Այս երեւույթը, երբ երեք աշխատակից աշխատում է չորսի նման, սովորաբար կոչվում է սիներգիստական էֆեկտ: Անձնակազմի կառավարման հետ կապված, այն կարելի է պատկերել մաթեմատիկական բանաձեւ 1 + 1 + 1 > 3: Այս արդյունքին կարելի է հասնել տարբեր ձևերով: Բայց մինչ դրանց նայելը, եկեք ընդունենք երկու աքսիոմներ՝ երկու մեկնարկային դիրքեր, որը կորոշի մեր նպատակներին հասնելու ուղիներն ու միջոցները։
Առաջնորդի երկու աքսիոմա
Աքսիոմա 1.Ղեկավարը ձգտում է ստեղծել այնպիսի պայմաններ, որ յուրաքանչյուր աշխատակից աշխատի լիարժեք նվիրվածությամբ՝ իր մասնագիտական և անձնական հատկություններ. Այս աքսիոմը անհրաժեշտ է, որպեսզի վերացվի այն իրավիճակը, երբ երկու հոգի աշխատում են 2,5-ի պես (այսինքն՝ «և իրենց, և այդ տղայի համար»), իսկ մեկը՝ կիսատ-պռատ։
Աքսիոմա 2.Ղեկավարը ձգտում է ներդաշնակեցնել անհատի (աշխատողի) նպատակները և կազմակերպության նպատակները, այսինքն՝ ապահովել, որ մոտիվացիայի, նպատակների սահմանման, վերահսկողության և գնահատման համակարգը կառուցված է հետևյալ սկզբունքով. երբ կազմակերպության նպատակները. ձեռք են բերվում, ձեռք են բերվում անհատների նպատակները։
Եկեք ավելի մանրամասն քննարկենք երկրորդ աքսիոմի անհրաժեշտությունը։ Ասենք, ընկերությունն ունի իր նպատակները. Անհատը նույնպես ունի իր նպատակները, և դրա համար էլ նա գնում է աշխատելու այս կազմակերպությունում։ Կազմակերպությունը (նրա ղեկավարը) կարող է ելնել հետևյալ սկզբունքից. «Ինձ համար ինչ տարբերություն, թե այս մարդը ինչ է ուզում, ես պետք է խնդիրներ լուծեմ»: Մոտեցում. «Գնա և արա դա, եթե քեզ դուր չի գալիս, ցտեսություն»: Արդյո՞ք այս մոտեցումը լավ արդյունքներ կտա, 1 + 1 + 1 > 3: Այո, նման իրավիճակները հայտնի են։ Սակայն երկարաժամկետ հեռանկարում կա հավակնոտ աշխատակիցներ կորցնելու և միայն կատարողների խմբի հետ մնալու վտանգ։
Կարելի է հակառակ սկզբունքից ելնել. «Ես այնքան լավ աշխատողներ ունեմ, մենք նրանց հետ մեկ ընտանիքի պես ենք ապրում, Աստված օրհնի նրանց նպատակներով, ինչո՞ւ են նրանք ընդհանրապես»: Մոտեցում. «Ես կհամոզվեմ, որ իմ ժողովուրդը երջանիկ կլինի, արդյունքներ կլինեն». Այս մոտեցումը նույնպես կարող է արդյունավետ լինել, բայց քանի դեռ ընկերությունը շատ փոքր է։ Երբ թիմը գերազանցի 20-25 հոգին, կոնֆլիկտների կառավարումը` պահպանելով բարեկամական և համագործակցության հարաբերությունները, շատ ավելի դժվար կդառնա:
Ուստի նպատակներին հասնելու արդյունավետ ղեկավարը պետք է առաջնորդվի, այսպես կոչված, համակարգման հայեցակարգով և հաշվի առնի ինչպես ամբողջ կազմակերպության, այնպես էլ անհատի շահերը: Արդյունավետ առաջնորդի սկզբունքը. «Երբ կազմակերպության նպատակները ձեռք են բերվում, անհատների նպատակները ձեռք են բերվում»: Մոտեցում. «Դու ինձ համար արդյունքն ես, ես քո անձնական մոտիվացիայի գիտակցումն եմ»:
Տեսնենք՝ սա գործնականում հնարավոր կլինի՞ իրականացնել։ Հիշենք Պարետոյի օրենքը. Կադրերի կառավարման դեպքում այս օրենքը սահմանում է. կան աշխատողների 20 տոկոսը, որոնք ազդում են արդյունքի 80 տոկոսի վրա: Այս 20 տոկոսն է, որ նախ պետք է համաձայնեցվի: Որովհետև, եթե այս 20 տոկոսը չզգա, որ իր անձնական նպատակները ձեռք են բերվում կազմակերպության նպատակներին հասնելու համար, նրանք ավելի վատ կդրսևորվեն (կկորցնեն մոտիվացիան): Այսպիսով, նվազագույն խնդիրը աշխատողների 20 տոկոսի շուրջ համաձայնությունն է։ Համաձայն եմ՝ ոչ այնքան։ Բայց սա շոշափելի արդյունքներ կտա կազմակերպությանը և կստիպի մյուս աշխատակիցներին ձգտել մտնել այս քսան:
Համակարգման հայեցակարգն իրականացնելու համար մենեջերը պետք է իմանա անհատի դրդապատճառները: Ինչպե՞ս բացահայտել դրանք, ինչպե՞ս վերլուծել դրանք և ինչպե՞ս օգտագործել դրանք պարգևատրման համակարգում: Եկեք խոսենք մոտիվացիայի մասին և օգտագործենք «ճիշտ» նպատակներ դնելու և պատվիրակելու կանոնների մասին մեր գիտելիքները:
* - Կարդացեք, թե ինչպես ճիշտ դնել նպատակները և հանձնարարել առաջադրանքները, 2005 թ. 1-2-ում:
Տեղեկատվություն ստանալը
Ինչպե՞ս պարզել, թե ինչ աշխատանքային պայմաններ են անհրաժեշտ, որպեսզի աշխատողն աշխատի իր ողջ ներուժով: — Հարցրո՛ւ։ -Կասես ու միանգամայն ճիշտ կլինես։
Դժվարությունն այն է, որ բաց հարցնելը ռիսկային է: Պատկերացրեք՝ վաճառքի բաժնի ղեկավարը զանգահարում է իր աշխատակցին և հարցնում. «Անկեղծ ասա, Իգոր, քեզ ի՞նչ է պետք լիակատար նվիրումով աշխատելու համար»։ Եկեք երևակայենք Իգորի զգացմունքների մասին։ Առաջին միտքը. «Ինչ-որ բան այն չէ... Ես դժգոհ եմ ինչ-որ բանից»: Երկրորդ միտքը. «Ես պետք է պատասխանեմ, բայց ի՞նչ»: Երրորդ. «Հիմա մի բան եմ խնդրում, կտրվի, մնացածը չկա...» Հիմա հիշենք առաջնորդի մասին։ Օրինակ՝ աշխատակցից ստացել է հետևյալ պատասխանը՝ «Երկու անգամ ավելի շատ փող, մարքեթինգի տնօրենի պաշտոն, որոշումներ կայացնելու ազատություն և ձեր անձնական օգնականը զեկուցելու...» Տվեք, թե՞ ինչ։
Հիմա լրջանանք։ Մարդը, խոսելով իր մասին, դժվար է պատասխանել այն հարցին, թե ինչ է անհրաժեշտ լիակատար նվիրումով աշխատելու համար։ Ավելի դժվար է մենեջերի համար, ստանալով անկեղծ պատասխան, հրաժարվել արտահայտած ակնկալիքները կատարելուց։ Մոտիվացիայի փոխարեն հեշտ է ստանալ հակառակ էֆեկտը և հրաժարականի նամակը:
Ակնհայտ է, որ պետք է այլ մեթոդներ կիրառել։ Օրինակ՝ պրոյեկտիվ հարցերի մեթոդը**։ Նրա օգնությամբ դուք կարող եք արագ ստանալ ձեր ուզած հարցի պատասխանը։ Դրա կիրառման պայմանները պարզ են. դուք պետք է բաց հարց տաք (հարց, որը պահանջում է մանրամասն պատասխան) ոչ թե անձամբ աշխատողի, այլ ընդհանրապես մարդկանց մասին և սահմանափակ ժամանակ տրամադրեք պատասխանելու համար (ոչ ավելի, քան 20-25 վայրկյան): )
** Պրոյեկտիվ հարցերի մեթոդի մասին ավելին կարդացեք թիվ 9, 2004 թ.
Հարցրեք աշխատակցին «Ի՞նչն է դրդում մարդկանց աշխատել լավագույնս», սահմանափակ ժամանակ տրամադրեք պատասխանելու համար, և դուք կստանաք նրանց պայմաններն իրենց ողջ ներուժով աշխատելու համար: Ձեր խնդիրն է ստանալ որքան հնարավոր է շատ պատասխաններ այս հարցին, քանի որ այս պատասխաններից յուրաքանչյուրը որոշումներ կայացնելու համար անգնահատելի տեղեկատվություն է և այդ աշխատողին կառավարելու գործիք:
Տեղադրեք հետաքրքրող հարցը ցանկացած թեստի, նույնիսկ խաղային հարցերի ցանկում և համոզվեք, որ հարցվողները չեն կռահում հարցման նպատակն ու առարկան: Օրինակ՝ հաջորդ հանդիպումից առաջ հարցում անցկացրեք։ Բացատրեք մարդկանց, որ այս կարճ վարժությունը կօգնի նրանց անջատվել ընթացիկ աշխատանքային խնդիրներից, կթուլացնի հոգնածությունը և պատրաստի իրենց հոգեկանը այլ տեսակի գործունեության համար: Հարցեր տվեք մասնակիցներին և ասեք նրանց, որ ով կտա ամենաշատ պատասխանները, կհաղթի մրցույթում (կարող եք նույնիսկ փոքր մրցանակ առաջարկել հաղթելու համար):
Օրինակ
Խոշոր առևտրային ընկերության վաճառքի բաժնի ղեկավարին հանձնարարվել է բարելավել իր ստորաբաժանման աշխատանքը: Դրա համար մենեջերը որոշել է պարզել աշխատակիցների մոտիվացիան։ Հաջորդ հաշվետու հանդիպումից առաջ նա մասնակիցներին խնդրեց գրավոր պատասխանել մի քանի հարցերի.
Նա բարձրաձայն ասում էր յուրաքանչյուր հարց ու պատասխանելու համար տալիս էր 20 վայրկյան։ Կառավարիչը խոստացել է մրցանակ տալ այն աշխատակցին, ով ամենաշատ պատասխաններ է տալիս։ Մրցանակը 12 լոլիկ էր (ըստ հանդիպման մասնակիցների թվի)։ Հաղթողին հանդիսավոր կերպով սկուտեղի վրա նվիրեցին կարամելներ փայտերով: Իհարկե, նա կիսվել է բոլորի հետ։ Բոլորը ծիծաղեցին, բլիթներ կերան, հանդիպումը անցավ զվարճալի և կրկնակի արագ:
Պատասխանների մեկնաբանում
Ենթադրենք, դուք ստացել եք պատասխանները: Այժմ դրանք պետք է վերլուծվեն կառավարման հնարավորությունների և սպառնալիքների տեսանկյունից՝ հարմարեցված ընկերության գործունեության առանձնահատկություններին, թիմում տիրող մթնոլորտին, կորպորատիվ մշակույթին, որպես մենեջերի ձեր անհատականությանը, աշխատակիցների պաշտոններին և գործառույթներին: Լրացնելով այս վերլուծությունը աշխատակիցների անձնական և մասնագիտական որակների, նրանց նախկին փորձի և անձնական տվյալների իմացությամբ՝ դուք կկարողանաք՝ կառուցել իրավիճակային առաջնորդության համակարգ, օգտագործել ձեռք բերված գիտելիքները նպատակներ դնելիս, պատրաստվել հաղորդակցության՝ առաջադրանքները պատվիրելիս, դնել: համակարգման հայեցակարգի իրականացման հիմքը։
Այսպիսով, եկեք համակարգենք պատասխանները և ընդգծենք մենեջերի համար ամենակարևոր օրինաչափությունները:
Առաջին հերթին ուշադրություն դարձրեք, թե ձեր աշխատակիցները քանի՞ պատասխան են տվել հարցերին։ Եթե նրանց հաջողվել է 20 վայրկյանում տալ երեքից հինգ պատասխան, դա ցույց է տալիս նրանց բարձր դիմադրությունը սթրեսին և ժամանակի խիստ սահմանափակումների պայմաններում իրենց մտքերն արագ ձևակերպելու կարողության մասին:
Հաջորդը, տեսեք, թե որ պատասխաններն են պարունակում մոտիվացիայի նյութական գործոն, և որոնք պարունակում են միայն մոտիվացիայի ոչ նյութական գործոններ: Մենք ձեզ ցույց կտանք, թե ինչպես օգտագործել այս տեղեկատվությունը օրինակով: Օրինակ՝ «Ի՞նչն է դրդում մարդկանց լիակատար նվիրվածությամբ աշխատելու» հարցին։ Աշխատակիցներից մեկն այսպես է արձագանքում.
Իսկ երկրորդն այսպիսին է.
Փորձենք գուշակել, թե ինչպիսի մարդիկ կարող են նման պատասխաններ տալ և որտեղ են աշխատում։ Առաջին տարբերակ՝ կին, 35-45 տարեկան, հաշվապահություն կամ քարտուղարություն, ընտանիքի հիմնական կերակրողը չէ, աճի հեռանկարներն այնքան էլ կարևոր չեն, նախընտրում է խաղաղություն, կայունություն և հարմարավետություն, հաճելի (իր նման) թիմ և տնամերձ գրասենյակ։ .
Երկրորդ տարբերակը՝ հեղինակավորի երիտասարդ և հավակնոտ շրջանավարտ ուսումնական հաստատություն, գլխավորը, որ ձեզ հետաքրքրում է, ինքնադրսևորվելու հնարավորությունն է, տեսնելու կարիերայի և մասնագիտական աճի հեռանկարը, ձեզ անհրաժեշտ է նրա նման երիտասարդ, կենսուրախ մարդկանց թիմ, գործունեության ոլորտը պետք է կապված լինի ստեղծագործության հետ (PR, գովազդ, մարքեթինգ կամ նմանատիպ): Փողը նույնպես բավականին կարևոր է։
Որո՞նք են ուժեղ կողմերը և թույլ կողմերըերկուսն էլ աշխատող. Ենթադրենք, որ առաջին դեպքում ամեն ցանկալին արդեն իրականություն է։ Առաջնահերթությունների բացակայություն, ինչպիսիք են փողը, կարիերայի աճինքնարտահայտում, հետաքրքիր աշխատանք, մենեջերին երաշխիքներ է տալիս, որ աշխատակիցը երկար ժամանակ և հաջողությամբ կզբաղվի առօրյա աշխատանքով՝ առանց որևէ հատուկ խնդիր ստեղծելու։ Եթե աշխատողի պրոֆեսիոնալիզմը լիովին համապատասխանում է զբաղեցրած պաշտոնին, ստեղծեք անհրաժեշտ պայմաններ, և աշխատավարձի հարցը չի բարձրացվի երկու տարին մեկ անգամից ավելի։
Երկրորդ դեպքը գրեթե հակառակն է. Աշխատողին առաջին հերթին հեռանկար և զարգացում է պետք, այն էլ՝ արագ։ Մոտիվատորների մեջ նյութական գործոնի առկայությունը, տարօրինակ կերպով, հուսադրող է. առևտրային կազմակերպությունուղղված է հատկապես նման մարդկանց: Փողի կառավարումը ընկերությանը հնարավորություն է տալիս, նյութական պարգևները կապելով աշխատանքի արդյունքների հետ, հասնել առավելագույն արդյունավետության այս կատարողի համար:
Եթե առաջին դեպքում աշխատավարձի բարձրացումը չի երաշխավորում աշխատողի աշխատանքը լիարժեք նվիրումով, ապա երկրորդ դեպքում, կախված իրավիճակից, ղեկավարը կարող է որոշել, թե որ գործիքն է օգտագործել՝ նյութական, թե ոչ նյութական. ստեղծել «զվարճալի» մթնոլորտ, ցույց տալ աճի հեռանկարը, հանձնարարել ստեղծագործական առաջադրանքներ կամ բարձրացնել աշխատավարձերը. Մոտիվացիայի նյութական գործոնի նշանակությունը թույլ է տալիս այն օգտագործել որպես այլ դրդապատճառների (ոչ նյութական) ունիվերսալ փոխարինող։
Խնդրում ենք նկատի ունենալ. առաջին պատասխանը չի նշանակում, որ աշխատողը պատրաստ է անվճար աշխատել: Նա շատ հստակ պատկերացումներ ունի այն մասին, թե որքան պետք է վճարի, որպեսզի ընդհանրապես գնա աշխատանքի։ Առաջին աշխատողի և երկրորդի տարբերությունն այն է, որ նյութական գործոնը չի ապահովի աշխատանք լիարժեք արդյունավետությամբ։
Եվ մի վերջին բան. Մոտիվացիայի կարևոր ոչ նյութական գործոններից է արտաքին գնահատման անհրաժեշտությունը։ Ընդգծե՛ք այն պատասխանները, որոնք պարունակում են այս անհրաժեշտությունը և այն պատասխանները, որոնք չեն պարունակում այն:
Նախ, արտաքին գնահատման անհրաժեշտությունը կարող է արտահայտվել մենեջերի կողմից ճանաչման անհրաժեշտության մեջ (պատասխաններ, որոնք պարունակում են այնպիսի բառեր, ինչպիսիք են «հավանություն», «ճանաչում», «գովաբանություն»): Այս աշխատակիցներին պետք է աջակցել, գովաբանել և զգույշ լինել նրանց քննադատելիս: Առաջնորդի կողմից դրական վերաբերմունքի բացակայությունը նվազեցնում է դրանց արդյունավետությունը: Նրանք մոլորվում են և չգիտեն, թե արդյոք լավ են անում իրենց գործը:
Երկրորդ, արտաքին գնահատման անհրաժեշտությունը կարող է արտահայտվել վերահսկողության անհրաժեշտության մեջ («վերահսկողություն», «ճնշում», «կոշտ առաջնորդ», «գնահատում» բառերը): Նման աշխատակիցները պահանջում են պարբերական մոնիտորինգ և ճնշում: Սա նրանց պահում է «լավ մարզավիճակում» և խրախուսում է նրանց աշխատել լիարժեք նվիրվածությամբ։ Ճնշման բացակայությունը նվազեցնում է ակտիվությունը, հանգստանում և ստեղծում «հարմարավետության» գոտի, որից դժվար է ինքնուրույն դուրս գալ։
Աշխատակիցները, որոնց պատասխաններում դուք գտնում եք արտաքին գնահատման (ճանաչման կամ վերահսկման) անհրաժեշտություն, արտաքին հղում ունեցող մարդիկ են: Նրանք պետք է պարբերաբար խրախուսվեն և (կամ) վերահսկվեն՝ կախված իրավիճակից, քանի որ հենց այս ոչ նյութական գործոնն է, որ կարող է խթանել աշխատողին առավել արդյունավետ աշխատել:
Ներքին հղումը դրսևորվում է պատասխանների մեջ պրոյեկտիվ հարցայնքան էլ ակնհայտ չէ, բայց հակում դեպի այս տեսակի անհատականությունը կարելի է ենթադրել արդեն գնահատման հետ կապված բառերի բացակայությամբ: Ներքին հղում ունեցող մարդիկ «իրենք զգում են (գիտեն), որ լավ աշխատանք են կատարել»: Նրանք սիրում են ինքնուրույն որոշումներ կայացնել՝ առանց խորհրդատուների, արտաքինից ավելի քիչ ճանաչման կարիք ունեն։ Տարբերությունն այն է, որ ներքին հղումով աշխատող աշխատակցին գովաբանելը չի ապահովի, որ մենեջերը բարձր կատարողականություն ունենա: Այստեղ դուք պետք է օգտագործեք այլ դրդապատճառներ (օրինակ, ցույց տվեք կարիերայի աճի և զարգացման հեռանկարը մեր ստեղծագործ աշխատակցին վերևի օրինակից):
Այսպիսով, մենք ցույց տվեցինք մեկ ճանապարհ՝ պարզելու, թե ինչ պայմաններ են պետք աշխատողներին՝ իրենց ողջ ներուժով աշխատելու համար։ Ինչպես պետք է վարվի մենեջերը, որոշումներ կայացնի և իրականացնի համակարգման հայեցակարգը, մենք ձեզ կպատմենք ամսագրի հաջորդ համարում։
Բոլորը գիտեն, որ անձնակազմը պետք է մոտիվացված լինի: Ինչի՞ համար։ Կազմակերպությունում ավելի բարձր արդյունավետության հասնելու համար: Պատկերացրեք, դուք ունեք երեք աշխատող, և նրանց արդյունքները 18 են: Վատ չէ, չէ՞: Թող 18 չլինի, ասում եք, թող չորս լինի, բայց ինչպե՞ս։ Եկեք խոսենք այն մասին, թե ինչպես կարելի է հասնել դրան:
Հարցի պատասխանների մեկնաբանման մինի-թրեյնինգ.
«Ի՞նչն է դրդում մարդկանց քրտնաջան աշխատել»:
Արտաքին տեղեկանք ունեցող աշխատակիցները պետք է պարբերաբար խրախուսվեն (վերահսկվեն), մինչդեռ ներքին տեղեկանք ունեցող աշխատակիցները արտաքին աջակցության կարիք չունեն:
Աշխատակիցների պատասխանների երեք տարբերակ է տրված.
2. Հաստատում
3. Նորմալ աշխատավարձ
Զորավարժություններ:
Այս հարցերի պատասխանները կտրամադրվեն ամսագրի հաջորդ համարում։
Ինձ վաղուց հետաքրքրում էր այս հարցը. ե՞րբ և ինչպե՞ս պատահեց, որ ռուսական բիզնես միջավայրում ուռճացվեց օճառի պղպջակների այդ զվարճալի առասպելը, կարծես Բալզակի օրիորդները վիրավորված էին իրենց խելացիությունից և կրթությունից (որպես տարբերակ՝ կավատ շրջանավարտներ. «Մշակութային ինստիտուտների» գրադարանային ֆակուլտետները), ովքեր ավանդաբար աշխատում էին կադրերի մենեջերներ, որոնք հիմարաբար ջնջում էին մի քանի տասնյակ ստանդարտ «արձակուրդ/ընդունված/ազատված» ձևերը, հանկարծ դարձան HR մենեջերներ???
Բայց, դժբախտություն, հիմա նրանք դեռ պետք է ինչ-որ կերպ «համապատասխանեն» նշված լեգենդին, և այսպիսով, նրանք սկսում են ստեղծագործել անմիջապես շարժման մեջ (և ահա խնդիրը… դա ծիծաղելի չէ): Ես վաղուց հայտնաբերել եմ կադրերի համար նախատեսված մասնագիտացված ֆորումներ կարդալը, որտեղ նրանք իրենց բնածին կրետինիզմը բղավում են բոլոր ազնիվ մարդկանց՝ որպես ժամանցի կենսատու աղբյուր իրենց հանգստի ժամանակ (խորհուրդ եմ տալիս): Բայց նրանք ոչ միայն չեն դադարում զարմացնել ինձ, այլեւ իրականում առաջադիմում են ամեն տարի՝ ավելացնելով իմ հանպատրաստից մարգարիտների հավաքածուն:
Հաջորդ ցուցանմուշը ինձ գոհացրեց մի ընկերոջ հետ, ով ճանապարհորդեց ռեզյումե մարքեթինգի/HR ամբարտավանության մեծ շրջանակով: Թվում է, թե պարզ հարցաշար է, որը ձեզ խնդրում են լրացնել և հետ ուղարկել ձեր առաջին հարցազրույցից առաջ: Բայց ոչ, դուք կարող եք զգալ «սրբազան ուսմունքին մասնակցածների կարգի գաղտնի օթյակի» անդամի բորբոքված ուղեղի «ստեղծագործը»։ Դե, ինչպես կարող է այլ կերպ լինել, եթե այն պարունակում է հետևյալ զարմանալի կետերը.
ԲԱԺԻՆ 1. ԱՆՁՆԱԿԱՆ ՏԵՂԵԿՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐ
1. Լրիվ անվանումը _______________________________________ __________
2. Ծննդյան տարեթիվը, ամիսը, տարեթիվը _________________________________
3. Ծննդյան վայրը________________________________ ________________________________ (երկիր, շրջան, քաղաք)
4. Անձնագիր՝ թիվ ___________ սերիա ________________ տրված ում կողմից ______________________ երբ.
>>>>>>>>>> առայժմ թվում է, թե ամեն ինչ ստանդարտ է, չնայած մի՞թե նրանք իրենց ծննդավայրի մասին չեն խոսում: Իսկ ինչու՞ անմիջապես այդքան կոպիտ լինել՝ պահանջելով ամբողջական անձնագրի տվյալները։ ID-ն կարելի է ստուգել հանդիպման ժամանակ... մի քիչ տագնապալի. Բայց հետո ամեն ինչ սկսում է իսկապես հետաքրքիր դառնալ.
5. Անմիջական հարազատներ.
Հայր _______________________________________ _________________________________
Մայրը ______________________________________________________________________
(Լրիվ անուն, ծննդյան տարեթիվ, զբաղմունք)
Եղբայրներ, քույրեր ______________________________________________________
(Լրիվ անուն, ծննդյան տարեթիվ, զբաղմունք)
Կինը/ամուսինը_______ _______________________________________________
(Լրիվ անուն, ծննդյան տարեթիվ, զբաղմունք)
>>>>>>>>>> Միակ բանը, որ պակասում է, բոլոր հարազատների ցուցակն է մինչև 5-րդ սերունդ, իսկ ով ինչ է արել մինչև 1917 թվականը... Արդյո՞ք սա նորմալ «սկանավորումն» է ամբողջ ընտանիքի: Ինչ-որ բան պակասում է... այո, այստեղ ավելին կա.
Երեխաների թիվը ___________ Լրիվ անունը, երեխաների ծննդյան տարեթիվը և ամսաթիվը
>>>>>>>>>> լավ, ենթադրենք, օրինակ, որ վերջինս «կարևոր» է, որ նրանք իմանան երեխաների ծննդյան առթիվ նվերներ պատրաստելու համար... այո...
6. Ընտանեկան կարգավիճակ (ստուգում). ամուրի (ամուսնացած չէ)______ ամուսնացած______ ամուսնալուծված______
>>>>>>>>>> Ես չգիտեի, որ հարցաթերթիկների այս կետը կարող է ունենալ երեք պատասխանի տարբերակ՝ հավերժ ապրիր, հավերժ սովորիր... Վերջին պատասխանի տարբերակից, որքան հասկանում եմ, HR պլանը, պատրաստվում են ՀԵՌՈՒ ՇԱՐՈՒՆԱԿ եզրակացություններ անել Օ մասնագիտական որակներդիմորդ. Ինչու՞ այն այդքան հաստ չէ: Իսկ որտե՞ղ են «համոզված ամուրի», «մի քանի անգամ ամուսնալուծված՝ նշել թիվը» կամ «ամուսնացած + ընտանիք ունեմ կողքից», կամ «ես անձնագրումս այս կնիքը փռշտեցի բերանս. նախընտրում եմ քաղաքացիական ամուսնություն» ... որտե՞ղ է սա «տեղեկատվության գանձարան» դիմորդի ՄԱՍՆԱԳԻՏՈՒԹՅԱՆ ՄԱՍԻՆ: Ինչու են իրենք իրենց զրկում դրանից???? Հաջորդը ստանդարտ տեղեկատվությունն է ձեր բնակության վայրի հասցեի մասին, ի՞նչը կարող է ձեզ զարմացնել։ Բայց ոչ, սրանք շատ կարող են.
7. Գրանցման հասցե՝ փոստային ինդեքս __________________ փողոց _______________________________________ ___ քաղաք _________________________________ տուն __________ շենք _________ բնակարան _______մոտակա մետրոյի կայարան
8. Փաստացի բնակության հասցեն՝ փոստային ինդեքս _______________________________________________________________________ տուն _________ շենք _________ բնակարան _______ հեռախոս ______________________ մոտակա մետրոյի կայարան
9. Բնակարանային պայմանները (ստուգեք).
Ես բաժանմունք ունեմ։ ապրել է մակերեսը` բնակարան________ սենյակ ընկ. բնակարան________ տուն________
Ես ապրում եմ ծնողներիս հետ՝ comm-ում գտնվող բնակարան________ սենյակում: բնակարան________ տուն________
Վարձում եմ՝ բնակարան________ սենյակ________ տուն________
>>>>>>>>>> ախ վայ! =) Որտե՞ղ են լոգարանի (առանձին/համակցված/բակում) և լոջայի (ապակեպատ) մասին հարցերը։ Արդյո՞ք ջեռուցվող հատակները ջեռուցվում են: Իսկ պատուհաններից բացվող տեսարանը, չէ՞ որ դա աղբակույտ է:
10. Ի՞նչ եք կարծում, առողջական սահմանափակումներ ունե՞ք: ամուսնական կարգավիճակը, անձնական հակումներ, որոնք խանգարում են լիարժեք և արդյունավետ աշխատանքին (այո/ոչ) ____________
>>>>>>>>>> Հետաքրքիր է, արդյոք «խելացի» HR մասնագետը իսկապես ակնկալում է ստանալ այս հարցին անկեղծ պատասխան, ասելով. «Այո, կան պատճառներ, որոնք կխանգարեն իմ լիարժեք և արդյունավետ աշխատանքին… Ընդունիր ինձ...»))))
15. Դուք խմու՞մ եք ալկոհոլային խմիչքներ, ալկոհոլ (ոչ, հազվադեպ, հաճախ, ես կախվածություն ունեմ. ըստ անհրաժեշտության ընդգծեք)
>>>>>>>>>> ցանկացած դիմորդ հավանաբար գայթակղվում է շեշտել «կախվածություն ունեմ» և կողքից դողդոջուն ձեռագրով գրել «ալկոհոլիզմ տերմինալային փուլում, խողովակները վառվում են, կթափե՞ս»:
16. Դուք թմրանյութ օգտագործու՞մ եք: (իրականում ոչ) _____________
>>>>>>>>>> ախ, ինչու այստեղ չկա «ընդգծիր այն, ինչ անհրաժեշտ է»: Սա, գիտեք, դուք պետք է ձեր ձեռքով մտնեք «այո-ոչ»: Ոչ բոլոր թմրամոլները դուրսբերման մեջ կարող են անցնել նման թեստ...
17. Դուք ներգրավվե՞լ եք քրեական կամ վարչական պատասխանատվություն? (իրականում ոչ) ________
Եթե այո, ապա նշեք Ռուսաստանի Դաշնության Քրեական օրենսգրքի և Ռուսաստանի Դաշնության Վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ օրենսգրքի որ հոդվածով:
________________________________________ _____________________
18. Դուք եղել եք դատավարության կամ դատական գործընթացի մեջ: (իրականում ոչ) __________________.
Եթե այո, ապա ի՞նչ պատճառներով։
_______________________________________
>>>>>>>>>> այո, այո, խնդրում եմ նշել քրեական և վարչական օրենսգրքի այն հոդվածների ամբողջական ցանկը, որոնցով հետապնդվել եք։ Վարչական նպատակներով նշեք ձեր ողջ կյանքի ընթացքում ճանապարհային երթեւեկության կանոնները խախտելու համար նախատեսված բոլոր տուգանքները: Եվ մի մոռացեք նշել բնակարանի ջրհեղեղի պատճառով հարևանի հետ ունեցած վեճը... ;-)
19. Դուք այլ ընկերության հիմնադիր (բաժնետեր) եք: (իրականում ոչ)_________________: Եթե այո, ապա նշեք, թե որն է:
>>>>>>>>>> լա՜վ, ուղղակի բառեր չկան... իսկ «այն բնակարանի բանալին, որտեղ փողն է»:
ԲԱԺԻՆ 2. ԿՐԹՈՒԹՅՈՒՆ, ՄԱՍՆԱԳԻՏՈՒԹՅՈՒՆ, ՀՄՏՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐ.
>>>>>>>>>> այստեղ, բացի ստանդարտ հարցերից, ուշադրություն են գրավում հետևյալ մարգարիտները.
4. Աշխատանքային գործունեություն, սկսած ձեր վերջին աշխատանքի վայրից կամ զբաղմունքից<....>Եթե վերջերս չեք աշխատել, խնդրում ենք նշել ձեր ապրուստի աղբյուրը.
5.Նշեք ձեր վերջին աշխատանքից ստացված իրական եկամուտը (կամ գործազրկության նպաստի չափը).
________________________________________ ____________________________
6. Ունե՞ք եկամտի լրացուցիչ աղբյուրներ (այո/ոչ) ____________ Եթե այո, ապա նշեք, թե որոնք են.
>>>>>>>>>> անիծյալ, գուցե հետո անմիջապես հարկային հայտարարագրի պատճենը ուզե՞ն: Դե, բանկային քարտ՝ գաղտնաբառով, որպեսզի տեսնեք հաշվում միջոցների շարժը, ինչո՞ւ համեստ լինել։
10. Ունե՞ք օտարերկրյա անձնագիր (այո/ոչ) ________________________
>>>>>>>>>> այո, այո, իսկ երկրորդ քաղաքացիությունը «Մեքսիկան» է, այնպես որ վախեցեք ինձնից, ես ձեզ վրա փող կշպրտեմ և ինչ-որ մեղք կունենամ, սա է հարցի էությունը: Հետաքրքիր է, վերը նշված վերջին երեք կետերը վերաբերում են բաժնի վերնագրից ո՞ր բառին՝ «կրթություն», «մասնագիտություն», թե «հմտություն»:
11. Գնահատեք ձեր պատրաստվածության մակարդակը այս պաշտոնին. Ես չգիտեմ_______ աշխատունակ աշխատող_______ փորձառու աշխատող_______ վարպետ, մասնագետ_______ որակավորված մասնագետ_______ պրոֆեսիոնալ_______
>>>>>>>>>> ես սա առաջին անգամ եմ տեսնում... միջին ուղեղների համար սա խնդիր չէ... Հետաքրքիր է, նրանք բարձր քրքջացին, երբ ծծում էին պատասխանի ձևակերպումը: տարբերակներ? Հարցի մեջ խորանալիս փաստորեն մի երկու անգամ «ծիծաղեցի»... :-)))
15. Անձնական մեքենա ունե՞ք։ (իրականում ոչ) __________________. Եթե այո, ապա նշեք ապրանքանիշը և համարը ________________
>>>>>>>>>> ինչո՞ւ այդքան համեստ: Ինչո՞ւ չկարողացաք պահանջել կառավարման լիցենզիա և ստեղների/կոճակների մի շարք (պահման համար):
Դե, ուրեմն HR հերետիկոսությունը և ուղեղի վիժումները, որոնք արդեն սովորական են դարձել, բայց սա չի դադարում լինել մտավոր զրկված ապագա «մասնագետների» հիմար հիմարությունը.
1. Ի՞նչ եք կարծում, ինչն է թույլ տալիս հաջողության հասնել մասնագիտական գործունեություն
2. Ինչո՞ւ եք ձեզ արժանի համարում այս պաշտոնը ստանձնելու։
3. Որոնք են ձեր ուժեղ կողմերը?
4. Որո՞նք են ձեր թույլ կողմերը:
5. Ինչու՞ եք թողել (կամ ցանկանում եք հեռանալ) ձեր նախորդ աշխատանքից:
7. Ի՞նչը կարող է ձեզ ամենաշատը դրդել աշխատանքի մեջ լինել շատ նվիրված:
13. Ի՞նչ գիտելիքների և (կամ) մասնագիտական հմտությունների պակաս ունեք:
15. Որո՞նք են ձեր մասնագիտական նպատակները առաջիկա տարիների համար:
16. Ինչով ես սիրում զբաղվել ազատ ժամանակ?
>>>>>>>>>> Դե, ամեն ինչ պարզապես մանրուք է: Թեև ԻՆՉՊԵՍ ԿԱՐՈՂ ԵՔ ՎՃԱՐԵԼ «Մարդու» աշխատավարձը, ով ի վիճակի է դա լրջորեն խցկել «ձևի» մեջ, դա իմ ըմբռնումից վեր է... նաև հավանաբար ԳԱՂՏՆԻ ԳԻՏԵԼԻՔՆԵՐ (վառված փոքր ֆիրմաների տնօրեններ)... Հարցեր ակնկալելով, Միանգամից ասեմ՝ պաշտոնը, որի համար դիմել էր իմ ծանոթը, ամենևին էլ «007 գործակալ» չէր, այլ լրիվ սովորական միջին մենեջեր, նույնիսկ որակավորում չունեցող։ ֆինանսական պարտավորություն.
Հ.Գ Նման հոդված կա Աշխատանքային օրենսգիրք:
Հոդված 65. Աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս ներկայացված փաստաթղթերը
Աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս աշխատանքի համար դիմող անձը գործատուին ներկայացնում է.
- անձնագիր կամ անձը հաստատող այլ փաստաթուղթ.
- աշխատանքային գրքույկ, բացառությամբ այն դեպքերի, երբ աշխատանքային պայմանագիրկնքվում է առաջին անգամ կամ աշխատողը սկսում է աշխատել կես դրույքով.
- պետական կենսաթոշակային ապահովագրության ապահովագրության վկայագիր.
- զինվորական հաշվառման փաստաթղթեր
- զինծառայության համար պատասխանատուների և զինվորական ծառայության զորակոչի ենթակա անձանց համար.
- կրթության, որակավորման կամ հատուկ գիտելիքների մասին փաստաթուղթ
- հատուկ գիտելիքներ կամ հատուկ ուսուցում պահանջող աշխատանքի համար դիմելիս.
Արգելվում է աշխատանքի համար դիմող անձից Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով նախատեսվածից այլ փաստաթղթեր պահանջել...<перечисленных выше>
>>>>>> Խնդրում ենք նկատի ունենալ. սրանից բխում է, որ բացի քաղաքացու ինքնությունը հավաստելուց և նրա մասին տեղեկություններից. մասնագիտական կրթություն, նրանք իրավունք չունեն «պահանջել» ՈՐԵՎԷ այլ անձնական տեղեկատվություն, նույնիսկ արդեն աշխատանքի ընդունված աշխատողից։ Ավելին, նրանք իրավունք չունեն նույնիսկ իրենց բնակության վայրի մասին տեղեկություն պահանջել, էլ չեմ ասում մնացած ամեն ինչի մասին։ Այսպիսով, օրենքի համաձայն, նրանք իրավունք չունեն հրաժարվել աշխատանքի ընդունելուց ՈՐԵՎԷ գրանցված (չգրանցված) անձին։ Բայց, բզիկներ, բոլորին սովորեցրել են մտածել, որ դա պարտադիր է։
Անգամ ավելին է պետք ասել. «պահանջել» բառը անձի մասին տեղեկատվության առնչությամբ ընդհանրապես կիրառելի չէ հետևյալ կանոնների պատճառով.
Արվեստ. 86 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք Ընդհանուր պահանջներաշխատողի անձնական տվյալները մշակելիս և դրանց պաշտպանությունը երաշխավորելիս 4) գործատուն իրավունք չունի ստանալ և մշակել աշխատողի անձնական տվյալները նրա քաղաքական, կրոնական և այլ համոզմունքների և անձնական կյանքի վերաբերյալ։
Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրության 24.
1. Առանց նրա համաձայնության չի թույլատրվում անձի անձնական կյանքի մասին տեղեկատվության հավաքումը, պահպանումը, օգտագործումը և տարածումը:
Բայց, ԻՀԱՐԿԵ, դուք ցանկանում եք, որ «HR մասնագետը» իմանա ELEMENTARY չափանիշները աշխատանքային օրենք- սա ֆանտազիայի ոլորտից է: Ոչ ոք նույնիսկ չի ակնկալում կամ նույնիսկ չի մտածում դա պահանջել այս զվարճալի կենդանիներից։ (Տնօրենները, հավանաբար վերջինը): Բայց կա այնպիսի տարրական ասպեկտ, ինչպիսին ԷԹԻԿԱն է։ Ի՞նչ են մտածում ընկերության ղեկավարները, երբ ուղղակիորեն կամ անուղղակիորեն հավանություն են տալիս այն պրակտիկան, որ կադրային քաղաքականության համար պատասխանատու մասնագետը, ԱՆՀԵՏԱԺՈՂՈՎ, նույնիսկ վաղանցիկ անձնական ծանոթությունից առաջ, բացահայտ կոպտում է ընկերության պոտենցիալ աշխատակցին նման ձևակերպումներով. հարցեր, թե՞ բացարձակապես անմեղ հարցերին պատասխանելու տարբերակներ: Իսկ սրանք մարդիկ են, որոնցից ապագայում կախված կլինի գրասենյակի հաջողությունը կամ ձախողումը: Իրեն հարգող ոչ մի աշխատող, որն ի վիճակի է ընտրելու աշխատաշուկայում գործատուների միջև, ԵՐԲԵՔ չի ընկրկի անհայտ մարդկանց ուղարկելու ԱՅՍՔԱՆ ԾԱՌԱՅՈՒ ԳԱՂՏՆԻ ԱՆՁՆԱԿԱՆ ՏԵՂԵԿՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐ: Իսկ ո՞վ կարող է դա անել: - ճիշտ. տապալված ֆերմերային բանվոր՝ առանց ինքնահարգանքի, ցածր (ամենայն հավանականությամբ ոչ առանց պատճառի) ինքնագնահատականով, որը ցնցվում է յուրաքանչյուր թափուր աշխատատեղի համար: Կա՞ արդյոք «թեկնածուների» արժանի շրջանակ՝ ընկերության «մասնագետներին» ձևավորելու համար։ Վերջ... ո՞վ փորձեց։ - Հենց նրանք, ում հիմարաբար կարգադրել են կադրերի որակի համար, և ովքեր նույնպես աշխատավարձ են ստանում նման «աշխատանքի» համար։
Բայց դժոխք, կադրային քաղաքականություն և գործատուի համար հնարավոր խնդիրներ: Եթե մյուս կողմից մոտենանք հարցին՝ այլ կերպ հարձակվողը պոտենցիալ զոհի մասին ԱՅՍՔԱՆ ահռելի անձնական գաղտնի տեղեկատվություն ստանալու դեպքում: - ահա ձեզ համար հիանալի միջոց՝ անվճար տեղադրեք «համեղ» գովազդ՝ ուռճացված աշխատավարձով աշխատանքի վայրում և ուղարկեք նման հարցաթերթիկներ պատասխանողներին: Եվ «թիրախային լսարանը» կարող է ընտրվել «ձեզ հարմարեցնելու համար», և արդյունքում դուք կարող եք բացահայտել ԱՐՏՈՆԱԳՐՎԱԾ ԾԾՈՂՆԵՐԻՆ. շատ հարմար է, այնպես չէ՞:
PPS Իհարկե, ընկերս (իմ խորհրդով նույնպես) այս հարցաշարի փոխարեն «գործատուին» ուղարկեց մի երկար նամակ, որը պարունակում էր միայն «in» և «on» ոչ հայհոյանքներից: Ինչ եմ խորհուրդ տալիս բոլորին նմանատիպ իրավիճակում
Իսկ կազմակերպությունների ղեկավարներին խորհուրդ եմ տալիս քիթը մտցնել ձեր խոհանոցի մեջ անձնակազմի ծառայություններև ինքներդ տեսեք, թե ինչ հիմարության (նույնիսկ բացահայտ դիվերսիայի) վրա են փող ծախսում` պահպանելով այս անվճար ծաղրածուներին... Նրանց սահմանը սովորական անմիտ տպագրությունն ու լրացումը մի քանի տասնյակ ստանդարտ ձևաթղթեր են, և շատ «fcontactics»: իրենց ազատ աշխատաժամանակի մնացած 95%-ում։ Մի՛ զրկիր նրանց գոյության այս իմաստից և մի՛ խայտառակվիր քեզ ևս մեկ անգամ՝ վստահելով նրանց այլ բան, քան:
Վաղը Ռուսաստանի երիտասարդական հավաքականը մեկնարկելու է Իսրայելում ընթացող Եվրոպայի առաջնությունում՝ Իսպանիայի դեմ խաղով։ Նրա կազմի այն քիչ խաղացողներից մեկը, ով կանոնավոր խաղային պրակտիկա է ունեցել Ռուսաստանի առաջնության եզրափակիչ հատվածում, «Կրասնոդարի» դարպասապահ Ալեքսանդր Ֆիլցովն է։ ՌՖՄ-ի պաշտոնական կայքին տված հարցազրույցում նա կիսվել է անցած ուսումնամարզական հավաքի և առաջիկա մրցակցի տպավորություններով։
- Իսրայելում ԵՎՐՈ-ի մթնոլորտը որքանո՞վ է համընկնում այն մտքի հետ, որ ունեիք Կրասնոդարում և Մոսկվայում:
- Սա իսկապես արտասովոր իրադարձություն է, որը կարող է լինել կյանքում մեկ անգամ: Երբ մեկ շաբաթ առաջ ժամանեցինք Իսրայել, նախամրցաշարային տրամադրություն ստեղծվեց։ Դե, հիմա՝ Իսպանիայի հետ հանդիպման նախօրեին, միայն ավելանում է մի կողմից արձակուրդի, մյուս կողմից՝ դժվարին պայքարի սպասումը։ Մենք հիմա կենտրոնացած ենք բացառապես վաղվա խաղի վրա, մնացած ամեն ինչ հետին պլան է մղվում։
-Իսրայելական շոգին ինչպե՞ս եք դիմանում։
«Այստեղ իսկապես բավականին շոգ է, ցերեկը երեսուն աստիճան է»։ Ես գուցե մի քիչ ավելի սովոր եմ դրան, քանի որ հիմա ապրում և խաղում եմ հարավային քաղաքում, որը Կրասնոդարն է։ Բայց դա հեշտ չէ բոլոր տղաների համար, հատկապես օրվա ընթացքում: Բայց մենք պատրաստ ենք սրան, հասկացանք, թե ինչ երկիր ենք գնում։
-Ի՞նչն է օգնում այս առումով վերականգնման առումով։
-Երբ մենք օրական երկու անգամ մարզվում էինք, մերսող թերապևտներն օգնում էին մեզ վերականգնել: Կարծում եմ, որ յուրաքանչյուր խաղացող կամաց-կամաց սկսում է նախապատրաստվել հանդիպումներին։ Ընդհանուր առմամբ, մեզ համար հիանալի պայմաններ են ստեղծվել Եվրոպայի առաջնությանը պատրաստվելու համար։ Շատ լավ հյուրանոցում ենք ապրում, մարզումների դաշտը նույնպես գոհացուցիչ չէ։ Մենք կարող ենք միայն շնորհակալություն հայտնել նրանց, ովքեր կազմակերպել են հավաքածուն Իսրայելում։
-Իսրայելի ոչ ամենաբարձր մակարդակի հավաքականի հետ սպարինգը որքանո՞վ էր կարևոր երիտասարդական հավաքականի համար:
- Մենք շատ ընկերական հանդիպումներ չունենք, ուստի իսրայելական ակումբի հետ խաղն ավելորդ չէր։ Կարողացանք խաղադաշտում զգալ մեր գործընկերներին, հիշել որոշ խաղային կապեր, և շատ կարևոր բաղադրիչ էր նաև ամբողջ թիմի մասնակցությունը։ Չնայած տղաներից շատերը խաղադաշտում անցկացրեցին մեկ խաղակես, ամեն դեպքում, դա լիարժեք խաղ էր, այլ ոչ թե սովորական երկկողմանի խաղ։
-Ինչպե՞ս, ըստ Ձեզ, անհրաժեշտ կլինի խաղալ Եվրոպայի գործող չեմպիոնների՝ իսպանացիների դեմ։
-Կարծում եմ, որ մարզչական շտաբը մեզ հստակ կբացատրի Իսպանիայի դեմ խաղի տակտիկական մոդելը։ Հասկանալի է, որ այս թիմում կան շատ բարձրակարգ խաղացողներ, ինչպիսիք են Իսկոն, Տիագո Ալկանտարան, Ռոդրիգոն։ Այո, յուրաքանչյուրին կարելի է համարել դրանցից մեկը։ Իմ կարծիքով, առաջին հերթին պետք է ցույց տալ խելահեղ նվիրում, դա միանգամայն ճիշտ է։ Մենք կփորձենք ադեկվատ դիմակայել նման լուրջ հակառակորդին։
- Այն, որ Ռուսաստանի հավաքականը Եվրոպայի առաջնությունում հայտնվեց այսպես կոչված մահվան խմբում, միգուցե ամենալավն էր: Պե՞տք չէ կոնկրետ որևէ մեկին միանալ:
-Մենք իսկապես ուժեղ խումբ ունենք, յուրաքանչյուր թիմ կպայքարի ոչ միայն բարձր տեղերի, այլեւ մեդալների համար։ Իմ կարծիքով, Եվրոպայի առաջնության բոլոր մասնակիցներն արժանի են հարգանքի։ Մենք նախկինում երկու անգամ խաղացել ենք Իսպանիայի հետ, իսկ առաջին անգամ ոչ-ոքի խաղացինք ավելի մեծ թիմի հետ։ Մարտին մենք սպարինգ հանդիպումներ ունեցանք Իտալիայի հետ, փետրվարին՝ Նորվեգիայի, իսկ անցյալ ամառ՝ Իսրայելի հետ։ Մի խոսքով, մենք շատ պարզ ենք պատկերացնում մեր հակառակորդների ուժը։ Թիմերից ոչ մեկի հետ հեշտ չի լինի. Այժմ մենք պետք է պատրաստվենք հաջորդ հանդիպմանը։
- Ռուսաստանի ներկայիս պատանեկան հավաքականը, ըստ Ձեզ, երկար ճանապարհ է անցել խմբում և մեդալի համար:
- Այս ընթացքում մենք շատ լավ թիմ ենք ստեղծել։ Մենք շատ լավ գիտենք միմյանց, միասին հաջողությունների ենք հասել ընտրական փուլում և փլեյ-օֆֆում։ Հիմա բավական ժամանակ ունեինք պատրաստվելու, մի խոսքով, պատրաստության տեսանկյունից ամեն ինչ ճիշտ էր արված։ Ես իսկապես հույս ունեմ, որ Իսրայելում, չնայած մեր հակառակորդների մակարդակին, մենք կկարողանանք ինչ-որ նշանակալի բանի հասնել։ Առնվազն ամեն ինչ կտանք, որ հաջողությունը մեզ մոտ գա։
- Դուք այժմ ժամանել եք Իսրայել՝ որպես Պրեմիեր լիգայի ակումբի հիմնական դարպասապահ։ Ինչպե՞ս է դա ազդում ազգային հավաքականում քո խաղի վրա:
-Առաջին հերթին դա քեզ վստահություն է տալիս սեփական կարողությունների նկատմամբ։ Ձեզ զգում եք որպես մարտունակ ստորաբաժանում: Մի խոսքով, նախկին իրավիճակից տարբերություններ կան։ Երբ Էմիրություններում կայացած ուսումնամարզական հավաքի ժամանակ ինձ ասացին, որ կա Կրասնոդար տեղափոխվելու տարբերակ, ես երկու անգամ չմտածեցի այդ մասին: Ես հասկացա, որ ինձ խիստ անհրաժեշտ է խաղային պրակտիկա։ Թեեւ ակումբում նույնպես մրցակցություն կա, եւ ինձ ոչ ոք հիմնական կազմում տեղ չի տվել։ Նրան պետք էր հաղթել հավաքում աշխատելով։ Բայց ես ուրախ եմ, որ ամեն ինչ այսպես ստացվեց:
- Իսրայելում Ռուսաստանին, հավանաբար, ավելի շատ կաջակցեն, քան Իսպանիային։
-Այո, գիտենք, որ այս երկրում ռուսերեն խոսող շատ մարդիկ են ապրում։ Նրանց աջակցությունը մեզ համար շատ կարևոր է լինելու։ Կարծում եմ, որ Ռուսաստանում երկրպագուները նույնպես հետաքրքրությամբ կդիտեն մեր խաղն իրենց հեռուստաէկրաններին։ Այդուհանդերձ, երիտասարդական թիմերի եզրափակիչ մրցաշարերին մասնակցելը բավականին հազվադեպ երեւույթ է ռուսական ֆուտբոլում։ Ուստի մենք պատասխանատվություն ենք զգում և մեր ողջ ուժը կտանք պայքարին։
Նվիրում... Ուղղագրական բառարան-տեղեկատու
Տե՛ս ռուսաց լեզվի հոմանիշների նվիրման բառարան։ Գործնական ուղեցույց. Մ.: Ռուսաց լեզու. Z. E. Ալեքսանդրովա. 2011. ձոն գոյական, հոմանիշների թիվը՝ 4 ... Հոմանիշների բառարան
անձնատուր, անձնատուր, անձնատուր, անձնատուր, անձնատուր, անձնատուր, անձնատուր. տալով (Աղբյուր՝ «Ամբողջական ընդգծված պարադիգմ ըստ Ա. Ա. Զալիզնյակի») ... Բառերի ձևերը.
նվիրում- անձնազոհություն և ստեղծագործականություն: էջ նրան... Ռուսերեն ուղղագրական բառարան
նվիրում- (1 զ), հեռուստացույց. անձնատուր/ում... Ռուսաց լեզվի ուղղագրական բառարան
նվիրում- նվիրում/չա, և... Միասին։ Առանձին-առանձին: Գծագիր:
ԵՎ; և. Ռազգ. Ո՞ր ոլորտում է սեփական ջանքերի առավելագույն կիրառումը։ գործունեությանը։ Ս.թիմ. Աշխատեք հետ ամբողջական նվիրում … Հանրագիտարանային բառարան
նվիրում- Եվ; և.; տարրալուծում Ո՞ր ոլորտում է սեփական ջանքերի առավելագույն կիրառումը։ գործունեությանը։ Թիմի նվիրումը. Ամբողջ նվիրումով աշխատեք... Բազմաթիվ արտահայտությունների բառարան
նվիրում- ԻՆՔՆԱՊԱՇՏՊԱՆՈՒԹՅՈՒՆ, եւ, w Razg. Վարքագիծ, որը բնութագրվում է սեփական ջանքերի, կարողությունների, գիտելիքների առավելագույն կիրառմամբ, թե որ ոլորտում: գործունեությանը։ Ամբողջ նվիրումով աշխատեք... Ռուսերեն գոյականների բացատրական բառարան
նվիրում- իրեն/օ/ից/da/h/a… Մորֆեմիկ-ուղղագրական բառարան
Այսօր արդեն ոչ մեկի համար գաղտնիք չէ, որ յուրաքանչյուր մարդ ունի մոտիվացիայի իր «կարմիր կոճակները»։ Ինչպե՞ս կարող ենք բացահայտել դրանք:
Մի հոդվածում ես կարդացի այս հարցի հետաքրքիր պատասխանը. «Ոչ մի կերպ», - պնդում է հեղինակը և կոչ է անում փորձելու և սխալվել՝ օգտագործելով տարբեր տեսակի և մոտիվացիայի մեթոդներ յուրաքանչյուր աշխատակցի նկատմամբ: Վատ մեթոդ չէ, իհարկե, բայց շատ երկար։
Ինչու՞ պարզապես չհարցնել մարդուն այդ մասին: Կարծում եք՝ չի՞ պատմի։ Եթե ուղղակիորեն հարցնեք, նա չի ասի, բայց եթե հարցը մի փոքր այլ կերպ եք տալիս. Ձեր կարծիքով, ի՞նչն է դրդում մարդկանց ավելի լավ աշխատել: Որպես կանոն, մենք բոլորս իսկապես սիրում ենք պատճառաբանել ուրիշների համար:
Պարզապես տեղադրեք այս հարցըցանկացած թեստում, օրինակ՝ հաջորդ թռիչքից առաջ։ Դա բացատրելով ասելով, որ կարճ վարժությունը կօգնի նրանց անջատվել ընթացիկ աշխատանքային խնդիրներից և կթուլացնի հոգնածությունը: Նա, ով որոշակի ժամանակում (հարցում 20-25 վայրկյան) կտա ամենաշատ պատասխանները, կստանա մրցանակ։
Հարցերը, օրինակ, կարող են լինել.
Պատասխանները պետք է վերլուծվեն կառավարման հնարավորությունների և սպառնալիքների տեսանկյունից՝ հարմարեցված ընկերության գործունեության առանձնահատկություններին, կորպորատիվ մշակույթին և այլն:
Սա հնարավոր կդարձնի.
Հիմա եկեք նայենք որոշ պատասխանների տարբերակներին և վերլուծենք դրանք:
ՀԱՐՑԻ ՊԱՏԱՍԽԱՆՆԵՐԻ ՄԵԿՆԱԲԱՆՈՒԹՅՈՒՆԸ.
«Ի՞նչն է դրդում մարդկանց քրտնաջան աշխատել»:
«Բարձր աշխատավարձ» Նյութական գործոնը մեծ նշանակություն ունի. Աշխատանքի արդյունքները վարձատրության հետ կապելով՝ կարող եք հասնել աշխատանքի բարձր արդյունավետության։ ԲԱՅՑ նյութական գործոնը 2-3 ամսում «նվերից» վերածվում է փոխհատուցում ստանալու «իրավունքի»։ Ուստի անհրաժեշտ է օգտագործել ոչ նյութական դրդապատճառներ։
«Արդյունքների վրա հիմնված» Հիմնական դրդապատճառը հենց նպատակին հասնելու փաստն է։ Հազվագյուտ և արժեքավոր հատկություն՝ այդպիսի մարդկանց 20%-ից ավելին չկա։ Նրանք պետք է նպատակներ դնեն՝ հիմնվելով SMART չափանիշների վրա, որպեսզի ապահովեն դրանց արդյունավետությունը:
«Կարիերայի աճ» Հետաքրքրություն զարգացման հեռանկարների նկատմամբ, հետևաբար անհրաժեշտ է պլանավորել նման աշխատողի կարիերան: Հակառակ դեպքում, դուք կարող եք կանխատեսել դրա արդյունավետության կորուստ և այլ վայրի որոնում:
«Ոչ ավտորիտար կառավարման ոճ». Պատասխանի ժխտումը ցույց է տալիս մեկ այլ օրինաչափություն. այսպես կոչված խուսափում. բացասական փորձի հետ կապված առանձնահատուկ նշանակություն ունեցող կետեր: Աշխատակիցը չի ընդունում առաջնորդության ոճը, որը բացառում է կրեատիվությունը։ Նպատակ դնելիս անհրաժեշտ է հստակորեն սահմանել ակնկալվող արդյունքը և դրան հասնելու ուղիների որոնումը թողնել աշխատողի հայեցողությամբ:
ԵԶՐԱԿԱՑՈՒԹՅՈՒՆ՝ աշխատողը կարող է լինել խմբի կամ նախագծի ղեկավար, ամեն դեպքում, նման հեռանկարը (եթե նա ունի անհրաժեշտ իրավասություններ) միանգամայն արդարացված է։
«Հավանություն, ճնշում». Արտաքին հղումի դասական տարբերակը: Այս աշխատակցի հետ ղեկավարը պետք է անընդհատ «մատը զարկերակի վրա պահի»։
«Կարիերայի աճ» Վտանգ կա, որ դառնալով մենեջեր՝ այդպիսի աշխատակիցը մոտիվացիայի մասին իր պատկերացումները կպրոյցի աշխատակիցների վրա և կիրականացնի համապատասխան կառավարման ոճ (ավտորիտար), որի հետ ստեղծագործ անհատները չեն համաձայնվի։
ԵԶՐԱԿԱՑՈՒԹՅՈՒՆ. Աշխատակիցը կարող է արդյունավետ լինել այն ստորաբաժանումներում, որտեղ անհրաժեշտ է մարդկանց «մատների վրա պահել» և պարբերաբար մոնիտորինգ իրականացնել:
«Պարկեշտ աշխատավարձ» Պատասխանը ցույց է տալիս բացասական փորձ: Արժե քննարկել վարձատրության հարցը և համոզվել, որ աշխատողը ընդունելի է համարում ներկայիս աշխատավարձը։ Ռիսկն այն է, որ աշխատակիցների և ղեկավարության «ընդունելիության» ընկալումները կարող են չհամընկնել: Եթե համաձայնությունը հնարավոր չէ, աշխատողը կհրաժարվի աշխատանքից:
«Թիմային ոգի» Կարևոր է, որ աշխատողը տեղավորվի թիմում, որը նա ընկալում է որպես թիմ (ընդհանուր նպատակներ, փոխըմբռնում, փոխօգնություն): Հավանաբար, այս դեպքում լավ թիմը «փոխհատուցում է լավ աշխատավարձը»։
«Ընդհանուր նպատակների ըմբռնում». , «նպատակների հստակ ձևակերպում» Երկու նմանատիպ պատասխանները ցույց են տալիս այս գործոնի կարևորությունը: Ըստ SMART չափանիշների՝ առաջադրանքի առանձնահատկությունը, նշանակությունը և դրա կապը ավելի բարձր մակարդակի նպատակի հետ կբարձրացնեն անհատի արդյունավետությունը։
ԵԶՐԱԿԱՑՈՒԹՅՈՒՆ. նպատակներ դնելը ըստ SMART չափանիշների թույլ կտա իրականացնել ոչ նյութական մոտիվացիա. Ընկերական թիմում աշխատելը դրական կանդրադառնա աշխատանքի արդյունավետության վրա, սակայն աշխատավարձի հարցը պետք է հնարավորինս արագ քննարկել։ Ինչպես առաջին դեպքում, այնպես էլ աշխատողը պատրաստ է ղեկավարել։ Անգիտակցական մակարդակում նա հասկանում է, որ անձնակազմի հաջող կառավարումը կախված է նրանից, թե ինչպես են դրված նպատակներն ու խնդիրները:
Հետևաբար, մոտիվացիայի մասին իր պատկերացումները ենթակաների վրա պրոյեկտելով՝ նա նրանց մեջ կսերմանի արդյունքի կողմնորոշում, ինչը կարևոր է ամբողջ կազմակերպության արդյունավետ գործունեության համար:
