Kohët e fundit, në komente, kishte një kërkesë për të treguar më në detaje se si të silleni me punonjësit e punësuar në një sipërmarrës individual. Kjo është, çfarë të bëni, ku të vraponi, e kështu me radhë.
Një nga lexuesit e faqes doli vullnetarisht për të shkruar udhëzime të hollësishme për të gjithë sipërmarrësit që duan të punësojnë punonjës, por nuk dinë nga të fillojnë. Emri i saj është Natalia, ju lutemi bëni ndonjë pyetje me të në komentet më poshtë.
Pra, ne ia japim fjalën Natalya:
Mirëdita Unë kam përgatitur një udhëzim të vogël për ju! Bërë në formën e një "pyetje-përgjigje":
Sapo punësoni një punonjës ose lidhni një marrëveshje me një individ për ofrimin e shërbimeve me pagesë ose një kontratë, në përputhje me rrethanat bëheni punëdhënës dhe duhet të regjistroni sipërmarrësin tuaj individual në fondet e mëposhtme ekstra-buxhetore:
2. Çfarë lloj marrëveshjeje lidhet me punëmarrësin. Cili është ndryshimi midis kontratave të punës dhe atyre të së drejtës civile?
Le të fillojmë me të fundit. Nga 1 janari 2015, nëse një kontratë pune zëvendësohet me atë të ligjit civil, do të vendoset një gjobë prej 50 mijë deri në 200 mijë rubla.
Dakord, nuk është shumë e këndshme. Prandaj, ne do të përpiqemi të kuptojmë se cili është ndryshimi.
Fakti është se punëdhënësi, nëse kjo nuk është e specifikuar në kontratë, mund të mos paguajë taksa në Fondin e Sigurimeve Shoqërore.
Kjo do të thotë që, për shembull, një grua e punësuar me kontratë civile, në rast shtatzënie, nuk do të marrë shumicën e pagesave për kujdesin e fëmijëve. E megjithatë, në dritën e gjobave të mëdha, ia vlen të mendosh për përfitimet e kursimeve të tilla.
Paga e një punonjësi nuk duhet të jetë më e ulët se paga minimale (paga minimale). Kjo do të thotë që shuma e grumbulluar për punonjësit nëse ai ka punuar për 1 muaj dhe ka përmbushur detyrat e tij nuk duhet të jetë më e ulët se paga minimale. Pagesa që ai merr personalisht mund të përfundojë të jetë më e ulët se paga minimale, sepse... Tatimi mbi të ardhurat personale ende duhet të paguhet mbi pagat e grumbulluara të punonjësit.
Rajonet shpesh vendosin pagën e tyre minimale. Në këtë rast, punëdhënësit në këtë rajon duhet t'u përmbahen këtyre standardeve. Në rast të shkeljes së standardeve rajonale të pagës minimale, punëdhënësi do të marrë një paralajmërim ose do të paguajë një gjobë prej 3 deri në 5 mijë rubla.
Sipas Kodit të Punës, paga duhet t'i paguhet punonjësit të paktën një herë në gjysmë muaj. Edhe nëse vetë punëtorët shkruajnë një deklaratë ku kërkojnë t'u paguajnë rrogën një herë në muaj, kjo është e ndaluar.
Idealisht, parapagimi paguhet në mes të muajit aktual të punës, dhe pjesa tjetër, d.m.th. paga në fillim të vitit të ardhshëm.
Nëse data e pagesës së pagave bie në fundjavë ose festë, atëherë pagesa duhet të bëhet në prag të datës së caktuar, dhe jo në ditët pas festës. Nëse një punonjës jep dorëheqjen, atëherë pagesat përfundimtare ndaj tij duhet të bëhen në ditën e pushimit nga puna, dhe nëse ai shkon me pushime, deri në 3 ditë para tij.
Nëse sipërmarrës individual punëson punëtorë, është logjike të supozohet se ai është përgjegjës për ta, dhe për këtë arsye barra e tij tatimore rritet.
Përveç mbajtjes së tatimit mbi të ardhurat personale në masën 13% të pagës ose shpërblimit, një herë në muaj paguan edhe kontribute sigurimi në fonde të ndryshme ekstrabuxhetore:
Kur lidhni një kontratë të së drejtës civile, nuk keni nevojë të paguani kontribute në Fondin e Sigurimeve Shoqërore, përveç rasteve kur ky kusht përcaktohet në vetë kontratën.
Këto kontribute konsiderohen kumulative që nga fillimi i vitit kalendarik dhe duhet të paguhen jo më vonë se data 15 e muajit pasardhës. Nëse dita e fundit përkon me ditë pushimi ose fundjavë, atëherë dita e fundit e pagesës së kontributeve shtyhet për ditën tjetër të punës.
Në vitin aktual 2015 zbatohen këto tarifa:
Këtu nuk merren parasysh kontributet nga aksidentet, sepse tarifa e tyre caktohet në varësi të llojit të aktivitetit. Ai tarifohet shtesë dhe është të paktën 0.2%.
Kështu, nëse mblidhni të gjitha kontributet, merrni 30.2%, që do të thotë se nga një pagë prej 6,000 rubla, punëdhënësi paguan:
Mbani në mend se punëdhënësi është i detyruar të transferojë gjithashtu primet e sigurimit tek sipërmarrësit individualë dhe "për veten e tyre"
Informacioni i detajuar mbi mënyrën e pagesës së kontributeve për popullsinë e vetëpunësuar është diskutuar vazhdimisht në faqen tonë të internetit:
Dhe gjithashtu një shënim i rëndësishëm është se për një punonjës në një periudhë prove, taksat paguhen plotësisht.
Punëdhënësi kërkohet të paguajë të gjitha taksat "paga" për punonjësin, pasi ai është agjent tatimor dhe, në përputhje me rrethanat, ka përgjegjësi të caktuara. Nëse një punonjës paguan vetë taksat, të gjithë përballen me gjobë: si punonjësi ashtu edhe punëdhënësi i tij.
Prandaj, performanca amatore nuk është e nevojshme këtu, thjesht duhet të ndiqni ligjin.
Shpresojmë që artikulli i Natalia t'ju ndihmojë dhe mos harroni të regjistroheni në lajmet e faqes për sipërmarrësit individualë në këtë faqe:
E krijova këtë faqe për të gjithë ata që duan të hapin biznesin e tyre si sipërmarrës individual, por nuk dinë nga të fillojnë. Dhe do të përpiqem të flas për gjëra komplekse në gjuhën më të thjeshtë dhe më të kuptueshme.
Natalia
Përshëndetje, unë punoj për një sipërmarrës individual, sipas kontratës sonë, rroga jonë është 3000, por ai na llogarit tatimin mbi të ardhurat personale (3000). fondin pensional. A eshte e ligjshme qe ai pastaj te na heqe kontributet ne fondin e pensioneve???
Tatiana
dite te mire. Unë kam këtë pyetje. Unë jam një sipërmarrës individual. Unë kam një punonjës. Në rajonin tonë, paga minimale është vendosur më e lartë se, për shembull, në Moskë, dhe arrin në më shumë se 9 mijë rubla. Një kompani që ofron shërbime të kontabilitetit për sipërmarrësit individualë vazhdon të paguajë taksa nga paga minimale e vendosur në Moskë. Dhe ata mendojnë se po bëjnë gjënë e duhur. Çfarë mund të thotë kjo? Faleminderit paraprakisht për përgjigjen tuaj.
Olga
pershendetje. Sot thirra FSS Rostov-on-Don, ata thanë se afati i regjistrimit është nga viti 2016. Sipërmarrës individual si punëdhënës 30 ditë si në fondin pensional. Nuk ka askund informacion mbi këtë temë. Ku është e vërteta? Më duhet të aplikoj urgjentisht, çfarë duhet të bëj?
Ilona
pershendetje. Dua të hap një sipërmarrës individual për të dhënë një apartament me qira. A do të më kërkohet të jap kontribute në fondin pensional nëse, përveç një sipërmarrës individual, jam punëtor dhe punëdhënësi im jep kontribute? faleminderit.
Ky kapitull nga libri “Menaxhimi i Burimeve Njerëzore 100%. Si të bëhesh drejtor efektiv i burimeve njerëzore” është botuar si pjesë e bashkëpunimit midis projektit HRMaximum dhe Alexander Aleksandrovich Krymov (PhD në Psikologji, menaxher praktikues, konsulent biznesi dhe trajner biznesi. Oferta). Me krijimin dhe funksionimin e menaxhimit të personelit të shërbimeve, menaxhimit të projekteve, përvojë pune në fushën e zhvillimit dhe mësimdhënies shkencore dhe praktike për mbi 25 vjet .).
Kjo çështje e burimeve njerëzore është më e dhimbshme. Nëse paguani më pak, ata do të ikin nëse paguani më shumë, është për të ardhur keq... Menaxhmenti i kompanisë beson se punonjësit marrin mjaftueshëm, por për disa arsye ata janë të pakënaqur, apo edhe shikojnë nga ana tjetër.
Para së gjithash, le të përcaktojmë disa koncepte që shpesh shkaktojnë konfuzion kur menaxherët diskutojnë çështje praktike.
Motivimi i punës janë mekanizmat psikologjikë që nxisin një person të punojë. Ka shumë koncepte motivimi i punës, ndër të cilat më të njohurat janë: menaxhimi shkencor i F. Taylor, hierarkia e nevojave e A. Maslow, teoria me dy faktorë të F. Herzberg, teoria ERG e K. Adelfer, teoria e pritjes së W. Vroom etj. Është e rëndësishme të theksohet se ne flasin për mekanizmat e personalitetit të njeriut, për zbatimin e të cilave kërkohen kushte të caktuara të jashtme. Motivimi i punës është një nga elementët e hierarkisë së motiveve që zhvillohen dhe ndryshojnë gjatë gjithë jetës së njeriut, duke ndikuar njëri-tjetrin.
mbi një mik. Sjellja e punës e një personi në fillim të karrierës së tij, në kulmin e saj dhe në fazën përfundimtare, natyrisht do të përcaktohet nga kombinime të ndryshme motivesh.
Kushtet për zbatimin e motivimit të punës krijohen nga stimulimi i punës, domethënë masat e punëdhënësit që synojnë të sigurojnë produktivitetin e punës dhe besnikërinë e punonjësve.
Kjo përfshin një gamë të gjerë mjetesh menaxheriale, materiale (për shembull, shpërblimi, krijimi i kushteve të rehatshme të punës) dhe morale dhe psikologjike (siç është sjellja miqësore e menaxhmentit, demonstrimi i respektit për punonjësit, krijimi i një klime të favorshme morale).
Së fundi, vetë kompensimi është shpërblim material për personelin e ndërmarrjes. Kompensimi mund të përkufizohet si kushtet e një transaksioni sipas të cilit punëdhënësi kompenson punonjësin për burimin e punës që ai ofron (kohë, përpjekje, njohuri, përvojë, kompetenca, rezultate). Në këtë rast, kompensimi mund të shprehet si në formë monetare (paga) ashtu edhe në shërbime dhe mallra të ofruara nga kompania për personelin (paketë sociale). Siç do të shohim më vonë, kombinimi i duhur i këtyre dy formave të kompensimit mund të ketë një ndikim të madh në motivimin dhe sjelljen e punonjësve.
Një grup specifik pagesash dhe lloje të tjera shpërblimesh, të rregulluara në një proporcion të caktuar dhe që i ofrohen punonjësit, quhet plan kompensimi. Struktura dhe madhësia e planit të kompensimit janë formuar në mënyrë të tillë që të sigurojë motivimin më efektiv të stafit.
Menaxherët shpesh diskutojnë çështjen e marrëdhënies midis faktorëve moralë dhe materialë që stimulojnë punën. Në realitet, kjo ndarje është e kushtëzuar, pasi stimujt moralë kërkojnë kosto materiale nga kompania, dhe shpërblimet materiale mbartin një ngarkesë të konsiderueshme morale dhe psikologjike.
Le të shohim dy shembuj.
Masa të tilla si festat e korporatave, nderimi dhe urimi i punonjësve, garat profesionale, krijimi i një sistemi të rritjes së karrierës, trajnimi dhe zhvillimi i personelit zakonisht konsiderohen si mënyra morale për të stimuluar punën. Megjithatë, e gjithë kjo sjell kosto, të cilat në disa organizata janë të krahasueshme me pagat.
Nga ana tjetër, madhësia dhe struktura e pagave mbartin sinjale, mesazhe për punonjësit se si i trajton kompania. Pra, nëse shpërblimi bazohet tërësisht në rezultatin e sjellë nga punonjësi (përqindja e të burgosurve
transaksionet), kompania i thotë stafit të saj: "Ne jemi të interesuar vetëm për ju si një mekanizëm për të bërë një fitim." Natyrisht, punonjësit e një ndërmarrje të tillë do t'i qëndrojnë besnikë vetëm derisa konkurrentët t'u ofrojnë kushte më të favorshme. Në të kundërt, një bonus vjetor i bazuar në performancën e kompanisë mbart mesazhin: "Ne jemi të gjithë një ekip dhe punojmë për një rezultat të përbashkët".
Një paketë përfitimesh e larmishme dhe kuptimplote u komunikon punonjësve se punëdhënësi i respekton ata dhe është dashamirës për nevojat dhe kërkesat e tyre. Pse të mos u shpërndani thjesht punonjësve fondet e përdorura për mirëmbajtjen e paketës sociale? Sepse pagesat monetare nuk kanë përmbajtje kaq pozitive psikologjike. Në fund të fundit, ato zhduken në buxhetin e familjes dhe nuk lënë kujtime të këndshme për punonjësit.
Në kompanitë në fazën "shko-go" ose më herët, çështja e shpërblimit zgjidhet duke përdorur dy "mjete":
- me kë keni rënë dakord;
- "lidhja" maksimale me rezultatin.
Si rezultat i përdorimit të "mjetit" të parë, lind një konfuzion i plotë, "jorgani i lara-lara" i përmendur tashmë. Askush nuk është në gjendje të shpjegojë pse sekretarja e departamentit A merr 25% më shumë se sekretarja e departamentit B, megjithëse ajo bën pikërisht të njëjtën punë. Pagat e punonjësve janë sekret ushtarak, por në parim të gjithë dinë gjithçka ose i dyshuar. Ne jemi të shkëlqyeshëm në numërimin e parave në xhepat e njerëzve të tjerë dhe rezultati zakonisht nuk është në favorin tonë, gjë që është shumë e bezdisshme. Tregu i punës i "rritur" i detyron "të sapoardhurit" të punësohen me kushte më të mira sesa punëtorët "të vjetër", gjë që, natyrisht, nuk i bën këta të fundit të lumtur.
"Pagesa e bazuar në rezultate" famëkeqe, megjithëse tingëllon e arsyeshme, në realitet shpesh rezulton të jetë një gjë dinak. Së pari, kompanitë e reja rrallëherë janë në gjendje të llogaritin të njëjtat rezultate. Prandaj, meritimi i çmimeve ngre shumë pikëpyetje. Së dyti, jo i gjithë personeli kryen funksione të punës me një rezultat përfundimtar të numërueshëm. Shumë (kontabiliteti, sekretariati, administrata, IT, dhe ju dhe unë, HR) janë kryesisht përgjegjës për zbatimin korrekt dhe të pandërprerë të proceseve të biznesit, dhe rezultatet, nëse ka, janë të vështira për t'u llogaritur. Prandaj, në kompanitë ku është zakon të "performancës bonus", punonjësit rrallë frymëzohen dhe kënaqen me bonusin. Sipas mendimit të tyre, kjo varet më shumë nga disponimi i autoriteteve sesa nga ato rezultate, dhe për këtë arsye në thelb është e padrejtë. Ka ankesa, të nxitura nga thashethemet. Larg nga punonjësit më të këqij kanë filluar të largohen. Në të njëjtën kohë, akumulohet një "masë kritike" pakënaqësie midis menaxhmentit të lartë dhe/ose pronarëve të bizneseve me kosto të tepruara dhe të pakuptueshme të punës. (shih kapitullin 3). Çështja përfundon me një situatë revolucionare sipas V.I Leninit: “Klasat e ulëta nuk duan, por klasat e larta nuk mund të jetojnë
në mënyrën e vjetër”. Duhet të rishikojmë sistemin e pagave, i cili në kompleksitet është i barabartë me dy lëvizje, të cilat, siç thotë proverbi, janë të barabarta me dy zjarre.
Për ata që e kanë hasur për herë të parë këtë problem, zgjidhja duket e paqartë. Në fakt, e gjithë krijimtaria jonë në temën e kompensimit është e kufizuar nga katër kufij mjaft të ngurtë, përtej të cilëve të mbushur me pasoja të ndryshme.
1. Situata e tregut të punës. Nëse një kompani paguan njerëzit më pak se fqinjët e saj në sektorin e tregut, atëherë ajo rrezikon të mbetet vetëm me ata që, për shkak të cilësive të tyre personale dhe të biznesit, janë krejtësisht të padobishëm për askënd. E kundërta gjithashtu nuk justifikohet gjithmonë. Megjithëse niveli i lartë i kompensimit (në treg) i kompanisë e bën atë një punëdhënës tërheqës, ai kufizon mundësitë për krijimin e perspektivave të rritjes. Për një person nuk është i rëndësishëm vetëm niveli aktual i të ardhurave, por edhe e ardhmja: ju dëshironi më shumë... Dhe punëdhënësi tashmë i përballon kostot në kufirin e asaj që është e mundur.
2. Ekonomia e Ndërmarrjes. Këtu nuk kërkohen komente të veçanta: shtrini këmbët përgjatë rrobave. Një kompani që ha pjesën më të madhe të të ardhurave të saj nuk ka gjasa të jetë e nevojshme nga pronarët e saj.
3. Politika e personelit. Unë kam shkruar tashmë për këtë në detaje në kapitullin përkatës. Zakonisht bazohet në mendimin subjektiv të pronarëve dhe menaxhmentit të lartë të ndërmarrjes.
Në disa kompani, qëllimi është kursimi i parave përmes pagave, në të tjerat, përkundrazi, besohet se punonjësit duhet të inkurajohen sa më shumë. Për një menaxher të burimeve njerëzore, natyrisht, është më e përshtatshme të punosh në situatën e dytë, por të provosh pozicionin tënd mund të jetë shumë e vështirë.
4. Mendimi i stafit. Punonjësit kanë edhe këndvështrimin e tyre për nivelin e shpërblimit, i cili nuk është gjithmonë objektiv dhe i drejtë. Bëhet fjalë për paradokse. Ka kompani
me nivele relativisht të larta pagash dhe punonjës që ankohen dhe ankohen. Dhe anasjelltas: kompania paguan me normën mesatare të tregut ose edhe më të ulët, por njerëzit janë të lumtur dhe askush nuk do të largohet. Këtu bëhet fjalë më shumë për atmosferën dhe klimën morale: njerëzit e përkthejnë shqetësimin e përgjithshëm në pakënaqësi me të ardhurat e tyre.
Për ne, si përgjegjës për personelin, është kjo e fundit që është më e rëndësishmja: ndikimi i shpërblimit në opinionet dhe sjelljet e punonjësve (Një analizë interesante e dallimeve në vizionin e situatës nga drejtuesit e ndërmarrjes dhe punonjësit jepet në librin: Sivets S. Teknologjia e karrierës, ose Si dimë shumë dhe kuptojmë pak. - M.: Vershina, 2006 ).
Edhe nëse një kompani ofron kushte objektivisht të mira (tregut), por punonjësit nuk e kuptojnë, nuk e dinë ose nuk e vlerësojnë këtë, ata do të sillen sikur kushtet keq. Me të gjitha pasojat që pasojnë. Prandaj, le të fillojmë me "faktorin njerëzor" famëkeq.
Më lejoni të vërej menjëherë se sjellja dhe mendimet reale të njerëzve për paratë në përgjithësi dhe pagat në veçanti janë shumë më komplekse sesa duket në shikim të parë (dhe madje edhe nga sa besojnë vetë njerëzit). Për shembull, ideja se një person do të punojë gjithnjë e më shumë për të fituar më shumë nuk është gjithmonë e vërtetë.
Më duket se kjo formulë është shumë më afër jetës: “Njeriu vlerëson më shumë kohën e lirë. Për të pasur më shumë kohë të lirë, duhet të keni më shumë para. Për të pasur më shumë para, duhet të punoni më shumë. Kështu, për të pasur më shumë kohë të lirë, duhet të punoni më shumë.”
Në praktikën time, ka pasur shumë raste kur njerëzit kanë shfaqur sjellje të papritura në lidhje me pagesën. Për shembull, një kandidat për një pozicion mjaft të lartë dhe "të shtrenjtë" iu përgjigj pyetjes: "Sa do të dëshironit të fitonit?" u përgjigj: “Nuk është aq e rëndësishme. kryesore - më shumë se gruaja ime».
Qëndrimi i punonjësve ndaj kompanisë dhe kushteve të pagave përcaktohet nga një numër faktorësh që nuk janë gjithmonë të dukshëm. Duhet të theksohet se punonjësit rrallë i qasen kësaj në të njëjtën mënyrë si punëdhënësit e tyre. Pak prej tyre bëjnë pyetjen " Për çfarë më paguan kompania, sa e lartë është vlera e shërbimeve të mia për të?“Shumica dërrmuese e punëtorëve janë të bindur se e meritojnë pagën e tyre thjesht duke ardhur në punë në kohë dhe duke punuar orët e caktuara. Për më tepër, ata janë po aq të sigurt se pas 2-3 vitesh punë në ndërmarrje, me siguri meritojnë një rritje page. Dhe në një farë mënyre kanë të drejtë, nëse e konsiderojmë besnikërinë e punonjësve një akt që meriton një pagesë të veçantë. Në fund të fundit, shumë ndërmarrje praktikojnë një bonus për kohëzgjatjen e shërbimit.
Një miku im i burimeve njerëzore ishte i lodhur duke iu përgjigjur pyetjeve të drejtuesve të departamenteve individuale: "Kur do të rriten pagat e punonjësve të mi?" Një ditë të bukur, ajo i kërkoi "shëtitësit" tjetër të paraqiste një listë të rezultateve dhe arritjeve të vartësve të tij për javën. Ajo nuk mori as raport dhe as kërkesa të tjera për ngritje në detyrë...
Nevojat personale (familjare), standardi i pritur i jetesës.
Të ardhurat e një personi duhet të plotësojnë nevojat e tij të jetesës dhe aftësinë për të mbajtur familjen e tij. Në shoqërinë moderne, nevojat njerëzore nuk kufizohen në të pasurit një copë bukë, veshje dhe një çati mbi kokë. Secili ka idenë e tij se çfarë standardi i jetesës pohon ai. Për disa, kjo është një "nëntë" e përdorur, një apartament në një zonë "konvikti", një parcelë prej 6 hektarësh dhe udhëtime peshkimi në rajonin fqinj. Për të tjerët - disa
makina të huaja të freskëta, vila pranë Moskës dhe Qipros, udhëtime në Courchevel në dimër dhe peshkim shpatë nga jahti juaj në verë.
Pretendimet e një personi për një standard të caktuar jetese nuk përcaktohen gjithmonë nga të ardhurat që ai mund të pretendojë realisht, duke marrë parasysh aftësitë dhe kualifikimet e tij.
dhe kushtet e tregut të punës. Pika kryesore e referencës është grupi shoqëror të cilit një person pretendon se i përket. Më shpesh, ky është familja dhe mjedisi i afërt (“ Mami, të gjithë në klasë kanë celularë me kamera, por unë jo!"). Shumë njerëz i marrin idetë e tyre për standardin e kërkuar të jetesës nga revistat magjepsëse dhe serialet televizive. Tani kemi shumë trashëgimtarë të drejtpërdrejtë ideologjikë të "Ellochka the Ogress", e cila shpenzoi të gjitha të ardhurat e saj familjare duke u përpjekur të qëndronte në nivelin e një miliarderi amerikan.
Aspiratat e të ardhurave të një personi janë të lidhura ngushtë me moshën dhe statusi martesor. Të rinjtë janë më të gatshëm të ndërmarrin rreziqe, të investojnë shumë në ruajtjen e statusit të pritur social (“partia e klubit”), si dhe të investojnë në të ardhmen në formën e një edukimi premtues. Për njerëzit e familjes, mundësia për të rritur dhe "vënë në këmbë" fëmijët bëhet e rëndësishme.
Njerëzit në shpatin e karrierës së tyre, kur perspektiva e pleqërisë është tashmë e dukshme, preferojnë stabilitetin dhe përpiqen të investojnë për të siguruar veten në moshën e tyre të paaftë.
Besimet për drejtësinë e shpërblimit.“Drejtësia” është një koncept psikologjik delikat, por është shumë qartë i përcaktuar në mënyrë subjektive nga secili prej nesh. “Ky është një çmim i padrejtë, nuk mund të kushtojë aq shumë”, themi ne kur shohim
kundërprodukt. Po kështu, të gjithë mund të përcaktojnë lehtësisht vlerën e burimeve të tyre të punës. Udhëzimet janë kryesisht kostot e punës ("Unë nuk jam gati të punoj aq shumë për ato lloj parash!"), si dhe shembulli i të tjerëve: kolegë, të njohur të afërt. Është gjithashtu e rëndësishme
perceptimi i një personi për vlerën e kualifikimeve të tij,
mori arsim. Në shumicën e rasteve, punonjësit që morën një të dytë arsimin e lartë ose rikualifikim, kualifikohen menjëherë për të ardhura dukshëm më të larta.
Vetëvlerësimi dhe rritja e karrierës. Vetëvlerësimi i një personi është i lidhur ngushtë me dëshirën e tij për rritje dhe zhvillim. Përgjatë pjesës më të madhe të historisë së tij të punës, punonjësi pret një rritje në të ardhmen në statusin, rëndësinë, shkallën e tij dhe në përputhje me rrethanat -
paga më të larta. Nëse një kompani për 3-5 vjet nuk mund të ofrojë një punonjës perspektivat e karrierës, ai fillon të kërkojë një punëdhënës tjetër.
Parimi i ndryshimit të theksuar. Çfarë do të thotë "rritje pagash"? Kur shqyrtohen kushtet e kompensimit për ndërmarrjen në tërësi ose për punonjësit individualë, është e nevojshme të kihet parasysh se sa më shumë të fitojë një person, aq më e madhe është shuma e rritjes që kërkohet që ai ta pranojë atë. Nëse një punonjës merr 10 mijë rubla në muaj, një rritje e konsiderueshme për të do të jetë 1-1,5 mijë rubla. Nëse shpërblimi i tij mujor llogaritet në 100 mijë rubla, një rritje e dukshme duhet të jetë së paku 10-15 mijë rubla. Diferenca e dukshme është 10–15% e nivelit aktual të pagës.
Parimi i ndryshimit të theksuar është i rëndësishëm për menaxhimin e kompensimit, pasi një rritje e shpërblimit (ose bonusit) nën një nivel të caktuar mund të perceptohet si një fyerje nga punonjësi dhe të ketë një efekt demotivues. Përkundrazi, një rritje pagash dukshëm mbi këtë nivel e kënaq punonjësin, por duhet të justifikohet me arritjet e tij.
Zgjidhja e problemeve me shpërblimin zbret në shpërndarjen me kompetencë të sasisë së kostove të personelit midis komponentëve të ndryshëm. Sekreti është se kjo shpërndarje korrespondon detyra kryesore: stimulimi dhe mbajtja e punonjësve.
Para së gjithash, le të theksojmë dy komponentë: direkte dhe indirekte(jo në kuptimin kontabël!) kostot. Shumat direkte përfshijnë ato shuma që punonjësit marrin drejtpërdrejt në formën e parave ose mallrave dhe shërbimeve të ofruara nga punëdhënësi._
Kostot indirekte janë investimet e ndërmarrjeve në standardin e jetesës në vendet e punës. Këto përfshijnë: një kafene falas për punonjësit, ambiente të brendshme të bukura, mobilje komode, etj. Plus - ngjarjet e korporatave dhe dhurata për punonjësit për festat personale dhe të përgjithshme. Sot, çdo kompani që respekton veten përballon kosto të tilla, por, për fat të keq, efektiviteti i drejtpërdrejtë i këtyre investimeve nuk mund të përcaktohet. Më vete, vlen të përmenden kostot e zhvillimit të personelit: trajnime dhe seminare të korporatave, pagesa për studime "në anën".
Le t'i drejtohemi kostove direkte. Midis tyre, mund të dallohen dy pjesë thelbësisht të ndryshme: plani i kompensimit(domethënë pagesa direkte të shpërblimit për punën) dhe paketën sociale, që konsiston në sigurimin e punonjësit me mallra dhe shërbime, përfitime, kompensime dhe garanci sigurimi.
Le të fillojmë me paketën sociale. Një pjesë e tij (orari i punës dhe pushimit, për shembull, pushimi i sëmurë dhe pushimet me pagesë) parashikohet nga legjislacioni aktual. Pjesa tjetër (për shembull, sigurimi në kurriz të ndërmarrjes për punonjësit dhe anëtarët e familjeve të tyre, pagesa për palestra, ushqime falas ose të subvencionuara) është çështje e vullnetit të mirë të punëdhënësit. Pikat kryesore këtu janë: një paketë sociale e mirëformuar nuk është bamirësi e thjeshtë. Ai është krijuar për të zgjidhur problemet e përditshme të punonjësve që ndikojnë drejtpërdrejt ose indirekt në efikasitetin dhe produktivitetin e punës. Për shembull, duke organizuar vakte për punonjësit në zyrë, punëdhënësi parandalon udhëtimet e panevojshme në qytet, humbjen e kohës së punës dhe ndihmon në reduktimin e sëmundjeve për shkak të ftohjes në dimër dhe helmimit nga ushqimi. Pagesa për celularët siguron që punonjësit të jenë gjithmonë të disponueshëm jashtë zyrës, duke përfshirë edhe gjatë orarit jo të punës.
Paketa sociale është më e përshtatshme për detyrën e mbajtjes dhe jo stimulimit të punonjësve. Në këtë kuptim i referohet faktorëve “higjienikë” të motivimit të punës (sipas teorisë së F. Herzberg).
Megjithatë, në në duar të afta mund të jetë një mjet jashtëzakonisht i fuqishëm i menaxhimit të burimeve njerëzore dhe jam thellësisht i bindur se rëndësia e tij nënvlerësohet shumë nga menaxherët tanë.
Rasti më i spikatur i njohur për mua në vendin tonë. Një e madhe fabrikë prodhuese vuajti nga pushimet masive të punëtorëve me fëmijë të mitur gjatë periudhës më të nxehtë të verës. Administrata organizoi... një kamp të qytetit për fëmijët e punonjësve mbi bazën e një instituti pedagogjik lokal. Ideja solli efekte të prekshme morale dhe ekonomike. Nëse e njëjta shumë do të shpenzohej për një rritje të thjeshtë të pagave, rritja për çdo punëtor do të ishte rreth 100 rubla në muaj. A mendoni se një shumë e tillë do të mbante punonjëset femra? Ndoshta jo. Por shërbimi i ofruar me kompetencë doli të ishte mjaft efektiv.
Komponenti moral i paketës sociale është gjithashtu shumë i rëndësishëm. Perceptohet nga punonjësit si duke treguar respekt dhe kujdes për ta, e cila rrit besimin te punëdhënësi, lidhjen me vendin e punës dhe redukton qarkullimin e padëshiruar të stafit.
Paketa sociale ka një sekret, i cili shpesh nuk merret parasysh nga punëdhënësi dhe në fund të fundit çon në zhgënjim. Fakti është se të gjithë kanë nevojë për para, por... mallrat dhe shërbimet dhe kompensimi - thjesht individualisht. Prandaj, është e vështirë të formulosh një paketë sociale në mënyrë që të kënaqë të gjithë punonjësit pa shkaktuar pakënaqësi, zili apo acarim tek askush.
Një kompani në Moskë mori me qira ambiente për një kafene dhe ra dakord me qiramarrësin për pagesë të pjesshme në formën e ushqimit për punonjësit e saj duke përdorur kupona. Ky gjest fisnik nuk u kuptua. Disa punëtorë jetojnë afër dhe shkojnë në shtëpi për drekë. Të tjerët kanë një dietë që nuk përputhet me menunë. Të tjerë ende po humbin peshë dhe për këtë arsye nuk hanë drekë. Si rezultat, gjysma e punonjësve iu drejtuan menaxhmentit me një kërkesë për t'i kompensuar ata për refuzimin e tyre për të ngrënë drekë me para. Drejtori i zemëruar njoftoi se po mbyllte dyqanin e tij: le të hanë të gjithë si të duan me shpenzimet e veta.
Përpjekjet më të sinqerta të punëdhënësve për të krijuar një paketë tërheqëse sociale përballen afërsisht me të njëjtën situatë: dikush patjetër do të refuzojë shërbimet dhe do të kërkojë kompensim monetar, në mënyrë që të jetë e drejtë. Ekzistojnë dy receta për zgjidhjen e problemit: të thjeshta dhe komplekse.
Një zgjidhje e thjeshtë: mbyllni sytë para pakënaqësisë së dikujt: nëse nuk e duan, le të mos e përdorin dhe pa kompensim! Një zgjidhje komplekse u shpik jo shumë kohë më parë nga japonezët, u shpërngulën shpejt në SHBA dhe tani është shumë e zakonshme. Është quajtur parimi i kafeterisë.
Sistemi të kujton zgjedhjen e çmimeve nga fituesi i "Fushës së Mrekullive". Kompania po zhvillon një "menu" të shërbimeve të ndryshme të paketave sociale: kompensimin e karburantit, tarifat e palestrës, telefon celular, shpenzimet e pushimeve, sigurimet mjekësore dhe të tjera, dhe të ngjashme. Çdo shërbim vlerësohet me një numër të caktuar pikësh. Punonjësit kanë mundësinë të marrin elementët e dëshiruar të paketës sociale për një "shumë" të caktuar. Mund të jetë i njëjtë për të gjithë ose të ndryshojë në varësi të pozicioneve, gradave ose, për shembull, kohëzgjatjes së shërbimit në kompani. Një tjetër mundësi: kompania ofron një zgjedhje prej 3-5 paketash të ndryshme sociale (si dreka të caktuara).
A nuk është mendjemprehtë? Kjo zgjidhje ka vetëm një pengesë: duhet servisuar. Kjo do të thotë, një nga punonjësit duhet të merret në mënyrë specifike me llogaritjen dhe shpërndarjen e të gjitha këtyre përfitimeve, dhe nëse kompania është e madhe, atëherë kjo është një punë mjaft e madhe.
Një tipar i rëndësishëm i paketës sociale është se ajo u ofrohet punonjësve pavarësisht nga vëllimi, cilësia dhe efektiviteti i punës së tyre (edhe pse, natyrisht, mund të ndryshojë në përputhje me "tabelën e gradave"). Stimujt financiarë qëndrojnë në një komponent tjetër - në drejtim të kompensimit.
Ai përbëhet nga dy pjesë: konstante dhe e ndryshueshme.
Pjesa konstante është paga zyrtare në përputhje me planin tarifor, në një rast "të degjeneruar" mund të jetë zero nëse punonjësi merr, të themi, vetëm shpërblimin e agjencisë.
mohim. Ekziston edhe rasti i kundërt, kur një punonjës merr vazhdimisht një pagë fikse për orë dhe asgjë më shumë. Megjithatë, si rregull, të dyja pjesët përfaqësohen në planet e kompensimit, megjithëse në përmasa të ndryshme. Kjo zgjidhje bën të mundur gjetjen e një kompromisi midis nevojës për të ofruar garanci të caktuara të stabilitetit për punonjësit dhe dëshirës së natyrshme të punëdhënësit për të paguar "bazuar në rezultate".
Pjesa e përhershme mund të përbëhet nga paga dhe shtesat zyrtare. Me fjalë të tjera, orari i tarifave nuk tregon shumën e saktë, por një "pirun": nga dhe në. Pse të paguani primet? Për shembull, për kohëzgjatjen e shërbimit në kompani. Ose menjëherë t'i jepni të sapoardhurit shpërblime për përvojë, cilësi të caktuara... Nëse kjo është e rëndësishme për punën - për nivelin e arsimimit dhe gradën akademike.
Pjesa e ndryshueshme, si mjet menaxherial, përmban një element mashtrimi. Ndonjëherë përdoret jo si karotë, por më tepër si shkop. Menaxherët e ndërmarrjeve shpesh kërkojnë të "dënojnë me një rubla" një ose një tjetër që ka kryer një krim, dhe Kodi i Punës, siç e dini, ka një qëndrim thjesht negativ ndaj metodave të tilla të menaxhimit. Pra, pjesa e ndryshueshme mund të futet, të kesh diçka për të hequr. Për sa i përket, privoj.
Nga ana tjetër, pjesa e ndryshueshme e planit të kompensimit ndahet gjithashtu në dy pjesë: shpërblime dhe shpërblime. Në praktikë, këto dy koncepte shpesh ngatërrohen, kështu që le t'i shohim më në detaje.
Oriz.
Çmimet paguhen relativisht shpesh, një herë në muaj ose një herë në tremujor. Për sa i përket madhësisë, ato zakonisht arrijnë jo më shumë se shuma e pagës zyrtare të punonjësit, dhe më shpesh - 30-50%. Përveç kësaj, ato janë disi të lidhura me rezultatet individuale ose kolektive. Kur bëhet fjalë për krahasimin e niveleve të pagave me tregun e punës, nënkuptojmë shumën mesatare mujore të pjesëve fikse dhe të ndryshueshme të planit të kompensimit.
Bonuset paguhen rrallë: zakonisht një herë në vit. Ato arrijnë në një shumë të madhe, shumë të dukshme për punonjësin, të paktën duke tejkaluar pagën zyrtare mujore (ndonjëherë disa herë). Në shumicën e rasteve, ato nuk lidhen drejtpërdrejt me rezultatet e punës: ato, si të thuash, shpërblejnë punonjësit për punën e ndershme dhe besnikërinë afatgjatë.
Për shembull, mund të merrni një bonus pushimesh dhe ta shpenzoni në një udhëtim familjar në një vendpushim, të cilin do ta mbani mend për një kohë të gjatë. Në mënyrë tipike, shpërblimet vjetore u paguhen menaxherëve të lartë të kompanisë.
Këtu, në fakt, është i gjithë arsenali ynë për ndërtimin e një mozaiku kompensimi: paketa sociale, paga zyrtare, bonuse dhe stimuj. Tani le të shohim se cilat forma mund të palosen prej saj, dhe më e rëndësishmja - pse ...
Nëse harrojmë përkohësisht investimet indirekte në personel, si dhe paketën sociale, atëherë gjithçka që na mbetet në dorë është manipulimi i pjesëve konstante dhe të ndryshueshme të planit të kompensimit. Megjithatë, jo gjithçka është aq e thjeshtë sa duket.
Kur hartoni një plan kompensimi, duhet të ndiqni katër rregulla. Shkeljet e tyre, siç tregon praktika, janë ekonomikisht të dëmshme për ndërmarrjen.
1. Sistemi i shpërblimit duhet të jetë i thjeshtë dhe i kuptueshëm për punonjësin. Çdo herë, duke nënshkruar deklaratën, ai duhet të kuptojë mirë pse shuma e marrë është pikërisht ajo: as më shumë e as më pak.
2. Plani i kompensimit duhet të funksionojë për të inkurajuar sjelljen që duam te një punonjës dhe për të dekurajuar sjelljen që duam. ne nuk duam.
3. Një rritje ose ulje e pjesës së bonusit duhet të varet nga ata faktorë që janë brenda kontrollit, aftësive dhe aftësive të punonjësit. Nuk mund të inkurajohet
ose ndëshkon për diçka për të cilën punonjësi nuk është në gjendje të mbajë përgjegjësi.
4. Kur llogaritni bonuset, nuk duhet të jeni shumë "të imët". Një person duhet të perceptojë një rritje ose ulje të pagës si kuptimplotë për veten. Kjo nuk është kontabilitet, ku bilanci mund të mos mblidhet me 20 kopekë.
Le të japim shembuj.
Në një kompani tregtare me shumicë, u krijua me kujdes dhe më pas u zbatua një sistem shpërblimi për menaxherët e shitjeve. Ai parashikonte 16 (!) tregues me koeficientë të ndryshëm peshimi, mbi bazën e të cilëve u llogarit edhe madhësia e bonusit. Askush përveç krijuesit të tij, drejtorit financiar, nuk kuptoi asgjë për të. Si rezultat, kompania humbi rreth një të tretën e menaxherëve të saj, dhe pjesa tjetër, duke ngritur supet, vazhdoi të punonte si më parë, pasi risitë nuk kishin asnjë efekt në shpërblimet mesatare mujore. Vetëm se disa tregues filluan të kompensojnë të tjerët ...
Një kompani tjetër vendosi të merret me llogaritë e arkëtueshme. U propozua që çdo menaxheri shitjesh t'i caktohet një faktor zvogëlues i bonusit në varësi të nivelit të të arkëtueshmeve për klientët e tij. Një detaj pikant: para kësaj, shpërblimet llogariteshin bazuar në vëllimin e mallrave të dërguara gjatë periudhës raportuese. Një qasje më e natyrshme fitoi: varësia e bonusit nga rezultati përfundimtar, domethënë nga marrja e pagesës për mallrat e shitura në llogarinë bankare.
ndërmarrjeve.
Në kompaninë e tretë, punonjësit e departamentit të burimeve njerëzore morën një bonus në varësi të performancës së departamentit të shitjeve. Një kokë e mençur vendosi: Oficerët e burimeve njerëzore punësojnë njerëz, kështu që lërini të varen nga puna e tyre. Kishte vetëm një rezultat: brenda një muaji nuk mbeti asnjë menaxher HR në kompani...
Në kompaninë e katërt, llogaritja e shpërblimeve në përputhje me rezultatet e performancës u mor me shumë seriozitet sa dy punonjës e bënin këtë në dy kompjuterë (në ngarkesë të plotë).
Si rezultat, një punonjës mund të merrte 25,136 rubla 27 kopekë në një muaj dhe 25,124 rubla 15 kopekë në muajin tjetër. Gjithçka dukej logjike, por njerëzit qeshën...
Në një kompani të pestë prodhuese, pagat e punës me copë përdoren për punëtorët që servisin një linjë të automatizuar. Funksioni i tyre është të ngarkojnë bunkerin me lëndë të para në kohën e duhur, të largojnë produktet e gatshme nga transportuesi dhe t'i paketojnë ato në kuti. Cilësia e produktit varet ndjeshëm nga pajtueshmëria me regjimin teknologjik.
Si rezultat, linja vazhdimisht prodhon defekte. Për të prodhuar më shumë produkte për ndërrim, punëtorët rrisin fshehurazi shpejtësinë e transportuesit dhe regjimi teknologjik prishet.
Më në fund, në një supermarket të madh pajisje shtëpiake filluan të paguajnë shpërblime për konsulentët e shitjeve në përpjesëtim të drejtë me të ardhurat. Rezultati: shitësit filluan të injorojnë blerësit që erdhën për "ndryshime". Për më tepër, filluan të lindin konflikte midis punonjësve të seksioneve "të shtrenjta" dhe "të lira". Kjo është e kuptueshme, sepse shitja teknikisht e një tharëse flokësh apo aparati kafeje nuk është më e thjeshtë se sa të shesësh një frigorifer. Shitjet ranë dhe sistemi i pagesave duhej të rishikohej.
Pra, ne duam të stimulojmë sjelljen e punonjësve që është e dobishme për kompaninë, dhe pikërisht atë sjellje që vetë punonjësit janë në gjendje të kontrollojnë. Nga ky këndvështrim, të gjitha pozicionet e punës në kompani (pa llogaritur menaxhmentin e lartë) mund të ndahen në
kategoritë e mëposhtme:
A. Punonjës nga të cilët pritet një rezultat specifik dhe ne duam që ky rezultat të jetë i lartë. Shembuj: menaxherët e shitjeve, punëtorët e prodhimit.
B. Punonjësit që pritet të kryejnë detyrat e punës me saktësi dhe në kohë. Shembuj: kontabiliteti, inspektori i personelit, sigurimi, sekretariati.
B. Menaxherët janë drejtues të linjës së parë dhe të dytë, të cilët pritet të sigurojnë funksionimin efektiv dhe të pandërprerë të departamenteve apo zonave që drejtojnë.
Përfundimi është i qartë: punonjësit e grupit A duhet të paguhen për rezultatet, grupi B - për qetësinë dhe cilësinë e procesit, dhe C - për aktivitetet (rezultati ose procesi) i grupit të punonjësve për të cilët ata janë përgjegjës. Shumë e thjeshtë apo jo? Vështirësia është që të mos u ngaterroni.
Kur hartoni një sistem kompensimi në një kompani, mund të përdorni dy mjete të dobishme: planet dhe rregulloret.
Për punonjësit e kategorisë A, është e këshillueshme që të vendosen planet e performancës bazuar në statistikat e shitjeve dhe/ose pretendimet e marketingut të kompanisë. Pjesa e ndryshueshme e shpërblimit duhet të “lidhet” me rezultatet e zbatimit të këtyre planeve. Për shembull, për të inkurajuar shitësit të promovojnë një produkt të ri, por jopopullor, mund të vendosni një plan të veçantë për zbatimin e tij dhe një rritje të konsiderueshme të bonusit për zbatim.
Për punëtorët e kategorisë B, mund të vendoset një sistem standardesh që duhet të përmbushë puna e tyre dhe pjesa e ndryshueshme mund të paguhet plotësisht, në varësi të respektimit të këtyre standardeve. Ashtu si mbreti Solomon e pagoi mjekun e tij vetëm kur ishte i shëndetshëm... Për shembull, një kontabilist mund të marrë një bonus të plotë me kusht që bilancet të dorëzohen në kohën e duhur dhe pa gabime dhe të kryhen kontrollet.
Së fundi - për pjesën e përhershme të planit të kompensimit, d.m.th pagat zyrtare. Futja e tyre në sistem vjen deri te krijimi i një shkalle tarifore që përcakton se sa nivele të pagave (gradat e shkallës tarifore, ose notat) ekzistojnë në ndërmarrje, cilat janë diapazoni i secilës prej tyre (paga minimale dhe maksimale), si. si dhe raporti i notave me tavolina e personelit. Kjo krijon një tabelë nga e cila mund të përcaktoni pagat për çdo pozicion pune në kompani.
Komoditeti i orarit tarifor është gjithashtu se ju lejon të vlerësoni pagat pavarësisht nga natyra e punës dhe ndarja strukturore e ndërmarrjes. Për shembull, mund të rezultojë që një menaxher i vogël shitjesh, një asistent marketingu, sekretari i drejtorit të departamentit dhe një kontabilist i përkasin të njëjtës kategori dhe marrin të njëjtat paga. Kjo nuk i pengon, natyrisht, që t'i stimulojë ato me bonuse, të cilat do të varen nga natyra e punës së kryer, cilësia dhe rezultatet e saj.
Zhvillimi i një plani tarifor duket mjaft i thjeshtë në krahasim me të tjerët, por kjo thjeshtësi është e dukshme. Për të mbuluar në mënyrë adekuate temën, do të kërkohet një libër i veçantë. Për fat të mirë, kjo punë sapo është bërë nga dy nga specialistët tanë kryesorë në menaxhimin e personelit në përgjithësi dhe shpërblimin në veçanti:
ekonomistja Elena Vetluzhskikh dhe psikologu Valery Chemekov (1)
. Në librat e tyre do të gjeni gjithçka që ju nevojitet për të organizuar me kompetencë një sistem kompensimi duke marrë parasysh specifikat ruse. Do të kufizohem në disa konsiderata. Nëse veproni rreptësisht "sipas shkencës", procesi duket diçka si ky:
Krahasimi i pozicioneve dhe renditja e vendeve të punës sipas rëndësisë (gradimit).
- Tarifimi (përcaktimi i shumave të pagave për notat e marra).
- Lidhja e stimujve shtesë (bonuse, pagesa shtesë, paketa sociale) me planin tarifor.
-------
1 Vetluzhskikh E. Motivimi dhe shpërblimi. - M.: Alpina Business Books, 2007; Chemekov V. Notimi: teknologji për ndërtimin e një sistemi të menaxhimit të personelit. - M.: Vershina, 2007.
-------
Analiza dhe renditja e punimeve është një procedurë e madhe dhe mjaft komplekse që kërkon përfshirjen e specialistëve të kualifikuar. Pothuajse të gjithë menaxherët e kompanisë, si dhe shumë punonjës të zakonshëm, duhet të marrin pjesë në të në formate të ndryshme. Sidoqoftë, në një nivel të caktuar të zhvillimit të kompanisë, bëhet e nevojshme të sistemohen kostot e personelit dhe të krijohen paga tërheqëse.
Për çdo pozicion, përpilohet një përshkrim me përafërsisht strukturën e mëposhtme:
_ titulli i punës;
_ qëllimi i pozicionit (pse i duhet kompanisë?);
_ vartësia (vend në strukturën organizative);
_ vartësit (të drejtpërdrejtë dhe funksionalë);
_ funksionet kryesore, përgjegjësitë;
_ arsimim, trajnim të avancuar;
_ Eksperienca e nevojshme pune;
_ njohuritë, aftësitë, kompetencat; njohuri dhe aftësi të veçanta;
_ përgjegjësia (qëllimet, financat);
_ KPI (3–5 tregues).
Klasifikimi përdoret në zhvillimin e kategorive tarifore për profesionet blu. Punimet klasifikohen sipas kompleksitetit dhe ndahen në klasa, secila prej të cilave mbulon një gamë specifike të punës. Klasifikimi bazohet në tregues si kualifikimet e kërkuara, vështirësia fizike në punë, prania e faktorëve të dëmshëm etj.
Rangimi konsiston në renditjen e të gjitha pozicioneve në një organizatë bazuar në rëndësinë e tyre relative nga më e ulëta në më e larta. Vlerësimi kryhet nga ekspertë.
Metoda pikë-faktor, më i zakonshmi, konsiston në identifikimin e faktorëve të rëndësishëm për kryerjen e një pune dhe përcaktimin e “peshës” së secilit faktor për çdo pozicion.
Ekzistojnë disa metoda për vlerësimin e pozicioneve duke përdorur metodën pikë-faktor. Më e famshmja prej tyre është metoda "Hay Group", ose "The Hay Guide Chart Profile Method". Në përputhje me këtë metodë, për vlerësimin e pozicioneve identifikohen faktorët e mëposhtëm:
Njohuritë dhe aftësitë
_ Thellësia e njohurive.
_Gjerësia e njohurive.
_ Niveli i komunikimit.
Zgjidhja e problemeve
_Liria e të menduarit.
_ Kompleksiteti i problemit.
Përgjegjësia
_Liria e veprimit.
_ Ndikimi i aktiviteteve në rezultatin përfundimtar.
_ Fusha e kontrollit.
Kam një konsideratë në lidhje me zbatueshmërinë e metodës pikë-faktor të vlerësimit të punës në kushtet tona. Kjo metodë, nëse vini re, merr parasysh vetëm parametrat e vetë pozicionit, duke injoruar plotësisht kushtet mjedisi i jashtëm, pra tregu i punës. Ndoshta është mirë kur tregu i punës është i ngopur në mënyrë të barabartë me ofertë dhe kërkesë dhe nivelet e pagave në sektorët dhe segmentet e tij të ndryshëm janë pak a shumë të qëndrueshme. Në tregun tonë krejtësisht të çmendur të punës sot, niveli i pagave varet fuqishëm nga marrëdhënia midis ofertës dhe kërkesës. Tani, për shembull, ofertat e punëdhënësve për avokatë dhe specialistë kompjuterikë kanë rënë ndjeshëm, sepse ka një tepricë të dukshme të tyre (nuk po flas për "yje" individualë). Por normat e inxhinierëve të ndërtimit, projektuesve, teknologëve dhe punëtorëve të tjerë të prodhimit janë rritur ndjeshëm. Nuk e di se si do të dukeshin këto grupe profesionesh nëse do të vlerësoheshin në mënyrë krahasuese duke përdorur metodën Hay Group.
Tashmë nga kjo përshkrim i shkurtërështë e qartë se puna përpara është e gjerë dhe e gjatë dhe ka shumë të ngjarë të kërkojë përfshirjen e konsulentëve të jashtëm me përvojë në zbatimin e projekteve të ngjashme. Por çfarë nëse gjenerali thjesht ju thërriste dhe ju thoshte: "Pra, është kështu: zhvilloni një plan tarifor. I jap maksimumi një javë. Dhe asnjë konsulent: nuk kemi para të mjaftueshme”?
Sipas vëzhgimeve të mia, në shumicën e ndërmarrjeve tona në fazën aktuale të zhvillimit të tyre, përpjekja për të llogaritur sistemin e pagave me një saktësi të rublës është e kotë. Së pari, ku do të gjeni vlerësues të kualifikuar që mund të "peshojnë" në mënyrë objektive dhe të paanshme pozicionet duke përdorur metodën Hay Group? Mes menaxherëve tuaj? Nuk jam i sigurt.
Së dyti, mos harroni parimin e ndryshimit të dukshëm. Së treti, të gjitha hollësitë e llogaritjeve
do të “hahet” ende nga kryqëzimi i kategorive të shkallës tarifore, shtesave individuale dhe shpërblimeve. Së katërti, nëse deri më tani paga juaj ka qenë e strukturuar “sipas koncepteve”, do të rezultojë në mënyrë të pashmangshme që rregullimi i saj do të kërkojë që dikush të rrisë rrogën dhe për të tjerët anasjelltas. Por unë dhe ti nuk kemi të drejtë të përkeqësojmë situatën e punëtorëve, madje mund të shfaqen edhe ata që ofendohen.
Nëse kompania juaj nuk është aq e madhe (deri në disa qindra njerëz), në përgjithësi me një industri të vetme (shumica e punonjësve bëjnë pak a shumë të njëjtën gjë) dhe nuk ka simptoma alarmante si rritja e qarkullimit, ju sugjeroj të merrni rrugën e thjeshtuar. Ai supozon se, në përgjithësi, ju paguani stafin tuaj në mënyrë intuitive në mënyrë korrekte, thjesht duhet t'i vendosni gjërat në rregull. Është e vështirë të ndryshosh pa ndryshuar asgjë, por ndonjëherë është më së shumti mënyrën e duhur zhvillimin.
1. Merrni nivelet minimale dhe maksimale të pagave për kompaninë tuaj. Thjesht mos e prekni pagën e gjeneralit tuaj: lërini ta zgjidhin vetë!
2. Ndani gamën që rezulton në intervale të barabarta, të cilat do të bëhen kategori në planin tuaj tarifor. Sa duhet të ketë? Për mendimin tim, nga 5 në 12. Më pak se 5 nuk mjafton, më shumë se 12 është shumë.
3. Krahasoni kategoritë e fituara teorike me realitetin: shpërndani të gjitha pozicionet ekzistuese në kompani në intervale.
4. Kërkoni raste “jonormale” ku njerëzit në pozicione të ngjashme dhe me përafërsisht të njëjtën ngarkesë dhe përgjegjësi marrin shumë ose shumë pak. Gjeni një mënyrë për t'i sjellë ato në një sistem të përbashkët. Mund t'ju duhet të lëvizni lart ose poshtë kufijve të shifrave të llogaritura "teorikisht".
5. Çojini gjeneralit frytet e punës suaj për miratim. Ka shumë mundësi që ai të bëjë rregullimet e tij.
6. Ju lutemi stafit të kompanisë me futjen e një sistemi të ri shpërblimi.
Po sikur punonjësit tuaj nuk do të jetë i lumtur, dhe në vend të fitimeve të pritura ju merrni negativitet të plotë? Ne do të flasim për këtë veçmas, në kapitullin kushtuar zbatimit të inovacioneve organizative.
Pagesa për udhëtime pune përshkruhet qartë dhe në detaje në legjislacionin e punës. Por paradoksi është se pagesa për një udhëtim në një ditë pushimi nuk është ende plotësisht e rregulluar.
A llogariten pagesat e bonusit si përqindje e pagës, koeficientët rajonalë dhe shtesat për shumën e shpërblimit të dyfishtë për punën në fundjavë dhe festa jopune?
Një nga temat më të ngutshme të kohëve të fundit është indeksimi i pagave. Jo çuditërisht, fondi i pagave (WF) është një nga shpenzimet kryesore të një organizate. Çdo rritje pagash mund të dëmtojë stabilitetin financiar të kompanisë. Në të njëjtën kohë, sot dhe...
Më 1 korrik 2016, paga minimale (në tekstin e mëtejmë si paga minimale) ndryshoi: tani është 7,500 rubla ( Ligji federal datë 2 qershor 2016 nr 164-FZ). Le të shohim se si ky ndryshim do të ndikojë në përfitimet e paaftësisë së përkohshme, përfitimet e lindjes dhe përfitimet e kujdesit për fëmijët.
Organizata ka orare të ndryshme pune për punonjësit: një javë pune 5-ditore me dy ditë pushimi (e shtunë dhe e diel) dhe një orar pune me turne (ndërrim 10 orësh, çdo ditë tjetër), sipas të cilit bëhet një regjistrim përmbledhës i kohës së punës. mbajtur. Sistemi i shpërblimit për çdo kategori punëtorësh është paga. Ekspertët e Shërbimit të Konsulencës Ligjore GARANT sqaruan pyetjet se cili është algoritmi për llogaritjen e pagës për punë gjatë fundjavave dhe festave për secilën kategori punëtorësh dhe nëse organizata ka të drejtë të vendosë rregulla uniforme për llogaritjen e pagës për punë gjatë fundjavave dhe festave për këto kategoritë e punëtorëve.
Në muajt me shumë pushime jopune, shuma e pagesës së pushimeve do të jetë më e vogël. Përkundrazi, nëse ka shumë ditë pune në një muaj, atëherë do të kreditohen më shumë para. Puna është se nëse ka shumë pushime në një muaj, atëherë...
Neni 142 i Kodit të Punës i jep të drejtën punonjësve që, në rast vonese në pagimin e pagave për një periudhë më shumë se 15 ditë kalendarike, të pezullojnë punën (të mos shkojnë në punë) për të gjithë periudhën deri në shumën e vonuar. paguhet. Për më tepër, dispozitat e këtij neni nuk përmbajnë asnjë tregues për mundësinë e refuzimit të punës vetëm në rastin kur paga vonohet plotësisht për një periudhë më shumë se 15 ditë kalendarike. Edhe nëse vonesa është e pjesshme, punonjësi ka të drejtë të pezullojë punën.
Sipas rekomandimeve të Shërbimit Federal të Taksave të Rusisë "për përdorim zyrtar" (letra e Shërbimit Federal të Taksave të Rusisë e datës 21 tetor 2015 Nr. ГД-4-8/18401@ (në tekstin e mëtejmë Letra)), për të mbledhur borxhet për tatimin në pronë, nëpunësit tatimorë do të kërkojnë punëdhënësit e debitorëve dhe do t'u dërgojnë atyre fletëpërmbarimore.
Kur zgjidh një kontratë pune me iniciativën e një punonjësi, kompania ka të drejtë të mbajë në burim për ditët e papunuara të pushimeve të parashikuara paraprakisht. Si të llogarisni saktë një punonjës që ka përdorur të gjitha pushimet e tij, por nuk e ka punuar? Çfarë duhet të dijë një punëdhënës për të parandaluar abuzimin nga një punonjës?
Kur privoni punonjësit nga një bonus (për shembull, për shkelje të disiplinës së punës ose pranisë së një sanksioni disiplinor), duhet të siguroheni që një bazë e tillë parashikohet në Rregulloret për procedurën e shpërblimeve të kompanisë. Përndryshe, paaftësia e punonjësve do të jetë në natyrën e një sanksioni disiplinor, dhe për këtë arsye do të jetë i paligjshëm.
Një punonjës që jep dorëheqjen ka të drejtë në kompensim monetar pushime të papërdorura. Për më tepër, kompensimi paguhet për pushimet e grumbulluara gjatë gjithë periudhës së punës me një punëdhënës të caktuar. Për ta përcaktuar atë, është e rëndësishme të dihet numri i ditëve të pushimeve në të cilat punonjësi kishte të drejtë në kohën e pushimit nga puna dhe të ardhurat mesatare të tij.
Përballë problemeve financiare dhe ristrukturimit të biznesit, kompania po kërkon mënyra për të ulur kostot e saj dhe shpesh herë fillon duke ulur pagat e punonjësve të saj. Le të shqyrtojmë se sa të ligjshme janë veprime të tilla të punëdhënësve.
Ministria Ruse e Punës ka publikuar një sërë sqarimesh mbi procedurën e dhënies së kompensimit për punonjësit e angazhuar në punë me kushte të dëmshme dhe të rrezikshme pune (sqarimet e Ministrisë së Punës Ruse të datës 02/13/2013, datë 10/01/2012; Informacion nga Ministria Ruse e Punës e datës 13.12.2012). Ne do t'ju tregojmë se si t'i zbatoni këto sqarime në praktikë në artikull.
Nëse një punonjës ka të drejtë të marrë njëkohësisht dy zbritje standarde tatimore për tatimin mbi të ardhurat personale (për shembull, 3000 dhe 500 rubla), atij i sigurohet vetëm një, por maksimumi i tyre. Zbritja "për fëmijë" sigurohet pavarësisht nga zbritjet e tjera () klauzola 2 e Artit. 218 Kodi Tatimor i Federatës Ruse.
Në bazë të dispozitave të Kodit të Punës, gabimet tipike të mëposhtme mund të klasifikohen si shkelje “pagash”: - vonesa në pagesën ose mospagesa e pagave të përcaktuara nga kontrata e punës, si dhe shumat e stimulimit të parashikuara nga sistemi i shpërblimit;
Pagesa e pagave. Veçoritë ligjore
Borxhet për të pushuarit. Çfarë duhet bërë?
Të gjitha situatat e borxhit...
Procedurën e pagesës së primeve të sigurimit për pagesat individuale për punonjësit dhe ndikimin e tyre në fitimin e tatueshëm e paraqesim në formën e një tabele.
Rimbursimi i kontributeve të paguara mbi sigurimet shoqërore të detyrueshme Çdo organizatë mund të paguajë më shumë kontribute për sigurimet shoqërore të detyrueshme për dy arsye. E para është për fajin e vetë organizatës. E dyta është se kontrollorët (d.m.th., punonjësit e Fondit të Pensionit të Federatës Ruse ose të Fondit Federal të Sigurimeve Shoqërore të Rusisë) mblodhën një shumë më të madhe parash sesa ishte e nevojshme., agjentë shpëlarës, neutralizues (*), si dhe qumësht ose produkte të tjera ekuivalente (**) në përputhje me standardet e vendosura (***). Si rregull...
Në përgjithësi, ndihma financiare i nënshtrohet tatimit mbi të ardhurat. Megjithatë, ka përjashtime nga ky rregull. Kështu, legjislacioni parashikon lloje të caktuara të ndihmës që nuk janë subjekt i tatimit.
Popullariteti i kontraktimit të listës së pagave po rritet dhe çdo vit gjithnjë e më shumë kompani të specializuara në këtë fushë shfaqen në treg. Ka disa gjëra për të kërkuar kur zgjidhni një kontraktor për të transferuar listën tuaj të pagave...
Indeksimi i pagave në lidhje me rritjen e çmimeve të konsumit për mallra dhe shërbime është një masë për të siguruar një rritje të nivelit të përmbajtjes reale të saj. Procedura e indeksimit përcaktohet nga neni 134 i Kodit të Punës. Rostrud, kur interpretoi nenin 134 të Kodit të Punës, arriti në përfundimin se ligjvënësi vendosi një detyrim të pakushtëzuar për punëdhënësin për të kryer indeksimin
Procedurës së shpërblimit në këtë rast i kushtohet neni 155 i Kodit të Punës. Ai përcakton pagën minimale për mosrespektimin e standardeve. Shoqëria punëdhënëse ka të drejtë të përcaktojë pagesën më të lartë duke vendosur standardet përkatëse në punën...
Bazuar në materialet nga libri i referencës "Pagat dhe pagesat e tjera për punonjësit" redaktuar nga V. Vereshchaki (http://go.garant.ru/zarplata/) Artikulli u botua si pjesë e bashkëpunimit të revistës "Kontabiliteti aktual" dhe HRMaximum Pushime të renditur në nenin 112 të Kodit të Punës. Punë…
Zbritjet standarde tatimore të parashikuara në paragrafë. 4 paragrafët 1 art. 218 i Kodit Tatimor të Federatës Ruse i sigurohen tatimpaguesit-prind për fëmijën (fëmijët) nga një prej agjentëve tatimorë që janë burimi i pagesës së të ardhurave, sipas zgjedhjes së tatimpaguesit në bazë të kërkesës së tij me shkrim. dhe dokumentet që konfirmojnë të drejtën për këto zbritje tatimore. Sidoqoftë, Kodi Tatimor i Federatës Ruse nuk përmban një listë specifike të dokumenteve të tilla.
Një organizatë mund të mbajë para në arkat e saj mbi kufijtë e përcaktuar vetëm për pagat, përfitimet e sigurimeve shoqërore dhe bursat. Për më tepër, këto fonde nuk duhet të ruhen për më shumë se 3 ditë pune, duke përfshirë ditën e marrjes së parave nga banka. Për organizatat e vendosura në Veriun e Largët dhe zonat ekuivalente, kjo periudhë është rritur në 5 ditë.
Praktika gjyqësore tregon se shpesh punëdhënësi dhe punëmarrësi nuk i kuptojnë plotësisht të drejtat dhe detyrimet e tyre në lidhje me llogaritjen dhe marrjen e pagave. Në këtë artikull do të doja të prekja aspektet më të dhimbshme të marrëdhënieve të punës për palët në kontratën e punës - mbledhjen e pagave dhe llogaritjen e shpërblimeve.
Një situatë mjaft e rrallë, por ende ndodh. Punëdhënësi paguan një pjesë të pagës në natyrë. Ne do të flasim se si ta bëjmë këtë më poshtë.
Çështjet e dhënies së pushimeve pa pagesë janë gjithnjë e më shumë me interes për punëdhënësit. Punëtorët po përpiqen jo vetëm të zgjasin pushimin e tyre vjetor të paguar, por edhe të marrin disa ditë pushim. Dhe ndonjëherë duhen një ose dy ditë për të zgjidhur disa çështje të vogla specifike (shkoni në spital, plotësoni dokumentet, etj.). Zgjidhja në këtë rast është pushimi pa pagesë. Për të parandaluar shkeljet e ligjeve të punës, punëdhënësi duhet të dijë ndërlikimet e dhënies së një leje të tillë. Ne do të flasim për to në këtë artikull.
Përfitimet për paaftësi të përkohshme dhe në lidhje me lehoninë (pushimin e lehonisë) u paguhen punonjësve që punojnë me kontratë pune, si dhe punonjësve të larguar nga puna, në rast se paaftësia ndodh brenda 30 ditëve kalendarike pas përfundimit të kontratës së punës.
Përfitimet e paaftësisë së përkohshme caktohen nëse aplikimi bëhet jo më vonë se gjashtë muaj nga data e rivendosjes së aftësisë së punës (neni 12, pika 1, 255-FZ).
Pyetje: A duhet të lëshojmë fletëpagesa nëse transferojmë pagat në një kartë plastike? Nëse po, kur?
Udhëtimi i biznesit është një pjesë e pashmangshme e procesit të punës për shumë organizata. Për më tepër, jo vetëm punonjësi i dërguar drejtpërdrejt është i përfshirë në të, por edhe departamenti i personelit. Ekzekutimi i duhur i të gjitha dokumenteve të nevojshme mund të shkaktojë shumë vështirësi. Le të kuptojmë se cilat dokumente dhe në cilat raste duhet të plotësohen gjatë një udhëtimi pune dhe si ta bëjmë atë në mënyrë korrekte.
Nxehtësia dhe tymi jonormal që munduan rusët këtë verë, bënë rregullime serioze në aktivitetet e shumë kompanive. Në veçanti, drejtuesit e një sërë organizatash morën masa të tilla si zvogëlimi i ditës së punës. Lexoni artikullin se cilat dokumente duhet të hartoni në një situatë të tillë dhe si të llogaritni pagat.
Për të mbijetuar në një treg konkurrues, një kompani duhet të jetë një ekspert i çështjeve. Por nuk është aq e thjeshtë - sepse edhe nëse bëni një gjë, ju duhet të zgjidhni shumë detyra administrative që nuk sjellin ndonjë përfitim shtesë. Mendoni për këtë, a keni vërtet nevojë të bëni kontabilitetin tuaj, të merreni me taksat dhe të llogaritni pagat e punonjësve? Dhe në të njëjtën kohë të shpërqendrohesh nga kompetencat thelbësore të biznesit tuaj?
Cilat përfitime të punonjësve merren parasysh gjatë llogaritjes së pagës mesatare?
Shumë kompani festojnë Vitin e Ri në dhjetor duke porositur një banket në një restorant ose duke blerë ushqime dhe pije për zyrën...
Mbajtja në burim nga paga e një punonjësi është mospagimi ose transferimi i një pjese të pagës që i takon. Në raste të caktuara, zbritjet bëhen pavarësisht nga vullneti i punëdhënësit në përputhje me kërkesat e legjislacionit tatimor, si dhe për të siguruar pretendime ndaj këtij punonjësi nga palët e treta, në rastet, shumat dhe procedurat e përcaktuara nga Kodi i Punës dhe të tjera federale. ligjet.
Kur të filloni mbledhjen e provave?
Pagat “e zeza” e bëjnë çdo punonjës më të pambrojtur ndaj punëdhënësit,... Pushimi mjekësor: zbulimi i falsifikimeve Një nga avantazhet e rëndësishme të punës sipas një kontrate pune është detyrimi për t'i siguruar punonjësit një numër të
Nëse një punonjës është vonë, atëherë ai duhet të ndëshkohet, të gjobitet, për shembull, ose të privohet nga një bonus. Shumë punëdhënës mendojnë në këtë mënyrë. Por a është kjo e ligjshme? Le të kuptojmë se çfarë sanksionesh mund të zbatojë një punëdhënës ndaj një punonjësi të vonuar. Dhe si t'i zbatoni ato pa shkelur ligjet e punës
Muajt e fundit, shumë kompani, për arsye jashtë kontrollit të tyre, janë përballur me mungesë cash. Megjithatë, atyre u kërkohet të paguajnë pagat për punonjësit në kohë. Artikulli përshkruan se çfarë e pret punëdhënësin nëse kjo kërkesë ligjore nuk përmbushet.
Mendimi se legjislacioni i punës, në veçanti Art. 147 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, stimulon punën në kushte të dëmshme dhe të rrezikshme pune, kërkon vëmendje më të madhe dhe, për mendimin tim, është një hije e një problemi më kompleks, "dërrmues" dhe të zgjidhur gabimisht që nuk ka të bëjë me teksti i Kodit të Punës.
Shumë ndërmarrje detyrohen të marrin vendime për të pezulluar punën - kjo është mënyra më e rëndësishme për të ulur kostot e personelit. Sidoqoftë, duhet të justifikohet para inspektorëve të punës, d.m.th., të sigurojë prova dokumentare për kohëzgjatjen e pushimit, arsyet pse ndodhi dhe të tregojë se cili nga punëtorët u detyrua të pezullonte punën. Legjislacioni nuk thotë se cilat dokumente duhet të hartohen, si të futni kohën e papunë në ndërmarrje dhe ta përfundoni atë, kështu që punonjësi i burimeve njerëzore mund të ketë pyetje. Si t'u njoftoni punonjësve kohën e pushimit? Cila kohë konsiderohet joproduktive? Si të dokumentoni kohën joproduktive? Si të llogarisni dhe paguani saktë?
Duke marrë parasysh praktikën aktuale të paligjshme të përdorimit të pushimit pa pagesë, shumë norma të legjislacionit aktual të punës të Federatës Ruse duhet të rimendohen.
Pagesa për pushim mjekësor është komponenti më i rëndësishëm i marrëdhënies së punës; ajo prek si sferën tatimore, ashtu edhe sferën e përgjegjësisë së departamentit të kontabilitetit, dhe avokatët e organizatës, dhe, natyrisht, aktivitetet e shërbimit të personelit. Oficerët e burimeve njerëzore përcaktojnë kohëzgjatjen e sigurimit të punonjësit, plotësojnë seksionin e duhur të fletës së pushimit të sëmurë dhe gjithashtu u japin punonjësve shpjegime në lidhje me legjislacionin aktual. Por shpesh procedura për pagimin e pushimit mjekësor ngre pyetje midis vetë oficerit të personelit.
Legjislacioni përcakton të drejtën e punëtorëve për kompensim për shpenzimet që lidhen me udhëtimin në një vend pushimi. Gjatë ushtrimit të kësaj të drejte, punëdhënësi duhet të dijë burimet e financimit për këtë lloj kompensimi, si dhe kategoritë e punonjësve që kanë të drejtë për pagesa të tilla, si dhe përgjegjësinë për vonesën ose refuzimin e kësaj lloj pagese.
Një tipar specifik i organizimit të pagave në Rusi në sektorin jo-buxhetor të ekonomisë është shumëllojshmëria e llojeve të shpërblimeve të përdorura nga punëdhënësit. Bonuset përbëjnë një pjesë të konsiderueshme të shpërblimit të një punonjësi. Ndërkohë, praktika botërore e organizimit të pagave në vendet me ekonomi tregu nuk njeh një shumëllojshmëri të tillë bonusesh dhe ndikimin e tyre të rëndësishëm në masën e të ardhurave të punëtorëve.
Për të mbajtur stafin në kohë vështirësish financiare, shumë punëdhënës po ulin pagat e punonjësve. Duket se ka shumë mënyra për një ulje të tillë. Për shembull, me goditjen e një stilolapsi, ulni pagat, anuloni pagesat e stimulimit, transferoni punonjësit në tarifat me kohë të pjesshme. Por sa e ligjshme është kjo? Sot do ta shqyrtojmë këtë duke iu përgjigjur pyetjeve më tipike të marra nga redaktori nga lexuesit tanë.
Tatimi mbi të ardhurat llogaritet mbi të ardhurat aktuale të punonjësve për muajin dhe është 13% për banorët e Federatës Ruse dhe 30% për jorezidentët e Federatës Ruse. Të ardhurat e një individi për llogaritjen e tatimit mbi të ardhurat mund të shprehen në çdo formë: monetare, të prekshme dhe të paprekshme.
Agjentët tatimorë janë çdo organizatë ose sipërmarrës që paguajnë paga dhe shpërblime të tjera individët. Agjenti tatimor, kur paguan pagat për punonjësit, është i detyruar të llogarisë shumën e tatimit, ta mbajë në burim dhe ta transferojë atë në buxhet.
Duhet mbajtur mend se, sipas , agjenti tatimor duhet të mbajë në burim tatimin mbi të ardhurat personale nga të ardhurat e punonjësve kur ata paguhen realisht. Por në momentin e pagesës së paradhënies nuk paguhet tatim mbi të ardhurat.
Për këtë qëllim, Kodi Tatimor specifikon zbritjet e zbatueshme posaçërisht:
Zbritjet e mësipërme i lëshohen Shërbimit Federal të Taksave ose punëdhënësit në bazë të një njoftimi të lëshuar nga autoriteti tatimor. Një zbritje për fëmijët sigurohet me kërkesë nga punëdhënësi i shoqëruar me dokumentet e nevojshme.
Në fund të vitit dorëzohen raportet.
Agjentët e sigurimeve paguajnë kontribute mujore në fondet ekstra-buxhetore në listën e pagave të punonjësve të tyre. Kjo siguron që personat e siguruar të kenë të drejtën për të përfituar pensione, kujdes mjekësor, përfitime të aftësisë së kufizuar dhe përfitime të lindjes.
Kompanitë dhe sipërmarrësit paguajnë kontribute nga fondet e tyre, jo nga punonjësit. Raportimi për kontributet në fondet jashtëbuxhetore dorëzohet çdo tremujor dhe çdo vit.
Tatimi mbi të ardhurat personale në masën 13% paguhet nga tatimpaguesit rezidentë, 30% nga jorezidentët.
Kontributet e sigurimit në fondet ekstrabuxhetore llogariten dhe transferohen me tarifat e mëposhtme:
Në punët me kushte të vështira pune, në punë nëntokësore, në dyqane të nxehta, traktoristet femra dhe drejtuesit e ekuipazheve të lokomotivave pajisen me tarifa shtesë për primet e sigurimit.
Normat e kontributit janë përcaktuar në.
Pjesa kryesore e kontributeve i transferohet Shërbimit Federal të Taksave. Në Fondin e Sigurimeve Shoqërore dërgohen vetëm kontributet për dëmtime. Është e nevojshme të përdoret BCC e re për kontributet e sigurimit në fondet ekstra-buxhetore të Federatës Ruse.
Sipas çdo regjimi tatimor, një sipërmarrës individual kërkohet të bëjë zbritje sistematike për veten e tij. Shpesh, një sipërmarrës individual nuk ka një punëdhënës dhe nuk paguan paga në këtë rast, pagesat fikse llogariten nga të ardhurat. Shuma e kontributeve në fondet varet nga shuma e të ardhurave të marra.
Nga viti 2018, barra e sigurimit të sipërmarrësve individualë është shkëputur nga paga minimale dhe masa e kontributeve është bërë fikse. Tregohen shumat e kontributeve të sigurimit për sigurimin e detyrueshëm pensional (OPI) dhe sigurimin e detyrueshëm shëndetësor (ISHK) deri në vitin 2020.
Nga rregull i përgjithshëm, sipërmarrësit individualë u kërkohet të paguajnë primet e sigurimit për fondet ekstra-buxhetore:
Gjithashtu, sipërmarrësit individualë mund të paguajnë vullnetarisht primet e sigurimit në OSS për veten e tyre nëse duan të marrin përfitime nga Fondi i Sigurimeve Shoqërore (për shembull, përfitimet e lindjes, përfitimet e fëmijëve, përfitimet e përkohshme të aftësisë së kufizuar). Për ta bërë këtë, duhet të regjistroheni vetë në Fondin e Sigurimeve Shoqërore. Si ta bëni këtë përshkruhet në artikullin "". Shuma e primeve të sigurimit që një sipërmarrës individual duhet të transferojë në Fondin e Sigurimeve Shoqërore nëse hyn në një marrëdhënie juridike vullnetare me të nën OSS, në vitin 2019 është 3,925,44 rubla.
Thelbi i rrezikut është se marrëveshjet GPC, të cilat në fakt rregullojnë marrëdhëniet e punës, mund të riklasifikohet si punë (). Ka një numër që gjykatat i kushtojnë vëmendje kur e njohin marrëdhënien si marrëdhënie pune.
Pasoja e rikarakterizimit të kontratës është akumulimi i detyrimeve të prapambetura, gjobave, gjobave, përgjegjësia për shkelje të ligjeve të punës dhe mbrojtjes së punës, etj.
Ky është një tjetër mundësi për të minimizuar kostot e punonjësve. Për shembull, nëse merrni një sipërmarrës individual duke përdorur sistemin e thjeshtuar të taksave "të ardhura", atëherë shuma e pagesës së pagës aktuale do të jetë 6%, ju gjithashtu duhet të merrni parasysh kontributet për sigurimin e detyrueshëm të pensionit - 29,354 rubla. dhe kontributet për sigurimin e detyrueshëm mjekësor - 6,884 rubla. Nëse të ardhurat e një sipërmarrësi individual tejkalojnë
300,000 rubla. në vit, më pas paguhet 1% e shumës së tepërt.
Për të kursyer para, punëdhënësit madje kompensojnë shumat e nevojshme brenda 6%, gjë që është gjithashtu e dobishme për sipërmarrësit individualë - në fakt, sipërmarrësi merr shumën e plotë. Në këtë rast, sipërmarrësit individual i hiqen të gjitha garancitë e parashikuara nga Kodi i Punës.
Një marrëveshje me një sipërmarrës individual, si në rastin e mëparshëm, mund të njihet si një kontratë pune nëse përmban shenja se sipërmarrësi individual është në fakt i përfshirë në procesi i prodhimit, kryen të njëjtat detyra çdo ditë si punonjësit e rregullt, si dhe punon në vendndodhjen e kompanisë dhe përdor pajisjet e saj. Zyra e taksave merr parasysh tërësinë e shenjave dhe dëshmive të dëshmitarëve. Nëse rezulton se kompania vërtet "fshehte" marrëdhëniet e punës në kontratat me sipërmarrës individualë, zyra e taksave do të shkojë në gjykatë dhe më pas do të vlerësohen taksat shtesë.
Kjo skemë u bë e njohur sapo hyri në fuqi tatimi mbi të ardhurat profesionale, i cili lejonte personat që punojnë për veten e tyre të bëhen zyrtarisht të vetëpunësuar.
Nga 1 janari 2019, ata që janë regjistruar si të vetëpunësuar paguajnë një taksë prej 4% për të ardhurat nga transaksionet me individët dhe 6% për të ardhurat nga transaksionet me sipërmarrës individualë dhe persona juridikë. Disa punëdhënës kanë vendosur të transferojnë një pjesë të punonjësve të tyre te tatimpaguesit profesionistë, pra t'i largojnë ata dhe të riregjistrojnë marrëdhëniet me ta duke përdorur marrëveshjet GPC.
Punëdhënësit e kanë kuptuar se përfitimet nga kjo janë mjaft të mëdha: ata pushojnë së qeni agjentë tatimorë për tatimin mbi të ardhurat personale në lidhje me një punonjës që është bërë i vetëpunësuar, dhe heqin qafe detyrimin për të paguar primet e sigurimit. Rrjedhimisht, atyre gjithashtu nuk u kërkohet të respektojnë asnjë garanci sipas Kodit të Punës. Punonjësit e vetëpunësuar mbeten pa pagesa të shkëputjes, pushim të paguar dhe përfitime në rast të paaftësisë së përkohshme.
Megjithatë, vlen të merret në konsideratë se përveç shenjave të dukshme që mund të tregojnë statusin real të një "të vetëpunësuari" (për shembull, prania e përditshme e një ish-punonjësi në zyrë dhe përdorimi i tij i një vendi të caktuar pune), ekzistojnë edhe dispozitat e vetë ligjit për të vetëpunësuarit. Ata tregojnë se përjashtimi nga taksat dhe përdorimi i një regjimi të veçantë në formën e tatimit mbi të ardhurat profesionale është i mundur jo më herët se dy vjet më vonë.
A po i paguani shumë punëtorët tuaj? Apo shumë pak?
Nëse keni një biznes të vogël ndërtimi ose përfundimi, atëherë keni menduar se si t'i paguani punonjësit tuaj për punën e tyre (pavarësisht nëse ata janë në stafin tuaj ose "për një vend").
Në këtë artikull, do të mësoni rreth katër llojeve të punëtorëve që gjenden në industrinë e ndërtimit dhe përfundimit dhe mënyrën e pagesës së tyre.
Së pari ju duhet të kuptoni se kush mund të punojë për ju.
Përafërsisht i ndaj punëtorët në katër lloje: terroristë, studentë, punëtorë dhe profesionistë.
Terroristi e di se si të punojë, çfarë prisni prej tij dhe për çfarë merr para.
Por nuk e bën këtë jashtë parimit.
Ai do t'ju dëmtojë sepse do të gjejë gjithmonë një justifikim moral për këtë, do të vjedhë në çdo rast dhe nuk do ta pranojë kurrë fajin e tij.
Ju nuk mund të punoni me terroristë dhe nëse kuptoni se punonjësi juaj i përket këtij lloji, duhet ta pushoni menjëherë.
Fakti që një punonjës të tillë e quajmë student, nuk do të thotë që ai studion në universitet apo shkollë teknike. Kjo do të thotë se ai ende di dhe di pak.
Ai është energjik dhe e konsideron përparësinë e tij kryesore mësimin e shpejtë. Unë jam gati të marr përsipër çdo detyrë, sepse nuk di të bëj asgjë, por shpresoj të mësoj shpejt.
Si rregull, unë jam gati të punoj për qindarka.
Të gjithë fillojnë si studentë, por disa jetojnë në këtë gjendje për shumë vite. Këta janë punëtorë të dëmshëm sepse janë joproduktivë dhe kërkojnë shumë vëmendje nga punëtorët me përvojë.
Lloji më i zakonshëm i punëtorit.
E di se çfarë të bëjë dhe si. Gati për të punuar nëse e di pse. Shpesh i mungon ambicia, dhe për këtë arsye nuk merr iniciativë.
Përputhet në mënyrë të përkryer me parimin e punonjësit mesatar. Gëzon çmimet.
Si rregull, ai është mjaft i sinqertë dhe pret të njëjtën gjë nga ju ose nga eprori i tij i drejtpërdrejtë. Edhe pse, në gjëra të vogla mund të vjedhë, pa e konsideruar mëkat. Nga rruga, këtu është.
Nëse është i pakënaqur me diçka, do të durojë derisa të shpërthejë.
Në çdo kompani ndërtimi të qëndrueshme, përqindja më e madhe është punëtorët e zellshëm.
Nuk ka kuptim të shtosh asgjë në artikull këtu, gjithçka është ashtu siç është.
Bazuar në njohuritë tuaja për llojet e punëtorëve, ju mund të zgjidhni një nga mënyrat e pagesës për punën e ndërtimit ose përfundimit nga sa vijon.
Mënyra më e zakonshme dhe e arsyeshme për të paguar punëtorët në ndërtim dhe përfundim. “Aq sa punova, aq edhe fitova.”
Për pagesën e punës me copa, duhet të keni çmime të qarta dhe puna duhet të jetë e matshme numerikisht: kaq shumë kuba betoni, aq katrorë dërrasë gipsi.
Kur llogaritni një vlerësim të detajuar për një objekt, i keni të gjitha këto të dhëna dhe mund t'i përdorni kur negocioni me punëtorët.
Kur po rinovonim apartamentet, partneri im thjesht u dha punëtorëve një vlerësim me vëllimet dhe llojet e punës, duke hequr çmimet sipas artikullit, duke lënë vetëm shumën që rezulton. Ose ka vendosur çmime që ne i kemi konsideruar të arsyeshme për t'i rënë dakord me punëtorët.
Për lloje të thjeshta pune, siç është instalimi i mureve, kjo është edhe më e lehtë për t'u bërë: ka një çmim të rënë dakord për metër katror dhe ka një sipërfaqe të llogaritur.
Marrëveshja është e qartë për të gjithë, kështu që punëtorët dhe profesionistët i përgjigjen mirë.
Paga ka një sërë disavantazhesh që e bëjnë atë të paarsyeshme në shumicën e rasteve.
Nëse i paguani një personi një pagë fikse që nuk varet nga mënyra se si ai punon, atëherë kjo do ta korruptojë personin.
Megjithatë, ka përjashtime.
Së pari, ka njerëz që punojnë gjithmonë në të njëjtën mënyrë. Kjo shpesh vlen për njerëzit mbi 50 vjeç, të shkollës së vjetër. Edukimi dhe thelbi i tyre ideologjik nuk lejojnë ngarkimin e lirë dhe hakerimin. Ndërgjegjja pastaj do të kapë.
Përjashtimi i dytë janë ndihmësit, të cilët mund të jenë studentë (shih përshkrimin e këtij lloji më lart). Ata nuk dinë të bëjnë asgjë, ndaj ka kuptim t'i vendosim në lloje të punës që nuk mund të vlerësohen numerikisht.
Në shumicën e rasteve, nëse punëtori është me pagën tuaj, atëherë kjo pagë nuk mund të jetë e madhe. Përveç nëse është një punonjës shumë i mirë dhe i qëndrueshëm, gjë që është e rrallë.
Një bonus është një mënyrë e shkëlqyer për të shtuar motivimin. Përveç kësaj, mund të përmirësojë efikasitetin e pagave.
Nëse punëtorët tuaj janë të regjistruar zyrtarisht, atëherë sipas ligjit rus nuk mund t'i gjobitni për asgjë. Por nëse i paguani sipas sistemit "paga + bonus", atëherë kjo ju jep një mjet për ndikim financiar.
Paga është baza që ju paguani në çdo rast, ndaj duhet të jetë minimale.
Bonusi llogaritet në bazë të zbatimit të planit. Mund të ketë tre kuptime:
Një punonjës që nuk ka marrë bonus për tre muaj rresht, me shumë mundësi do të largohet vetë. Dhe nëse ai nuk largohet, atëherë është më mirë t'i thuash lamtumirë.
Nga rruga, nëse flasim për inkurajim, ai duhet të jetë i vetëdijshëm dhe i menduar. Kam shkruar për këtë në këtë artikull:
Nëse të gjitha objektet në zonën tuaj të biznesit janë të njëjta, atëherë mund të bini dakord për një pagesë fikse për një objekt.
Në përgjithësi, një sistem i tillë është më i përshtatshëm për pagat për një kryepunëtor në një kantier të vogël ndërtimi, por kjo mund të zbatohet edhe për punëtorët. Sidomos nëse keni ekipe të qëndrueshme që punojnë në të njëjtën mënyrë.
Rregullimi është disi i ngjashëm me një marrëveshje, por më i lehtë për ju. Sidomos nëse keni prodhimin tuaj.
Për shembull, ju bëni shtëpi ndërrimi ose komplete shtëpie për disa projekte: ju e dini se cilat lloje dhe vëllime të punës përfshihen në prodhim dhe mund të paguani për rezultatin përfundimtar.
Kjo metodë është e përshtatshme për punëtorët dhe profesionistët me përvojë. Ju ranë dakord me klientin për sasinë e punës dhe zbritët fitimin që dëshironi të merrni nga kjo shumë. Ajo që mbetet është ajo që ju jeni të gatshëm të paguani punëtorët.
Sa fiton një punonjës ndërtimi?
Nëse kryepunëtori ose kryepunëtori e di biznesin e tij, atëherë ai do të bëjë të gjitha pyetjet e nevojshme se si të arrihet rezultati i shitur te klienti. Kjo do ta bëjë të ditur nëse është gati të marrë paratë e ofruara.
Nëse sheh se ka shumë për të bërë dhe nuk mjaftojnë para, ai ose do të refuzojë ose do të ofrojë të rrisë pagesën. Dhe ai do t'ju tregojë se sa.
Kjo formë pagese nuk funksionon mirë me punëtorët e papërvojë: ata me shumë mundësi do të bien dakord menjëherë, por më pas do t'ju godasin trurit me ankesat se pagesa është shumë e ulët dhe ofron për të rritur këtë pagesë. Dhe formula "e dinit se çfarë po hyni" nuk do të funksionojë me ta, për më tepër, mund t'i shtyjë ata drejt terrorizmit.
Një profesionist do të mendojë për gjithçka, dhe nëse përshtatet, ai do ta bëjë atë siç duhet. Një punëtor me përvojë mund të përpiqet t'ju lëvizë ndërsa punoni, por pa e grisur këmishën në gjoks dhe pa bërë deklarata me zë të lartë.
Nuk ka kuptim të diskutosh shumën nga objekti me një student.
Unë mendoj se kjo qasje është marrëzi, por disa njerëz e bëjnë atë.
Ju negocioni me punëtorët: Unë kërkoj porosi, organizoj, blej, dorëzoj dhe nxjerr para nga klienti, dhe ju punoni.
Dhe ju pranoni të ndani paratë në një raport të drejtë. Shpesh është 70% për punëtorët, 30% për organizatorin.
Pse kjo formë llogaritjeje është e paarsyeshme?
Ndërsa zhvilloheni si tregtar dhe shitës, mësoni të shesni me çmime më të larta.
Dhe nëse punëtorët tuaj marrin një përqindje fikse të kostos së objektit, atëherë ju, në fakt, punoni për ta. Ata pasurohen në kurriz të zhvillimit tuaj, pa bërë asgjë për të.
Sepse çmimet mesatare të tregut për punë nuk ndryshojnë dhe paratë që marrin për këtë punë rriten sa më shumë zhvillimin tuaj. Jo zhvillimi i tyre, ki parasysh.
Kjo do të zvogëlojë motivimin tuaj për zhvillim, sepse zhvillimi duhet t'ju sjellë përfitimin më të madh para së gjithash, dhe më pas atyre që punojnë me duart tuaja.
Avantazhi i kësaj qasjeje është se është shumë e thjeshtë dhe transparente. Një qasje për njerëzit dembelë.
Kjo metodë është më e rralla. Zakonisht përfshin përdorimin e pajisjeve që nuk janë të vendosura përgjithmonë në vend. Për shembull, një ekskavator.
Ndonjëherë kjo metodë pagese praktikohet nga specialistë të mbikëqyrjes së instalimit.
Vështirë se mund ta imagjinoj përdorimin e ndërtimit të bazuar në kohë në ndërtim dhe përfundimin në raste të tjera.
Punëtorët e kohës zakonisht punësojnë ose punëtorë super-profesionistë me produktivitet të saktë të specifikuar dhe të garantuar të punës, ose operatorë të pajisjeve të marra me qira.
Përditësim 2.11.2017.
Pagesat në kohë mund të përdoren për të paguar për punë që nuk janë të matshme në metra, ton dhe metra katrorë. Për shembull, përmirësime të vogla gjatë rinovimit të një apartamenti.
Është për të ardhur keq të caktohet një brigadë për një punë të tillë, veçanërisht nëse ka projekte të nënshkruara ku brigada do të sjellë më shumë para. Prandaj, disa kompani punësojnë një person të veçantë për prekjet e fundit, me përvojë dhe të vëmendshëm ndaj detajeve.
Një person i tillë mund të paguhet në kohë. Është më mirë nëse është një profesionist, absolutisht autonom.
Ju mund ta bëni këtë:
Në këtë situatë, ju nuk paguani nga fitimi për korrigjimin dhe ekipi që punon në terren është i motivuar për të punuar sa më me efikasitet.
Përveç kësaj, punëtorët e përkohshëm mund të paguhen. Zakonisht paguhet jo me orë, por me ditën e punës (për ndërrim).
Mënyra e pagesës së punëtorëve do të varet nga lloji i objekteve dhe punëtorëve që keni.
Gjëja kryesore që duhet të kuptoni: pagesa duhet të jetë e tillë që ju sjell fitim maksimal, duke mbajtur njerëzit që ju nevojiten.
Sigurisht, nuk do të arrini mbajtjen vetëm me para dhe do të kërkohen metoda të motivimit jofinanciar. Unë madje kam një artikull për këtë: .
Sa duhet paguar, si të ndërtohen siç duhet marrëdhëniet me punëtorët e punësuar, punëtorët me kontratë dhe stafin vendas. (10+)
Si të punësoni një punonjës, staf familjar dhe të merrni rezultatin që ju nevojitet - Niveli i pagesës, marrëdhëniet e duhura
Ju jeni profesionist në fushën tuaj, ai është profesionist në të tijën, përndryshe pse e keni punësuar? Nëse nuk jeni të kënaqur me punën e tij, njoftojeni menjëherë. Bëjeni këtë me një ton të qetë, pa emocione. Për ju, është një mekanizëm që kryen funksione të caktuara. Nuk ka kuptim të zemërohesh me mekanizmin. Mekanizmi ose funksionon ose zëvendësohet. Nëse komentet nuk kanë efekt, pushoni menjëherë punonjësin. Nuk ka kuptim të përdorni paratë tuaja për të edukuar dhe promovuar një person që është i huaj për ju. Nëse puna është bërë mirë, sigurohuni që ta vini re këtë dhe falënderoni punonjësin. Por bëjeni këtë edhe me qetësi, pa emocione të panevojshme, pa familjaritet. Ju nuk duhet të derdhni një gotë ose të jepni një bakshish, është e vrazhdë dhe e pasjellshme. Mjaft për të thënë faleminderit.
Meqë ra fjala, është më mirë kur punonjësi juaj ju percepton gjithashtu si një mekanizëm që jep para në këmbim të punës së mirë, bën komente në përgjigje të punës së keqe dhe mund të ndalojë të japë para nëse ka shumë komente. E gjithë kjo - pa asnjë emocion apo personalitet.
Një gabim i zakonshëm është mungesa e reagimeve. Përafërsisht, punonjësi nuk po bën diçka ashtu siç dëshironi. Por ju nuk i tregoni atij për këtë sepse nuk ju pëlqen të tregoni të metat e njerëzve. Shumica e njerëzve nuk u pëlqen ta bëjnë këtë. Ju grumbulloni pakënaqësi në veten tuaj derisa të kaloni vijën e kuqe. Pastaj ju qortoni personin dhe, natyrisht, në procesin e qortimit ju thoni shumë fjalë të panevojshme. Shpesh gjatë një lindjeje, një punonjës thjesht nuk e kupton se çfarë duan prej tij, ai thjesht dëgjon dhe tund kokën. Në fakt, ai nuk kishte asnjë lidhje me të. Ai as nuk e dinte që ti je i pakënaqur me diçka. Bërja e komenteve për punëtorët e punësuar dhe korrigjimi i punës së tyre është krejtësisht normale., sepse ju i paguani para dhe duhet të merrni punë cilësore për këto para.
Stërvituni që me qetësi, pa emocione, t'i vini në dukje mangësitë stafit sapo t'i vini re dhe t'i lavdëroni për punën e mirë. Është e rëndësishme këtu rregullsinë. Nëse brenda një jave nuk keni bërë asnjë koment dhe nuk keni lavdëruar qoftë edhe një herë, diçka nuk shkon. Ose jeni të kënaqur - atëherë punonjësi meriton lëvdata, ose jeni të pakënaqur - atëherë duhet të tregoni mangësitë.
Kushtojini vëmendje këtij fakti. Njerëzit kanë karakteristikat e tyre specifike psikologjike, të cilat një person nuk mund t'i ndryshojë sipas gjykimit të tij. Nëse një punonjës ju përshtatet, atëherë përcaktoni vetë nëse jeni gati të duroni me të tijin karakteristikat psikologjike. Nëse jo, punonjësi do të duhet të pushohet nga puna. Është e pamundur të riedukosh një të rritur.
Çdo person ka kohë personale, të cilën ju nuk keni të drejtë ta pretendoni nëse gjithçka shkon sipas marrëveshjeve dhe planit tuaj. Respektoni kohën personale të një personi, mos e shqetësoni, jepini një pushim.
Nëse nuk doni probleme, paralajmëroni menjëherë punonjësin e punësuar se duhet të ruajë disiplinën. Për shembull, paraqituni në punë (në shtëpinë tuaj) në kohë, jini të matur dhe mos përdorni droga ose droga psikotrope. Ju mund të keni ndonjë kërkesë shtesë. Menjëherë pas punësimit, paralajmëroni personin për kërkesat tuaja disiplinore. Njoftoni atë se shkelja e disiplinës do të rezultojë me largim të menjëhershëm nga puna, pa paguar asnjë kompensim ose pagesë për punën e kryer tashmë. Nëse kjo nuk i përshtatet, atëherë le ta refuzojë punësimin. Duke bërë një deklaratë të tillë, ju do t'i bëni menjëherë të gjitha i-të dhe do ta bëni të qartë se do të këmbëngulni në kërkesat tuaja. Përtacët që kanë mustaqe, dinë gjithçka vetë, planifikojnë gjithçka, nuk punojnë për gjashtë muaj, pastaj bëjnë gjithçka brenda një jave, "si profesionistë", nuk do të vijnë të punojnë për ju, por ju nuk keni nevojë për to.
Mos krijoni kushte ku punonjësi juaj i punësuar të ketë kontakt me sendet tuaja me vlerë, paratë, dokumentet sekrete, fjalëkalimet, të dhënat. Ju duhet të keni një kasafortë në shtëpinë tuaj ku mund të ruani para, bizhuteri dhe informacione sekrete. Në vende të aksesueshme nga publiku mund të mbani gjëra që nuk kanë asnjë vlerë për ju ose për punonjësit tuaj. Nuk ka absolutisht nevojë për t'i nënshtruar njerëzit në tundim.
Niveli i pagesës duhet të mbahet pak mbi mesataren e tregut. Nëse jeni duke kërkuar për një punëtor përmes një agjencie, atëherë ata do t'ju tregojnë një nivel të pranueshëm pagese, nëse sipas reklamave, atëherë thjesht telefononi disa njerëz dhe kuptoni se për çfarë parash janë të gatshëm të punojnë. Ju duhet të shtoni 20 për qind në këtë shumë për ta bërë ofertën tuaj interesante dhe tërheqëse.
Nëse kjo është një punë projektimi, atëherë, sigurisht, duhet të vendosni për koston e të gjithë projektit. Puna e projektit mund të ndahet në faza me pagesën hap pas hapi. Por pranoni këtë opsion vetëm nëse jeni absolutisht i sigurt se çdo fazë është e përfunduar dhe puna në fazën tjetër mund të vazhdojë nga njerëz të tjerë pa humbje kohe, parash dhe cilësie. Për shembull, derdhja e themelit është një fazë e mirë e veçantë. Një ekip tjetër mund të ndërtojë mbi themelin e përfunduar. Nuk kërkohet parapagim.
Nëse puna është pak a shumë e përhershme, atëherë duhet të bini dakord për sa kohë punonjësi pranon të punojë për ju sipas kushteve të dakorduara. Sigurisht, një person mund ta lërë duhanin në çdo kohë. Rrethanat tuaja gjithashtu mund të ndryshojnë dhe nevoja për një punonjës mund të mos ekzistojë më. Por bëjini të qartë punonjësit tuaj se do të jeni gati të diskutoni dhe ndryshoni kushtet e punës së tij vetëm pasi të ketë skaduar periudha e specifikuar. Nëse kushtet nuk i përshtaten fare, atëherë le të largohet. Në këtë mënyrë do të mbrohemi nga bisedat e vazhdueshme për rritje pagash. Nëse menjëherë thuhet se kjo çështje do të diskutohet një herë në gjashtë muaj deri në një vit, atëherë në kohën e duhur do të jetë e papërshtatshme që një person të kërkojë menjëherë dyfishimin e pagës. Pra, indeksimi do të duhet të kryhet, por me një ritëm shumë të moderuar. Dhe nëse kjo nuk bëhet, atëherë gjithmonë do të lindë çështja e rritjes së pagave.
Është më mirë të paguani rrogën tuaj çdo javë. Kjo do ta bëjë më të lehtë për punonjësit tuaj të planifikojnë shpenzimet e tyre. Për këtë çështje ka mendime të ndryshme. Diskutoni orarin e pagesave me punonjësin tuaj.
Për punë të mirë në ditët e pagave, mund të paguani një bonus (deri në 10% të pagës). Kjo ka një efekt pozitiv në cilësinë e punës. Puna shtesë mund të paguhet edhe veçmas nëse nuk është pjesë e detyrave të punonjësit dhe kryhet sipas udhëzimeve tuaja.
Urimet për data të rëndësishme për një person, dhuratat e vogla monetare ose jo monetare për këto data funksionojnë shumë mirë.
Për fat të keq, gabimet gjenden periodikisht në artikuj, ato korrigjohen, artikujt plotësohen, zhvillohen dhe përgatiten të rinj.
