Ուսանողները, ասպիրանտները, երիտասարդ գիտնականները, ովքեր օգտագործում են գիտելիքների բազան իրենց ուսումնառության և աշխատանքի մեջ, շատ շնորհակալ կլինեն ձեզ:
* Որո՞նք են վարձատրության համակարգերը կազմակերպությունում:
* ո՞վ է կազմակերպության մրցակիցը:
*Կազմակերպությունն ունի՞ սեփական մանկական, առողջապահական հաստատություններ։
* Որո՞նք են ավելի բարձր պաշտոն ստանալու հնարավորությունները:
* պայմաններ կստեղծվեն մարզումների, խորացված ուսուցման համար
թե վերապատրաստում.
* Հնարավո՞ր է կրճատել պաշտոնը և ինչի հետ կապված։
* կրճատման դեպքում կազմակերպությունը կարո՞ղ է օգնել աշխատանք գտնելու հարցում։
* Որո՞նք են կենսաթոշակային ֆոնդի ձևավորման սկզբունքները, կենսաթոշակի հնարավոր չափը:
1. Կարիերա
1. 1 Կարիերայի հայեցակարգ
Կարիերան աշխատողի սուբյեկտիվ գիտակցված սեփական դատողությունն է իր աշխատանքային ապագայի, ինքնադրսևորման ակնկալվող ձևերի և աշխատանքից բավարարվածության վերաբերյալ: Սա առաջադեմ առաջխաղացում է կարիերայի սանդուղքով, աշխատողի գործունեության հետ կապված հմտությունների, կարողությունների, որակավորումների և վարձատրության փոփոխություն: Մարդու կյանքը աշխատանքից դուրս էական ազդեցություն ունի կարիերայի վրա, կարիերայի մի մասն է: Սա առաջընթաց է գործունեության երբեմնի ընտրված ճանապարհով: Օրինակ՝ ստանալ ավելի շատ լիազորություններ, ավելի բարձր կարգավիճակ, հեղինակություն, իշխանություն, ավելի շատ փող: Կարիերան միայն առաջխաղացում չէ. Դուք կարող եք խոսել տնային տնտեսուհիների, մայրերի, ուսանողների կարիերայի մասին և այլն: Կարիերա հասկացությունը չի նշանակում անփոխարինելի և մշտական տեղաշարժ դեպի կազմակերպչական հիերարխիա:
Այլ կերպ ասած, կարիերան անհատապես գիտակցված դիրք և վարքագիծ է, որը կապված է աշխատանքային փորձի և գործունեության հետ անձի աշխատանքային կյանքի ընթացքում:
1 .2 Կարիերայի տեսակները
Կարիերայի երկու տեսակ կա՝ մասնագիտական և ներկազմակերպչական:
Մասնագիտական կարիերան բնութագրվում է նրանով, որ կոնկրետ աշխատողն իր մասնագիտական գործունեության ընթացքում անցնում է զարգացման տարբեր փուլեր՝ վերապատրաստում, աշխատանք, մասնագիտական աճ, անհատական մասնագիտական կարողությունների աջակցություն, կենսաթոշակի անցնել: Կոնկրետ աշխատակիցը կարող է այս փուլերը հաջորդաբար անցնել տարբեր կազմակերպություններում:
Մասնագիտական կարիերայի հետ մեկտեղ պետք է առանձնացնել ներկազմակերպչական կարիերան։ Այն ներառում է նույն կազմակերպությունում աշխատողի զարգացման փուլի հաջորդական փոփոխությունը: Ներկազմակերպչական կարիերան իրականացվում է երեք հիմնական ուղղություններով.
1. ուղղահայաց - հենց այս ուղղության հետ է հաճախ ասոցացվում հենց կարիերայի հայեցակարգը, քանի որ այս դեպքում առաջընթացն առավել տեսանելի է: Կարիերայի ուղղահայաց ուղղությունը հասկացվում է որպես կառուցվածքային հիերարխիայի ավելի բարձր մակարդակի վերելք.
2. հորիզոնական - նշանակում է կամ տեղափոխվել գործունեության այլ ֆունկցիոնալ տարածք, կամ կատարել որոշակի ծառայողական դեր այնպիսի մակարդակով, որը չունի կոշտ պաշտոնական ամրագրում: կազմակերպչական կառուցվածքը(օրինակ՝ հանդես գալով որպես ժամանակավոր աշխատանքային խմբի, ծրագրի և այլնի ղեկավար); հորիզոնական կարիերան կարող է ներառել նաև նախորդ մակարդակի առաջադրանքների ընդլայնում կամ բարդացում (որպես կանոն, վարձատրության համարժեք փոփոխությամբ).
3. կենտրոնաձիգ – այս ուղղությունը ամենաքիչն է ակնհայտ, չնայած շատ դեպքերում այն շատ գրավիչ է աշխատակիցների համար։ Կենտրոնաձև կարիերան հասկացվում է որպես շարժում դեպի կազմակերպության առանցք, ղեկավարություն: Օրինակ՝ աշխատակցին նախկինում անհասանելի հանդիպումների հրավիրելը, ինչպես ֆորմալ, այնպես էլ ոչ ֆորմալ բնույթի հանդիպումներին, աշխատակցի մուտքը տեղեկատվության ոչ պաշտոնական աղբյուրներին, գաղտնի կոչերին և ղեկավարության որոշ կարևոր հանձնարարականներին:
Կարիերայի պլանավորման և իրականացման հիմնական խնդիրն է ապահովել մասնագիտական և ներկազմակերպչական կարիերայի փոխգործակցությունը: Այս փոխազդեցությունը ներառում է մի շարք խնդիրների իրականացում, մասնավորապես.
1. կազմակերպության նպատակների և անհատ աշխատողի միջև փոխհարաբերությունների ձեռքբերում.
2. ապահովել, որ կարիերայի պլանավորումը կենտրոնացած է կոնկրետ աշխատողի վրա՝ հաշվի առնելու նրա հատուկ կարիքներն ու իրավիճակները.
3. կարիերայի կառավարման գործընթացի բացության ապահովում.
4. «կարիերայի փակուղիների» վերացում, որոնցում աշխատողի զարգացման հնարավորություններ գործնականում բացակայում են. կարիերայի պլանավորման գործընթացի որակի բարելավում; Կարիերայի աճի տեսողական և ընկալելի չափանիշների ձևավորում, որոնք օգտագործվում են հատուկ կարիերայի որոշումներում.
5. աշխատակիցների կարիերայի ներուժի ուսումնասիրություն; աշխատողների կարիերայի ներուժի ողջամիտ գնահատականի ապահովում՝ անիրատեսական ակնկալիքները նվազեցնելու համար.
6. կարիերայի ուղիների որոշում, որոնց օգտագործումը կբավարարի կադրերի քանակական և որակական կարիքը ճիշտ ժամանակին և ճիշտ տեղում:
Պրակտիկան ցույց է տվել, որ հաճախ աշխատակիցները չգիտեն այս թիմում իրենց հեռանկարները, սա վկայում է անձնակազմի հետ աշխատանքի վատ կազմակերպման, կազմակերպությունում պլանավորման և կարիերայի վերահսկողության բացակայության մասին:
Բիզնես կարիերայի պլանավորումը և վերահսկումը կայանում է նրանում, որ աշխատողի կազմակերպություն ընդունվելու պահից և մինչև աշխատանքից ակնկալվող հեռացումը, անհրաժեշտ է կազմակերպել աշխատողի համակարգված հորիզոնական և ուղղահայաց առաջխաղացում պաշտոնների համակարգի միջոցով: կամ աշխատատեղեր։ Աշխատակիցը պետք է իմանա ոչ միայն իր հեռանկարները կարճաժամկետ և երկարաժամկետ հեռանկարում, այլ նաև, թե ինչ ցուցանիշների պետք է հասնի առաջխաղացման վրա հույս դնելու համար:
Ներկայումս ամբողջ աշխարհում աճում է հետաքրքրությունը աշխատանքի անվտանգության նկատմամբ: Դրա համար կան պատճառներ.
Աշխատանքից ազատվելու վախը նյարդային միջավայր է ստեղծում և նվազեցնում արտադրողականությունը.
Մտավախությունը, որ նոր սարքավորումների օգտագործումը կհանգեցնի աշխատատեղերի կրճատմանը, հանգեցնում է արտադրության տեխնիկական զարգացման դանդաղմանը.
Աշխատակիցների բարձր շրջանառությունը ծախսատար է կազմակերպության համար, հատկապես, երբ խոսքը վերաբերում է բարձր որակավորում ունեցող անձնակազմին:
Աշխատանքի անվտանգության ապահովումը կազմակերպություններում անձնակազմի հետ աշխատանքի կառավարման ամենադժվար խնդիրներից է։ Որոշ մենեջերներ չեն էլ ցանկանում դիտարկել այս խնդիրը՝ համարելով, որ շուկայական պայմաններում ձեռնարկատերն ինքն է որոշում, թե երբ և ում ազատի։
Այնուամենայնիվ, եթե կազմակերպության ղեկավարներն ակնկալում են, որ աշխատակիցները պատրաստ են բարձրացնել արտադրողականությունը, որակը և արդյունավետությունը, ապա նրանք պետք է նրանց ապահովեն իրենց աշխատանքը պահպանելու որոշակի երաշխիքներ։
Բիզնեսի կարիերայի վերահսկողության տեսակներից մեկը ոչ մասնագիտացված կարիերան է:
Օրինակ. Ճապոնացիները համոզված են, որ առաջատարը պետք է լինի մասնագետ, որը կարող է աշխատել ընկերության ցանկացած ոլորտում, այլ ոչ թե որևէ կոնկրետ գործառույթի: Բարձրանալով կորպորատիվ սանդուղքով՝ մարդը պետք է կարողանա ընկերությանը նայել տարբեր տեսանկյուններից՝ չմնալով մեկ դիրքում ավելի քան 3 տարի։ Միանգամայն նորմալ է համարվում, եթե վաճառքի բաժնի պետը փոխում է իր տեղերը մատակարարման բաժնի պետի հետ։ Ճապոնացի շատ առաջնորդներ իրենց կարիերայի սկզբնական փուլում աշխատել են արհմիություններում: Այս քաղաքականության արդյունքում ճապոնացի առաջնորդն ունի շատ ավելի փոքր քանակությամբ հատուկ գիտելիքներ (որը, այնուամենայնիվ, կկորցնի իր արժեքը 5 տարի հետո) և միևնույն ժամանակ ունի կազմակերպության ամբողջական հայացք՝ հիմնված նույն անձնական փորձով։
1.3 Կարիերայի փուլերը
Կարիերան երկար գործընթաց է։ Այն անցնում է մի շարք հաջորդական փուլերով, որոնցում մարդը բավարարում է իր կարիքները (աղյուսակ 1): Որպեսզի մարդը կարողանա պատշաճ կերպով բաշխել իր ուժերը իր կարիերայի ողջ ժամանակահատվածի համար, կանխատեսել հնարավոր վերելքներն ու վայրէջքները և չվախենալ վերջինից, կարևոր է իմանալ դրա զարգացման փուլերի բնութագրերը.
Աղյուսակ 1. Կառավարչի կարիերայի փուլերը և կարիքները
|
Կարիերայի փուլերը |
Տարիքը, տարիները |
Նպատակին հասնելու կարիքները |
բարոյական կարիքները |
Ֆիզիոլոգիական և նյութական կարիքներ |
|
|
Նախնական |
Ուսումնասիրություն, թեստեր տարբեր աշխատատեղերում |
Ինքնահաստատման սկիզբ |
Գոյության անվտանգություն |
||
|
Դառնալով |
Աշխատանքի յուրացում, հմտությունների զարգացում, որակյալ մասնագետի կամ ղեկավարի ձևավորում |
Ինքնահաստատում, անկախության հասնելու սկիզբ |
Գոյության ապահովություն, առողջություն, նորմալ աշխատավարձ |
||
|
Ակցիաներ |
Կարիերայի առաջխաղացում, նոր հմտությունների և փորձի ձեռքբերում, որակավորման բարձրացում |
Ինքնահաստատման աճ, ավելի մեծ անկախության ձեռքբերում, ինքնարտահայտման սկիզբ |
Առողջություն, բարձր աշխատավարձ |
||
|
Պահպանել |
Մասնագետի կամ ղեկավարի որակավորումների բարձրացման գագաթնակետը. Ձեր որակավորումների բարելավում. Երիտասարդական կրթություն |
Անկախության կայունացում, ինքնարտահայտման աճ, հարգանքի սկիզբ |
Աշխատավարձի բարձրացում, եկամտի այլ աղբյուրների նկատմամբ հետաքրքրություն |
||
|
Ավարտումներ |
Պատրաստվելով թոշակի անցնելուն. Պատրաստվելով ձեր հերթափոխին և թոշակի անցնելու նոր գործունեությանը |
Ինքնարտահայտման կայունացում, հարգանքի աճ |
Աշխատավարձի մակարդակի պահպանում և եկամտի այլ աղբյուրների նկատմամբ հետաքրքրության բարձրացում |
||
|
կենսաթոշակ |
Նոր գործունեությամբ զբաղվել |
Ինքնարտահայտում գործունեության նոր ոլորտում, հարգանքի կայունացում |
Կենսաթոշակ, եկամտի այլ աղբյուրներ, առողջություն |
նախնական փուլներառում է դպրոցական, միջնակարգ և բարձրագույն կրթություն և տևում է մինչև 25 տարի: Այս ժամանակահատվածում մարդը կարող է փոխել մի քանի տարբեր աշխատանք՝ փնտրելով իր կարիքները բավարարող և իր հնարավորությունները բավարարող գործունեության տեսակ։ Եթե նա անմիջապես գտնում է գործունեության այս տեսակը, ապա սկսվում է իր անձի ինքնահաստատման գործընթացը, նա հոգ է տանում գոյության անվտանգության մասին։
Հաջորդը գալիս է ձևավորման փուլ, որը տևում է մոտ հինգ տարի՝ 25-ից 30: Այս ընթացքում աշխատողը տիրապետում է մասնագիտությանը, ձեռք է բերում անհրաժեշտ հմտություններ, ձևավորվում են նրա որակավորումները, տեղի է ունենում ինքնահաստատում և անհրաժեշտություն է առաջանում հաստատել անկախություն։ Նրան շարունակում է մտահոգել գոյության անվտանգությունը, մտահոգությունը առողջության համար։ Սովորաբար այս տարիքում ստեղծվում ու կազմավորվում են ընտանիքներ, ուստի ցանկություն է առաջանում ստանալ աշխատավարձ, որի չափն ավելի բարձր է, քան կենսապահովումը։
Խթանման փուլտևում է 30-ից 45 տարի: Այս ընթացքում տեղի է ունենում որակավորումների աճի, առաջխաղացման գործընթաց։ Տեղի է ունենում պրակտիկ փորձի, հմտությունների կուտակում, ինքնահաստատման, ավելի բարձր կարգավիճակի և նույնիսկ ավելի մեծ անկախության հասնելու աճող անհրաժեշտություն, ինքնադրսևորում, ինչպես սկսվում է մարդ: Այս ընթացքում շատ ավելի քիչ ուշադրություն է դարձվում անվտանգության անհրաժեշտության բավարարմանը, աշխատողի ջանքերը կենտրոնացած են աշխատավարձի բարձրացման և առողջության պահպանման վրա։
Բեմպահպանումբնութագրվում է ձեռք բերված արդյունքների համախմբման գործողություններով և տևում է 45-ից 60 տարի: Կենսունակ գործունեության և հատուկ վերապատրաստման արդյունքում գալիս է որակավորումների բարձրացման և դրա բարձրացման գագաթնակետը, աշխատողը շահագրգռված է իր գիտելիքները փոխանցել երիտասարդներին: Այս շրջանին բնորոշ է ստեղծագործականությունը, կարող է վերելք լինել սպասարկման նոր մակարդակների։ Մարդը հասնում է անկախության և ինքնարտահայտման բարձունքներին։ Արժանի հարգանք կա իր և մյուսների հանդեպ, ովքեր իրենց դիրքին հասել են ազնիվ աշխատանքով։ Թեև այս ժամանակահատվածում աշխատողի կարիքներից շատերը բավարարվում են, նա շարունակում է հետաքրքրվել վարձատրության մակարդակով, սակայն աճում է հետաքրքրությունը եկամտի այլ աղբյուրների նկատմամբ (օրինակ՝ շահույթին մասնակցություն, այլ կազմակերպությունների կապիտալ, բաժնետոմսեր, պարտատոմսեր. ):
Բեմավարտըտևում է 60-ից 65 տարի: Այստեղ մարդը սկսում է լրջորեն մտածել թոշակի անցնելու մասին, նախապատրաստվել թոշակի։ Այս ընթացքում թափուր պաշտոնի համար թեկնածուի արժանի փոխարինման և վերապատրաստման ակտիվ որոնումներ են ընթանում։ Թեև այս շրջանը բնութագրվում է կարիերայի ճգնաժամով, և այդպիսի մարդիկ ստանում են ավելի քիչ բավարարվածություն աշխատանքից և զգում են հոգեբանական և ֆիզիոլոգիական անհարմարության վիճակ, ինքնարտահայտումը և հարգանքը իրենց և նմանատիպ այլ մարդկանց նկատմամբ հասնում են իրենց ամենաբարձր կետին ողջ կարիերայի ընթացքում: Նրանք շահագրգռված են աշխատավարձի մակարդակի պահպանմամբ, բայց ձգտում են ավելացնել եկամտի այլ աղբյուրներ, որոնք կփոխարինեն այս կազմակերպության իրենց աշխատավարձին, երբ նրանք թոշակի անցնեն և լավ հավելում կլինեն կենսաթոշակային նպաստին:
Վերջինի վրա - կենսաթոշակային փուլավարտված է կարիերան այս կազմակերպությունում (գործունեության տեսակը): Հնարավորություն կա ինքնադրսևորվելու այլ գործողություններում, որոնք անհնարին են եղել կազմակերպությունում աշխատանքի ընթացքում կամ գործել են որպես հոբբի (նկարչություն, այգեգործություն, աշխատանք հասարակական կազմակերպություններև այլն): Հարգանքը սեփական անձի և թոշակառուների նկատմամբ կայունանում է. Բայց այս տարիներին ֆինանսական վիճակն ու առողջական վիճակը կարող է մշտական մտահոգություն առաջացնել եկամտի այլ աղբյուրների և առողջության համար։
Աղյուսակում. 1-ը ցույց է տալիս կապը կարիերայի փուլերի և կարիքների միջև: Բայց կարիերան կառավարելու համար ձեզ հարկավոր է ավելի ամբողջական նկարագրություն, թե ինչ է տեղի ունենում մարդկանց հետ կարիերայի տարբեր փուլերում: Այդ նպատակով հատուկ ուսումնասիրություններ են իրականացվում կարիերայի արդյունավետ կառավարմամբ հետաքրքրված կազմակերպություններում։ Առանձին հետազոտության արդյունքները կազմվում են կարիերոգրամների տեսքով, որոնք թույլ են տալիս տեսողականորեն հետևել կարիերայի սանդուղքով անցած ճանապարհին և որակավորման բնութագրերըպահանջներ անհատական պաշտոնների համար.
Այնուամենայնիվ, կարիերայի փուլը (որպես ժամանակի առանցքի կետ) միշտ չէ, որ կապված է մասնագիտական զարգացման փուլի հետ: Մարդը, ով գտնվում է այլ մասնագիտության առաջխաղացման փուլում, կարող է դեռ բարձր մասնագետ չլինել։ Ուստի կարևոր է առանձնացնել կարիերայի փուլը (անձի զարգացման ժամանակահատվածը) և մասնագիտական զարգացման փուլերը (գործունեության յուրացման ժամանակաշրջանները): Մասնագիտական զարգացման փուլերին համապատասխան առանձնանում են.
օպտանտ(տարբերակի փուլ): Մարդը զբաղված է ընտրության կամ մասնագիտության հարկադիր փոփոխության հարցերով և կատարում է այս ընտրությունը։ Այստեղ ճշգրիտ տեխնոլոգիական սահմաններ չեն կարող լինել, ինչպես մյուս արտահայտությունների դեպքում, քանի որ Տարիքային առանձնահատկությունները սահմանվում են ոչ միայն ֆիզիոլոգիական, այլև մշակութային պայմաններով.
հմուտ(հարմար փուլ): Սա մի մարդ է, ով արդեն բռնել է մասնագիտությանը նվիրվածության ուղին և տիրապետում է դրան։ Կախված մասնագիտությունից՝ սա կարող է լինել երկարաժամկետ կամ շատ կարճաժամկետ գործընթաց (օրինակ՝ պարզ ճեպազրույց);
հարմարվող(հարմարվողականության փուլ, սովորություն երիտասարդ մասնագետաշխատել). Ինչքան էլ կազմակերպված լինի ուսումնական հաստատությունում կոնկրետ մասնագետի պատրաստման գործընթացը, այն երբեք «կողպեքի բանալի» չի տեղավորվում արտադրական աշխատանքի համար.
ներքին(ներքին փուլ): Փորձառու աշխատող, ով սիրում է իր աշխատանքը և կարող է բավականին ինքնուրույն, ավելի ու ավելի հուսալի և հաջողությամբ գլուխ հանել հիմնական մասնագիտական գործառույթներից, որոնք ճանաչում են իր գործընկերները, մասնագիտությամբ.
վարպետ(շարունակական յուրացման փուլ): Աշխատակիցը կարող է լուծել ինչպես պարզ, այնպես էլ ամենադժվար մասնագիտական խնդիրները, որոնք, թերևս, ոչ բոլոր գործընկերներն են կարողանում լուծել.
իշխանություն(հեղինակության փուլը, ինչպես վարպետության փուլը, նույնպես ամփոփվում է հաջորդի հետ)։ Իր գործի վարպետ, արդեն հայտնի մասնագիտական շրջանակներում կամ նույնիսկ դրանից դուրս (արդյունաբերության մեջ, երկրում): Կախված այս մասնագիտության մեջ ընդունված աշխատողների հավաստագրման ձևերից, նա ունի որոշակի բարձր որակավորման ցուցանիշներ.
դաստիարակ(մենթորական փուլ): Իր արհեստի հեղինակավոր վարպետը ցանկացած մասնագիտությամբ «ձեռք է բերում» համախոհներ, փորձ որդեգրողներ, ուսանողներ։
Այսպիսով, կուրսային աշխատանքի երկրորդ գլխում ես ուսումնասիրեցի կարիերայի փուլերի բնութագրերը: Հետևյալ եզրակացությունները կարելի է անել.
1. Նոր աշխատակցի հետ հանդիպելիս HR մենեջերը պետք է հաշվի առնի կարիերայի այն փուլը, որը նա այժմ անցնում է։ Սա կարող է օգնել հստակեցնել մասնագիտական գործունեության նպատակները, դինամիզմի աստիճանը և, որ ամենակարեւորն է, անհատական մոտիվացիայի առանձնահատկությունները:
2. Կարևոր է առանձնացնել կարիերայի փուլը (անձի զարգացման ժամանակաշրջան) և մասնագիտական զարգացման փուլերը (գործունեության յուրացման շրջանները):
3. Աշխատանքային գործունեության փուլերն ու սահմանները, ստեղծագործական դրսևորումները շատ շարժուն են և յուրաքանչյուր դեպքում որոշվում են մասնագիտության առանձնահատկություններով և մարդու կյանքի առանձնահատուկ, յուրահատուկ պայմաններով, նրա անհատականությամբ:
Եգորշին Եգորշին Ա.Պ. Անձնակազմի կառավարում. - Նիժնի Նովգորոդ, 2001թ. նշում է, որ շատ ներկայիս մենեջերների ծառայողական կարիերայի գործնական ուսումնասիրությունները ցույց են տալիս, որ կարիերայի տեսակների բոլոր տեսակները ձեռք են բերվել նրա չորս հիմնական մոդելների համադրման միջոցով. "աստիճաններ"; «օձ»; «խաչմերուկ».
Ցատկահարթակի կարիերան լայն տարածում ունի մենեջերների և մասնագետների շրջանում։ Աշխատողի կյանքի ուղին բաղկացած է կարիերայի սանդուղքով երկար վերելքից՝ նրա ներուժի, գիտելիքների, փորձի և որակավորումների աստիճանական աճով: Ըստ այդմ՝ զբաղեցրած պաշտոնները փոխվում են ավելի բարդ և ավելի լավ վարձատրվող պաշտոնների։ Որոշակի փուլում աշխատողը նրա համար զբաղեցնում է ամենաբարձր պաշտոնը և փորձում է երկար մնալ դրանում։ Իսկ հետո թոշակի անցնելու պատճառով «դահուկային ցատկ». Գծային մենեջերի համար «ցատկահարթակ» կարիերայի մոդելը ներկայացված է նկ. 2.
«Ցատկահարթակ» կարիերան առավել բնորոշ է մենեջերներին տնտեսության լճացման ժամանակաշրջանում, երբ կենտրոնական մարմիններում և ձեռնարկություններում 20-25 տարի նույն մարդիկ զբաղեցրին բազմաթիվ պաշտոններ։ Մյուս կողմից, այս մոդելը բնորոշ է այն մասնագետներին և աշխատակիցներին, ովքեր իրենց առաջխաղացման նպատակներ չեն դնում։ Մի շարք պատճառներով՝ անձնական շահեր, ցածր ծանրաբեռնվածություն, լավ աշխատուժ, ձեռք բերված որակավորում, աշխատակիցները բավականին գոհ են իրենց պաշտոնից և պատրաստ են մնալ այնտեղ մինչև թոշակի անցնելը։ Այսպիսով, «ցատկահարթակ» կարիերան կարող է միանգամայն ընդունելի լինել պայմաններում շուկայական տնտեսությունմասնագետների և աշխատակիցների մեծ խմբի համար:
Կարիերայի «սանդուղք» մոդելը նախատեսում է, որ ծառայության կարիերայի յուրաքանչյուր քայլ ներկայացնում է որոշակի պաշտոն, որը աշխատողը զբաղեցնում է ֆիքսված ժամանակով, օրինակ՝ ոչ ավելի, քան 5 տարի: Այս ժամանակահատվածը բավական է նոր պաշտոն մտնելու և նրա հետ աշխատելու համար լիակատար նվիրում. Որակավորումների, կրեատիվության և արտադրական փորձի աճով մենեջերը կամ մասնագետը բարձրանում է կարիերայի սանդուղքով (նկ. 3): Յուրաքանչյուր նոր պաշտոնում աշխատողը զբաղեցնում է խորացված վերապատրաստումից հետո:
Աշխատակիցը կարիերայի գագաթնակետին կհասնի առավելագույն ներուժի ժամանակաշրջանում, երբ կուտակվի մեծ փորձ և ձեռք բերվի բարձր որակավորում, հայացքների լայնություն, մասնագիտական գիտելիքներ և հմտություններ: Հոգեբանորեն այս մոդելը շատ անհարմար է առաջին մենեջերների համար, քանի որ նրանք չեն ցանկանում հեռանալ «առաջին դերերից»: Հետևաբար, այն պետք է աջակցի բարձրագույն կառավարման մարմնի (տնօրենների խորհուրդ, խորհուրդ) աշխատողի առողջությունը և աշխատունակությունը պահպանելու մարդասիրական տեսանկյունից:
Վերևի պաշտոնը զբաղեցնելուց հետո կարիերայի սանդուղքով համակարգված իջնելը սկսվում է ոչ այնքան ինտենսիվ աշխատանքի կատարմամբ, որը չի պահանջում էքստրեմալ իրավիճակներում դժվար որոշումներ կայացնել՝ ղեկավարելով մեծ թիմ: Սակայն ձեռնարկության համար արժեքավոր է մենեջերի և մասնագետի՝ որպես խորհրդատուի ներդրումը։
«Օձ» կարիերայի մոդելը հարմար է մենեջերի և մասնագետի համար։ Այն նախատեսում է աշխատակցի հորիզոնական տեղաշարժը մի պաշտոնից մյուսը` յուրաքանչյուր զբաղմունքի հետ նշանակմամբ կարճ ժամանակով (1-2 տարի): Օրինակ՝ մենեջերների դպրոցում սովորելուց հետո վարպետը հաջորդաբար աշխատում է որպես դիսպետչեր, տեխնոլոգ և տնտեսագետ, ապա նշանակվում խանութի մենեջերի պաշտոնում։ Սա թույլ է տալիս գծի ղեկավարին ավելին իմանալ դրա մասին հատուկ գործառույթներկառավարում, որը նրան օգտակար կլինի ավելի բարձր պաշտոնում։ Մինչ ձեռնարկության տնօրեն դառնալը մենեջերը 6-9 տարի աշխատում է որպես կադրային, կոմերցիոն և տնտեսագիտության գծով փոխտնօրեն և համակողմանիորեն ուսումնասիրում է գործունեության կարևոր ոլորտները։ «Օձ» կարիերայի մոդելը գծային մենեջերի համար ներկայացված է նկ. 4.
Այս մոդելի հիմնական առավելությունը կայանում է նրանում, որ հնարավոր է բավարարել անձի կարիքը իրեն հետաքրքրող կառավարման գործառույթների իմացության վերաբերյալ: Սա ենթադրում է կադրերի մշտական տեղաշարժ կառավարման ապարատում, նշանակման և տեղաշարժի հստակ համակարգի առկայություն և թիմում սոցիալ-հոգեբանական կլիմայի մանրամասն ուսումնասիրություն: Այս մոդելը ստացել է ամենամեծ տարածումը Ճապոնիայում խոշոր ընկերությունների վրա: Պրոֆեսոր Ու. Օուչին Ճապոնիայում աշխատուժի բաշխման մասին ասում է. «Թերևս ամենակարևորն այն փաստն է, որ յուրաքանչյուր աշխատող գիտի, որ իր կարիերայի ընթացքում նա տեղափոխվելու է ընկերության մի ստորաբաժանումից մյուսը, նույնիսկ տեղակայված տարբեր աշխարհագրական վայրերում: Ճապոնական շատ ընկերություններում աշխատանքային կյանքի ընթացքում ռոտացիան տարածվում է բոլոր աշխատողների վրա: Էլեկտրական ինժեները՝ շղթայի նախագծումից, կարող է ուղարկվել արտադրության կամ հավաքման, տեխնիկները կարող են ամեն տարի տեղափոխվել նոր մեքենաներ կամ այլ բաժիններ, մենեջերները կարող են տեղափոխվել բոլոր ոլորտներում: Բիզնես ... Երբ մարդիկ անընդհատ աշխատում են մեկ մասնագիտությամբ, նրանք հակված են ձևավորել տեղական նպատակներ, որոնք վերաբերում են միայն այս մասնագիտությանը, այլ ոչ թե ամբողջ ընկերության ապագային «Եգորշին Ա.Պ. Անձնակազմի կառավարում. - Ն. Նովգորոդ, 2001 թ.
Եթե կադրերի ռոտացիան չի պահպանվում, «օձի» կարիերան կորցնում է իր նշանակությունը և կարող է ունենալ բացասական հետևանքներ, քանի որ. Որոշ աշխատողներ, որոնց գերակշռում է մելանխոլիկ և ֆլեգմատիկ խառնվածքը, հակված չեն թիմը կամ դիրքը փոխելու և դա շատ ցավագին կընկալեն:
Կարիերայի խաչմերուկի մոդելը ներառում է աշխատանքի որոշակի ֆիքսված կամ փոփոխական ժամանակաշրջանից հետո մենեջերը կամ մասնագետը ենթարկվում է համապարփակ գնահատման (սերտիֆիկացման), որի արդյունքների հիման վրա որոշում է կայացվում առաջխաղացման, տեղափոխման կամ պաշտոնանկության մասին: Իր փիլիսոփայության մեջ սա ամերիկյան կարիերայի մոդել է, որը կենտրոնացած է անձի անհատականության վրա:
Դիտարկենք կարիերայի «խաչմերուկը» գծային մենեջերի համար (Նկար 5):
Որոշակի ժամանակահատվածից հետո, ասենք 5 տարվա խանութի մենեջեր աշխատելուց հետո, վերապատրաստվում է մենեջերների դպրոցում՝ անհրաժեշտ ուսումնառության ողջ շրջանակով։ Եթե նրա մասնագիտական գիտելիքներն ու հմտությունները, ներուժն ու որակավորումը, առողջությունն ու կատարողականը բարձր են, իսկ աշխատուժում հարաբերություններն առանց կոնֆլիկտների են, ապա նրան խորհուրդ է տրվում ավելի բարձր պաշտոն զբաղեցնել՝ նշանակման կամ ընտրվելու միջոցով:
Եթե ղեկավարի ներուժը միջին է, բայց նա ունի իր պաշտոնին բավարար մասնագիտական գիտելիքներ և հմտություններ, լավ առողջություն ունի և հոգեբանորեն կայուն է, ապա նրան խորհուրդ է տրվում տեղափոխվել այլ պաշտոն։ Օրինակ՝ մեկ այլ բաժնի պետ. «Նոր ավելն ավլում է նոր ձևով», - ասում է ժողովրդական իմաստությունը:
Այն դեպքում, երբ ղեկավարի վարկանիշը ցածր է, մասնագիտական պատրաստվածությունը չի համապատասխանում զբաղեցրած պաշտոնին, աշխատանքային կոլեկտիվում առկա են կոնֆլիկտներ, ապա որոշվում է ձեռնարկության փիլիսոփայության կոպիտ խախտումների համար պաշտոնանկության կամ աշխատանքից ազատվելու հարցը։
Ես ուզում եմ տալ կարիերայի զարգացման մոդելների մեկ այլ դասակարգում E. Komarov E. Komarov Կարիերայի կառավարում: Մաս 1, 2 // Անձնակազմի կառավարում, թիվ 1, 2003 թ.
Իրավիճակային կարիերա. Կարիերայի այս տեսակի առանձնահատկությունն այն է, որ որոշակի անձի ճակատագրի շրջադարձերը վերահսկվում են Նորին Մեծություն Գործի կողմից, որի դեպքում անհրաժեշտ չէ նախապես հաշվի առնել «կարիերայի պլանավորման գործոնը», դրանք «կգան»: ժամանակին և կստիպի նրանց որոշումներ կայացնել կադրերի տեղաշարժերի և նշանակումների վերաբերյալ։ Հետեւաբար, կան մարդիկ, ովքեր կարիերա են արել «իրավիճակի վրա»։
Կարիերա շեֆից. Իրականում սա նախորդ տարբերակի մոդիֆիկացիան է, միայն այն տարբերությամբ, որ այստեղ ուշադրությունը կենտրոնանում է որոշում կայացնողի (որոշում կայացնողի) վրա, որից կախված է կարիերան։ Դրանով հետաքրքրվողներն ակամայից ձևավորում են աշխատանքի համակարգ «շեֆի տակ», իրենց համար հաճելի և մրցակիցների համար բացասական գնահատականների և որոշումների վրա ազդեցության համակարգ։ Նման համակարգում շատ կարևոր դեր են խաղում մի կողմից հաճոյախոսությունը, սիկոֆոնիզմը, «բա եթե կուզես», մյուս կողմից՝ ինտրիգը, պախարակումը, զրպարտությունը։ Կարիերայի այս տեսակը նրբանկատորեն կոչվում է «կախված», իսկ ավելի ստույգ ու փոխաբերական լեզվով՝ «ծառայող», «սիկոֆանտիկ», «լիզող», «հաճելի»։
Կարիերա «օբյեկտի զարգացումից». Կան պայմաններ և իրավիճակներ, երբ աշխատողի կարիերան, ասես, իր ձեռքերում է: Օրինակ՝ ղեկավարելով փոքր ստորաբաժանումը՝ նրա ղեկավարը ձգտում է զարգացնել այն կամ վերածել ավելի մեծի, իսկ հետո էլ ավելի մեծի՝ զբաղեցրած պաշտոնի վերնագրի համապատասխան փոփոխությամբ։ Այս դեպքում առաջատար դեր է խաղացել աշխատողի հնարավորությունները զարգացնելու հնարավորությունը և ղեկավարության աջակցությունը: Նա մի տեսակ իր կարիերան արեց:
Ինքնազբաղված կարիերա. Կոմարովը գրում է, որ միտքը պետք է հանդիպեր մարդկանց, ովքեր չեն ակնկալում «կարիերայի բարեհաճություն», բայց բառացիորեն մղում են «առաջատար ուղեղներին»՝ ընդունելու անհրաժեշտ «կարիերայի որոշումները»։ Ոմանք այնքան պրոֆեսիոնալ են աշխատում, որ այդ պրոֆեսիոնալիզմն ինքնին «բացում» է իր ճանապարհը դեպի «պաշտոնական ջունգլիներ»՝ լցված նախանձով, չարակամներով և կեղծավորներով:
Բացի այդ, ցանկացած հաջող փորձ գլխահավաքի (առատաձեռն որսորդի) կողմից, ով գայթակղել է դասի մասնագետին կամ մենեջերին, կարիերա անելու յուրօրինակ մեթոդ է: Տվյալ ձեռնարկության կամ կազմակերպության ղեկավարության համար նման խնամքը, եթե գործնական մոտեցում է ցուցաբերվում, պետք է դիտարկել որպես «կոչ» կադրերի մոտիվացիայի և կարիերայի կառավարման համակարգում անբարենպաստ վիճակի մասին:
Կարիերա «դիակների վրա». Այստեղ «գլխավոր դերը» պատկանում է կարիերիստին՝ բառի կտրուկ բացասական իմաստով։ Կարիերային հետաքրքրություններն այնքան են գերակշռում նրա կյանքում, որ նա ոչ մի բանի առաջ կանգ չի առնում ցանկալի պաշտոնին հասնելու ամենակարճ ճանապարհով գնալու ցանկությամբ։ «Դիակի կարիերիստը» օգտագործում է տարբեր մեթոդներ և տեխնիկա՝ ոչնչացնելու նրանց, ովքեր խանգարում են իրեն «կարիերայի ճանապարհին»: Հարկ է ընդգծել, որ հայրենական գիտությունը, մասնավորապես՝ կառավարման հոգեբանությունը, դեռևս հետազոտություն չի իրականացրել «կարիերայի անձի» վերաբերյալ՝ այս տերմինի թե՛ դրական, թե՛ բացասական իմաստներով։ Որո՞նք են նրա կարիքներն ու հետաքրքրությունները: Ինչպիսի՞ն է նրա պրոֆեսիոնալ տեսքը: Ինչպե՞ս են կարիերայի և ոչ կարիերայի նկրտումները ազդում մարդու վարքի և հոգեբանության վրա: Ո՞րն է կարիերայի մոտիվացիան: Ի՞նչն է սկզբունքորեն տալիս կարիերան: կարիերայի մարդ«Իսկ ինչի՞ց է դա պաշտպանում «ոչ կարիերայից»։ Առանց համապատասխան գիտական աջակցության, գործնականում բավականին դժվար է զբաղվել կարիերայի խնդիրներով։
համակարգային կարիերա. Այս տեսակը համարվում է ժամանակակից մակարդակի ամենակարեւոր հատկանիշը։ անձնակազմի կառավարում. Նրա հիմնական գաղափարներն են.
Կարիերայի տարբեր բաղադրիչները մեկ ամբողջության մեջ փոխկապակցելու համար.
Ստեղծել կազմակերպչական հիմք կարիերայի պլանավորման համար;
Մի ենթարկվեք պատահական գործոնների ազդեցությանը` հակադրվելով դրանց համակարգված մոտեցմամբ և համակարգային միջոցներով.
Պատրաստել անձնակազմի սպաներ համակարգված կարիերայի որակյալ զարգացման, կարիերայի կառավարման ժամանակակից ձևերի և մեթոդների, «կարիերայի տեխնոլոգիաների» կիրառման համար։
Հեշտ է տեսնել, որ համակարգված կարիերայի օգտագործումը (առաջին մոտավորմամբ) ցույց է տալիս կարիերան կառավարելու ցանկությունը և չեղյալ համարելու հակառակ համակարգը, որտեղ «կարիերայի տարրը» վերահսկում է մարդկանց և նրանց վարքագիծը: Միևնույն ժամանակ, համակարգված կարիերան պահանջում է ավելի լավ տեղեկատվական, կազմակերպչական, սոցիալական, սոցիալ-հոգեբանական և հոգեբանական տեխնոլոգիաներ: Այս առումով ամենամեծ սխալ պատկերացումն այն է, որ ձեռնարկությունում, կազմակերպությունում, հաստատությունում հնարավոր է ստեղծել և կառավարել համակարգված կարիերա՝ օգտագործելով հին ձևերն ու մեթոդները՝ առանց անձնակազմի բաժինների անձնակազմի, կառավարման բոլոր մակարդակների ղեկավարների հատուկ վերապատրաստման: Այսինքն՝ անցումը համակարգված կարիերայի և դրա զարգացումը պետք է դիտարկել որպես յուրատեսակ նորարարություն՝ դրանից բխող բոլոր հետևանքներով։
Այս գլխի վերջում կարելի է անել հետևյալ եզրակացությունները.
Ընթացիկ կարիերայի մոդելները ցույց են տալիս, որ այն կարող է լինել դինամիկ, կապված աշխատատեղերի փոփոխության հետ և ստատիկ, որը իրականացվում է մեկ տեղում և մեկ դիրքում՝ մասնագիտական աճի միջոցով: Այն կարող է զարգանալ որպես ուղղահայաց, որը ներառում է առաջխաղացում հիերարխիկ սանդուղքով, կամ կարող է լինել հորիզոնական՝ տեղի ունենալով կառավարման նույն մակարդակում, բայց զբաղմունքի տեսակի, իսկ երբեմն էլ՝ մասնագիտության փոփոխությամբ:
Կազմակերպությունում աշխատողի կարիերան բաղկացած է հենց աշխատողի ցանկությունից՝ իրացնել սեփական մասնագիտական ներուժը և ընկերության շահագրգռվածությունը՝ առաջ մղելու տվյալ աշխատակցին:
Կազմակերպությունները, որոնց ղեկավարները հասկանում են իրենց աշխատակիցների բիզնես կարիերայի կառավարման կարևորությունը, լուրջ քայլ են անում սեփական բարգավաճման ուղղությամբ: Կարիերայի կառավարումը հնարավորություն է տալիս «աճեցնել» մասնագետ կամ առաջնորդ ձեր կազմակերպության պատերի ներսում:
Առաջին հայացքից կարող է թվալ, որ կարիերայի կառավարումը պահանջում է շատ ժամանակ և գումար և արդյունավետության առումով ակնհայտորեն զիջում է արդեն կայացած բարձր որակավորում ունեցող մասնագետին աշխատանքի ընդունելուն։ Բայց ավելի մանրամասն վերլուծությամբ պարզ է դառնում, որ այդ ծախսերը լիովին արդարացված են։
Մի կողմից, աշխատողը, ով անցել է մեկ կազմակերպությունում մասնագիտական աճի բոլոր փուլերը, ավելի լավ գիտի դրա առանձնահատկությունները, ուժեղ և թույլ կողմերը: Հենց դա էլ ավելի արդյունավետ է դարձնում նրա աշխատանքը։ Ի տարբերություն նրան, ով կազմակերպություն է գալիս «փողոցից», նրան ժամանակ պետք չէ կորպորատիվ մշակույթը յուրացնելու համար. նա արդեն դրա մի մասն է։ Մյուս կողմից, նման աշխատակցի վարքագիծն ավելի հեշտ է կանխատեսել։
Վստահաբար կարելի է ասել, որ աշխատողի բիզնես կարիերայի կառավարումը երեք կողմերի՝ աշխատողի, ղեկավարության և անձնակազմի կառավարման ծառայության ակտիվ փոխազդեցությունն է:
Առաջնորդը ձևակերպում է ընկերության կարիքները աշխատողի զարգացման գործում, հաճախ հանդես է գալիս որպես դաստիարակ իր կարիերայի կառավարման գործընթացում: Աշխատակիցն ինքն է կրում սեփական կարիերայի հաջող զարգացման հիմնական պատասխանատվությունը։ Ի վերջո, նա է, ով ամեն օր գործի է դնում իր ծրագիրը։ Իսկ անձնակազմի կառավարման ծառայությունը համակարգում է կարիերայի կառավարման ողջ գործընթացը։
Նախ, ես կքննարկեմ, թե ինչպես յուրաքանչյուր առանձին աշխատող կարող է կառավարել իր բիզնես կարիերան:
Հաջող կարիերայի հիմնական պայմաններից մեկը մասնագիտության ճիշտ ընտրությունն է, որը մեծապես որոշում է յուրաքանչյուր մարդու ճակատագիրը։ Սոցիոլոգիական ուսումնասիրությունները ցույց են տալիս, որ կյանքի գոհունակության կամ դժգոհության մոտավորապես 50%-ը կապված է սիրելի կամ չսիրված աշխատանքի հետ, իսկ մնացած 50%-ը՝ բարեկեցության կամ ընտանեկան հարաբերություններում առկա խնդիրների հետ: Ավելին, տղամարդկանց մեծամասնության համար առաջինն ավելի կարևոր է, կանանց համար՝ երկրորդը Օբոզով Ն.Ն., Շչեկին Գ.Վ. Մարդկանց հետ աշխատելու հոգեբանություն. .
Ամերիկացի հոգեբան Դ. Լ. Հոլանդը առաջարկել է կարիերայի ընտրության իր տեսությունը։ Նրա կարծիքով՝ կարիերայի ընտրությունը անհատականության արտահայտություն է, այլ ոչ թե պատահական իրադարձություն, որտեղ դեր է խաղում «շանսը»։ Ըստ Հոլանդի մասնագիտության ընտրությունը հանգում է իրեն ամենահարմար միջավայրը գտնելուն, այսինքն. մասնագիտական խումբ, որտեղ կան նույն կողմնորոշման մարդիկ՝ հատուկ անհատական հատկանիշներով: Նա կարծում է, որ կարիերայի այս կամ այն ձևով մարդու ձեռքբերումները կախված են անձի և միջավայրի համապատասխանությունից:
Հոլանդիան առանձնացնում է մարդկանց վեց տեսակ.
1. Իրատես - մարզական կամ մեխանիկական ունակություններ ունեցող մարդիկ սիրում են աշխատել առարկաների, մեքենաների հետ;
2. Հետազոտություն - մարդիկ, ովքեր սիրում են դիտարկել, սովորել, ուսումնասիրել, վերլուծել, որոշել;
3. Գեղարվեստական - մարդիկ, ովքեր սիրում են աշխատել ոչ ֆորմալացված իրավիճակներում՝ օգտագործելով ինտուիցիայի, ստեղծագործելու, երևակայության իրենց հարուստ կարողությունները;
4. Սոցիալական - ելույթներում հմուտ մարդիկ, ովքեր սիրում են աշխատել մարդկանց հետ, նպատակաուղղված խուսափում են համակարգված գործունեությունից, այդ թվում՝ մեխանիկական;
5. Ձեռնարկատիրական - մարդիկ, ովքեր սիրում են ազդել, կառավարել մարդկանց կազմակերպչական կամ տնտեսական օգուտների համար;
6. Ստանդարտ - մարդիկ, ովքեր սիրում են աշխատել փաստերի, տվյալների հետ, ունեն հաշվարկելու և հաշվարկելու ունակություն՝ հետևելով հրահանգներին:
Նրա առաջարկած դասակարգումն ամենահայտնի տիպաբանություններից է, որն օգտագործվում է Արևմուտքում մասնագիտական խորհրդատվությունների պրակտիկայում։
Հատուկ մշակված հարցաթերթիկը բացահայտում է որոշակի որակների առկայությունը, խստությունը և հիմք է տալիս Հոլանդին վերագրելու մարդուն որոշակի տեսակի և դրանով իսկ առաջարկելու մասնագիտությունների ամենահարմար շրջանակը: Թեև տեսակներից մեկը միշտ գերակշռում է, բայց մարդը, այնուամենայնիվ, կարող է հարմարվել շրջակա միջավայրի պայմաններին երկու կամ ավելի տեսակների շրջանակներում։
Բացի այդ, մենք կարող ենք առանձնացնել այն հիմնական իրավիճակները, որոնցում անձը կատարում է մասնագիտության ընտրություն.
1) Ավանդույթ՝ ընտրության հարց չի առաջացել ավանդույթի, սովորույթների պատճառով.
2) Պատահականություն. ընտրությունը պատահական է եղել ինչ-որ իրադարձության պատճառով:
3) Պարտականություն. մասնագիտության ընտրությունը կապված է պարտականությունների, առաքելության, կոչման կամ մարդկանց հանդեպ ունեցած պարտավորությունների գաղափարի հետ.
4) Թիրախային ընտրություն. ընտրությունը կապված է մասնագիտական գործունեության նպատակների գիտակցված որոշման հետ՝ հիմնված իրական խնդիրների և դրանց լուծման ուղիների վերլուծության վրա (նախքան ընտրության պահը նա գիտի իր հետագա մասնագիտական գործունեության մասին): HR մենեջերը սովորաբար կանգնած է արդեն վճռական մասնագետի հետ, բայց կարևոր է իմանալ, թե ինչպես է մարդը կատարել իր ընտրությունը:
Կարիերայի կառավարման մեջ առանձնահատուկ տեղ է զբաղեցնում դրա պլանավորումը։ Ցանկացած մարդ ծրագրում է իր ապագան՝ ելնելով իր կարիքներից և սոցիալ-տնտեսական պայմաններից։ Զարմանալի ոչինչ չկա նրանում, որ նա ցանկանում է իմանալ այս կազմակերպությունում կարիերայի զարգացման հեռանկարները և մասնագիտական զարգացման հնարավորությունները, ինչպես նաև այն պայմանները, որոնք նա պետք է կատարի դրա համար: Հակառակ դեպքում, վարքի մոտիվացիան թուլանում է, մարդը չի աշխատում ամբողջ ուժով, չի ձգտում բարելավել իր որակավորումը և կազմակերպությունը համարում է մի վայր, որտեղ դուք կարող եք որոշ ժամանակ սպասել, նախքան նոր, ավելի խոստումնալից աշխատանքի անցնելը:
Աշխատանքի ընթացքում կարիերան ղեկավարելիս յուրաքանչյուր աշխատող պետք է հիշի հետևյալ կանոնները.
Ժամանակ մի վատնեք՝ աշխատելով ոչ նախաձեռնող, անհեռանկար պետի հետ, անհրաժեշտ եղեք նախաձեռնության, գործառնական ղեկավարի համար. ընդլայնել ձեր գիտելիքները, ձեռք բերել նոր հմտություններ; պատրաստվեք ավելի բարձր վարձատրվող պաշտոնի, որը դառնում է (կամ դառնում) թափուր. ծանոթանալ և գնահատել ձեր կարիերայի համար կարևոր այլ մարդկանց (ծնողներ, ընտանիքի անդամներ, ընկերներ);
Կազմեք պլան օրվա և ամբողջ շաբաթվա համար, որում տեղ թողեք ձեր սիրելի գործունեության համար. հիշեք, որ կյանքում ամեն ինչ փոխվում է (դուք, ձեր զբաղմունքներն ու հմտությունները, շուկան, կազմակերպությունը, միջավայրը), այդ փոփոխությունների գնահատումը կարիերայի համար կարևոր որակ է.
Ձեր կարիերայի որոշումները գրեթե միշտ փոխզիջում են ցանկությունների և իրականության, ձեր շահերի և կազմակերպության շահերի միջև. երբեք մի ապրիր անցյալով. նախ՝ անցյալը չի արտացոլվում մեր հիշողության մեջ այնպես, ինչպես եղել է իրականում, և երկրորդ՝ չես կարող վերադարձնել անցյալը.
Թույլ մի տվեք, որ ձեր կարիերան զարգանա շատ ավելի արագ, քան մյուսները.
Հրաժարվեք, հենց որ համոզվեք, որ դա անհրաժեշտ է.
Մտածեք կազմակերպության մասին որպես աշխատաշուկա, բայց մի մոռացեք արտաքին աշխատաշուկայի մասին.
Մի անտեսեք կազմակերպության օգնությունը աշխատանք գտնելու հարցում, այլ նոր աշխատանք փնտրելիս հույսը դրեք առաջին հերթին ձեր վրա։
Կարիերայի պլանի իրականացման միջոցը զբաղեցրած պաշտոնում հաջող աշխատանքն է. մասնագիտական և անհատական զարգացում; կրթություն; արդյունավետ համագործակցություն ղեկավարի հետ; կազմակերպությունում դիրքի և իմիջի ստեղծում. Այսօր համարվում է, որ կարիերայի հաջողությունը կախված է խաչմերուկում աշխատելու կարողությունից տարբեր տարածքներգործունեությանը։
Ցավոք, միայն աշխատողի ցանկությունները բավարար չեն կարիերայի հաջող զարգացման համար, նույնիսկ եթե դրանք լավ մտածված պլանի ձև ունեն: Հիերարխիկ սանդուղքով բարձրանալու համար անհրաժեշտ են մասնագիտական հմտություններ, գիտելիքներ, փորձ, հաստատակամություն և բախտի որոշակի տարր: Այս բոլոր բաղադրիչները ի մի բերելու համար աշխատողը հաճախ արտաքին օգնության կարիք ունի: Ավանդաբար այս օգնությունը նա ստանում էր հարազատներից ու ծանոթներից, ուսումնական հաստատություններով ավարտել է, հասարակությունները, որոնց նա մասնակցել է, և նույնիսկ այն պետությունից, որին նա հարկեր է վճարել։ Վ ժամանակակից աշխարհԿարիերայի զարգացման գործում աշխատողի աջակցության ամենակարևոր աղբյուրը կազմակերպությունն է, որտեղ նա աշխատում է: Գործերի այս վիճակը հեշտությամբ բացատրվում է. ժամանակակից կազմակերպություններն իրենց աշխատակիցների զարգացումը համարում են իրենց հաջողության հիմնարար գործոններից մեկը և, հետևաբար, անկեղծորեն շահագրգռված են զարգացնել իրենց կարիերան: Պատահական չէ, որ կարիերայի զարգացման պլանավորումը և կառավարումը վերջին 20 տարիների ընթացքում դարձել են մարդկային ռեսուրսների կառավարման կարևորագույն ոլորտներից մեկը։
E. Komarov Komarov E. Կարիերայի կառավարում. Մաս 1, 2 // Personnel Management, No. 1, 2003 գրում է, որ ցանկացած կազմակերպություն, ներառյալ կարիերան, արտացոլվում է առաջին հերթին որոշակի փաստաթղթերում, որոնք ներառում են. Իրական կարիերայի օրինաչափություններ; Կարիերայի պլաններ.
Կարիերայի կարգավորում - փաստաթուղթ, որը կարգավորում է ձեռնարկությունում, կազմակերպությունում կարիերայի կառավարման գործընթացը: Ներկայումս այս դրույթի որևէ կայացած կառուցվածքի մասին խոսելը դեռ վաղ է, սակայն, սկզբունքորեն, կարելի է առանձնացնել դրա ամենաբնորոշ բաժինները.
1. Ընդհանուր մաս.
2. Կարիերայի նպատակներն ու խնդիրները:
3. Կարիերայի կառավարման կազմակերպում.
4. Կադրերի գնահատում կարիերայի գործընթացում:
5. Կարիերայի նախապատրաստման և որոշումների կայացման կարգը.
6. Օգտագործված փաստաթղթերի համակարգը:
Իրական կարիերայի մոդելները կա՛մ կուտակված «լուսանկարներ» են տվյալ ձեռնարկությունում կոնկրետ մարդկանց կարիերայի մասին, կա՛մ ստեղծված «այսօր և հիմա» ինչ-որ նպատակով։ Կարիերայի «լուսանկարչությունը» տրամադրում է անհրաժեշտ տեղեկատվություն դիրքից դիրք անցնելու մասին (ինչպես հորիզոնական, այնպես էլ ուղղահայաց), յուրաքանչյուր դիրքում անցկացրած ժամանակի, մարդու տարիքի փոփոխության, առաջադեմ վերապատրաստման, գիտելիքների, հմտությունների փոփոխությունների (դինամիկայի), ունակություններ և այլն: Իրական կարիերայի մոդելներն օգտակար են նրանով, որ դրանք կարող են պատկերացում կազմել իրական կարիերայի, դրա մեխանիզմի մասին, որը դուք պետք է իմանաք հետագա կատարելագործման համար: Փաստացի կարիերայի մոդելների վերաբերյալ գույքագրման հարցեր. ինչպիսի՞ իրական կարիերայի մոդելներ կարող են կազմվել կազմակերպությունում: Ի՞նչ տեսքով կարելի է դրանք ներկայացնել կամ պատկերել։ Ի՞նչն է բնորոշ այս մոդելներին: Ինչո՞վ են պայմանավորված կադրերի տեղափոխությունների վերաբերյալ կայացված որոշումները։ Թեկնածուի աշխատանքի ո՞ր արդյունքներն են այս տեղափոխությունների ժամանակ գնահատման հիմքում ընկած։ Ինչպե՞ս է կարիերան կապված իրավասությունների փոփոխության հետ: Ինչպե՞ս է գնահատվել իրավասությունը, այսինքն. գիտելիքների, հմտությունների և կարողությունների մակարդակը. Բարձրագույն ուսուցման ի՞նչ ձևեր և մեթոդներ են օգտագործվել կարիերայի գործընթացում:
Պլանավորված կարիերայի մոդելները զարգացումներ են աշխատողների հնարավոր կարիերայի վերաբերյալ: Դրանք ներառում են աշխատանքի վերաբնակեցման սահմանումներ, թեկնածուների պահանջների նկարագրություն, ժամանակային ընդմիջումներ, գիտելիքների, հմտությունների և կարողությունների գնահատման ձևեր և մեթոդներ, կատարողականի արդյունքները և այլն:
Կարիերայի պլանավորման մոդելների վերաբերյալ գույքագրման հարցեր. Արդյո՞ք կազմակերպությունը կարիերայի պլանավորման մոդելների մշակման փորձ ունի: Եթե այո, ապա ինչպիսի՞ն են այս մոդելների ձևերը: Եթե ոչ, ապա ովքե՞ր պետք է վերապատրաստվեն HR ոլորտում այս մոդելները մշակելու համար: Որտեղ կարող եք սովորել սա: Արդյո՞ք նորակոչիկներին պետք է ներկայացվեն այս մոդելները: Արդյո՞ք ուսումնասիրվում են կազմակերպության անձնակազմի «կարիերայի կարիքները»: Եթե այո, ո՞վ է դա անում: Ի՞նչ միջոցներ են օգտագործվում դրա համար: Եթե ոչ, ապա ո՞վ և որտեղ պետք է վերապատրաստվի: Ի՞նչ համակարգեր են օգտագործվում «կարիերայի սանդուղքի» թեկնածու աշխատողների գիտելիքների, հմտությունների և կարողությունների մակարդակն ու բովանդակությունը գնահատելու համար:
Կարիերայի կառավարումը բաղկացած է աշխատակցի համակարգված հորիզոնական և ուղղահայաց առաջխաղացման կազմակերպումից՝ պաշտոնների կամ աշխատատեղերի համակարգի միջոցով՝ սկսած կազմակերպությունում ընդունվելու պահից և ավարտվելով ենթադրյալ աշխատանքից հեռացնելով: Այսպիսով, կարիերան պետք է լինի կառավարելի գործընթաց, հետևաբար՝ պլանավորված: Կարիերայի պլանավորումը բաղկացած է աշխատողի մասնագիտական զարգացման նպատակների և դրանց հասնելու ուղիների որոշման մեջ: Կարիերայի զարգացման պլանի իրականացումը ենթադրում է, մի կողմից, աշխատողի մասնագիտական զարգացում, այսինքն. ցանկալի պաշտոնը զբաղեցնելու համար պահանջվող որակավորումների ձեռքբերումը, իսկ մյուս կողմից՝ այն պաշտոնների հետևողական զբաղվածությունը, որոնցում աշխատանքային փորձը անհրաժեշտ է նպատակային պաշտոնում հաջողության հասնելու համար։
Կարիերայի զարգացումը վերաբերում է այն գործողություններին, որոնք աշխատողը և կազմակերպությունը ձեռնարկում են կարիերայի պլանի իրականացման և աշխատողի մասնագիտական առաջխաղացման համար: Կարիերայի զարգացման պլանավորումը և կառավարումը պահանջում է աշխատողից և որոշակի լրացուցիչ (առօրյայի համեմատ մասնագիտական գործունեություն) ջանքերը. Շատ արևմտյան կազմակերպություններ սկսել են ստեղծել իրենց աշխատակիցների կարիերայի զարգացումը կառավարելու պաշտոնական համակարգեր: Աշխատակցին առաջարկվում են տարբեր ծրագրեր (թրեյնինգ, խորհրդատվություն): Այս ծրագրերի ընդհանուր նպատակն է համապատասխանեցնել աշխատողի կարիքները և նպատակները կազմակերպության ներսում առաջխաղացման ներկա կամ ապագա հնարավորությունների հետ: Նման ծրագրերը պետք է.
* պարբերաբար առաջարկվում է;
* բաց լինել կազմակերպության բոլոր աշխատակիցների համար.
* փոփոխվել, եթե դրանց գնահատումը ցույց է տալիս, որ փոփոխություններ են անհրաժեշտ.
* տալ ամբողջական տեղեկատվություն թափուր աշխատատեղերի և դրանք զբաղեցնելու համար անհրաժեշտ որակավորումների մասին.
* նշեք այն համակարգը, որով որակավորված աշխատողները կարող են դիմել այդ թափուր աշխատատեղերի համար.
* Օգնել աշխատակիցներին կարիերայի նպատակներ դնել:
Աշխատակիցների կարիերայի կառավարման ամենատարածված մոդելը կարիերայի պլանավորման և զարգացման գործընկերության մոդելն է:
Գործընկերությունը ներառում է երեք կողմերի՝ աշխատողի, նրա ղեկավարի և բաժնի համագործակցությունը մարդկային ռեսուրսներ. Աշխատակիցը պատասխանատու է սեփական կարիերայի պլանավորման և զարգացման համար: Կառավարիչը հանդես է գալիս որպես աշխատողի դաստիարակ կամ հովանավոր: Նրա աջակցությունն անհրաժեշտ է կարիերայի հաջող զարգացման համար, քանի որ նա տնօրինում է ռեսուրսները, կառավարում է աշխատանքային ժամանակի բաշխումը և հավաստագրում աշխատողին:
Մարդկային ռեսուրսների բաժինը կատարում է պրոֆեսիոնալ խորհրդատուի դեր և միևնույն ժամանակ ընդհանուր կառավարումկազմակերպությունում կարիերայի զարգացման գործընթացը.
Աշխատանքի ընդունվելուց հետո մարդկային ռեսուրսների մասնագետները նոր աշխատակցին վերապատրաստում են կարիերայի պլանավորման և զարգացման հիմունքներին, բացատրում գործընկերության սկզբունքները, ներգրավված կողմերի պարտականություններն ու հնարավորությունները:
Թրեյնինգն ունի երկու հիմնական նպատակ՝ 1) ստեղծել աշխատակիցների հետաքրքրությունը կարիերայի զարգացման նկատմամբ և 2) նրանց տրամադրել գործիքներ՝ սկսելու սեփական կարիերան կառավարել:
Հաջորդ քայլը կարիերայի զարգացման պլանի մշակումն է: Աշխատակիցը պետք է որոշի իր մասնագիտական շահերը և դրանց իրականացման մեթոդները, այսինքն. պաշտոն(ներ), որը նա կցանկանար զբաղեցնել ապագայում։ Դրանից հետո նա պետք է համեմատի իր սեփական հնարավորությունները իրեն հետաքրքրող պաշտոնների պահանջների հետ և որոշի, թե արդյոք կարիերայի զարգացման այս ծրագիրը իրատեսական է, և եթե այո, մտածի, թե ինչ է իրեն անհրաժեշտ այս պլանն իրականացնելու համար: Այս փուլում աշխատողին անհրաժեշտ է որակյալ օգնություն մարդկային ռեսուրսների բաժնի և սեփական մենեջերի կողմից, առաջին հերթին նրա հնարավորություններն ու թերությունները, ինչպես նաև զարգացման մեթոդները որոշելու համար: Շատ կազմակերպություններ անցկացնում են հատուկ թեստավորում՝ պարզելու ուժեղ կողմերը և թույլ կողմերըիրենց աշխատակիցների, որոնց արդյունքները զգալի օգնություն են ցուցաբերում կարիերայի պլանավորման գործում: Ղեկավարի մասնակցությունը կարիերայի պլանավորման գործընթացին թույլ է տալիս ոչ միայն որոշակի ստուգում իրականացնել աշխատողի կարիերայի ակնկալիքների իրականությանը համապատասխանության վերաբերյալ, այլև մենեջերին ի սկզբանե ներգրավել այս աշխատողի կարիերայի զարգացման գործընթացում և դրանով իսկ. ստանալ նրա աջակցությունը.
Կարիերայի զարգացման պլանի իրականացումը կախված է առաջին հերթին հենց աշխատողից։ Այս դեպքում անհրաժեշտ է նկատի ունենալ այն պայմանների ամբողջությունը, որոնք դա հնարավոր են դարձնում.
* զբաղեցրած պաշտոնում աշխատանքի արդյունքները. Հաջող ավարտ պաշտոնական պարտականություններըառաջխաղացման ամենակարեւոր նախապայմանն է: Աշխատակիցների առաջխաղացման դեպքերը, ովքեր չեն կարողանում կատարել իրենց պարտականությունները (նույնիսկ մեծ ներուժով) չափազանց հազվադեպ են.
* մասնագիտական և անհատական զարգացում. Աշխատակիցը ոչ միայն պետք է օգտագործի մասնագիտական զարգացման բոլոր հասանելի միջոցները, այլև դրսևորի նոր ձեռք բերված հմտություններ, գիտելիքներ և փորձ.
* արդյունավետ համագործակցություն ղեկավարի հետ: Կարիերայի զարգացման պլանի իրականացումը մեծապես կախված է մենեջերից, ով պաշտոնապես և ոչ պաշտոնապես գնահատում է աշխատողի աշխատանքը իր պաշտոնում և նրա ներուժը, հանդիսանում է աշխատողի և կազմակերպության բարձրագույն ղեկավարության միջև հաղորդակցության ամենակարևոր ալիքը: , ով որոշումներ է կայացնում առաջխաղացման մասին, ունի աշխատողի զարգացման համար անհրաժեշտ ռեսուրսներ։
* աչքի ընկնող դիրք կազմակերպությունում. Կազմակերպչական հիերարխիայում առաջխաղացման համար անհրաժեշտ է, որ ղեկավարությունը տեղյակ լինի աշխատողի գոյության, նրա ձեռքբերումների և հնարավորությունների մասին: Դուք կարող եք ինքներդ ձեզ դրսևորել մասնագիտական նվաճումների, հաջող ելույթների, զեկույցների, զեկույցների, ստեղծագործական խմբերի աշխատանքներին մասնակցության, հանրային միջոցառումների միջոցով։ Այս դեպքում չափազանց կարևոր է Մարդկային ռեսուրսների վարչության հետ հաջող համագործակցությունը, որի աշխատակիցների դրական կարծիքը աշխատողի ներուժի մասին անհրաժեշտ պայման է նրա կարիերայի առաջանցիկ զարգացման համար:
Կարիերայի զարգացման կառավարման գործընթացի ամենակարեւոր բաղադրիչը ձեռք բերված առաջընթացի գնահատումն է, որին մասնակցում են բոլոր երեք կողմերը՝ աշխատակիցը, ղեկավարը, մարդկային ռեսուրսների բաժինը։ Գնահատումը տեղի է ունենում պարբերաբար, սովորաբար տարին մեկ անգամ (հաճախ աշխատակիցների գնահատման հետ միասին, թեև վերջերս շատ կազմակերպություններ հակված են առանձնացնել այս իրադարձությունները) աշխատակցի և ղեկավարի հանդիպման ժամանակ, և այնուհետև վավերացվում է մարդկային ռեսուրսների բաժնի կողմից: Գնահատվում է ոչ միայն ծրագրի իրականացման առաջընթացը, այլև հենց ծրագրի իրատեսականությունը՝ հաշվի առնելով վերջին մեկ տարվա ընթացքում տեղի ունեցած իրադարձությունները, ղեկավարի և ամբողջ կազմակերպության կողմից դրա աջակցության արդյունավետությունը: Քննարկման արդյունքը կարիերայի զարգացման ճշգրտված պլանն է:
Ինչպես բոլորը կազմակերպչական գործընթացկարիերայի զարգացումը պահանջում է կատարողականի գնահատում: Քանի որ այս գործընթացը հիմնականում ուղղված է ամբողջ կազմակերպության արդյունավետության բարձրացմանը, դրա արդյունքները (կազմակերպության նպատակներին հասնելու հաջողությունը) ցույց են տալիս, թե որքան արդյունավետ է աշխատանքը կարիերայի կառավարման ոլորտում: Կազմակերպությունում կարիերայի զարգացման կառավարումը բնութագրող ավելի կոնկրետ ցուցանիշներն են.
1. անձնակազմի շրջանառություն (կարիերայի պլանավորման և զարգացման մեջ ներգրավված և այս գործընթացին չմասնակցող աշխատողների ցուցանիշների համեմատություն).
Կազմակերպությունում անձնակազմի բիզնես կարիերայի հայեցակարգը, տեսակները և փուլերը: Կարիերայի դերը մասնագիտական հաջողության ձևավորման գործում. Բիզնես կարիերայի կառավարում. Աշխատողի բիզնես կարիերայի կառավարման համակարգի արդյունավետության բարձրացմանն ուղղված միջոցառումների մշակում.
կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 07.06.2017թ
Բիզնես կարիերայի էությունը և հայեցակարգը. Բիզնես կարիերայի նպատակներ. Կարիերայի հիմնական փուլերը և դրա պլանավորումը ձեռնարկությունում. Ձեռնարկության անձնակազմի ռացիոնալացման ուղիները: Ձեռնարկության կառավարման կազմակերպական կառուցվածքը, OAO «Գազպրոմի» հիմնական մրցակիցները:
կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 12.05.2014թ
Կազմակերպությունում բիզնես կարիերայի կառավարման համակարգի ձևավորման անհրաժեշտությունը, դրա արդյունավետությունը գնահատելու ցուցիչներ. Աշխատակիցների անձնակազմի զարգացում, կարիերայի պլանավորում և բիզնես գործունեություն. Կարիերայի փուլերը. կանանց մասնագիտական կարգավիճակը.
վերացական, ավելացվել է 04.12.2009թ
Բիզնես կարիերայի հայեցակարգը, անձնակազմի կառավարման հայեցակարգի հիմքը: Կարիերայի տեսակները՝ ներկազմակերպական, միջկազմակերպական, ուղղահայաց: Վերլուծություն կադրային քաղաքականությունկազմակերպություններ։ Բիզնես կարիերայի կառավարման համակարգի բնութագրերը OAO «Գազպրոմռեգիոնգազ»-ում.
թեզ, ավելացվել է 06/03/2012 թ
Կարիերայի պլանավորման տեսական հիմունքները. Բիզնես կարիերայի կառավարման մեթոդներ, սկզբունքներ և պայմաններ. Կադրերի կարիերայի կառավարման համակարգ, կարիերայի զարգացման տեխնոլոգիաներ. Աշխատակիցների կարիերայի պլանավորման բարելավման վերաբերյալ առաջարկություններ.
կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 27.11.2009թ
Կադրերի մոտիվացիայի և խթանման դերը, նշանակությունը և մեթոդները. Ձեռնարկությունում բարձր արտադրողական աշխատուժի խթանման խնդիրները. Բիզնես կարիերայի կառավարման համակարգի զարգացումը՝ որպես անձնակազմի խթանման գործոն։ Վարձատրության նոր ձևերի կիրառում.
թեզ, ավելացվել է 16.12.2013թ
Բիզնես կարիերայի էությունը, տիպաբանությունը, կառավարման սկզբունքներն ու առանձնահատկությունները, դրա ձևավորման և զարգացման գործոնները: SWOT վերլուծություն, ձեռնարկությունում կադրերի օգտագործման և մոտիվացիայի վերլուծություն, աշխատողների բիզնես կարիերայի կառավարման համակարգ ստեղծելու առաջարկություններ:
թեզ, ավելացվել է 12/03/2011 թ
Կադրերի ձևավորում և զարգացում. Բիզնես կարիերայի սահմանումը, նպատակները և խնդիրները: Բիզնեսի կարիերայի տեսակների դասակարգում. Կարիերայի կառավարման էությունը և խնդիրները. Առաջարկություններ երիտասարդ մասնագետների համար. Անձնակազմի որակական բնութագրերի կառավարման միջոցներ.
կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 26.09.2013թ
թեզ, ավելացվել է 13.05.2012թ
Կարիերա. հասկացություններ և փուլեր. Կարիերայի տեսակները. Կարիերայի փուլերը. Բիզնես կարիերայի կառավարում. Ընկերությունում աշխատողների առաջխաղացում: Կադրերի կարիերայի կառավարում ներընկերական աշխատաշուկայում. Սպասարկում և մասնագիտական առաջխաղացում:
Ներածություն
Մասնագետները կարծում են, որ աշխատանք գտնելու կարողությունը արվեստի մի տեսակ է։ Ոչ բոլորն ունեն դա: Կան մարդիկ, ովքեր արագընթաց կարիերա են անում՝ հաջողությամբ բարձրանալով կարիերայի սանդուղքով։ Մյուսների համար աշխատանք գտնելն ու փոխելը ցավոտ գործընթաց է:
Միայն հաջողակ կարիերան չի երջանկացնում մարդուն։ Սակայն պարտվողները նույնիսկ ավելի քիչ հավանական է, որ իրենց երջանիկ զգան: Ուստի հաջողությունը միշտ էլ ցանկալի է, բայց կարևոր է, թե ինչ գնով է այն հասնում։ Կարիերայի ընտրության և դրա սահմանները պլանավորելու սխալները կարող են հանգեցնել բացասական հետևանքների: Կարիերայի պլանավորման տեխնիկայի տիրապետումը նվազեցնում է սխալների հավանականությունը:
Բացի այդ, ավելի լավ պատրաստված լինելով աշխատաշուկայում գործողությանը, դուք ավելի նշանակալի արդյունքների եք հասնում ավելի քիչ ժամանակ, ջանք և գումար: Եվ սա շատ կարևոր է, քանի որ բացի կյանքում կարիերայից, կան նաև այլ հետաքրքիր կողմեր, որոնց վրա պետք է ուշադրություն դարձնել:
Միայն վերջին մի քանի տարիների ընթացքում կարիերայի թեման լայն տարածում է գտել ռուս գիտնականների և պրակտիկանտների շրջանում: Դա պայմանավորված է մեր հասարակության բոլոր հիմնական ոլորտների բարեփոխմամբ, շուկայական տնտեսության ձևավորմամբ, ինչը հանգեցրեց վերաբերմունքի փոփոխություն բազմաթիվ գործընթացների և երևույթների նկատմամբ, որոնք մինչ այժմ դուրս են մնացել տեսադաշտից՝ իրենց բացասական ընկալման կամ ցածր մակարդակի պատճառով։ համապատասխանություն. Այն, ինչ նախկինում համարվում էր նորմայից շեղում, բուրժուական հասարակության՝ կապիտալիզմի արգասիք, նույնացվում էր կարիերիզմի հետ, որը կարիերայի միայն աննշան և շեղված դրսևորում է, այսօր այն բարձրացված է մարդկության զարգացման կարևոր ցուցիչի կոչման։ սոցիալական կառուցվածքի համակարգը, սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի բարելավման, նրա մրցունակության կազմակերպման գործում աշխատանքի արտադրողականության բարձրացման էական գործոն և պայման:
Այսպիսով, կարծում եմ, թեմայի արդիականությունը լիովին ապացուցված է։
1. ԿԱՐԻԵՐԱ ՈՐՊԵՍ ՀԵՏԱԶՈՏՈՒԹՅԱՆ ՕԲՅԵԿՏ
1.1 ԿԱՐԻԵՐԱՅԻ ԷՈՒԹՅՈՒՆԸ
Կարիերայի գործընթացային էությունն արտացոլված է այս հայեցակարգի սահմանումների մեծ մասում, ինչը պերճախոսորեն վկայում են դրանցում օգտագործվող «շարժում», «առաջխաղացում», «աճ» տերմիններով, ինչպես նաև հաստատվում է «կարիերա» բառի ստուգաբանությամբ։ (որ իտալերեն նշանակում է «վազել»):
Այսպիսով, կարիերան հասկացվում է որպես «մարդու ակտիվ առաջխաղացում՝ յուրացնելու և բարելավելու կենսաձևը, որն ապահովում է նրա կայունությունը հասարակական կյանքի հոսքում», կարիերան մեկնաբանվում է որպես անձի շարժում կազմակերպչական պաշտոնների տարածքում, որը ներառում է. կարգավիճակի գործառույթների, սոցիալ-տնտեսական դիրքի հետեւողական փոփոխություն։ Այսինքն՝ կարիերան որոշակի արժեքների, հասարակության կամ կազմակերպությունում ճանաչված առավելությունների յուրացման ճանապարհով շարժվելու գործընթաց է։ Սրանք:
Աշխատանքային քայլեր, հիերարխիայի մակարդակներ;
Որակավորման սանդուղքի աստիճանները և դրա հետ կապված կատեգորիաները՝ մարդկանց հմտությունների և գիտելիքների տարբերակումը՝ ըստ հմտության մակարդակի.
Կարգավիճակի վարկանիշները, որոնք արտացոլում են աշխատողի ներդրման արժեքը կազմակերպության զարգացման գործում (ծառայության տևողությունը, եզակի ռացիոնալ առաջարկներ, կազմակերպության համար վճռորոշ) նրա դիրքը թիմում.
Ուժի մակարդակները որպես կազմակերպությունում ազդեցության աստիճան (մասնակցություն կարևոր որոշումների կայացմանը, ղեկավարությանը մոտիկություն);
Նյութական վարձատրության մակարդակները, եկամուտները (մակարդակ աշխատավարձերըև սոցիալական նպաստների բազմազանություն):Միևնույն ժամանակ պետք է ընդգծել, որ թվարկված առավելությունները կարելի է դիտարկել ինչպես անձի սուբյեկտիվության պրիզմայով, այնպես էլ նրա շրջապատի (մասնագիտական ոլորտի կազմակերպում, հասարակություն) տեսանկյունից: , գնահատվում է և՛ զուտ սուբյեկտիվորեն՝ ինքնաընկալումների, ձեռքբերումների ինքնագնահատման, և՛ միջավայրում դրանց ճանաչմամբ՝ առաջխաղացման, վարձատրության մակարդակի և այլնի տեսքով: Օրինակ՝ մարդը կարող է փոփոխություններ զգալ իր հմտությունների, գիտելիքների մեջ, բայց մյուսները կընկալեն, «տեսնեն» նրա մասնագիտական աճը միայն այն բանից հետո, երբ նա բարձրացվի որակավորման կատեգորիայում։
Այսպիսով, կարիերան մարդու մասնագիտական աճի, ազդեցության, հեղինակության, միջավայրում կարգավիճակի, հիերարխիայի, որակավորման աստիճանի, վարձատրության, հեղինակության միջոցով նրա առաջխաղացման արտահայտությունների գործընթաց է:
1.2 Կարիերայի հայեցակարգ
Կարիերա- սա հաջողության ձեռքբերում է, հասարակության մեջ առաջնային դիրք, ինչ-որ գործունեության մեջ առաջխաղացում: Սա նշանակում է, որ կարիերան հաջող առաջխաղացում է հանրային, ծառայողական, գիտական կամ արտադրական գործունեություն, փառքի հասնելը, համբավը և այլն: Նախապես ձեռնարկված միջոցները չեն կարող փոխել բնական գործընթացները, բայց երբեմն կարող են կանխել դրանք և դարձնել ավելի քիչ նկատելի:
Խոսելով կարիերայի պլանավորման մասին՝ կարելի է ենթադրել, որ խոսքը հնարավոր ամենահարմար շարժումների մասին է։ Որոշակի անձի կարիերան գնահատելու տարբեր մոտեցումներ կան. նախ՝ աշխատողի շրջապատի դիրքերից՝ մարդիկ, ովքեր դատում են նրա կարիերան՝ ելնելով սեփական գաղափարներից. երկրորդ, հենց աշխատողի պաշտոններից մինչև մասնագիտական պլանում նրա պաշտոնը, նրա կարգավիճակը, հիերարխիկ կարիերայի սանդուղքով ձեռք բերված պաշտոնը: Ավելին, առաջնահերթությունների ընտրությունն իրականացվում է աշխատողի կողմից՝ ելնելով իր կյանքի նպատակներից, արժեքային կողմնորոշումից։ Սակայն աշխատողն իր կարիերան համեմատում է ոչ միայն կարիերայի առաջխաղացման, այլեւ կյանքի նպատակների հետ։
Մասնավորապես, կարիերայի նպատակներն են.
Մասնագիտությունը (գործունեության տեսակը) կամ զբաղեցրած պաշտոնը համապատասխանում էր ինքնագնահատականին և հետևաբար տալիս էր բարոյական բավարարվածություն.
Աշխատանքային պայմանները ամրապնդեցին մարդկային կարողությունները և զարգացրին դրանք.
Աշխատանքը ստեղծագործական էր և թույլ տվեց հասնել անկախության որոշակի աստիճանի.
Աշխատանքը լավ վարձատրվում էր, թե չէ մեծ կողմնակի եկամուտներ ստանալու հնարավորություն կստեղծվեր.
Աշխատանքը հնարավորություն տվեց շարունակել ակտիվ ուսուցումը, զբաղվել երեխաների դաստիարակությամբ և տնային գործերով և այլն;
Աշխատանքը գտնվել է մի տարածքում, որի բնական պայմանները բարենպաստ են ազդում առողջական վիճակի վրա և թույլ են տալիս լավ հանգիստ կազմակերպել:
Մարդու կարիքները, նրա կյանքի նպատակները և, հետևաբար, կարիերայի նպատակները տարբերվում են ժամանակի ընթացքում: Յուրաքանչյուր մարդ ինչ-որ չափով պլանավորում է իր կարիերան, իր ապագան՝ կենտրոնանալով կարիքների, կարողությունների վրա, իր ակնկալիքների (ցանկությունների) իրականացման համար առկա սոցիալ-տնտեսական պայմանների իրական գնահատման վրա և այլն։
Անհատների առաջխաղացման սահմաններն ու արագությունը կախված են աշխատողի կարողությունները զարգացնելու սոցիալական հնարավորություններից, կարիերայի նկատմամբ նրա արժեքային կողմնորոշումներից: Տարիքը նույնպես զգալի ազդեցություն ունի, թեև այդ ազդեցությունը հակասական է (մի կողմից՝ օրգանիզմի կենսաբանական և հոգեբանական բնութագրերը, իսկ մյուս կողմից՝ փորձը, կրթությունը, որակավորումը)։
Կարիերայի պլանավորման ամենակարևոր փուլը մարդու աշխատանքային կյանքում նախնական քայլերն են՝ սկսած կարիերայի ուղղորդումից, անձնական որակների և հնարավորությունների գնահատումից, կրթական մակարդակից, մոտիվացիայից և այլն: Գործոնների բազմազանությունը, դրանց համակցությունները առանձին անհատների նկատմամբ որոշում են տեսակների բազմազանությունը։ կարիերա.
Կարիերան անհատական գիտակցված դիրք և վարքագիծ է, որը կապված է աշխատանքային փորձի և գործունեության հետ անձի աշխատանքային կյանքի ընթացքում:
Որոշ մարդկանց համար կարիերան մանրամասն երկարաժամկետ պլանի իրականացման արդյունք է, մյուսների համար (շատ ուսումնասիրություններ ցույց են տալիս, որ նրանք մեծամասնություն են կազմում) դա դժբախտ պատահարների ամբողջություն է։ Ակնհայտ է, որ միայն մարդու ցանկությունները բավարար չեն հաջող կարիերայի համար, նույնիսկ եթե դրանք լավ մտածված ծրագրի տեսք ունենան։ Հիերարխիկ սանդուղքով բարձրանալու համար անհրաժեշտ են մասնագիտական հմտություններ, գիտելիքներ, փորձ, հաստատակամություն և բախտի որոշակի տարր:
Այս բոլոր տարրերը ի մի բերելու համար մարդը հաճախ արտաքին օգնության կարիք ունի։ Ավանդաբար այս օգնությունը նա ստանում էր հարազատներից ու ծանոթներից, ուսումնական հաստատություններից, որոնք ավարտել էր։ Ժամանակակից աշխարհում կարիերայի պլանավորման և զարգացման գործում անհատի աջակցության կարևորագույն աղբյուրը կազմակերպությունն է, որտեղ նա աշխատում է: Ժամանակակից կազմակերպություններն իրենց աշխատակիցների զարգացումը համարում են իրենց հաջողության հիմնարար գործոններից մեկը և, հետևաբար, անկեղծորեն հետաքրքրված են իրենց կարիերայի զարգացմամբ: Պատահական չէ, որ կարիերայի զարգացման պլանավորումը և կառավարումը վերջին 20 տարիների ընթացքում դարձել են մարդկային ռեսուրսների կառավարման կարևորագույն ոլորտներից մեկը։
Կարիերայի պլանավորման առաջին քայլը անհատի հետաքրքրությունների, հակումների, հնարավորությունների և հմտությունների պարզումն է:
Յուրաքանչյուր մարդու կարիերան անցնում է որոշակի փուլերով, և կարևոր է հասկանալ յուրաքանչյուր կարիերայի ցիկլի բնույթն ու բնույթը:
1. 3 ԿԱՐԻԵՐԱՅԻ ՏԵՍԱԿՆԵՐԸ
Կարիերայի երևույթի բազմազանությունն ու բարդությունն արտահայտվում են նաև նրա տեսակների բազմազանությամբ, տիպաբանության մոտեցումների բազմազանությամբ։ Կարիերայի տեսակների դասակարգման համար կարելի է առանձնացնել բազմաթիվ տարբեր հիմքեր, նշաններ, չափանիշներ։
| ԴԱՍԱԿԱՐԳՄԱՆ ՉԱՓԱՆԻՇՆԵՐ | ԿԱՐԻԵՐԱՅԻ ՏԵՍԱԿՆԵՐԸ |
| 1. ՄԻՋԱՎԱՅՐ2. ԱՇԽԱՏՈՂԻ ՇԱՐԺՄԱՆ ՈՒՂՂՈՒԹՅՈՒՆԸ ԿԱԶՄԱԿԵՐՊՈՒԹՅԱՆ ԿԱՌՈՒՑՎԱԾՔՈՒՄ.3. ՊԱՏԿԱՆԵԼՈՒ ՄԱՍՆԱԳԻՏԱԿԱՆ ԳՈՐԾՈՒՆԵՈՒԹՅԱՆ ՈՐՈՇԻՉ ՈԼՈՐՏ.4. ԿԱՏԱՐՎՈՂ ՓՈՓՈԽՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐԻ ԲՆՈՒՅԹԸ. | -ՊՐՈՖԵՍԻՈՆԱԼ- ՄԻՋԱԶԳԱՅԻՆ-ՎԵՐՏԻԿԱԼ- ՀՈՐԻԶՈՆՏԱԼ- ԿԵՆՏՐՈՊԱԼ-ԿԱՐԻԵՐԱՅԻ մենեջեր-ԿԱՐԻԵՐԱՅԻ ԻՐԱՎԱԲԱՆ-ԿԱՐԻԵՐԱՅԻ ԲԺԻՇԿ- ՀԶՈՐ-ՈՐԱԿԱՎՈՐՈՒՄ- ՍՏԱՏՈՒՍ-ԴՐԱՄԱԿԱՆ |
Ըստ դիտարկման միջավայրի՝ կարիերան ավանդաբար բաժանվում է մասնագիտական և ներկազմակերպչական:
Մասնագիտական կարիերաԲնութագրվում է նրանով, որ կոնկրետ աշխատողն իր մասնագիտական գործունեության ընթացքում անցնում է զարգացման տարբեր փուլեր՝ վերապատրաստում, աշխատանք, մասնագիտական աճ, անհատական ունակությունների աջակցություն և վերջապես թոշակի անցնել: Կոնկրետ աշխատակիցը կարող է այս փուլերը հաջորդաբար անցնել տարբեր կազմակերպություններում:
Մասնագիտական կարիերայի հետ մեկտեղ պետք է առանձնացնել ներկազմակերպչական կարիերան։ Այն ընդգրկում է նույն կազմակերպությունում աշխատողի զարգացման փուլերի հաջորդական փոփոխությունը:
udk 316.477
ԱՇԽԱՏԱԿԱԶՄԻ ԳՈՐԾԱՐԱՐ ԿԱՐԻԵՐԱ ՊԼԱՆԱՎՈՐՈՒՄԸ՝ ՈՐՊԵՍ ԱՐԴՅՈՒՆԱՎԵՏ ԿԱԴՐԱԿԱՆ ՏԵԽՆՈԼՈԳԻԱ.
Յու.Վ.Աստախով
Բելգորոդի պետական ազգային հետազոտական համալսարան
Հոդվածը վերաբերում է անձնակազմի բիզնես կարիերայի պլանավորման և կառավարման արդիական խնդիրներին: Ընդգծվում է, որ ին ժամանակակից պայմաններԿադրերի բիզնես կարիերայի պլանավորման և կառավարման տեխնոլոգիան արդյունավետ և որակյալ աշխատանքի կարևոր խթաններից մեկն է, որը նպաստում է մասնագետների կարիերայի աճին:
Բանալի բառեր՝ կադրեր, կարիերա, աշխատանքային կարիերա, մասնագիտական կարիերա, բիզնես կարիերա, կադրային տեխնոլոգիաներ, կարիերա կառուցելու մոդելներ և դրդապատճառներ:
Բիզնես պլանավորման անձնակազմի Կարիերան որպես արդյունավետ HR տեխնոլոգիա Յու.Վ. Աստահով
Հոդվածը վերաբերում է պլանավորման և բիզնեսի կառավարման կարիերայի անձնակազմի արդի խնդիրներին: Ընդգծվում է, որ ժամանակակից տեխնոլոգիաների պլանավորման և բիզնեսի կառավարման ոլորտում կարիերայի կադրերը հանդիսանում են արդյունավետ և որակյալ աշխատանքի կարևորագույն խթաններից մեկը, որը նպաստում է կարիերայի զարգացմանը մասնագետներին:
Բանալի բառեր՝ մարդիկ, կարիերա, աշխատանքային կարիերա, կարիերայի զարգացում, բիզնես կարիերա, HR տեխնոլոգիաներ, մոդելներ և կարիերայի դրդապատճառներ:
XXI դարի ժամանակակից պայմաններում. Ռուսաստանում կադրային քաղաքականության իրականացման տեխնոլոգիաները նախատեսում են աշխատողների, մասնագետների (ձեռնարկությունների և կազմակերպությունների տարբեր կազմակերպչական և իրավական ձևերի սեփականության, լիազորությունների և կառավարման անձնակազմի) կարիերայի պլանավորում:
Մինչ օրս կարիերայի պլանավորումը, ըստ մի շարք ռուս և օտարերկրյա գիտնականների, ամենաարդյունավետ կադրային տեխնոլոգիան է, որը նպաստում է սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների իրականացման խթանմանը և բարելավմանը, նորարարություններին տնտեսության մեջ, սոցիալական ոլորտում, բարձրացնում է արդյունավետությունն ու բարձր մակարդակը: - որակյալ աշխատանք.
«Կարիերա» հասկացությունը ժամանակակից Ռուսաստանսկսեց լայն ժողովրդականություն վայելել կառավարման տեսաբանների և պրակտիկանտների շրջանում միայն 20-րդ դարի վերջին տարիներին: և մեջ վաղ XXI in., կապված շուկայի և կառավարման անցնելու հետ։ Մի քանի տարի առաջ հասարակության մեջ «կարիերա» բառը բացասաբար էր ընկալվում։ Կարիերիզմը, ըստ մեր հայրենակիցների, համարվում էր բուրժուական հասարակության արգասիք։ Այսօր դա - կարևոր ցուցանիշմարդկային զարգացումը հասարակության սոցիալական կառուցվածքի համակարգում.
Ներքին և արտասահմանյան աղբյուրների վերլուծությունը ցույց է տալիս, որ կարիերան այսօր ընկալվում է որպես բարդ, բազմակողմ երևույթ, որը պահանջում է լուրջ ուսումնասիրություն:
Լայն իմաստով կարիերան մարդու զարգացման փուլերի ընդհանուր հաջորդականությունն է կյանքի հիմնական ոլորտներում (աշխատանք, ընտանիք, ժամանց)1: Այս պաշտոններից կարիերան պետք է համարել ոչ միայն առաջխաղացում, այլ լեգիտիմ է խոսել կարիերայի մասին՝ որպես զբաղմունք, գործունեություն։ Օրինակ՝ թոփ մենեջերի կարիերա, սպորտային, ռազմական, գեղարվեստական կարիերա, տնային տնտեսուհիների, մայրերի, ուսանողների, ուսանողների կարիերա։
Նեղ իմաստով կարիերան կապված է անհատի դիրքի և գործունեության դինամիկայի հետ աշխատանքային գործունեություն 2. Կարիերան հասկացվում է որպես նպատակաուղղված պաշտոնական և մասնագիտական աճ, «աստիճանների առաջխաղացում, աշխատողի գործունեության հետ կապված հմտությունների, կարողությունների, որակավորումների և վարձատրության փոփոխություններ»3:
Կարիերան պետք է հասկանալ նաև որպես գործընթաց, որը սահմանվում է որպես «անցում, համակարգերի վիճակների հաջորդականություն»4: Կարիերան որպես գործընթաց հասկանալը մարդուն կողմնորոշում է դեպի դրա ուսումնասիրության համապատասխան մեթոդաբանական մոտեցում: Այն հիմնված է ոչ թե իրերի, այլ իրադարձությունների ուսումնասիրության վրա. գործընթացները, ոչ թե պետությունները: Սոցիոլոգիական գիտության, ինչպես նաև հարակից գիտությունների համար, որոնք ուսումնասիրում են կյանքի սոցիալական կողմը, դա նշանակում է, որ հասարակությունը և դրա բաղադրիչները պետք է դիտարկել ոչ թե որպես ստատիկ, կայուն վիճակներ, այլ որպես գործընթացներ, ոչ թե որպես կոշտ քվազի-օբյեկտ, այլ որպես անընդհատ շարունակվող, անվերջ հոսք. իրադարձություններ.
Իրականում, «կարիերայի պլանավորում» հասկացությունը սկսվում է կարիերայի ընտրությունը կատարելու գիտակցումից: Այս հիման վրա գիտնականները, հետազոտողները և պրակտիկանտները փորձեր են արել մանրամասնորեն սահմանել «կարիերա» հասկացությունը։ Այսպիսով, Ս. Ի. Օժեգովը ռուսաց լեզվի բառարանում նշում է, որ «կարիերա. 1. զբաղմունք, մասնագիտություն. 2. հաջողության ճանապարհը, հասարակության մեջ առաջնակարգ դիրք, սպասարկման ոլորտում»5:
Մ. Ս. Լապատուխինը շեշտում է, որ «կարիերա. 1. առաջխաղացում ծառայության և այլ գործունեության մեջ. 2. փառքի, փառքի ձեռքբերում»6.
Սոցիոլոգիական բառարանում «կարիերա» (կարիերա) հասկացությունը սահմանվում է որպես «անընդմեջ.
© Astakhov Yu. V., 2Q13
Յու.Վ.Աստախով. Անձնակազմի բիզնես կարիերայի պլանավորում՝ որպես կադրային տեխնոլոգիա
աշխատանքային կյանքի ընթացքում անհատի կատարած աշխատանքի արժեքը»7.
Ա.Յա Ուլյանովան կարծում է, որ լայն իմաստով կարիերան հասկացվում է որպես մարդկային զարգացման փուլերի ընդհանուր հաջորդականություն կյանքի հիմնական ոլորտներում: Նեղ իմաստով «կարիերա» հասկացությունը կապված է աշխատանքային գործունեության մեջ անհատի դիրքի և գործունեության դինամիկայի հետ: Կարիերայի էական բաղադրիչը առաջընթացն է, այսինքն՝ առաջ գնալը։ Օգտագործվում են նաև այնպիսի տարբերակումներ, ինչպիսիք են աճը, ձեռքբերումը, անցումը:
Ն. Պ. Բելյացկին կարծում է, որ «կարիերան միշտ չէ, որ իշխանություն է, ոչ միշտ առաջխաղացում, ոչ միշտ հարստություն, բայց միշտ հաջողություն է, գոնե հասարակության կամ կազմակերպության շերտերից մեկում, դա միշտ աճ է՝ ստեղծագործ, պրոֆեսիոնալ, պաշտոնական կամ պարզապես տնտեսական: աշխատավարձի բարձրացման ձևը»9։
Վ.Պ. Իվանովը, անդրադառնալով այս հայեցակարգին, կարծում է, որ «կարիերան մարդուն խթանելու գործողություն է կյանքի ձևի հիմքում և կատարելագործում, որն ապահովում է նրա կայունությունը սոցիալական կյանքի հոսքում: Կարիերայի տեխնոլոգիայի իդեալական ձևը պրոգրեսիվ տեսակն է: Սրա փոփոխության յուրաքանչյուր հաջորդ փուլ տեխնոլոգիական գործընթացնախորդից տարբերվում է կարողությունների և կյանքի հնարավորությունների ավելի բարձր մակարդակով։ Այն ներառում է ավելի վաղ արդյունքներ և պատրաստում է ավելի ուշ փուլի անհրաժեշտությունը:
Այսպիսով, մենք կարծում ենք, որ կարիերայի ամենատարածված սահմանումը զբաղեցրած պաշտոնների հաջորդականությունն է, աշխատակցի (մասնագետի) առաջխաղացումը կարիերայի սանդուղքով:
Կարիերայի բոլոր սահմանումները, այս կամ այն կերպ, ինչպես տեսնում ենք, հիմնված են անհատի (անձի), նորարարական առաջադեմ կադրերի մրցունակության դինամիկայի վրա, որպես հաջողության որոշիչ պայման: իրական կյանք, սոցիալական և աշխատանքային հարաբերություններում և իրականացման մեջ նորարարական նախագծեր, առանց որի ժամանակակից մենեջերը (թոփ մենեջերը) դադարում է լինել մենեջեր։
Այս կապակցությամբ Բելգորոդի մարզի նահանգապետ Է.Ս. Սավչենկոն նշել է, որ «ցանկացած բիզնեսի հաջողությունը կախված է պրոֆեսիոնալ պատրաստված և լավ մոտիվացված անձնակազմից.<...>Մենք պետք է հենվենք հիմնականում նրանց վրա, ովքեր այսօր նստած են դպրոցական նստարանների մոտ, սովորում են համալսարանի դասասենյակներում, աշխատում են արտադրության մեջ, բիզնեսում, կառավարությունում, սոցիալական ոլորտում»11:
Ժամանակակից գիտական գրականության մեջ «աշխատանքային կարիերա» հասկացության հետ մեկտեղ օգտագործվում է «մասնագիտական կարիերա», ինչպես նաև «գործարար կարիերա» հասկացությունը։ Դիտարկենք այս հասկացությունները:
Կարիերան անհատի առաջխաղացումն է մասնագիտական սանդուղքի աստիճաններով իր աշխատանքային կյանքի ընթացքում, նրա մասնագիտական շարժումները, աշխատանքի տեսակների փոփոխությունը կարիերայի ոլորտում հաջողության հասնելու ճանապարհին, որը.
որն ամեն անգամ արտահայտվում է ավելի հեղինակավոր աշխատանքի զբաղմունքով, ավելի բարձր վարձատրությամբ, ավելի մեծ պաշտոնական պատասխանատվությամբ և լիազորություններով12:
Որպես կանոն, աշխատողը (մասնագետը) հաճախ աշխատանքային կարիերա է իրականացնում տարբեր ձեռնարկություններում կամ նույն կազմակերպությունում (ներկազմակերպական կամ ներարդյունաբերական կարիերա): Աշխատանքային կյանքի ընթացքում կարիերան կարող է տեղի ունենալ մեկ մասնագիտությամբ (բժիշկ, ուսուցիչ, ինժեներ և այլն), երբեմն տարբեր մասնագիտություններով, մասնագիտություններով (հաշվապահ, տնտեսագետ, մենեջեր և այլն):
Մասնագիտական կարիերան հատուկ գիտելիքների, հմտությունների և կարողությունների աճն է: Այն բնութագրվում է նրանով, որ կոնկրետ աշխատողը մասնագիտական գործունեության գործընթացում անցնում է զարգացման տարբեր փուլեր մասնագիտության շրջանակներում այն գործունեության ոլորտում, որտեղ նա մասնագիտանում է: Մասնագիտական կարիերան կարող է ընթանալ մասնագիտացման (խորանալով շարժման մեկ տողում, որն ընտրվել է մասնագիտական ուղու սկզբում) կամ տրանսպրոֆեսիոնալացման (փորձի այլ ոլորտների տիրապետում, ավելի շուտ կապված գործիքների և գործունեության ոլորտների ընդլայնման հետ)13:
Պրոֆեսիոնալ կարիերան իր էությամբ աստիճանական կուտակում է մասնագիտական փորձմասնագետ իր ողջ կարիերայի ընթացքում։ Հետևաբար, ըստ ընդհանուր տեսական սահմանման և մեր ընկալման, կարիերան անձի (մասնագետի) զարգացման գործընթացների և գործունեության որոշակի ոլորտում նրա մասնագիտական նվաճումների ընդհանուր համակարգ է:
Բիզնես կարիերան անձի առաջադիմական առաջընթացն է գործունեության ցանկացած ոլորտում, գործունեության հետ կապված հմտությունների, կարողությունների, որակավորումների և վարձատրության փոփոխություն:
Ժամանակակից պայմաններում կարիերայի բազմաթիվ տեսակներ կան, դրանք կարելի է դասակարգել ըստ տարբեր չափանիշների։
Պրոֆեսոր Ա.Յա Կիբանովի կարծիքով կարելի է առանձնացնել կարիերայի հետևյալ տեսակները.
Ներկազմակերպչական կարիերան նշանակում է, որ կոնկրետ աշխատողն իր մասնագիտական գործունեության ընթացքում անցնում է զարգացման բոլոր փուլերը՝ վերապատրաստում, աշխատանք, մասնագիտական աճ, անհատական մասնագիտական կարողությունների աջակցություն և զարգացում, կենսաթոշակի անցնել:
Միջկազմակերպչական կարիերան նշանակում է, որ կոնկրետ աշխատողը իր մասնագիտական գործունեության ընթացքում անցնում է զարգացման բոլոր փուլերը հաջորդաբար՝ տարբեր կազմակերպություններում։ Այս կարիերան կարող է լինել նաև մասնագիտացված կամ ոչ մասնագիտացված:
Մասնագիտացված կարիերան բնութագրվում է նրանով, որ կոնկրետ աշխատողն իր մասնագիտական գործունեության ընթացքում անցնում է զարգացման տարբեր փուլեր: Նա կարող է անցնել
Սոցիոլոգիա
դրանք հետևողականորեն և՛ մեկ, և՛ տարբեր կազմակերպություններում, բայց այն մասնագիտության և գործունեության շրջանակում, որում նա մասնագիտանում է։
Ոչ մասնագիտացված կարիերա. այս տեսակի կարիերան լայնորեն զարգացած է Ճապոնիայում: Ճապոնական կառավարման համակարգը բխում է նրանից, որ մենեջերը պետք է լինի մասնագետ, որը կարող է աշխատել ընկերության ցանկացած մասում և չկատարել որևէ առանձին գործառույթ։
Ուղղահայաց կարիերա - առաջխաղացում, կառուցվածքային հիերարխիայի ավելի բարձր մակարդակի բարձրացում (առաջխաղացում, որն ուղեկցվում է վարձատրության ավելի բարձր մակարդակով):
Հորիզոնական կարիերա - կարիերայի մի տեսակ, որը ներառում է կամ տեղափոխվում է գործունեության այլ ֆունկցիոնալ տարածք, կամ որոշակի ծառայողական դերի կատարում այնպիսի փուլում, որը չունի կոշտ պաշտոնական ամրագրում կազմակերպչական կառուցվածքում (օրինակ՝ հանդես գալով որպես. ժամանակավոր թիրախային խմբի ղեկավար, ծրագրեր և այլն):
Թաքնված կարիերան ամենաքիչը ակնհայտ է ուրիշների համար: Կարիերայի այս տեսակը հասանելի է աշխատողների սահմանափակ շրջանակի համար, սովորաբար ընդարձակ գործարար կապերկազմակերպությունից դուրս:
Քայլ կարիերան միավորում է հորիզոնական և ուղղահայաց կարիերայի տարրերը: Աշխատողի առաջխաղացումը կարող է իրականացվել հորիզոնականով ուղղահայաց աճի փոփոխությամբ, ինչը էական էֆեկտ է տալիս։
Աշխատանքների միջև անցումների արագության առումով ներկազմակերպչական կարիերան կարելի է բնութագրել որպես կայուն, եթե երկար ժամանակ (7-8 տարի) աշխատողի գործունեությունը տեղի է ունենում նույն պաշտոնում, մեկ սոցիալական կոչում. նորմալ (համազգեստ), եթե անցումների թիվը չի գերազանցում երեք տարին մեկ անգամ. արագ, երբ ներկազմակերպչական կարիերան կապված է աշխատատեղերի, պաշտոնների, գործունեության հաճախակի փոփոխության հետ (ավելի քան երեք տարին մեկ անգամ):
Նախնական փուլը ներառում է դպրոցում սովորելը, միջնակարգ և բարձրագույն կրթություն ստանալը և տևում է մինչև 25 տարի։ Այս ժամանակահատվածում մարդը կարող է փոխել մի քանի տարբեր աշխատանք՝ փնտրելով իր կարիքները և հնարավորությունները բավարարող գործունեություն:
Ձևավորման փուլը տևում է մոտավորապես 5 տարի՝ 25-ից 30 տարեկան հասակում։ Այս ընթացքում աշխատողը տիրապետում է ընտրած մասնագիտությանը, ձեռք է բերում անհրաժեշտ հմտություններ, ձևավորվում են նրա որակավորումները, տեղի է ունենում ինքնահաստատում և անկախություն հաստատելու անհրաժեշտություն։
Առաջադիմության փուլը սովորաբար տեղի է ունենում 30-45 տարեկանում: Այս ընթացքում տեղի է ունենում որակավորումների աճի, առաջխաղացման գործընթաց։ Տեղի է ունենում գործնական փորձի, հմտությունների կուտակում, ինքնահաստատման, ավելի բարձր կարգավիճակի հասնելու և նույնիսկ ավելի մեծ ցավի կարիք։
սկսվում է անկախությունը, ինքնարտահայտումը որպես մարդ:
Պահպանման փուլը բնութագրվում է ձեռք բերված արդյունքների համախմբման գործողություններով և ընդգրկում է 45-ից 60 տարեկան տարիքային շրջանը: Կենսունակ գործունեության և հատուկ վերապատրաստման արդյունքում գալիս է որակավորումների բարձրացման և դրա բարձրացման գագաթնակետը, աշխատողը շահագրգռված է իր գիտելիքները փոխանցել երիտասարդներին: Այս շրջանին բնորոշ է կրեատիվությունը, այստեղ հնարավոր է բարձրանալ սպասարկման նոր մակարդակների։
Ավարտման փուլը տեղի է ունենում 60-ից 65 տարեկանում: Թեև այս շրջանը բնութագրվում է կարիերայի ճգնաժամով, և այդպիսի մարդիկ ստանում են ավելի քիչ բավարարվածություն աշխատանքից և զգում են հոգեբանական և ֆիզիոլոգիական անհարմարության վիճակ, ինքնարտահայտումը և հարգանքը իրենց և նմանատիպ այլ մարդկանց նկատմամբ հասնում են իրենց ամենաբարձր կետին ողջ կարիերայի ընթացքում:
Կենսաթոշակային փուլ. ավարտվում է կարիերան այս կազմակերպությունում (գործունեության տեսակը): Հնարավորություն կա ինքնադրսևորվելու այլ գործողություններում, որոնք անհնարին են եղել կազմակերպությունում աշխատանքի ընթացքում կամ հանդես են եկել որպես հոբբի: Օրինակ՝ մենթորի գործունեությունը, համալսարանում դասավանդելը, կառավարման ցանկացած մակարդակի պատգամավորի ընտրությունը, հասարակական կազմակերպություններում աշխատանքը և այլն։
Նկատի ունեցեք, որ յուրաքանչյուր փուլ բնութագրվում է աշխատանքային գործունեության իր նպատակներով և բնութագրերով, մյուսներից տարբերվում է աշխատողին հասանելի աշխատանքային ներուժով, կարիերայի հեռանկարների պահանջներով և աշխատանքային գործունեության շարժառիթներով: Այսպիսով, յուրաքանչյուր փուլում աշխատողի աշխատանքային ուղին կարող է զգալիորեն տարբերվել՝ կախված տարբեր արտադրական, սոցիալական և այլ գործոններից, ինչը ցույց է տալիս հաշվի առնելու անհրաժեշտությունը. այս հարցըկարիերայի պլանավորման HR մասնագետների աշխատանքում:
Այսպիսով, ինչպես տեսնում ենք, ժամանակակից պայմաններում «կարիերա» հասկացությունը բազմաթիվ իմաստներ ունի։ Բայց, ինչպես կարծում ենք, կարիերան, առաջին հերթին, մարդու հաջող և հետևողական առաջընթացն է արտադրության և արտադրության ոլորտում. սոցիալական ոլորտ, պաշտոնական, հասարակական, քաղաքական, գիտական և այլ գործունեություն։ Երկրորդ, այն ապահովում է մասնագիտական հմտությունների, կարողությունների և հնարավորությունների առաջանցիկ փոփոխություն՝ կապված աշխատանքի կամ սոցիալական գործունեությունմարդ. Կարիերա կառուցելու տարբեր մոդելներ և շարժառիթներ արտացոլում են կազմակերպության ներսում աշխատողների (մասնագետների) առաջխաղացման սխեմաները: Իսկ կարիերայի ռազմավարության տարբեր ձևերի և տեխնոլոգիաների գործնական կիրառումը թույլ է տալիս լուծել կարևորագույն կառավարչական, կադրային, քաղաքական և սոցիալ-տնտեսական խնդիրներից շատերը։ Հիմնականներն են՝ անձնակազմի շրջանառության կրճատում; Առաջնորդների և մասնագետների մշակում («շերեփուկներ»); առաջխաղացման համար խոստումնալից ղեկավար անձնակազմի ռեզերվի պատրաստում. առաջխաղացում
Գիտական բաժին
աշխատողների գոհունակությունը իրենց աշխատանքից; նախաձեռնության խթանում և կազմակերպության առօրյա կյանքում աշխատակիցների ներգրավվածության աստիճանի բարձրացում. թիմի և նրա կադրային ներուժի համախմբում և հզորացում. վերականգնում կազմակերպչական մշակույթբարոյահոգեբանական մթնոլորտի բարելավում։
Վերջին տարիներին կարիերայի տեխնոլոգիայի նկատմամբ աճող հետաքրքրությունն առաջին հերթին պայմանավորված է շուկայի վերափոխումների շարունակական գործընթացներով, ինչպես նաև անձնակազմի կառավարման խնդիրների արդիականացմամբ: Շատերի վրա Ռուսական ձեռնարկություններԻշխանության և կառավարման մարմիններում պաշտոնների պահանջների և դրանք զբաղեցրածների հնարավորությունների տարբերությունը հասնում է կրիտիկական արժեքների և լուրջ նախադրյալներ է առաջացնում սոցիալ-հոգեբանական և տնտեսական խնդիրների համար։
Ներկայումս գործադիր տարածքային և քաղաքային իշխանությունների մեծ մասը, ժամանակակից ձեռնարկություններստանձնում է կադրերի ռեզերվը ռացիոնալ կերպով օգտագործելու առնվազն ոչ պաշտոնական պարտավորություններ, մասնագիտական որակաշխատակիցներին և բոլորին հնարավորություն տալ հաջող կարիերա անելու:
Այսպիսով, կադրերի զարգացման, կարիերայի պլանավորման և մասնագետների բիզնես գործունեության միտումը վաղուց արդեն նորարարության նշան է ռազմավարական կառավարումիշխանությունների և վարչակազմերի անձնակազմի կողմից, որոնք հաջողությամբ գործում են ձեռնարկություններ և ֆիրմաներ, որտեղ յուրաքանչյուր աշխատակցի իրական հնարավորություն է տրվում և աջակցություն է ստանում կարիերայի հաջողության հասնելու համար:
Նշումներ
1 Տես՝ Romanov VL Հանրային ծառայություն. կարիերայի ռազմավարություն և սպասարկման մարտավարություն: Մ., 1997. Ս. 95:
2 Տես՝ Սոցիալական կառավարում. բառարան / խմբ.
V. I. Dobrenkova, I. M. Slepenkova. Մ., 1994. Ս. 67:
3 Կազմակերպչական անձնակազմի կառավարում. դասագիրք / խմբ. A. Ya. Kibanova. Մ., 1997. Ս. 512։
4 Ժամանակակից փիլիսոփայական բառարան. Մ. Բիշքեկ; Եկատերինբուրգ, 1996. S. 391.
5 Ozhegov S. I. Ռուսաց լեզվի բառարան / խմբ. դոկ. ֆիլոլ. գիտությունների, պրոֆ. Ն. Յու. Շվեդովա. Մ., 1984. Ս. 231։
6 Lapatukhin M. S. Ռուսաց լեզվի դպրոցական բացատրական բառարան. Մ., 1981. Ս. 114։
7 Abercrombie N., Hill S., Turner B. S. Sociological Dictionary: Մ., 2004. S. 181:
8 Ulyanova A. Ya. Պետական և քաղաքային կառավարման կադրային ներուժը. Պետական և մունիցիպալ կառավարման համակարգը. Դասագիրք / խմբ. խմբ. G. V. Atamanchuk. Մ., 2008. S. 377:
9 Belyatsky N. P. Անձնակազմի կառավարում. Դասագիրք. Մինսկ, 2008, էջ 377-378:
10 Հանրային ծառայություն Ռուսաստանի ԴաշնությունԱնձնակազմի կառավարման հիմունքներ / ընդ. խմբ. Վ.Պ. Իվանովա. Մ., 2003. S. 184:
11 Savchenko E. S. Բարօրություն բոլորի համար այսօրվա կարգախոսն է // Պետական և քաղաքային կառավարում. տեսություն և պրակտիկա: 2011 թ. No 1. P. 11.
12 Տես՝ Կազմակերպչական անձնակազմի կառավարում. դասագիրք. նպաստ / խմբ. պրոֆ. P. E. Շլենդերա. Մ., 2010. S. 229:
13 Նույն տեղում։ S. 232։
ՄԱՅՆ ԼԵԶՈՒՆ ՈՐՊԵՍ ՉԵՉԵՆՆԵՐԻ ԷԹՆԻԿ ԻՆՔՆԱԿԱՆՈՒԹՅԱՆ ԿԱՐԳԱՎՈՐ ԲԱՂԱԴՐԻՉ.
S. Sh. Zhemchuraeva
Գրոզնիի պետական նավթային տեխնիկական համալսարան ակադեմիկոս Մ.Դ.Միլիոնշչիկովի անվան Էլ. [էլփոստը պաշտպանված է]
Հոդվածում վերլուծվում են Սարատով քաղաքում բնակվող չեչենների սոցիոլոգիական հարցման արդյունքները, որոնք ցույց են տալիս նրանց նվիրվածությունը ազգային ավանդույթներին և մայրենի լեզվին: Բացահայտվում է չեչենական լեզվի դերը բազմազգ միջավայրում միգրանտների ինքնության կերտման գործընթացում։
Բանալի բառեր՝ չեչեններ, մայրենի լեզու, էթնիկ ինքնություն, լեզվական վարքագիծ:
Մայրենի լեզուն՝ որպես չեչենների էթնիկական ինքնության կարևոր բաղադրիչ
ս. շ. Ժեմչուրաևա
Հոդվածում վերլուծվում են Սարատովում բնակվող չեչենների սոցիոլոգիական հարցման արդյունքները, որոնք ցույց են տալիս հավատարմությունը ազգային ավանդույթներին և մայրենի լեզվին։ Չեչեն լեզվի դերը նախագծման ընթացքում
բացահայտվում է պոլիէթնիկ միջավայրում միգրանտների ինքնությունը։ Բանալի բառեր՝ չեչեններ, մայրենի լեզու, էթնիկ ինքնություն, լեզվական վարքագիծ:
Լեզվի կարևորության մասին ժողովրդի պատմության և հոգևոր կյանքի համար ռուս մեծ մանկավարժ Կ.Դ. Ուշինսկին իր «Մայրենի խոսքում» գրել է հետևյալը. նրա ողջ հոգևոր կյանքը՝ սկսած պատմության սահմաններից շատ հեռու։ Լեզուն հոգևորացնում է ողջ ազգը և նրա ամբողջ հայրենիքը. Նրանում ազգային ոգու ստեղծագործ ուժը մտքի, պատկերի, ձայնի է վերածում Հայրենիքի երկինքը, նրա օդը, նրա ֆիզիկական երևույթները, նրա կլիման, նրա դաշտերը, սարերն ու ձորերը, նրա անտառներն ու գետերը,
© Ժեմչուրաևա Ս. Շ., 2013
Կազմակերպությունում աշխատողի կարիերան բաղկացած է հենց աշխատողի ցանկությունից՝ իրացնել սեփական մասնագիտական ներուժը և ընկերության շահագրգռվածությունը՝ առաջ մղելու տվյալ աշխատակցին:
Կազմակերպությունները, որոնց ղեկավարները հասկանում են իրենց աշխատակիցների բիզնես կարիերայի կառավարման կարևորությունը, լուրջ քայլ են անում սեփական բարգավաճման ուղղությամբ: Կարիերայի կառավարումը հնարավորություն է տալիս «աճեցնել» մասնագետ կամ առաջնորդ ձեր կազմակերպության պատերի ներսում:
Առաջին հայացքից կարող է թվալ, որ կարիերայի կառավարումը պահանջում է շատ ժամանակ և գումար և արդյունավետության առումով ակնհայտորեն զիջում է արդեն կայացած բարձր որակավորում ունեցող մասնագետին աշխատանքի ընդունելուն։ Բայց ավելի մանրամասն վերլուծությամբ պարզ է դառնում, որ այդ ծախսերը լիովին արդարացված են։
Մի կողմից, աշխատողը, ով անցել է մեկ կազմակերպությունում մասնագիտական աճի բոլոր փուլերը, ավելի լավ գիտի դրա առանձնահատկությունները, ուժեղ և թույլ կողմերը: Հենց դա էլ ավելի արդյունավետ է դարձնում նրա աշխատանքը։ Ի տարբերություն նրան, ով կազմակերպություն է գալիս «փողոցից», նրան ժամանակ պետք չէ կորպորատիվ մշակույթը յուրացնելու համար. նա արդեն դրա մի մասն է։ Մյուս կողմից, նման աշխատակցի վարքագիծն ավելի հեշտ է կանխատեսել։
Վստահաբար կարելի է ասել, որ աշխատողի բիզնես կարիերայի կառավարումը երեք կողմերի՝ աշխատողի, ղեկավարության և անձնակազմի կառավարման ծառայության ակտիվ փոխազդեցությունն է:
Առաջնորդը ձևակերպում է ընկերության կարիքները աշխատողի զարգացման գործում, հաճախ հանդես է գալիս որպես դաստիարակ իր կարիերայի կառավարման գործընթացում: Աշխատակիցն ինքն է կրում սեփական կարիերայի հաջող զարգացման հիմնական պատասխանատվությունը։ Ի վերջո, նա է, ով ամեն օր գործի է դնում իր ծրագիրը։ Իսկ անձնակազմի կառավարման ծառայությունը համակարգում է կարիերայի կառավարման ողջ գործընթացը։
Նախ, ես կքննարկեմ, թե ինչպես յուրաքանչյուր առանձին աշխատող կարող է կառավարել իր բիզնես կարիերան:
Հաջող կարիերայի հիմնական պայմաններից մեկը մասնագիտության ճիշտ ընտրությունն է, որը մեծապես որոշում է յուրաքանչյուր մարդու ճակատագիրը։ Սոցիոլոգիական ուսումնասիրությունները ցույց են տալիս, որ կյանքի գոհունակության կամ դժգոհության մոտավորապես 50%-ը կապված է սիրելի կամ չսիրված աշխատանքի հետ, իսկ մնացած 50%-ը՝ բարեկեցության կամ ընտանեկան հարաբերություններում առկա խնդիրների հետ:
Կան որոշակի իրավիճակներ, երբ մարդն ընտրում է իր մասնագիտությունը, ես նման իրավիճակների օրինակներ բերեմ.
Կարիերայի կառավարման մեջ առանձնահատուկ տեղ է զբաղեցնում դրա պլանավորումը։ Ցանկացած մարդ ծրագրում է իր ապագան՝ ելնելով իր կարիքներից և սոցիալ-տնտեսական պայմաններից։ Զարմանալի ոչինչ չկա նրանում, որ նա ցանկանում է իմանալ այս կազմակերպությունում կարիերայի զարգացման հեռանկարները և մասնագիտական զարգացման հնարավորությունները, ինչպես նաև այն պայմանները, որոնք նա պետք է կատարի դրա համար: Հակառակ դեպքում, վարքի մոտիվացիան թուլանում է, մարդը չի աշխատում ամբողջ ուժով, չի ձգտում բարելավել իր որակավորումը և կազմակերպությունը համարում է մի վայր, որտեղ դուք կարող եք որոշ ժամանակ սպասել, նախքան նոր, ավելի խոստումնալից աշխատանքի անցնելը:
Աշխատանքի ընթացքում կարիերան ղեկավարելիս յուրաքանչյուր աշխատող պետք է հիշի հետևյալ կանոնները.
Կարիերայի պլանի իրականացման միջոցը զբաղեցրած պաշտոնում հաջող աշխատանքն է. մասնագիտական և անհատական զարգացում; կրթություն; արդյունավետ համագործակցություն ղեկավարի հետ; կազմակերպությունում դիրքի և իմիջի ստեղծում. Այսօր համարվում է, որ կարիերայի հաջողությունը կախված է գործունեության տարբեր ոլորտների հանգույցում աշխատելու կարողությունից:
Ցավոք, միայն աշխատողի ցանկությունները բավարար չեն կարիերայի հաջող զարգացման համար, նույնիսկ եթե դրանք լավ մտածված պլանի ձև ունեն: Հիերարխիկ սանդուղքով բարձրանալու համար անհրաժեշտ են մասնագիտական հմտություններ, գիտելիքներ, փորձ, հաստատակամություն և բախտի որոշակի տարր: Այս բոլոր բաղադրիչները ի մի բերելու համար աշխատողը հաճախ արտաքին օգնության կարիք ունի: Ավանդաբար այս օգնությունը նա ստանում էր հարազատներից ու ծանոթներից, ուսումնական հաստատություններից, որտեղ նա ավարտել է, հասարակություններից, որոնց մասնակցում էր, և նույնիսկ այն պետությունից, որին հարկեր էր վճարում։ Ժամանակակից աշխարհում աշխատողի կարիերայի զարգացման գործում աջակցության ամենակարեւոր աղբյուրը կազմակերպությունն է, որտեղ նա աշխատում է: Գործերի այս վիճակը հեշտությամբ բացատրվում է. ժամանակակից կազմակերպություններն իրենց աշխատակիցների զարգացումը համարում են իրենց հաջողության հիմնարար գործոններից մեկը և, հետևաբար, անկեղծորեն շահագրգռված են զարգացնել իրենց կարիերան: Պատահական չէ, որ կարիերայի զարգացման պլանավորումը և կառավարումը վերջին 20 տարիների ընթացքում դարձել են մարդկային ռեսուրսների կառավարման կարևորագույն ոլորտներից մեկը։
Կարիերայի կառավարումը բաղկացած է աշխատակցի համակարգված հորիզոնական և ուղղահայաց առաջխաղացման կազմակերպումից՝ պաշտոնների կամ աշխատատեղերի համակարգի միջոցով՝ սկսած կազմակերպությունում ընդունվելու պահից և ավարտվելով ենթադրյալ աշխատանքից հեռացնելով: Այսպիսով, կարիերան պետք է լինի կառավարելի գործընթաց, հետևաբար՝ պլանավորված: Կարիերայի պլանավորումը բաղկացած է աշխատողի մասնագիտական զարգացման նպատակների և դրանց հասնելու ուղիների որոշման մեջ: Կարիերայի զարգացման պլանի իրականացումը ենթադրում է, մի կողմից, աշխատողի մասնագիտական զարգացում, այսինքն. ցանկալի պաշտոնը զբաղեցնելու համար պահանջվող որակավորումների ձեռքբերումը, իսկ մյուս կողմից՝ այն պաշտոնների հետևողական զբաղվածությունը, որոնցում աշխատանքային փորձը անհրաժեշտ է նպատակային պաշտոնում հաջողության հասնելու համար։
Կարիերայի զարգացումը վերաբերում է այն գործողություններին, որոնք աշխատողը և կազմակերպությունը ձեռնարկում են կարիերայի պլանի իրականացման և աշխատողի մասնագիտական առաջխաղացման համար: Կարիերայի զարգացման պլանավորումը և կառավարումը պահանջում է աշխատողից և որոշակի լրացուցիչ ջանքեր (համեմատած սովորական մասնագիտական գործունեության հետ): Շատ արևմտյան կազմակերպություններ սկսել են ստեղծել իրենց աշխատակիցների կարիերայի զարգացումը կառավարելու պաշտոնական համակարգեր: Աշխատակցին առաջարկվում են տարբեր ծրագրեր (թրեյնինգ, խորհրդատվություն): Այս ծրագրերի ընդհանուր նպատակն է համապատասխանեցնել աշխատողի կարիքները և նպատակները կազմակերպության ներսում առաջխաղացման ներկա կամ ապագա հնարավորությունների հետ: Նման ծրագրերը պետք է.
Աշխատակիցների կարիերայի կառավարման ամենատարածված մոդելը կարիերայի պլանավորման և զարգացման գործընկերության մոդելն է:
Գործընկերությունը ներառում է երեք կողմերի՝ աշխատողի, նրա ղեկավարի և մարդկային ռեսուրսների բաժնի համագործակցությունը: Աշխատակիցը պատասխանատու է սեփական կարիերայի պլանավորման և զարգացման համար: Կառավարիչը հանդես է գալիս որպես աշխատողի դաստիարակ կամ հովանավոր: Նրա աջակցությունն անհրաժեշտ է կարիերայի հաջող զարգացման համար, քանի որ նա տնօրինում է ռեսուրսները, կառավարում է աշխատանքային ժամանակի բաշխումը և հավաստագրում աշխատողին:
Մարդկային ռեսուրսների բաժինը կատարում է պրոֆեսիոնալ խորհրդատուի դեր և միևնույն ժամանակ ապահովում է կազմակերպությունում կարիերայի զարգացման գործընթացի ընդհանուր կառավարումը:
Աշխատանքի ընդունվելուց հետո մարդկային ռեսուրսների մասնագետները նոր աշխատակցին վերապատրաստում են կարիերայի պլանավորման և զարգացման հիմունքներին, բացատրում գործընկերության սկզբունքները, ներգրավված կողմերի պարտականություններն ու հնարավորությունները:
Թրեյնինգն ունի երկու հիմնական նպատակ՝ 1) ստեղծել աշխատակիցների հետաքրքրությունը կարիերայի զարգացման նկատմամբ և 2) նրանց տրամադրել գործիքներ՝ սկսելու սեփական կարիերան կառավարել:
Հաջորդ քայլը կարիերայի զարգացման պլանի մշակումն է: Աշխատակիցը պետք է որոշի իր մասնագիտական շահերը և դրանց իրականացման մեթոդները, այսինքն. պաշտոն(ներ), որը նա կցանկանար զբաղեցնել ապագայում։ Դրանից հետո նա պետք է համեմատի իր սեփական հնարավորությունները իրեն հետաքրքրող պաշտոնների պահանջների հետ և որոշի, թե արդյոք կարիերայի զարգացման այս ծրագիրը իրատեսական է, և եթե այո, մտածի, թե ինչ է իրեն անհրաժեշտ այս պլանն իրականացնելու համար: Այս փուլում աշխատողին անհրաժեշտ է որակյալ օգնություն մարդկային ռեսուրսների բաժնի և սեփական մենեջերի կողմից, առաջին հերթին նրա հնարավորություններն ու թերությունները, ինչպես նաև զարգացման մեթոդները որոշելու համար: Շատ կազմակերպություններ անցկացնում են հատուկ թեստավորում՝ բացահայտելու իրենց աշխատակիցների ուժեղ և թույլ կողմերը, որոնց արդյունքները զգալի օգնություն են ցուցաբերում կարիերայի պլանավորման հարցում: Ղեկավարի մասնակցությունը կարիերայի պլանավորման գործընթացին թույլ է տալիս ոչ միայն որոշակի ստուգում իրականացնել աշխատողի կարիերայի ակնկալիքների իրականությանը համապատասխանության վերաբերյալ, այլև մենեջերին ի սկզբանե ներգրավել այս աշխատողի կարիերայի զարգացման գործընթացում և դրանով իսկ. ստանալ նրա աջակցությունը.
Կարիերայի զարգացման պլանի իրականացումը կախված է առաջին հերթին հենց աշխատողից։ Այս դեպքում անհրաժեշտ է նկատի ունենալ այն պայմանների ամբողջությունը, որոնք դա հնարավոր են դարձնում.
Կարիերայի զարգացման կառավարման գործընթացի ամենակարեւոր բաղադրիչը ձեռք բերված առաջընթացի գնահատումն է, որին մասնակցում են բոլոր երեք կողմերը՝ աշխատակիցը, ղեկավարը, մարդկային ռեսուրսների բաժինը։ Գնահատումը տեղի է ունենում պարբերաբար, սովորաբար տարին մեկ անգամ (հաճախ աշխատակիցների գնահատման հետ միասին, թեև վերջերս շատ կազմակերպություններ հակված են առանձնացնել այս իրադարձությունները) աշխատակցի և ղեկավարի հանդիպման ժամանակ, և այնուհետև վավերացվում է մարդկային ռեսուրսների բաժնի կողմից: Գնահատվում է ոչ միայն ծրագրի իրականացման առաջընթացը, այլև հենց ծրագրի իրատեսականությունը՝ հաշվի առնելով վերջին մեկ տարվա ընթացքում տեղի ունեցած իրադարձությունները, ղեկավարի և ամբողջ կազմակերպության կողմից դրա աջակցության արդյունավետությունը: Քննարկման արդյունքը կարիերայի զարգացման ճշգրտված պլանն է:
Ինչպես ցանկացած կազմակերպչական գործընթաց, կարիերայի զարգացումը պետք է գնահատվի արդյունավետության համար: Քանի որ այս գործընթացը հիմնականում ուղղված է ամբողջ կազմակերպության արդյունավետության բարձրացմանը, դրա արդյունքները (կազմակերպության նպատակներին հասնելու հաջողությունը) ցույց են տալիս, թե որքան արդյունավետ է աշխատանքը կարիերայի կառավարման ոլորտում: Կազմակերպությունում կարիերայի զարգացման կառավարումը բնութագրող ավելի կոնկրետ ցուցանիշներն են.
Այսպիսով, կարիերայի կառավարումն է դժվար գործընթաց, որը պահանջում է զգալի ծախսեր, սակայն դրա պաշտոնական ներկայությունը չի երաշխավորում կազմակերպության բոլոր աշխատակիցների մասնագիտական հավակնությունների իրականացումը։ Մարդիկ միմյանցից տարբերվում են կարողություններով, կրթական մակարդակով, որակավորումներով։ Այսպիսով, ոչ բոլորը, նույնիսկ արդյունավետ առաջխաղացման համակարգով, կկարողանան զբաղեցնել ամենաբարձր պաշտոնները։ Կարիերայի պլանների բացակայության դեպքում ինքնաբուխ տեղափոխությունները կարող են հանգեցնել աշխատակիցների ոգևորության և մոտիվացիայի նվազմանը, քանի որ նրանք այս ամենի մեջ տրամաբանություն չեն տեսնի։ Բացի այդ, նման փոխանցումները կարող են ընդհատել աշխատանքային գործընթացը և հանգեցնել արտադրողականության և ստեղծագործականության նվազմանը։
1Մենեջերի մասնագիտական զարգացում, որպեսզի արդյունավետ կառավարումնրա կարիերայի զարգացումը պետք է հիմնված լինի ընկերության ինտեգրված կառավարման համակարգում ներկառուցված իրավասությունների համարժեք զարգացման վրա: Ձեռնարկությունները շահագրգռված են ընդլայնել իրենց ղեկավարների մասնագիտական հմտություններն ու կարողությունները, ինչն օրակարգ է բերում կարիերայի զարգացման կառավարման խնդիրը։ Հոդվածում առաջարկվում է մենեջերի կարիերայի պլանավորման ալգորիթմ՝ յուրաքանչյուր փուլի նկարագրությամբ։ Առաջարկվող ալգորիթմում հատուկ դեր է տրվում մենեջերի իրավասությունների զարգացմանը, այն է՝ ոլորտային իրավասությունները՝ կապված աշխատանքի առանձնահատկությունների իմացության հետ. առաջնորդության իրավասություններ՝ հիմնված առաջնորդի որակների և հմտությունների տիրապետման վրա. կառավարչական իրավասություններ, որոնք բաղկացած են կայացված որոշումների արդյունավետությունից. հաղորդակցման կարողություններ՝ հիմնված արտաքին աշխարհի հետ շփվելու, շահագրգիռ խմբերի հետ փոխշահավետ հարաբերություններ հաստատելու ունակության վրա։
մենեջեր
կարիերայի կառավարում
կարիերայի պլանավորում
1. Մասնագիտական շարժունակություն // Սոցիալական կառավարում. Բառարան. [Տեքստ] / V.I. Դոբրենկով, Ի.Մ. Slepenkov M.: MGU հրատարակչություն, 1994: S. 127:
2. Ուստինովա Օ.Վ., Ուտեշև Ռ.Ս. Մենեջերի կարիերայի աճի կառավարման հայեցակարգային հիմքերը. [Տեքստ] / O.V. Ուստինովա // Սուրգուտի պետական մանկավարժական համալսարանի տեղեկագիր: 2014. Թիվ 2(29). էջ 219–222։
3. Ուստինովա Օ.Վ., Չուպրինա Է.Վ. Անձնակազմի կորպորատիվ ինքնության ձևավորում. [Տեքստ] / O.V. Ուստինովա, Է.Վ. Չուպրինա // Չելյաբինսկի տեղեկագիր պետական համալսարան. 2014. Թիվ 24(353). էջ 50–53։
4. Ուստինովա Օ.Վ., Խայրուլինա Ն.Գ. Խոշոր ձեռնարկության անձնակազմի կորպորատիվ ինքնության ձևավորում մանրածախ. [Տեքստ] / O.V. Ուստինովա, Ն.Գ. Խայրուլինա // Ժամանակակից հարցերգիտություն և կրթություն։ - 2014. - Թիվ 5; URL: www..
5. Ուստինովա Օ.Վ., Պիվովարովա Ի.Վ. Կառավարիչների կարիերան որպես սոցիալ-մասնագիտական խումբ. [Տեքստ] / O.V. Ուստինովա, Ի.Վ. Պիվովարովա // Գիտության և կրթության ժամանակակից խնդիրները. - 2015. - թիվ 2; URL: www..
6. Ուտեշեւ Ռ.Ս. Կարիերայի պլանավորումը որպես մենեջերի մասնագիտական զարգացման գործիք. [Տեքստ] / Ռ.Ս. Ուտեշև // Բարձրագույն ուսումնական հաստատությունների նորություններ. Սոցիոլոգիա. Տնտեսություն. Քաղաքականություն. 2012. No 2. S. 29–32.
7. Ուտեշեւ Ռ.Ս. Մենեջերի կարիերայի աճի կառավարման հայեցակարգային հիմքերը. [Տեքստ] / Ռ.Ս. Ուտեշև // Սուրգուտի պետական մանկավարժական համալսարանի տեղեկագիր: 2014. Թիվ 2(29). էջ 219–222։
8. Խայրուլինա Ն.Գ., Գուրբո Է.Մ. Քոուչինգը որպես անձնակազմի աճի կառավարման գործընթաց: [Տեքստ] / Ն.Գ. Խայրուլինա // Բարձրագույն ուսումնական հաստատությունների նորություններ. Սոցիոլոգիա. Տնտեսություն. Քաղաքականություն. 2007. No 3. S. 27–29.
9. Խայրուլինա Ն.Գ. Իրավական հիմքանձնակազմի կառավարում. Ուսուցողական. [Տեքստ] / Ն.Գ. Խայրուլլին. Տյումեն, 2014 թ.
Կարիերայի աճը կարևոր է ինչպես ղեկավարների, այնպես էլ կազմակերպությունների համար: Կազմակերպչական տեսանկյունից կարիերայի պլանավորումը որոշում է, թե ինչպես են աշխատակիցները տեղափոխվում աշխատատեղերի միջև հենց ընկերության ներսում, քանի որ ձեռնարկությունները հիմնականում փորձում են բավարարել կադրերի կարիքները ներքին ռեսուրսների միջոցով և դիմում են արտաքին անձնակազմ ներգրավելու միայն այն դեպքում, երբ այդ հնարավորությունները սպառված են:
Այսպիսով, կազմակերպության տեսակետից խոսքը հիմնականում մասնագիտական շարժունակության մասին է, որը մեկնաբանվում է որպես սոցիալական շարժունակության ձև. աշխատողի աշխատանքային դիրքի կամ դերի փոփոխություն՝ կապված աշխատանքի վայրի կամ մասնագիտության փոփոխության հետ:
Կարիերա պլանավորելիս ղեկավարները հակված են կենտրոնանալ կարճաժամկետ ազդեցության վրա և հաշվի չեն առնում կարիերայի աճի ռազմավարական ասպեկտները: Ղեկավարների կողմից կարիերայի պլանավորումը պետք է հիմնված լինի նրանց կյանքի փորձի, սուբյեկտիվ ցանկությունների և կարիքների վրա: Դա կախված է նաև իրականում ձեռք բերված փուլից և հետագա առաջընթացի համար օբյեկտիվ հնարավորությունների առկայությունից՝ մասնագետների միջև մրցակցություն, հատուկ գիտելիքների, հմտությունների, փորձի առկայություն և այլն: Բացի այդ, հմտություններն ու փորձն են, որոնք մեծապես որոշում են մենեջերների շահերի շրջանակը գործունեության կոնկրետ տեսակների հետ կապված, ինչը հնարավորություն է տալիս դրանք բացահայտել որպես «մասնագիտական կողմնորոշման խարիսխ»:
Ակնհայտ է, որ մենեջերի կողմից կարիերայի պլանավորումը ճկուն գործընթաց է, որը կարիերայի ուղղորդման արդյունք է: Պլանավորման ճկունությունը դրսևորվում է մտածողության կրեատիվությամբ և զարգացման տարբեր ընդունելի այլընտրանքների որոնմամբ, ինչն իր հերթին նպաստում է մենեջերի անհատական հատկանիշները հաշվի առնելուն: Չնայած կարիերայի պլանը խիստ ձևակերպված փաստաթուղթ չէ, դրա պատրաստումը ստիպում է հղում կատարել մի շարք ստանդարտների և ընդհանուր ընդունված կանոնների, ինչպես նաև պլանավորման բնորոշ ալգորիթմին, որը ներառում է հետևյալ քայլերը (նկ. 1):
Բրինձ. 1. Մենեջերի կարիերայի պլանավորման ալգորիթմ
Հաշվի առնելով մենեջերի կարիերայի պլանավորման ալգորիթմում ինքնագնահատման փուլը, պետք է նշել, որ այն հիմք է հանդիսանում այս գործընթացում։ Ամեն մենեջեր չէ, որ կարող է ադեկվատ գնահատել իր սեփական բիզնեսի և անձնական որակները և իր առաջխաղացման հեռանկարները, քանի որ նման գնահատականը նրա ինքնամտածողության արդյունք է: Հաճախ այս փուլը մերժվում է և չի իրականացվում, ինչը այլընտրանքների հետագա ընտրության ընթացքում անխուսափելիորեն հանգեցնում է սխալ որոշումների։ Այս առումով, ըստ հեղինակների, առավել արդարացված է համապատասխան մասնագետների օգնությունից օգտվելը։ Որպես այդպիսին, կարելի է դիտարկել կադրերի մասնագետների, օրինակ՝ կազմակերպության անձնակազմի կառավարման ծառայության աշխատակիցների օգնությամբ ստացված գնահատականները։
Մյուս կողմից, ինքնագնահատումը պետք է ներառի մենեջերի հիմնական բնութագրերը, որոնք կարևոր են նրա կարիերայի իրականացման տեսանկյունից՝ տարբեր հմտությունների լայն շրջանակ, նախկին փորձ, անձնական հատկանիշներ և այլն: Հեղինակները կարծում են, որ այս կապակցությամբ տեղին է օգտագործել երկուսն էլ ավանդական մեթոդներշահերի և արժեքային կողմնորոշումների բացահայտում, ինչպես նաև նոր մեթոդներ: Միաժամանակ, նպատակահարմար է համեմատել ինքնագնահատման առանձին բաղադրիչները մրցակիցների հետ։ Ստացված ինքնագնահատումը, ըստ հեղինակների, պետք է լինի անկախ SWOT վերլուծություն կամ մենեջերի անհատական պրոֆիլը, որն այնուհետև պետք է համեմատվի որոշակի պաշտոնի պահանջների հետ:
Երկրորդ փուլը ներառում է կարիերայի աճի այլընտրանքների բացահայտում և կապված է միկրո և մակրո միջավայրում կառավարչի տեղեկատվության որոնման և կողմնորոշման հետ: Այս փուլում մենեջերի համար նպատակահարմար է համագործակցել երրորդ կողմի սուբյեկտների հետ, որոնք նպաստում են իր կարիերայի զարգացմանը:
Հարկ է նշել, որ կարիերայի այլընտրանքների բացահայտման գործընթացը հիմնված է տարբեր աղբյուրներից ստացված տեղեկատվության վրա պոտենցիալ կարիերայի զարգացման պարամետրերի վերաբերյալ, ինչպիսիք են.
Աշխատաշուկայի վիճակը և դրա զարգացման միտումները.
Նոր մասնագիտությունների և թափուր աշխատատեղերի առաջացում;
Աշխատակիցների պահանջները;
Գործատուի և աշխատողի միջև հարաբերությունները կարգավորող իրավական դաշտը.
Մասամբ ճիշտ տեղեկատվությունկարող է տրամադրվել կառավարչի կողմից: Այնուամենայնիվ, կարիերայի առաջխաղացման այլընտրանքների բացահայտման հարցում զգալի օգնություն կարող է տրամադրվել հավաքագրման գործակալություններ. Հեղինակները կարծում են, որ հավաքագրող մենեջերի հետ փոխգործակցության դեպքում պետք է հաշվի առնել հետևյալ ասպեկտները.
Պոտենցիալ աշխատանքի բնույթը. գործունեության տեսակը, պարտականությունները, պատասխանատվության մակարդակը, կազմակերպության գործընկերների միջև հարաբերությունները, աշխատանքային պայմանները, վարձատրության համակարգը և այլն;
Որակավորման պահանջները (աշխատողի բնութագրերը) կրթություն, փորձ, գիտելիքներ և հմտություններ, իրավասություններ:
Ղեկավարի կարիերայի պլանավորման ալգորիթմի երրորդ փուլը հիմնված է ձեռք բերելիք առաջադրանքների դասակարգման վրա՝ հաշվի առնելով հենց ղեկավարի հնարավորությունները, կարողությունները և ներուժը: Այս փուլում համեմատվում են նրա նախկին ձեռքբերումները, արժեքային կողմնորոշումները և օբյեկտիվորեն առկա կարիերայի հնարավորությունները։ Եթե մենք ներկայացնում ենք մենեջերի կարիերայի պլանավորման դիտարկվող փուլի բնութագրերի ամբողջությունը ագրեգացված ձևով, ապա կարող ենք առանձնացնել հետևյալ տարրերը.
Նախկին փորձի վերլուծություն;
Այս մենեջերի կողմից որոշումների կայացման պրակտիկայի ուսումնասիրություն;
Համապատասխան հատվածում աշխատաշուկայի իրավիճակի գնահատում մասնագիտական կառավարումամբողջ կազմակերպությունում, տարածաշրջանում, արդյունաբերության մեջ;
Կառավարչի և նրա արժեհամակարգի կարիքների վերլուծություն.
SWOT- կառավարչի գործունեության վերլուծություն՝ որպես պլանավորված գործունեության օբյեկտ.
Անձնական նպատակների համակարգի ուսումնասիրություն և ճշգրտում;
Կառավարչի «պորտֆելի» ձևավորում և կառուցվածք.
Առաջադրանքների դասակարգումն իրականացվում է ինչպես դրանց կատարման ժամանակաշրջաններով (կարճաժամկետ, միջնաժամկետ, երկարաժամկետ), այնպես էլ դրանց հնարավոր հետևանքների բնույթով՝ ընդհանուր կարիերայի առաջխաղացման մեջ ներդրման առումով (գործառնական, մարտավարական և ռազմավարական): . Միևնույն ժամանակ, կարիերայի զարգացման այլընտրանքային սցենարները կարևոր դեր են խաղում՝ հաշվի առնելով աշխատաշուկայում, կազմակերպությունում կամ ոլորտում իրավիճակի հնարավոր փոփոխությունները:
Ընդհանրապես ընդունված է, որ մենեջերի կարիերայի հետագա զարգացման տարբերակների ընտրության չափազանց մեծ ճկունությունը վկայում է անբավարար պրոֆեսիոնալիզմի մասին: Ըստ հեղինակների՝ նման մոտեցումը կառուցողական չէ, քանի որ կարիերայի ուղու կառուցման փոփոխականությունը դրա մի մասն է ժամանակակից հայեցակարգկարիերա. Հետևաբար, մենեջերի կարիերայի զարգացման համար այս փուլում դրված հիմքը պետք է հիմնված լինի մենեջերի ճկունության, հարմարվողականության և փոփոխության նկատմամբ հակվածության վրա:
Չորրորդ փուլը նպատակաուղղված է կարիերայի պլանի իրականացման գործում մենեջերի գործողությունների իրականացման քայլ առ քայլ սխեմայի ձևավորմանը, քանի որ նախորդ փուլի ձեռքբերումները՝ առաջադրանքների մի շարք, այլընտրանքային ուղիներ, պետք է հստակեցվեն, մանրամասնվեն և. պարզեցված (համաժամեցված): Հենց այս փուլում է, որ նպատակահարմար է անհատապես ղեկավարել մենեջերի կարիերան՝ քոուչինգը, որը, այնուամենայնիվ, կարող է կիրառվել ավելի վաղ փուլերում։
Նաև նկարագրված փուլի շրջանակներում անհրաժեշտ է դիտարկել պլանավորված գործունեության նպատակահարմարության հարցը առանձին օբյեկտների առնչությամբ, հատկապես կառավարչի անձնական ներուժի իրացման հնարավորությունների, նրա սոցիալականից շահաբաժիններ ստանալու առումով: կապիտալ։ Այսպիսով, այս փուլը ենթադրում է հնարավորությունների ձևավորում կարիերայի պլանների մշակման ողջ ընթացակարգի արդյունքների գործնական իրականացման համար: Այս փուլի բնորոշ հատկանիշները, որոնք նյութականացնում են ամբողջ պլանավորման գործընթացի արդյունքները, պատրաստված ռեզյումեն են, մոտիվացիոն շարադրությունը, ինչպես նաև թափուր աշխատատեղերի ձևավորված ցուցակը, որոնք միասին կազմում են անհատական կարիերայի աճի ռազմավարություն:
Հարկ է նշել, որ կարիերայի կառավարման անհատական ռազմավարությունները և կարիերայի պլանները հատվում են և էական ազդեցություն ունեն միմյանց վրա: Անհատական կարիերայի զարգացման ռազմավարության արդյունավետությունը կախված է մի շարք պարամետրերից, ներառյալ ղեկավարի ինքնագնահատումը, աշխատաշուկայի պահանջները, աշխատանքային փորձը և այլն:
Կարիերայի պլանավորման գործընթացում նշանակալի դեր է խաղում հսկողությունը, որն իրականացվում է մենեջերի կարիերայի պլանի իրականացման միջանկյալ արդյունքների գնահատման տեսքով: Քննարկվող հարցերի համատեքստում վերահսկողության հիմնական պահանջը դրա շարունակականությունն ու արդյունքների տեղեկատվական ներկայացումն է՝ շեղումների դեպքում կարիերայի պլանի իրականացման գործընթացին արագ միջամտության հնարավորությունը ապահովելու համար:
Վարում է Ռ.Ս. Հարցումը ցույց է տվել, որ մենեջերները նույնքան արդյունավետ են համարում մենեջերի կարիերան ղեկավարելու այնպիսի գործիքներ, ինչպիսիք են անձնական մենթորությունը՝ քոուչինգը և բարձրագույն ղեկավարության կողմից կարիերայի զարգացման պլանավորումը (նկ. 2):
Բրինձ. 2. Հարցվողների պատասխանների բաշխում ամենաշատի մասին արդյունավետ գործիքներկարիերայի կառավարում (կենտրոնից՝ ցածր մակարդակ, միջին մակարդակ, բարձրագույն ղեկավարություն, Ընդամենը), %
Բացի մարզումից և բուծումից, առաջադեմ վերապատրաստման ծրագրերն ու պրակտիկաները հնարավորություն են տալիս ավելի լավ հասկանալ տեսական գիտելիքների և գործնական հմտությունների ինտեգրման բնույթը և էական դեր խաղալ ղեկավարների կարիերայի առաջխաղացման գործում: Նրանք նպաստում են հետևյալին.
Ձևավորել քննադատական մտածողություն և խնդիրներին լուծումներ գտնելու կարողություն.
Համագործակցելու կարողություն ապահովել համապատասխան հմտությունների զարգացման միջոցով.
Թույլ տալ բարելավել վերապատրաստման որակը և հմտությունների ձեռքբերման արագությունը.
Անհապաղ հետադարձ կապ տրամադրեք ձեռք բերված գիտելիքներն ու հմտությունները գնահատելու համար:
Հեղինակների դիրքերից կարիերայի պլանի մշակումը պետք է իրականացվի իրավասությունների զարգացման մոդելի հիման վրա, որոնք միասին ներկայացնում են իրավասությունների վրա հիմնված «ամպ»: Հեղինակի մոդելը համատեղում է աշխատակիցների գնահատումը, ուսումնական պլանի պատրաստումը և կարիերայի պլանավորումը (նկ. 3):
Բրինձ. 3. Կարիերայի պլանի մշակման տրամաբանական սխեման, որը հիմնված է իրավասությունների զարգացման հեղինակային մոդելի վրա.
Մասնագետների իրավասությունների շարքը պայմանականորեն նշանակվում է որպես «ամպ»՝ իրենց պոլիմորֆիզմի, փոխադարձ հատման և փոխլրացման պատճառով: Այնուամենայնիվ, կան իրավասությունների չորս համեմատաբար առանձին խմբեր, որոնց կազմը ներկայացված է հետևյալ ասպեկտներով. Արդյունաբերության իրավասությունները կապված են համապատասխան ճյուղերի աշխատանքի առանձնահատկությունների իմացության հետ, ներառում են գիտելիքներ և մասնագիտական հմտություններ, ծանոթություն մեթոդաբանությանը և աշխատանքային ստանդարտներին: Առաջնորդության իրավասությունների խումբը կապված է առաջնորդի որակների և հմտությունների տիրապետման, թիմում աշխատելու և թիմային աշխատանք կազմակերպելու ունակության, ենթակաների մոտիվացիայի վրա ազդելու, նպատակներ դնելու և արդյունքների հասնելու ապահովման հետ: Կառավարման իրավասությունների խումբը հասկացվում է որպես ողջամիտ և հավասարակշռված վերցնելու ունակություն կառավարման որոշումներառկա ռեսուրսների օգտագործման և զարգացման իրական ցանկության վրա։ Վերջին խումբը, որը ներկայացված է հաղորդակցման հմտություններով, բնութագրում է մենեջերի՝ արտաքին աշխարհի հետ շփվելու, մատակարարների և հաճախորդների հետ փոխշահավետ հարաբերություններ հաստատելու, ինչպես նաև մասնագիտական ինքնաներկայացման ոլորտում նրա հմտությունները:
Գրախոսներ.
Սիլին Ա.Ն., սոցիալական գիտությունների դոկտոր, Տյումենի նավթի և գազի պետական համալսարանի պրոֆեսոր;
Բելոնոժկո Մ.Լ., սոցիալական գիտությունների դոկտոր, Տյումենի նավթի և գազի պետական համալսարանի պրոֆեսոր, Տյումեն:
