Објавено на 31.05.2018
Управување со персонал\Технологии за пребарување, селекција и адаптација на кадри во компанијата
Интервјуирањето е најкритичната фаза од изборот на персоналот, играјќи клучна улога во донесувањето на конечната одлука, дури и во случаи кога заедно со него се користат и други методи за оценување. Затоа, потребна е сериозна и темелна подготовка за интервјуто.
Интервјуерот мора да има јасно разбирање за испразнетото место за кое ќе се разговара во текот на разговорот: одговорности, задачи, методи и средства за нивно решавање, обем на работа, одговорност, права, односи со услуги, услови и место на работа.
Дополнително, специјалистот кој ќе го интервјуира идниот вработен мора да ги има следните информации:
1. Информации за компанијата (име, форма на сопственост, историја, големина, профил, производи и индикатори за нивниот обем, место на пазарот, корпоративна култура).
2. Информации за одделот во кој се избира вработениот, за неговиот менаџер и групните норми на однесување во тимот.
3. Професионални и лични барања за кандидатите, пожелно претходно искуство; информации за работата на работникот кој претходно ја извршувал оваа позиција.
4. Пакет за компензација (плата и постапката за нејзино пресметување, бонуси, осигурување, обезбедување на автомобил, надоместување на трошоците за користење на личен превоз, храна и сл.).
5. Можности за напредна обука, професионален и раст на работните места.
Потребно е да се одреди време за интервју, да се подготви соодветна просторија, прашалник што кандидатот ќе го пополни пред разговорот, ќе ја проучи неговата биографија и ќе ги изнесе клучните прашања. Интервјуерот мора да биде свесен за постапката, процедурите и времето за оценување на пријавените кандидати, како и за личните карактеристики на оние луѓе кои ќе донесат одлука за вработување.
Интервјуто за работа е дизајнирано да ги реши следниве проблеми:
Со оглед на уникатноста на интервјуто како метод за оценување и избор на кандидати, неопходно е да се постигне неговата максимална ефективност, која зависи од технологијата на неговото спроведување и професионалноста на интервјуерот.
Структурирањето и на процесот на донесување одлуки за вработување и на методологијата за интервју ќе ви помогне да избегнете можни сериозни грешки.
Внатрешни ефекти кои го отежнуваат спроведувањето интервјуа
Први впечатоци. Интервјутери често донесуваат суд за личноста на кандидатот во рок од неколку минути на самиот почеток на разговорот. Остатокот од времето собираат информации за да го поддржат првиот впечаток. Ова е случај кога човек „го слуша само она што сака да го слушне“ и прави неинформиран избор.
Стереотипи. Некои анкетари веруваат дека одредени групи луѓе имаат посебни карактеристики (на пример, мажите со брада се недоверливи, а жените со очила се паметни).
Edge ефект (примат - неодамнешност). Информациите презентирани на почетокот на разговорот добиваат повеќе внимание отколку информациите што следат. Ова може да се објасни со својствата на меморијата или силата на првиот впечаток.
Контраст ефект. Мислењето на интервјуерот за кандидатот зависи од неговото расудување за претходните апликанти. Од една страна, тоа значи дека ќе се избере најдобриот, од друга страна, тие се споредуваат меѓу себе, се оценуваат меѓусебно, а не според барањата на работното место.
Исто како мене. Интервјутери се поповолни кон луѓето кои се слични на нив во однос на воспитувањето, образованието и работното искуство. Има дури и докази дека тие претпочитаат апликанти со невербално однесување слично на нивното (движење на очите, држење на телото, итн.).
Негативни информации. Негативните информации оставаат посилен впечаток кај интервјуерите отколку позитивните информации. Ова е особено забележливо ако на почетокот на интервјуто се појават негативни информации, по што автоматски почнуваат да бараат дополнителна потврда за негативното.
Лична симпатија. Повисок рејтинг добиваат оние кандидати кои предизвикуваат симпатии, без оглед на другите фактори поврзани со работното место. Ова е природна човечка реакција, но, можеби, не гарантира избор на најдобриот кандидат за позицијата.
Копирање. Интервјуерите кои имаат предност за одреден тип на личност избираат луѓе кои им одговараат, без оглед на нивните други карактеристики. Ова го нарушува разговорот и може да доведе до тоа избраното лице да биде несоодветно за работата.
Странски или локален акцент. Апликантите со странски или локален акцент често се во неповолна положба во споредба со оние без акцент. Сепак, овој ефект е поретко кога станува збор за „не премногу престижни“ позиции, а за работа со клиенти, дури им се дава предност на луѓе со некој локален акцент.
Ефект во реално време. Соговорниците веруваат дека кандидатот се однесува за време на состанокот исто како и во животот. Ова е сериозна грешка бидејќи луѓето имаат тенденција да станат нервозни за време на интервјуто. И обратно: некои апликанти знаат како да се „покажат“ и во текот на разговорот демонстрираат квалитети што не ги поседуваат во реалноста.
Полови преференции. Жените кандидати често се оценуваат многу построго од мажите, особено ако мажите се претпочитаат за дадена позиција. Иако постојат докази дека оваа тенденција е покарактеристична за жените интервјуери, кои ги сметаат претставниците на посилната половина од човештвото за покомпетентни, додека за вторите полот се чини дека не е важен.
Изградете ја комуникацијата со кандидатот на таков начин што тој може отворено да разговара со вас, а вие да добиете потребни информации. За да го направите ова, охрабрете, поддржете, преземете иницијатива и во исто време бидете цврсти таму каде што е потребно.
Запомнете дека апликантот треба да зборува 80-90% од времето во текот на првата фаза од интервјуто.
За правилно користење на резултатите од разговорот, треба да ги снимите добиените податоци. Запишете клучни точкии фрази, како и вашите коментари за карактеристиките на човековото однесување.
За секоја компетентност, потребно е да се соберат најмалку 2-3 факти од искуството на кандидатот. Пожелно е ова да биде и позитивна и негативна информација.
Оценете го апликантот само откако ќе заврши интервјуто.
Не давајте одговори. Вашиот соговорник не треба да добие впечаток дека има точни и погрешни одговори.
Структурна шема на интервју
Фаза 1. Вовед, воспоставување контакт
1. Претставете се.
2. Наведете ја целта и постапката на интервјуто.
3. Предупредете го кандидатот дека ќе правите белешки.
4. Поставете општо воведно прашање (на пример, „Каде сте работеле порано?“).
Фаза 2. Главен дел од интервјуто
1. Истражувајте ги компетенциите што се оценуваат.
2. Поканете го кандидатот да додаде информации за себе по негова дискреција.
3. Обезбедете можност луѓето да ви поставуваат прашања.
Колку повеќе учите за апликантот пред интервјуто, толку помалку време ќе треба да потрошите за разјаснување на овие информации за време на интервјуто. Подготовката вклучува:
Преглед на документи. Соберете ги сите достапни документи на кандидатот - биографија, прашалници, снимени резултати од телефонски разговори - и од нивната содржина изберете информации за работното искуство кое е најважно за оваа позиција.
Искуство. Прегледајте ги информациите што се совпаѓаат со работното искуство на апликантот што ве интересира. Означете го за себе она што ви изгледа нејасно, што би сакале да добиете дополнителни информации.
Празнини во трудова дејност. Обележете сами празнините во вашата работа или едукативни активностикандидат. За време на интервјуто, ќе можете да разговарате за нив со него за да ја утврдите причината за нив и да извлечете заклучоци за досието на кандидатот.
Главната цел на прегледот на искуство е само да се добие општи информации, трошејќи не повеќе од 5-8 минути. Ако соговорникот почне да навлегува во детали, учтиво потсетете го дека во оваа фаза оваа информација сè уште не ви е важна.
Откако ќе го завршите делот за преглед, преминете на подготвените прашања за однесувањето. Кажете му на кандидатот дека понатамошниот разговор ќе биде подинамичен и препорачливо е да одговори што е можно подетално.
важно
Не обидувајте се да формирате конечен впечаток за апликантот во оваа фаза. Запишете ги вашите главни наоди за да можете да се повикате на нив подоцна.
Фокусирајте се повеќе на неодамнешното училиште и работното искуство кое е најрелевантно и најрелевантно за позицијата што се разгледува. Не поставувајте премногу прашања за минати настани.
Ако кандидатот зборува за тоа што му се допаднало или не на претходната работа, ова ќе ви помогне да ја оцените неговата мотивација.
Не убедувајте се дека празнините во вашиот работен живот се лош знак. Неопходно е да се дознаат нивните причини.
Фаза 3. Завршување на интервјуто
1. Дајте му на кандидатот информации за слободното работно место.
2. Кажете ни за следните чекории процедурите за селекција. За да го завршите интервјуто мора:
6.4. Развој на структура за интервју во согласност со спецификите на слободното работно место
Еден од главните фактори за успехот на интервјуто е неговата внимателна структура. Со цел да се создаде листа на прашања за да се идентификуваат потребните компетенции на кандидатот, се предлага да се користи следната табела.
Составувајте прашања врз основа на проценка на задачите што одговараат на позицијата, начинот на нивно решавање и потребните компетенции.
Топ десет прашања за интервју
1. Кажете ни за себе користејќи само придавки.
2. Наведете го најголемиот успех и најголемата грешка во вашата кариера.
3. Која е најтешката критика која некогаш сте ја добиле?
4. Ве молиме опишете го најдобриот менаџер или подреден со кој некогаш сте работеле.
5. Што би се обидел да подобри вашиот последен шеф кај вас?
6. Ако се повторат последните десет години од вашата кариера, што би направиле поинаку?
7. Опишете ја најтешката одлука што некогаш сте ја донеле. Гледајќи наназад, дали вашата одлука беше најдобрата можна? Зошто да или зошто не?
8. Ако разговарам со вашиот менаџер (сегашен или поранешен), кои се вашите силни страни и слабостидали би забележал?
9. Да претпоставиме дека работите во нашата компанија три до шест месеци, но работите не одат добро. Што мислите дека можеби нема да успее и од кои причини?
10. Што може да го направи вашиот работен ден навистина добар? Ако сте вознемирени навечер, што може да ве доведе до таква состојба?
Десет од најнезгодните прашања на интервјуто
1. Какви менаџмент верувања сте формирале?
2. Што ви е поважно - вистината или удобноста?
3. Од што научи повеќе: твоите успеси или грешки?
5. Колку беше попустлив вашиот однос кон грешките на вашите подредени утврдени во текот на годината?
6. Што мислите дека е главната сила на вашата организација? Зошто?
7. Под кои околности би изневерувале?
8. Дали клиентот е секогаш во право?
9. Кога би можеле да го организирате светот според еден од трите принципи - без недостатоци и недостатоци, без проблеми, без правила - како би го уредиле тоа?
10. Дали мислите дека секој може деловни односибидете апсолутно јасни, особено во однос на роковите за исполнување на обврските?
За правилно да ги оцените дојдовните информации, користете што е можно повеќе техники за интервјуирање.
1. Прашања до кандидатот (отворено, затворено, алтернативно, повторувано, појаснување, последователно разјаснување - синџири во кои секое ново прашање следи од одговорот на претходното).
2. Барања за примери од лично искуство.
3. Специфични ситуации за анализа.
4. Игри со улоги.
5. Тестови и задачи вградени во интервјуто.
6. Писмени задачи.
7. Провокации.
8. Поканување на кандидатот да поставува прашања.
Ефективноста на интервјуто директно зависи од неговите резултати, односно количината на добиените информации и времето поминато на тоа. Можни резултати од интервјуто:
1. Заклучок за кандидатот што треба да се претстави за предметната позиција.
2. Евидентирани заклучоци за барателот за покана на можни позиции во иднина.
3. Добивање корисни деловни информации од кандидатот.
4. Воспоставување контакт со барателот како потенцијален партнер.
5. Поврзете се со нови интересни контакти преку него.
6. Заклучок за фундаменталната нецелисходност на понатамошната работа со
од оваа личност. Заклучоци:
1. Интервјуто не е бескорисно ако се добие барем еден од можните резултати.
2. Квантитетот и квалитетот на резултатите од разговорот се одредуваат со:
3. Идеално, структурата на интервјуто треба да вклучува конкретни прашања за да се добијат сите можни податоци.
4. Ограниченото време за интервју треба да се искористи првенствено за да се постигне резултатот што е негов главна цел.
Главните резултати од интервјуто треба да се запишат во писмена форма и да се зачуваат за понатамошна работа. Ако тоа не се направи, тогаш податоците се губат и ефективноста на таквите активности се намалува.
Ќе ви треба малку време да ги подготвите вашите материјали за интервју.
1. За да не пропуштите детали, за време на интервјуто треба да ги земете вашите белешки на листовите за интервју. Доколку во интервјуто учествуваат други лица (директен менаџер, ментор), запишете ги нивните прашања и одговори на нив. Чувањето на записникот од интервјуто можете да го доверите на секретар или колега.
2. Анализирајте ги добиените информации.
3. Веднаш по интервјуто, разговарајте за резултатите со сите учесници во интервјуто.
4. Оценете ги информациите.
5. Сумирајте ги резултатите и запишете ги во протоколот.
6. Обидете се да закажете интервјуа во првата половина од денот за да напишете извештај за интервјуто во втората половина и да се договорите за тоа со сите учесници во интервјуто.
7. Откако ќе се договорите за извештајот со учесниците на интервјуто, сите материјали собрани за кандидатот запишете ги во папка. За да донесе конечна одлука за кандидат, менаџерот ќе треба да ги анализира сите собрани податоци.
ПРИМЕРОЦИ НА ДОКУМЕНТИ
ИЗВЕШТАЈ за интервјуто
„___“___________200 гр.
Интервју со кандидатот Иванов И.И.
за испразнетото место Раководител на сектор за продажба
Професионално искуствообемна и целосно доследна на предвидената позиција (седум години работа во продажба, од кои пет на лидерски позиции).
Кандидатот активно ги следеше своите можности за унапредување. Има потреба од раст на кариератаи постигнување успех. Амбициозни. Способни да преземаат оправдани ризици.
Интелигенцијата е висока и одговара на образованието. Креативно размислување, способно за нестандарден пристап кон решавање на проблемите. Усниот и писмениот говор се многу развиени. Вокабуларот е обемен. Критично за информациите. Адекватно ги проценува неговите интелектуални способности и се стреми да ги искористи на дело.
Расположението е изедначено, нивото на самоконтрола е високо. Воздржани. Анксиозноста е мала. Понекогаш тој е брз, но лесен. Остава впечаток на емотивно зрела личност.
Друштвени, способни да воспоставуваат и одржуваат меѓучовечки контакти. Претпочита групни активности. Активни во комуникацијата. Брзо се прилагодува на тимот и се стреми да ја преземе улогата на лидер. Тој може да биде нескротлив, не попушта на групниот притисок, но е прилично толерантен кон мислењата и недостатоците на другите луѓе. Волно ја прифаќа одговорноста за заедничките акции.
Самопочитта е соодветна. Нивото на аспирација е високо. Ги разбира скриените мотиви на другите. Покажува активен интерес за луѓето.
Неговото сегашно место на работа не ги задоволува неговите амбициозни планови, но тој зборува со почит за раководството. Намерен, упорен, проактивен. Способни за јасни стратешко планирање. Брзо ја сфаќа суштината на работата, тренираме. Ги разбира и може да ги спроведе механизмите на својот бизнис. Презема целосна одговорност за своите постапки. Способни за работа во тим. Како лидер подеднакво е фокусиран на персоналот и на задачата. Во тензични услови се придржува до авторитарен стил на лидерство, во помирни услови се придржува до демократски. Може да делегира овластување и да ја распределува одговорноста меѓу подредените.
Изгледот е уреден. Стилот на облека одговара на ситуацијата. Начинот е отворен и еднаков. Позата е претежно отворена. Одговори во детали. Има претставителен изглед.
Интервјуто го спроведе менаџерот за човечки ресурси _________________
присуствуваше _________________________________________________
Раководител на сектор за набавки________________
Маркетинг директор ________________
МОЖНИ ГРЕШКИ
Типични грешки направени од специјалисти при спроведување на неструктурирано интервју:
ТЕСТ ПРАШАЊА И ЗАДАЧИ
Тест задача бр.1
Изберете пет прашања од дадената листа што ќе помогнат да се процени способноста на кандидатот ефикасно да ја изврши потребната работа.
1. Во што сте особено добри? Зошто мислиш така?
2. Ве молиме опишете го најдобриот менаџер или подреден со кој некогаш сте работеле.
3. Ве молиме наведете ги вашите три главни функции или одговорности на вашето последно место на работа, чие извршување беше искористено за да се оцени успехот на вашите активности.
4. Дали искреноста е секогаш најдобра политика?
5. Какво знаење ви недостига или ви недостигало на претходната работа?
6. Ве молиме наведете пример за документ што добро сте го подготвиле.
7. Колку пати дневно го шетате вашето куче?
8. Како се чувствувавте по последното отпуштање?
9. Ве молиме опишете го вашиот работен ден. На пример, вчера.
10. Што е со поранешните колеги што ве натераа да завидувате?
Тест задача бр.2
Изберете пет прашања од дадената листа што може да ви помогнат да го процените вистинскиот интерес на кандидатот за предметната работа.
1. Зошто секогаш работите со шефови?
2. Која работа најмногу би ви одговарала?
3. Каква обука имате намера да преземете во блиска иднина?
4. Каде се гледате себеси за пет години?
5. Како и по кои критериуми ќе донесете одлука за вработување на ново место?
6. Опишете ситуација кога сте донеле погрешна одлука.
7. Што може да ве спречи да ја промените работата?
8. Какви бенефиции можат да добијат вработените со доделување дополнителни овластувања за себе?
9. Како ги идентификувавте причините за слабото работење на подредениот?
10. Во кој случај ќе ја одбиете нашата понуда?
Тест задача бр.3
Изберете од дадената листа пет изрази поврзани со контролираност и компатибилност, чиј степен на изразување кај кандидатот може да се процени.
1. Фактори кои го врзуваат човекот за компанија.
2. Став кон негативните изјави упатени до вас.
3. Самокритичност и адекватност на една личност во мислењето за себе.
4. Начин на донесување одлука за избор нова работа.
5. Здравје на барателот.
6. Навики и очекувања за однесување во групата.
7. Лични околности и фактори ( брачен статус, место на живеење и сл.) што влијае на способноста за извршување на бараните должности.
8. Образование и ниво на теоретска подготвеност.
9. Искуство во воспоставување односи со другите.
10. Мотиви за преселба на друга работа.
11. Разговорност на барателот.
12. Формирање на општа проценка за управливоста и компатибилноста на апликантот.
ОДГОВОРИ НА ЗАДАЧИТЕ ЗА ТЕСТИРАЊЕ
Тест задача бр.1
Одговори: 1, 3, 5, 6, 9
Тест задача бр.2
Одговори: 2, 4, 5, 7, 10
Тест задача бр.3
Одговори: 2, 3, 6, 9, 12
Користени технологии uCoz
селекција на персонал и интервју за селекција 2.2 оценување на кандидатот по интервјуто, оваа форма на оценување на кандидатот ќе биде погодна доколку се придржувате до препорачаната шема за интервју.
ќе ви овозможи да ги споредите квалитетите, вештините и способностите на кандидатот што ги бара конкурсот со неговите објективни квалитети, вештини и способности, односно да го споредите посакуваното и реалното.
4 главни критериуми со кои се оценува личноста за време на интервју
При оценувањето на апликантите, директорите и менаџерите за човечки ресурси, по правило, го ставаат првото место лични квалитетиапликантот, обемот на неговото знаење и вештини.
како да се проценат и тестираат моралните вредности или определбата на вработен за време на интервју: како помага протоколот за примерок? идентификувањето на личните карактеристики на кандидатот за празна позиција е една од најважните цели на регрутер. Не треба да заборавиме на сложеноста на оваа задача, бидејќи повеќето апликанти ги кријат своите недостатоци и ги украсуваат нивните предности.
Донесувањето одлука за избор на кандидат и спроведување на правилна анализа понекогаш е тешко, поради што постојат методи за оценување на кандидатот за време на интервјуто што ќе го доведе апликантот до чиста вода.
форма на лист за евалуација на вработени менаџер (име, позиција) работни обврски за изминатиот период договор со листа на обврски активности за извештајниот период: достигнувања (однос на одговорности и постигнати резултати); оценети квалитети (3033); области на можно подобрување; потреба од специјална обука; потреба од менторство; завршна оценка на скала од 5 точки коментари од менаџерот за човечки ресурси проценката може да се формулира на следниов начин: го нема потребното професионално знаење и не се стреми кон тоа нема доволно стручно знаење има минимално професионално знаење има доволно професионално знаење има добро професионалното знаење има големо стручно знаење и може да даде совети за повеќе прашања
src=” “=”” alt=”Карта за резултати за кандидат за работа”>
Лист за евалуација за интервју на кандидат за позиција Проценка на усогласеноста е дадена на скала од 5 точки за секој параметар: X* (аритметичка средина) се наоѓа со помош на формулата: X*= (оценки на усогласеност / по број на параметри).
Кандидатот има обезбедено лично интервју со работодавачот. Препораки: нудиме приближна листа на прашања кои најчесто се поставуваат за време на интервјуто (мора да одговорите на прашањата кратко, лесно и природно).
Практиката на спроведување интервјуа за оценување Спроведувањето интервјуа за оценување (разговори) со вработени кои работат во моментов само што почнува да влегува во HR - животот на многу од нашите домашните претпријатија. Во овој поглед, секоја компанија, преку обиди и грешки, се обидува да развие свој единствен пристап кон оваа област на проценка на персоналот.
И сè изгледа добро, ако не за едно „но“.
Финален лист за оценување на интервјуто на кандидатот полагање (име на позиција, оддел) Ниво на професионална вештина 1 - отсуство на проф. вештина; 3 - добро знаење и вештини; 4 - високо професионално знаење; Способност за самостојно размислување и решавање на сложени проблеми 2 - постојано се бара консултант;
работа на курсеви Систем на работа со персонал Основа на концептот на управување со персоналот на една организација.
Процесот на избор на кадри за слободно работно место.
Правила за составување на лист со резултати на кандидатот и опис на работното место. Утврдување на бројот на главни работници и годишен просек платите.
Со кликнување на копчето „Преземи архива“, ќе ја преземете датотеката што ви треба целосно бесплатно.
Како правилно да интервјуирате кандидат кога аплицирате за работа Често во големи компанииЗа да бараат апликанти и да изберат кадар, тие ангажираат одредени луѓе - специјалисти за регрутирање, кои ги спроведуваат сите такви акции.
Регрутирање
Штом вратата тресна зад кандидатот, без да ја ставите на задниот горилник додека не испарат свежите впечатоци, оценете го. Откако формуларот подолу е пополнет (и претходно испечатен според примерокот), ставете го во личното досие на кандидатот.
Овој формулар за евалуација на кандидатот ќе биде корисен ако ја следите препорачаната шема за интервју. Тоа ќе ви овозможи да ги споредите квалитетите, вештините и способностите на кандидатот што ги бара конкурсот со неговите објективни квалитети, вештини и способности, односно да го споредите она што е посакувано и она што е реално.
Формулар за евалуација на кандидати
Целосно име кандидат: ________________________________________________ ________________
Назив на работа: _________________________________________________________________ ________________
Датум на интервју: „_________“___________200__
Поставете време за почеток на интервју _________________________________________________ ________________
Реално време на пристигнување на кандидатот (ако доцни, наведете ја причината за доцнењето)_________________________________________________ ________________
№ _____________________________________________________________ _________
Карактеристики на кандидатот „Идеален“ (посакуваните квалитети се внесуваат однапред во оваа колона по испитувањето на работното место) ________________________________________________________________
Релевантни податоци за кандидатот (во оваа колона се внесуваат вистинските квалитети на кандидатот) __ _________________________________________________________________ _____________ _
Одделение
10. Степен на владеење странски јазик _______________
11. Професионални знаења и вештини што ги бара кандидатот.
Кратки информации и мислење на службеникот кој го спроведе првичното интервју (т.е.
вашата неформална проценка на кандидатот) е исто така многу важна. Подолу е формуларот на кој можете да го оцените апликантот. За да го пополните овој формулар, заокружете го соодветниот број (вашето, ако е можно, објективно мислење за кандидатот) број на секоја линија. Направете ја математиката севкупна проценка, максималната оценка е 60, минималната 12. Оптималната оценка ќе се добие доколку кандидатот освои не повеќе од три C, под услов преостанатите оценки да бидат 4 и 5.
При оценувањето, не мешајте го изгледот со цената на облеката и личниот вкус на кандидатот во рубриката изглед, мислиме на уредна коса, соодветна шминка и маникир (ако лицето пред вас е жена), чиста, уредна; , соодветна облека за пригодата и ненаметливи додатоци. Покрај темброт на гласот, треба да обрнете внимание и на темпото на говор, можните дефекти во изговорот на звукот, вокабуларот и употребата на сленг зборови.
Во колоната физичката состојбаОсобено внимателно оценувајте ги жените и постарите луѓе. Исто така, потребно е да се направи разлика помеѓу квалитетите кои се бараат при влегувањето на работно место и оние кои можат брзо да се стекнат во текот на процесот на адаптација на работното место (критичност на условите).
ИЗГЛЕД
ФИЗИЧКА СОСТОЈБА
ОДНЕСУВАЊЕ
ДОВЕРБА
ВОЗ НА МИСЛАТА
ФЛЕКСИБИЛНОСТ
МОТИВИ И АМБИЦИИ
РАБОТНО ИСКУСТВО, ОБРАЗОВАНИЕ
ЛИЧНОСТ НА КАНДИДАТОТ
СТАВ КОН ВАШЕТО ПРЕТХОДНО МЕСТО НА РАБОТА
ОДНЕСУВАЊЕ ВО ЕКСТРЕМНИ ОКОЛНОСТИ
Донесена е одлука: „Прифати“ (), „Одбиј“ ()
Павлова Елена
Приближно пополнување на листот за проценка на наставникот за логопед при одредување стимулативни плаќања
Индикатори за успешност и проценкитрудот на вработените во образовните организации.
Индивидуален лист за оценување на логопед наставник Павлова Е. Н.
1. Создавање на развојна предметно-просторна средина во согласност со Сојузниот државен образовен стандард за предучилишно образование, спроведени образовни програми до 5 поени - периодично се врши производство и ажурирање на опрема за игри и едукација, визуелна и дистрибутивна опрема. материјал:
Целиот расположлив опсег на прирачници и игри во просторијата за говорна терапија е креиран, купен и ажуриран само наставник логопед, нема други додатоци.
Соработка со списанието „Игри и играчки“
2. Квалитетно и навремено спроведување на активностите од годишниот план за работа на предучилишна образовна установа, водење на утврдена документација 4 бода - квалитетно и навремено спроведување на активностите од годишниот план за работа на предучилишна образовна установа, одржување на утврдени документација:
Активностите планирани според годишниот план беа завршени во целост. Пред заедницата беше претставена имплементацијата на активностите од годишниот план наставниците-логопеди на едукативната веб-страница на МААМ. ru, каде што високиот оценка„Златен пост“Серуско ниво.
3. Висококвалитетна организација и извршување едукативни активностиво тек 3 поени - усогласеност;
4. Безбедна организација на животните активности на учениците 3 поени - во отсуство на случаи на повреди на учениците
5. Ниво на задоволство на родителите од квалитетот на образовните услуги
3 поени - 90-99%
6. Учество во иновативни, експериментални активности
Генерализација на АПО на општинско ниво (Сертификат, со важност до јануари 2015 година)
Генерализација на АПО на тема самообразование 10.03.14. на ниво на предучилишна возраст.
Спроведено на серуско ниво во номинацијата „Предучилишно образование“ (развој на говорот)кореспонденција генерализација на искуство на тема самообразование (потврда од 21.02.14).
8 Презентација на сопствен софтвер во отворени форми Јавно говорење (мастер класа, конференција, итн.)
6 поени – регионални ниво:
1). Спроведе мастер клас на регионално нивона тема АПО.
(издадена потврда)
2). Учествуваше на регионалниот семинар ориентиран кон практиката „Употреба на логопедски бајки во поправната и развојната работа“ наставник логопед“, ја подготви приказната за логото на авторот (издадена потврда).
3). Сертификат за учесник на тркалезна маса „Иновации во поправниот педагошки процес“Бел ИРО. Подготви презентација.
9 Учество во развојот и спроведувањето на проекти за подобрување професионална дејност 5 поени: Учествувам во изработка и реализација на проекти за подобрување на професионалните активности. Јас сум на чело на Министерството за одбрана логопеди. Учествувал во организирање на регионален натпревар „Најдобриот развој на поправните часови во логопедијата“ (потврда за член на жирито). Развиена и спроведена за прв пат MO наставниците-логопеди заедно со едукативни психолози од регионот. Учество на страницата „Логопед дома“во изработка на материјал за усовршување на стручно активности: « Модерни пристапида обезбеди корективна и логопедска помош на деца од предучилишна возраст со говорни нарушувања“ (издадена потврда).
10 Достапност на достигнувања во натпреварувачки селекции (назив на победник на натпреварот « Градинкана годината", натпревар за уредување, натпревар „Учител на годината“и други
Забелешка: Бодовите се одредуваат за период од една академска година.
6 поени: учествуваше на регионалниот натпревар „Кутија за говорна терапија“- сертификат за лауреат во номинацијата „Педагошка извонредност“ (земајќи предвид белешки, краен рок 23 јануари 2015 година)
4 поени: учествуваше на регионалниот педагошки маратон „Од традиција до иновација“- лауреат во номинацијата „Мастер класа“ (земајќи предвид белешки, до декември 2014 година)
Учествуваше на серускиот натпревар за наставници на веб-страницата „Уметнички талент“: - „Мојот повик е учител» - диплома за лауреат.
11 Ефективноста на учеството на децата на детски натпревари што се одржуваат со поддршка на федералните, регионалните и општинските образовни власти Отсутен: 4 поени - меѓународно и серуско ниво
Доколку има значителен број достигнувања, се доделуваат дополнителни поени (не повеќе од 20 поени)
Окружно методолошко здружение наставниците-логопеди и едукативни психолози (од 12 март 2014 година, протокол бр. 3)донесено е решение за учество во кореспонденција Серуски натпревариспроведена од едукативни портали: „Огнена птица“, „Уметнички талент“, „Огоњок“и други (влијаат стимулативни плаќања, земајќи ги предвид областите на работа на наставникот логопед, бесплатно учество и работа со деца со HIA:
Серуски натпревар за уметност и занаети "Снегулка". Дипломи за победници 1 степени: Королев А., Рубанов В., Шелудченко И. (снегулките се користеа за логопедска воздушна гимнастика).
Серуски натпревар „Мажи од хартија“- диплома од 1 степен Ермолов Д. (употреба на атрибути во артикулаторна гимнастика)
Серуски натпревар „Насмевката ќе ги направи сите посветли“- Диплома од 3 степен Гузенко Д. (конкурсната работа е составена врз основа на логопедска артикулаторна гимнастика)
Серуски натпревар „Илустрација од пластилин“- диплома од 1 степен С. Силченко; Диплома од 2 степен Кулешова К.
II меѓународен натпревар „Талентирани деца“во категоријата конкурс за литературна поезија „Зимска приказна“диплома за лауреат Жуков С.; Диплома на добитникот на 3 степен Власенко К.
II меѓународен натпревар „Талентирани деца“В номинации: натпревар во цртање „Во земјата на Дедо Мраз“- дипломи лауреат: Шелудченко И., Кудлаев М.
Серуски натпревар „Патување низ светот. Русија"- Диплома од 2 степен Шелудченко И.
Серуски литературен квиз за деца од предучилишна возраст „Бајката стана реалност“- 3 дипломи степени: Бондарев М., Власенко К.
Серуски квиз „Кодовите од бајките“- диплома од 1 степен Королев А.
ВКУПНО: 15 дипломи за добитници и лауреат на шест месеци.
12. Активно учество во општествено значајни активности
До 5 поени
Учествувам во добротворни цели акции: „Белогорие-Крим“, „Бел цвет“, „Црвен крст“. Синдикалец, член на партија Обединета Русија. Таа активно учествуваше во подобрувањето на предучилишните територии, здравствен камп „Гајдар“, преуредување на просторијата за логопед, подготовка на предучилишната образовна установа за ново училиште. година.
13. Високо образование 5 поени
14 Висока ефективност на поправната работа со деца со попреченост и деца со посебни потреби. Висока ефективност на поправната работа со деца со попреченост и деца со посебни потреби
15 Советодавна поддршка за други предучилишни образовни установи кои немаат специјалистиВ маси за персоналКако дел од работата со MDOU доделени на логопедскиот центар „Детска градинка бр.3“ образовните институцииобласт, спроведе консултации (видете го списанието за консултации, учествуваше во мобилна група на лице место за да обезбеди психолошка и логопедска помош на учесниците во образовниот процес.
Дополнително: како дел од работата на советодавен центар за семејства кои одгледуваат деца предучилишна возрастдома, во согласност со одредбите наведени во клаузула 2.2 „...консултациите се одржуваат еднаш месечно“, во текот на првата половина од годината се одржани 11 консултации (според дневникот за консултации)
Законот за работни односи во член 129 му дава на работодавачот овластување да додели дополнителни плаќања на персоналот за постигнување високи показатели за успешност. Наградите од типот на стимулација или компензација се регулирани со интерни прописипретпријатија. Надоместоците се пресметуваат врз основа на наредбите на менаџерот. Покрај тоа, таквите налози се издаваат по пополнување на листот за проценка за стимулативни плаќања за секој вработен и изготвување протокол за распределба на износите на бонус.
Материјални стимулации како дел од дополнителни плати Управување со човечки ресурсисе користи за решавање на неколку проблеми:
Збир на стимулативни бонуси може да се претстават со плаќања:
Работното искуство е класифицирано како квантитативен индикатор, може лесно да се идентификува на процентуална скала. Но, квалитативните карактеристики на ефикасноста на трудот се субјективни: за да се одреди нивото на нивната усогласеност со параметрите утврдени од работодавачот, се користат евалуациони листови за стимулативни плаќања.
Условите за признавање на работник за достоен за доплата во буџетските организации се регулирани на законодавно ниво, а во комерцијални структурисо приватен капитал – интерни прописи.
Кога ги оценувате резултатите од работата, можете да го користите методот на бодување. Нејзината суштина лежи во акумулацијата од страна на секој вработен на условни бонуси за средни достигнувања во текот на периодот на наплата. И секој поен одговара на парична вредност, пресметана со делење на доделениот дополнителен фонд за плати со вкупниот број на бонуси заработени од персоналот.
Разгледувањето на прашањата во врска со назначувањето на стимулативни бонуси спаѓа во делокругот на надлежностите на посебните комисии. Таквата комисија се формира по налог на управителот од претставници на администрацијата на компанијата, синдикалниот комитет и работничкиот колектив. Овластувањата на членовите на органот на комисијата се уредуваат со локални прописи. Целта на комисијата е да ја спроведе функцијата на дистрибуција во сегментот на дополнителни плати.
Критериумите за оценување на резултатите од работата на персоналот во различни претпријатија се разликуваат - менаџментот на компанијата утврдува список од нив земајќи ги предвид спецификите на активноста и саканите цели на материјалните стимулации.
По правило, листот со резултати за стимулативни плаќања треба да ги содржи следните податоци:
На редовните состаноци, комисијата расправа за резултатите од работата на секој функционер. Истовремено се зема предвид мислењето на претпоставените структурни поделбии секој член на комисијата.
Како да се пополни евалуациониот лист: при исполнување на планот, пред овој критериум се дава 100% или максимална оценка на посебна скала. Ако планот бил завршен за 80%, тогаш ефикасноста на трудот ќе се процени на не повеќе од 80%.
Не постои унифициран образец за проценка. Самите претпријатија ја развиваат формата на овој документ и го одобруваат со локални регулативи.
Пополнувањето на листот за проценка на работата на вработените мора да се изврши земајќи ги предвид барањата за специфична позиција. Работодавачот може самостојно да ги одреди барањата или да ги земе од професионалниот стандард.
Листот за евалуација на вработениот се пополнува во согласност со резултатите од неговите професионални активности врз основа на избрани критериуми и содржи експерт проценка на неговата работа.
Преземете документи на тема:
Листот за проценка за активностите на менаџерот за човечки ресурси мора да ги содржи основните барања за овој специјалист:
Листот за евалуација, исто така, покажува колку вработени дошле на работа и коментарите на менаџерот. Потоа ќе оцените колку добро менаџерот за човечки ресурси го исполнува секое од овие барања (видете го примерокот за проценка на листот подолу). 
Директорот за човечки ресурси може да ги одрази своите заклучоци или препораки врз основа на резултатите од проценки, на пример: „Оценувањето беше успешно завршено, со можност за зголемување на бонусниот дел од платата или работното место“ или „Утврдени се недоследности во поединечните компетенции, испратени на курсеви за напредна обука за подобрување на квалитетот на работата“.
Дури и во услови на интензивна зафатеност, не треба едноставно да му испраќате наредби на регрутерот од линиските менаџери - колку луѓе треба да се регрутираат и за кои позиции. Ако менаџерот за вработување нема идеја за што се потребни вработени, тоа ќе влијае на квалитетот на неговата работа.
Во зависност од тоа како е структуриран процесот на селекција во вашата компанија, или самите објаснете му ја задачата на вашиот подреден или погрижете се регрутерот да ги разјасни деталите со внатрешните клиенти - раководителите на сектори кои поднесуваат апликации за пребарување на вработени.
Невозможно е да се процени квалитетот на изборот само автоматски врз основа на фактот дека сите слободни места се пополнети и неодамна примени вработенимоментално работат. Тоа не значи дека се ангажирани специјалисти од потребното ниво.
Сето ова мора да се провери и да се запише на листот за оценување како посебни точки.
Примерок на евалуациски лист за менаџер за регрутирање.
За повеќе информации за пополнување на листот за евалуација на перформансите за менаџер за регрутирање, прочитајте .
Доколку менаџментот на компанијата одлучи оцени ја професионалноста на вработенитеспоред професионалните стандарди, проучете го регистарот на професионални стандарди и утврдете кои вработени можат да бидат оценувани. Односно, утврдете за кои вработени од оние кои работат во компанијата веќе издале професионални стандарди.
Доведете го описот на работата на работникот во согласност со списокот на неговите функции во професионалниот стандард. Погледнете како се формулирани работните функции на вработениот во описот на неговото работно место. Ако формулацијата е блиска, ништо не треба да се направи. Излегува дека едно време правилно сте ги дефинирале функциите на специјалист.
Во моментов, листот за проценка и Правилникот за сертификација се променети за да се земат предвид професионалните стандарди. Претходно при оценувањето мереа дали вработениот ги има потребните знаења и какви обврски има. Само овие точки беа евидентирани на евалуацискиот лист.
Сега кога се појавија професионални стандарди, линиите „Образование“ и „Практично искуство“ се вклучени во листот за оценување. Беа направени и измени во Правилникот за сертификација. За да се направи ова, беше неопходно да се разјаснат што се професионални стандарди и да се одобрат правилата за оценување.
Комисијата, всушност, ќе ги разгледа материјалите што ги подготвувате за неа и ќе донесе пресуда - дали специјалистот го исполнува стандардот или не. Вклучете врвни менаџери, средни менаџери и стручни вработени во комисијата.
Но, поканете научник од специјализиран универзитет во комисијата. Посебно е неопходно - специјалист од универзитетот непристрасно и трезвено ќе ги погледне компетенциите на вашите вработени, што значи резултатите проценкиќе бидат валидни и објективни.
Нема потреба да се покануваат многу експерти. Доволно е на состанокот на комисијата да учествува еден експерт од универзитетот. Ако треба да оцените многу вработени, да речеме, повеќе од 200, тогаш само размислете за безбедносна мрежа во случај некој од експертите да не може да присуствува на сите состаноци.
Проверете дали вработениот има доволно работно искуство? За да одговорите на ова прашање, погледнете го третиот дел од професионалниот стандард. Тој е најголем и се состои од параграфи. Најдете го пасусот што одговара на генерализираните и едноставни функции на работните места што ги избравте претходно.
Погледнете кои барања за искуство се дадени во параграфот. За среќа, тие не се секогаш тешки. Понекогаш, наместо број кој го означува минималниот стаж, има цртичка. Ако е наведено минималното искуство, треба да проверите дали одговара на вистинското. Отвори работна книгавработен и пресметај колку години работел во бараниот профил. Направете копија од сите страници од работната евиденција и доставете ги до комисијата.
Ако се покаже дека вработениот нема доволно искуство, составете извештај. Запишете го несовпаѓањето таму и развијте акционен план.
Дали образованието на вработениот ги исполнува барањата на професионалниот стандард? Образовните барања се наведени во третиот дел. Запишете ги за комисијата за да разбере како да го оцени работникот. Сега отворете го личното досие на вработениот и видете какво образование има.
Земи и копија од документот за образование, види кој факултет и која специјалност завршил. Направете копија и доставете ја до комисијата. Таа ќе ги проверува информациите за образованието со барањата на професионалниот стандард.
Ако се покаже дека образованието не одговара, составете протокол на комисија. Во него, запишете дека нивото на образование на вработениот не го исполнува професионалниот стандард. Запознајте го работникот со документот и потпишете го. Размислете што да направите во овој случај.
Дали вештините, способностите и знаењата одговараат на професионалниот стандард? За секоја работна функција, стандардот содржи табела во која има три дела: Работнички дејствија“, „Потребни вештини“ и „Потребно знаење“. Копирајте сè што е наведено во овие делови. Ова е она што треба да се процени.
Можеби ќе ве интересира да знаете:
Употребата на листови за сертификација се случува кога претпријатие или организација треба да ги провери вработените за професионални квалификации. соодветноста. Причината за ваквите инспекции може да бидат различни околности: откриено невнимание во работата, редовни дефекти на опремата и машините, коментари од клиенти и клиенти итн. Треба да се напомене дека сертификатите можат да бидат и од плански карактер.
ДАТОТЕКИ
Во повеќето случаи, постапката за сертификација ви овозможува да го одредите нивото стручно оспособувањеперсонал, оценете го теоретското и практичното знаење на вработените, разбирајте ги нивните постапки во случај на сложени и итни ситуации.
Се смета за многу корисно и му овозможува на раководството на претпријатието да преземе навремени мерки за отстранување на недостатоците во областа на обуката на персоналот, да ги испрати вработените на курсеви за напредна обука или, ако се утврди дека тие не се соодветни за позицијата, да отпушти еден на вработените.
Во повеќето организации, постапката за сертификација не е задолжителна, туку е чисто доброволна. Дополнително, во јавниот сектор (образование и здравство) и некои специјализирани приватни компании, оваа форма на испитување е законски утврдена неопходност.
Како што споменавме погоре, во некои претпријатија сертификацијата е обична појава на која периодично се подложуваат сите специјализирани специјалисти, без оглед на нивното ниво на квалификации (меѓу другото, сертифицираат вработени со долгогодишно искуство и научни степени). Сепак, постојат категории на граѓани кои се законски заштитени од овие видови проверки. Тие вклучуваат:
Во некои случаи, надворешен експерт од областа во која работат вработените кои се сертифицирани може да биде поканет да учествува во комисијата за сертификација.
Процесот на сертификација донекаде потсетува на испит: на лицето кое се сертифицира му се поставуваат прашања на кои тој мора да одговори. Во зависност од резултатите од инспекцијата, комисијата донесува заклучоци за секое конкретно лице (сертификацијата може да се изврши и во однос на еден вработен и група на вработени одеднаш).
Треба да се напомене дека сертификацијата треба да се третира со најголема строгост и внимание, бидејќи нејзините резултати можат да послужат како причина и за унапредување на вработен на неговата позиција и за негово отпуштање.
Доколку се утврдат какви било прекршувања за време на процесот на сертификација, можно е повторување на постапката. Ако работникот не се согласува со резултатите од инспекцијата, може да поднесе жалба до судот.
Резултатите од сертификацијата се секогаш различни. Најчесто, вработените сè уште одговараат на нивните позиции (ова се должи на фактот што денес изборот за слободни работни места се врши според прилично високи критериуми), но понекогаш сè уште има случаи на недоследност. Во ова сценарио, работодавачот може писмено да му понуди на работникот слободно работно место кое му одговара според неговото квалификациско ниво, а доколку работникот се согласи, ќе биде префрлен на друга позиција, составувајќи го соодветното писмо. Ако нема опции за друга работа во претпријатието, или лицето ја одбие позицијата што му е понудена во писмена форма, тогаш тоа се случува.
Сертификациониот лист нема унифициран, задолжителен примерок, па можете слободно да го напишете. Меѓутоа, кога го дизајнирате, треба да се придржувате до некои правила. Конкретно, мора да бидат назначени
Доколку се потребни какви било дополнувања и забелешки од испитувачите, тие исто така мора да бидат запишани на листот за сертификација.
Листот за сертификација може да се издаде или во рачно напишана или печатена форма, и на обичен лист А4 и на меморандум на компанијата. Таа мора да биде заверена со потписи на сите членови на комисијата за сертификација. Дополнително, вработениот што се прегледува мора да биде запознаен со него наспроти потписот. Листот е составен во неколку примероци: еден е пренесен во архивата на компанијата, а останатиот - до сите заинтересирани страни.
На почетокот на документот, неговото име е напишано во средината на линијата. Потоа пополнете ги податоците за вработените:
Вториот дел од документот се однесува на самиот себе содржината на сертификацијата. Овде внимателно и детално се евидентирани сите прашања кои му биле поставени на вработениот во неговата специјалност, како и неговите одговори на нив. Потоа се евидентираат дадените коментари и предлози, како од членовите на комисијата за сертификација, така и од лицето кое се проверува.
Завршниот дел од постапката се сведува на тоа што членовите на комисијата, за време на состанокот донесе одлука, дали одговара овој специјалистодржана позиција. Нивниот заклучок е вклучен и во сертификациониот лист. Потоа инспекторите му даваат препораки на вработениот за понатамошна работа, по што го заверуваат документот со свои потписи. По ова и работникот го потпишува документот.
