานของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลคือการรู้จักทุกคนในฐานะผู้เชี่ยวชาญและสามารถจูงใจพวกเขาได้
เทรนด์ HR ครั้งที่ 4เมื่อสถานการณ์ทางธุรกิจเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะต้องสามารถปรับตัวเข้ากับสถานการณ์ใหม่ได้ ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลมีข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานที่อาจจำเป็นต้องใช้ในการแก้ไขปัญหา ในขณะเดียวกัน คุณจำเป็นต้องทราบเป้าหมายและโอกาสของบริษัทด้วย
เทรนด์ HR ครั้งที่ 5ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลสร้างสถานะส่วนบุคคลบนอินเทอร์เน็ต นี่คือทิศทางใหม่ในการค้นหาผู้สมัคร ในเวลาเดียวกัน คุณต้องยกระดับสถานะของคุณ เข้าร่วมการประชุมออนไลน์ และเขียนบล็อก
นี่เป็นวิธีที่ดีในการรับผู้สมัครที่คุณต้องการในอนาคต
ความตระหนักในการบริหารจัดการในฐานะวิชาชีพที่มีพื้นฐานมาจากความสำเร็จต่างๆ การพัฒนาองค์ความรู้ทางวิทยาศาสตร์และการปฏิบัติอย่างรวดเร็วและไม่สม่ำเสมอ ถือเป็นจุดแข็งในอารยธรรมสมัยใหม่ หลังจากได้รับการแสดงออกที่ชัดเจนที่สุดเมื่อต้นศตวรรษในแนวคิด "การจัดการทางวิทยาศาสตร์" โดย F. Taylor, "ระบบราชการในอุดมคติ" โดย M. Weber และ "ศาสตร์แห่งการบริหาร" โดย A. Fayol ความรู้ด้านนี้ เริ่มแรกตามเส้นทางของเหตุผลนิยมที่เข้มงวดในการจัดการ อย่างไรก็ตาม ภาพลวงตาในการจัดการที่สร้างขึ้นเริ่มหายไปแล้วในช่วงทศวรรษที่ 30 เหตุผลนิยมในการจัดการสำหรับข้อได้เปรียบทั้งหมดที่ปรากฏนั้นยังห่างไกลจากสิ่งเดียวและในหลายกรณีไม่ใช่วิธีที่ดีที่สุดในการเพิ่มประสิทธิภาพขององค์กรและองค์กรที่แท้จริง ในการตอบสนองต่อข้อ จำกัด ของเหตุผลนิยมในการบริหารจัดการทิศทางอื่นได้จัดตั้งขึ้นอย่างมั่นคงในระบบความรู้ด้านการจัดการ - พฤติกรรมโดยอาศัยการดึงดูดความสำเร็จของจิตวิทยาสังคมวิทยาและมานุษยวิทยาวัฒนธรรมเพื่อให้เข้าใจลึกซึ้งยิ่งขึ้น สาระสำคัญที่แท้จริงการจัดการในองค์กร ในระบบสังคมขนาดใหญ่ บนพื้นฐานข้อเสนอแนะได้รับการพัฒนาเพื่อปรับปรุง "ความสัมพันธ์ของมนุษย์" ระดม "ปัจจัยมนุษย์" พัฒนาการมีส่วนร่วมของพนักงานในการจัดการ และเพิ่มประสิทธิภาพของการเป็นผู้นำ
ทิศทางทั้งสองนี้ - เหตุผลและพฤติกรรม - ได้รับการพัฒนาแม้ว่าจะขนานกัน แต่มักจะขัดแย้งกัน ในช่วงหลังสงคราม การพัฒนาทฤษฎีระบบ ไซเบอร์เนติกส์ วิธีการทางเศรษฐศาสตร์และคณิตศาสตร์สำหรับการวิเคราะห์และเหตุผลในการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร และการใช้คอมพิวเตอร์ในการจัดการ ซึ่งทำให้เกิดการก้าวกระโดดเชิงคุณภาพโดยเฉพาะอย่างยิ่งด้วยการประดิษฐ์คอมพิวเตอร์ส่วนบุคคล การใช้แนวทางระบบในการจัดการ สิ่งนี้นำไปสู่ความซับซ้อนบางประการของวิทยาการจัดการและความรู้ด้านการจัดการ ทิศทางพฤติกรรมก็พัฒนาไปในทางเดียวกัน ความเข้าใจและการศึกษาองค์กรเป็นระบบสังคมให้ลึกซึ้งยิ่งขึ้น ในยุค 50-60 แนวคิดของ "องค์กรหลังระบบราชการ" "มนุษยนิยมในองค์กร" และแนวคิดของวิสาหกิจในฐานะ ระบบเปิดมีปฏิสัมพันธ์อย่างแข็งขันกับสภาพแวดล้อมและท้ายที่สุดคือปรับโครงสร้างภายในให้เข้ากับ "บริบทองค์กร" ซึ่งก็คือรัฐ สภาพแวดล้อมภายนอกวิสาหกิจ ขนาด เป้าหมาย และเทคโนโลยีของกิจกรรม คุณสมบัติของบุคลากรที่สร้าง "ทุนมนุษย์"
ในช่วงเปลี่ยนทศวรรษ 1970 แนวคิดเรื่อง "แนวทางสถานการณ์" ได้รับความนิยมอย่างกว้างขวาง ภายใต้กรอบการพิสูจน์ความถูกต้องของระบบการจัดการประเภทต่างๆ - ทั้งที่ได้รับการควบคุมอย่างเข้มงวดและขึ้นอยู่กับเสรีภาพภายใน - ขึ้นอยู่กับลักษณะเฉพาะของ “บริบทองค์กร” สิ่งนี้เป็นการคืนดีระหว่างผู้ที่อาศัยระบบเหตุผลและผู้ที่เห็น แหล่งที่มาหลักประสิทธิภาพในการระดมศักยภาพที่มีอยู่ในตัวประชาชน
ทัศนคติต่อวิทยาศาสตร์ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเครื่องมือทางคณิตศาสตร์ ตลอดจนเทคนิคพฤติกรรมนิยมเพื่อจัดการกับพฤติกรรมของมนุษย์ เริ่มผ่อนคลายมากขึ้นเมื่อความสำคัญมหาศาลของ " วัฒนธรรมองค์กร"ในฐานะที่เป็นลักษณะของผู้รวมระบบ การรวบรวมคุณลักษณะทั้งหมดขององค์กร - ทั้งเชิงระบบและเชิงพฤติกรรมราวกับอยู่ในโฟกัส ลูกตุ้มหมุนอีกครั้งจากเทคโนแครตไปสู่มนุษยนิยมในการจัดการ
อย่างไรก็ตาม สถานการณ์มีการเปลี่ยนแปลงอย่างมากในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา ไม่เพียงแต่ในประเทศของเราเท่านั้น แต่ทั่วโลก ทรัพยากรกำลังลดน้อยลง ตลาดกำลังหดตัว การแข่งขันเริ่มรุนแรงขึ้น ภัยคุกคามจากการว่างงานขัดขวางความคิดริเริ่ม และการตัดสินใจของนักการเมืองทำให้ชีวิตธุรกิจยากขึ้น สิ่งล่อใจนั้นรุนแรงมากที่จะซ่อนตัวจากความเป็นจริงอันโหดร้ายนี้ ทางเลือกเชิงบวกคือการต่อสู้ไม่เพียงแต่เพื่อความอยู่รอดเท่านั้น แต่ยังต้องแข็งแกร่งขึ้นและมั่นใจมากขึ้น เพื่อให้แน่ใจว่าคุณจะประสบความสำเร็จในช่วงเวลาที่ยากลำบากเหล่านี้ ชาร์ลส์ ดาร์วิน อธิบายว่าสิ่งมีชีวิตบางประเภทประสบความสำเร็จได้อย่างไรเพียงเพราะว่าพวกมันเหมาะสมกับสภาพแวดล้อมมากกว่า กระบวนการวิวัฒนาการแบบเดียวกันมีความสัมพันธ์แบบเดียวกันกับผู้จัดการในยุค 80-90 ของศตวรรษของเรา เม่นทะเลและกิ้งก่าในยามเช้า
นี่คือสิ่งที่ผู้อำนวยการฝ่ายกลางของบริษัทขนาดใหญ่ในยุโรปคนหนึ่งกล่าวเมื่อเขาถูกไล่ออกเนื่องจากแผนกนี้ประสบกับความสูญเสียและถูกตำหนิว่า: “สามปีที่แล้วสถานการณ์ตลาดดีขึ้นแล้ว จากนั้นฉันก็คงจะทำงานต่อไป ตอนนี้มีปัญหามากมายที่คุณต้องฉลาดเป็นสองเท่าเพื่อที่จะจมอยู่ใต้น้ำ ฉันทำไม่ได้” สำหรับฉันดูเหมือนว่าคำพูดของเขาจะสะท้อนสถานการณ์ในเศรษฐกิจของทั้งโลกได้อย่างแม่นยำมาก
อะไรคือลักษณะเฉพาะของแนวคิดการจัดการมากที่สุด - ทั้งทางทฤษฎีและทางปฏิบัติ? แนวโน้มใหม่สองประการดูเหมือนจะเห็นได้ชัดเจนที่สุด ประการแรก นี่คือการทำให้การจัดการเป็นสากล ความเข้าใจร่วมกันเกี่ยวกับความเป็นจริงใหม่ที่เกิดจากการแบ่งงานระหว่างประเทศที่ลึกซึ้งยิ่งขึ้น การแข่งขันที่เพิ่มขึ้นและการพึ่งพาซึ่งกันและกันในเศรษฐกิจโลก การพัฒนาบริษัทข้ามชาติ การสร้างระบบข้อมูลระหว่างประเทศ และอื่นๆ โครงสร้างที่มีลักษณะบูรณาการ ผ่านการตีพิมพ์ผลงานด้านการจัดการจำนวนมาก การเผยแพร่โปรแกรมการฝึกอบรมด้านการจัดการที่ผู้คนนับล้านเข้าถึงได้ ลักษณะทั่วไป ประสบการณ์การบริหารจัดการ ประเทศต่างๆด้วยการสำรวจ การพัฒนา "สถานการณ์" การติดต่อระหว่างประเทศอย่างกว้างขวางของนักวิทยาศาสตร์และผู้ปฏิบัติงาน ภูมิปัญญาด้านการจัดการกำลังกลายเป็นสมบัติของทุกคนที่ต้องการมันมากขึ้นเรื่อยๆ
ประการที่สอง ลักษณะเด่นในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมาคือการดึงดูดมากขึ้นเรื่อยๆ สำหรับ: สามัญสำนึก ความจริงที่เรียบง่าย สูตรอาหารที่ย่อยง่าย ที่ผู้ที่แบกรับภาระในการจัดการที่ยากลำบากหรือผู้ที่เลือกเส้นทางนี้สามารถเข้าถึงได้เพื่อทำความเข้าใจและนำไปใช้
การจัดการในฐานะวิทยาศาสตร์ในความหลากหลายทั้งหมดกำลังพัฒนาในแบบของตัวเองและมีแนวโน้มที่ดี อย่างไรก็ตาม ปัจจุบันนี้แม้แต่ประชาชนทั่วไปก็ยังแสดงความสนใจอย่างมากต่อแนวคิดและสูตรอาหารในการจัดการ การจัดการที่มีประสิทธิภาพ- แน่นอนว่าสิ่งนี้เกิดขึ้นโดยไม่ได้รับอิทธิพลจากหนังสือที่มีชีวิตชีวาและน่าสนใจที่เขียนในหัวข้อนี้โดยผู้เขียนเช่น D. Carnegie, W. Ouchi, T. Peter, R. Waterman ผู้บันทึกความทรงจำของ L. Iacocca ประธานของ บริษัทรถยนต์ยักษ์ใหญ่อย่างไครสเลอร์ และบริษัทอื่นๆ อีกจำนวนหนึ่ง แม้แต่คำว่า "การจัดการโดยผู้ขายดีที่สุด" ก็ปรากฏโดยการเปรียบเทียบกับ "การจัดการตามวัตถุประสงค์" "การจัดการโดยการเบี่ยงเบน"
เราไม่ควรลืมว่าในปัจจุบัน ไม่เพียงแต่คุณสมบัติของผู้จัดการและวิธีการได้มาเท่านั้น แต่ยังรวมไปถึงบทบาทของผู้จัดการในฐานะผู้นำที่ได้รับการฝึกอบรมอย่างมืออาชีพเท่านั้นที่เป็นประเด็นถกเถียงอย่างจริงจัง ผู้ก่อตั้งแนวคิดการจัดการในฐานะกิจกรรมพิเศษคือชาวอเมริกัน พวกเขาเป็นผู้สร้างภาพลักษณ์ของผู้จัดการในฐานะมืออาชีพที่มีการศึกษาพิเศษ (มักจะนอกเหนือจากวิศวกรรมศาสตร์ กฎหมาย เศรษฐศาสตร์ ฯลฯ ) ได้ลงทุนเงินจำนวนมหาศาลในการสร้างโครงสร้างพื้นฐานสำหรับการจัดการในรูปแบบของโรงเรียนธุรกิจหลายร้อยแห่ง , บริษัทที่ปรึกษานับหมื่น, เครือข่ายข้อมูลที่กว้างขวางใช้งานทั่วไป, การวิจัยทางวิทยาศาสตร์และสิ่งพิมพ์ที่หลากหลายในด้านการจัดการ, บริการทางธุรกิจที่หลากหลาย
อย่างไรก็ตาม ในช่วงทศวรรษที่ 90 แม้แต่คนอเมริกันก็ยังสงสัยในความถูกต้องของเส้นทางของตน และเริ่มตำหนิโรงเรียนธุรกิจสำหรับแนวทางที่ไม่ถูกต้องของผู้จัดการ การปลีกตัวจากชีวิต และความหลงใหลใน "วิทยาศาสตร์การจัดการ" อย่างไม่ยุติธรรม ท้ายที่สุดแล้ว ชาวญี่ปุ่น - อาจเป็นประเทศที่เรียนรู้และมีความสามารถในการเรียนรู้มากที่สุด - ไม่เคยมีแนวคิดในการจัดตั้งผู้จัดการมืออาชีพเลย พวกเขามีโรงเรียนธุรกิจเพียงสามแห่งในประเทศ และฝึกอบรมผู้จัดการผ่านประสบการณ์เป็นหลัก โดยมีจุดมุ่งหมายเพื่อชี้แนะพวกเขาผ่านห่วงโซ่การเปลี่ยนแปลงงานในแผนกต่างๆ ของบริษัท สอนพวกเขาไม่เพียงแต่ธุรกิจเท่านั้น แต่ยังสอนศิลปะแห่งความสัมพันธ์ของมนุษย์ด้วย และค่อยๆ ปลูกฝัง คุณสมบัติที่จำเป็นสำหรับผู้นำในนั้น
ชาวยุโรปครอบครองตำแหน่งกลางระหว่างวัฒนธรรมการจัดการทั้งสองนี้ ในอีกด้านหนึ่ง พวกเขามีโรงเรียนธุรกิจและศูนย์ฝึกอบรมการจัดการเช่นเดียวกับชาวอเมริกัน แม้ว่าจะไม่ได้อยู่ในจำนวนดังกล่าว ในทางกลับกัน การจัดการในฐานะกิจกรรมประเภทหนึ่งยังไม่สูงมากในรายการอาชีพที่ต้องการ และตัวอย่างเช่น อังกฤษไม่ติดท็อปเท็นด้วยซ้ำ ถึงกระนั้น ชีวิตก็ยังต้องเผชิญ และ "โรงเรียนธุรกิจ" ดีๆ บริษัทที่ปรึกษาและบริการทางธุรกิจอื่นๆ ในทุกประเทศไม่เพียงแต่ไม่ล้มละลายเท่านั้น แต่ยังเจริญรุ่งเรืองแม้ต้องเผชิญกับการผลิตที่ลดลงอีกด้วย จำเป็นต้องจัดการอย่างมีประสิทธิผล นอกจากนี้ จำเป็นต้องสอนสิ่งนี้ ได้รับความรู้ พัฒนาทักษะการจัดการที่มีประสิทธิผล การหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาด และค้นหาเส้นทางที่ดีที่สุดสู่ความสำเร็จ
อย่างไรก็ตาม ผู้จัดการชาวยุโรปกำลังเผชิญกับช่วงเวลาแห่งความต้องการ การเปลี่ยนแปลง และการคุกคามที่เข้มงวด สิ่งนี้ส่งผลกระทบต่อชีวิตองค์กรทุกด้าน ทำให้เกิดปฏิกิริยาตั้งแต่ความสุขและความหวัง ไปจนถึงความไม่แน่นอนและความสิ้นหวัง
ตลอดระยะเวลายี่สิบปีที่ผ่านมา โครงสร้างและกิจกรรมของทั้งภาครัฐและเอกชน บริษัทของรัฐมีการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญเกิดขึ้น บางทีสิ่งที่สำคัญที่สุดคือการเติบโตของการแข่งขันระดับนานาชาติ ซึ่งนำไปสู่ความจริงที่ว่ามีเพียงบริษัทที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดเท่านั้นที่จะอยู่รอดได้
ในยุโรป ผู้จัดการจะต้องรับมือกับความท้าทายที่ไม่เหมือนใคร ตัวอย่างเช่น โครงสร้างส่วนบนทางเศรษฐกิจและการเมืองของประชาคมเศรษฐกิจยุโรปก่อให้เกิดกฎหมายพิเศษที่สร้างโอกาส กีดขวางผู้อื่น และมีข้อจำกัดและปริศนาของตัวเอง การตัดสินใจของฝ่ายบริหารได้รับอิทธิพลอย่างต่อเนื่องจากประเพณีและตัวอย่างทางประวัติศาสตร์
มักจะมีการคาดการณ์ที่มืดมนเกี่ยวกับมาตรฐานการครองชีพในอนาคตและโอกาสทางธุรกิจในยุโรป ผู้สังเกตการณ์หลายคนแนะนำว่าโลกธุรกิจกำลังอยู่ในช่วงที่ผลกำไรลดลง ขาดพลังงาน อัตราเงินเฟ้อที่ลุกลาม การว่างงาน ความไม่สงบทางสังคม และความไม่มั่นคงทางการเมืองที่เพิ่มขึ้น
อย่างไรก็ตาม ผู้พยากรณ์วันโลกาวินาศพลาดคุณลักษณะที่สำคัญอย่างหนึ่งของมนุษย์ นั่นก็คือความสามารถในการสร้างสรรค์สิ่งใหม่ๆ และเอาชนะความท้าทาย มุมมองในแง่ร้ายมักจะไร้เดียงสามาก และอาจนำสถานการณ์เชิงลบที่พวกเขาคาดการณ์เข้ามาใกล้ยิ่งขึ้น ความผันผวนและความเกลียดชังที่เพิ่มขึ้นจากสภาพแวดล้อมภายนอกที่รุนแรงส่งผลให้ทุกองค์กรทั่วโลกเรียกร้องผู้นำของตนมากขึ้นเรื่อยๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่งพวกเขาจะต้องมีความเชี่ยวชาญมากขึ้นในการรับมือกับอนาคตที่คาดเดาไม่ได้ ดังคำกล่าวที่ว่า “ความคงที่ของการเปลี่ยนแปลงเท่านั้นที่จะคงที่” ผู้จัดการจะต้องพัฒนาทัศนคติ ความสามารถ และทักษะที่จะช่วยให้บริหารจัดการได้อย่างชัดเจนและมีประสิทธิภาพในปีต่อๆ ไป
หากคุณลองคิดดู ผู้คนจะได้รับอิสระในการเลือก โดยเฉพาะอย่างยิ่งในเรื่องแฟชั่น แต่การมีอิสระในการเลือกส่วนบุคคลไม่ได้หมายความว่าคุณจะไม่ได้รับอิทธิพลจากสังคม
แฟชั่นแนะนำว่าไม่ว่าบรรทัดฐานหรือเทรนด์จะเป็นเช่นไร ไม่ว่าคุณจะมีงบประมาณเท่าไร ไม่ว่าคุณจะอาศัยอยู่ที่ไหน คุณก็ทำตามนั้น สิ่งนี้ชัดเจนที่สุดใน ตัวอย่างง่ายๆ— ลูกค้าหลั่งไหลเข้ามามากที่สุดในร้านค้าเกิดขึ้นหลังจากการตีพิมพ์ในนิตยสารที่อธิบายถึงเทรนด์ใหม่ เป็นการยากที่จะเข้าใจว่านี่เป็นเรื่องบังเอิญที่เพิ่งเริ่มต้นฤดูกาลใหม่หรือเป็นวิธีการทางการตลาดแบบพิเศษ แต่เป็นอย่างหลัง เพราะแม้แต่คนที่พยายามไม่ยอมแพ้ต่อเทรนด์และคิดว่าสไตล์ของพวกเขามีเอกลักษณ์เฉพาะตัว ในทางใดทางหนึ่งก็ทำตามแฟชั่นของตัวเอง - เนื่องจากพวกเขายังคงยึดมั่นในกฎเกณฑ์บางประการในเรื่องเสื้อผ้าและสไตล์ ซึ่งเป็นสิ่งที่ทำให้พวกเขาแตกต่างจากมวลรวม คนธรรมดาจะไม่แต่งตัว แม้ว่าคุณจะอ้างว่าหลีกเลี่ยงกระแสนิยมในฐานะบุคคล แต่คุณต้องยอมรับว่าการที่ผู้คนรอบตัวคุณที่ติดตามแฟชั่นดูน่าพึงพอใจมากขึ้นในกลุ่มคนทั่วไปยังคงมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจซื้อของคุณ
หากคุณคิดว่าแนวโน้มเป็นเครื่องมือในการจัดการในตอนแรก โดยหลักการแล้ว แนวคิดนี้มีความชัดเจนอย่างยิ่ง บริษัทต่างๆ กำหนดเทรนด์ที่จะให้ผลตอบแทนเร็วขึ้นและดีขึ้น เช่น เริ่มส่งเสริมความนิยมของเสื้อยืดที่ทำจากผ้าราคาถูก หรือใส่แบรนด์ของตัวเองลงในสินค้าแฟชั่นทุกชิ้นเพื่อให้ผู้ที่สัญจรผ่านไปมาเห็นคนที่แต่งตัวมีสไตล์ เข้าใจทันทีว่าจะไปรับเสื้อผ้าได้ที่ไหน เป็นเรื่องง่ายมากที่จะควบคุมผู้คนด้วยความช่วยเหลือจากเทรนด์ และวิธีที่ง่ายที่สุดคือการควบคุมคนหนุ่มสาวและวัยรุ่น ไม่ว่ามันจะฟังดูเป็นแบบเหมารวมแค่ไหน วัยรุ่นและคนหนุ่มสาวส่วนใหญ่มักจะตกหลุมกลอุบายของนักการตลาดเพื่อที่จะเข้ากับคนรอบข้างและไม่ดูเหมือน "แกะดำ" บริษัทที่หิวเงินมุ่งเน้นไปที่พวกเขา - พวกเขาผลิตเสื้อผ้าราคาแพงซึ่งสร้างกระแสให้กับพวกเขา น่าเสียดายที่การที่คนหนุ่มสาวมุ่งความสนใจไปที่เทรนด์นี้อาจเป็นทั้งวิธีหนึ่งในการแสดงออกและป้องกันไม่ให้บุคคลกลายเป็นปัจเจกบุคคล
ปัญหาการแสดงออกค่อนข้างซับซ้อน เป็นที่ยอมรับกันโดยทั่วไปว่าหากบุคคลมีความเป็นปัจเจกบุคคลก็จะมีความน่าสนใจและเป็นที่ยอมรับในฐานะบุคคลมากกว่าผู้อื่นในทางใดทางหนึ่ง แต่นี่เป็นเรื่องจริงเหรอ?
ในความเป็นจริงแล้ว เทรนด์ใดๆ สไตล์ใดๆ หรือความแตกต่างใดๆ ในตอนนี้ล้วนเป็นสิ่งที่ผสมผสานกับสิ่งที่เคยมีมา มนุษยชาติมีประวัติศาสตร์อันยาวนานเกินกว่าจะเป็นไปได้หลังจากหลายปีมานี้ที่จะเกิดสิ่งใหม่ๆ ขึ้นมา อย่างน้อยสไตล์ส่วนตัวของบุคคลนั้นได้รับแรงบันดาลใจจากรูปลักษณ์ที่มีอยู่หรือกระแสในอดีตของผู้อื่นเสมอ องค์ประกอบหนึ่งมาจากสไตล์ของดาราบางคนในช่วงปี 2000 ส่วนอีกองค์ประกอบหนึ่งมาจากเทรนด์ปัจจุบัน และเมื่อรวมกันแล้วคุณจะได้ภาพลักษณ์ใหม่ นั่นคือการบอกว่าบุคคลดังกล่าวเป็นรายบุคคลโดยสมบูรณ์จะไม่ถูกต้องเล็กน้อย แต่นี่ไม่ได้เป็นการปฏิเสธความจริงที่ว่าเขาสนองความต้องการในการแสดงออก ดังนั้นคำตอบสำหรับคำถามที่ว่าเทรนด์เป็นวิธีการแสดงออกหรือไม่สามารถตอบได้ว่า "ใช่" ดังกึกก้อง - ช่วยให้บุคคลค้นพบสไตล์ของตัวเองได้อย่างมาก
โดยสรุป เราสามารถสรุปได้ว่าแนวโน้มเป็นทั้งวิธีในการแสดงออกและเป็นเครื่องมือในการจัดการ ควรสังเกตด้วยว่าแนวคิดทั้งสองนี้เชื่อมโยงถึงกัน - ความต้องการของผู้คนในการแสดงออกนำไปสู่ความสามารถของ บริษัท ในการจัดการพวกเขา และในทางกลับกัน ความสามารถของ บริษัท ในการจัดการผู้คนนำไปสู่ความต้องการนี้ มันกลายเป็นวงจรอุบาทว์ - แต่ก็ยากที่จะโต้แย้งกับความจริงที่ว่า ท้ายที่สุดแล้ว ฝ่ายบริหารมีบทบาทสำคัญในการกำหนดแนวโน้มมากขึ้น การสนองความจำเป็นในการแสดงออกไม่สามารถเปรียบเทียบกับผลกำไรที่ผู้คนนำมาสู่บริษัทต่างๆ การเข้าถึงเสื้อผ้าใหม่และสินค้าอื่นๆ แต่โดยพื้นฐานแล้ว นี่ไม่ใช่สิ่งที่เลวร้ายอย่างยิ่ง - แฟชั่นมีอยู่ในประวัติศาสตร์ของมนุษย์ส่วนใหญ่ และแนวคิดนี้ไม่น่าจะหายไปแม้ในอีกสองสามพันปีข้างหน้า คนส่วนใหญ่เลือกที่จะติดตามกระแสเพื่อให้ได้ชื่อเสียงและอำนาจที่ดีในทุกทีม การตัดสินใจทำสิ่งนี้หรือไม่นั้นเป็นการตัดสินใจส่วนบุคคลของแต่ละคน แต่ไม่ว่าการตัดสินใจนั้นจะเป็นเรื่องส่วนตัวแค่ไหน การตัดสินใจนี้อาจส่งผลกระทบต่อตำแหน่งของบุคคลในสังคมด้วยซ้ำ
