บริษัท FOC (การให้คำปรึกษาทางการเงินและองค์กร)จะทำหน้าที่เป็นพันธมิตรของการแข่งขัน "HR Against the Crisis" ซึ่งจัดโดยเครือข่ายธุรกิจ Rb.ru, Social Lab และนิตยสาร "การบริหารงานบุคคล"
วัตถุประสงค์ของการแข่งขัน:
แลกเปลี่ยนแนวปฏิบัติด้านการบริหารจัดการที่ดีที่สุดและกลยุทธ์การต่อต้านวิกฤติระหว่างบริษัทต่างๆ เราขอเชิญคุณเข้าร่วมการแข่งขันของเรา โซลูชั่นต่อต้านวิกฤติ“ทรัพยากรบุคคลต่อต้านวิกฤติ”
ตามที่ระบุไว้ Sergey Markov หุ้นส่วนผู้จัดการของบริษัท FOC, "ในรูปแบบใหม่ สภาพเศรษฐกิจเมื่อคุณต้องพัฒนาโซลูชันด้านทรัพยากรบุคคลเพื่อต่อต้านวิกฤติในระหว่างเดินทาง สิ่งที่สำคัญที่สุดคือต้องสร้างบทสนทนาระหว่างผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล การแลกเปลี่ยนประสบการณ์และความคิดเห็น การวิเคราะห์กลยุทธ์การจัดการที่มีประสิทธิผล และมาตรการที่ไม่มีประสิทธิภาพจะส่งผลดีต่ออุตสาหกรรม เรามั่นใจว่าการมีส่วนร่วมในการแข่งขัน “HR Against the Crisis” จะช่วยได้ บริษัท รัสเซียค้นหากลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคลเพื่อต่อต้านวิกฤติของคุณอย่างรวดเร็ว”
ขั้นตอนของการแข่งขัน:
การรวบรวมการตัดสินใจตั้งแต่วันที่ 15/06/2552 ถึงที่อยู่ [ป้องกันอีเมล]โดยมีข้อความในหัวเรื่อง “HR Against the Crisis”
โหวตตั้งแต่ 07/6/2009 ถึง 07/20/2009
สรุปวันที่ 20/07-27/2552
การเผยแพร่ผลลัพธ์ 30/07/2552
กรณีของการแข่งขันได้รับการยอมรับในรูปแบบของข้อความประกอบด้วยสามส่วนหลัก: 1) คำอธิบายปัญหา 2) วิธีแก้ไข 3) ผลการสมัคร คุณยังสามารถใช้เทมเพลตได้
ผู้ชนะการแข่งขันจะพิจารณาจากการโหวตของผู้อ่าน รวมถึงการประเมินโดยสภาผู้เชี่ยวชาญ
สภาผู้เชี่ยวชาญประกอบด้วย:
Fedor Sheberstov หุ้นส่วนผู้จัดการของ Pynes Group
Sergey Markov หุ้นส่วนผู้จัดการของบริษัท FOC
Narmina Borisova ผู้อำนวยการฝ่ายพัฒนาองค์กร ALCON Development
Sergey Kuksa หุ้นส่วนผู้จัดการของ PLB (สำนักกฎหมายแรงงาน)
Arthur Avdeenko ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลของ Sitronics
Sirma Gotovac รองประธานบริหารกลุ่มประกันภัย Renaissance
Svetlana Darii ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล Promsvyazkapital
Natalia Smirnova ซีอีโอของ Social Lab
ผู้ชนะการแข่งขันจะได้รับ:
ปรึกษาฟรีเรื่องการเงินและ การจัดการองค์กรบริษัทจาก FOC;
ผลการติดตาม PYNDEX จาก Pynes Group ประจำเดือน
การฝึกอบรมเฉพาะทางขององค์กร การจัดการเชิงกลยุทธ์จากโซเชียลแล็บ;
การสมัครสมาชิกรายปีของนิตยสาร "การบริหารงานบุคคล";
ชุดหนังสือต่อต้านวิกฤตที่เป็นประโยชน์จากสำนักพิมพ์ Alpina Business Books
จากผลการดำเนินงานโครงการ “HR Against the Crisis” จะมีการจัดสัมมนาขึ้นในวันที่ 6 สิงหาคม 2552
พันธมิตรการแข่งขัน:
บริษัท FOC (ที่ปรึกษาทางการเงินและองค์กร)
- ประกันภัยยุคฟื้นฟูศิลปวิทยา
- ไพน์ส กรุ๊ป
- หนังสือธุรกิจ Alpina
25.11.2016 13:00
ความท้าทายใดที่เกิดขึ้นในด้านการจัดการ ทุนมนุษย์- ตัวแทนของ EY, Johnson & Johnson, VTB 24, Uniastrum Bank และบริษัทอื่นๆ พูดคุยเรื่องนี้ในงานเลี้ยงอาหารค่ำทางธุรกิจที่จัดขึ้นโดย Winning the Hearts Group
ผู้จัดงานอาหารค่ำตั้งเป้าหมายที่จะสร้างชุมชนธุรกิจที่ผู้เข้าร่วมสามารถแลกเปลี่ยนประสบการณ์และหารือเกี่ยวกับประเด็นเร่งด่วนที่เกี่ยวข้องกับหัวข้อทุนมนุษย์ “หลัก ความได้เปรียบในการแข่งขันศตวรรษที่ 21 ไม่ใช่เงิน ความเร็ว สติปัญญา น้ำมัน ความคิด คอนกรีต แต่เป็นคน นั่นคือเหตุผลว่าทำไมการจัดการทุนมนุษย์จึงเป็นวาระอันดับหนึ่งสำหรับผู้นำทุกคน” มิคาอิล โวโรนิน หุ้นส่วนอาวุโสของ Winning the Hearts Group ซึ่งยังเป็นเจ้าภาพจัดการประชุม People Management ReForum ในเรื่องความเป็นผู้นำ แรงจูงใจ และการจัดการบุคลากร กล่าว
บริษัทในอนาคตจะเป็นอย่างไร? การบริหารจัดการพนักงานจะมีการเปลี่ยนแปลงอะไรบ้าง? เทรนด์ HR ที่กำลังมาแรงตอนนี้มีอะไรบ้าง? Finparty รับฟังคำตอบโดยตรงและกำลังเผยแพร่ประเด็นหลักที่เกิดขึ้นในงานเลี้ยงอาหารค่ำเพื่อธุรกิจ
การ์ตูนกับคำแนะนำ
การมาถึงของ Generation Y มีผลกระทบอย่างมากต่อกระบวนการทางธุรกิจ หากเอกสารประกอบก่อนหน้านี้เป็นเพียงชุดคำสั่ง ในปัจจุบันบริษัทต่างๆ จำนวนมากขึ้นเรื่อยๆ เอกสารดังกล่าวก็กลายเป็น... การ์ตูน ขั้นตอนทางธุรกิจใด ๆ ไม่ควรนำเสนอในหนังสือเล่มเล็กหนา แต่อยู่ในหน้าเดียวในรูปแบบของไดอะแกรม
การแปลงเป็นดิจิทัล
Generation Y คุ้นเคยกับการรับข้อมูลจากโซเชียลเน็ตเวิร์ก จากเพื่อน และบน YouTube การเปลี่ยนมาใช้กระบวนทัศน์การฝึกอบรมและการพัฒนาและการเป็นผู้ดูแลเครือข่ายโซเชียลสำหรับพนักงานของคุณถือเป็นความท้าทายสำหรับบริษัทใดๆ ก็ตามที่มีพื้นหลังของข้อมูลมากมายฟรี ถ้าก่อนหน้านี้ งานหลักคือการสร้างเนื้อหาทางการศึกษา ปัจจุบันเป็นการจัดการเนื้อหาที่มีอยู่
ตัวเลข VS หัวใจ
บทสนทนาระหว่างผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลและหัวหน้าบริษัทไม่ใช่เรื่องง่ายเสมอไป คนแรกมักพูดด้วยใจ คนที่สองทำงานด้วยตัวเลข เพื่อให้การสนทนามีประสิทธิภาพ ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจำเป็นต้องแปลงตัวบ่งชี้ที่เป็นไปได้ทั้งหมดให้เป็นดิจิทัล คุณต้องเข้าใจตัวเลข เข้าใจแรงผลักดันของธุรกิจ และเปลี่ยนแผนกของคุณให้เป็นหน่วยธุรกิจที่เต็มเปี่ยม ไม่ใช่โครงสร้างที่ใช้เงินเพียงอย่างเดียว
พนักงานจะพาเพื่อนมากี่คน?
นี่คือสิ่งที่หนึ่งในนั้นควรมีเสียง ตัวชี้วัดผู้จัดการแผนกทรัพยากรบุคคล จำเป็นต้องดูแลไม่เพียงแต่การประชาสัมพันธ์ภายนอกของบริษัทเท่านั้น แต่ยังดูแลการประชาสัมพันธ์ภายในด้วย ขั้นตอนที่สำคัญที่สุดประการหนึ่งในการพัฒนาแบรนด์ด้านทรัพยากรบุคคลคือการกำหนด “คุณค่าของพนักงาน” (EVP) พร้อมรายการเหตุผลหลักว่าทำไมผู้คนถึงภาคภูมิใจที่ได้ทำงานให้กับบริษัทและมีแรงบันดาลใจที่จะประกอบอาชีพในบริษัทต่อไป
ทีมเป็นกระบวนทัศน์ใหม่
วันนี้มีการเปลี่ยนแปลงเปลือกโลกในการทำความเข้าใจบทบาทของทีม หากก่อนหน้านี้ผู้จัดการระดับสูงถูกล่อลวงให้ออกจากบริษัทอื่น ในปัจจุบันหลายคนสรุปว่าสิ่งนี้มีราคาแพงและไม่มีประสิทธิภาพ ระบบการให้คำปรึกษาและการสืบทอดกำลังได้รับการพัฒนาภายในบริษัทต่างๆ
HR - เครื่องวัดอุณหภูมิ
คำขอที่สำคัญมากจากผู้นำบริษัทคือเพื่อการสื่อสารภายใน แผนกทรัพยากรบุคคลที่มีประสิทธิภาพควรเป็นเหมือนเทอร์โมมิเตอร์: รู้ว่าใครมี "สิ่งที่เจ็บปวด" ในแผนกต่างๆ ด้วยเหตุผลใดที่ทำให้เกิดความเข้าใจผิด เหตุใดผู้คนจึงทำงานได้ดีขึ้นในที่หนึ่งและแย่กว่าในอีกที่หนึ่ง
ใครควรจะฉลาดที่สุด?
จำประโยคอันโด่งดัง: ถ้าคุณเป็นคนที่ฉลาดที่สุดในห้อง คุณอาจอยู่ผิดห้อง? หนึ่งในความท้าทายสำหรับบริษัทยุคใหม่คือการสอนพนักงานว่าอย่ากลัวที่จะรับผู้เล่นในทีมที่เท่าเทียมหรือเป็นมืออาชีพมากกว่ามาแข่งขันในทีม หากคุณต้องการเป็นรองประธาน ให้จ้างผู้อำนวยการฝ่ายขายที่แข็งแกร่ง คุณจะไม่ประสบความสำเร็จจนกว่าพนักงานของคุณจะประสบความสำเร็จ
เมื่อสัปดาห์ที่แล้ว Federal Antimonopoly Service of Russia (FAS) อนุมัติการขายหุ้น 100% ของผู้ให้บริการ Interregional TransitTelecom (MTT) ให้กับ PeterStar (บริษัทในเครือของ Synterra) รวมถึงการควบรวมกิจการของสินทรัพย์เหล่านี้ กลุ่ม Promsvyazkapital ซึ่งเป็นเจ้าของ Sinterra อ้างว่านี่เป็นหนึ่งในตัวเลือก การพัฒนาต่อไปกลุ่มซินเทอร์รา ในขณะเดียวกันการเจรจาขายให้กับ MegaFon ยังคงดำเนินต่อไป Promsvyazkapital กล่าว
Synterra ได้ประกาศความตั้งใจที่จะซื้อกิจการ MTT ซึ่งเป็นผู้ให้บริการทางไกลในปี 2550 จากนั้น Synterra ได้ส่งข้อเสนอเพื่อซื้อ AFK Sistema และ Gamma Capital ซึ่งเป็นเจ้าของโดยทนายความชาวเดนมาร์ก Jeffrey Galmond ซึ่งในขณะนั้นแต่ละคนถือหุ้น 50% ของหุ้นที่มีสิทธิออกเสียงของ MTT . ในฤดูใบไม้ผลิปี 2552 Galmond ขายหุ้น MTT ให้กับบริษัท Eventis Telecom และบริษัท Danmax นอกชายฝั่งไซปรัส ในเดือนกรกฎาคมของปีเดียวกัน Promsvyazkapital ซื้อหุ้น 25% ใน MTT จาก Danmax เพื่อผลประโยชน์ของ Synterra Cyprus Ltd. นอกชายฝั่ง (ถือหุ้น 99.99% ใน Synterra CJSC และควบคุมโดย Promsvyazkapital) หุ้นอีก 25% ที่เหลือยังคงอยู่ในมือของ Eventis Telecom ต่อมาเป็นที่ทราบกันดีว่า ณ สิ้นปี 2552 Eventis Telecom ได้ออกหุ้น MTT 25% บวกหนึ่งหุ้นเพื่อเป็นหลักประกันสำหรับเงินกู้ที่รับมาจาก Svyaz-Bank ในปี 2550
Ekaterina Andreeva เลขาธิการสื่อมวลชนของ Synterra กล่าว PeterStar ได้ยื่นคำขอต่อ FAS เพื่อซื้อ MTT ในช่วงครึ่งหลังของเดือนมีนาคม พ.ศ. 2553 เมื่อสัปดาห์ที่แล้ว เจ้าหน้าที่ได้อนุมัติคำขอดังกล่าว “ก็แค่. งานเตรียมการและยังไม่มีการตัดสินใจขั้นสุดท้าย” Daria Litvina ผู้อำนวยการฝ่ายประชาสัมพันธ์และการตลาดของ Promsvyazcapital กล่าวกับนักข่าว ComNews โดยให้ความเห็นเกี่ยวกับการตัดสินใจของ FAS
จากข้อมูลของ Litvina การเจรจาขาย Synterra ให้กับ MegaFon รวมถึงผู้ซื้อที่มีศักยภาพรายอื่นยังไม่เสร็จสิ้น “การอนุมัติของ Federal Antimonopoly Service สำหรับการควบรวมกิจการของ MTT กับ PeterStar ไม่ได้เปลี่ยนแปลงอะไรเลย” เธอตั้งข้อสังเกต
Promsvyazkapital วางแผนที่จะขาย Synterra มาเป็นเวลานาน ในเดือนกรกฎาคม พ.ศ. 2552 FAS ได้อนุมัติคำร้องของ MegaFon เพื่อซื้อหุ้น 100% ของ Synterra CJSC ภายในกลางเดือนสิงหาคมของปีเดียวกันมีการลงนามบันทึกข้อตกลงตามที่ MegaFon ได้รับสิทธิ์ในการเจรจาพิเศษ อย่างไรก็ตาม คณะกรรมการบริหารของผู้ให้บริการโทรศัพท์มือถือได้ทำข้อตกลงเพื่อซื้อ CJSC Synterra จาก Synterra Cyprus และ Burnham Advisors Ltd. (ถือหุ้น 0.01%) ได้รับการอนุมัติในเดือนกุมภาพันธ์ 2553 เท่านั้น ดังที่ตัวแทนของ Promsvyazcapital ระบุไว้ การตัดสินใจของคณะกรรมการบริหารของ MegaFon บ่งชี้เพียงว่าความตั้งใจของพวกเขาจริงจังและยังไม่มีการพูดคุยถึงข้อตกลงเฉพาะเจาะจง "เราได้พิจารณาทางเลือกหลายประการสำหรับการพัฒนากลุ่ม Synterra มาโดยตลอด การเจรจากับผู้ซื้อที่มีศักยภาพ ทั้งกับ MegaFon และกับบริษัทอื่น ๆ (ซึ่งไม่เปิดเผยชื่อ) การพัฒนาที่เป็นอิสระของ Synterra รวมถึงการควบรวมกิจการของ MTT และ PeterStar" "ทั้งหมด นี่เป็นเพียงวิธีที่แตกต่างกันสำหรับกิจกรรมต่อไปของกลุ่ม” Daria Litvina อธิบายจุดยืนของ Promsvyazcapital
Karen Asoyan หัวหน้าแผนกสื่อสารองค์กรของ MegaFon ปฏิเสธที่จะแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับการเจรจาระหว่าง Synterra และ MegaFon ผู้อำนวยการทั่วไปของ Telecominvest (ผู้ถือหุ้น MegaFon) Ivan Streshinsky กล่าวว่า Telecominvest กำลังรอการตัดสินใจขั้นสุดท้ายจาก Synterra เกี่ยวกับ MegaFon ต่อไปอีกสองสามสัปดาห์ ในช่วงปลายเดือนเมษายนจะมีการจัดคณะกรรมการบริหารของผู้ให้บริการโทรศัพท์มือถือซึ่งจะพิจารณาประเด็นการลงทุนเพิ่มเติมในการพัฒนาการเข้าถึงอินเทอร์เน็ตบรอดแบนด์ของ MegaFon
นายจ้างจะใช้การประเมินผู้สมัครรายบุคคลสำหรับตำแหน่งสูงสุดเฉพาะเมื่อการตัดสินใจเกี่ยวกับชะตากรรมของผู้สมัครดูเหมือนจะไม่ชัดเจน...
เมื่อปลายเดือนสิงหาคม ทีมผู้บริหารของบริษัทที่ควบรวมกิจการ "IBS และ Borlas" ได้รับการเติมเต็ม: Evgeniy Abramov เข้าร่วมตำแหน่งประธานเจ้าหน้าที่ฝ่ายการเงิน (CFO) “บริษัทกำลังวางแผนที่จะเข้าสู่ตลาดสาธารณะ และเราต้องการบุคคลที่สามารถนำหน้าที่ทางการเงินไปสู่ระดับใหม่ได้” Sergei Matsotsky ซีอีโอของ IBS กล่าว บริษัท เข้าหาการประเมินของ Abramov อย่างมีความรับผิดชอบ - นอกเหนือจากผู้เชี่ยวชาญแผนกบุคคลและผู้จัดการโดยตรงในอนาคตแล้ว Matsotsky รองประธานบริษัท Leonid Zabezhinsky รองผู้อำนวยการทั่วไป Sergei Merkulov และประธานกลุ่ม Borlas Alexey Ananyin สัมภาษณ์ Abramov แต่ก่อนที่จะตัดสินใจ พวกเขาตัดสินใจส่งผู้จัดการระดับสูงเข้ารับการประเมินรายบุคคลที่ Rosexpert
ยืนยันสัญชาตญาณของคุณ
“แน่นอนว่าเราถูกสอนให้สัมภาษณ์ ใช้เทคนิค บางคนถามเกี่ยวกับกรณีต่างๆ บ้างเกี่ยวกับความรู้ทางวิชาชีพ แต่เราไม่สามารถสรุปขั้นสุดท้ายได้ และสถานการณ์ "ชอบหรือไม่ชอบ" ก็เกิดขึ้น ครั้งนี้เราพิจารณาผู้สมัครห้าคน ซึ่งในที่สุดเราก็ได้เลือกสองคน และตัดสินใจให้พวกเขาผ่านขั้นตอนนี้” Matsotsky กล่าว
บริษัทต่างๆ สั่งบริการนี้เมื่อการตัดสินใจเกี่ยวกับชะตากรรมของผู้สมัครไม่ชัดเจน Galina Rogozina ผู้อำนวยการฝ่ายพัฒนาธุรกิจของ Rosexpert กล่าว “ผู้สมัครจะถูกส่งไปประเมินรายบุคคลเมื่อบริษัทยังคงมีข้อสงสัย” Maria Makarushkina ผู้อำนวยการที่ปรึกษาของ Ecopsy Consulting เห็นด้วย
“ เราสร้างสมมติฐาน: บุคคลสื่อสารกับผู้ใต้บังคับบัญชาลูกค้าได้อย่างไรเขามีความสามารถในการวิเคราะห์อะไรบ้าง? การประเมินเป็นการยืนยันหรือการหักล้างสมมติฐาน” Svetlana Golovotyuk หัวหน้าฝ่ายบริการบุคลากรของกลุ่มบริษัท Video International กล่าว
ที่ IBS มีการตัดสินใจเชิงบวกเกี่ยวกับผู้สมัครที่พวกเขาชอบตั้งแต่แรก Matsotsky กล่าว “ผลการประเมินทำให้ตัดสินใจได้ง่ายขึ้น - เป็นการยืนยันความประทับใจของเรา แต่มันก็เกิดขึ้นต่างกันเช่นกัน: ผลการประเมินไม่ตรงกับข้อสรุปของเรา และเราไม่ได้จ้างบุคคลนั้น เพราะเราไม่ต้องการเสี่ยง หรือผลการประเมินนั้นยอดเยี่ยม แต่บุคคลนั้นไม่สามารถรับมือกับงานได้ และ เราต้องกำจัดเขาออกไป” เขายอมรับ
ชั่งน้ำหนักผู้สมัคร
คนที่ควรจะรับผิดชอบในการแก้ปัญหาเชิงกลยุทธ์นั้นถูกพรากไปจากบริษัทที่ประสบความสำเร็จ ซึ่งมักจะเป็นคนที่เห็นได้ชัดเจนในตลาด และมีโอกาสที่จะสังเกตกิจกรรมของพวกเขา Tatyana Kuznetsova หุ้นส่วนผู้จัดการของ Boyden กล่าว แต่ข้อมูลนี้ไม่เพียงพอเสมอไป - ผู้สมัครแต่ละคนมีข้อมูลของตนเอง จุดแข็งและข้อจำกัด ความเข้าใจซึ่งช่วยในการตัดสินใจ Rogozina ตั้งข้อสังเกต
การประเมินจะช่วยระบุลักษณะของผู้สมัครที่ไม่ชัดเจนสำหรับผู้สัมภาษณ์ Makarushkina กล่าว “เมื่อเร็วๆ นี้ เราถูกขอให้ประเมินผู้สมัครในตำแหน่งหัวหน้าแผนกการผลิตในการถือหุ้นทางอุตสาหกรรม ซึ่งจะกลายเป็นสมาชิกในอนาคตของทีมระดับแนวหน้า ลักษณะเฉพาะของสถานการณ์คือรูปแบบการจัดการคำสั่งที่มีอยู่ในบุคคลแรกซึ่งเป็นที่รู้จักสำหรับตัวเขาเอง ผู้ติดตามของเขา และสำหรับเราในฐานะผู้เชี่ยวชาญ บริษัทมีข้อสงสัยว่าผู้สมัครที่เคยดำรงตำแหน่งบุคคลที่หนึ่งจะสามารถทำงานได้ในสภาพเช่นนี้หรือไม่” Makarushkina กล่าว หลังจากการประเมิน ที่ปรึกษาของ Ecopsy มั่นใจว่าผู้สมัครจะไม่สามารถรับมือได้ “เราได้ข้อสรุปนี้โดยอิงจากเรื่องราวของผู้สมัครเกี่ยวกับวิธีการที่เขาตัดสินใจและนำไปปฏิบัติ ครั้งหนึ่งบริษัทที่ผู้สมัครเป็นเจ้าของร่วมและ ผู้อำนวยการทั่วไปเข้าสู่พันธมิตรเชิงกลยุทธ์ผู้สมัครกลายเป็นพันธมิตรที่มีสิทธิน้อยกว่า และเมื่อเกิดความแตกต่างระหว่างหุ้นส่วนและผู้สมัครถูกบังคับให้เชื่อฟัง เขาก็ประสบปัญหาในการประนีประนอม” เธอสรุป
ใจเย็นๆนะความภาคภูมิใจ
นี่เป็นครั้งแรกที่อับรามอฟถูกขอให้เข้ารับการทดสอบ “ฉันตัดสินใจว่านี่เป็นสัญญาณเชิงบวก: บริษัทพร้อมที่จะทุ่มเงินและเวลา ซึ่งหมายความว่าจะให้ความสำคัญกับตำแหน่งนี้เป็นอย่างมาก แต่ฉันรู้ในหลายกรณีที่ผู้คนปฏิเสธการทดสอบดังกล่าวด้วยเหตุผลด้านความเป็นส่วนตัวหรือความภาคภูมิใจ” เขากล่าว Svetlana Darii ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลของกลุ่ม Promsvyazcapital ยืนยัน ผู้สมัครบางคนตอบรับข้อเสนอให้เข้ารับการทดสอบด้วยความระมัดระวัง ผู้คนไม่ต้องการให้มีการตัดสินใจบนพื้นฐานของการทดสอบบางประเภท แต่หากที่ปรึกษานำเสนอความจำเป็นของงานได้อย่างถูกต้อง ผู้สมัครก็จะเข้าร่วมงานดังกล่าวตามขั้นตอนปกติที่บริษัทยอมรับ Kuznetsova กล่าว ในขณะเดียวกัน คนเหล่านี้มีประสบการณ์มาก การเล่นระหว่างการทดสอบก็ไม่ใช่เรื่องยากสำหรับพวกเขา เพื่อแสดงผลลัพธ์ที่นายจ้างคาดหวังอย่างแน่นอน เธอตั้งข้อสังเกต
มันเกิดขึ้นที่ผู้คนโดยเฉพาะผู้ที่สมัครตำแหน่งสูงคิดผ่านภาพลักษณ์ของตนล่วงหน้าและมาพร้อมกับคำตอบที่เตรียมไว้ แต่สิ่งนี้ไม่สามารถช่วยพวกเขาได้ Makarushkina คัดค้าน “คุณสามารถบอกเล่าเรื่องราวที่คุณดูเหมือนเป็นผู้นำได้ แต่คุณไม่สามารถเสแสร้งพฤติกรรมการเป็นผู้นำได้ โดยทางบุคคลย่อมประพฤติตัวสื่อสาร ที่ปรึกษามืออาชีพคุณจะเห็นว่าเขามีคุณสมบัติอะไรบ้าง” เธอกล่าว
พารามิเตอร์ใดที่ใช้ในการประเมิน:
1. การประเมินประสิทธิผลทางปัญญา: ความยืดหยุ่นในแนวทาง; การคิดเชิงกลยุทธ์ ความสามารถในการจัดลำดับความสำคัญ ความสม่ำเสมอ; ประสิทธิภาพและความเป็นอิสระในการตัดสินใจ
2. ทรงกลมทางอารมณ์: ภูมิหลังทางอารมณ์ทั่วไป การควบคุมตนเอง การตอบสนองต่อความเครียดและอุปสรรค ความสามารถในการทำงานในสถานการณ์ที่ไม่ปกติ
3. คุณสมบัติของแรงจูงใจ: สิ่งที่กระตุ้นให้บุคคล - ความปรารถนาที่จะเป็นอยู่ที่ดี; กระหายการรับรู้ ปรารถนาอำนาจ
4. รูปแบบการสื่อสาร: เปิดกว้าง เป็นมิตร หรือปิด ระมัดระวัง ปรับให้เข้ากับคู่สนทนาหรือครอบงำ; ทักษะการเจรจาต่อรอง พฤติกรรมใน สถานการณ์ความขัดแย้ง- การทำงานเป็นทีม
5. การรู้จักตนเองและผู้อื่น: ความนับถือตนเอง; ความสามารถในการเข้าใจผู้คน เข้าใจแรงจูงใจ เห็นจุดแข็งและจุดอ่อน
6. ทักษะการทำงานและความเป็นผู้นำ: ความรับผิดชอบ; ความสามารถในการสร้างความคิด วางแผนเวลาและทรัพยากร มอบหมายอำนาจและควบคุมการดำเนินการ ฝึกอบรมและพัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชา ความซื่อสัตย์และความซื่อสัตย์ ความภักดีต่อองค์กร
ฝ่ายทรัพยากรบุคคลและผู้สรรหาของบริษัท "NEKLO" Daria Kardash
นายหน้า นักล่าหัวอันมีค่า ผู้ผลักดันการหาประโยชน์ ;)
มีประสบการณ์ด้านทรัพยากรบุคคลมากกว่า 5 ปี ( 1C:การบัญชีและการค้า, Sombelbank, Maygem, USBelar IT Group, NEKLO).
เหตุใดคุณจึงตัดสินใจรับสมัครบุคลากร?
ฉันสนใจผู้คนมาโดยตลอดและสิ่งที่พวกเขาคิด ไม่ใช่สิ่งที่พวกเขาพูดกับผู้อื่น แต่เป็นความคิดที่แท้จริงภายในตัวพวกเขา
คุณไปที่นั่นได้อย่างไร?
หลังจากสำเร็จการศึกษาจากสถาบัน ฉันไปมอสโคว์ และที่นั่นฉันคุ้นเคยกับอาชีพเช่นผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล ฉันอยากเป็นนักจิตวิทยา แต่กลับกลายเป็นว่านักจิตวิทยาได้รับค่าจ้างน้อยไปและเป็นงานที่แย่มาก ดังนั้นฉันจึงเลือกเส้นทางที่ชั่วร้ายที่แตกต่างออกไปและเลือกการคัดเลือกบุคลากร :) ซึ่งฉันมีความสุขอย่างไม่มีสิ้นสุด ฉันได้สิ่งที่ต้องการแล้ว - ธุรกิจโปรดที่สร้างรายได้
แต่ในช่วงเริ่มต้นอาชีพของฉันไม่มีอะไรได้ผลสำหรับฉัน แม้แต่การโทรก็เป็นงานที่ยาก ใช่แล้วคุณเป็นอะไร! จากนั้นไม่มีอะไรเลย ฉันคุ้นเคยกับมันแล้ว ทุกอย่างเริ่มดีขึ้น :)) ฉันทำผิดพลาดมากมายและด้วยความผิดพลาดเหล่านี้ นี่เป็นประสบการณ์อันล้ำค่า ฉันหวังว่าทุกคนจะทำผิดพลาดมากขึ้น)
การจ้างงานครั้งแรกของคุณคืออะไร?
เป็นพนักงาน Call Center ในฝ่ายขาย อย่างไรก็ตาม ฉันขายบริการได้ค่อนข้างประสบความสำเร็จ;)
ปัจจุบันคุณเลือกพนักงานอย่างไร?
วันนี้ผมเลือกพนักงานโดยเลือกมืออาชีพ โซเชียลมีเดีย, facebook, LinkedIn และการสรรหาผู้อ้างอิง เพราะผู้เชี่ยวชาญด้านไอทีหาได้ง่ายกว่าบนอินเทอร์เน็ตมากกว่าในรถไฟใต้ดิน :)
คำถามสัมภาษณ์ที่คุณชื่นชอบคืออะไร?
ฉันไม่มีคำถามที่ชอบ ทุกอย่างเป็นเรื่องส่วนตัว ฉันไม่เคยวางแผนการสัมภาษณ์และถามทุกคนว่าฉันสนใจอะไร ผู้คนมีความแตกต่างกันและแต่ละคนต่างก็ต้องการแนวทางเฉพาะตัว มีคำถามมาตรฐานที่ฉันถามทุกคน แต่ฉันไม่สามารถเรียกคำถามเหล่านั้นว่าคำถามที่ฉันชอบได้
มีเทคนิคพิเศษในการทำงานของคุณที่ช่วยคุณได้บ้างไหม?
อารมณ์ขันช่วยฉันได้ ฉันชอบพูดตลกตอนสัมภาษณ์ มันโล่งใจ)
คุณคิดว่าผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลควรใช้สังคมวิทยาและจิตวิทยาในการทำงานหรือไม่ เพราะเหตุใด
ใช่แน่นอน แต่ถ้าไม่มีพื้นฐานทางจิตวิทยาล่ะ? หากคุณไม่ใช้จิตวิทยา อย่างน้อยคุณก็ควรรวมประสบการณ์ชีวิตด้วย
ทุกวันนี้คุณมอง HR Manager เป็นตัวแทนของอาชีพนี้อย่างไร?
นี่อาจเป็นคนไม่มีประสบการณ์ สิ่งสำคัญคือ เขาสนุกกับการทำมัน อาชีพไหนๆ ก็ควรรักในสิ่งที่ทำ เช็ดพื้นด้วยความรัก
คุณมองอาชีพนี้ในอนาคตอย่างไร?
HRM เป็นหนึ่งในอาชีพที่ได้รับความนิยมมากที่สุดในอนาคต สำหรับบริษัทขนาดใหญ่เป็นหลัก
คุณสามารถให้คำแนะนำอะไรกับคนที่กำลังหางานอยู่ได้บ้าง?
อย่าหยุดและมองหาสิ่งที่คุณต้องการ! แม้ว่าการค้นหางานของคุณจะใช้เวลานานกว่า แต่เพียงค้นหาสิ่งที่คุณต้องการ!
HRM ควรเข้าใจอะไรในการทำงานเป็นอันดับแรก?
เข้าใจธุรกิจที่คุณทำงานและรู้เป้าหมายของบริษัท ให้ความสำคัญกับอนาคตและการพัฒนาธุรกิจอยู่เสมอไม่น้อยไปกว่าที่บริษัทต้องการ และบางครั้งก็ไกลเกินกว่าที่บริษัทเห็น
