โพสเมื่อ 05/31/2018
การบริหารงานบุคคล\เทคโนโลยีในการค้นหา คัดเลือก และปรับตัวบุคลากรในบริษัท
การสัมภาษณ์เป็นขั้นตอนที่สำคัญที่สุดในการคัดเลือกบุคลากร โดยมีบทบาทสำคัญในการตัดสินใจขั้นสุดท้าย แม้ว่าจะใช้วิธีการประเมินอื่นควบคู่ไปด้วยก็ตาม ดังนั้นจึงจำเป็นต้องมีการเตรียมการสัมภาษณ์อย่างจริงจังและถี่ถ้วน
ผู้สัมภาษณ์จะต้องมีความเข้าใจที่ชัดเจนเกี่ยวกับตำแหน่งว่างที่จะพูดคุยในระหว่างการสนทนา: ความรับผิดชอบ งาน วิธีการและวิธีการแก้ไข ขอบเขตของงาน ความรับผิดชอบ สิทธิ ความสัมพันธ์ในการให้บริการ เงื่อนไข และสถานที่ทำงาน
นอกจากนี้ผู้เชี่ยวชาญที่จะสัมภาษณ์พนักงานในอนาคตจะต้องมีข้อมูลดังต่อไปนี้:
1. ข้อมูลเกี่ยวกับบริษัท (ชื่อ รูปแบบการเป็นเจ้าของ ประวัติ ขนาด ประวัติ ผลิตภัณฑ์ และตัวบ่งชี้ปริมาณ สถานที่ในตลาด วัฒนธรรมองค์กร)
2. ข้อมูลเกี่ยวกับแผนกที่พนักงานถูกเลือก เกี่ยวกับผู้จัดการและบรรทัดฐานพฤติกรรมของกลุ่มในทีม
3. ข้อกำหนดด้านวิชาชีพและส่วนบุคคลสำหรับผู้สมัคร ประสบการณ์ก่อนหน้าที่พึงประสงค์ ข้อมูลเกี่ยวกับการทำงานของพนักงานที่เคยดำรงตำแหน่งนี้
4. แพ็คเกจค่าตอบแทน (เงินเดือนและขั้นตอนการคำนวณ, โบนัส, ประกันภัย, การจัดหารถยนต์, การเบิกค่าใช้จ่ายสำหรับการใช้ยานพาหนะส่วนตัว, อาหาร ฯลฯ )
5. โอกาสในการฝึกอบรมขั้นสูง ความเป็นมืออาชีพ และการเติบโตของงาน
มีความจำเป็นต้องกำหนดเวลาในการสัมภาษณ์ เตรียมห้องที่เหมาะสม แบบสอบถามที่ผู้สมัครจะต้องกรอกก่อนการสนทนา ศึกษาประวัติส่วนตัว และร่างคำถามสำคัญ ผู้สัมภาษณ์จะต้องทราบขั้นตอน ขั้นตอน และระยะเวลาในการประเมินผู้สมัครที่ส่งเข้ามา ตลอดจนลักษณะส่วนบุคคลของผู้ที่จะตัดสินใจจ้างงาน
การสัมภาษณ์งานได้รับการออกแบบมาเพื่อแก้ไขปัญหาต่อไปนี้:
เมื่อพิจารณาถึงความเป็นเอกลักษณ์ของการสัมภาษณ์ในฐานะวิธีการประเมินและคัดเลือกผู้สมัคร จึงจำเป็นต้องบรรลุประสิทธิผลสูงสุด ซึ่งขึ้นอยู่กับเทคโนโลยีในการปฏิบัติงานและความเป็นมืออาชีพของผู้สัมภาษณ์
การจัดโครงสร้างทั้งกระบวนการตัดสินใจจ้างงานและวิธีการสัมภาษณ์จะช่วยให้คุณหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดร้ายแรงที่อาจเกิดขึ้นได้
ผลกระทบภายในที่ทำให้ยากต่อการสัมภาษณ์
ความประทับใจครั้งแรก ผู้สัมภาษณ์มักจะตัดสินเกี่ยวกับบุคลิกภาพของผู้สมัครภายในไม่กี่นาทีในช่วงเริ่มต้นของการสนทนา เวลาที่เหลือจะรวบรวมข้อมูลเพื่อสนับสนุนความประทับใจแรกพบ นี่เป็นกรณีที่บุคคล "ได้ยินเฉพาะสิ่งที่เขาต้องการจะได้ยิน" และตัดสินใจเลือกโดยไม่มีความรู้
แบบแผน ผู้สัมภาษณ์บางคนเชื่อว่าคนบางกลุ่มมีลักษณะพิเศษ (เช่น ผู้ชายมีหนวดเคราไม่น่าไว้วางใจ และผู้หญิงใส่แว่นเป็นคนฉลาด)
เอฟเฟกต์ขอบ (อันดับหนึ่ง - ความใหม่) ข้อมูลที่นำเสนอในตอนต้นของการสนทนาได้รับความสนใจมากกว่าข้อมูลที่ตามมา ซึ่งอาจอธิบายได้ด้วยคุณสมบัติของความทรงจำหรือความเข้มแข็งของความประทับใจแรกพบ
เอฟเฟกต์คอนทราสต์ ความคิดเห็นของผู้สัมภาษณ์ต่อผู้สมัครขึ้นอยู่กับวิจารณญาณของผู้สมัครคนก่อน ในอีกด้านหนึ่งหมายความว่าจะเลือกสิ่งที่ดีที่สุด ในทางกลับกัน จะถูกเปรียบเทียบกัน ประเมินสัมพันธ์กัน ไม่ใช่ความต้องการของงาน
เช่นเดียวกับฉัน ผู้สัมภาษณ์จะชื่นชอบคนที่คล้ายกับตัวเองมากกว่าในแง่ของการเลี้ยงดู การศึกษา และประสบการณ์การทำงาน มีหลักฐานว่าพวกเขาชอบผู้สมัครที่มีพฤติกรรมอวัจนภาษาคล้ายกับตนเอง (การเคลื่อนไหวของดวงตา ท่าทาง ฯลฯ)
ข้อมูลเชิงลบ ข้อมูลเชิงลบสร้างความประทับใจให้กับผู้สัมภาษณ์มากกว่าข้อมูลเชิงบวก โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากข้อมูลเชิงลบปรากฏขึ้นในช่วงเริ่มต้นของการสัมภาษณ์ หลังจากนั้นพวกเขาจะเริ่มมองหาคำยืนยันเพิ่มเติมเกี่ยวกับข้อมูลเชิงลบโดยอัตโนมัติ
ความเห็นอกเห็นใจส่วนตัว การให้คะแนนที่สูงกว่าจะมอบให้กับผู้สมัครที่ทำให้เกิดความเห็นอกเห็นใจ โดยไม่คำนึงถึงปัจจัยอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับงาน นี่เป็นปฏิกิริยาตามธรรมชาติของมนุษย์ แต่บางทีอาจไม่รับประกันการเลือกผู้สมัครที่ดีที่สุดสำหรับตำแหน่งนี้
กำลังคัดลอก ผู้สัมภาษณ์ที่ชอบบุคลิกภาพบางประเภทจะเลือกคนที่ตรงกับพวกเขา โดยไม่คำนึงถึงลักษณะอื่นๆ ของพวกเขา สิ่งนี้จะรบกวนการสนทนาและอาจส่งผลให้ผู้ถูกเลือกไม่เหมาะกับงาน
สำเนียงต่างประเทศหรือท้องถิ่น ผู้สมัครที่มีสำเนียงต่างประเทศหรือท้องถิ่นมักจะด้อยโอกาสเมื่อเทียบกับผู้ที่ไม่มีสำเนียง อย่างไรก็ตาม ผลกระทบนี้พบได้น้อยเมื่อพูดถึงตำแหน่งที่ "ไม่มีชื่อเสียงเกินไป" และสำหรับการทำงานกับลูกค้า ผู้ที่มีสำเนียงท้องถิ่นจะได้รับสิทธิพิเศษด้วยซ้ำ
เอฟเฟกต์ตามเวลาจริง ผู้สัมภาษณ์เชื่อว่าผู้สมัครมีพฤติกรรมระหว่างการประชุมเช่นเดียวกับในชีวิต นี่เป็นข้อผิดพลาดร้ายแรงเพราะผู้คนมักจะรู้สึกกังวลในระหว่างการสัมภาษณ์ และในทางกลับกัน: ผู้สมัครบางคนรู้วิธี "อวด" และตลอดการสนทนาแสดงให้เห็นถึงคุณสมบัติที่พวกเขาไม่มีในความเป็นจริง
การตั้งค่าเพศ ผู้สมัครที่เป็นผู้หญิงมักถูกตัดสินอย่างรุนแรงกว่าผู้ชาย โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากผู้ชายได้รับเลือกให้ดำรงตำแหน่งนั้นๆ แม้ว่าจะมีหลักฐานว่าแนวโน้มนี้เป็นลักษณะเฉพาะของผู้สัมภาษณ์หญิงที่ถือว่าตัวแทนของครึ่งหนึ่งของมนุษยชาติที่แข็งแกร่งกว่านั้นมีความสามารถมากกว่า ในขณะที่อย่างหลัง เพศดูเหมือนจะไม่สำคัญ
สร้างการสื่อสารกับผู้สมัครในลักษณะที่เขาสามารถพูดคุยกับคุณอย่างเปิดเผยและคุณจะได้รับ ข้อมูลที่จำเป็น- ในการทำเช่นนี้ ให้กำลังใจ สนับสนุน ริเริ่ม และในขณะเดียวกันก็ทำได้ยากเมื่อจำเป็น
โปรดจำไว้ว่าผู้สมัครควรพูด 80-90% ของเวลาในช่วงแรกของการสัมภาษณ์
เพื่อที่จะใช้ผลลัพธ์ของการสนทนาได้อย่างถูกต้อง คุณต้องบันทึกข้อมูลที่ได้รับ เขียนลงไป ประเด็นสำคัญและวลีตลอดจนความคิดเห็นของคุณเกี่ยวกับลักษณะพฤติกรรมของมนุษย์
สำหรับแต่ละความสามารถจำเป็นต้องรวบรวมข้อเท็จจริงอย่างน้อย 2-3 ข้อจากประสบการณ์ของผู้สมัคร เป็นที่พึงประสงค์ว่านี่เป็นข้อมูลทั้งเชิงบวกและเชิงลบ
ประเมินผู้สมัครหลังจากการสัมภาษณ์เสร็จสิ้นเท่านั้น
อย่าให้คำตอบ. คู่สนทนาของคุณไม่ควรรู้สึกว่ามีคำตอบที่ถูกและผิด
โครงร่างโครงสร้างการสัมภาษณ์
ขั้นตอนที่ 1 บทนำ การสร้างการติดต่อ
1. แนะนำตัวเอง.
2. สรุปวัตถุประสงค์และขั้นตอนการสัมภาษณ์
3. เตือนผู้สมัครว่าคุณจะต้องจดบันทึก
4. ถามคำถามเบื้องต้นทั่วไป (เช่น “คุณเคยทำงานที่ไหนมาก่อน”)
ขั้นตอนที่ 2 ส่วนหลักของการสัมภาษณ์
1. วิจัยความสามารถที่กำลังประเมิน
2. เชิญผู้สมัครให้เพิ่มข้อมูลเกี่ยวกับตนเองตามดุลยพินิจของเขา
3. ให้โอกาสคนถามคำถามคุณ
ยิ่งคุณเรียนรู้เกี่ยวกับผู้สมัครก่อนการสัมภาษณ์มากเท่าไร คุณก็จะต้องใช้เวลาในการชี้แจงข้อมูลนี้ในระหว่างการสัมภาษณ์น้อยลงเท่านั้น การเตรียมการประกอบด้วย:
การตรวจสอบเอกสาร รวบรวมเอกสารที่มีอยู่ทั้งหมดของผู้สมัคร - ประวัติย่อ แบบสอบถาม บันทึกผลการสนทนาทางโทรศัพท์ - และเลือกจากเนื้อหาข้อมูลเกี่ยวกับประสบการณ์การทำงานที่สำคัญที่สุดสำหรับตำแหน่งนี้
ประสบการณ์. ตรวจสอบข้อมูลที่ตรงกับประสบการณ์การทำงานของผู้สมัครที่คุณสนใจ ทำเครื่องหมายสิ่งที่ดูเหมือนไม่ชัดเจนสำหรับคุณและสิ่งที่คุณต้องการรับ ข้อมูลเพิ่มเติม.
ช่องว่างใน กิจกรรมแรงงาน- ทำเครื่องหมายช่องว่างในการทำงานของคุณหรือ กิจกรรมการศึกษาผู้สมัคร. ในระหว่างการสัมภาษณ์ คุณจะสามารถพูดคุยเรื่องเหล่านี้กับเขาเพื่อระบุเหตุผลและสรุปเกี่ยวกับประวัติของผู้สมัคร
วัตถุประสงค์หลักของการทบทวนประสบการณ์คือการได้รับเท่านั้น ข้อมูลทั่วไปโดยใช้เวลาไม่เกิน 5-8 นาที หากคู่สนทนาเริ่มลงรายละเอียด ให้เตือนเขาอย่างสุภาพว่าในขั้นตอนนี้ข้อมูลนี้ยังไม่สำคัญสำหรับคุณ
หลังจากเสร็จสิ้นส่วนการทบทวนแล้ว ให้ไปยังคำถามเชิงพฤติกรรมที่เตรียมไว้ บอกผู้สมัครว่าการสนทนาครั้งต่อไปจะมีความเคลื่อนไหวมากขึ้น และขอแนะนำให้เขาตอบโดยละเอียดให้มากที่สุด
สำคัญ
อย่าพยายามสร้างความประทับใจครั้งสุดท้ายเกี่ยวกับผู้สมัครในขั้นตอนนี้ เขียนสิ่งที่คุณค้นพบหลักๆ เพื่อที่คุณจะได้กลับมาอ้างอิงได้ในภายหลัง
มุ่งเน้นที่ประสบการณ์โรงเรียนและการทำงานล่าสุดที่เกี่ยวข้องและเกี่ยวข้องกับตำแหน่งที่กำลังพิจารณามากที่สุด อย่าถามคำถามมากเกินไปเกี่ยวกับเหตุการณ์ในอดีต
การให้ผู้สมัครพูดคุยเกี่ยวกับสิ่งที่พวกเขาชอบหรือไม่ชอบเกี่ยวกับงานก่อนหน้านี้สามารถช่วยให้คุณประเมินแรงจูงใจของพวกเขาได้
อย่าโน้มน้าวตัวเองว่าช่องว่างในชีวิตการทำงานเป็นสัญญาณที่ไม่ดี มีความจำเป็นต้องค้นหาเหตุผลของพวกเขา
ขั้นตอนที่ 3 เสร็จสิ้นการสัมภาษณ์
1. ให้ข้อมูลผู้สมัครเกี่ยวกับตำแหน่งที่ว่าง
2. บอกเราเกี่ยวกับ ขั้นตอนต่อไปและขั้นตอนการคัดเลือก เพื่อเสร็จสิ้นการสัมภาษณ์ คุณต้อง:
6.4. การพัฒนาโครงสร้างการสัมภาษณ์ตามลักษณะเฉพาะของตำแหน่งที่ว่าง
ปัจจัยหลักประการหนึ่งที่ทำให้การสัมภาษณ์ประสบความสำเร็จคือโครงสร้างที่รอบคอบ เพื่อสร้างรายการคำถามเพื่อระบุความสามารถที่จำเป็นของผู้สมัคร ขอเสนอให้ใช้ตารางต่อไปนี้
ตั้งคำถามตามการประเมินงานที่สอดคล้องกับตำแหน่ง วิธีการแก้ไข และความสามารถที่ต้องการ
คำถามสัมภาษณ์สิบอันดับแรก
1. บอกเราเกี่ยวกับตัวคุณโดยใช้เพียงคำคุณศัพท์เท่านั้น
2. บอกชื่อความสำเร็จที่ยิ่งใหญ่ที่สุดและความผิดพลาดครั้งใหญ่ที่สุดในอาชีพการงานของคุณ
3. คำวิจารณ์ที่รุนแรงที่สุดที่คุณเคยได้รับคืออะไร?
4. โปรดอธิบายผู้จัดการหรือผู้ใต้บังคับบัญชาที่ดีที่สุดที่คุณเคยร่วมงานด้วย
5. เจ้านายคนสุดท้ายของคุณจะพยายามปรับปรุงอะไรในตัวคุณ?
6. หากช่วง 10 ปีที่ผ่านมาในอาชีพการงานของคุณต้องเกิดขึ้นซ้ำรอย คุณจะทำอย่างไรให้แตกต่างออกไป?
7. อธิบายการตัดสินใจที่ยากที่สุดที่คุณเคยทำ เมื่อมองย้อนกลับไป การตัดสินใจของคุณดีที่สุดแล้วหรือยัง? ทำไมใช่หรือทำไมไม่?
8. ถ้าฉันจะพูดคุยกับผู้จัดการของคุณ (ปัจจุบันหรืออดีต) อะไรคือจุดแข็งของคุณและ จุดอ่อนเขาจะสังเกตเห็นไหม?
9. สมมติว่าคุณทำงานในบริษัทของเรามาสามถึงหกเดือนแล้ว แต่สิ่งต่างๆ ไม่เป็นไปด้วยดี คุณคิดว่าอะไรอาจไม่ได้ผลและด้วยเหตุผลอะไร
10. อะไรทำให้วันทำงานของคุณดีจริงๆ ได้? หากคุณอารมณ์เสียในตอนเย็น อะไรทำให้คุณอยู่ในสภาพเช่นนี้ได้?
10 คำถามสัมภาษณ์ที่น่าอึดอัดใจที่สุด
1. คุณมีความเชื่อด้านการบริหารจัดการอะไรบ้าง?
2. อะไรสำคัญกว่าสำหรับคุณ - ความจริงหรือการปลอบโยน?
3. คุณเรียนรู้อะไรเพิ่มเติมจาก: ความสำเร็จหรือความผิดพลาดของคุณ
5. ทัศนคติของคุณต่อความผิดพลาดของผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณที่ระบุในระหว่างปีมีความผ่อนปรนเพียงใด?
6. คุณคิดว่าจุดแข็งหลักขององค์กรของคุณคืออะไร? ทำไม
7. คุณจะนอกใจในสถานการณ์ใดบ้าง?
8. ลูกค้าพูดถูกเสมอหรือไม่?
9. หากคุณสามารถจัดระเบียบโลกตามหนึ่งในสามหลักการ - ไม่มีข้อบกพร่องและการขาดแคลน ไม่มีปัญหา ไม่มีกฎเกณฑ์ - คุณจะจัดมันอย่างไร?
10.คุณคิดว่าทุกคนทำได้ ความสัมพันธ์ทางธุรกิจมีความชัดเจนโดยเฉพาะอย่างยิ่งเกี่ยวกับกำหนดเวลาในการปฏิบัติตามภาระผูกพัน?
เพื่อประเมินข้อมูลที่เข้ามาอย่างเหมาะสม ให้ใช้เทคนิคการสัมภาษณ์ให้ได้มากที่สุด
1. คำถามสำหรับผู้สมัคร (เปิด, ปิด, ทางเลือก, ซ้ำ, ชี้แจง, ชี้แจงตามลำดับ - โซ่ที่คำถามใหม่แต่ละข้อต่อจากคำตอบของคำถามก่อนหน้า)
2. ขอตัวอย่างจาก ประสบการณ์ส่วนตัว.
3. สถานการณ์เฉพาะสำหรับการวิเคราะห์
4. เกมเล่นตามบทบาท.
5. การทดสอบและงานที่มีอยู่ในการสัมภาษณ์
6. งานเขียน
7. การยั่วยุ
8. การเชิญชวนให้ผู้สมัครถามคำถาม
ความมีประสิทธิผลของการสัมภาษณ์โดยตรงขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ กล่าวคือ ปริมาณข้อมูลที่ได้รับและเวลาที่ใช้ในการสัมภาษณ์ ผลการสัมภาษณ์ที่เป็นไปได้:
1. บทสรุปเกี่ยวกับผู้สมัครที่จะเสนอตำแหน่งที่เป็นปัญหา
2. บันทึกข้อสรุปเกี่ยวกับผู้สมัครเพื่อเชิญตำแหน่งที่เป็นไปได้ในอนาคต
3. การได้รับข้อมูลทางธุรกิจที่เป็นประโยชน์จากผู้สมัคร
4. สร้างการติดต่อกับผู้สมัครในฐานะหุ้นส่วนที่มีศักยภาพ
5. เชื่อมต่อกับผู้ติดต่อใหม่ที่น่าสนใจผ่านมัน
6. ข้อสรุปเกี่ยวกับความไม่สะดวกขั้นพื้นฐานในการทำงานต่อไปด้วย
โดยบุคคลนี้ ข้อสรุป:
1. การสัมภาษณ์ไม่มีประโยชน์หากได้รับผลลัพธ์ที่เป็นไปได้อย่างน้อยหนึ่งรายการ
2. ปริมาณและคุณภาพของผลลัพธ์ของการสนทนาถูกกำหนดโดย:
3. ตามหลักการแล้ว โครงสร้างการสัมภาษณ์ควรมีคำถามเฉพาะเจาะจงเพื่อให้ได้ข้อมูลที่เป็นไปได้ทั้งหมด
4. ควรใช้เวลาในการสัมภาษณ์ที่จำกัดเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่เป็นของเขาเป็นหลัก เป้าหมายหลัก.
ผลลัพธ์หลักของการสัมภาษณ์ควรบันทึกไว้เป็นลายลักษณ์อักษรและบันทึกไว้เพื่อการทำงานต่อไป หากไม่ดำเนินการ ข้อมูลจะสูญหายและประสิทธิภาพของกิจกรรมดังกล่าวจะลดลง
คุณจะต้องใช้เวลาพอสมควรในการเตรียมเอกสารการสัมภาษณ์
1. เพื่อไม่ให้พลาดรายละเอียด ในระหว่างการสัมภาษณ์ คุณควรจดบันทึกลงในใบสัมภาษณ์ หากมีบุคคลอื่น (ผู้จัดการโดยตรง พี่เลี้ยง) เข้าร่วมในการสัมภาษณ์ ให้บันทึกคำถามและคำตอบของพวกเขาไว้ คุณสามารถมอบหมายให้เลขานุการหรือเพื่อนร่วมงานเก็บบันทึกรายงานการสัมภาษณ์ได้
2.วิเคราะห์ข้อมูลที่ได้รับ
3. ทันทีหลังการสัมภาษณ์ ให้หารือเกี่ยวกับผลลัพธ์กับผู้เข้าร่วมการสัมภาษณ์ทุกคน
4. ประเมินข้อมูล
5. สรุปผลลัพธ์และบันทึกไว้ในระเบียบการ
6. พยายามกำหนดเวลาการสัมภาษณ์ในช่วงครึ่งแรกของวัน เพื่อเขียนรายงานการสัมภาษณ์ในช่วงครึ่งหลังและตกลงกับผู้เข้าร่วมการสัมภาษณ์ทุกคน
7. หลังจากตกลงกับรายงานกับผู้เข้าร่วมการสัมภาษณ์แล้ว ให้จัดเก็บเอกสารทั้งหมดที่รวบรวมเกี่ยวกับผู้สมัครไว้ในโฟลเดอร์ ในการตัดสินใจขั้นสุดท้ายเกี่ยวกับผู้สมัคร ผู้จัดการจะต้องวิเคราะห์ข้อมูลที่รวบรวมทั้งหมด
ตัวอย่างเอกสาร
รายงานการสัมภาษณ์
"___"___________200ก.
สัมภาษณ์ผู้สมัคร Ivanov I.I.
สำหรับตำแหน่งที่ว่างของหัวหน้าฝ่ายขาย
ประสบการณ์ระดับมืออาชีพกว้างขวางและสอดคล้องกับตำแหน่งที่ตั้งใจไว้ (ทำงานด้านการขายเจ็ดปีและห้าปีในตำแหน่งผู้นำ)
ผู้สมัครติดตามโอกาสในการเลื่อนตำแหน่งอย่างแข็งขัน มีความจำเป็นสำหรับ การเติบโตของอาชีพและบรรลุความสำเร็จ ทะเยอทะยาน. สามารถรับความเสี่ยงได้อย่างสมเหตุสมผล
ความฉลาดสูงและสอดคล้องกับการศึกษา ความคิดสร้างสรรค์ มีความสามารถในการแก้ไขปัญหาที่ไม่ได้มาตรฐาน คำพูดและการเขียนได้รับการพัฒนาอย่างมาก คำศัพท์มีมากมาย มีความสำคัญต่อข้อมูล ประเมินความสามารถทางปัญญาของเขาอย่างเหมาะสมและมุ่งมั่นที่จะนำไปใช้ในการปฏิบัติ
อารมณ์สม่ำเสมอ ระดับการควบคุมตนเองอยู่ในระดับสูง ยับยั้งชั่งใจ ความวิตกกังวลอยู่ในระดับต่ำ บางครั้งเขาก็เป็นคนอารมณ์เร็วแต่ก็เป็นคนง่ายๆ ให้ความรู้สึกเป็นผู้ใหญ่ทางอารมณ์
เข้ากับคนง่ายสามารถสร้างและรักษาการติดต่อระหว่างบุคคลได้ ชอบกิจกรรมกลุ่ม กระตือรือร้นในการสื่อสาร ปรับตัวเข้ากับทีมได้อย่างรวดเร็วและมุ่งมั่นที่จะรับบทบาทผู้นำ เขาสามารถดื้อดึงไม่ยอมแพ้ต่อความกดดันของกลุ่ม แต่ค่อนข้างอดทนต่อความคิดเห็นและข้อบกพร่องของผู้อื่น เต็มใจยอมรับความรับผิดชอบในการดำเนินการร่วมกัน
ความนับถือตนเองก็เพียงพอแล้ว ระดับความทะเยอทะยานอยู่ในระดับสูง เข้าใจเจตนาที่ซ่อนอยู่ของผู้อื่น แสดงความสนใจอย่างแข็งขันต่อผู้คน
สถานที่ทำงานปัจจุบันของเขาไม่เป็นไปตามแผนงานที่ทะเยอทะยานของเขา แต่เขาพูดถึงฝ่ายบริหารด้วยความเคารพ มีจุดมุ่งหมาย ต่อเนื่อง เชิงรุก สามารถชัดเจน การวางแผนเชิงกลยุทธ์- เราเข้าใจสาระสำคัญของเรื่องอย่างรวดเร็ว เข้าใจและสามารถนำไปปฏิบัติตามกลไกทางธุรกิจของตนได้ รับผิดชอบต่อการกระทำของเขาอย่างเต็มที่ สามารถทำงานเป็นทีมได้ ในฐานะผู้นำ เขาให้ความสำคัญกับพนักงานและงานเท่าๆ กัน ในสภาวะที่ตึงเครียด เขายึดตามรูปแบบการเป็นผู้นำแบบเผด็จการ ในสภาวะที่สงบกว่า เขายึดตามแบบประชาธิปไตย สามารถมอบหมายอำนาจและกระจายความรับผิดชอบให้ผู้ใต้บังคับบัญชาได้
รูปลักษณ์ภายนอกมีความเรียบร้อย สไตล์การแต่งตัวก็เข้ากับสถานการณ์ ลักษณะการเปิดกว้างและเท่าเทียมกัน ท่าโพสส่วนใหญ่จะเปิดกว้าง คำตอบโดยละเอียด. มีรูปลักษณ์ที่เรียบร้อย
การสัมภาษณ์ดำเนินการโดยผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล _________________
เข้าร่วม _________________________________________________
หัวหน้าฝ่ายจัดซื้อ________________
ผู้อำนวยการฝ่ายการตลาด________________
ข้อผิดพลาดที่เป็นไปได้
ข้อผิดพลาดทั่วไปที่ทำโดยผู้เชี่ยวชาญเมื่อทำการสัมภาษณ์แบบไม่มีโครงสร้าง:
คำถามทดสอบและงาน
งานทดสอบหมายเลข 1
เลือกคำถามห้าข้อจากรายการที่จะช่วยประเมินความสามารถของผู้สมัครในการปฏิบัติงานตามที่ต้องการอย่างมีประสิทธิภาพ
1.คุณเก่งเรื่องไหนเป็นพิเศษ? ทำไมคุณถึงคิดอย่างนั้น?
2. โปรดอธิบายผู้จัดการหรือผู้ใต้บังคับบัญชาที่ดีที่สุดที่คุณเคยร่วมงานด้วย
3. โปรดระบุหน้าที่หรือความรับผิดชอบหลักสามประการของคุณ ณ สถานที่ทำงานสุดท้ายของคุณ ซึ่งเป็นผลการปฏิบัติงานที่ใช้ในการประเมินความสำเร็จของกิจกรรมของคุณ
4. ความซื่อสัตย์เป็นนโยบายที่ดีที่สุดเสมอไปหรือไม่?
5. คุณขาดความรู้อะไรบ้างในการทำงานก่อนหน้านี้?
6. กรุณายกตัวอย่างเอกสารที่ท่านเตรียมไว้อย่างดี
7. คุณพาสุนัขไปเดินเล่นวันละกี่ครั้ง?
8. คุณรู้สึกอย่างไรหลังจากการเลิกจ้างครั้งล่าสุด?
9. กรุณาระบุวันทำงานของคุณ เช่น เมื่อวาน.
10. แล้วอดีตเพื่อนร่วมงานของคุณทำให้คุณอิจฉาล่ะ?
งานทดสอบหมายเลข 2
เลือกคำถามห้าข้อจากรายการที่มีให้ซึ่งสามารถช่วยคุณประเมินความสนใจที่แท้จริงของผู้สมัครในงานที่เป็นปัญหาได้
1. ทำไมคุณถึงทำงานกับหัวหน้าผู้หญิงตลอดเวลา?
2. งานอะไรที่เหมาะกับคุณที่สุด?
3. คุณตั้งใจจะฝึกอบรมอะไรในอนาคตอันใกล้นี้?
4. คุณเห็นตัวเองอยู่ที่ไหนในอีกห้าปีข้างหน้า?
5. คุณจะตัดสินใจเกี่ยวกับการจ้างงานในสถานที่ใหม่อย่างไรและตามเกณฑ์ใด?
6. อธิบายสถานการณ์เมื่อคุณตัดสินใจผิด
7. อะไรทำให้คุณเปลี่ยนงานไม่ได้?
8. พนักงานสามารถรับสิทธิประโยชน์อะไรบ้างจากการมอบหมายอำนาจเพิ่มเติมให้กับตนเอง?
9. คุณระบุสาเหตุของผลงานที่ไม่ดีของผู้ใต้บังคับบัญชาได้อย่างไร?
10. คุณจะปฏิเสธข้อเสนอของเราในกรณีใด?
งานทดสอบหมายเลข 3
เลือกจากรายการที่มีห้านิพจน์ที่เกี่ยวข้องกับความสามารถในการควบคุมและความเข้ากันได้ ซึ่งระดับของนิพจน์ในตัวผู้สมัครสามารถประเมินได้
1. ปัจจัยที่เชื่อมโยงบุคคลกับบริษัท
2. ทัศนคติต่อข้อความเชิงลบที่ส่งถึงคุณ
3. การวิพากษ์วิจารณ์ตนเองของบุคคลและความเพียงพอในความคิดเห็นของตนเอง
4. วิธีการตัดสินใจเลือก งานใหม่.
5. สุขภาพของผู้สมัคร
6. นิสัยและความคาดหวังต่อพฤติกรรมในกลุ่ม
7. สถานการณ์และปัจจัยส่วนบุคคล ( สถานภาพการสมรสสถานที่อยู่อาศัย ฯลฯ ) ที่ส่งผลต่อความสามารถในการปฏิบัติหน้าที่ตามที่กำหนด
8. การศึกษาและระดับความพร้อมทางทฤษฎี
9. ประสบการณ์ในการสร้างความสัมพันธ์กับผู้อื่น
10. แรงจูงใจในการย้ายไปทำงานอื่น
11. ความช่างพูดของผู้สมัคร
12. การก่อตัวของการประเมินทั่วไปเกี่ยวกับความสามารถในการจัดการและความเข้ากันได้ของผู้สมัคร
คำตอบสำหรับการทดสอบงาน
งานทดสอบหมายเลข 1
คำตอบ: 1, 3, 5, 6, 9
งานทดสอบหมายเลข 2
คำตอบ: 2, 4, 5, 7, 10
งานทดสอบหมายเลข 3
คำตอบ: 2, 3, 6, 9, 12
เทคโนโลยีที่ใช้ ยูคอส
การคัดเลือกบุคลากรและการสัมภาษณ์การคัดเลือก 2.2 การประเมินผู้สมัครหลังการสัมภาษณ์ การประเมินผู้สมัครรูปแบบนี้จะสะดวกหากคุณปฏิบัติตามแผนการสัมภาษณ์ที่แนะนำ
มันจะช่วยให้คุณสามารถเปรียบเทียบคุณสมบัติ ทักษะ และความสามารถของผู้สมัครที่ต้องการตามตำแหน่งงานว่างกับคุณสมบัติวัตถุประสงค์ ทักษะ และความสามารถของเขา นั่นคือ เพื่อเปรียบเทียบสิ่งที่ต้องการกับความเป็นจริง
เกณฑ์หลัก 4 ประการในการประเมินบุคคลในระหว่างการสัมภาษณ์
เมื่อประเมินผู้สมัคร กรรมการ และผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล มักจะเป็นที่หนึ่ง คุณสมบัติส่วนบุคคลผู้สมัครขอบเขตความรู้และทักษะของเขา
จะประเมินและทดสอบค่านิยมทางศีลธรรมหรือความมุ่งมั่นของพนักงานในระหว่างการสัมภาษณ์ได้อย่างไร: โปรโตคอลตัวอย่างช่วยได้อย่างไร? การระบุลักษณะส่วนบุคคลของผู้สมัครในตำแหน่งที่ว่างถือเป็นหนึ่งในเป้าหมายที่สำคัญที่สุดของผู้สรรหาบุคลากร เราไม่ควรลืมเกี่ยวกับความซับซ้อนของงานนี้ เนื่องจากผู้สมัครส่วนใหญ่ซ่อนข้อบกพร่องและเสริมข้อได้เปรียบของตน
การตัดสินใจเลือกผู้สมัครและดำเนินการวิเคราะห์ที่เหมาะสมบางครั้งก็เป็นเรื่องยาก ซึ่งเป็นเหตุผลว่าทำไมจึงมีวิธีการประเมินผู้สมัครในระหว่างการสัมภาษณ์ที่จะนำผู้สมัครไปสู่น้ำสะอาด
รูปแบบของแผ่นประเมินพนักงาน ผู้จัดการ (ชื่อ ตำแหน่ง) ความรับผิดชอบต่องานสำหรับข้อตกลงงวดที่ผ่านมาพร้อมรายการกิจกรรมความรับผิดชอบสำหรับรอบระยะเวลารายงาน: ความสำเร็จ (อัตราส่วนของความรับผิดชอบและผลลัพธ์ที่ทำได้); คุณสมบัติที่ได้รับการประเมิน (3033); ขอบเขตของการปรับปรุงที่เป็นไปได้; จำเป็นต้องได้รับการฝึกอบรมพิเศษ ความจำเป็นในการให้คำปรึกษา การประเมินขั้นสุดท้ายด้วยความคิดเห็นระดับ 5 คะแนนจากผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล การประเมินสามารถกำหนดได้ดังนี้: ไม่มีความรู้ทางวิชาชีพที่จำเป็น และไม่มุ่งมั่นในการประเมิน ไม่มีความรู้ทางวิชาชีพที่เพียงพอ มีความรู้ทางวิชาชีพเพียงเล็กน้อย มีความรู้ทางวิชาชีพเพียงพอ มีดี ความรู้ทางวิชาชีพมีความรู้ทางวิชาชีพที่ดีเยี่ยมและสามารถให้คำแนะนำในประเด็นต่างๆได้
src=” “=”” alt=”บัตรคะแนนผู้สมัครงาน”>
เอกสารการประเมินสำหรับการสัมภาษณ์ผู้สมัครเข้ารับตำแหน่ง การประเมินการปฏิบัติตามข้อกำหนดจะมีระดับ 5 จุดสำหรับแต่ละพารามิเตอร์: X* (ค่าเฉลี่ยเลขคณิต) หาได้โดยใช้สูตร: X*= (การประเมินการปฏิบัติตามข้อกำหนด / ต่อจำนวนพารามิเตอร์)
ผู้สมัครได้รับการสัมภาษณ์เป็นการส่วนตัวกับนายจ้างแล้ว คำแนะนำ: เรานำเสนอรายการคำถามโดยประมาณที่อาจถูกถามบ่อยที่สุดในระหว่างการสัมภาษณ์ (คุณต้องตอบคำถามสั้นๆ ง่ายดาย และเป็นธรรมชาติ)
แนวปฏิบัติในการสัมภาษณ์ประเมินผล การดำเนินการสัมภาษณ์ประเมินผล (สนทนา) กับพนักงานที่ทำงานในปัจจุบันเป็นเพียงการเริ่มต้นเข้าสู่ HR - ชีวิตของเราหลายคน รัฐวิสาหกิจในประเทศ- ในเรื่องนี้ แต่ละบริษัทผ่านการลองผิดลองถูกพยายามพัฒนาแนวทางเฉพาะของตนเองในการประเมินบุคลากรในด้านนี้
และทุกอย่างดูดีถ้าไม่ใช่เพื่อ "แต่"
ใบประเมินขั้นสุดท้ายในการสัมภาษณ์ผู้สมัครที่ผ่าน (ชื่อตำแหน่ง, ภาควิชา) ระดับทักษะวิชาชีพ 1 - ไม่มีศาสตราจารย์ ทักษะ; 3 - ความรู้และทักษะที่ดี 4 - ความรู้ระดับมืออาชีพสูง ความสามารถในการคิดอย่างอิสระและแก้ไขปัญหาที่ซับซ้อน 2 - ต้องมีที่ปรึกษาอยู่ตลอดเวลา
หลักสูตรงาน ระบบการทำงานกับบุคลากร พื้นฐานของแนวคิดการบริหารงานบุคคลขององค์กร
ขั้นตอนการคัดเลือกบุคลากรให้ดำรงตำแหน่งว่าง
หลักเกณฑ์การจัดทำใบคะแนนของผู้สมัครและ รายละเอียดงาน- การกำหนดจำนวนคนงานหลักและค่าเฉลี่ยรายปี ค่าจ้าง.
เมื่อคลิกที่ปุ่ม "ดาวน์โหลดที่เก็บถาวร" คุณจะดาวน์โหลดไฟล์ที่คุณต้องการได้ฟรี
วิธีสัมภาษณ์ผู้สมัครอย่างถูกต้องเมื่อสมัครงาน บ่อยครั้งค่ะ บริษัทขนาดใหญ่ในการค้นหาผู้สมัครและเลือกบุคลากร พวกเขาจ้างคนบางคน - นายหน้าผู้เชี่ยวชาญที่ดำเนินการดังกล่าวทั้งหมด
รับสมัคร
ทันทีที่ประตูกระแทกไปทางด้านหลังผู้สมัคร โดยไม่วางไว้บนเตาด้านหลังจนกว่ารอยประทับใหม่จะระเหยไป ให้ประเมินเขา หลังจากกรอกแบบฟอร์มด้านล่างแล้ว (และพิมพ์ไว้ล่วงหน้าตามตัวอย่าง) ให้วางไว้ในแฟ้มส่วนตัวของผู้สมัคร
แบบฟอร์มประเมินผู้สมัครนี้จะมีประโยชน์หากคุณปฏิบัติตามรูปแบบการสัมภาษณ์ที่แนะนำ จะช่วยให้คุณสามารถเปรียบเทียบคุณสมบัติ ทักษะ และความสามารถของผู้สมัครที่ต้องการตามตำแหน่งงานว่างกับคุณสมบัติวัตถุประสงค์ ทักษะ และความสามารถของเขา นั่นคือ เพื่อเปรียบเทียบสิ่งที่ต้องการและสิ่งที่เป็นความจริง
แบบฟอร์มประเมินผู้สมัคร
ชื่อเต็ม ผู้สมัคร: ________________________________________________ ________________
ตำแหน่งงาน: _____________________________________________________ ____
วันที่สัมภาษณ์: “________”____________200__
กำหนดเวลาเริ่มสัมภาษณ์ ___________________________________ ________________
เวลาจริงที่ผู้สมัครมาถึง (หากล่าช้า ให้ระบุเหตุผลในการล่าช้า)_________________________________________________ ________________
№ _____________________________________________________________ _________
ลักษณะของผู้สมัคร "อุดมคติ" (คุณสมบัติที่ต้องการจะถูกป้อนในคอลัมน์นี้ล่วงหน้าหลังจากการตรวจสอบตำแหน่งที่ว่าง) ______________________________________________________________
ข้อมูลที่เกี่ยวข้องของผู้สมัคร (คุณสมบัติที่แท้จริงของผู้สมัครถูกป้อนในคอลัมน์นี้) __ _______________________________________________________________ _____________ _
ระดับ
10. ระดับความเชี่ยวชาญ ภาษาต่างประเทศ _______________
11. ความรู้และทักษะทางวิชาชีพที่ผู้สมัครต้องการ
ข้อมูลโดยย่อและความเห็นของเจ้าหน้าที่ผู้สัมภาษณ์เบื้องต้น (เช่น
การประเมินผู้สมัครอย่างไม่เป็นทางการของคุณ) ก็มีความสำคัญเช่นกัน ด้านล่างนี้เป็นแบบฟอร์มที่คุณสามารถประเมินผู้สมัครได้ หากต้องการกรอกแบบฟอร์มนี้ ให้วงกลมหมายเลขที่เหมาะสม (ถ้าเป็นไปได้ ความคิดเห็นของคุณเกี่ยวกับผู้สมัคร) ในแต่ละบรรทัด ทำคณิตศาสตร์ การประเมินโดยรวมคะแนนสูงสุดคือ 60 คะแนนขั้นต่ำคือ 12 คะแนนที่ดีที่สุดจะได้รับหากผู้สมัครมีคะแนนไม่เกิน 3 Cs โดยมีคะแนนที่เหลือคือ 4 และ 5
เมื่อประเมิน อย่าสับสนระหว่างรูปร่างหน้าตากับราคาเสื้อผ้าและรสนิยมส่วนตัวของผู้สมัคร ในคอลัมน์ลักษณะที่ปรากฏ เราหมายถึงผมที่เรียบร้อย การแต่งหน้าและการทำเล็บที่เพียงพอ (ถ้าคนตรงหน้าคุณเป็นผู้หญิง) สะอาด เป็นระเบียบเรียบร้อย เสื้อผ้าที่เหมาะสมกับโอกาส และเครื่องประดับที่ไม่เกะกะ นอกจากเสียงต่ำแล้ว คุณต้องใส่ใจกับจังหวะการพูด ข้อบกพร่องที่อาจเกิดขึ้นในการออกเสียง คำศัพท์ และการใช้คำสแลง
ในคอลัมน์ สภาพร่างกายประเมินผู้หญิงและผู้สูงอายุอย่างรอบคอบเป็นพิเศษ นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องแยกแยะระหว่างคุณสมบัติที่ต้องการเมื่อเข้างานกับคุณสมบัติที่ได้มาอย่างรวดเร็วในระหว่างกระบวนการปรับตัวให้เข้ากับสถานที่ทำงาน (วิกฤตของเงื่อนไข)
รูปร่าง
สภาพร่างกาย
พฤติกรรม
ความมั่นใจ
ฝึกฝนความคิด
ความยืดหยุ่น
แรงจูงใจและความทะเยอทะยาน
ประสบการณ์การทำงาน การศึกษา
บุคลิกภาพของผู้สมัคร
ทัศนคติต่อสถานที่ทำงานเดิมของคุณ
พฤติกรรมในสถานการณ์ที่รุนแรง
การตัดสินใจ: "ยอมรับ" (), "ปฏิเสธ" ()
ปาฟโลวา เอเลน่า
ใบประเมินของครูนักบำบัดการพูดเสร็จสิ้นโดยประมาณเมื่อพิจารณาการจ่ายเงินจูงใจ
ตัวชี้วัดประสิทธิภาพและ การประเมินแรงงานของพนักงานขององค์กรการศึกษา
รายบุคคล ใบประเมินครูนักบำบัดการพูด Pavlova E- เอ็น.
1. การสร้างสภาพแวดล้อมเชิงพื้นที่และเนื้อหาที่กำลังพัฒนาตามมาตรฐานการศึกษาของรัฐบาลกลางของการศึกษาก่อนวัยเรียนดำเนินโครงการการศึกษามากถึง 5 คะแนน - ดำเนินการผลิตและอัปเดตอุปกรณ์เกมและการศึกษาเป็นระยะอุปกรณ์ภาพและการจัดจำหน่าย วัสดุ:
คู่มือและเกมที่มีอยู่ทั้งหมดในห้องบำบัดคำพูดถูกสร้างขึ้น ซื้อ และอัปเดตเท่านั้น ครูนักบำบัดการพูดไม่มีการเพิ่มเติมอื่น ๆ
ความร่วมมือกับนิตยสาร "เกมและของเล่น"
2. การดำเนินกิจกรรมตามแผนงานประจำปีของสถาบันการศึกษาก่อนวัยเรียนที่มีคุณภาพสูงและทันเวลาโดยการรักษาเอกสารที่กำหนดไว้ 4 คะแนน - การดำเนินกิจกรรมตามแผนงานประจำปีของสถาบันการศึกษาก่อนวัยเรียนที่มีคุณภาพสูงและทันเวลาการรักษาที่จัดตั้งขึ้น เอกสารประกอบ:
กิจกรรมที่วางแผนไว้ตามแผนประจำปีได้ครบถ้วนสมบูรณ์ นำเสนอการดำเนินงานตามแผนงานประจำปีต่อชุมชน ครู- นักบำบัดการพูดของเว็บไซต์การศึกษาของ MAAM ru ที่สูงอยู่ที่ไหน ระดับ"โกลเด้นโพสต์"ระดับรัสเซียทั้งหมด
3. องค์กรและการดำเนินการคุณภาพสูง กิจกรรมการศึกษาอยู่ระหว่างดำเนินการ 3 คะแนน - การปฏิบัติตาม;
4. การจัดกิจกรรมชีวิตของนักเรียนอย่างปลอดภัย 3 คะแนน - กรณีไม่มีกรณีนักเรียนได้รับบาดเจ็บ
5. ระดับความพึงพอใจของผู้ปกครองต่อคุณภาพของบริการการศึกษา
3 คะแนน - 90-99%
6. การมีส่วนร่วมในกิจกรรมเชิงนวัตกรรมและการทดลอง
ลักษณะทั่วไปของ APO ในระดับเทศบาล (ใบรับรองใช้ได้จนถึงเดือนมกราคม 2558)
ลักษณะทั่วไปของ APO ในหัวข้อการศึกษาด้วยตนเอง 03/10/57 ในระดับอนุบาล
ดำเนินการในระดับ All-Russian ในการเสนอชื่อ "การศึกษาก่อนวัยเรียน" (การพัฒนาคำพูด)การติดต่อสื่อสารทั่วไปของประสบการณ์ในหัวข้อการศึกษาด้วยตนเอง (ใบรับรองลงวันที่ 21/02/57).
8 การนำเสนอซอฟต์แวร์ของคุณเองในรูปแบบเปิด การพูดในที่สาธารณะ (มาสเตอร์คลาส การประชุม ฯลฯ)
6 คะแนน – ระดับภูมิภาค ระดับ:
1) ดำเนินการชั้นเรียนปริญญาโทใน ระดับภูมิภาคในหัวข้อ APO
(ออกใบรับรองแล้ว)
2). ร่วมสัมมนาเชิงปฏิบัติระดับภูมิภาค “การใช้นิทานบำบัดการพูดในงานราชทัณฑ์และพัฒนาการ” ครูนักบำบัดการพูด"ได้จัดทำเรื่องโลโก้ของผู้เขียน (ออกใบรับรองแล้ว).
3). ใบรับรองผู้เข้าร่วมโต๊ะกลม “นวัตกรรมในกระบวนการสอนราชทัณฑ์”เบล ไออาร์โอ. ได้เตรียมการนำเสนอ
9 การมีส่วนร่วมในการพัฒนาและดำเนินโครงการปรับปรุง กิจกรรมระดับมืออาชีพ 5 คะแนน: ฉันมีส่วนร่วมในการพัฒนาและดำเนินโครงการเพื่อปรับปรุงกิจกรรมทางวิชาชีพ ฉันเป็นหัวหน้ากระทรวงกลาโหม นักบำบัดการพูด- ได้เข้าร่วมจัดการแข่งขันระดับภูมิภาค “การพัฒนาชั้นเรียนราชทัณฑ์ที่ดีที่สุดในการบำบัดคำพูด” (ใบรับรองสมาชิกคณะลูกขุน)- พัฒนาและดำเนินการเป็นครั้งแรก MO ครู-นักบำบัดการพูดร่วมกับนักจิตวิทยาด้านการศึกษาของภูมิภาค การมีส่วนร่วมบนเว็บไซต์ "นักบำบัดการพูดที่บ้าน"ในการพัฒนาวัสดุเพื่อพัฒนาวิชาชีพ กิจกรรม: « วิธีการที่ทันสมัยเพื่อให้ความช่วยเหลือด้านราชทัณฑ์และการบำบัดคำพูดแก่เด็กก่อนวัยเรียนที่มีความผิดปกติในการพูด" (ออกใบรับรองแล้ว).
10 ความพร้อมของความสำเร็จในการคัดเลือกการแข่งขัน (ชื่อของผู้ชนะการแข่งขัน « โรงเรียนอนุบาลแห่งปี",การแข่งขันจัดสวน,การแข่งขัน “ครูแห่งปี”และอื่น ๆ
บันทึก: คะแนนกำหนดไว้เป็นระยะเวลาหนึ่งปีการศึกษา
6 คะแนน: เข้าร่วมการแข่งขันระดับภูมิภาค "กล่องบำบัดคำพูด"- ใบรับรองผู้ได้รับรางวัลในการเสนอชื่อ “ความเป็นเลิศทางการสอน” (โดยคำนึงถึง บันทึกย่อ, หมดเขตวันที่ 23 มกราคม 2558)
4 คะแนน: เข้าร่วมการแข่งขันวิ่งมาราธอนการสอนระดับภูมิภาค “จากประเพณีสู่นวัตกรรม”- ผู้ได้รับรางวัลในการเสนอชื่อ "มาสเตอร์คลาส" (โดยคำนึงถึง บันทึกย่อจนถึงเดือนธันวาคม 2557)
เข้าร่วมการแข่งขัน All-Russian สำหรับครูบนเว็บไซต์ “ความสามารถทางศิลปะ”: - “การโทรของฉันคือ ครู» - ประกาศนียบัตรผู้ได้รับรางวัล
11 ประสิทธิผลของการมีส่วนร่วมของเด็กในการแข่งขันสำหรับเด็กที่จัดขึ้นโดยได้รับการสนับสนุนจากหน่วยงานการศึกษาของรัฐบาลกลาง ภูมิภาค และเทศบาล ขาดงาน: 4 คะแนน - ระดับนานาชาติและระดับรัสเซียทั้งหมด
หากมีความสำเร็จจำนวนมาก จะได้รับคะแนนเพิ่มเติม (ไม่เกิน 20 คะแนน)
สมาคมระเบียบวิธีเขต ครู- นักบำบัดการพูดและนักจิตวิทยาด้านการศึกษา (ลงวันที่ 12 มีนาคม 2557 ระเบียบการฉบับที่ 3)มีการตัดสินใจเข้าร่วมในการติดต่อทางจดหมาย การแข่งขันทั้งหมดของรัสเซียดำเนินการโดยการศึกษา พอร์ทัล: “ไฟร์เบิร์ด”, “ความสามารถทางศิลปะ”, “โอกอนยอค”และอื่นๆ (กระทบ การจ่ายเงินจูงใจ, คำนึงถึงงานของครูนักบำบัดการพูดมีส่วนร่วมฟรีและทำงานร่วมกับเด็กๆด้วย การประเมินผลกระทบด้านสุขภาพ:
การแข่งขันศิลปะและงานฝีมือ All-Russian "เกล็ดหิมะ"- ประกาศนียบัตรผู้ชนะ 1 องศา: Korolev A. , Rubanov V. , Sheludchenko I. (เกล็ดหิมะใช้สำหรับยิมนาสติกทางอากาศบำบัดการพูด)
การแข่งขันออลรัสเซีย "มนุษย์กระดาษ"- ประกาศนียบัตรระดับ 1 Ermolov D. (การใช้คุณลักษณะในยิมนาสติกแบบข้อต่อ)
การแข่งขันออลรัสเซีย “รอยยิ้มจะทำให้ทุกคนสดใสขึ้น”- ประกาศนียบัตรระดับ 3 Guzenko D. (งานการแข่งขันรวบรวมบนพื้นฐานของยิมนาสติกบำบัดการพูด)
การแข่งขันออลรัสเซีย "ภาพประกอบดินน้ำมัน"- ประกาศนียบัตรระดับ 1 S. Silchenko; ประกาศนียบัตรระดับ 2 Kuleshova K.
ครั้งที่สอง การแข่งขันระดับนานาชาติ “เด็กเก่ง”ในประเภทการแข่งขันวรรณกรรมกวีนิพนธ์ "เรื่องเล่าฤดูหนาว"ผู้ได้รับรางวัลประกาศนียบัตร Zhukov S.; ประกาศนียบัตรผู้ชนะระดับที่ 3 Vlasenko K.
การแข่งขันระดับนานาชาติครั้งที่ 2 “เด็กเก่ง”วี การเสนอชื่อ: การแข่งขันวาดภาพ "ในดินแดนซานตาคลอส"- ประกาศนียบัตร ผู้ได้รับรางวัล: Sheludchenko I., Kudlaev M.
การแข่งขันออลรัสเซีย “การเดินทางรอบโลก รัสเซีย"- ประกาศนียบัตรระดับ 2 Sheludchenko I.
แบบทดสอบวรรณกรรมรัสเซียทั้งหมดสำหรับเด็กก่อนวัยเรียน "เทพนิยายกลายเป็นความจริง"- ประกาศนียบัตร 3 ใบ องศา: Bondarev M., Vlasenko K.
แบบทดสอบภาษารัสเซียทั้งหมด "หีบแห่งเทพนิยาย"- ประกาศนียบัตรระดับ 1 Korolev A.
ทั้งหมด: ผู้ชนะและผู้ได้รับประกาศนียบัตร 15 คนต่อหกเดือน
12. การมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในกิจกรรมสำคัญทางสังคม
มากถึง 5 คะแนน
ฉันมีส่วนร่วมในการกุศล หุ้น: "เบโลกอรี-ไครเมีย", "ดอกไม้สีขาว", "กาชาด"- สมาชิกสหภาพแรงงาน สมาชิกพรรค สหรัสเซีย- เธอมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในการปรับปรุงดินแดนก่อนวัยเรียน ค่ายสุขภาพ “ไกดาร์”,ตกแต่งห้องบำบัดการพูดใหม่,เตรียมสถานศึกษาก่อนวัยเรียนสำหรับโรงเรียนใหม่ ปี.
13. อุดมศึกษา 5 คะแนน
14 ประสิทธิผลสูงของงานราชทัณฑ์กับเด็กพิการและเด็กพิการ ประสิทธิผลสูงของงานราชทัณฑ์กับเด็กพิการและเด็กพิการ
15 การสนับสนุนที่ปรึกษาสำหรับสถาบันการศึกษาก่อนวัยเรียนอื่น ๆ ที่ไม่มี ผู้เชี่ยวชาญวี โต๊ะพนักงานเป็นส่วนหนึ่งของการทำงานร่วมกับ MDOU ที่ได้รับมอบหมายให้เป็นศูนย์บำบัดคำพูด "อนุบาล 3" สถาบันการศึกษาเขตดำเนินการให้คำปรึกษา (ดูวารสารการให้คำปรึกษาเข้าร่วมในกลุ่มมือถือในสถานที่เพื่อให้ความช่วยเหลือด้านจิตวิทยาและการบำบัดคำพูดแก่ผู้เข้าร่วมในกระบวนการศึกษา
นอกจากนี้: เป็นส่วนหนึ่งของงานศูนย์ให้คำปรึกษาครอบครัวที่เลี้ยงลูก อายุก่อนวัยเรียนที่บ้านตามข้อกำหนดที่ระบุไว้ในข้อ 2.2 “...ให้คำปรึกษาเดือนละครั้ง”มีการปรึกษาหารือ 11 ครั้งในช่วงครึ่งปีแรก (ตามบันทึกการให้คำปรึกษา)
ประมวลกฎหมายแรงงานในมาตรา 129 ให้อำนาจแก่นายจ้างในการมอบหมายการจ่ายเงินเพิ่มเติมให้กับพนักงานเพื่อให้บรรลุตัวชี้วัดการปฏิบัติงานในระดับสูง รางวัลสิ่งจูงใจหรือค่าตอบแทนจะถูกควบคุมโดยภายใน กฎระเบียบรัฐวิสาหกิจ เบี้ยเลี้ยงจะคำนวณตามคำสั่งของผู้จัดการ นอกจากนี้ คำสั่งดังกล่าวจะออกหลังจากกรอกแบบประเมินสำหรับการจ่ายเงินจูงใจสำหรับพนักงานแต่ละคน และจัดทำระเบียบปฏิบัติเกี่ยวกับการแจกจ่ายจำนวนโบนัส
สิ่งจูงใจที่เป็นวัสดุซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของค่าจ้างเพิ่มเติม การจัดการทรัพยากรบุคคลใช้เพื่อแก้ไขปัญหาหลายประการ:
ชุดโบนัสจูงใจสามารถแสดงได้ด้วยการชำระเงิน:
ประสบการณ์การทำงานจัดเป็นตัวบ่งชี้เชิงปริมาณ สามารถระบุได้ง่ายในระดับเปอร์เซ็นต์ แต่ลักษณะเชิงคุณภาพของประสิทธิภาพแรงงานนั้นขึ้นอยู่กับอัตนัย: เพื่อกำหนดระดับของการปฏิบัติตามพารามิเตอร์ที่กำหนดโดยนายจ้างจะใช้แผ่นประเมินสำหรับการจ่ายเงินจูงใจ
เงื่อนไขในการรับรู้พนักงานว่าสมควรได้รับการชำระเงินเพิ่มเติมในองค์กรงบประมาณได้รับการควบคุมในระดับกฎหมายและใน โครงสร้างเชิงพาณิชย์ด้วยทุนเอกชน - กฎระเบียบภายใน
ในการประเมินผลงานคุณสามารถใช้วิธีให้คะแนนได้ สาระสำคัญอยู่ที่การสะสมโบนัสแบบมีเงื่อนไขของพนักงานแต่ละคนสำหรับความสำเร็จระดับกลางในระหว่างรอบการเรียกเก็บเงิน และแต่ละจุดจะสอดคล้องกับมูลค่าเงิน โดยคำนวณโดยการหารกองทุนค่าจ้างเพิ่มเติมที่จัดสรรไว้ด้วยจำนวนโบนัสทั้งหมดที่พนักงานได้รับ
การพิจารณาประเด็นเกี่ยวกับการแต่งตั้งโบนัสจูงใจอยู่ในขอบเขตอำนาจของคณะกรรมการพิเศษ ค่าคอมมิชชั่นดังกล่าวสร้างขึ้นตามคำสั่งของผู้จัดการจากตัวแทนฝ่ายบริหารของบริษัท คณะกรรมการสหภาพแรงงาน และกลุ่มแรงงาน อำนาจของสมาชิกของคณะกรรมาธิการได้รับการควบคุมโดยข้อบังคับท้องถิ่น วัตถุประสงค์ของคณะกรรมาธิการคือเพื่อใช้งานฟังก์ชันการแจกจ่ายในส่วนค่าจ้างเพิ่มเติม
เกณฑ์ในการประเมินผลลัพธ์ของการทำงานของบุคลากรในองค์กรต่าง ๆ นั้นแตกต่างกัน - ฝ่ายบริหารของ บริษัท จัดทำรายการโดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของกิจกรรมและเป้าหมายที่ต้องการของสิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญ
ตามกฎแล้ว เอกสารคะแนนสำหรับการจ่ายเงินจูงใจควรมีข้อมูลต่อไปนี้:
ในการประชุมปกติ คณะกรรมาธิการจะหารือถึงผลงานของเจ้าหน้าที่แต่ละคน ในขณะเดียวกันก็คำนึงถึงความคิดเห็นของผู้บังคับบัญชาด้วย การแบ่งส่วนโครงสร้างและสมาชิกคณะกรรมาธิการแต่ละคน
วิธีกรอกแผ่นประเมินผล: เมื่อปฏิบัติตามแผนจะได้รับ 100% หรือคะแนนสูงสุดในระดับพิเศษต่อหน้าเกณฑ์นี้ หากแผนแล้วเสร็จ 80% ประสิทธิภาพของแรงงานจะถูกประเมินไม่เกิน 80%
ไม่มีเทมเพลตแบบฟอร์มการประเมินแบบรวม รัฐวิสาหกิจเองก็พัฒนารูปแบบของเอกสารนี้และอนุมัติตามข้อบังคับท้องถิ่น
การกรอกเอกสารการประเมินประสิทธิภาพของพนักงานจะต้องดำเนินการโดยคำนึงถึงข้อกำหนดสำหรับ ตำแหน่งเฉพาะ- นายจ้างสามารถกำหนดข้อกำหนดได้อย่างอิสระหรือนำไปจากมาตรฐานวิชาชีพ
เอกสารการประเมินของพนักงานจะถูกกรอกตามผลลัพธ์ของกิจกรรมทางวิชาชีพของเขาตามเกณฑ์ที่เลือกและมีผู้เชี่ยวชาญ การประเมินงานของเขา.
ดาวน์โหลดเอกสารในหัวข้อ:
เอกสารการประเมินสำหรับกิจกรรมของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะต้องมีข้อกำหนดพื้นฐานสำหรับผู้เชี่ยวชาญนี้:
เอกสารการประเมินยังระบุจำนวนพนักงานที่เข้ามาทำงานและความคิดเห็นของผู้จัดการ จากนั้น คุณจะประเมินว่าผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดแต่ละข้อได้ดีเพียงใด (ดูตัวอย่างเอกสารการประเมินด้านล่าง) 
ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลสามารถสะท้อนข้อสรุปหรือข้อเสนอแนะของตนโดยพิจารณาจากผลลัพธ์ของ การประเมินตัวอย่างเช่น: “การประเมินเสร็จสมบูรณ์โดยมีความเป็นไปได้ที่จะเพิ่มโบนัสส่วนหนึ่งของเงินเดือนหรือตำแหน่ง” หรือ “ระบุความไม่สอดคล้องกันในความสามารถส่วนบุคคล ส่งไปยังหลักสูตรการฝึกอบรมขั้นสูงเพื่อปรับปรุงคุณภาพงาน”
แม้ในสภาวะที่มีงานยุ่งมาก คุณไม่ควรส่งคำสั่งผู้สรรหาจากผู้จัดการสายงานเพียงแต่ว่าต้องรับสมัครกี่คนและตำแหน่งใด หากผู้จัดการการจ้างงานไม่รู้ว่าพนักงานต้องการอะไร ก็จะส่งผลต่อคุณภาพงานของเขา
ขึ้นอยู่กับว่ากระบวนการคัดเลือกมีโครงสร้างอย่างไรในบริษัทของคุณ อธิบายงานให้ผู้ใต้บังคับบัญชาทราบด้วยตนเองหรือตรวจสอบให้แน่ใจว่าผู้สรรหาชี้แจงรายละเอียดกับลูกค้าภายใน - หัวหน้าแผนกที่ส่งใบสมัครเพื่อค้นหาพนักงาน
เป็นไปไม่ได้ที่จะตัดสินคุณภาพของการคัดเลือกโดยอัตโนมัติโดยพิจารณาจากข้อเท็จจริงที่ว่าตำแหน่งงานว่างทั้งหมดเต็มแล้วและล่าสุด พนักงานที่ได้รับการยอมรับกำลังทำงานอยู่ นี่ไม่ได้หมายความว่ามีการจ้างผู้เชี่ยวชาญในระดับที่ต้องการ
ทั้งหมดนี้จะต้องตรวจสอบและเขียนลงในใบประเมินเป็นจุดแยกกัน
ตัวอย่างใบประเมินสำหรับผู้จัดการฝ่ายสรรหา
หากต้องการข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับการกรอกเอกสารประเมินผลการปฏิบัติงานสำหรับผู้จัดการฝ่ายสรรหา โปรดอ่าน .
หากฝ่ายบริหารของบริษัทตัดสินใจ ประเมินความเป็นมืออาชีพของพนักงานตามมาตรฐานวิชาชีพ ศึกษาทะเบียนมาตรฐานวิชาชีพและกำหนดว่าพนักงานคนใดสามารถประเมินได้ นั่นคือกำหนดว่าพนักงานคนใดที่ทำงานในบริษัทได้ออกมาตรฐานวิชาชีพแล้ว
จัดวางลักษณะงานของพนักงานให้สอดคล้องกับรายการหน้าที่ของตนตามมาตรฐานวิชาชีพ ดูว่าหน้าที่การงานของพนักงานมีการกำหนดไว้ในลักษณะงานของเขาอย่างไร ถ้าถ้อยคำใกล้ตัวก็ไม่ต้องทำอะไร ปรากฎว่าในครั้งเดียวคุณได้กำหนดหน้าที่ของผู้เชี่ยวชาญอย่างถูกต้อง
ปัจจุบันเอกสารการประเมินและกฎเกณฑ์การรับรองมีการเปลี่ยนแปลงโดยคำนึงถึงมาตรฐานทางวิชาชีพ ก่อนหน้านี้ ในระหว่างการประเมิน พวกเขาวัดว่าพนักงานมีความรู้ที่จำเป็นหรือไม่ และเขามีความรับผิดชอบอะไรบ้าง มีเพียงประเด็นเหล่านี้เท่านั้นที่ถูกบันทึกไว้ในแผ่นประเมินผล
ขณะนี้มาตรฐานทางวิชาชีพได้ปรากฏขึ้นแล้ว บรรทัด “การศึกษา” และ “ประสบการณ์ภาคปฏิบัติ” ได้รวมอยู่ในใบประเมินแล้ว มีการเปลี่ยนแปลงกฎระเบียบการรับรองด้วย ในการดำเนินการนี้ จำเป็นต้องชี้แจงว่ามาตรฐานทางวิชาชีพคืออะไรและอนุมัติกฎการประเมิน
ที่จริงแล้ว คณะกรรมาธิการจะพิจารณาเนื้อหาที่คุณเตรียมไว้และตัดสินว่าผู้เชี่ยวชาญมีคุณสมบัติตรงตามมาตรฐานหรือไม่ รวมผู้จัดการระดับสูง ผู้จัดการระดับกลาง และพนักงานที่เชี่ยวชาญไว้ในค่าคอมมิชชั่น
แต่เชิญนักวิทยาศาสตร์จากมหาวิทยาลัยเฉพาะทางมาเป็นคณะกรรมาธิการ มีความจำเป็นอย่างยิ่ง - ผู้เชี่ยวชาญจากมหาวิทยาลัยจะพิจารณาความสามารถของพนักงานของคุณอย่างเป็นกลางและมีสติซึ่งหมายถึงผลลัพธ์ การประเมินจะมีผลและเป็นรูปธรรม
ไม่จำเป็นต้องเชิญผู้เชี่ยวชาญจำนวนมาก การที่ผู้เชี่ยวชาญจากมหาวิทยาลัยหนึ่งคนเข้าร่วมการประชุมคณะกรรมการก็เพียงพอแล้ว หากคุณต้องการประเมินพนักงานจำนวนมาก เช่น มากกว่า 200 คน ให้คิดถึงตาข่ายนิรภัยในกรณีที่ผู้เชี่ยวชาญคนใดคนหนึ่งไม่สามารถเข้าร่วมการประชุมทั้งหมดได้
ตรวจสอบว่าพนักงานมีประสบการณ์การทำงานเพียงพอหรือไม่? หากต้องการตอบคำถามนี้ โปรดดูส่วนที่สามของมาตรฐานวิชาชีพ มีขนาดใหญ่ที่สุดและประกอบด้วยย่อหน้า ค้นหาย่อหน้าที่สอดคล้องกับหน้าที่งานของพนักงานทั่วไปและเรียบง่ายที่คุณเลือกไว้ก่อนหน้านี้
ดูข้อกำหนดด้านประสบการณ์ที่ระบุไว้ในย่อหน้า โชคดีที่มันไม่ได้ยากเสมอไป บางครั้งแทนที่จะเป็นตัวเลขที่ระบุระยะเวลาการให้บริการขั้นต่ำ กลับมีขีดกลางแทน หากมีการระบุประสบการณ์ขั้นต่ำ คุณต้องตรวจสอบว่าสอดคล้องกับประสบการณ์จริงหรือไม่ เปิด หนังสืองานพนักงานและคำนวณว่าเขาทำงานกี่ปีในโปรไฟล์ที่ต้องการ จัดทำสำเนาบันทึกการทำงานทุกหน้าแล้วส่งให้คณะกรรมการ
หากปรากฎว่าพนักงานไม่มีประสบการณ์เพียงพอให้จัดทำรายงาน บันทึกความคลาดเคลื่อนและพัฒนาแผนปฏิบัติการ
การศึกษาของพนักงานเป็นไปตามข้อกำหนดของมาตรฐานวิชาชีพหรือไม่? ข้อกำหนดด้านการศึกษาแสดงอยู่ในส่วนที่สาม เขียนค่าคอมมิชชั่นเพื่อทำความเข้าใจวิธีประเมินพนักงาน ตอนนี้ให้เปิดไฟล์ส่วนตัวของพนักงานแล้วดูว่าเขามีการศึกษาประเภทไหน
นำสำเนาเอกสารการศึกษาไปด้วยดูว่าเขาสำเร็จการศึกษาจากมหาวิทยาลัยใดและสาขาวิชาพิเศษใด ทำสำเนาและส่งไปที่คณะกรรมาธิการ เธอจะตรวจสอบข้อมูลเกี่ยวกับการศึกษาตามข้อกำหนดของมาตรฐานวิชาชีพ
หากปรากฎว่าการศึกษาไม่สอดคล้องกันให้จัดทำระเบียบการของคอมมิชชั่น โดยบันทึกว่าระดับการศึกษาของพนักงานไม่เป็นไปตามมาตรฐานวิชาชีพ ให้พนักงานทำความคุ้นเคยกับเอกสารและลงนาม ลองคิดดูว่าจะทำอย่างไรในกรณีนี้
ทักษะ ความสามารถ และความรู้ สอดคล้องกับมาตรฐานวิชาชีพหรือไม่? สำหรับแต่ละฟังก์ชันแรงงาน มาตรฐานจะมีตารางซึ่งมีสามส่วน: “ การกระทำด้านแรงงาน, "ทักษะที่จำเป็น" และ "ความรู้ที่จำเป็น" คัดลอกทุกสิ่งที่แสดงอยู่ในส่วนเหล่านี้ นี่คือสิ่งที่ต้องได้รับการประเมิน
คุณอาจสนใจที่จะรู้:
การใช้เอกสารรับรองเกิดขึ้นเมื่อองค์กรหรือองค์กรจำเป็นต้องตรวจสอบคุณสมบัติทางวิชาชีพของพนักงาน ความเหมาะสม สาเหตุของการตรวจสอบดังกล่าวอาจมีได้หลากหลายสถานการณ์: เผยให้เห็นถึงความประมาทเลินเล่อในการทำงาน อุปกรณ์และเครื่องจักรชำรุดเป็นประจำ ความคิดเห็นจากลูกค้าและลูกค้า ฯลฯ ควรสังเกตว่าการรับรองสามารถเป็นไปตามลักษณะที่วางแผนไว้ได้เช่นกัน
ไฟล์
ในกรณีส่วนใหญ่ ขั้นตอนการรับรองจะช่วยให้คุณสามารถกำหนดระดับได้ การฝึกอบรมสายอาชีพบุคลากร ประเมินความรู้ทางทฤษฎีและปฏิบัติของพนักงาน เข้าใจการกระทำของพวกเขาในกรณีที่มีสถานการณ์ที่ซับซ้อนและฉุกเฉิน
ถือว่ามีประโยชน์มากและช่วยให้ฝ่ายบริหารขององค์กรใช้มาตรการทันเวลาเพื่อขจัดข้อบกพร่องในด้านการฝึกอบรมบุคลากรส่งพนักงานเข้ารับการฝึกอบรมขั้นสูงหรือหากพบว่าไม่เหมาะสมกับตำแหน่งงานให้ไล่ออกหนึ่งตำแหน่ง ของพนักงาน
ในองค์กรส่วนใหญ่ ขั้นตอนการรับรองไม่ได้บังคับ แต่เป็นไปโดยสมัครใจเท่านั้น นอกจากนี้ ในภาครัฐ (การศึกษาและการดูแลสุขภาพ) และบริษัทเอกชนเฉพาะทางบางแห่ง การตรวจสอบรูปแบบนี้ถือเป็นความจำเป็นตามกฎหมาย
ดังที่ได้กล่าวไว้ข้างต้น การรับรองขององค์กรบางแห่งถือเป็นปรากฏการณ์ปกติที่ผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทางทุกคนจะต้องได้รับเป็นระยะ ๆ โดยไม่คำนึงถึงระดับคุณสมบัติของพวกเขา (ในหมู่พนักงานอื่น ๆ ที่มีประสบการณ์ยาวนานและปริญญาทางวิทยาศาสตร์จะได้รับการรับรอง) อย่างไรก็ตาม มีพลเมืองหลายประเภทที่ถูกต้องตามกฎหมาย ได้รับการคุ้มครองจากเช็คประเภทนี้- ซึ่งรวมถึง:
ในบางกรณี ผู้เชี่ยวชาญภายนอกในสาขาที่พนักงานที่ได้รับการรับรองผลงานอาจได้รับเชิญให้เข้าร่วมในคณะกรรมการรับรอง
กระบวนการรับรองค่อนข้างชวนให้นึกถึงการสอบ: บุคคลที่ได้รับการรับรองจะถูกถามคำถามที่เขาต้องตอบ ขึ้นอยู่กับผลการตรวจสอบ คณะกรรมการจะสรุปผลสำหรับแต่ละบุคคลโดยเฉพาะ (การรับรองสามารถดำเนินการได้ทั้งที่เกี่ยวข้องกับพนักงานหนึ่งคนและกลุ่มพนักงานในคราวเดียว)
ควรสังเกตว่าการรับรองควรได้รับการปฏิบัติด้วยความเข้มงวดและเอาใจใส่สูงสุดเนื่องจากผลลัพธ์ดังกล่าวสามารถใช้เป็นเหตุผลในการเลื่อนตำแหน่งพนักงานในตำแหน่งและการเลิกจ้างของเขา
หากมีการระบุการละเมิดใดๆ ในระหว่างกระบวนการรับรอง ก็สามารถทำซ้ำขั้นตอนนี้ได้ หากลูกจ้างไม่เห็นด้วยกับผลการตรวจสอบสามารถอุทธรณ์ต่อศาลได้
ผลลัพธ์ของการรับรองจะแตกต่างออกไปเสมอ บ่อยครั้งที่พนักงานยังคงสอดคล้องกับตำแหน่งงานของตน (เนื่องจากการเลือกตำแหน่งงานว่างในปัจจุบันเป็นไปตามเกณฑ์ที่ค่อนข้างสูง) แต่บางครั้งก็ยังมีกรณีที่ไม่สอดคล้องกัน ในสถานการณ์นี้ นายจ้างสามารถเสนอตำแหน่งงานว่างที่เหมาะสมแก่พนักงานเป็นลายลักษณ์อักษรตามระดับคุณสมบัติของเขาได้ และหากพนักงานตกลง เขาจะถูกย้ายไปยังตำแหน่งอื่นโดยจัดทำจดหมายที่เหมาะสม หากไม่มีทางเลือกสำหรับงานอื่นในองค์กรหรือบุคคลนั้นปฏิเสธตำแหน่งที่เสนอให้เขาเป็นลายลักษณ์อักษร สิ่งนี้จะเกิดขึ้น
เอกสารรับรองไม่มีตัวอย่างบังคับแบบรวม ดังนั้นคุณจึงสามารถเขียนได้อย่างอิสระ อย่างไรก็ตามเมื่อออกแบบคุณควรปฏิบัติตามกฎเกณฑ์บางประการ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง จะต้องระบุ
หากผู้ตรวจสอบจำเป็นต้องมีการเพิ่มเติมและหมายเหตุใดๆ จะต้องบันทึกไว้ในใบรับรองด้วย
เอกสารรับรองสามารถออกได้ทั้งในรูปแบบที่เขียนด้วยลายมือหรือพิมพ์ออกมา ทั้งในกระดาษ A4 ปกติและบนหัวจดหมายของบริษัท จะต้องได้รับการรับรองโดยลายเซ็นของสมาชิกทุกคนของคณะกรรมการรับรอง นอกจากนี้พนักงานที่ถูกตรวจสอบจะต้องทำความคุ้นเคยกับลายเซ็น เอกสารนี้รวบรวมเป็นหลายสำเนา: ชุดหนึ่งถูกโอนไปยังเอกสารสำคัญของบริษัท ส่วนที่เหลือ – ให้กับผู้มีส่วนได้เสียทั้งหมด
ในตอนต้นของเอกสาร ชื่อจะเขียนอยู่ตรงกลางบรรทัด จากนั้นกรอกข้อมูลพนักงาน:
ส่วนที่สองของเอกสารเกี่ยวข้องกับตัวมันเอง เนื้อหาของการรับรอง- ที่นี่คำถามทั้งหมดที่ถามถึงพนักงานในแบบพิเศษของเขาตลอดจนคำตอบของเขาจะถูกบันทึกไว้อย่างละเอียดและละเอียด จากนั้นจะมีการบันทึกความคิดเห็นและข้อเสนอแนะทั้งจากสมาชิกของคณะกรรมการรับรองและจากผู้ถูกตรวจสอบ
ส่วนสุดท้ายของขั้นตอนนั้นขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริงที่ว่าสมาชิกของคณะกรรมาธิการในระหว่างการประชุม ตัดสินใจมันสอดคล้องกันไหม ผู้เชี่ยวชาญคนนี้ตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง ข้อสรุปของพวกเขายังรวมอยู่ในเอกสารรับรองด้วย จากนั้นผู้ตรวจสอบจะให้คำแนะนำแก่พนักงานในการทำงานต่อไปหลังจากนั้นจะรับรองเอกสารพร้อมลายเซ็น หลังจากนั้นพนักงานก็ลงนามในเอกสารด้วย
