ผลแบบสอบถามความพึงพอใจในงานบูรณาการ การศึกษาเชิงประจักษ์ระดับความพึงพอใจในงานและปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการก่อตัวของงาน

วัตถุประสงค์ของงาน:ศึกษาและประเมินความพึงพอใจโดยรวมต่องานและองค์ประกอบ

แนวคิดพื้นฐาน

การจัดการขององค์กรใด ๆ ควรสร้างขึ้นโดยคำนึงถึงหลักการสูงสุด ประสิทธิภาพการดำเนินงาน- โดยทั่วไปแล้ว การวัดประสิทธิภาพของกิจกรรมสามารถเข้าใจได้ว่าเป็นระดับของความสำเร็จตามเป้าหมาย ซึ่งมีความสัมพันธ์กับต้นทุน การบรรลุเป้าหมายไม่ได้บ่งบอกในตัวมันเอง กิจกรรมที่มีประสิทธิภาพ- จำเป็นต้องคำนึงเสมอว่า "ราคา" ที่เป็นไปได้คืออะไร ซึ่งสามารถวัดได้ในเวลา วัสดุ แรงงาน การเงิน และต้นทุนอื่นๆ

องค์กรใดก็ตามเชื่อมโยงกับสังคมอย่างแยกไม่ออก ดังนั้นตามกฎแล้วประสิทธิผลของนิติบุคคลหนึ่งหรืออีกนิติบุคคลหนึ่งจึงเป็นองค์ประกอบของประสิทธิผลของสังคมโดยรวม จากนี้ประสิทธิภาพในการดำเนินงานสามารถกำหนดได้โดยใช้เกณฑ์ต่อไปนี้: กลยุทธ์ในการบรรลุเป้าหมาย; ความเป็นอยู่ที่ดีตามอัตวิสัยความสะดวกสบาย ความน่าดึงดูดใจของงาน ประสิทธิภาพกิจกรรมบูรณาการ

ตัวบ่งชี้อินทิกรัลสะท้อนให้เห็นถึงประสิทธิผลของกิจกรรมการทำงานคือความพึงพอใจในงานซึ่งประกอบด้วยการประเมินความสนใจในงานที่ทำความพึงพอใจกับความสัมพันธ์กับพนักงานและผู้บริหารระดับแรงบันดาลใจใน กิจกรรมระดับมืออาชีพความพึงพอใจต่อเงื่อนไข การจัดองค์กรในการทำงาน เป็นต้น

คำแนะนำ:อ่านข้อความที่เสนอแต่ละข้อและประเมินว่าข้อความดังกล่าวเป็นจริงสำหรับคุณเพียงใด ในกระดาษอีกแผ่น ให้จดหมายเลขใบแจ้งยอดและตัวอักษรของคำตอบที่คุณเลือก

แบบสอบถาม:

1. สิ่งที่ฉันทำในที่ทำงานทำให้ฉันสนใจ:
ก. ใช่
ข) บางส่วน
ค) ไม่

2. ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา ฉันประสบความสำเร็จในอาชีพการงาน:
ก. ใช่
ข) บางส่วน
ค) ไม่

3. ฉันได้พัฒนาความสัมพันธ์ที่ดีกับสมาชิกในทีมของเรา:
ก. ใช่
b) ไม่ใช่กับทุกคน
ค) ไม่

4. ความพอใจในงานมีความสำคัญมากกว่ารายได้ที่สูง:
ก. ใช่
ข) ไม่เสมอไป
ค) ไม่

5. ตำแหน่งอย่างเป็นทางการที่ฉันครอบครองไม่สอดคล้องกับความสามารถของฉัน:
ก. ใช่
ข) บางส่วน
ค) ไม่

6. สิ่งที่ดึงดูดฉันมากที่สุดในการทำงานคือโอกาสในการเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ:
ก. ใช่
ข) เป็นครั้งคราว
ค) ไม่

7. ทุกๆ ปี ฉันรู้สึกว่าความรู้ทางวิชาชีพของฉันเติบโตขึ้นอย่างไร:
ก. ใช่
ข) ไม่แน่ใจ
ค) ไม่

8.คนที่ฉันทำงานด้วยเคารพฉัน:
ก. ใช่
b) บางสิ่งบางอย่างในระหว่างนั้น
ค) ไม่

9. มักจะมีสถานการณ์ในชีวิตที่คุณไม่สามารถทำงานทั้งหมดที่ได้รับมอบหมายให้เสร็จได้:
ก. ใช่
ข) เฉลี่ย
ค) ไม่

10. เมื่อเร็ว ๆ นี้ ฝ่ายบริหารได้แสดงความพึงพอใจต่องานของฉันซ้ำแล้วซ้ำเล่า:
ก. ใช่
ข) ไม่ค่อย
ค) ไม่

11. งานที่ฉันทำไม่สามารถดำเนินการโดยบุคคลที่มีคุณสมบัติต่ำกว่า:
ก. ใช่
ข) เฉลี่ย
ค) ไม่

12. กระบวนการทำงานทำให้ฉันมีความสุข:
ก. ใช่
ข) เป็นครั้งคราว
ค) ไม่

13. ฉันไม่พอใจกับการจัดระบบงานในทีมของเรา:
ก. ใช่
ข) ไม่จริงๆ
ค) ไม่

14. ฉันมักจะมีความขัดแย้งกับเพื่อนร่วมงาน:
ก. ใช่
ข) บางครั้ง
ค) ไม่

15. ฉันไม่ค่อยได้รับรางวัลสำหรับงานของฉัน:

ก. ใช่
ข) บางครั้ง
ค) ไม่

16. แม้ว่าฉันจะได้รับเงินเดือนสูงกว่านี้ ฉันก็จะไม่เปลี่ยนงาน:
ก. ใช่
ข) อาจจะ
ค) ไม่

17. ผู้บังคับบัญชาโดยตรงของฉันมักไม่เข้าใจหรือไม่ต้องการเข้าใจฉัน:
ก. ใช่
ข) บางครั้ง
ค) ไม่

18. ทีมงานของเราได้สร้างสภาพการทำงานที่ดี:
ก. ใช่
ข) ไม่จริงๆ
ค) ไม่

การประมวลผลและการตีความผลลัพธ์

แนวคิดพื้นฐาน

การจัดการขององค์กรใด ๆ ควรสร้างขึ้นโดยคำนึงถึงหลักการสูงสุด ประสิทธิภาพการดำเนินงาน- โดยทั่วไปแล้ว การวัดประสิทธิภาพของกิจกรรมสามารถเข้าใจได้ว่าเป็นระดับของความสำเร็จตามเป้าหมาย ซึ่งมีความสัมพันธ์กับต้นทุน การบรรลุเป้าหมายไม่ได้บ่งบอกถึงประสิทธิภาพที่มีประสิทธิผลในตัวมันเอง จำเป็นต้องคำนึงเสมอว่า "ราคา" ที่เป็นไปได้คืออะไร ซึ่งสามารถวัดได้ในเวลา วัสดุ แรงงาน การเงิน และต้นทุนอื่นๆ

ตัวบ่งชี้อินทิกรัลสะท้อนให้เห็นถึงประสิทธิผลของกิจกรรมการทำงานคือความพึงพอใจในงานซึ่งประกอบด้วยการประเมินความสนใจในงานที่ทำความพึงพอใจกับความสัมพันธ์กับพนักงานและผู้บริหารระดับความทะเยอทะยานในกิจกรรมทางวิชาชีพความพึงพอใจต่อเงื่อนไของค์กรการทำงาน ฯลฯ

แบบสอบถาม:

1. สิ่งที่ฉันทำในที่ทำงานทำให้ฉันสนใจ:
ก. ใช่
ข) บางส่วน
ค) ไม่

4. ความพอใจในงานมีความสำคัญมากกว่ารายได้ที่สูง:
ก. ใช่
ข) ไม่เสมอไป
ค) ไม่

6. สิ่งที่ดึงดูดฉันอย่างแรกเลยคืองานของฉันคือโอกาสในการเรียนรู้สิ่งใหม่:
ก. ใช่
ข) เป็นครั้งคราว
ค) ไม่

8.คนที่ฉันทำงานด้วยเคารพฉัน:
ก. ใช่
b) บางสิ่งบางอย่างในระหว่างนั้น
ค) ไม่

12. กระบวนการทำงานทำให้ฉันมีความสุข:
ก. ใช่
ข) เป็นครั้งคราว
ค) ไม่

13. ฉันไม่พอใจกับการจัดระบบงานในทีมของเรา:
ก. ใช่
ข) ไม่จริงๆ
ค) ไม่

14. ฉันมักจะมีความขัดแย้งกับเพื่อนร่วมงาน:
ก. ใช่
ข) บางครั้ง
ค) ไม่

15. ฉันไม่ค่อยได้รับรางวัลสำหรับงานของฉัน:

ก. ใช่
ข) บางครั้ง
ค) ไม่

18. ทีมงานของเราได้สร้างสภาพการทำงานที่ดี:
ก. ใช่
ข) ไม่จริงๆ
ค) ไม่

การประมวลผลและการตีความผลลัพธ์

ถอดรหัสไปที่คีย์

เพื่อรับวิธีการ การประเมินโดยรวมความพึงพอใจต่องานและส่วนประกอบของงาน ให้แปลงคำตอบเป็นคะแนนตามตารางต่อไปนี้

งบ	ตัวเลือกคำตอบ	งบ	ตัวเลือกคำตอบ
ก	ข	วี		ก	ข	วี

การตัดสินเกี่ยวกับความพึงพอใจในงานโดยรวมและบางส่วน (JS) จะขึ้นอยู่กับการเปรียบเทียบคะแนนที่ได้รับกับตัวบ่งชี้สูงสุดที่กำหนดในคีย์การประมวลผล

ระดับเฉลี่ยของ UT กำหนดไว้ในช่วง 45-55% ของคะแนนรวม UT ระดับต่ำมีลักษณะเป็นช่วง 1-44% และระดับสูงมากกว่า 56%

ออกกำลังกาย:

* ตรวจสอบระดับความพึงพอใจของรายวิชา กิจกรรมแรงงาน.

* วิเคราะห์ผลลัพธ์ที่ได้รับ

ในงานนี้มีการใช้วิธีการดังต่อไปนี้: ศึกษาความพึงพอใจในงานในองค์กรโดยใช้แบบทดสอบ: ความพึงพอใจในงานที่สำคัญของผู้เขียน: N.P. Fetiskin, V.V. Kozlov, G.M องค์กรนี้ตามทฤษฎีของ V. Gerchikov..

แบบทดสอบ "ความพึงพอใจในงานบูรณาการ" อิงจากแบบจำลองพฤติกรรม ซึ่งผู้เชี่ยวชาญได้อธิบายปัจจัย 12 ประการที่กระตุ้นให้คนทำงาน ปัจจัยเหล่านี้เป็นปัจจัยต่างๆ เช่น ความจำเป็นในการจัดโครงสร้างการทำงานที่ชัดเจน ความต้องการสภาพการทำงานที่ดี ความจำเป็นในการติดต่อทางสังคม ความต้องการความสัมพันธ์ระยะยาวและมั่นคง ความต้องการเอาชนะการเรียกร้องของผู้อื่น ความต้องการ สำหรับค่าจ้างที่สูง, ความจำเป็นในการตั้งเป้าหมายที่ยากลำบากสำหรับตัวเอง, ความต้องการอิทธิพลและอำนาจ, ความต้องการความหลากหลายและการเปลี่ยนแปลง, ความจำเป็นในการสร้างสรรค์, ความจำเป็นในการปรับปรุงและการเติบโตส่วนบุคคล, ความต้องการที่จะรู้สึกถึงความต้องการ.

การทดสอบตามทฤษฎีของ Vladimir Gerchikov นั้นจำเป็นต่อการกำหนดประเภทของแรงจูงใจของพนักงานธนาคาร ผลการทดสอบจะเป็นแรงจูงใจประเภทเด่นของพนักงานแต่ละคนในองค์กรตลอดจนความสามารถในการระบุประเภทหลักระหว่างบุคลากรทั้งหมด เป็นที่ทราบกันดีว่าในทางปฏิบัติแล้วไม่มีประเภทแรงจูงใจที่แท้จริง การทดสอบจะกำหนดเฉพาะประเภทของแรงจูงใจที่โดดเด่นเท่านั้น นั่นคือเพียงองค์ประกอบเดียวของโปรไฟล์สร้างแรงบันดาลใจของพนักงาน ตามข้อมูลของ V. Gerchikov พนักงานแต่ละคนในระดับหนึ่งหรืออย่างอื่นได้รวมแรงจูงใจประเภทต่างๆ ดังต่อไปนี้: เป็นเครื่องมือ มืออาชีพ รักชาติ เศรษฐกิจ และก้อนเนื้อ สำหรับแรงจูงใจแต่ละประเภท จะมีชุดสิ่งจูงใจที่เหมาะสมที่สุด และข้อมูลนี้มีประโยชน์ในการทราบเพื่อสร้างนโยบายการให้รางวัลอย่างมีประสิทธิภาพ นอกจากนี้ กิจกรรมแต่ละประเภทยังสอดคล้องกับแรงจูงใจในการทำงานบางประเภท และผู้จัดการสามารถระบุได้ว่าเขากำลังจ้างคนที่เหมาะสมหรือไม่

เพื่อพิจารณาว่าแรงจูงใจประเภทใดมีอิทธิพลเหนือทีม นักวิทยาศาสตร์ได้พัฒนาวิธีการและการทดสอบหลายวิธี ตามวิธีการหลักเราพิจารณามุมมองของ V.I. เกอร์ชิโควา. เขาเชื่อว่าจำเป็นต้องแยกแยะระหว่างประเภทของแรงจูงใจในการทำงานที่มีอยู่ในหมู่พนักงานและมาตรการจูงใจที่ขึ้นอยู่กับฝ่ายบริหารของบริษัท V.I. Gerchikov ระบุแรงจูงใจหลักห้าประเภทในการทำงานโดยเชื่อว่าพวกเขาสามารถรวมกันได้ในทุกคน แต่ตามกฎแล้วหนึ่งในนั้นมีอิทธิพลเหนือ: เป็นเครื่องมือ, มืออาชีพ, เศรษฐกิจ, รักชาติ, ก้อนเนื้อ

แบบสอบถามทดสอบประกอบด้วยคำถาม 18 ข้อและประกอบด้วยช่วงต่อไปนี้:

- ลักษณะทางสังคมและประชากร
- ทัศนคติของพนักงานต่องานของเขาทำงานเป็นกิจกรรม
- ทัศนคติของพนักงานต่อค่าจ้าง
- พนักงานและองค์กรทีมงาน
- พนักงานและความเป็นเจ้าของร่วมขององค์กร
- พนักงานและตำแหน่งของเขา

ในขั้นตอนแรก แต่ละแบบสอบถามที่กรอกเสร็จแล้วจะได้รับการประมวลผล และโปรไฟล์แรงจูงใจของผู้ตอบจะถูกคำนวณ ผลลัพธ์ที่ได้คือโครงสร้างแรงจูงใจในการทำงานสำหรับพนักงานที่ทำการสำรวจในการทดสอบนี้ โดยแสดงด้วยค่าสัมประสิทธิ์ (ดัชนีแรงจูงใจ) น้อยกว่า 1 ค่าสัมประสิทธิ์เหล่านี้จะต้องแปลงเป็นอันดับ (ตั้งแต่ 1 ถึง 5) ซึ่งแสดงว่าแรงจูงใจประเภทใดที่มีชัยเหนือ ของพนักงานคนนี้และอันไหนแสดงได้ไม่ดีในโครงสร้างแรงจูงใจ ในขั้นตอนที่สอง เราสามารถกำหนดดัชนีเฉลี่ยของแรงจูงใจแต่ละประเภทในทีมได้แล้ว ดังนั้น เราจะกำหนดประเภทแรงจูงใจที่โดดเด่น พร้อมทั้งกำหนดอันดับให้กับแต่ละประเภทด้วย

รูปที่ 2 แสดงประเภทของแรงจูงใจ ค่าของดัชนี และอันดับ

ประเภทที่โดดเด่นคือประเภทเครื่องดนตรี (ดัชนี - 0.32) อันดับที่ 1 และอันดับที่ 2 - ประเภทมืออาชีพ- ประเภทเครื่องมือเป็นลักษณะของตำแหน่งที่จัดขึ้นโดยบุคลากรที่ถูกสัมภาษณ์เนื่องจากมีการสัมภาษณ์ผู้เชี่ยวชาญด้านสินเชื่อเช่น บุคลากรธรรมดา ดังนั้นจึงจำเป็นต้องสร้างระบบแรงจูงใจในลักษณะที่รูปแบบของสิ่งจูงใจสอดคล้องกับประเภทแรงจูงใจ แบบฟอร์มดังกล่าวสามารถกำหนดได้จากตารางที่ 2 ซึ่งรวบรวมโดย V.I. เกอร์ชิคอฟ.

ตารางที่ 2 - ความสอดคล้องของประเภทแรงจูงใจและรูปแบบของการกระตุ้น

รูปแบบของสิ่งจูงใจ	ประเภทสร้างแรงบันดาลใจ
เครื่องดนตรี	มืออาชีพ
เชิงลบ	เป็นกลาง	ต้องห้าม	ใช้งานได้	ต้องห้าม
เงินสด		ใช้งานได้	เป็นกลาง	ใช้งานได้	เป็นกลาง
เป็นธรรมชาติ	ใช้งานได้	เป็นกลาง	ใช้งานได้	เป็นกลาง
ศีลธรรม	ต้องห้าม	ใช้งานได้		เป็นกลาง	เป็นกลาง
ความเป็นพ่อ	ต้องห้าม	ต้องห้าม	ใช้งานได้	ต้องห้าม
องค์กร	เป็นกลาง		เป็นกลาง	ใช้งานได้	ต้องห้าม
การมีส่วนร่วมในการจัดการ	เป็นกลาง	ใช้งานได้	ใช้งานได้		ต้องห้าม

ดังนั้น ดังที่เห็นได้จากรูปที่ 1 และตารางที่ 2 รูปแบบพื้นฐาน (หลัก) ของสิ่งจูงใจบุคลากรคือตัวเงิน - ค่าจ้างรวมถึงโบนัสและเบี้ยเลี้ยงทุกประเภท สามารถใช้รูปแบบการกระตุ้นตามธรรมชาติได้เช่นกัน เช่น - การซื้อหรือเช่าที่อยู่อาศัยการจัดหารถยนต์ เนื่องจากประเภทมืออาชีพมีชัยเหนืออันดับที่ 2 ในทีมนี้ จึงจำเป็นต้องคำนึงถึงด้วย รูปแบบองค์กรสิ่งจูงใจ - สภาพการทำงานเนื้อหาและองค์กร การมีส่วนร่วมในการเป็นเจ้าของร่วมและการมีส่วนร่วมในการจัดการ แรงจูงใจทางศีลธรรมก็ใช้ได้เช่นกันเช่น ประกาศนียบัตร, รางวัล, บอร์ดเกียรติยศ ฯลฯ

แรงจูงใจในรูปแบบดังกล่าวเช่นความเป็นพ่อ - การประกันสังคมและการรักษาพยาบาลเพิ่มเติมการสร้างเงื่อนไขสำหรับการพักผ่อนหย่อนใจรวมถึงสิ่งที่เป็นลบ - ความไม่พอใจการลงโทษการขู่ว่าจะตกงานเป็นสิ่งต้องห้าม การกระตุ้นรูปแบบดังกล่าวจะไม่มีประโยชน์กับทีมชุดนี้

ดังนั้นเมื่อพิจารณาประเภทแรงจูงใจในการทำงานของผู้เชี่ยวชาญด้านสินเชื่อของ Renaissance Credit Bank แล้ว พบว่าประเภทที่โดดเด่นเป็นเครื่องมือ ตัวงานเองไม่มีมูลค่าที่เป็นสาระสำคัญสำหรับพนักงานดังกล่าวและถือเป็นแหล่งรายได้และผลประโยชน์อื่น ๆ ที่ได้รับเป็นค่าตอบแทนในการทำงานเท่านั้น แต่เขาไม่สนใจเงินใด ๆ แต่สนใจในรายได้ ดังนั้นเขาจะทำงานอย่างมีประสิทธิภาพสูงสุดในงานใด ๆ หากงานของเขาได้รับค่าตอบแทนอย่างยุติธรรมและสูง (ตามความเข้าใจของเขา) ดังนั้นรูปแบบหลักของแรงจูงใจคือเงิน กล่าวคือ ค่าจ้างในทุกรูปแบบ แต่สิ่งจูงใจในรูปแบบเช่นการลงโทษและ สิทธิประโยชน์เพิ่มเติมไร้ประโยชน์อย่างแน่นอนสำหรับพนักงานของธนาคารนี้

ต่อไป มีการดำเนินการศึกษาเกี่ยวกับความพึงพอใจในงานในองค์กร Renaissance Credit ในปี 2014 และ 1015 ในยุคปัจจุบัน มีการใช้วิธีการมากมายในการวินิจฉัยความพึงพอใจในงาน เราทำการศึกษาโดยใช้แบบสอบถามโดยใช้วิธี "ความพึงพอใจในงานบูรณาการ" ของ Fetiskin, Kozlov และ Manuylov ตัวบ่งชี้เชิงบูรณาการที่สะท้อนถึงความเป็นอยู่ที่ดี - ความเจ็บป่วยของบุคคลในกลุ่มงานในกรณีนี้คือ ธนาคารพาณิชย์, คือความพึงพอใจในงานซึ่งประกอบด้วยการประเมินความสนใจในงานที่ทำ, ความพึงพอใจต่อความสัมพันธ์กับพนักงานและผู้บริหาร, ระดับความทะเยอทะยานในกิจกรรมทางวิชาชีพ, ความพึงพอใจต่อเงื่อนไข, องค์กรการทำงาน ฯลฯ

เทคนิคนี้ช่วยให้คุณประเมินไม่เพียงแต่ความพึงพอใจโดยรวมกับงานของคุณเท่านั้น แต่ยังประเมินส่วนประกอบต่างๆ อีกด้วย การตัดสินเกี่ยวกับความพึงพอใจในงานโดยรวมและบางส่วนจะขึ้นอยู่กับการเปรียบเทียบคะแนนที่ได้รับกับตัวบ่งชี้สูงสุดที่กำหนดในคีย์การประมวลผล ระดับเฉลี่ยของ UT กำหนดไว้ในช่วง 55-65% ของคะแนนรวม UT ระดับต่ำมีลักษณะเป็นช่วง 1-54% และระดับสูงมากกว่า 66%

ในระหว่างการศึกษา "ความพึงพอใจในการทำงานโดยรวม" โดยผู้เขียน: Fetiskin N.P., Kozlov V.V., Manuilov G.M. ซึ่งดำเนินการในปี 2014 พบว่าความพึงพอใจในงานโดยรวมของพนักงานอยู่ที่ 61.1% ตัวบ่งชี้นี้บ่งบอกถึงระดับความพึงพอใจในงานโดยเฉลี่ย (55-65%) ต่อไปได้มีโอกาสพิจารณาระดับความพึงพอใจในงานตามองค์ประกอบแต่ละส่วน เช่น ความสนใจในการทำงาน ความพึงพอใจต่อความสำเร็จในการทำงาน ความพึงพอใจต่อความสัมพันธ์กับพนักงาน ความพึงพอใจต่อความสัมพันธ์กับผู้บริหาร ระดับความใฝ่ฝันในกิจกรรมทางวิชาชีพ ความชอบ สำหรับงานที่ทำรายได้สูง ความพึงพอใจต่อสภาพการทำงาน ความรับผิดชอบทางวิชาชีพ และความพึงพอใจในงานโดยรวมตามที่กล่าวข้างต้น

ฮิสโตแกรมนี้แสดงให้เห็นว่าความพึงพอใจในงานระดับสูงในทีมนี้แสดงออกมาในองค์ประกอบต่างๆ เช่น ความพึงพอใจต่อความสัมพันธ์กับพนักงาน ความพึงพอใจต่อสภาพการทำงาน (72.2%) และความพึงพอใจต่อความสัมพันธ์กับฝ่ายบริหาร (70.3%)

ระดับความพึงพอใจในงานโดยเฉลี่ยแสดงอยู่ในองค์ประกอบต่างๆ เช่น ความรับผิดชอบทางวิชาชีพ (61.1%) ความสนใจในการทำงาน และความพึงพอใจต่อความสำเร็จในการทำงาน (59.2% และ 58.3%)

จำเป็นต้องใส่ใจกับความพึงพอใจในงานในระดับต่ำ มันแสดงไว้ในองค์ประกอบความพึงพอใจในงานดังต่อไปนี้: ระดับความทะเยอทะยานในกิจกรรมทางวิชาชีพ (52.7%) และความชอบของงานที่ทำเพื่อรายได้สูง (44.4%) ฝ่ายบริหารควรให้ความสนใจกับเป้าหมายที่ตั้งไว้สำหรับพนักงานอย่างไม่ต้องสงสัย เพราะ... ระดับความทะเยอทะยานอยู่ในระดับต่ำ และจากผลการศึกษาพบว่า พนักงานเชื่อว่างานที่พวกเขาทำควรมีคุณค่ามากขึ้น รายได้ของพนักงานไม่เป็นไปตามความคาดหวัง และทำให้แรงจูงใจของพนักงานลดลง

นอกจากนี้ ในระหว่างการศึกษา เรามีโอกาสจัดอันดับองค์ประกอบของความพึงพอใจในงานตามความสำคัญของพนักงาน (รูปที่ 3) พนักงานพอใจกับความสัมพันธ์กับพนักงานและฝ่ายบริหารอย่างไรก็ตามควรให้ความสนใจกับองค์ประกอบเช่นความรับผิดชอบทางวิชาชีพของพนักงาน (6%)

นอกจากนี้ในระดับต่ำยังมีความชอบสำหรับงานที่ทำโดยมีรายได้สูงและแรงบันดาลใจในระดับต่ำในกิจกรรมทางวิชาชีพ

ดังนั้น การสำรวจในปี 2014 แสดงให้เห็นว่าในองค์กรนี้ แม้ว่าระดับความพึงพอใจในงานโดยทั่วไปโดยทั่วไป องค์ประกอบที่ต่ำที่สุดของความพึงพอใจในงานก็คือความชอบต่องานที่ทำเพื่อให้ได้รายได้สูง ความต้องการหลักของพนักงานคือค่าตอบแทนที่สูงแต่ในความเห็นของพวกเขายังไม่เป็นที่พอใจ

เพื่อเปรียบเทียบผลลัพธ์ที่ได้ เราได้ทดสอบพนักงานโดยใช้วิธีเดียวกันหลังจากผ่านไปหนึ่งปีปฏิทิน ผลลัพธ์แสดงไว้ในรูปที่ 3

ความพึงพอใจในงานโดยรวมของพนักงานตามผลการศึกษาในปี 2558 อยู่ที่ 56% ตัวบ่งชี้นี้ยังอยู่ในระดับความพึงพอใจในงานโดยเฉลี่ย (55-65%) อย่างไรก็ตามต่ำกว่าปี 2557 5% ส่งผลให้ความพึงพอใจในงานโดยรวมในองค์กรนี้ลดลง บางทีวิกฤติการเงินในปีนี้อาจส่งผลกระทบรวมถึงปัญหาอื่นๆ ในองค์กรด้วย นอกจากนี้ เมื่อเปรียบเทียบกับปี 2557 องค์ประกอบส่วนใหญ่ของความพึงพอใจในงานลดลง ได้แก่:

- ความสนใจในการทำงาน (ลดลง 7.8%)
- ความพึงพอใจต่อความสัมพันธ์กับพนักงาน (ลดลง 20.2%)
- ความพึงพอใจต่อความสัมพันธ์กับผู้บริหาร (ลดลง 14.3%)
- ความพึงพอใจต่อสภาพการทำงาน (ลดลง 19%)
- ความรับผิดชอบทางวิชาชีพ (ลดลง 11%)

ด้วยเหตุนี้ ความพึงพอใจในงานในระดับต่ำจึงปรากฏในองค์ประกอบต่างๆ เช่น ประการแรก ความพึงพอใจในการมีรายได้สูง แม้ว่าความพึงพอใจในงานในส่วนนี้จะดีขึ้น 5.6% เมื่อเทียบกับปี 2014 แต่ก็ยังอยู่ในระดับต่ำสุด ต่อมาคือความสนใจในการทำงาน ความรับผิดชอบทางวิชาชีพ ความพึงพอใจในความสัมพันธ์กับพนักงาน และความพึงพอใจต่อสภาพการทำงาน สิ่งเหล่านี้เป็นองค์ประกอบหลักที่ฝ่ายบริหารต้องให้ความสนใจเมื่อจูงใจพนักงาน

ความพึงพอใจในงานในระดับสูงในการสำรวจในปี 2558 ถูกระบุในองค์ประกอบของความพึงพอใจในงาน เช่น ระดับของแรงบันดาลใจในกิจกรรมทางวิชาชีพ ซึ่งก็คือ ระดับเป้าหมายของบุคคลหรือความสำเร็จครั้งต่อไป ระดับของการเรียกร้องสามารถประเมินต่ำเกินไป ประเมินสูงเกินไป หรือตามความเป็นจริง ระดับความทะเยอทะยานที่ประเมินต่ำเกินไปหรือสูงเกินไปจะแสดงออกมาในการเลือกเป้าหมายที่ง่ายเกินไปหรือยากเกินไป มีความวิตกกังวลเพิ่มขึ้น ขาดความมั่นใจในตนเอง ฯลฯ ผู้ที่มีแรงบันดาลใจในระดับที่สมจริงจะมีลักษณะโดดเด่นด้วยความมั่นใจในตนเอง ความพากเพียรในการบรรลุเป้าหมาย ผลผลิตที่มากขึ้น และการวิพากษ์วิจารณ์ ในขณะนี้ พนักงานส่วนใหญ่พอใจกับระดับความทะเยอทะยานในกิจกรรมทางวิชาชีพของตน

ดังนั้นในการวิจัยเราพบว่าความต้องการของพนักงานส่งผลโดยตรงต่อความพึงพอใจในงานในองค์กร การสำรวจพบว่าในองค์กรนี้ แม้ว่าโดยทั่วไปจะมีระดับความพึงพอใจในงานโดยเฉลี่ย แต่องค์ประกอบความพึงพอใจในงานที่ต่ำที่สุดก็คือความชอบต่องานที่ทำเพื่อให้ได้รายได้สูง ความต้องการหลักของพนักงานคือค่าตอบแทนที่สูงแต่ในความเห็นของพวกเขายังไม่เป็นที่พอใจ ฝ่ายบริหารจำเป็นต้องพิจารณาระบบสิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญอีกครั้ง ค่าตอบแทนมีอิทธิพลสูงสุดต่อ แรงจูงใจในการทำงาน- มีแผนค่าตอบแทนสำหรับพนักงานธนาคารหลายประเภทนอกเหนือจาก เงินเดือนอย่างเป็นทางการ- ในกรณีนี้ คุณสามารถรวมสิ่งต่อไปนี้:

- รางวัลพิเศษส่วนบุคคลเป็นการรับรู้คุณค่าของพนักงานคนใดคนหนึ่ง ตัวอย่างเช่น โบนัสสำหรับความภักดีต่อบริษัทซึ่งมอบให้กับพนักงานที่ทำงานที่ธนาคารมาเป็นระยะเวลาหนึ่ง กิจกรรมนี้จะช่วยหลีกเลี่ยงการลาออกของพนักงานที่สูง และช่วยให้พนักงานอยู่ในไซต์ได้นานขึ้น
- โปรแกรมแบ่งปันผลกำไร โปรแกรมเหล่านี้เกี่ยวข้องกับพนักงานที่ได้รับผลกำไรของบริษัทเป็นเปอร์เซ็นต์หากมีโอกาสดังกล่าวเกิดขึ้น

การจ่ายเงินค่าวัสดุ ขึ้นอยู่กับผลงานทั้งทางตรงและทางอ้อม ทำหน้าที่เป็นปัจจัยถ่วงน้ำหนักของแรงจูงใจ พนักงานจะต้องมีความเข้าใจที่ชัดเจนเกี่ยวกับสิ่งที่พวกเขาได้รับรางวัล โบนัส โบนัส และการจ่ายครั้งเดียวนั้นง่ายกว่าขึ้นอยู่กับงานของพนักงานธนาคาร แต่จำเป็นต้องคำนึงถึงความถี่ในการชำระเงินด้วย หากไม่ค่อยมีการจ่ายโบนัส ในทางจิตวิทยาแล้ว โบนัสเหล่านั้นจะไม่ถือเป็นรายได้ที่แท้จริงอีกต่อไป และหากมีการจ่ายโบนัสบ่อยครั้งแต่จ่ายน้อย แม้ว่าจะเพิ่มความพึงพอใจในการทำงาน แต่ก็จะไม่ส่งผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อแรงจูงใจ ดังนั้นจึงจำเป็นต้องสลับขนาดและความถี่ของการชำระเงินโดยคำนึงถึงระดับความรับผิดชอบและความซับซ้อนของงานของพนักงานธนาคาร

ความเกี่ยวข้องของการศึกษานี้เกิดจากการที่ความพึงพอใจในการทำงานเป็นหนึ่งในปัญหาทางสังคมและจิตวิทยาที่สำคัญซึ่งอยู่ในระนาบทางเศรษฐกิจและสังคม จากการศึกษากิจกรรมด้านแรงงานพบว่า ความพึงพอใจในงานเป็นปัจจัยสำคัญประการหนึ่งในการเพิ่มประสิทธิภาพการผลิตและประสิทธิภาพของแรงงาน ความพึงพอใจที่ลดลงในการทำงานของตัวเองส่งผลเสียต่อประสิทธิภาพแรงงานของพนักงาน นำไปสู่ผลเสียต่อระบบการรับพนักงาน: ข้อเท็จจริงของการลาออกของพนักงาน, การเสื่อมสภาพของแรงงานและวินัยในการผลิต, การขาดงานและการขาดงาน, ข้อเท็จจริงของทัศนคติที่ประมาท, ระดับภายในระดับสูง ความรู้สึกไม่สบายของบุคคลในสภาพแวดล้อมทางวิชาชีพ ซึ่งรบกวนความสามารถในการทำหน้าที่ของคุณให้ดีที่สุด

ฐานการวิจัย: องค์กรรวมพรรครีพับลิกัน "ฐานทดลอง Svisloch" ของ National Academy of Sciences แห่งเบลารุส RUE "ฐานทดลอง Svisloch" ของ National Academy of Sciences of Belarus มีส่วนร่วมในการผลิตอุปกรณ์ที่ไม่ได้มาตรฐานสำหรับภาคเศรษฐกิจของประเทศของสาธารณรัฐเบลารุส RUE "ฐานทดลอง Svisloch" ของ National Academy of Sciences of Belarus ผลิตภาชนะบรรจุสำหรับขยะมูลฝอย, ภาชนะต่างๆ, บังเกอร์, รถตักเมล็ดพืช, ปุ๋ยสำหรับ GAZ, รถยนต์ MAZ ของการดัดแปลงต่างๆ, โครงสร้างโลหะของหน่วยปูนคอนกรีต BRU.00.000, สกรูและสายพานลำเลียง ดำเนินการแปรรูปโลหะทางกล ทำงานครั้งเดียวตามคำสั่งจากประชากรและนิติบุคคล

ประชากรตัวอย่างประกอบด้วยพนักงาน 70 คนของ Republican Unitary Enterprise "Experimental Base Svisloch" ของ National Academy of Sciences of Belarus ซึ่งมีอายุระหว่าง 28 ถึง 34 ปี ส่วนใหญ่เป็นผู้ชาย แต่งงานแล้ว และมีประสบการณ์การทำงานตั้งแต่ 10 ถึง 15 ปี ปี.

วิชาถูกแบ่งออกเป็นสองกลุ่มอย่างมีเงื่อนไข กลุ่มแรกประกอบด้วยบุคลากรด้านวิศวกรรมและเทคนิค (E&T): วิศวกรออกแบบประเภทที่ 1 และ 2; วิศวกรออกแบบชั้นนำ หัวหน้าผู้เชี่ยวชาญ วิศวกร การว่าจ้างงาน- กลุ่มที่สองจำนวน 35 คนจากอาชีพปกสีน้ำเงิน: ช่างกลึง เครื่องกัด ช่างเครื่อง ช่างไม้ ช่างเชื่อม ช่างกล

ตามวัตถุประสงค์ของการศึกษาและสมมติฐานที่หยิบยกมา เราเลือกวิธีการวิจัยดังต่อไปนี้:

แบบสอบถาม "ความพึงพอใจในงานบูรณาการ" (A. V. Batarsheva) นำเสนอในภาคผนวก A, B, C.

- “แรงจูงใจสำหรับกิจกรรมทางวิชาชีพ” (วิธีการโดย K. Zamfir ดัดแปลงโดย A. Rean) นำเสนอในภาคผนวก D;

- “จุดยึดอาชีพ” ซึ่งเป็นวิธีการวินิจฉัยทิศทางคุณค่าในอาชีพ (E. Shein การแปลและการดัดแปลงโดย V.A. Chiker, V.E. Vinokurova) นำเสนอในภาคผนวก E.

แบบสอบถาม "ความพึงพอใจในงานบูรณาการ" (A. V. Batarsheva)

ตัวบ่งชี้เชิงบูรณาการที่สะท้อนความเป็นอยู่/ความเป็นอยู่ที่ไม่ดีของแต่ละบุคคลในทีมงานคือความพึงพอใจในงานซึ่งประกอบด้วยการประเมินความสนใจในงานที่ทำ ความพึงพอใจต่อความสัมพันธ์กับพนักงานและผู้บริหาร ระดับของแรงบันดาลใจในกิจกรรมทางวิชาชีพ ความพอใจกับเงื่อนไข การจัดองค์กรในการทำงาน เป็นต้น

เทคนิคนี้ช่วยให้คุณประเมินไม่เพียงแต่ความพึงพอใจโดยรวมกับงานของคุณเท่านั้น แต่ยังประเมินส่วนประกอบต่างๆ อีกด้วย

ระดับ: ความสนใจในการทำงาน, ความพึงพอใจต่อความสำเร็จในการทำงาน, ความพึงพอใจต่อความสัมพันธ์กับพนักงาน, ความพึงพอใจต่อความสัมพันธ์กับฝ่ายบริหาร, ระดับของแรงบันดาลใจในกิจกรรมทางวิชาชีพ, ความชอบในการทำงานที่มีรายได้สูง, ความพึงพอใจต่อสภาพการทำงาน, ความรับผิดชอบทางวิชาชีพ, ความพึงพอใจโดยรวมกับ งาน.

ข้อความของแบบสอบถามตลอดจนกุญแจและตัวถอดรหัสสำหรับกุญแจแสดงไว้ในภาคผนวก A, B, C

แรงจูงใจสำหรับกิจกรรมทางวิชาชีพ (วิธีการโดย K. Zamfir ดัดแปลงโดย A. Rean)

เทคนิคนี้ใช้ในการวินิจฉัยแรงจูงใจในการทำกิจกรรมทางวิชาชีพ มันขึ้นอยู่กับแนวคิดของแรงจูงใจภายในและภายนอก เกี่ยวกับ แรงจูงใจที่แท้จริงควรกล่าวว่าเมื่อกิจกรรมนั้นมีความสำคัญต่อแต่ละบุคคล หากแรงจูงใจสำหรับกิจกรรมทางวิชาชีพนั้นขึ้นอยู่กับความปรารถนาที่จะสนองความต้องการอื่น ๆ ที่อยู่นอกเนื้อหาของกิจกรรมนั้น ๆ (แรงจูงใจของศักดิ์ศรีทางสังคม เงินเดือน ฯลฯ ) ในกรณีนี้ เป็นเรื่องปกติที่จะพูดถึงแรงจูงใจภายนอก แรงจูงใจภายนอกนั้นแบ่งออกเป็นเชิงบวกภายนอกและเชิงลบภายนอก แรงจูงใจเชิงบวกภายนอกมีประสิทธิภาพมากกว่าและเป็นที่ต้องการจากทุกมุมมองอย่างไม่ต้องสงสัย มากกว่าแรงจูงใจเชิงลบภายนอก

ข้อความของวิธีการแสดงไว้ในภาคผนวก D

"Career Anchors" วิธีการวินิจฉัยทิศทางคุณค่าในอาชีพ (E. Shein การแปลและการดัดแปลงโดย V.A. Chiker, V.E. Vinokurova)

“จุดยึดอาชีพ” สิ่งเหล่านี้ได้แก่ การวางแนวคุณค่า ทัศนคติทางสังคม ความสนใจ ฯลฯ แรงจูงใจที่กำหนดโดยสังคมสำหรับลักษณะกิจกรรมของบุคคลใดบุคคลหนึ่ง การวางแนวอาชีพเกิดขึ้นในช่วงปีแรกของการพัฒนาอาชีพ ซึ่งมีเสถียรภาพและคงอยู่ได้เป็นเวลานาน ในเวลาเดียวกันบ่อยครั้งที่คน ๆ หนึ่งตระหนักถึงทิศทางอาชีพของเขาโดยไม่รู้ตัว

แบบทดสอบช่วยให้คุณระบุทิศทางอาชีพต่อไปนี้: ความสามารถทางวิชาชีพ การจัดการ ความเป็นอิสระ ความมั่นคง การบริการ ความท้าทาย การบูรณาการไลฟ์สไตล์ การเป็นผู้ประกอบการ

ข้อความของวิธีการแสดงไว้ในภาคผนวก E

การวิจัยดำเนินการในหลายขั้นตอน:

ขั้นที่ 1 (ขั้นตอนที่แน่นอนของการศึกษา)

ในขั้นตอนนี้ มีการวินิจฉัยเบื้องต้นเกี่ยวกับระดับความพึงพอใจในงานโดยทั่วไปและส่วนประกอบต่างๆ รวมถึงตัวชี้วัดความพึงพอใจในงานส่วนบุคคล ตลอดจนความซับซ้อนในการสร้างแรงบันดาลใจของแต่ละบุคคล

จากนั้นจึงดำเนินการประมวลผลคะแนนหลักที่ได้รับระหว่างการศึกษาในเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพ เพื่อระบุความแตกต่างที่มีนัยสำคัญทางสถิติในค่าเฉลี่ยของความพึงพอใจในงานระหว่างกลุ่มคนงานและคนงานด้านวิศวกรรม จึงใช้การทดสอบ T-test ของนักเรียนสำหรับตัวอย่างอิสระ เพื่อเปรียบเทียบสองตัวอย่างตามความถี่ของการเกิดผลกระทบที่ผู้วิจัยสนใจ ใช้เกณฑ์ c* ? การแปลงมุมฟิชเชอร์

ขั้นที่ 2 - ดำเนินขั้นตอนการก่อสร้างของการศึกษา ในขั้นตอนของการศึกษานี้ เราได้พัฒนาและดำเนินงานด้านสังคมและจิตวิทยาเชิงแก้ไขในองค์กรเพื่อเพิ่มระดับความพึงพอใจในงาน

ระยะที่ 3 (ขั้นสุดท้าย) คือขั้นตอนการควบคุมของการศึกษา ในระหว่างนั้นจะมีการวินิจฉัยซ้ำโดยใช้วิธีการเดียวกับในขั้นตอนการสืบค้นของการศึกษา เพื่อวิเคราะห์ประสิทธิผลของงานที่ทำ ข้อมูลที่ได้รับในขั้นตอนควบคุมของการศึกษาถูกนำมาเปรียบเทียบกับผลการศึกษาที่สืบค้นโดยใช้เกณฑ์ c* ? การแปลงมุมฟิชเชอร์

วัตถุประสงค์.ตัวบ่งชี้เชิงบูรณาการที่สะท้อนความเป็นอยู่/ความเป็นอยู่ที่ดีของแต่ละบุคคลในทีมงานคือความพึงพอใจในงานซึ่งประกอบด้วยการประเมินความสนใจในงานที่ทำ ความพึงพอใจต่อความสัมพันธ์กับพนักงานและผู้บริหาร ระดับของแรงบันดาลใจในกิจกรรมทางวิชาชีพ ความพอใจกับเงื่อนไข การจัดองค์กรในการทำงาน เป็นต้น

คำแนะนำ.อ่านข้อความที่เสนอแต่ละข้อและประเมินว่าข้อความดังกล่าวเป็นจริงสำหรับคุณเพียงใด ในกระดาษอีกแผ่น ให้จดหมายเลขใบแจ้งยอดและตัวอักษรของคำตอบที่คุณเลือก

แบบสอบถาม

1. สิ่งที่ฉันทำในที่ทำงานทำให้ฉันสนใจ:

ก. ใช่;

ข) บางส่วน;

ค) ไม่

2. ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา ฉันประสบความสำเร็จในอาชีพการงาน:

ก. ใช่;

ข) บางส่วน;

ค) ไม่

3. ฉันได้พัฒนาความสัมพันธ์ที่ดีกับสมาชิกในทีมของเรา:

ก. ใช่;

b) ไม่ใช่กับทุกคน

ค) ไม่

4. ความพอใจในงานมีความสำคัญมากกว่ารายได้ที่สูง:

ก. ใช่;

ข) ไม่เสมอไป;

ค) ไม่

5. ตำแหน่งอย่างเป็นทางการที่ฉันครอบครองไม่สอดคล้องกับความสามารถของฉัน:

ก. ใช่;

ข) บางส่วน;

ค) ไม่

6. สิ่งที่ดึงดูดฉันมากที่สุดในการทำงานคือโอกาสในการเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ:

ก. ใช่;

ข) เป็นครั้งคราว;
ค) ไม่

7. ทุกๆ ปี ฉันรู้สึกว่าความรู้ทางวิชาชีพของฉันเติบโตขึ้นอย่างไร:

ก. ใช่;

ข) ไม่แน่ใจ;

ค) ไม่

8. คนที่ฉันทำงานด้วยเคารพฉัน:

ก. ใช่;

b) บางสิ่งบางอย่างในระหว่าง;

ค) ไม่

9. มักจะมีสถานการณ์ในชีวิตที่คุณไม่สามารถทำงานทั้งหมดที่ได้รับมอบหมายให้เสร็จได้:

ก. ใช่;

ข) เฉลี่ย;

ค) ไม่

10. ล่าสุดฝ่ายบริหารได้แสดงออกซ้ำแล้วซ้ำอีก

ความพึงพอใจกับงานของฉัน:

ก. ใช่;

ข) ไม่ค่อย;

ค) ไม่

11. งานที่ฉันทำไม่สามารถดำเนินการโดยบุคคลที่มีคุณสมบัติต่ำกว่า:

ก. ใช่;

ข) เฉลี่ย;

ค) ไม่

12. กระบวนการทำงานทำให้ฉันมีความสุข:

ก. ใช่;

ข) เป็นครั้งคราว;

ค) ไม่

13. ฉันไม่พอใจกับการจัดระบบงานในทีมของเรา:

ก. ใช่;

ข) ไม่จริง;

ค) ไม่

14. ฉันมักจะมีความขัดแย้งกับเพื่อนร่วมงาน:

ก. ใช่;

ข) บางครั้ง;

ค) ไม่

15. ฉันไม่ค่อยได้รับรางวัลสำหรับงานของฉัน:

ก. ใช่;

ข) บางครั้ง;

ค) ไม่

16. แม้ว่าฉันจะได้รับเงินเดือนสูงกว่านี้ ฉันก็จะไม่เปลี่ยนงาน:

ก. ใช่;

ข) อาจจะ;

ค) ไม่

17. ผู้บังคับบัญชาโดยตรงของฉันมักไม่เข้าใจหรือไม่ต้องการเข้าใจฉัน:

ก. ใช่;

ข) บางครั้ง;

ค) ไม่

18. ทีมงานของเราได้สร้างสภาพการทำงานที่ดี:

ก. ใช่;

ข) ไม่จริง;

ค) ไม่

แบบฟอร์มคำตอบ

วันที่________________

งบ

ตัวเลือกคำตอบ

งบ

ตัวเลือกคำตอบ

แบบฟอร์มคำตอบ

วันที่_______________________

งบ

ตัวเลือกคำตอบ

งบ

ตัวเลือกคำตอบ

การประมวลผลและการตีความผลลัพธ์ คีย์

องค์ประกอบของความพึงพอใจในงาน

งบ

คะแนนสูงสุด

สนใจงาน

1,6,12

ความพอใจในผลงาน

2.7

ความพึงพอใจในความสัมพันธ์กับพนักงาน

3.8,14

ความพึงพอใจในความสัมพันธ์กับฝ่ายบริหาร

10, 15, 17

ระดับความทะเยอทะยานในกิจกรรมทางวิชาชีพ

5,11

ความชอบสำหรับงานที่ทำมากกว่ารายได้สูง

4,16

ความพอใจกับสภาพการทำงาน

3,18

ความรับผิดชอบทางวิชาชีพ

ความพอใจในงานโดยรวม

1,2,3,4,5,6,7,8,9, 10,11,12,13,14,

ถอดรหัสไปที่คีย์

เพื่อให้ได้การประเมินความพึงพอใจโดยรวมต่องานและส่วนประกอบต่างๆ จำเป็นต้องแปลงคำตอบเป็นจุดโดยใช้ตารางต่อไปนี้:

งบ

ตัวเลือกคำตอบ

งบ

ตัวเลือกคำตอบ