Shërbimi i përzgjedhjes dhe menaxhimit të personelit (departamenti ose departamenti i burimeve njerëzore) është një njësi e pavarur strukturore e një organizate tregtare ose jofitimprurëse, aktivitetet kryesore të së cilës janë:
Kështu, roli i veprimtarisë shërbimi i personelit në sistemin e përgjithshëm të menaxhimit përcaktohet nga funksionet e tij, baza e të cilave janë pikërisht aktivitetet që lidhen me dokumentimin e marrëdhënieve të punës dhe organizimin e punës me personelin.
Dokumentimi i marrëdhënieve të punës është një pjesë integrale e aktiviteteve të çdo organizate. Informacioni i dokumentuar formon bazën e menaxhimit. NË shoqëri moderne informacioni është bërë një burim prodhimi i plotë, një element i rëndësishëm i jetës shoqërore dhe politike të shoqërisë. Cilësia e informacionit përcakton cilësinë e menaxhimit. NË kushte moderne Për të përmirësuar efikasitetin e menaxhimit, është e nevojshme t'i kushtohet vëmendje e mjaftueshme përmirësimit të punës me dokumente, pasi ka vendimi i menaxhmentit gjithmonë bazuar në informacion, në një dokument zyrtar.
Organizimi i punës me dokumente ndikon në cilësinë e punës së aparatit drejtues, organizimin dhe kulturën e punës së punonjësve të menaxhmentit. Për shkak të një sistemi më të avancuar të menaxhimit të dokumentacionit, arrihet lëvizja dhe ekzekutimi më i shpejtë dokumentet zyrtare, ruajtjen e tyre, përdorimin dhe përzgjedhjen e duhur për ruajtjen e shtetit. Domethënë, aktivitetet e të gjithë aparatit të menaxhimit thjeshtohen, përshpejtohen, bëhen më të qarta dhe më të organizuara.
Menaxhmenti i secilës ndërmarrje duhet të marrë parasysh që dokumentet e personelit që pasqyrojnë aktivitetet e punës së punonjësve dhe konfirmojnë kohëzgjatjen e shërbimit të nevojshëm për llogaritjen e pensionit luajnë një rol të veçantë në jetën e një personi. Mungesa e këtij dokumentacioni në organizatë është e papranueshme, si dhe mirëmbajtja menaxhimi i të dhënave të personelit në kundërshtim me kërkesat e Kodit të Punës të Federatës Ruse.
Duhet të merret parasysh se dokumentacioni për personelin është subjekt i transferimit në arkivat shtetërore për ruajtje afatgjatë.
Drejtuesi i ndërmarrjes është personalisht përgjegjës për fondin e dokumentuar të krijuar në ndërmarrje dhe duhet të jetë i njohur me bazat legjislacioni i punës.
Jo më pak e rëndësishme për administrimin e një ndërmarrje është përdorimi i dokumenteve të BNJ gjatë zgjidhjes së mosmarrëveshjeve me punonjësit. Konfliktet e punës shoqërohen gjithmonë me paraqitjen në gjykatë të dokumenteve të përgatitura nga departamenti i personelit. Thelbësore në të njëjtën kohë, ai ka jo vetëm përbërjen e saktë të përmbajtjes së çdo dokumenti, por edhe ekzekutimin e tij në përputhje me rregulloret aktuale, domethënë, duke i dhënë dokumentit fuqi ligjore. Janë gabimet e bëra në përgatitjen e dokumenteve, mungesa e disa detajeve në to ose zbatimi i gabuar i tyre që shpeshherë i çojnë specialistët e burimeve njerëzore në dështim në një mosmarrëveshje ligjore me një punonjës, qoftë edhe me njohuri të mira të neneve të Kodit të Punës. Federata Ruse dhe aplikimi i tyre i saktë.
Kështu, dokumentacioni i personelit, i cili ka luajtur gjithmonë një rol të rëndësishëm në jetën e çdo personi të aftë në vendin tonë, vazhdon të mbetet i rëndësishëm në kushtet e zhvillimit. marrëdhëniet e tregut. Duke qenë se shërben si provë dokumentare e të drejtave të punonjësit për sigurimet shoqërore për pleqëri dhe paaftësi, i paraqitet gjykatës në rast konflikti në punë, i dorëzohet arkivave shtetërore për ruajtje afatgjatë dhe përdoret për qëllime referimi kur qytetarët aplikojnë në institucionet arkivore.
E gjithë kjo dëshmon rëndësinë e menaxhimit të të dhënave të personelit në aktivitetet e çdo organizate. Është e nevojshme t'i kushtohet vëmendje e veçantë dokumentimit të punës me personelin dhe të merren parasysh të gjitha tiparet e punës me të dokumentet e personelit.
Prandaj, aktivitetet e departamentit të burimeve njerëzore kanë një rëndësi të madhe për çdo organizatë. Suksesi i aktiviteteve të menaxhimit në tërësi varet nga sa profesionalisht është i organizuar menaxhimi i të dhënave të personelit.
Organizimi i aktiviteteve të çdo njësie duhet të fillojë me përgatitjen e rregulloreve për këtë njësi. Rregulloret e Shërbimit të Burimeve Njerëzore duhet të përbëhen nga seksionet e mëposhtme: dispozitat e përgjithshme; detyrat; struktura; funksionet; marrëdhëniet me departamentet e tjera; të drejtat; përgjegjësitë; përgjegjësi.
Seksioni "Struktura" tregon procedurën për zhvillimin dhe miratimin e strukturës së departamentit, përbërjen e tij numerike, fushat specifike të punës dhe ndarjet e departamentit që u janë caktuar atyre.
Përbërja numerike dhe struktura e shërbimeve të personelit varet kryesisht nga madhësia e organizatës. Në varësi të madhësisë së një organizate të caktuar, dallohen këto: format organizative zbatimi i punës së personelit:
Përgjegjësitë funksionale të departamentit të burimeve njerëzore janë si më poshtë:
Gjatë ndërveprimit me sektorët e tjerë të organizatës, shërbimi i personelit merr prej tyre aplikime për punësimin e punëtorëve dhe specialistëve, propozime për stimuj, orare pushimesh, etj.
Nga shërbimi i personelit dërgohen në departamente:
Nga departamenti i kontabilitetit, shërbimi i personelit merr tavolina e personelit, llogaritjet e kërkesave për punë, vërtetimet e pagave për regjistrimin e pensioneve për pleqëri, invaliditet, të mbijetuar etj.
Nga ana tjetër, shërbimi i personelit i paraqet departamentit të kontabilitetit informacione për numrin e punonjësve, mungesat, qarkullimin e stafit, fletët kohore, urdhrat për pranim, transferim dhe pushim nga puna, fletë paaftësie të përkohshme për pagesë, informacione për pushimet e rregullta të punonjësve, etj.
Shërbimi i personelit, si rregull, i jepet kompetencat e mëposhtme:
Rregulloret për departamentin e personelit përcaktojnë përgjegjësinë e drejtuesit të departamentit të personelit për kryerjen e funksioneve të caktuara në departament dhe përgjegjësinë e punonjësve të departamentit, e cila përcaktohet nga përshkrimet e vendeve të punës.
Sa i përket përshkrimit të punës së punonjësit të departamentit të burimeve njerëzore, ai është si çdo tjetër përshkrimi i punës, sipas paragrafit 5 të rezolutës së Ministrisë së Punës të Rusisë, datë 9 shkurt 2004 Nr. 9 "Për miratimin e procedurës për zbatimin e Unifikuar drejtoria e kualifikimeve pozicionet e drejtuesve, specialistëve dhe punonjësve" duhet të përbëhet nga tre seksione: "Përgjegjësitë e punës", "Kërkesat e njohurive" dhe "Kërkesat e kualifikimit".
Përgjegjësitë kryesore të punës së shefit të departamentit të burimeve njerëzore janë:
Shefi i departamentit të burimeve njerëzore duhet të dijë:
Në organizatat buxhetore ekzistojnë kërkesa të caktuara kualifikimi për notat e pagave. Kërkesa e përgjithshmeështë prania e lartë arsimi profesional dhe të paktën 5 vjet përvojë pune përkatëse. Për organizatat tregtare kërkesa të tilla mund të shërbejnë vetëm si udhëzues kur vendosni madhësinë pagat.
Në një departament të plotë të personelit të një organizate të mesme, tabela e personelit mund të përfshijë pozicionet e mëposhtme: shef i shërbimit të rekrutimit dhe menaxhimit të personelit (departamenti i personelit); inspektor i burimeve njerëzore; psikolog; specialist HR; kohëmatës dhe të tjerë.
Stafi i sistemit të menaxhimit të personelit të një organizate përfaqëson përbërjen e nevojshme sasiore dhe cilësore të punonjësve të shërbimit të personelit.
Përkufizimi
Përbërja sasiore e shërbimit të personelit është lista e punonjësve të një divizioni të caktuar të organizatës.
Karakteristikat cilësore të personelit janë një grup i vetive profesionale, morale dhe personale që janë një shprehje konkrete e pajtueshmërisë së personelit me kërkesat për një pozicion ose vend pune.
I gjithë grupi i karakteristikave cilësore të personelit mund të ndahet në tre grupe kryesore: aftësitë (niveli i arsimit, sasia e njohurive të fituara, përvoja në një fushë të caktuar të veprimtarisë profesionale, aftësitë profesionale), motivimi (sfera e interesave profesionale dhe personale, dëshira. për të bërë një karrierë, dëshirë për pushtet, gatishmëri për përgjegjësi shtesë dhe stres shtesë), vetitë (aftësia për të perceptuar një nivel të caktuar stresi fizik, mendor ose intelektual, aftësia për t'u përqendruar, memorie dhe veti të tjera personale të nevojshme për të kryer çdo punë ).
Në vitet '90 të shekullit të njëzetë, vetëm 0.3 deri në 0.8 për qind e numrit të përgjithshëm të punëtorëve në të gjithë sektorët e industrisë dhe ndërtimit ishin të punësuar në shërbimet e personelit të organizatave vendase. Për krahasim, vërejmë se në kompanitë e huaja, në të njëjtën kohë, nga 1.0 në 1.2 për qind e numrit të përgjithshëm të punonjësve të ndërmarrjeve punonin në shërbimet e menaxhimit të personelit në këto shërbime
janë krijuar një numër dukshëm më i madh i funksioneve të menaxhimit të burimeve të punës.
Karakteristika cilësore e oficerëve të personelit të atyre viteve paraqiste një pamje shumë dëshpëruese. Para së gjithash, u krijua një nivel jashtëzakonisht i ulët i formimit profesional, i cili shpjegohej me mungesën e specialistëve në fushën e menaxhimit të personelit dhe numrin e pamjaftueshëm të sociologëve dhe psikologëve. Më tej, niveli i ulët arsimor: vetëm çdo i katërti oficer personeli kishte një diplomë arsimin e lartë dhe pothuajse çdo i treti kishte vetëm arsim të mesëm në përgjithësi, nuk kishte punëtorë me arsim të specializuar në fushën e menaxhimit të personelit. Prandaj, njëfarë pamjaftueshmërie e nivelit aktual të arsimimit në mesin e punonjësve të shërbimit të personelit ishte pasojë e faktit se në vend për një kohë të gjatë nuk kishte institucionet arsimore, i cili do të trajnonte specialistë në këtë profil. Në fillim të viteve '90, në kuadër të specialitetit të menaxhimit, u hap specializimi "Menaxhimi i Burimeve Njerëzore". U shfaqën departamentet e para të menaxhimit të personelit, të cilët filluan të trajnojnë specialistë të burimeve njerëzore për ndërmarrjet në sektorin e materialit. Gjithashtu, shërbimet e personelit të atyre viteve karakterizoheshin nga karakteristika të pafavorshme moshe: çdo i pesti person në industri po i afrohej moshës së pensionit ose ishte tashmë pensionist. Dhe një veçori tjetër dalluese: pagat e ulëta për oficerët e personelit, afërsisht në nivelin e punonjësve nëpunës. Prandaj edhe qarkullimi i lartë i personelit në këto shërbime: katër nga shtatë punonjës qëndruan në departamentet e personelit jo më shumë se tre vjet. Si rezultat, njohuritë e pamjaftueshme të specializuara në lidhje me burimet e punës të një organizate të caktuar dhe përvojën e menaxhimit të personelit midis punonjësve të departamentit të personelit ishin arsyet kryesore për marrjen e vendimeve jokompetente të menaxhimit. burimet njerëzore dhe roli i ulët organizues i këtyre njësive.
Aktualisht, në shumicën e kompanive, situata me përbërjen sasiore dhe cilësore të punonjësve të burimeve njerëzore po ndryshon në anën më të mirë, kompanitë e suksesshme tani kanë specialistë të përzgjedhjes dhe vlerësimit të personelit, psikologë dhe sociologë dhe menaxherë të zhvillimit të personelit me kualifikimet dhe arsimin e duhur. Prandaj, mund të konkludojmë se në mënyrë të pashmangshme, në kushtet e një rritje të mprehtë të statusit të shërbimit të menaxhimit të personelit në nivelin më të lartë të menaxhimit, një zgjerim i ndjeshëm i funksioneve të tij, ndërlikimi i teknikave të përzgjedhjes, përzgjedhjes, vendosjes së personelit. , zhvillimi, motivimi, avancimi në karrierë, pozicioni i oficerit të personelit do të bëhet një nga pozicionet më të rëndësishme të stafit të nevojshëm për mbijetesën e organizatës, duke siguruar konkurrencën e saj.
qiramarrja. Shoqata Evropiane e Drejtorëve të Burimeve Njerëzore ka propozuar një portret ideal të kreut të shërbimit të burimeve njerëzore: drejtuesi i shërbimit të burimeve njerëzore duhet të jetë i përpiktë dhe metodik, dinamik dhe këmbëngulës, i shoqërueshëm, bindës, i drejtë, i rreptë, i arritshëm, i arsimuar gjerësisht, reflektues, diplomat, psikolog, këshilltar i mirë, duhet të ketë intuitë, të jetë human. Ai duhet të dëgjojë dhe të frymëzojë besim. Një numër ekspertësh të burimeve njerëzore besojnë se menaxherët kryesorë më efektivë të së ardhmes do të vijnë nga fusha e menaxhimit të burimeve njerëzore.
Analiza e burimeve teorike dhe të informacionit tregoi se aktualisht nuk ka dallime thelbësore midis tyre menaxherët e lartë Kompanitë ruse dhe të huaja. Karakteristikat e një drejtori të suksesshëm të burimeve njerëzore të kompanive ruse janë afër tipareve lider i huaj. Sot, një drejtor i burimeve njerëzore me pagesë të lartë është një i suksesshëm Kompani ruse duhet të ketë një arsim të lartë teknik ose ekonomik, një diplomë MBA, kurse për menaxherët e burimeve njerëzore, përvojë pune të paktën 3 vjet në një kompani të nivelit të duhur, cilësi drejtuese, të menduarit strategjik, fleksibilitet, aftësi komunikimi, besnikëri dhe fokus në rezultate, aftësi kompjuterike bazat ligjore dhe bazat e të dhënave, njohuri e nivelit të lartë të gjuhës angleze. Paga e një drejtori HR me karakteristikat e mësipërme do të variojë nga 2 deri në 10 mijë dollarë amerikanë, me një mesatare prej 4 mijë dollarësh. Në lidhje me sa më sipër, problemi i profesionalizimit të mëtejshëm të punonjësve të shërbimit të personelit bëhet jashtëzakonisht urgjent.
Në vendet e huaja, shërbimet e menaxhimit të burimeve njerëzore kanë zënë prej kohësh një vend të rëndësishëm në strukturën e menaxhimit të një organizate. Kështu, në SHBA në vitet '70 dhe '80 të shekullit të kaluar, përbërja cilësore e shërbimeve të menaxhimit të personelit ndryshoi ndjeshëm, gjë që është kryesisht për shkak të ngopjes së këtyre shërbimeve me pajisje kompjuterike dhe rritjes së vëllimit të punës. Në të njëjtën kohë, numri i punëtorëve në këto shërbime ka mbetur praktikisht i njëjtë, por karakteristikat cilësore të punëtorëve kanë ndryshuar. Nëse në të kaluarën dominoheshin nga personeli klerik, tashmë raporti ka ndryshuar në favor të specialistëve. Personeli mbështetës (sekretarë, operatorë, punonjës sigurie) nuk përbën më më shumë se 30 për qind të numrit të këtyre njësive. Nga çdo 10 punonjës, 6-7 janë punonjës shumë të specializuar: psikologë, sociologë, ekonomistë, specialistë në fushën e marrëdhënieve të punës, vlerësimit të biznesit dhe metodave të trajnimit, analistët e punës, rekrutuesit e personelit, konsulentët e planifikimit të karrierës.
dhe të ngjashme. Shumica e tyre janë të diplomuar në shkollat e biznesit, universitetet kryesore dhe universitetet pedagogjike. Për më tepër, në 500 kompani dhe korporata të mëdha në Shtetet e Bashkuara, më shumë se 30 përqind e specialistëve të angazhuar në punën e personelit kanë nivelin më të lartë arsimor - diploma master dhe doktoraturë.
Rëndësia në rritje e funksioneve të huaja të burimeve njerëzore reflektohet në statusin e karrierës së drejtuesve: 43 përqind e shefave të korporatave amerikane të burimeve njerëzore shërbejnë si zëvendëspresidentë dhe 32 përqind shërbejnë në bordet e drejtorëve.
Pra, ndër arsyet që ndikuan në rritjen e efikasitetit të shërbimeve të burimeve njerëzore dhe kufizimin e rritjes së numrit të punonjësve, mund të veçohen tre kryesore:
e para është transferimi i punës me personelin në firmat dhe korporatat kryesore në një bazë moderne informacioni dhe teknike;
e dyta është zhvillimi i infrastrukturës së menaxhimit që ndihmon në zbatimin e jashtëm të fushave më komplekse të punës së personelit. Kjo infrastrukturë përfshin organizata për trajnimin dhe trajnimin e avancuar të specialistëve të burimeve njerëzore jashtë vetë organizatës, firmat konsulente për çështjet e burimeve njerëzore, qendrat e jashtme për vlerësimi i biznesit, agjenci rekrutimi dhe organizata të ngjashme. Për funksione të caktuara të menaxhimit të burimeve njerëzore në kompani, më shumë se 30 përqind e vëllimit të punës transferohet në organizata të jashtme për ekzekutim. Një tipar karakteristik i shërbimeve të personelit të huaj është se shumë punonjës të kompanisë, që marrin pjesë në përgatitjen dhe zbatimin e vendimeve të personelit në kuadër të veprimtarive të shërbimeve të menaxhimit të personelit, nuk janë në stafin e saj. Këto, për shembull, përfshijnë profesorë me kohë të pjesshme dhe profesorë të asociuar në universitete, agjentë reklamash dhe shitjesh, auditorë dhe konsulentë;
e treta - prania e detyrueshme në stafin e kompanisë së specialistëve të kualifikuar të specializuar: psikolog, menaxher i zhvillimit të personelit, ndërveprimi me agjencitë e rekrutimit, ndjekja e ndryshimeve në tregun e punës.
Përbërja sasiore e shërbimit të menaxhimit të personelit përcaktohet nga strukturat organizative dhe statuti i organizatës.
Gjatë llogaritjes së përbërjes sasiore të shërbimit të menaxhimit të personelit, duhet të merren parasysh faktorët e mëposhtëm:
Në të njëjtën kohë, praktika e përdorimit të punës së personelit të shërbimeve të personelit për sa i përket kualifikimeve, numrave etj., si dhe organizimit dhe rregullimit të saj, nuk plotëson kërkesat e modernes. Menaxhimi i burimeve njerëzore.
Rëndësia e punës qëndron në faktin se një nga mjetet kryesore për të siguruar stabilitetin ekonomik të çdo kompanie, duke kontribuar në mbijetesën e saj në konkurrencë, është ulja e kostos dhe minimizimi i kostos. Ekspertët vënë në dukje se një nga mënyrat për të arritur këtë qëllim është futja dhe përmirësimi i standardeve të punës, përmes të cilave mund të arrihet jo vetëm një efekt i prekshëm ekonomik, por edhe një efekt i rëndësishëm social.
Qëllimi punë kursiështë studimi i organizimit dhe rregullimit të punës së personelit të shërbimit të personelit. Lënda e punës së kursit është kuadri rregullator për racionimin e punës së punëtorëve. Objekti është shërbimi i personelit.
Për të zgjidhur problemin e përmirësimit të organizimit të punës së personelit të shërbimit të personelit, këshillohet të përdorni përvojën vendase si rekomandime, përkatësisht teorike dhe zhvillimet metodologjike Nga organizimi shkencor punës. Rrjedhimisht, ato mund të rekomandohen për përdorim në lidhje me organizimin dhe standardizimin e punës së shërbimeve të personelit të personelit, duke marrë parasysh karakteristikat e tyre. veprimtaria e punës.
Qëllimi i punës së kursit është:
Studimi i organizimit dhe standardizimit të punës së personelit të shërbimit të personelit;
Marrja në konsideratë e standardeve të punës për punonjësit e shërbimeve të personelit;
Studimi i metodologjisë për standardizimin e punës për punonjësit e burimeve njerëzore
Aktualisht, niveli i menaxhimit të punës, dhe për këtë arsye efikasiteti, aktivitetet tregtare organizimin e çdo lloj forme pasurore e juridike si dhe te saj menaxhimi social, mbështeten shumë në punën e departamentit të burimeve njerëzore, i cili kryen funksione tradicionale, dhe departamentit të burimeve njerëzore me një gamë më të gjerë përgjegjësish.
Efektiviteti i menaxhimit të personelit përcaktohet nga rezultatet e punës së oficerëve të personelit, i cili ka një përmbajtje të caktuar specifike (komunikim me njerëzit gjatë intervistave, intervistave, punësimit, vlerësimit të biznesit dhe cilësitë profesionale; zgjidhje situatat e konfliktit etj.) dhe karakterin (organizativ, arsimor, krijues, që kërkon njohuri në shumë fusha të ekonomisë, sociologjisë, drejtësisë, etj.). Rezultati përfundimtar i punës është marrja e vendimeve, të cilat vlerësohen jo në mënyrë sasiore, por cilësore, në varësi të ndikimit në arritjen ekonomike dhe zhvillimi social organizatat Vasin Yu.V. Programe efektive të besnikërisë. Si të tërheqni dhe mbani klientët / Vasin Yu.V., Lavrentyev L.G., Samsonov A.V. - botimi i 3-të. - M.: “Alpina Business Books”, 2008. - 152 f..
Drejtimet kryesore të organizatës shkencore të punës (NOT) u miratuan në Konferencën Gjithë-Sindikale për Organizimin e Punës (26-29 qershor 1967):
· zhvillimi dhe zbatimi i formave racionale të ndarjes dhe bashkëpunimit të punës;
· përmirësimin e organizimit dhe mirëmbajtjes së vendeve të punës;
· projektimi dhe zbatimi metodat racionale dhe metodat e kryerjes së proceseve të punës;
· krijimi i kushteve të favorshme të punës;
· aplikimi i formave dhe sistemeve progresive të stimujve dhe shpërblimeve;
· përmirësimi i standardeve të punës, etj.
Më pas, këto fusha të punës për organizimin e punës së punëtorëve të kategorive të ndryshme u plotësuan dhe u justifikuan me zhvillime përkatëse shkencore dhe teorike dhe dispozita metodologjike.
Këtë e dëshmon Koncepti i politikës shtetërore në fushën e organizimit, rregullimit dhe promovimit të rritjes së produktivitetit të punës i Ministrisë Ruse të Punës Gandapas R. Kamastura për folësin. Dhjetë kapituj se si të marrësh dhe të japësh kënaqësinë maksimale dhe të flasësh në publik - M.: Olymp-Business CJSC, 2008. - 272 f. .
Personeli i shërbimit të burimeve njerëzore karakterizohet nga ndarja dhe bashkëpunimi i punës funksionale, teknologjike dhe kualifikuese profesionale.
Ndarja funksionale dhe bashkëpunimi i punës janë të lidhura pazgjidhshmërisht me strukturën e ndërmarrjes (organizatës), krijimin e divizioneve dhe shërbimeve të fokusuara në zbatimin funksione të caktuara mbi menaxhimin e burimeve njerëzore, për shembull krijimi i një shërbimi të menaxhimit të personelit së bashku me departamentin e burimeve njerëzore.
Një përcaktim i qartë i detyrave, funksioneve dhe formave të punës së shërbimeve të ndryshme duhet të pasqyrohet në rregulloret për këtë njësi strukturore të ndërmarrjes (organizatës).
Ndarja funksionale dhe bashkëpunimi i punës së punonjësve të shërbimit të personelit bazohet në përgjegjësitë e punës të përcaktuara nga orari i personelit dhe struktura organizative shërbimi i personelit. Për shembull, në versionin tradicional, puna e rekrutimit dhe regjistrimit të personelit kryhet nga një inspektor i punës; për matjen e kohës - kohëmatës, në zyrën e kalimit - nëpunës i detyrës.
Baza për ndarjen teknologjike dhe bashkëpunimin e punës është zhvillimi i një teknologjie të qartë për punën (funksionet) e kryera.
Kur zhvilloni teknologji për punën e kryer nga personeli i shërbimeve të personelit, rekomandohet përdorimi i koncepteve të tilla si "operacioni", "elementi i funksionimit" dhe "procedura" Gorshkova L.A. Bazat e menaxhimit të organizatës. Punëtori: Tutorial. / Gorshkova L.A., Gorbunova M.V.; redaktuar nga Gorshkova L.A. - M.: KNORUS, 2008. - 240 f..
Një operacion është një pjesë e qëndrueshme për përmbajtjen e procesit të kryerjes së çdo pune (funksioni), e kryer nga një interpretues, i cili nuk ka një qëllim të pavarur, por është i nevojshëm për të arritur rezultatet e kësaj pune.
Një element i një operacioni është një veprim i një kryerësi, i cili nuk mund të ndahet dhe është i përshtatshëm vetëm në lidhje me elementët e tjerë të operacionit.
Një procedurë është një sekuencë specifike e kryerjes së një sërë operacionesh për të përpunuar një qëllim të dokumentuar, duke përfunduar me rezultate të përcaktuara në formë dhe përmbajtje.
Ndarja teknologjike e punës karakterizohet nga konsolidimi transaksionet individuale ose një kompleks prej tyre për një interpretues specifik. Për shembull, një punonjës harton dokumente kur aplikon për një punë, harton një urdhër mbi bazën e të cilit bëhet një regjistrim në librin e punës, harton një dosje personale dhe e prezanton punonjësin me rregulloret e punës; tjetri është i angazhuar në përgatitjen e raporteve statistikore dhe certifikatave për të dhënat e personelit, raportet për numrin dhe përbërjen e specialistëve me nivele të ndryshme arsimore, për lëvizjen e personelit, etj. Baza për këtë ndarje është një listë e operacioneve të caktuara dhe procedurat që tregojnë vëllimin e tyre dhe, në përputhje me rrethanat, koston e kohës së punës për zbatimin e tyre.
Ndarja profesionale dhe kualifikuese dhe bashkëpunimi i punës përfshin shpërndarjen e përgjegjësive ndërmjet punëtorëve, duke marrë parasysh aktivitetet e kryera dhe kualifikimet e nevojshme për të kryer punën dhe vendosjen e marrëdhënieve ndërmjet punëtorëve në aktivitetet e tyre të punës.
Ndarja profesionale dhe kualifikuese e punës kryhet në bazë të Drejtorisë së Kualifikimit të Pozicioneve të Drejtuesve, Specialistëve dhe Punonjësve të tjerë, të miratuar. Rezoluta e Ministrisë së Punës të Rusisë, datë 21 gusht 1998 Nr. 37 "Për miratimin e librit të referencës së kualifikimit për pozicionet e menaxherëve, specialistëve dhe punonjësve të tjerë".
Drejtoria e kualifikimit (QD) përfshin karakteristikat e kualifikimit të pozicioneve të menaxherëve, specialistëve dhe punonjësve të tjerë që kryejnë funksionet e menaxhimit të personelit në një ndërmarrje (organizatë). Karakteristikat e secilit pozicion përmbajnë tre seksione:
“Përgjegjësitë e punës” - rendit funksionet që duhet të kryhen plotësisht ose pjesërisht nga punonjësit që mbajnë këtë pozicion;
"Duhet ditur" - përmban kërkesat për një punonjës që mban këtë pozicion në lidhje me njohuritë në specialitet, aktet legjislative, rregulloret, udhëzimet dhe dokumentet e tjera normative, si dhe metodat dhe mjetet e përdorura në kryerjen e tij. përgjegjësitë e punës;
"Kërkesat e kualifikimit" - përcaktohen niveli dhe profili i trajnimit special të punonjësit të nevojshëm për të kryer funksionet dhe përgjegjësitë themelore, si dhe kërkesat për përvojën e punës.
CSD, që rregullon punën e punëtorëve, promovon organizimin e ndarjes dhe bashkëpunimit racional të punës duke përcaktuar përgjegjësitë e punës dhe kërkesat për kualifikimet e punëtorëve.
Për të ndarë qartë funksionet dhe përgjegjësitë e punës së specialistëve dhe interpretuesve teknikë dhe për të rregulluar punën e tyre në lidhje me kushtet e një ndërmarrje (organizate), përshkrimet e punës zhvillohen për të gjitha llojet e pozicioneve të parashikuara në tabelën e personelit, me përjashtim të pozicionin e drejtuesit, të drejtat dhe përgjegjësitë e të cilit përcaktohen nga rregulloret përkatëse.
Përshkrimi i punës ju lejon të eliminoni dyfishimin, të siguroni ndërlidhjen në punë, afatin kohor dhe zbatimin e detyrueshëm të punës së caktuar për interpretues të veçantë. Kur zhvillohen përshkrimet e punës, është e nevojshme të merren parasysh specifikat e një ndërmarrje (organizate), disponueshmëria e kompjuterave moderne dhe pajisje kompjuterike për punën me dokumentacionin e personelit informativ, etj. Vesnin V.R. Menaxhimi në pyetje dhe përgjigje: Udhëzues studimi. - M.: TK Welby, Shtëpia Botuese Prospekt, 2008. - 176 f. .
Përshkrimi i punës së një inspektori të punës për SHA AVTOVAZ përfshin një pjesë të përgjithshme, kërkesat e kualifikimit, kërkesat profesionale, trajnimi metodologjik, detyrat dhe përgjegjësitë kryesore, të drejtat e një inspektori, përgjegjësia (shtatë seksione të drejtat dhe përgjegjësitë themelore të një inspektori të punës).
· përgatitjen e dokumentacionit për pritjen, transferimin (zhvendosjen) dhe largimin nga puna të punonjësve;
· ruajtjen e rrjedhës së dokumenteve dhe regjistrimin e lëvizjes së personelit;
· kontabiliteti dhe kontrolli i frekuentimit në punë, transferimi i informacionit të nevojshëm në Qendrën Kryesore Informatike;
· përpunimin e certifikatave të paaftësisë për punë, dokumenteve për punë jashtë orarit dhe punë të tjera;
· regjistrimi i të gjitha llojeve të pushimeve;
· sqarimi dhe rregullimi i kohës së punës së punonjësve bazuar në rezultatet e punës për muajin;
· hartimin e raporteve, certifikatave, aplikimeve, paraqitjen e tyre pranë organizatave më të larta dhe specialistëve të interesuar.
Inspektori i punës është përgjegjës për:
· për llogaritjen e kostove të kohës së punës;
· përgatitjen dhe sigurimin në kohë të dokumentacionit raportues dhe informativ.
Kërkesat e kualifikimit:
· Arsimi i mesëm i specializuar (pa kërkesë për përvojë pune);
· njohuri në kuadër të kursit të trajnimit në qendër trajnimi SHA AVTOVAZ;
· aftësi praktike në punën me pajisje elektronike kompjuterike, numërim dhe pajisje të tjera zyre;
· njohuri për bazat e menaxhimit të personelit, kushtet e shpërblimit dhe dispozitat bazë për regjistrimin e orarit të punës.
Në të njëjtën kohë, inspektori duhet të jetë i aftë profesionalisht:
· llogarit dhe zbaton oraret e punës dhe pushimit për punonjësit;
· hartoj dokumentet e nevojshme me marrjen në punë, transferimin (zhvendosjen) dhe largimin nga puna;
· të përdorin kodifikuesin e profesioneve, pozicioneve dhe dokumentacioneve të tjera;
· të analizojë kostot e kohës së punës, të përpunojë dokumentacionin për regjistrimin e orarit të punës;
· përdorni udhëzime dhe materiale organizative aktuale.
Zgjedhja e opsioneve për ndarjen dhe bashkëpunimin e punës së punonjësve të shërbimit të personelit duhet të sigurojë punësimin e tyre maksimal me intensitet optimal dhe të barabartë të punës, si dhe këmbyeshmërinë e punëtorëve në procesin e punës së tyre.
Është e rëndësishme që çdo punonjës i burimeve njerëzore të organizojë vendin e tij të punës, duke përfshirë një plan urbanistik racional (të jashtëm në lidhje me vendet e tjera të punës dhe pajisjet dhe të brendshme, duke siguruar rregullimin racional të objekteve dhe mjeteve të punës në vendin e punës), si dhe pajisjet, përfshirë. dokumente informacioni dhe shërbimi, krijimi i kushteve të favorshme të punës Vakhrushina, Aramovna. Analiza e menaxhimit: punë edukative dhe praktike. kursi/M.A. Vakhrushin-3rd ed. korrigjuar - M.: OMEGA-L, 2008-432 f..
Paraqitja dhe pajisjet e vendeve të punës varen nga specifikat e veprimtarisë së punës së punonjësit dhe pozicioni i mbajtur. Ju mund të përdorni projekte standarde që përmbajnë një listë punimesh, pajisje dhe paraqitje të përshtatshme, mirëmbajtje, duke përfshirë një diagram lidhjeje informacioni, një listë të dokumenteve hyrëse për ruajtje dhe përdorim, etj.
Në lidhje me vendet e punës të punonjësve të shërbimeve të personelit, ky është një grup standard mobiljesh që plotëson të dhënat antropometrike dhe funksionale të një personi dhe perceptimin estetik të dizajnit. Kompleksiteti i pajisjeve parashikon praninë e pajisjeve moderne në vendin e punës dhe vendosjen e tyre racionale, duke përfshirë atë që është e sigurt për shëndetin. Mirëmbajtja e vendit të punës duhet të përfshijë komunikimin e informacionit, rrjedhën e dokumenteve, etj., duke siguruar efikasitet, objektivitet dhe besueshmëri të marrjes dhe përpunimit të informacionit. Të gjithë së bashku duhet të kontribuojnë në performancën efikase të punonjësit gjatë ditës së punës dhe në kryerjen me cilësi të lartë të funksioneve dhe përgjegjësive.
Vendi i punës i një inspektori të personelit, si rregull, përfshin një grup mobiljesh (tavolinë, karrige ngritëse dhe rrotulluese, karrige për vizitorët), si dhe një mini-kompjuter, tabaka dokumentesh, një telefon, një drejtori telefonike, etj. .
Tipike vendin e punës Kohëmatësi është i pajisur me një tavolinë, një karrige ngritëse dhe rrotulluese, një kasafortë për ruajtjen e dokumenteve (formularëve) etj.
Krijimi i kushteve të favorshme të punës presupozon praninë e ndriçimit normal, një nivel të pranueshëm zhurmash, një mikroklimë optimale, estetikë, një regjim racional të punës dhe pushimit, si dhe një klimë psikologjike në ekip.
Kushtet sanitare dhe higjienike të punës në vendin e punës janë të rregulluara standardet sanitare, dokumente rregullatore, standarde sigurie. Kur vendosni një orar racional të punës dhe pushimit, rekomandohet të përdorni gjysmën e parë të ditës për të kryer funksionet bazë, gjysmën e dytë për të mbajtur takime të prodhimit, etj., fundin e ditës ose ditë të caktuara të javës për konsultime dhe pranimi i vizitorëve. Në disa raste, këshillohet përdorimi i orareve individuale të punës dhe oraret e punës të shkallëzuara.
Efektiviteti i veprimtarisë së punës së personelit të shërbimit të personelit përcaktohet kryesisht nga organizimi i procesit të punës dhe gjithashtu nga metodat e zbatimit të tij. Procesi i punës, si rregull, përbëhet nga një grup operacionesh ose procedurash, secila prej të cilave ka qëllimin dhe rendin e vet të ekzekutimit (sekuenciale, të kombinuara, etj.). Kështu, procedura e “marrjes në punë” përfshin 42 operacione; "ekzekutimi i dokumenteve gjatë punësimit të punonjësve" - 10 (përfshirë plotësimin e regjistrimit, kartat alfabetike, personale, hartimin e një urdhri, regjistrimin në libri i punës etj).
Metoda e punës karakterizon mënyrën se si një punëtor kryen procesin e punës për të marrë rezultate maksimale me kohë minimale të punës dhe performancë të qëndrueshme gjatë orarit të punës.
Metodat e punës së çdo punonjësi përcaktohen kryesisht nga organizimi i vendit të tij të punës, format e zgjedhura të ndarjes dhe bashkëpunimit të funksioneve të punës (punëve), teknologjisë dhe aspekteve të tjera që rregullojnë procesi i punës. Sidoqoftë, përdorimi i teknikave dhe metodave racionale për kryerjen e një pune specifike varet kryesisht nga vetë punëtorët. Për shembull, kur mban një ditar kohor, një punonjës mund të përcaktojë më me sukses përparësinë e zgjidhjes së detyrave të caktuara, të kryerjes së operacioneve përkatëse, të zgjidhë çështjet e delegimit të punës (funksioneve) individuale pa përjashtim nga përgjegjësia (veçanërisht e rëndësishme për një menaxher), të marrë parasysh merrni parasysh përdorimin e kohës së punës dhe përcaktoni arsyet e humbjes së saj, merrni masat e duhura, arrini performancën optimale brenda kornizës së një ritmi natyror, duke marrë parasysh karakteristikat tuaja, etj.
Zbatimi i metodave racionale të punës në fushën e informacionit dhe komunikimit është i një rëndësie të madhe. Kështu, përpunimi i informacionit mund të thjeshtohet, sistemohet dhe fokusohet në arritjen efektive të një detyre kur përdoren metoda dhe teknika të ndryshme për kryerjen e funksioneve (punëve) të caktuara. Kjo ndikon në kohën e punës, afatin kohor të saj dhe besueshmërinë e rezultateve kur transferohen te punonjës të tjerë në kushtet e ndarjes së pranuar dhe bashkëpunimit të përgjegjësive të punës etj. Në fushën e komunikimit, për punën e suksesshme të personelit të shërbimit të personelit, është e nevojshme të përdoren metoda racionale të mbajtjes së takimeve, pritjes së vizitorëve, kryerjes bisedat telefonike dhe korrespondencë, etj. Këto çështje diskutohen gjerësisht në literaturën e specializuar për menaxhimin e personelit, por, sipas mendimit tonë, pa orientim të mjaftueshëm të zgjidhjeve të tyre ndaj rezultateve përfundimtare, si në thelb ashtu edhe në aspektin e kohës së punës së shpenzuar nga performuesi i funksionet e menaxhimit të personelit.
Vetë puna e shërbimit të personelit duhet të rregullohet. Ligjet, rregulloret, udhëzimet dhe dokumentet e tjera që përmbajnë standarde ligji i punës, janë të nevojshme për punë profesionale specialist i personelit. Prandaj, hapi i parë në krijimin e një shërbimi personeli është formimi i një baze të mjaftueshme të dokumenteve rregullatore. Këto dokumente, ndryshe nga ato të diskutuara në pyetjen 4.1 të këtij libri, janë një lloj “mjet” jo për menaxhimin e punës së personelit, por për organizimin dhe metodat e punës së vetë shërbimit të personelit. Të gjitha dokumentet e nevojshme për punën e departamentit të personelit mund të ndahen në dy grupe të pavarura. Grupi i parë përfshin akte legjislative dhe nënligjore që përmbajnë standardet e ligjit të punës dhe standardet e mbrojtjes së punës. Këto dokumente janë të detyrueshme. Të gjithë duhet t'u binden kërkesave të tyre: punëmarrësit dhe punëdhënësit. Për shkelje të normave që përmbajnë këto akte juridike, palët mund të jenë subjekt i llojeve të ndryshme të përgjegjësisë ligjore. Për më tepër, është e rëndësishme të theksohet se punonjësit e BNJ duhet të monitorojnë vazhdimisht të gjitha ndryshimet në legjislacionin e punës, pasi zbatimi i normave ligjore që kanë humbur fuqinë e tyre ligjore mund të çojnë në gabime të pariparueshme dhe madje ta sjellin organizatën në përgjegjësi. Grupi i dytë përfshin dokumente të një natyre metodologjike për punën menaxheriale dhe menaxhimin e të dhënave të personelit. Dallimi kryesor i tyre nga dokumentet e përfshira në grupin e parë është se ato kanë natyrë këshilluese. Dokumentet përmbajnë rekomandime se si të hartohen më mirë dokumentet e personelit dhe si të organizohet më lehtë puna me ta. Në të njëjtën kohë, ju keni të drejtë të vendosni në mënyrë të pavarur nëse do t'i përmbaheni këtyre rekomandimeve ose do të veproni në përputhje me standardet e korporatës.
Le të shqyrtojmë më në detaje të gjitha këto grupe dokumentesh. Fillimisht emërtuam dokumentet që janë akte juridike normative legjislacionin aktual RF. Në të njëjtën kohë, është e nevojshme të kuptohet se të gjitha këto akte duhet së pari të gjenden, pastaj të zbatohen saktë, të gjitha ndryshojnë në fuqinë e tyre ligjore.
Dokumenti "suprem" mund të quhet Kushtetuta e Federatës Ruse, e cila parashikon pagë të barabartë për punë të barabartë, ndalimin e diskriminimit në marrëdhëniet e punës dhe ndalimin e punës së detyruar. Për më tepër, nga përmbajtja e Pjesës 4 të Artit. 15 i Kushtetutës së Federatës Ruse rrjedh se traktatet ndërkombëtare të lidhura nga Federata Ruse me vendet e tjera zbatohen domosdoshmërisht në territorin e Federatës Ruse dhe madje mund të kundërshtojnë legjislacionin aktual federal. Mund të japim një shembull kur u lidh një marrëveshje midis Federatës Ruse dhe Mbretërisë së Spanjës në lidhje me qytetarët e secilit vend të datës 11 Prill 1994 (çështje të caktuara të sigurimeve shoqërore në lidhje me qytetarët (përfshirë ish-shtetasit) të vendeve kontraktuese) . Sipas Art. 2 i Traktatit midis Mbretërisë së Spanjës dhe Federatës Ruse, ai zbatohet për marrëdhëniet e rregulluara nga legjislacioni i sigurimeve shoqërore të të dy palëve kontraktuese, në lidhje me:
1) në Federatën Ruse:
a) përfitime për paaftësi të përkohshme, shtatzëni dhe lindje, në lindjen e një fëmije, për kujdesin e fëmijëve dhe përfitime funerali;
b) pensionet e punës për pleqëri, invaliditet dhe humbje të mbajtësit të familjes;
c) pensionet sociale;
d) përfitime për familjet me fëmijë;
2) në Spanjë:
a) përfitimet për paaftësi të përkohshme dhe amësisë;
b) përfitimet e pleqërisë, invaliditetit dhe të mbijetesës;
c) përfitimet në lidhje me një aksident në punë dhe sëmundje profesionale;
d) përfitimet familjare.
Sipas Art. 3 të Marrëveshjes në lidhje me përfitimet e tjera që nuk parashikohen në Art. 2 të Traktatit, zbatohet legjislacioni i palës kontraktuese të cilës i nënshtrohen punëtorët gjatë kryerjes së veprimtarisë së tyre të punës. Sipas paragrafit 1 të Artit. Neni 6 i Traktatit përcakton një rregull të përgjithshëm për shpërndarjen e legjislacionit kombëtar. Punëtorët e mbuluar nga Marrëveshja i nënshtrohen ekskluzivisht legjislacionit të palës kontraktuese në territorin e së cilës ata kryejnë veprimtari pune, përveç rasteve kur parashikohet ndryshe në Marrëveshje. Përjashtim nga kjo marrëveshje janë rastet e specifikuara në Art. 7 Traktati ndërmjet Mbretërisë së Spanjës dhe Federatës Ruse:
1) në lidhje me punëtorët që i nënshtrohen legjislacionit kombëtar të njërit prej vendeve kontraktuese, me kusht që punëtorët e tillë të dërgohen për punë të përkohshme në territorin e një vendi tjetër. Në këtë rast, legjislacioni i vendit të parë do të zbatohet për punonjësit e tillë për një periudhë të caktuar me marrëveshje ndërmjet organeve të autorizuara të palëve kontraktuese;
2) në lidhje me punëtorët që janë të punësuar në organizata që kryejnë transport nëpër territoret e disa vendeve, përfshirë territorin e vendeve kontraktuese. Punonjës të tillë i nënshtrohen legjislacionit të vendit në territorin e të cilit ndodhet dega kryesore (selia e organizatës) e ndërmarrjes përkatëse;
3) në lidhje me punonjësit e angazhuar në transportin detar ndërkombëtar, zbatohet legjislacioni i vendit nën flamurin e të cilit lundrojnë anijet e këtyre organizatave. Punëtorët e punësuar në ngarkimin, shkarkimin dhe ruajtjen e anijeve ose në shërbimin e sigurisë portuale u nënshtrohen ligjeve të vendit në të cilin ndodhet porti;
4) në lidhje me punonjësit e misioneve diplomatike dhe konsullore të të dy vendeve kontraktuese, si dhe me personat e angazhuar në shërbime ekonomike dhe administrative për punonjësit e misioneve diplomatike dhe punonjësit e zyrave konsullore, vendimet e Konventës së Vjenës për Marrëdhëniet Diplomatike të datës 18 prill. , 1961 dhe Konventa e Vjenës mbi marrëdhëniet konsullore e 24 prillit 1963;
5) në lidhje me punonjësit e një vendi kontraktues që punojnë në territorin e një vendi tjetër në një ndërmarrje të përbashkët ruso-spanjolle, zbatohet legjislacioni i vendit në territorin e të cilit ndodhet ndërmarrja. Megjithatë, me kërkesë të punëtorit, e drejta e sigurimeve shoqërore mund të përcaktohet sipas legjislacionit të shtetit shtetas të të cilit ai është.
Dokumenti i mëposhtëm është Kodi i Punës RF. Vetë Kodi i Punës i Federatës Ruse përcakton që aktet e tjera legjislative të vendit nuk duhet ta kundërshtojnë atë. Sidoqoftë, një numër nenesh të Kodit të Punës të Federatës Ruse përmbajnë formulimin "nëse nuk përcaktohet ndryshe me ligj federal", prandaj në një numër rastesh në lidhje me kategori të caktuara punëtorësh ( profesioneve individuale) mund të shihet një rregullim tjetër ligjor.
Atëherë mund të flasim për ligje për mbrojtjen e punës, akte rregullatore ligjore të natyrës dytësore. Të gjitha këto nuk duhet të jenë në kundërshtim me legjislacionin federal të vendit. Ai flet më hollësisht për marrëdhëniet ndërmjet nënshtrimit të rregulloreve dhe ligjeve në sferën e punës. Art. 5 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Ai, në veçanti, përcakton që legjislacioni i punës i vendit është vendosur:
1) Dekretet e Presidentit të Federatës Ruse;
2) dekretet e Qeverisë së Federatës Ruse dhe aktet ligjore rregullatore të autoriteteve ekzekutive federale;
3) kushtetutat (kartat), ligjet dhe aktet e tjera rregullatore ligjore të entiteteve përbërëse të Federatës Ruse;
4) aktet e organeve të qeverisjes vendore dhe rregulloret vendore që përmbajnë norma të së drejtës së punës.
Normat e ligjit të punës të përfshira në ligje të tjera duhet të jenë në përputhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse.
Arti i pjesëve 2 – 4. 5 i Kodit të Punës të Federatës Ruse përcakton se dekretet e Presidentit të Federatës Ruse që përmbajnë norma të ligjit të punës nuk duhet të jenë në kundërshtim me Kodin e Punës të Federatës Ruse dhe ligjet e tjera federale. Dekretet e Qeverisë së Federatës Ruse që përmbajnë standarde të ligjit të punës nuk duhet të jenë në kundërshtim me Kodin e Punës të Federatës Ruse, ligjet e tjera federale dhe dekretet e Presidentit të Federatës Ruse.
Aktet rregullatore ligjore të autoriteteve ekzekutive federale që përmbajnë norma të ligjit të punës nuk duhet të jenë në kundërshtim me Kodin e Punës të Federatës Ruse, ligjet e tjera federale, dekretet e Presidentit të Federatës Ruse dhe dekretet e Qeverisë së Federatës Ruse. Ligjet dhe aktet e tjera rregullatore ligjore të subjekteve përbërëse të Federatës Ruse që përmbajnë norma të ligjit të punës nuk duhet të jenë në kundërshtim me Kodin e Punës të Federatës Ruse, ligjet e tjera federale, dekretet e Presidentit të Federatës Ruse, dekretet e Qeverisë së Federatës Ruse dhe aktet ligjore rregullatore të autoriteteve ekzekutive federale.
Aktet e organeve të vetëqeverisjes lokale dhe rregulloret lokale që përmbajnë norma të ligjit të punës nuk duhet të jenë në kundërshtim me Kodin e Punës të Federatës Ruse, ligjet e tjera federale, dekretet e Presidentit të Federatës Ruse, dekretet e Qeverisë së Federatës Ruse, aktet ligjore rregullatore. të autoriteteve ekzekutive federale, ligjeve dhe akteve të tjera rregullatore ligjore të subjekteve përbërëse të Federatës Ruse. Në rast kontradiktash midis Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe ligjeve të tjera federale që përmbajnë norma të ligjit të punës, zbatohet Kodi i Punës i Federatës Ruse. Nëse një ligj federal i miratuar rishtazi bie ndesh me Kodin e Punës të Federatës Ruse, atëherë ky ligj federal zbatohet me kusht që të futen ndryshimet dhe shtesat e duhura në Kodin e Punës të Federatës Ruse.
Le të rendisim një sërë aktesh legjislative që rregullojnë marrëdhëniet në sferën e punës. Për shembull, Ligji Federal Nr. 98-FZ i 29 korrikut 2004 "Për sekretet tregtare" (i ndryshuar dhe plotësuar më 2 shkurt 2006).
Ligji përcakton një listë të informacioneve që nuk mund të përbëjnë sekret tregtar në një shoqëri (neni 5 i ligjit), dhe procedurën për marrjen e një informacioni të tillë. Sipas Art. 5 i Ligjit Federal "Për sekretet tregtare", një regjim sekret tregtar nuk mund të vendoset nga personat që kryejnë aktiviteti sipërmarrës, në lidhje me informacionin e mëposhtëm:
1) të përfshira në dokumentet përbërëse person juridik, dokumente që konfirmojnë faktin e regjistrimit të personave juridikë dhe sipërmarrësve individualë në regjistrat përkatës shtetëror;
2) të përfshira në dokumente që japin të drejtën për të kryer veprimtari sipërmarrëse;
3) për përbërjen e pasurisë së një ndërmarrje unitare shtetërore ose komunale, agjenci qeveritare dhe përdorimin e tyre të fondeve nga buxhetet përkatëse;
4) për ndotjen e mjedisit, gjendjen e sigurisë nga zjarri, situatën sanitare-epidemiologjike dhe rrezatuese, sigurinë produkte ushqimore dhe faktorë të tjerë që ndikojnë negativisht në sigurimin e funksionimit të sigurt të objekteve prodhuese, sigurinë e secilit qytetar dhe sigurinë e popullatës në tërësi;
5) për numrin dhe përbërjen e punonjësve, sistemin e shpërblimit, kushtet e punës, duke përfshirë mbrojtjen e punës, treguesit e lëndimeve industriale dhe sëmundshmërisë profesionale, si dhe disponueshmërinë e vendeve të lira të punës;
6) për borxhin e punëdhënësve në pagesën e pagave dhe përfitimeve të tjera sociale;
7) për shkeljet e legjislacionit të Federatës Ruse dhe faktet e ndjekjes penale për kryerjen e këtyre shkeljeve;
8) për kushtet e konkurseve ose ankandeve për privatizimin e pronës shtetërore ose komunale;
9) për madhësinë dhe strukturën e të ardhurave organizatat jofitimprurëse, madhësinë dhe përbërjen e pasurisë së tyre, shpenzimet e tyre, numrin dhe shpërblimin e punonjësve të tyre, përdorimin e punës falas të qytetarëve në veprimtaritë e një organizate jofitimprurëse;
10) në listën e personave që kanë të drejtë të veprojnë pa prokurë në emër të personit juridik;
11) zbulimi i detyrueshëm i të cilit ose papranueshmëria e kufizimit të aksesit në të cilin përcaktohet me ligje të tjera federale.
Dispozitat e Ligjit Federal të 17 korrikut 1999 Nr. 181-FZ "Për bazat e mbrojtjes së punës në Federatën Ruse" (i ndryshuar dhe plotësuar nga 20 maj 2002, 10 janar 2003, 9 maj, 26 dhjetor, 2005 ) mund të përdoret kur ndërtohet një sistem i mbrojtjes së punës në një kompani. Sipas Art. 8 i Ligjit të Federatës Ruse "Për bazat e mbrojtjes së punës në Federatën Ruse", çdo punonjës ka të drejtë të:
1) një vend pune që plotëson kërkesat e mbrojtjes së punës;
2) sigurimet shoqërore të detyrueshme nga aksidentet në punë dhe sëmundjet profesionale në përputhje me legjislacionin e Federatës Ruse;
3) marrjen e informacionit të besueshëm nga punëdhënësi, organet përkatëse qeveritare dhe organizatat publike për kushtet e punës dhe sigurinë në vendin e punës, për rrezikun ekzistues të dëmtimit të shëndetit, si dhe për masat për mbrojtjen nga ekspozimi ndaj faktorëve të dëmshëm ose të rrezikshëm të prodhimit;
4) refuzimi për të kryer punë në rast të rrezikut për jetën dhe shëndetin e tij për shkak të shkeljes së kërkesave për mbrojtjen e punës, me përjashtim të rasteve të parashikuara nga ligjet federale, derisa një rrezik i tillë të eliminohet;
5) sigurimi i pajisjeve mbrojtëse personale dhe kolektive për punëtorët në përputhje me kërkesat për mbrojtjen e punës në kurriz të punëdhënësit;
6) trajnimi për metoda dhe teknika të sigurta të punës me shpenzimet e punëdhënësit;
7) rikualifikim profesional në kurriz të punëdhënësit në rast të likuidimit të një vendi pune për shkak të shkeljes së kërkesave për mbrojtjen e punës;
8) një kërkesë për të kryer një inspektim të kushteve të punës dhe sigurisë në vendin e tij të punës nga organet shtetërore të mbikëqyrjes dhe kontrollit për respektimin e kërkesave për mbrojtjen e punës ose nga organet e kontrollit publik për respektimin e kërkesave për mbrojtjen e punës;
9) apeloni autoriteteve shtetërore të Federatës Ruse, autoriteteve shtetërore të subjekteve përbërëse të Federatës Ruse dhe qeverive lokale, punëdhënësit, shoqatave të punëdhënësve, si dhe sindikatat, shoqatat e tyre dhe organet e tjera përfaqësuese të autorizuara nga punonjësit në çështjet e mbrojtjes së punës;
10) pjesëmarrja personale ose pjesëmarrja nëpërmjet përfaqësuesve të tyre në shqyrtimin e çështjeve që lidhen me sigurimin kushte të sigurta puna në vendin e tij të punës dhe në hetimin e një aksidenti në punë ose sëmundjes së tij profesionale;
11) e jashtëzakonshme ekzaminim mjekësor(ekzaminimi) në përputhje me rekomandimet mjekësore me mbajtjen e vendit të tij të punës (pozitën) dhe të ardhurat mesatare për kohëzgjatjen e ekzaminimit mjekësor të specifikuar;
12) kompensimi i përcaktuar nga legjislacioni i Federatës Ruse dhe legjislacioni i subjekteve përbërëse të Federatës Ruse, një marrëveshje kolektive (marrëveshje); kontrata e punës(kontratë) nëse është i angazhuar në punë të rënda dhe punë me kushte të dëmshme ose të rrezikshme pune.
Ligji Federal i 8 gushtit 2001 Nr. 134-FZ "Për mbrojtjen e të drejtave të personave juridikë dhe sipërmarrësve individualë gjatë kontrollit (mbikëqyrjes) shtetërore" (i ndryshuar dhe plotësuar me 30 tetor 2002, 10 janar, 1 tetor 2003 ., 22 gusht 2004, 9 maj, 2 korrik, 31 dhjetor 2005) përcakton të drejtat dhe detyrimet e punëdhënësit kur kryen inspektime të ndryshme në organizatë (nga inspektorati i sigurisë së punës). Për shembull, sipas Artit. 13 të këtij ligji zyrtarët, përfaqësues të një personi juridik, sipërmarrësit individualë dhe përfaqësuesit e tyre gjatë kryerjes së aktiviteteve të kontrollit kanë të drejtë:
1) të jetë i pranishëm drejtpërdrejt gjatë aktiviteteve të kontrollit, të japë shpjegime për çështje që lidhen me subjektin e inspektimit;
2) marrin informacione, dispozita e të cilave parashikohet këtu Ligji federal dhe akte të tjera rregullatore ligjore;
3) të njiheni me rezultatet e masave të kontrollit dhe të tregoni në aktet e njohjes, marrëveshjes ose mosmarrëveshjes tuaj me to, si dhe veprimet individuale të zyrtarëve të organeve të kontrollit (mbikëqyrjes) shtetërore;
4) ankim kundër veprimeve (mosveprimit) të zyrtarëve të organeve të kontrollit (mbikëqyrjes) shtetërore në procedurat administrative dhe (ose) gjyqësore në përputhje me legjislacionin e Federatës Ruse. Personat juridikë dhe sipërmarrësit individualë sigurojnë, me kërkesë të organit të kontrollit (mbikëqyrjes) shtetërore, praninë e zyrtarëve të tyre përgjegjës për organizimin dhe kryerjen e aktiviteteve në përputhje me kërkesat e detyrueshme, dhe (ose) përfaqësuesit e tyre gjatë aktiviteteve të kontrollit.
Siç kemi vërejtur, grupi i dytë i rregulloreve të kërkuara në punën e departamentit të personelit përfshin materiale metodologjike për organizimin e punës menaxheriale dhe punën me dokumentet e personelit. Një nga dokumentet më të rëndësishme mund të konsiderohet GOST R 6.30-2003 "Sistemet e unifikuara të dokumentacionit. Sistemi i unifikuar i dokumentacionit organizativ dhe administrativ. Kërkesat për dokumentacion." Standardi shtetëror në shqyrtim përcakton listën e detajeve që duhet të jenë të pranishme në një dokument të lëshuar nga një organizatë, rendin e rregullimit të tyre dhe kërkesat për letrat me letra.
Dekreti i Qeverisë së Federatës Ruse "Për librat e punës" dhe rezoluta e Ministrisë së Punës të Rusisë "Për miratimin e udhëzimeve për plotësimin e librave të punës" do t'i nevojiten oficerit të personelit kur punon me librat e punës së punonjësit. Rekomandimet e përfshira në këto dokumente do të ndihmojnë punonjësin e burimeve njerëzore të plotësojë saktë, pa gabime librin e punës së punonjësit dhe, nëse është e nevojshme, të bëjë ndryshimet e duhura në të ose të lëshojë një dublikatë në vend të një dokumenti të dëmtuar ose të humbur. Standardet kohore të integruara ndërindustriale për punën në rekrutim dhe kontabilitetin e personelit dhe standardet kohore të integruara ndërindustriale për punën në mbështetje dokumentacioni menaxhimi mund të përfshihet në listën e mjeteve të nevojshme të BNj. Me ndihmën e tyre, ju mund të llogarisni numrin e punonjësve të burimeve njerëzore, si dhe të përcaktoni sasinë e kohës që i duhet secilit prej tyre për të kryer detyrat e tyre të punës.
Numërimi është i nevojshëm për të garantuar sigurinë e dokumenteve të çështjes dhe për të siguruar rendin e rregullimit të tyre. Numri i fletëve në kuti tregohet në kopertinë. Është e nevojshme të numërohen të gjitha fletët, përveç fletëve të inventarit të brendshëm dhe fletës me mbishkrimin e vërtetimit. Fletët e inventarit të brendshëm numërohen veçmas. Numrat e fletëve shkruhen në këndin e sipërm djathtas me një laps të thjeshtë. Nëse gjeni një gabim në numërimin e fletëve, mund t'i rinumëroni ato. Kaloni numrat e vjetër dhe vendosni numrat e rinj pranë tyre. Nëse gjeni numra që mungojnë, jepni numra shtesë. Numrat shtesë, të humbur më parë quhen numra shkronjash. Ato përmbajnë numrin serial të fletës së mëparshme dhe përcaktimin e shkronjave. Informacioni për të gjitha ndryshimet e mëvonshme në numërim futet në fletën e certifikimit të dokumentit.
Ne projektojmë kapakun. Kopertina e çdo rasti është hartuar në formën e përcaktuar. Emri i organizatës në rastin nominativ tregohet në skajin e sipërm të kopertinës. Nëse organizata ka një emër zyrtar të shkurtuar, ai tregohet në kllapa, i ndjekur nga emri i njësisë strukturore. Nëse emri i organizatës ose njësisë ka ndryshuar gjatë periudhës së mbuluar nga rasti, të dy emrat shfaqen në kopertinë. Emri i mëparshëm tregohet në kllapa. Në kopertinë duhet të shënoni numrin rendor të çantës sipas inventarit (kodin e arkivit) dhe indeksin e kasës sipas nomenklaturës. Periudha e ruajtjes së dokumenteve gjithashtu kalohet nga nomenklatura në kopertinën e lëndës. Në dosjet me jetëgjatësi të përhershme shkruhet: "Mbaje përgjithmonë". Periudha e mbajtjes së kasës tregohet në këndin e poshtëm djathtas të kapakut. Është e nevojshme të përfshihen informacione për datën e rastit. Pothuajse gjithmonë, datat e rasteve janë afatet e dokumenteve të lëndës. Për shembull, afatet për një dosje personale janë datat e nënshkrimit të urdhrit për punësimin dhe shkarkimin e një punonjësi. Mos harroni të tregoni numrin e fletëve në rast. Ky informacion tregohet në kopertinë nën kolonën "Data".
Përpara dorëzimit të një dokumenti organizativ dhe administrativ për nënshkrim te drejtori, qoftë urdhër, rregullore e brendshme e punës apo përshkrim i punës, duhet të bihet dakord me palët e interesuara, d.m.th., të miratohet. Ka rregulla të veçanta për marrjen e vizave. Miratimi është i nevojshëm në çdo organizatë, sepse është një lloj kontrolli i cilësisë së dokumenteve. Vizat në dokument konfirmojnë se përmbajtja e tij është e vërtetë dhe nuk bie ndesh me ligjin, rregulloret lokale ose marrëveshjen kolektive.
Legjislacioni nuk thotë asgjë se cilët zyrtarë brenda organizatës vizatojnë një dokument të caktuar dhe sa viza mund të jenë në një dokument. Prandaj, ju rekomandojmë që të përshkruani procedurën e miratimit në detaje në udhëzimet e menaxhimit të zyrës së kompanisë suaj. Merrni si bazë GOST R 6.30-2003, i cili përmban rregullat e përgjithshme përpunimi i vizave
Ekzistojnë dy lloje vizash: vizë miratimi dhe vizë familjarizimi. Viza e miratimit përmendet në GOST R 6.30-2003 dhe ka një formë standarde. Viza e njohjes nuk përmendet në GOST, kështu që hartohet në formë falas. Le të shohim se si ndryshojnë këto dy lloje vizash.
Një vizë miratimi vendoset në një dokument përpara se të nënshkruhet ose miratohet nga drejtuesi i organizatës (d.m.th., nuk është dokumenti që miratohet, por drafti i tij). Dokumentin e miratojnë vetëm palët e interesuara, pra ata që preken nga përmbajtja e dokumentit. Dokumentet e ndryshme u paraqiten personave të ndryshëm për miratim.
Për shembull, le të marrim një urdhër për të transferuar një punonjës në një punë tjetër. Së pari, duhet të ketë një vizë nga drejtuesi ose inspektori i departamentit të personelit, duke vërtetuar se urdhri është hartuar në formën e duhur dhe përfshin të dhëna të besueshme. Pastaj duhet të miratohet nga drejtuesi i departamentit në të cilin punonjësi transferohet. Duke vendosur vizën e tij, shefi i departamentit tregon se është njoftuar për ardhjen e një punonjësi të ri dhe është dakord me këtë gjendje. Nëse paga e një punonjësi ndryshon gjatë një transferimi, urdhri duhet të bihet dakord me llogaritarin kryesor të organizatës. Dhe së fundi, dokumenti miratohet nga kreu i departamentit juridik (ose një avokat, nëse nuk ka departament), duke konfirmuar se transferimi nuk ka shkelur ligjet e punës.
Viza e njohjes lëshohet nga punonjësi, interesat e të cilit preken nga dokumenti. Kjo konfirmon se dokumenti i është sjellë në vëmendje. Një vizë njohjeje, ndryshe nga një vizë miratimi, ngjitet gjithmonë në një dokument të gatshëm, të nënshkruar dhe të miratuar.
Sipas zakonit të vendosur dokumentet miratohen nga zyrtarët e mëposhtëm:
1) drejtuesi i departamentit që ka përgatitur dokumentin;
2) përmbaruesi që ka përgatitur dokumentin;
3) drejtuesit e departamenteve të interesuara;
4) drejtuesi i shërbimit financiar ose të kontabilitetit (nëse dokumenti trajton çështje financiare);
5) nënkryetari i organizatës përgjegjëse për këtë fushë të veprimtarisë;
6) drejtuesi i organizatës, nëse dokumenti nënshkruhet nga zëvendësi i tij;
7) shef i shërbimit juridik ose avokat.
Kjo listë mund të rregullohet sipas strukturës dhe nevojave të organizatës. Për shembull, nëse ju drejtor i përgjithshëm nuk ka zëvendësues, nuk do të ketë vizë zëvendësuese në dokument. Shumë organizata nuk ofrojnë vizë për ekzekutuesin e drejtpërdrejtë - ajo zëvendësohet nga një vizë për shefin e departamentit që do të ekzekutojë dokumentin.
Marrëveshjet organizative për kryerjen e të dhënave të personelit janë përgjegjësi të drejtpërdrejta të punonjësve të shërbimit të personelit. Në rast të krijimit organizim i ri ose riorganizimi i të vjetrit, menaxhmenti dhe departamenti i personelit duhet të marrin parasysh pikat kryesore të mëposhtme: kërkimi i punonjësve, punësimi dhe shkarkimi i personelit, etj.
Departamenti i BNj është një element strukturor i detyrueshëm në çdo kompani e madhe me një staf të përhershëm. Përgjegjësitë e njësisë në fjalë përfshijnë shumë funksione që duhet të zbatohen pa dështuar, në varësi të situatës specifike.
Për të kuptuar tiparet e punës së personelit, është e nevojshme të njiheni me konceptin, funksionet dhe detyrat e vendosura, dokumentacionin rregullator, aspektet strukturore të veprimtarisë, procedurën e regjistrimit të marrëdhënieve të punës, si dhe dokumentacionin e personelit.
Puna e personelit është një grup aktivitetesh dhe masash që synojnë përdorimin efektiv të aftësive të secilit punonjës specifik të ndërmarrjes për të arritur qëllimet e tij përfundimtare. Nëse një kompani ka personel të interesuar për aktivitete të qëndrueshme pune, atëherë organizata është në gjendje të konkurrojë vazhdimisht në treg.
Karakteristikat kryesore të punës së personelit në ndërmarrje janë si më poshtë:
Detyrat kryesore të departamentit të personelit të një organizate mund të ndahen në fusha.
Puna e kontabilitetit përfshin zbatimin e detyrave të mëposhtme:
Sa i përket drejtimit të planifikuar të aktivitetit, në këtë rast zgjidhen detyrat e mëposhtme:
Për fushën e raportimit të aktivitetit jepen detyrat kryesore të mëposhtme:
Për drejtimin metodologjik të veprimtarive të personelit, vendoset zgjidhja e problemeve të mëposhtme:
Vlen të përmendet se të gjitha detyrat e njësisë strukturore të përfshirë në staf varen drejtpërdrejt nga karakteristikat specifike të veprimtarisë së punës.
Në këtë kuadër, duhet të merren parasysh faktorët e mëposhtëm:
Menaxhimi i burimeve njerëzore është një qasje klasike për ndërveprimin e personelit brenda një kompanie. Të gjitha funksionet karakteristike janë të përqendruara në një njësi të specializuar dhe kanë për qëllim sigurimin e punonjësve.
Detyrat kryesore të menaxhimit të personelit përfshijnë:
Aktivitetet e departamentit që merret me personelin e ndërmarrjes dhe sistemin e përgjithshëm të prodhimit të personelit varen drejtpërdrejt nga dispozitat e legjislacionit aktual federal dhe dokumentacionit të brendshëm të kompanisë. Karakteristika përkatëse mund të shoqërohet me nuancat e veprimtarisë së punës në kuadrin e rrjedhës masive të dokumenteve personale dhe konfidenciale.
Rrjedha e dokumenteve në departamentin e personelit kryhet në bazë të dokumentacionit rregullator të mëposhtëm:
Shtë e rëndësishme të mbani mend faktin që punonjësit e autoritetit të furnizimit me personel duhet të respektojnë dispozitat e rregulloreve dhe, në një masë më të madhe, legjislacionin aktual të punës të Federatës Ruse.
Struktura e departamentit të personelit varet drejtpërdrejt nga numri i punonjësve që kryejnë punën e tyre veprimtari profesionale në kompani dhe vektori i zhvillimit të aktiviteteve të organizatës. Përcaktimi i numrit aktual të punonjësve të departamentit në fjalë bëhet nga drejtuesi i drejtpërdrejtë i ndërmarrjes. Në rastet kur vetë departamenti i personelit ka disa ndarjet strukturore, atëherë secili prej tyre duhet të drejtohet nga një drejtues i autorizuar.
Vlen të përmendet se përgjegjësitë imediate të një inspektori të personelit përfshijnë si më poshtë:
Departamenti i BNJ në strukturën e tij mund të ketë departamente të angazhuara në aktivitetet e mëposhtme në mënyrë të pavarur nga njëri-tjetri:
Fillimi i prodhimit të personelit fillon që nga momenti i kërkimit të informacionit për një punonjës të mundshëm. Para së gjithash, është e rëndësishme të vendosni për opsionin e gjetjes së punonjësve të rinj.
Ndër këto opsione duhet të merrni parasysh sa vijon:
Vlen të përmendet se çdo opsion i kërkimit të punonjësve ka avantazhet dhe disavantazhet e veta. Në çdo rast, përfaqësuesi i autorizuar i burimeve njerëzore duhet të përdorë të gjitha metodat për të plotësuar vendin vakant aktual. Është e këshillueshme që progresi i secilës intervistë specifike të dokumentohet. Kjo është e nevojshme për të marrë një vendim të informuar dhe kompetent për secilin kandidat.
Në rast refuzimi për t'u punësuar, çdo aplikant njoftohet për arsyen e vendimit përkatës brenda pesë ditëve të punës. Në rast punësimi, departamenti i personelit duhet të kujdeset për dokumentacionin për një punonjës të caktuar.
Fazat e regjistrimit të një punonjësi të ri për punësim të përhershëm janë si më poshtë:
Zbatimi i aktiviteteve të personelit përfshin përgatitjen e dokumentacionit kontabël të specializuar për secilin punonjës specifik. Në veçanti, është duke u zhvilluar një orar për stafin dhe kartat personale për çdo punonjës. Këto dokumente formohen pa dështuar nga organizata të të gjitha formave të pronësisë pa përjashtim.
Vlen të përmendet se tabela e personelit duhet të jetë e rëndësishme në çdo rast specifik dhe të plotësojë nevojat e kompanisë. Një dokumentacion i tillë përfshin emrat aktualë të të gjitha pozicioneve, numrin e tarifave për shpërblimin e aktiviteteve të punës, etj.
Sa i përket kartave personale, ato përfaqësojnë dokumentacion të unifikuar që përfshin informacion të shkurtër në lidhje me aktivitetet e një punonjësi të caktuar. Ato ruhen në kushte të veçanta dhe vende me mbrojtje të shtuar nga vjedhjet e mundshme.
Rrjedha e përgjithshme e dokumenteve në shërbimet e personelit shprehet në zhvillimin e urdhrave dhe dokumenteve të tjera administrative. Dokumentacioni përkatës mund të prekë si punonjësit individualë ashtu edhe të gjithë fuqinë punëtore në tërësi. Urdhrat në shqyrtim mund të ndryshojnë në formatin e tyre, si dhe në veçoritë e dhënies së fuqisë ligjore.
Shumica dërrmuese e urdhrave që lidhen me aktivitetet e individëve në një ndërmarrje janë të një natyre të unifikuar. Dokumentet e tilla duhet të bien dakord me të gjitha palët e interesuara dhe të sigurohen për shqyrtim nga një punonjës i caktuar kundrejt nënshkrimit. Kopjet e këtyre urdhrave ruhen përgjithmonë në dosjen personale të punonjësit edhe pas shkarkimit të tij.
