Աշխատելու թույլտվությունը որպես առաջացման հիմք աշխատանքային հարաբերություններ նախատեսված Արվեստ. 67 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք. Այնուամենայնիվ, հստակության բացակայությունը իրավական կարգավորումըԱյս ինստիտուտը գործնականում հանգեցնում է, որոնցից մի քանիսն ավարտվում են ոչ հօգուտ աշխատողների, և նմանատիպ իրավիճակները լուծվում են տարբեր ձևերով։ Եկեք ավելի մանրամասն քննարկենք այս հարցը և օրինակներ բերենք դատական պրակտիկայից։
Համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 67-րդ հոդվածը կազմված է գրավոր, կազմված երկու օրինակից, որոնցից յուրաքանչյուրը ստորագրված է կողմերի կողմից: Եթե աշխատանքային պայմանագիրը գրավոր չի կազմվել, այլ աշխատողը սկսել է աշխատել գործատուի կամ նրա ներկայացուցչի գիտությամբ կամ անունից, ապա. աշխատանքային պայմանագիրը համարվում է կնքված. Այս դեպքում գործատուն պարտավոր է այդ աշխատողի հետ գրավոր ձևակերպել աշխատանքային պայմանագիր ոչ ուշ, քան երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում աշխատողին փաստացի աշխատելու թույլտվության օրվանից:
Այսպիսով, ամենակարևոր հարցերն այն են, թե ով է գործատուի ներկայացուցիչը և ինչ ձևով պետք է արտահայտվի գործատուի կամ նրա ներկայացուցչի համաձայնությունը կամ ցուցումը աշխատանք սկսելու վերաբերյալ: Պատասխանենք դրանց հերթականությամբ.
Համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի 2004 թվականի մարտի 17-ի N 2 որոշման 12-րդ կետի «Դատարանների դիմումի մասին». Ռուսաստանի Դաշնություն Աշխատանքային օրենսգիրքՌուսաստանի Դաշնություն» (փոփոխվել է 2006 թվականի դեկտեմբերի 28-ին), գործատուի ներկայացուցիչն այս դեպքում այն անձն է, ով, օրենքով, այլ կարգավորող իրավական ակտերով, բաղկացուցիչ փաստաթղթեր իրավաբանական անձ(կազմակերպություն) կամ տեղական կանոնակարգերըկամ այս անձի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագրի ուժով վերապահված է աշխատողներ վարձելու իրավասությանը, քանի որ այս դեպքում է, երբ աշխատողին փաստացի թույլատրվում է աշխատել այդպիսի անձի գիտությամբ կամ անունից, աշխատանքային հարաբերությունները. առաջանում է (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 16-րդ հոդված), և գործատուից կարող է պահանջվել պատշաճ կերպով կնքել աշխատանքային պայմանագիր այս աշխատողի հետ: Եթե աշխատանքային պայմանագիրը կնքվում է առաջին անձի կողմից, ապա նա գործում է կանոնադրության հիման վրա, եթե մեկ ուրիշը` լիազորագրի հիման վրա: Այսպիսով, եթե, օրինակ, կազմակերպության ստորաբաժանումներից մեկի ղեկավարը աշխատողին թույլ է տալիս աշխատել առանց համապատասխան լիազորությունների, ապա գործատուն պարտավորություն չի ունենա աշխատանքային պայմանագիր կնքել այս աշխատողի հետ: Սա բացատրենք դատական պրակտիկայի օրինակով։
Օրինակ. Զլատուստի քաղաքային դատարանի որոշմամբ Չելյաբինսկի մարզ 08.04.2010թ. 19.10.2009թ-ից «Ա» ՓԲԸ-ում խոհարարի պարտականությունները կատարել է Ս. Մինչ աշխատանքային հարաբերությունների սկիզբը բանավոր պայմանավորվածություն է եղել վարձատրության պայմանների վերաբերյալ՝ աշխատավարձի հիմնական մասը կազմում էր 4330 ռուբլի, լրացուցիչ դրամական վարձատրությունը՝ փաստացի արտադրված և վաճառվող արտադրանքի 10%-ը։ Աշխատանքային հարաբերությունները պատշաճ ձևով չեն ձևակերպվել, աշխատավարձերը չեն վճարվել, ուստի 2009 թվականի դեկտեմբերի 27-ից հայցվորը հրաժարվել է շարունակել աշխատանքային հարաբերությունները պատասխանողի հետ։ Հայցվորը խնդրել է իր և ընկերության միջև կնքված աշխատանքային պայմանագիրը ճանաչել փաստացի աշխատանքի ընդունվելու պահից, վերականգնվել պատասխանողից. աշխատավարձեր 11,120 ռուբլու չափով, լրացուցիչ դրամական վարձատրություն՝ 23,178,038 ռուբլի, կես դրույքով կատարված աման լվացող մեքենայի աշխատանքի համար վճարում՝ 9670,33 ռուբլի։
Պատասխանող ZAO-ի ներկայացուցիչը գրավոր պատասխանում նշել է, որ համաձայն չէ հայցի հետ, քանի որ ZAO-ն աշխատանքային հարաբերություններ չունի և չունի հայցվորի հետ։ 2009 թվականի հոկտեմբերին Ս.-ն դիմել է արտադրության մենեջերի պաշտոնի համար, սակայն Ս.-ին մերժել են, քանի որ նա չի բավարարել մենեջերի պահանջները. կառուցվածքային միավոր. Այնուհետև հայցվորը ցանկություն է հայտնել աշխատանքի ընդունվել որպես խոհարար, սակայն Ս.-ին չեն բավարարել աշխատանքային պայմանագրի ձևը, ինչպես նաև պահանջները. ֆինանսական պարտավորություն, որի կապակցությամբ հայցվորը չի սկսել կատարել իր աշխատանքային պարտականությունները, հայցվորին աշխատանքի ընդունելու հրաման չի տրվել, աշխատավարձ չի հաշվարկվել և չի վճարվել։
Դատարանը, ուսումնասիրելով ներկայացված նյութերը, Ս.-ի պահանջները բավարարման ենթակա չեղավ։ Մասնավորապես, ուշադրություն է հրավիրվել այն հանգամանքի վրա, որ հայցվորի հետ գրավոր աշխատանքային պայմանագիր չի կնքվել, նրա աշխատանքի ընդունման հրաման չի տրվել։ Հայցվորի, վկաներ Թ.-ի, Խ.-ի, Դ.-ի, Ն.-ի բացատրություններից բխում է, որ նրան սրճարանում աշխատելու թույլտվություն է տվել հիմնադիր Ի.-ն, ով բանավոր հայտնել է աշխատավարձի չափը։
Դատարանը նշեց, որ հայցվորին թույլ է տվել աշխատել ոչ պատշաճ անձի կողմից, քանի որ Ի. . Դատարանին ապացույց չի ներկայացվել, որ հիմնադիր Ի.-ն իրավասու է ընկերության անունից կնքել աշխատանքային պայմանագրեր։
Դատարանը որոշել է, որ Ս.-ի և փակ բաժնետիրական ընկերության միջև կնքված աշխատանքային պայմանագիրը չի կարող կնքված ճանաչվել, քանի որ հայցվորը չի ներկայացրել գործատուի լիազոր ներկայացուցչի կողմից աշխատանքի ընդունելը հաստատող հավաստի ապացույցներ։ Հետևաբար, աշխատավարձերի պարտքերի հավաքագրման փոխկապակցված պահանջները չեն կարող բավարարվել։
Տրված օրինակը ցույց է տալիս, որ Արվեստի դրույթը. Աշխատողին աշխատանքի ընդունելու մասին Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 67-ը կարող է օգտագործվել՝ գործատուին աշխատանքային օրենսդրության չափանիշներին համապատասխանելուց խուսափելու համար, ինչպիսիք են՝ գրավոր աշխատանքային պայմանագիր կնքելը, աշխատավարձ վճարելը: Այս դեպքում նույնիսկ աշխատանքի թույլտվության ապացույցների առկայությունը հաշվի չի առնվում: Բացի այդ, գործնականում կան իրավիճակներ, երբ գործատուն հերքում է նույնիսկ աշխատանքային պայմանագիր կնքելու փաստը, աշխատողի աշխատանքի թույլտվությունը վերագրվում է ոչ պատշաճ անձի, մինչդեռ գործատուն խուսափում է աշխատողին սոցիալական ապահովագրության երաշխիքներ տալուց: Դիտարկենք մի օրինակ։
Օրինակ. Համաձայն Լիպեցկի շրջանային դատարանի 2010 թվականի փետրվարի 24-ի թիվ 33-.../2010 գործով Ի.-ն աշխատանքային հարաբերությունների մեջ է եղել ՍՊԸ-ի հետ» Հարմարավետ տուն», աշխատել է որպես դռնապան 05.05.2009թ.-ից: Երբ ընդունվել է աշխատանքի, նրա հետ կնքվել է գրավոր աշխատանքային պայմանագիր, աշխատանքի ընդունվելու դիմում է գրել և աշխատանքային գրքույկը հանձնել կադրերի բաժնի աշխատակիցներին: 18.05.2009թ. , ամբաստանյալը նրան վճարել է կանխավճար՝ ըստ հայտարարագրի՝ 2380 ռուբլու չափով, նա կարծում էր, որ իրականում տրամադրած տնօրենի տեղակալ Պ.-ն, գլխավոր հաշվապահը, կադրերի բաժնի վարիչ Ֆ. Ի.-ին թույլատրվել է աշխատել 21.05.2009թ.-ից մինչև 03.07.2009թ Հայցադիմում է ներկայացրել աշխատանքային հարաբերությունների մեջ լինելու փաստը, աշխատանքից ազատումը ապօրինի ճանաչելու և ժամանակավոր անաշխատունակության նպաստները, կորցրած աշխատավարձը և արձակուրդի վճարումը, հարկադիր բացակայությամբ վաստակած գումարը վերականգնելու համար աշխատանքային գրքույկ, աշխատանքային գրքույկը դրանում կատարված համապատասխան գրառումներով վերականգնելու հարկադրանքով, բարոյական վնասի հատուցումը վերականգնելու մասին։
Պատասխանող «Կոզի Հաուս» ՍՊԸ-ի ներկայացուցիչները վստահված անձ Գ.-ի, Մ.-ի, Օ.-ի կողմից հայցը չճանաչեցին՝ վկայակոչելով այն փաստը, որ հայցվորին թույլ է տվել աշխատել չարտոնված անձի կողմից, սակայն պատասխանողին չի ընդունվել աշխատանքի և աշխատանք չի ստացել. պայմանագիրը կնքվել է Ի.
Գործը քննելիս դատարանը քննադատաբար է վերաբերվել հայցվորի փաստարկները հաստատած վկաների ցուցմունքներին։ Նշվել է նաև, որ «Կոզի Հաուս» ՍՊԸ-ի հաստիքացուցակում թափուր հաստիքներ չեն եղել, որոնցից մեկի համար դիմել է հայցվորը։ Աշխատանքային պայմանագիր կնքելու մասին հայցվորի փաստարկը հերքվում է 2009 թվականի մայիսից հունիս ընկած ժամանակահատվածի ներկայացված ժամանակացույցով և աշխատավարձի կտրոններով։ Այն, որ հայցվորին պատգամավորի հանձնարարությամբ թույլատրվել է աշխատել տեղամասի վարպետ Ֆ. -ի տնօրեն ընդհանուր հարցերՊ.-ն չի հաստատում աշխատանքային պայմանագրի կնքումը։ Վկաներ Ֆ.-ն, Պ.-ն ցուցմունք են տվել, որ ընդունելությունը տեղի է ունեցել հայցվորի պահանջով, ով ցանկացել է իրեն փորձել որպես դռնապան, և չի կայացել աշխատողի աշխատանքային գործառույթը կատարելու նպատակով։
Հայցը մերժելիս առաջին ատյանի դատարանը ղեկավարվել է Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի 2004 թվականի մարտի 17-ի թիվ 2 որոշման 12-րդ կետով «Ռուսաստանի Դաշնության դատարանների դիմումի վերաբերյալ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք»: Դատարանին ներկայացված «Քոզի Հաուս» ՍՊԸ-ի կանոնադրության համաձայն՝ աշխատակիցներին աշխատանքի ընդունելու և աշխատանքից ազատելու բացառիկ իրավունք ունի միայն ընկերության տնօրեն Վ. «Կոզի Հաուս» ՍՊԸ-ի փոխտնօրենը ընդհանուր հարցերի գծով, և Նա իրավունք չունի աշխատանքի ընդունելու և աշխատանքից հեռացնելու աշխատողներին, ինչպես որ «Կոզի Հաուս» ՍՊԸ-ի կայքի վարպետ Ֆ.-ն չունի նման լիազորություններ Ի Ընկերության տնօրենի՝ «Քոզի Հաուս» ՍՊԸ-ի փոխտնօրեն Պ.-ի հրամանով նկատողություն է տրվել, ինչը նույնպես հաստատում է «Քոզի Հաուս» ՍՊԸ-ի տնօրենի փաստարկները հայցվորի աշխատանքի թույլտվության մասին իր անտեղյակության մասին։
Դատարանը, քննելով վճռաբեկ բողոքում բերված փաստարկները, դատարանի որոշումը վերացնելու հիմքեր չի գտել, այն թողել է անփոփոխ և վճռաբեկ բողոքը թողել է անբավարար։
Միևնույն ժամանակ, դատարանի որոշ որոշումներով ենթադրվում է, որ Արվեստի դրույթները. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 67-ը կարող է մեկնաբանվել երկու ձևով, այն է. աշխատողի աշխատանքի ընդունելը ոչ պատշաճ անձի կողմից համարվում է գործատուի բացթողում և նշվում է, որ դա գործատուն է, ով չի ընդունել. աշխատանքային օրենսդրության չափանիշներին համապատասխանելու իր իրավասության սահմաններում գտնվող բոլոր միջոցները: Արդյունքն այն է, որ գործատուն ենթարկվում է վարչական պատասխանատվության, մասնավորապես միգրացիոն օրենսդրության նորմերը խախտելու համար։
Օրինակ. Համաձայն Մոսկվայի շրջանի դաշնային հակամենաշնորհային ծառայության 2009 թվականի մարտի 19-ի N KA-A40/1989-09 որոշման ՝ Ռուսաստանի Դաշնության Արևելյան վարչական շրջանի Դաշնային միգրացիոն ծառայության N A40-73086/08-120-396 գործով. հոկտեմբերի 2-ին ստուգում է իրականացվել «Բելստրոյ» ՍՊԸ-ում՝ Ռուսաստանի Դաշնության միգրացիոն օրենսդրությանը համապատասխանելու համար: Ստուգման ընթացքում պարզվել է, որ ընկերությունն աշխատանքային գործունեությանը որպես օժանդակ աշխատող ներգրավել է Ղրղզստանի Հանրապետության քաղաքացի Վ.Ռ. Աշխատանքային գործունեություն իրականացնելու թույլտվության բացակայության դեպքում Մ. 10/03/2008-ին միգրացիոն ծառայությունը կազմեց Արվեստի 1-ին մասով վարչական իրավախախտման վերաբերյալ արձանագրություն: 18.15 Ռուսաստանի Դաշնության Վարչական իրավախախտումների օրենսգիրք. 2008 թվականի հոկտեմբերի 17-ին ընկերությունը մեղավոր է ճանաչվել այս վարչական իրավախախտման մեջ, և կիրառվել է սանկցիա՝ տուգանքի տեսքով՝ 300 000 ռուբլու չափով։
Համարելով, որ քրեական հետապնդման հիմքեր չկան ենթադրյալ վարչական իրավախախտման ապացույցների բացակայության պատճառով, ընկերությունը դիմել է դատարան: Մասնավորապես, նշվել է, որ 000 «Բելստրոյ» և «ԱրտԲիզնեսՍթրոյ» ՍՊԸ-ի միջև կնքվել է 01.08.2008թ. N 103/BL պայմանագիր՝ տրամադրման վերաբերյալ. աշխատանքային ռեսուրսներ, որով առաջնորդվելով «ArtBusinessStroy»-ը վարպետ Մ.Դ. Վ.-ն աշխատանքի է հրավիրել քաղաքացի Վ.Ռ. Առանց անմիջական մասնակցության ու իմացության Մ գլխավոր տնօրենՍՊԸ-ն աշխատելու թույլտվության մասին Վ.Ռ. Մ. Սակայն այս փաստարկը վճռաբեկ դատարանը մերժեց։
Դատարանը հայտարարել է, որ օտարերկրյա քաղաքացու ներգրավումն աշխատանքին որպես վարպետ առանց ընկերության գլխավոր տնօրենի իմացության այս դեպքում չի բացառում ընկերության մեղքը, քանի որ «Բելստրոյ» ՍՊԸ-ն դրանից կախված բոլոր միջոցները չի ձեռնարկել՝ պահանջները կատարելու համար։ կանոններ և կանոնակարգեր, որոնց խախտման համար 1-ին մասի հոդ. Տրված է Ռուսաստանի Դաշնության Վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ օրենսգրքի 18.15-ը վարչական պատասխանատվություն. Ընդ որում, գործում չկա որևէ ապացույց այն մասին, որ նա չունի խախտված կանոններն ու կանոնակարգերը պահպանելու ունակությունը։
Նման պայմաններում դատական ակտերը չեղարկելու հիմքեր չկան. Մոսկվայի արբիտրաժային դատարանի 2008 թվականի դեկտեմբերի 15-ի որոշումները, 9-րդ վերաքննիչ արբիտրաժային դատարանի 2009 թվականի փետրվարի 10-ի որոշումները թիվ A40-73086/08-120- գործով: 396-ը, որը մերժել է անօրինական ճանաչել և որոշումը վերացնել վարչական իրավախախտման դեպքում։
Ի հավելումն այն անձի, ով իրավունք ունի թույլ տալ աշխատողին աշխատել, վիճելի է մնում այն հարցը, թե ինչ է համարվում աշխատանքի ընդունվելը։ Դիտարկենք մի որոշում, որով դատարանը հաշվի չի առել այն փաստը, որ անձը աշխատանքային պայմանագրի ժամկետի ավարտից հետո մուտք է գործել գործատուի տարածք, և այդ գործողությունները, դատարանի կարծիքով, չեն մատնանշել աշխատողի աշխատանքի թույլտվությունը և. աշխատանքային հարաբերությունների առկայությունը.
Օրինակ. Վոլգա-Վյատկա շրջանի դաշնային հակամենաշնորհային ծառայության 2007 թվականի հոկտեմբերի 09-ի թիվ A82-15771/2006-9 գործով որոշումից հայտնի է. քաղաքային հաստատությունՆ.Վ.-ի անվ. Շտապ բուժօգնության առողջապահական կլինիկական հիվանդանոց. Սոլովյովան (այսուհետ՝ Հաստատություն, հիվանդանոց) դիմել է Արբիտրաժային դատարանՅարոսլավլի շրջանը ընկերության դեմ հայցադիմումով սահմանափակ պատասխանատվությամբ«Yartrans-2001» (այսուհետ՝ Ընկերություն) վերականգնման համար՝ հ. 67 Ռուսաստանի Դաշնության «Քաղաքացիների առողջության պաշտպանության մասին» օրենսդրության հիմունքները արդյունաբերական վթարի հետևանքով տուժած ընկերության աշխատակից Սերգեյ Իվանովիչ Ջուրկինին բժշկական օգնություն ցուցաբերելիս ծառայությունների արժեքը:
Սահմանվել է, որ 2005 թվականի սեպտեմբերի 21-ին գազաէլեկտրաեռակցող Մակարովը ձեռնարկության տարածքում իրականացրել է մետաղական կոնստրուկցիայի էլեկտրական եռակցման աշխատանքներ։ Աշխատանքի շրջանակը որոշող մենեջեր Նեստերովը արձակուրդ է գնացել 2005 թվականի սեպտեմբերի 21-ին։ Ջուրկինն ինքնուրույն որոշել է օգնել գազաէլեկտրաեռակցողին, ինչի համար նա բարձրացել է բեմ։ Մակարովը հրաժարվել է Ջուրկինի օգնությունից։ Վերջինս փայտամածից իջնելիս ընկել է, ինչի հետևանքով ծանր վնասվածք է ստացել և տեղափոխվել հիվանդանոց, որտեղ բուժօգնություն է ստացել. բժշկական օգնություն(93 880 ռուբլու չափով. 54 կոպեկ)։ Համարելով, որ Ջուրկինի բժշկական օգնության ծախսերը պետք է հոգա Ընկերությունը, հաստատությունը հայց է ներկայացրել արբիտրաժային դատարան՝ վկայակոչելով, մասնավորապես, Արվեստի 1-ին կետը: 5 Դաշնային օրենք 1998 թվականի հուլիսի 24-ի N 125-FZ «Աշխատանքային դժբախտ պատահարներից պարտադիր սոցիալական ապահովագրության և. մասնագիտական հիվանդություններ«, ըստ որի, մասնավորապես, ապահովագրվածի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագրի (պայմանագրի) հիման վրա աշխատանք կատարող ֆիզիկական անձինք ենթակա են պարտադիր սոցիալական ապահովագրության աշխատանքային դժբախտ պատահարներից և մասնագիտական հիվանդություններից։
Հրաժարվելով բավարարել հիվանդանոցի պահանջները՝ դատարանը եզրակացրեց, որ Ընկերությունը տուժողի հետ քաղաքացիական իրավունքի համաձայնագրեր չի կնքել: Ձեռնարկատերը և Ջուրկինը կնքել են աշխատանքային պայմանագիր 05/03/2005-ից մինչև 08/03/2005 ժամանակահատվածի համար (միջադեպի օրը պայմանագրի ժամկետը լրացել է):
Քանի որ Dzhurkin S.I. չի եղել մեղադրյալներից որևէ մեկի աշխատակից, և նրա ստացած վնասվածքը չի կարող որակվել որպես արտադրական. դատարանի այս եզրակացությունը հիմնավորվել է, մասնավորապես, նրանով, որ գործին ներկայացված փաստաթղթերից հետևել է, որ կառավարիչ Նեստերովը չունի. աշխատանքային պայմանագիր կնքելու իրավասությունը. Գործի նյութերում ապացույցներ չկան այն մասին, որ Ջուրկինին թույլ են տվել աշխատել Գոդովիկովի գիտությամբ։ Ձեռնարկատերը Ժուրկինին տեղեկացրել է ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի խզման մասին։ Վոլգա-Վյատկա շրջանի FAS-ը որոշել է, որ այս հանգամանքներում Յարոսլավլի մարզի արբիտրաժային դատարանը իրավացիորեն մերժել է հիվանդանոցի հայցերը՝ Ընկերության և ձեռնարկատիրոջ հաշվին քաղաքացի Ջուրկինի բժշկական օգնության ծախսերը վերականգնելու վերաբերյալ: Վճռաբեկ բողոքը մերժվել է.
Միևնույն ժամանակ, դիմողների փաստարկները հաշվի չեն առնվել, որ Ջուրկինին թույլատրվել է աշխատել գործատուի ներկայացուցչի` մենեջեր Մ.Ի. պահակները նրան ազատորեն թույլ են տվել տարածք. տուժողն ունեցել է իր հանդերձարան, ինչը վկայում է այն մասին, որ կողմերը կնքել են աշխատանքային պայմանագիր, ինչպես նաև, որ աշխատանքի պետական տեսուչի եզրակացության համաձայն՝ օրենսդրական և այլ կարգավորող իրավական ակտերի պահանջների խախտման համար պատասխանատու անձը, տեղական. կանոնակարգը, որը հանգեցրել է վթարի, ճանաչվել է Գոդովիկով Պ.Ի.
Սակայն դատարանի մեկ այլ որոշման մեջ նշվում է, որ նույնիսկ աշխատանքային գործառույթներ կատարելու նպատակով շենք մուտք գործելու համար անցագիր տալը փաստացի ընդունելություն է և գործատուին պարտավորեցնում է պահպանել աշխատանքային օրենսդրությունը։
Օրինակ. FAS Հյուսիսային Ղազախստանի մարզը, 2009 թվականի մայիսի 12-ի որոշմամբ, թիվ A53-20105/2008-C4-4 գործով մերժել է NOU VPO «Կառավարման, բիզնեսի և իրավունքի ինստիտուտի» դիմումը (այսուհետև՝). որպես հաստատություն) անօրինական ճանաչել և չեղարկել Ռոստովի մարզի Դաշնային միգրացիոն ծառայության 08.10.2008 N 021168 որոշումը Արվեստի 1-ին մասով վարչական իրավախախտում կատարելու համար վարչական պատասխանատվության ենթարկելու մասին: 18.15 Ռուսաստանի Դաշնության Վարչական իրավախախտումների օրենսգիրք, 250 հազար ռուբլու տեսքով: տուգանք
FAS SKO-ի որոշման մեջ նշվում է, որ հաստատությունը ենթարկվել է վարչական պատասխանատվության՝ կապված 2002 թվականի հուլիսի 25-ի «Օտարերկրացիների իրավական կարգավիճակի մասին» N 115-FZ դաշնային օրենքով սահմանված օտարերկրյա աշխատուժի ներգրավման և օգտագործման կանոնների խախտման հետ: Քաղաքացիները Ռուսաստանի Դաշնությունում» (փոփոխված է 2009 թվականի հունիսի 28-ին) (այսուհետ՝ թիվ 115-FZ օրենք): Մասնավորապես, հիմնարկը որպես հավաքարար աշխատանքի է ընդունել ԱՀ քաղաքացի Մամեդովային, ով չի ունեցել օրենքի պահանջներին համապատասխան տրված աշխատանքի թույլտվություն։ Բացի այդ, Արվեստի 4-րդ կետի համաձայն. N 115-FZ օրենքի 13-րդ հոդվածի համաձայն, գործատուն և աշխատանքի (ծառայությունների) հաճախորդը իրավունք ունեն ներգրավել և օգտագործել օտարերկրյա աշխատողներին միայն այն դեպքում, եթե նրանք ունեն նրանց ներգրավելու և օգտագործելու թույլտվություն:
Վարչական իրավախախտման վերաբերյալ արձանագրություն կազմելիս այն նշված է Արվեստի ծանոթության 1-ին կետում: Ռուսաստանի Դաշնության Վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ օրենսգրքի 18.15. օտարերկրյա քաղաքացու կամ քաղաքացիություն չունեցող անձի ներգրավումը Ռուսաստանի Դաշնությունում աշխատանքային գործունեությանը նշանակում է ցանկացած ձևով ընդունելություն աշխատանքի կատարմանը կամ ծառայությունների մատուցմանը կամ աշխատանքի այլ օգտագործմանը: օտարերկրյա քաղաքացի կամ քաղաքացիություն չունեցող անձ.
Վճռաբեկ բողոքում ներկայացված փաստարկները ընկերության գործողություններում ենթադրյալ իրավախախտման բացակայության մասին՝ կապված այն բանի հետ, որ Մամեդովան ընկերության աշխատակից չէ, հիմնավորված չեն ընդունվել։ Արվեստի համաձայն. Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 16, 67, աշխատողի և գործատուի միջև աշխատանքային հարաբերությունների առաջացման հիմքը գործատուի կամ նրա ներկայացուցչի գիտությամբ կամ անունից աշխատելու փաստացի ընդունումն է, անկախ նրանից պայմանագիրը պատշաճ կերպով կազմված է. Մամեդովային տրվել է շենք մուտք գործելու թույլտվություն՝ աշխատանքային պարտականությունները կատարելու համար։ Վերոնշյալ հանգամանքներում դատարանը եկել է այն եզրակացության, որ հիմնարկին Արվեստի 1-ին մասով վարչական պատասխանատվության ենթարկելը: Ռուսաստանի Դաշնության Վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ օրենսգրքի 18.15-ը օրինական է, սակայն դիմողի այն փաստարկը, որ տվյալ դեպքում հաստատությունը գործատու չէ, անհիմն է:
Համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 70-րդ հոդվածը, աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս, կողմերի համաձայնությամբ, կարող է նախատեսվել աշխատողի թեստավորման պայման՝ հանձնարարված աշխատանքին նրա համապատասխանությունը ստուգելու համար: Այն դեպքում, երբ աշխատողին փաստացի թույլատրվում է աշխատել առանց աշխատանքային պայմանագիր կնքելու, աշխատանքային պայմանագրում փորձաշրջանի դրույթ կարող է ներառվել միայն այն դեպքում, եթե կողմերը այն ձևակերպել են առանձին համաձայնագրի ձևով մինչև աշխատանքը սկսելը: Եթե նման պայմանավորվածություն ձեռք չի բերվել մինչև աշխատողին աշխատելու թույլտվությունը, ապա համարվում է, որ աշխատողը սկսել է աշխատել առանց թեստավորման։ Դիտարկենք Կրասնոյարսկի Սովետսկի շրջանային դատարանի 2010 թվականի հունվարի 25-ի որոշումը թիվ 2-126/2010 գործով, ըստ որի աշխատավայրում վերականգնվել է աշխատակցին, ով փաստացի ընդունվել է աշխատանքի և աշխատանքից ազատվել փորձարկման անբավարար արդյունքի պատճառով. մասնավորապես այն պատճառով, որ աշխատանքի ընդունվելիս այդ փորձաշրջան չի սահմանվել։
Օրինակ. Թ.-ն 2009 թվականի մայիսի 27-ից 2009 թվականի հուլիսի 31-ը աշխատել է Ս.-ի մոտ՝ որպես կենցաղային ապրանքների պահեստում պահեստապետ: Աշխատանքի դիմելիս ես ոչ մի պայմանագիր չեմ կնքել և ծանոթ չեմ աշխատանքային կարգին։ Ամբաստանյալի հետ բանավոր պայմանավորվածության համաձայն՝ աշխատավարձը պետք է կազմեր 15000 ռուբլի։ ամսական, սակայն երկու ամիս անց Թ.-ն երբեք աշխատավարձ չի ստացել։ օգոստոսի 1-ին աշխատանքի վերադառնալուն պես գործատուն հաղորդում է տվել, որ Տ.-ն առանց բացատրության ազատվել է աշխատանքից, իսկ աշխատանքային գրքույկը նրան ավելի ուշ կտրամադրեն։ Այնուհետև, 03.08.2009թ. ամբաստանյալը հանձնել է իր աշխատանքային գրքույկը, որը պարունակում է 01.07.2009թ. թիվ 15 հրամանի հիման վրա աշխատանքից ազատման արձանագրություն՝ հոդ. 4-րդ կետի 1-ին մասով։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-ը, չնայած այն հանգամանքին, որ Տ.-ն փաստացի աշխատել է մինչև 31.07.2009թ.-ը ներառյալ: Վերոգրյալի կապակցությամբ Թ.-ն իր ազատումը համարել է անօրինական, քանի որ գործատուն չի պահպանել աշխատանքից ազատման կարգը, քանի որ Տ.-ն երեք օր առաջ չի ծանուցվել աշխատանքից ազատվելու մասին։ Այս առնչությամբ նա դատարանին խնդրեց վերականգնել իրեն նախկին աշխատավայրում՝ որպես պահեստապետ և վերականգնել 32,565,39 ռուբլու չափով աշխատած ժամանակի չվճարված աշխատավարձը։ իսկ հարկադիր բացակայության ժամանակ՝ 19888,42 ռուբլի։ 15000 ռուբլու հիման վրա: ամսական որոշման օրը բարոյական վնասի փոխհատուցում` երկու ամսական աշխատավարձի չափով.
Պատասխանող Ս.-ն և նրա ներկայացուցիչ Զ.-ն հայցը չճանաչեցին և խնդրեցին մերժել այն։ Զ.-ն բացատրել է, որ հայցվորը 2009 թվականի մայիսի 26-ին աշխատանքի է ընդունվել որպես պահեստապետ աշակերտ՝ երեք ամիս փորձաշրջանով, իսկ 2009թ. աշխատավարձեր 5000 ռուբ. ամսական (2009թ. մայիսի 26-ի N 12 աշխատանքային հրաման): Հայցվորի պահեստապետի պաշտոնում ընդունելու մասին աշխատանքային գրքում գրառումը կատարվել է սխալմամբ, քանի որ 2009 թվականի մայիսի 26-ի թիվ 12 հրամանով Տ.-ն ընդունվել է որպես աշակերտ պահեստապետ՝ 3 ամիս փորձաշրջանով։ Անհատ ձեռնարկատեր Ս.-ն ունի ինստիտուցիոնալ հրաման, որ աշխատանքի ընդունված բոլոր անձինք պետք է փորձաշրջան անցնեն, և ստեղծվել է վճարային համակարգ, ըստ որի՝ աշխատավարձը կազմում է 5000 ռուբլի։ Այս կապակցությամբ հայցվորի պահանջները 15000 ռուբլու չափով աշխատավարձի վերականգնման վերաբերյալ: անհիմն է համարում։ Նաև գործատուի կողմից ներկայացված դրամական անդորրագրերից հետևում է, որ հայցվորի աշխատավարձը կազմել է 5000 ռուբլի: ամսական։ Հայցվորը անհիմն է համարում հայցվորի հղումը որոշակի գրությանը, թվային գրառումը, որը նշում է աշխատավարձի չափը 15,000 ռուբլի, քանի որ գրառումը չի պարունակում ցուցումներ, թե ով է այն կազմել, չկա ամսաթիվ, ժամկետ, որի համար տրվել են վճարումները: կանխիկ. Անհիմն է համարում հարկադիր բացակայության և բարոյական վնասի հատուցման պահանջները։ Հայցվորը վկայակոչում է այն, որ իրեն երեք օր առաջ չեն ծանուցել, կարգը խախտվել է, և դա չի կարող բերել իր անձնական ոչ գույքային իրավունքների խախտում։
Ի.Պ. Ս.-ն հավելյալ բացատրել է, որ հայցվորը ազատվել է փորձաշրջանը չլրացնելու պատճառով՝ 2009 թվականի հուլիսի 31-ին Տ.-ն իրեն վստահված պահեստի տարածքից փորձել է հափշտակել պայուսակ, որի մեջ եղել է 25 տուփ կանացի զուգագուլպա. պատկանող Ի.Պ. Ե.-ին, սակայն, նկատելով Ս.-ի ամուսինը, նա այս փաթեթը վերադարձրել է պահեստ՝ նախապես այն թողնելով իր սենյակում՝ հագուստը փոխելու համար։ Ս.-ն այս փաստով հայցվորի և վկաների ներկայությամբ ակտ է կազմել, սակայն Թ.-ն հրաժարվել է ստորագրել ակտը և դրա վերաբերյալ բացատրություններ տալ։ Ս.-ն, չցանկանալով փչացնել հայցվորի աշխատանքային գործունեությունը, առանց ոստիկանությանը ներգրավելու որոշել է խզել աշխատանքային հարաբերությունները հայցվորի հետ՝ որպես փորձաշրջան չավարտած անձ՝ այս մասին նախապես ծանուցելով Տ. Աշխատանքային պայմանագիրչի կնքվել հայցվորի հետ։ Աշխատավարձի մասով Ս.-ն պարզաբանել է, որ 2009 թվականի հունիսի համար հայցվորը ստացել է 4072 ռուբլի աշխատավարձ, սակայն հայցվորը չի ստորագրել հայտարարությունը և չի ներկայացել 2009 թվականի հուլիսի աշխատավարձի համար։ Տ.-ի համար հարկային նվազեցումները կատարվել են ժամանակին և ամբողջությամբ՝ 5000 ռուբլի աշխատավարձի չափով։ Ս.-ն համաձայնում է, որ հայցվորի աշխատանքից ազատման մասին գրքում սխալ է թույլ տվել 01.08.2009 թ.-ի փոխարեն, և պատրաստ է ինքնակամ ուղղել սխալը. 2009 թվականի դեկտեմբերի 30-ի N 6 հրամանով Տ.-ն 2009 թվականի դեկտեմբերի 30-ից վերականգնվել է աշխատանքի որպես պահեստապետ աշակերտ՝ 5000 ռուբլի աշխատավարձով, հրամանի պատճենը և աշխատանքային պայմանագիրը պատվիրված փոստով ուղարկվել է հայցվորին. սակայն մինչ օրս հայցվորը չի սկսել կատարել իր պարտականությունները:
Դատարանը, ուսումնասիրելով գործի նյութերը, որոշում է կայացրել մասնակի բավարարել Տ. Նշվել է հետևյալը՝ աշխատանքային գրքույկի գրառման համաձայն, Տ.-ն անհատ ձեռնարկատեր Ս.-ի կողմից 2009 թվականի մայիսի 26-ին աշխատանքի է ընդունվել պահեստապետ՝ 3 ամիս փորձաշրջանով, ազատվել է 4-րդ կետի 1-ին մասի հ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-ը, 2009 թվականի հուլիսի 1-ի թիվ 15 հրամանի հիման վրա: Բացի այդ. անձնակազմի սեղան 01/01/2009 թվականը պարունակում է 2 պահեստապետ և 2 վաճառող միավոր, որոնցից յուրաքանչյուրը 5000 ռուբլի աշխատավարձով, մինչդեռ պահեստապետի աշակերտական միավոր չկա: 2009 թվականի մայիսի 26-ից հուլիսի 26-ն ընկած ժամանակահատվածում դատարան ներկայացված աշխատավարձի կտրոններից, դրամական միջոցներից և ժամկետային թերթիկներից հետևել է, որ Տ.-ի աշխատավարձը նշված ժամանակահատվածում կազմել է 11040,53 ռուբլի, սակայն դրա ստացման հայցվորի վերաբերյալ որևէ ապացույց չի ներկայացվել։ .
մայիսի 26-ից հուլիսի 31-ն ընկած ժամանակահատվածում հայցվորի` պատասխանողի հետ աշխատանքային հարաբերությունների մեջ լինելը, ինչպես նաև աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիր չկնքելը դատական նիստում չի վիճարկվել ԻՊ Ս. . Փորձաշրջանի վերաբերյալ դատարանը նշել է, որ եթե աշխատանքի ընդունելիս փորձաշրջանը համաձայնեցված չի եղել, ապա աշխատողը համարվում է առանց փորձաշրջանի ընդունված։ Գործատուն իրավունք չունի աշխատանքի ընդունվելու հրամանով աշխատողի համար փորձաշրջան սահմանելու, եթե աշխատանքային պայմանագրով փորձաշրջան նախատեսված չէ։
Հաշվի առնելով դա՝ դատարանը որոշել է մասնակի բավարարել Թ.-ի պահանջները, այն է՝ 01.08.2009թ.-ից վերականգնել Ի.Պ. Ս.-ի հետ աշխատանքի որպես պահեստապետ, Ի.Պ. Ս.-ից գանձել հօգուտ Տ. Աշխատավարձը 11,040 .53 ռուբլի, հարկադիր բացակայության ժամանակաշրջանի աշխատավարձը 24,401,52 ռուբլի, բարոյական վնասի փոխհատուցում 2,500 ռուբլի: Բացի այդ, ԻՊ Ս.-ից գանձվել է պետական տուրք՝ 1263,26 ռուբլու չափով։ դաշնային բյուջեին:
Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը չի նշում, թե ինչ ձևով պետք է կնքվի նման փորձարկման պայմանագիր: Կարծես թե հոդվածի ձեւակերպումը վկայում է գրավոր համաձայնության անհրաժեշտության մասին։ Սակայն Թևրիզի շրջանային դատարանի 03/09/2010 որոշումը հակառակն է ցույց տալիս։ Որոշում կայացնելիս հաշվի է առնվել կնքման համար առաջարկված և գործատուի կողմից ստորագրված, բայց աշխատողի կողմից չստորագրված աշխատանքային պայմանագիրը։
Օրինակ. Գ.Վ. Ֆ.-ն 06.11.2009թ-ից աշխատել է ամբաստանյալի կազմակերպությունում՝ որպես արտադրական ուսուցման վարպետ։ հունվարի 29-ի հրամանով ազատվել է աշխատանքից 4-րդ կետի 1-ին մասի հոդ. 77 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք. Նա աշխատանքից ազատումը համարում է անօրինական, քանի որ այս ընթացքում աշխատանքի է ընդունվել երեք ամիս փորձաշրջանով. կարգապահական տույժեր 4-րդ կետի 1-ին մասի համաձայն աշխատանքից ազատելու պատճառ չի եղել: Տնօրենը չի ունեցել Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-ը, չի աշխատել 2010 թվականի հունվարի 30-ից: Նա խնդրել է իրեն վերականգնել որպես արդյունաբերական ուսուցման վարպետ ԲՈՒՀ ՊՈԱԿ «Պ. բարոյական վնասի համար 12,000 ռուբլի:
Դատական նիստում Գ.Վ. Ֆ.-ն հավելյալ բացատրել է, որ փաստացի աշխատանքի է անցել 2009թ. նոյեմբերի 6-ին, ստորագրությամբ կարդացել է աշխատանքի ընդունման հրամանը և ստացել աշխատանքային պարտականությունների պատճենը։ Նախքան մի խումբ եռակցողների աշխատանքի ընդունելը Գ.Վ. Ֆ.-ն կատարել է աշխատանքի ընդունվելիս համաձայնեցված պարտականությունները, մասնավորապես բարելավել լաբորատորիայի նյութական ռեսուրսները։ Գործատուի կողմից անձամբ իր հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիր Գ.Վ. Ֆ.-ն հրաժարվել է ստորագրել, քանի որ իրեն չի բավարարել աշխատողին իր մասնագիտությունից դուրս այլ աշխատանքին ներգրավելու հնարավորության վերաբերյալ 7.3 կետը։ Աշխատանքային պայմանագրի մնացած պայմանների հետ համաձայնել եմ՝ ներառյալ փորձաշրջանը։
Կազմվել է Գ.Վ. Ֆ.-ն աշխատանքից ուշանալու մասին հաղորդումները համարում է հեռուն և իրականությանը չհամապատասխանող, քանի որ ուշացման պատճառների մասին զգուշացրել է գործատուի ներկայացուցչին՝ քարտուղարին։ Գ.Վ.-ին աշխատանքից ազատելու մասին նախազգուշացնելու հրամանով. Ֆ.-ն տեղեկացվել է, սակայն նրան ոչ ոք չի ներկայացրել ազատման հրամանը։ Հրամաններ Գ.Վ. F. այլ աշխատանք, ոչ թե աշխատանքային պարտականությունները, դա անօրինական է համարում, քանի որ արտակարգ միջադեպեր չեն եղել, որոնք հնարավորություն են տվել նրան տեղափոխել այլ տարածքներ։ Համարում է, որ իրեն ապօրինաբար ազատել են աշխատանքից, այդ թվում՝ 4-րդ կետի 1-ին մասի հոդ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-ը, քանի որ այն վերաբերում է Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածը, և այլ կազմակերպություններ աշխատանքի ընդունվելու համար դիմելիս հարցեր են ծագել, թե կոնկրետ ինչն է եղել նրա աշխատանքից ազատման պատճառը:
Պատասխանողի ներկայացուցիչն է ԲՈՒՀ ՀԿ «Պ. Կ.Վ. Դատական նիստում հայցը չի ընդունել Ա. Նա, մասնավորապես, պարզաբանել է, որ 2009 թվականի նոյեմբերի ընթացքում Գ.Վ. Անթերի աշխատեց Ֆ. 2009 թվականի դեկտեմբերին սկսվեցին աշխատանքի կրկնակի ուշացումները և չարտոնված մեկնումներաշխատանքն առանց բացատրության թողնելը, աշխատանքն իրականացնելու հրամաններից հրաժարվելը. Գ.-ն պահանջել է իր ուշացումների պատճառների մասին բացատրություններ, որոնք նա ներկայացրել է ոչ ժամանակին, համոզումով, որ նա հաղորդումներ է ստացել և անձնական զրույցները չեն հանգեցրել կոնսենսուսի. Գ.Վ. Ֆ.-ն փորձաշրջան չի անցել, ուստի գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատվել է մինչև փորձաշրջանի ավարտը՝ աշխատանքային կարգապահության խախտման, կանոնների խախտման համար։ աշխատանքային կանոնակարգ, հրահանգներ կատարելուց հրաժարվելը.
Դատարանը, քննելով գործի նյութերը, հրաժարվել է բավարարել Գ.Վ. F.-ին BOU NPO Օմսկի մարզ «Պ.» -ին, 2009 թվականի նոյեմբերի 6-ի աշխատանքային պայմանագիրը ճանաչելով որպես կնքված, քանի որ այն կազմվել է գործատուի կողմից, ստորագրվել է տնօրենի կողմից, բայց չնայած այն հանգամանքին, որ այն չի ստորագրվել Գ.Վ. Ֆ.-ն, վերջինս համաձայնել է աշխատանքային պայմանագրի բոլոր պայմաններին, այդ թվում՝ եռամսյա փորձաշրջան սահմանելուն։ Աշխատանքային պայմանագրի 7.3 կետի բովանդակության հետ անհամաձայնությունը չի կարող հիմք հանդիսանալ խնդրո առարկա աշխատանքային պայմանագիրը չկնքված ճանաչելու համար։ Բացի այդ, աշխատանքի ընդունվելու վերաբերյալ տրված հրամանի վերլուծությունը Գ.Վ. Ֆ.-ն եւ աշխատանքային պայմանագիր Գ.Վ. Աշխատանքային հարաբերությունների հիմնական պայմանների համաձայն միմյանց համապատասխանությունը ցույց է տալիս Ֆ.
հունվարի 22-ի թիվ 03 հրամանը, որը տրվել է 2010 թ. Օ. տնօրեն, համաձայն արվեստի. 71 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք Գ.Վ. Ֆ.-ին նախազգուշացվել է առաջիկա պաշտոնանկության մասին 2010 թվականի հունվարի 28-ին թեստի անբավարար արդյունքի պատճառով: Սույն կարգում բերված պատճառներն են՝ աշխատանքային ներքին կանոնակարգի և աշխատանքային կարգապահության խախտում, հանձնարարականներ կատարելուց հրաժարվելը։ Նշված հրամանով Գ.Վ. Ֆ.-ն անձնական ստորագրությանը ծանոթացել է 2010 թվականի հունվարի 22-ին, սակայն համաձայն չի եղել հրամանի հետ։
2010 թվականի հունվարի 29-ի թիվ 7 հրամանով Գ.Վ. Ֆ.-ն ազատվել է թեստը տապալած 4-րդ կետի 1-ին մասի հոդ. 77 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք. Այս հրամանը որպես հիմք սահմանում է անձնական նախազգուշացում՝ թեստի անբավարար արդյունքի պատճառով մոտալուտ հեռացման մասին: Հրամանը տրվել և ստորագրվել է տնօրենի կողմից։ Այս հրամանը Գ.Վ. Ֆ.-ն հրաժարվել է ստորագրել, ինչի մասին վկայում է հիմնարկի աշխատակիցների կողմից կազմված 29.01.2010թ. Աշխատանքային գրքույկ Գ.Վ. Ֆ.-ն ստացվել է աշխատանքից ազատման օրը՝ 29.01.2010թ., ինչի մասին վկայում են ԲՈՒՀ ՊՈԱԿ-ում աշխատանքային գրքույկների տրամադրման գրանցամատյանը և թողարկող անձի ստորագրությունը, աշխատանքն ստանալու հարցում Գ. գիրք. Աշխատանքային գրքում կա նաև 2010 թվականի հունվարի 29-ի թիվ 20 գրառումը «Փորձաշրջանի ավարտից հետո Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի 4-րդ կետի 1-ին մասի համաձայն աշխատանքից ազատվելու մասին»:
Առանց աշխատանքից բացակայելու վկայականներ լավ պատճառճանաչվել են օրինական և հիմնավորված: Դատարանը քննադատում է հայցվորի այն փաստարկները, որ նա կարգապահական պատասխանատվության չի ենթարկվել խախտումների համար, և, հետևաբար, հիմքեր չկան նրան աշխատանքից ազատելու համար, քանի որ կարգապահական տույժեր կիրառելը գործատուի իրավունքն է, գործատուն վերցրեց. այս հանգամանքները հաշվի առնել արդյունքների թեստերի վերաբերյալ եզրակացություններում:
Գնահատելով գործով հավաքագրված ապացույցներն իրենց ամբողջականության և փոխկապակցվածության մեջ՝ դատարանը հանգել է այն եզրակացության, որ հայցվորի թեստի արդյունքները տվյալ դեպքում անբավարար ճանաչելն արդարացված է։ Նման պայմաններում դատարանը Գ.Վ.-ի հայցը բավարարելու հիմքեր չի գտել։ Ֆ. աշխատավայրում վերականգնելու, հարկադիր բացակայության ժամանակահատվածի վաստակը վերականգնելու և բարոյական վնասի հատուցման համար:
Միաժամանակ դատարանը գտնում է, որ աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը (աշխատանքային հարաբերությունը) լուծելու մասին 2010 թվականի հունվարի 29-ի թիվ 7 հրամանը արձակելիս 4-րդ կետի 1-ին մասի հոդ. 77, ոչ Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 71-ը, որն ունի ավելի ճշգրիտ հիմք, և ոչ թե ընդհանուր հիմք աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու համար: Հաշվի առնելով վերը նշվածը և Արվեստի 5-րդ մասը. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 394-ը, դատարանը փոխել է Գ.Վ.-ին աշխատանքից ազատելու հիմքերի ձևակերպումը. Հոդված 4-րդ կետի 1-ին մասից Ֆ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածը հետևյալն է. «Ազատել արդյունաբերական վերապատրաստման վարպետին մասնագիտությամբ «եռակցող» Գ. »
Հաշվի առնելով վերոգրյալը՝ աշխատողին փաստացի աշխատանքի ընդունվելու դեպքում հնարավոր իրավական վեճերից խուսափելու համար խորհուրդ է տրվում նրա հետ կնքել փորձաշրջանի վերաբերյալ գրավոր պայմանագիր։ Բացի այդ, աշխատանքային ներքին կանոնակարգում կամ այլ տեղական կանոնակարգերում հնարավոր է նշել փորձաշրջանը, որին գործատուն պարտավոր է ծանոթացնել աշխատողին աշխատանքի ընդունելիս (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 68-րդ հոդված):
Պատասխանատվության պայմանագրի կնքումը մեծ նշանակություն ունի ինչպես աշխատողի, այնպես էլ գործատուի համար։ Ինչպե՞ս է լուծվում այս հարցը, երբ աշխատողին թույլ են տալիս աշխատել: Եթե, համաձայն կարգավորող իրավական ակտերի, աշխատանքի ընդունվող անձը պատկանում է աշխատողների այն կատեգորիային, ում հետ կարող է կնքվել ամբողջական ֆինանսական պատասխանատվության մասին պայմանագիր, սա նշանակու՞մ է, որ գործատուն պետք է կնքի այս պայմանագիրը մինչև այս աշխատողին թույլ տրվի աշխատել: Ինչպե՞ս կլուծվի այս հարցը, եթե մինչև աշխատողին աշխատելու թույլտվությունը, ֆինանսական պարտավորության մասին պայմանագիր չի կնքվել, և հետագայում գործատուն նշում է դրա կնքման անհրաժեշտությունը, իսկ աշխատողը հրաժարվում է ստորագրել համապատասխան պայմանագիր։
Անդրադառնանք Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի 2004 թվականի մարտի 17-ի N 2 «Ռուսաստանի Դաշնության դատարանների կողմից Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի դիմումի մասին» որոշման մեջ տրված բացատրությանը (ինչպես. փոփոխվել է 2006 թվականի դեկտեմբերի 28-ին): Նշված որոշման 36-րդ կետից բխում է, որ եթե նյութական միջոցների պահպանման պարտականությունների կատարումը աշխատողի հիմնական աշխատանքային գործառույթն է, որը համաձայնեցվում է աշխատանքի ընդունելու ժամանակ, և գործող օրենսդրությանը համապատասխան, համաձայնագիր լիարժեք ֆինանսական. պատասխանատվությունը կարող է կնքվել աշխատողի հետ, որի մասին աշխատողը գիտեր, որ նման պայմանագիր կնքելուց հրաժարվելը պետք է համարվի որպես աշխատանքային պարտականությունների չկատարում` դրանից բխող բոլոր հետևանքներով: Եթե լրիվ ֆինանսական պատասխանատվության մասին պայմանագիր կնքելու անհրաժեշտությունը ծագել է աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիր կնքելուց հետո և պայմանավորված է նրանով, որ փոփոխության պատճառով. գործող օրենսդրությունըԱշխատողի զբաղեցրած պաշտոնը կամ կատարված աշխատանքը ներառված է այն պաշտոնների և աշխատանքի ցանկում, որոնք փոխարինվել կամ կատարվել են այն աշխատողների կողմից, որոնց հետ գործատուն կարող է գրավոր պայմանագրեր կնքել ամբողջական ֆինանսական պատասխանատվության վերաբերյալ, սակայն աշխատողը հրաժարվում է այդպիսի պայմանագիր կնքելուց. գործատու, Արվեստի 3-րդ մասի ուժով: Օրենսգրքի 74-ը պարտավոր է առաջարկել այլ աշխատանք, իսկ դրա բացակայության դեպքում կամ աշխատողը հրաժարվում է առաջարկվող աշխատանքից, նրա հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է Արվեստի 1-ին մասի 7-րդ կետի համաձայն: Օրենսգրքի 77-րդ հոդվածը (աշխատողի հրաժարումը շարունակել աշխատանքը կողմերի կողմից սահմանված աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխության պատճառով):
Հաշվի առնելով վերը նշվածը, խորհուրդ ենք տալիս աշխատողին աշխատանքի ընդունելիս առանձին սահմանել, որ նրա պաշտոնը դասվում է այն պաշտոններից, որոնցում հնարավոր է ամբողջական ֆինանսական պատասխանատվության մասին պայմանագիր կնքել, և դա հաստատել՝ կարդալով. այս աշխատակցիհամապատասխան տեղական կանոնակարգերով կամ հրահանգներով այս դրույթըգրավոր պայմանագրով։
Օրինակ. Բ.-ն 28.08.20**-ից 20.10.20** աշխատել է Գ.-ի մոտ որպես վաճառող «Մ» խանութում, Բ.-ին տրամադրվել է անձնագիր, նոր աշխատանքային գրքույկ (Բ.-ն երբեք չի աշխատել. նախկինում ինչ-որ տեղ), իսկ ավելի ուշ՝ INN, սակայն Գ. վճարել է ընդամենը 2000 ռուբլու չափով կանխավճար, բացի այդ, նա ինձ թույլ է տվել ճաշի համար սնունդ վերցնել 830 ռուբլու չափով։ 03.10.20** Բ.-ն իր կամքով է հրաժարական տվել, սակայն Գ.-ն հրաժարվել է Բ.-ին տալ աշխատավարձի կտրոն և աշխատանքային գրքույկ՝ պատճառաբանելով, որ Բ.-ն ապրանքի պակաս ունի և չունի կենսաթոշակային ապահովագրության վկայական:
Բ.-ն խնդրել է իր օգտին վերականգնել աշխատավարձի պարտքերը՝ հաշվի առնելով արտաժամյա աշխատանքը, հարկադիր բացակայության ժամանակահատվածի միջին վաստակը 10.04.20** 14.12.20**, բարոյական վնասի հատուցումը, միջին վաստակը։ որոշման օրվա 10/03-ից 20** իր աշխատանքային գրքույկի թողարկման ուշացման համար։
Վերականգնման հակընդդեմ հայցեր է ներկայացրել Գ նյութական վնասապրանքների սակավության հետևանքով առաջացած՝ նշելով, որ Բ.-ի՝ «Մ» խանութում որպես վաճառող աշխատելու ժամանակահատվածում ապրանքի երկու ստուգում է կատարվել՝ 30.08.20** անցկացվել է աուդիտ. վաճառողներ Ն.-ին և Բ.-ին ֆինանսական պատասխանատվության տակ գտնվող նյութական ակտիվները փոխանցելու վերաբերյալ, որից հետո 30.08.20**-ից 10.01.20** ընկած ժամանակահատվածում ապրանքները վաճառել են մանրածախ եղանակով։ Երկրորդ աուդիտի արդյունքներով բացահայտվել է դեֆիցիտ։ Գ.-ն որոշել է հետ պահել Բ.-ի աշխատավարձի մի մասը և խնդրել է վերականգնել պակասորդի մյուս մասը Բ.
Դատարանը, քննելով գործի նյութերը, որոշեց մասնակի բավարարել Բ. Նշվեց, որ չնայած անհատ ձեռներեց Գ.-ի և Բ.-ի միջև աշխատանքային պայմանագիրը պատշաճ ձևով չի կազմվել, դատաքննության ընթացքում հաստատապես հաստատվել և ամբաստանյալ Գ.-ի կողմից չի հերքվել, որ աշխատակից Բ.-ն փաստացի սկսել է աշխատել. Գ.-ի իմացությունը (հաստատված է Բ.-ի վարձատրության կտրոններով, ինչպես նաև օգոստոս, սեպտեմբեր և հոկտեմբերի 20**), ուստի աշխատանքային պայմանագիրը համարվում է կնքված և, համապատասխանաբար, աշխատողի միջև առաջացել է աշխատանքային հարաբերություններ։ Բ.-ն և գործատու Գ. Նշվել է, որ Գ.-ն խախտել է Բ.-ին աշխատանքի ընդունելու կարգը (փաստացի աշխատանքի թույլտվությունից հետո Բ.-ի հետ գրավոր չի կազմել աշխատանքային պայմանագիր, Բ.-ին աշխատանքի ընդունելու հրաման չի տվել, չի կազմել. աշխատանքային գրքույկը և ապահովագրական վկայականը օրենքով սահմանված կարգով պետական կենսաթոշակային ապահովագրություն).
Մերժելով ապրանքների սակավության հետ կապված Գ.-ի կողմից Բ.-ից վնասի փոխհատուցման պահանջները՝ դատարանը ելնել է նրանից, որ հայցվորը Գ.-ի հակընդդեմ հայցով դատարանին չի ներկայացրել գրավոր պայմանագիր կնքելու վերաբերյալ ապացույցներ. վաճառող Բ.-ի հետ օրենքով սահմանված կարգով կնքվել է լրիվ ֆինանսական պարտավորության մասին պայմանագիր, ինչպես նաև կոլեկտիվ ֆինանսական պարտավորության մասին գրավոր պայմանագիր՝ հաշվի առնելով այն հանգամանքը, որ «Մ» խանութում Բ. Աշխատանքի մեջ եղել են նաև վաճառողներ, որոնց միջև պատասխանատվությունը հնարավոր չի եղել տարբերակել՝ ելնելով նրա կատարած աշխատանքի բնույթից, ինչպես նաև անհատ ձեռնարկատեր Գ.-ի համար ֆինանսական հաշվետվությունների փաստաթղթերի պահպանման սահմանված կարգի ուժից: Քանի որ ներկայացված նյութերը. Գ.-ի կողմից 30.08.20** և 10.03.20** իրականացված ստուգումներից չեն ստորագրվել խանութի աշխատակիցներից որևէ մեկը, ինչպես նաև անձամբ ձեռնարկատեր Գ. ում և ինչ ծավալով է փոխանցվել նյութական ակտիվներ, հնարավոր չէ, հետևաբար սույն փաստաթղթերը չեն հաստատում այն փաստը, որ գույքագրման որևէ առարկա ամբողջությամբ ֆինանսական պատասխանատվությամբ է փոխանցվել Բ. Օգոստոսից հոկտեմբերի 20-ն ընկած ժամանակահատվածում Գ.-ի կողմից ներկայացված հաշիվ-ապրանքագրերը չեն հաստատում այս հանգամանքը, քանի որ այդ փաստաթղթերում բացակայում են վաճառող Բ.-ի ստորագրությունները՝ ապրանքն ընդունելու վերաբերյալ, ինչպես նաև, քանի որ նշված ապրանքները նշված չեն. Նշված ժամանակահատվածում տարբեր անձանց կողմից ընդունվել են հաշիվ-ապրանքագրեր, ինչը բացառում է նաև Բ-ի ֆինանսական պարտավորության չափը պարզելու հնարավորությունը:
Հաշվի առնելով վերոգրյալը՝ դատարանը որոշել է Գ.-ից վերականգնել հօգուտ Բ.-ի 28.08.20** մինչև 10.02.20** չվճարված աշխատավարձերը՝ 6292 ռուբլու չափով։ հաշվի առնելով եկամտահարկը, միջին եկամուտը աշխատանքային գրքույկի թողարկման ուշացման համար 10/03/20**-ից 02/03/20** ժամանակահատվածի համար՝ 23,796,52 ռուբլի: հաշվի առնելով եկամտահարկը, բարոյական վնասի փոխհատուցումը 1000 ռուբլի չափով: Բացի այդ, Գ.-ից գանձվել է պետական տուրք՝ 1302,66 ռուբլու չափով։ Բ.-ի մնացած հայցերը մերժվել են։ Գ.-ի` Բ.-ից նյութական վնասը վերականգնելու պահանջները մերժվել են:
Երկրորդ օրինակը դիտարկում է մի իրավիճակ, երբ աշխատանքի ընդունվելիս ֆինանսական պատասխանատվության մասին պայմանագիր է կնքվել աշխատողի հետ, բայց մեկ այլ բաժին տեղափոխվելիս նոր պայմանագիր չի կազմվել, և ինքնին փոխանցումը չի փաստաթղթավորվել: Դատարանը հրաժարվել է վերականգնել գույքի բացակայության պատճառով գործատուին պատճառված նյութական վնասը՝ մատնանշելով, որ մի բաժնում աշխատանքի ընդունվելիս կնքված ֆինանսական պատասխանատվության մասին պայմանագիրը չի տարածվում աշխատանքային հարաբերությունների վրա՝ աշխատողի այլ բաժին տեղափոխվելուց հետո։
Օրինակ. ապրիլի 12-ի գործով Ալթայի Հանրապետության Գորնո-Ալթայի քաղաքային դատարանի որոշմամբ «***» ՍՊԸ-ի՝ աշխատակցի պատճառած նյութական վնասի չափը վերականգնելու պահանջի համաձայն. Աշխատանքային պարտականությունները կատարելիս ամբաստանյալը 2007 թվականից ***» ՍՊԸ-ում աշխատել է խանութի օծանելիքի բաժնում վաճառող։ 2007 թվականին տեղափոխվել է սննդամթերք վաճառողի պաշտոնի և կատարել սննդամթերքի պահպանման, փաթեթավորման և բաշխման հետ կապված աշխատանքներ։ Փոխանցումը կարգադրությամբ չի ձևակերպվել, քանի որ ամբաստանյալի հետ աշխատանքային հարաբերություն է առաջացել մթերային բաժնում որպես վաճառող աշխատելու փաստացի ընդունվելու հիման վրա: * 2008 թվականից ի վեր ամբաստանյալը սկսել է գնալ հիվանդության արձակուրդ և հայցվորին ներկայացնել անաշխատունակության վկայականներ։ * 2008 թվականին, ամբաստանյալի կողմից ծննդաբերության արձակուրդ ներկայացնելու հետ կապված, անհրաժեշտություն է առաջացել իրականացնել գույքագրման իրերի գույքագրում, որին պատասխանողը խուսափել է մասնակցել (ըստ հայցվորի, գույքագրմանը մասնակցելու անհրաժեշտության մասին ծանուցումներ են եղել. ուղարկված հեռագրով): * 2008 թվականին առանց ամբաստանյալի մասնակցության իրականացված գույքագրման արդյունքների հիման վրա սահմանվել է պակասուրդ 129,158 ռուբլու չափով: 28 կոպեկ, որն արձանագրվել է «***» ՍՊԸ-ի տնօրեն Ս.-ից և հանձնաժողովի անդամներ Թ., Ու.-ից կազմված և փաստաթղթավորված մթերային բաժնի գույքագրման ակտով * 2008 թ. գույքագրման թերթիկը.
Դատարանը որոշել է մերժել հայցերը բավարարելը։ Այն հիմքերի շարքում, որոնց հիման վրա ամբաստանյալը չի կարող մեղադրվել վնասի փոխհատուցման համար, դատարանը նշել է, որ պատճառված վնասի ամբողջ չափով ֆինանսական պատասխանատվությունը կարող է վերագրվել աշխատողին միայն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով կամ այլ դաշնային օրենքով նախատեսված դեպքերում: օրենքներ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 242-րդ հոդված), մասնավորապես, դա հնարավոր է հատուկ գրավոր համաձայնագրի հիման վրա իրեն վստահված կամ մեկանգամյա փաստաթղթով ստացված արժեքների պակասի դեպքում (կետ 2): Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 243-րդ հոդվածի 1-ին մաս): Աշխատանքների և աշխատողների կատեգորիաների ցանկը, որոնց հետ կարող են պայմանագրեր կնքվել լրիվ անհատական ֆինանսական պարտավորության համար (հաստատված է Ռուսաստանի Աշխատանքի նախարարության 2002 թվականի դեկտեմբերի 31-ի N 85 որոշմամբ) ներառում է նաև վաճառողի պաշտոնը: Միևնույն ժամանակ, Գերագույն դատարանի 2009 թվականի չորրորդ եռամսյակի օրենսդրության և դատական պրակտիկայի վերանայման 4-րդ կետի համաձայն՝ ամբողջությամբ համաձայնագրի կնքման և կատարման կարգի և պայմանների մասին օրենքի պահանջները չկատարելը. Անհատական ֆինանսական պատասխանատվությունը կարող է հիմք հանդիսանալ աշխատողին իր մեղքով պատճառված վնասը հատուցելու պարտականությունից ազատելու համար՝ աշխատողի միջին ամսական վաստակից գերազանցող ամբողջ չափով:
Դատարանը գտել է, որ Խ.-ի հետ «***» ՍՊԸ-ի` որպես «***» ՍՊԸ-ի մթերային բաժնի վաճառողի աշխատանքային պարտականությունները կատարելու մասին և ամբողջական ֆինանսական պատասխանատվության մասին պայմանագիրը, ինչպես նաև Խ. «***» ՍՊԸ-ի խանութի մթերային բաժնի վաճառողը չի կնքվել, և, հետևաբար, X.-ն չի կարող պարտավորվել գործատուին փոխհատուցել պատճառված վնասն ամբողջությամբ։
«***» ՍՊԸ-ի գլխավոր տնօրեն Ս.-ի փաստարկներն առ այն, որ Խ.-ի հետ որպես 000 «***» խանութի օծանելիքի բաժնի վաճառողի կնքված * 2005 թ. X.-ին վստահված ձեռնարկության նյութական ակտիվների, այդ թվում՝ պարենային ապրանքների հետ աշխատելու ժամանակահատվածը, քանի որ տեղի է ունեցել X.-ի տեղափոխում այլ բաժին, դատարանը ճանաչվել է անվճարունակ։ Մասնավորապես, նշվում է, որ մի գերատեսչությունից մյուսը տեղափոխում է եղել, այլ ոչ թե տեղափոխում։ Հայցվորը աշխատանքի է ընդունվել օծանելիքի բաժնում որպես վաճառող։ Այնուհետև, չնայած այն բանին, որ նա ծանոթ չէր փոխանցման հանձնարարականին, գործատուն նրան փաստացի թույլ է տվել աշխատել սննդամթերքի բաժնում որպես վաճառող։ Միաժամանակ ուշադրություն է հրավիրվում այն հանգամանքի վրա, որ * 2007 թվականից Խ.-ի աշխատանքի հիմնական վայրը եղել է «***» ՍՊԸ-ի մթերային բաժինը։
Քանի որ Խ.-ի հետ՝ որպես 000 «***» խանութի մթերային բաժնի վաճառողի հետ ամբողջական ֆինանսական պատասխանատվության պայմանագիր չի կնքվել, նրա՝ որպես օծանելիքի բաժնի վաճառողի հետ կնքված ամբողջական ֆինանսական պատասխանատվության մասին պայմանագիրը չի կարող ծառայել որպես հիմք նրան որպես աշխատակցի՝ «***» մթերային հանրախանութ ՍՊԸ-ի վաճառող ներգրավելու լրիվ ֆինանսական պատասխանատվության, հետևաբար X.-ին չի կարող վերագրվել գործատուին պատճառված նյութական վնասը հատուցելու պարտավորություն։ Ավելին, «***» ՍՊԸ-ի մթերային բաժնում գույքագրում չի իրականացվել, երբ X.-ն օծանելիքի բաժնից տեղափոխվել է մթերային բաժին. հաշվետվության համար։ Դատարանին հակառակ ապացույցներ չեն ներկայացվել։ Գործի նյութերից հետևում է, որ գույքագրումն իրականացվել է * 2009 թ., X.-ին օծանելիքի բաժնից մթերային բաժին տեղափոխելուց մեկ շաբաթ առաջ՝ առանց X-ի մասնակցության։ նպարեղենի բաժին խանութը փակ էր, ներկայացված չէր: Ընդհակառակը, վկա Կ.-ի, Թ.-ի բացատրությունների հիման վրա պարզվել է, որ խանութն այս ընթացքում բաց է եղել։
* 2008 թվականին կատարված գույքագրման վերաբերյալ դատարանը նշել է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով սահմանված կարգի խախտում և. Մեթոդական ցուցումներՌուսաստանի Ֆինանսների նախարարության 1995 թվականի հունիսի 13-ի N 49 որոշմամբ հաստատված գույքային և ֆինանսական պարտավորությունների գույքագրման վերաբերյալ, և, հետևաբար, դրա արդյունքները չեն կարող հաշվի առնվել:
Ուսումնասիրելով գործի նյութերը և լսելով կողմերի բացատրությունները՝ դատարանը եկել է այն եզրակացության, որ գործատու «***» ՍՊԸ-ն ոչ պատշաճ կերպով կատարել է հաշվետու գույքը պահելու համար համապատասխան պայմաններ ապահովելու պարտավորությունը, որը, հաշվի առնելով Արվեստի դրույթները. . Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 239-ը բացառում է աշխատողի ֆինանսական պատասխանատվությունը:
Վերոհիշյալի վերլուծություն դատարանի որոշումներըթույլ է տալիս եզրակացնել, որ գործատուն, ով խախտում է աշխատանքային օրենսդրությունը և աշխատողներին ներգրավում է աշխատանքի առանց աշխատանքային պայմանագիր կնքելու, կարող է օգտվել Արվեստի դրույթներից: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 67-ը պատասխանատվությունից խուսափելու համար: Դրան նպաստում է ոչ միայն իրավունքի այս ինստիտուտը կարգավորող կանոնների փոքր քանակությունը, այլ նաև դատարանի կողմից դրանց մեկնաբանման միասնության բացակայությունը: Կառավարող օրենքների թվի ավելացում այս հարցը, կարող է հանգեցնել միայն նոր տարաձայնությունների։ Այս խնդրի ամենաընդունելի լուծումը առանց աշխատանքային պայմանագրի աշխատող քաղաքացիներին հավասարեցնելն է նրանց հետ, ում հետ կնքվել է աշխատանքային պայմանագիր։ Անշուշտ, դրանից հետո անհրաժեշտ կլինի լուծել մի շարք հարցեր՝ կապված աշխատողներին օրենքով սահմանված կարգով ապահովելու հետ. սոցիալական երաշխիքներ. Բայց հիմնական նպատակըաշխատանքային օրենսդրության կիրառման կարգուկանոնի ապահովումն է այն աշխատողների նկատմամբ, որոնց հետ կնքվել է աշխատանքային պայմանագիր, և նրանց, ովքեր փաստացի թույլատրվել են աշխատել:
Գործնականում գործատուն միշտ չէ, որ ճիշտ է գործում աշխատանքային օրենսդրության պահանջներին համապատասխան և չի շտապում օրինական ձևակերպել աշխատողի հետ հարաբերությունները և նրա հետ աշխատանքային պայմանագիր կնքել: Թերևս, հավատալով, որ աշխատանքի ընդունվելը չի կարող լեգիտիմացվել և փաստաթղթավորվել: Սակայն, եթե աշխատողը կարողանա ապացուցել, որ իրեն իրականում թույլ են տվել աշխատել, ապա գործատուն ոչ միայն պատասխանատվության կենթարկվի, այլեւ կպարտավորվի վերականգնել աշխատողի խախտված իրավունքները։
Այն անձը, ում հետ կնքվել է աշխատանքային պայմանագիր, և անձը, ում փաստացի թույլ է տրվել աշխատել, հավասար են աշխատանքային իրավունքներին։
Այս հավասարությունն արտահայտվում է նրանով, որ, չնայած գրավոր աշխատանքային պայմանագրի բացակայությանը, գործատուի կողմից փաստացի աշխատանքի ընդունված աշխատողն ունի այդպիսի աշխատանքային պայմանագիր՝ չպահպանելով դրա գրավոր ձևի պահանջը: Այս դեպքում գործատուն պարտավոր է աշխատողի հետ կնքել գրավոր աշխատանքային պայմանագիր՝ փաստացի աշխատանքի ընդունվելուց հետո: Եվ դա նա պետք է անի ոչ ուշ, քան երեք աշխատանքային օր։
Նման պայմանագրի և սահմանված կարգով կնքված պայմանագրի միջև տարբերությունները կլինեն.
Այս եզրակացությունները բխում են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 61-րդ հոդվածի 1-ին մասի, 67-րդ հոդվածի 2-րդ մասի դրույթներից:
Հարկ է նշել, որ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքն այլևս չի կարգավորում աշխատանքի փաստացի թույլտվություն ստանալու կարգը։ Հետևաբար, գործատուն կարող է նկարագրել գրանցման հետագա ընթացակարգը հրամանով կամ այլ ներքին տեղական ակտով կամ փաստացի ընդունելություն տալ աշխատողի դիմումի և հուշագիրաշխատողի փաստացի աշխատանքի ընդունվելու փաստը պարզելու վերաբերյալ:
Անկախ աշխատանքի փաստացի մուտք ստանալու եղանակից, արդյունքը պետք է լինի աշխատողի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիր, որի մեկ օրինակը ստորագրության դիմաց հանձնվում է աշխատողին, իսկ երկրորդը պետք է պահվի գործատուի մոտ:
Եթե վերը նկարագրված գրանցման կարգը չի պահպանվում, և աշխատանքային պայմանագիրը գրավոր չի կնքվել եռօրյա ժամկետը լրանալուց հետո, ապա գործատուն սպառնում է վարչական պատասխանատվության ենթարկվել Վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ օրենսգրքի 5.27-րդ հոդվածի 4-րդ մասով։ Ռուսաստանի Դաշնության վարչական տուգանքի ձևով իրավաբանական անձանց համար 50,000-ից մինչև 100,000 ռուբլի. պաշտոնյաները 10,000-ից 20,000 ռուբլի չափով. վրա անհատ ձեռնարկատերեր 5000-ից 10000 ռուբլի չափով:
Աշխատանքային պայմանագիրը կազմելիս անհրաժեշտ է ամրագրել աշխատանքի մեկնարկի ամսաթիվը: Այս օրվանից աշխատողը պարտավոր է սկսել իր աշխատանքային պարտականությունների կատարումը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 57-րդ հոդվածի 2-րդ մաս):
Եթե պայմանագիրը չի պարունակում նման ամսաթիվ, ապա, որպես ընդհանուր կանոն, աշխատողը պետք է սկսի կատարել իր պարտականությունները աշխատանքային պայմանագրի կնքման և օրինական ուժի մեջ մտնելու հաջորդ օրը:
Երբ փաստացի ընդունվում է աշխատանքի, աշխատանքի մեկնարկի ամսաթիվը տեղի է ունենում ավելի վաղ, քան աշխատողի և գործատուի միջև կնքված աշխատանքային պայմանագիրը: Սա նշանակում է, որ աշխատանքային պայմանագիրը կազմվում է ընթացիկ ամսաթվին համապատասխան, իսկ աշխատանքի մեկնարկի ամսաթվի պայմանագրի կետը ցույց է տալիս այն ամսաթիվը, երբ աշխատողն իրականում սկսել է աշխատանքը (այսինքն՝ ավելի վաղ ամսաթիվը):
Իրավական պահանջներ
Իրոք, աշխատանքային օրենսդրությունը թույլ է տալիս սկսել աշխատանք առանց կողմերի ստորագրած աշխատանքային պայմանագրի: Արվեստի 2-րդ մասի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 67-րդ հոդվածի համաձայն, աշխատանքային պայմանագիրը, որը գրավոր ձևակերպված չէ, համարվում է կնքված, եթե աշխատողը սկսել է աշխատել գործատուի կամ նրա լիազոր ներկայացուցչի գիտությամբ կամ անունից:
Միևնույն ժամանակ, օրենքը գործատուին ամենևին չի ազատում աշխատողի հետ աշխատանքի գրանցման համար անհրաժեշտ բոլոր փաստաթղթերը ստորագրելու պահանջից, այլ միայն կարճ ուշացում է տալիս. փաստացի աշխատանքի ընդունվելիս գործատուն պարտավոր է նկարել. Աշխատանքային պայմանագիր կնքել աշխատողի հետ ոչ ուշ, քան երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում աշխատողի փաստացի աշխատանքի թույլտվության օրվանից: Բացի այդ, աշխատանքի փաստացի մեկնարկի օրվանից երեք օրվա ընթացքում աշխատողը ստորագրության դիմաց պետք է ծանոթանա աշխատանքի ընդունման կարգին (ցուցումին), որը սահմանված է Արվեստի 2-րդ մասով: 68 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք.
Աշխատողի փաստացի աշխատանքի ընդունման պաշտոնականացման կարգը կանոնակարգված չէ։ աշխատանքային օրենսդրությունը
Աշխատողի փաստացի աշխատանքի ընդունման ձևակերպման կարգը չի կարգավորվում աշխատանքային օրենսդրությամբ, և ոչ աշխատանքային օրենսգիրքը, ոչ այլ կանոնակարգերը չեն նշում լրացուցիչ փաստաթղթերի պատրաստման անհրաժեշտությունը:
Քննարկվող իրավիճակը բացառություն է ընդհանուր ընդունված կանոնից՝ «նախ պայմանագիրը, հետո աշխատանքը»։ Եվ նույնիսկ եթե ապագայում գործատուն աշխատանքային պայմանագիր չկնքի և չտրամադրի աշխատանքի ընդունելու համար անհրաժեշտ բոլոր փաստաթղթերը, «վիրավորված» աշխատողը կկարողանա պաշտպանել և պաշտպանել իր իրավունքները, քանի որ աշխատանքային օրենսդրությունը համարում է այդ աշխատանքային հարաբերությունները. հաստատվել է.
Այնուամենայնիվ, այն անձը, ով որոշում է կայացնում աշխատողին փաստացի աշխատանքի ընդունելու մասին, պետք է վերապահված լինի համապատասխան լիազորություններին: Միայն այս դեպքում աշխատանքային հարաբերությունները կարող են փաստացի հաստատված ճանաչվել: Հիմք ընդունելով Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի 2004 թվականի մարտի 17-ի թիվ 2 «Ռուսաստանի Դաշնության դատարանների կողմից Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի դիմումի մասին» որոշման 12-րդ կետը. գործատուն աշխատողին փաստացի աշխատանքի ընդունելու դեպքում այն անձն է, ով իրավասու է վարձել աշխատողներին օրենքով, այլ կարգավորող իրավական ակտերով, իրավաբանական անձի (կազմակերպության) բաղկացուցիչ փաստաթղթերով կամ տեղական կանոնակարգով կամ աշխատանքի ուժով. այս անձի հետ կնքված պայմանագիրը։ Հակառակ դեպքում, հարաբերությունները չեն կարող ճանաչվել որպես աշխատանքային հարաբերություններ, գործատուն իրավունք ունի հրաժարվել և աշխատանքային պայմանագիր չկնքել նախկինում փաստացի աշխատանքի ընդունված աշխատողի հետ:
2013 թվականի վերջին 2013 թվականի դեկտեմբերի 28-ի թիվ 421-FZ դաշնային օրենքը Աշխատանքային օրենսգրքում մտցրեց 67.1-րդ հոդվածը՝ սահմանելով չլիազորված անձին աշխատելու փաստացի թույլ տալու հետևանքները:
Համաձայն այս հոդվածի, եթե անհատին իրականում թույլ է տվել աշխատել աշխատողը, որը գործատուի կողմից լիազորված չէ նման թույլտվություն տալու, և գործատուն կամ նրա լիազոր ներկայացուցիչը հրաժարվում է ճանաչել այն հարաբերությունները, որոնք առաջացել են փաստացի աշխատելու իրավունք ունեցող անձի և. այս գործատուն որպես աշխատանքային հարաբերություն (աշխատանքային պայմանագիր կնքել փաստացի աշխատանքի ընդունված անձի հետ), գործատուն, որի շահերից ելնելով կատարվել է աշխատանքը, պարտավոր է վճարել այդպիսին. անհատի նկատմամբիրական աշխատած ժամանակը (կատարված աշխատանքը):
Այս դեպքում այն անձը, ով թույլատրել է աշխատանքի փաստացի ընդունելությունը, բայց դրա իրավունքը չունի, պատասխանատվության է ենթարկվում, ներառյալ նյութական պատասխանատվությունը, աշխատանքային օրենսդրությամբ և այլ դաշնային օրենքներով սահմանված կարգով:
Այսպիսով, օրինակ, համաձայն Արվեստի. 2013 թվականի դեկտեմբերի 28-ի թիվ 421-FZ դաշնային օրենքի 11-րդ «Ռուսաստանի Դաշնության որոշ օրենսդրական ակտերում փոփոխություններ կատարելու մասին» «Դաշնային օրենքի ընդունման հետ կապված. հատուկ գնահատականաշխատանքային պայմանները», փոփոխություններ մտցնելով, ներառյալ Վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ Ռուսաստանի Դաշնության օրենսգիրքը, 2015 թվականի հունվարի 1-ից ոչ պատշաճ անձի կողմից աշխատանքի փաստացի ընդունվելու համար վարչական պատասխանատվություն կսահմանվի տուգանքի տեսքով. երեք հազարից հինգ հազար ռուբլի պաշտոնյաների համար `տասը հազարից քսան հազար ռուբլի.
բանավոր, թե գրավոր.
Ինչպես նշվեց վերևում, աշխատողի աշխատանքի ընդունման փաստացի գրանցման կարգը չի կարգավորվում աշխատանքային օրենսդրությամբ: Արվեստի 2-րդ մաս. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 67-ը միայն սահմանում է, որ փաստացի ընդունվելուց հետո աշխատողը սկսում է աշխատել գործատուի կամ նրա ներկայացուցչի գիտությամբ կամ անունից:
Ինչպիսի՞ն պետք է լինի լիազորված անձի հրամանը՝ բանավոր, թե գրավոր.
Անշուշտ, աշխատողին փաստացի աշխատանքի ընդունելու մասին բանավոր հրամանը չի հակասի օրենքին, սակայն ավելի նպատակահարմար է այդ ընդունելությունը ձեւակերպել գրավոր։
Իհարկե, լրացուցիչ փաստաթղթերի պատրաստումը (ներառյալ հուշագիր, աշխատանքի փաստացի ընդունվելու հրաման և այլն) բավականին աշխատատար գործընթաց է և կավելացնի նոր աշխատակցի ընդունման պաշտոնականացման համար պահանջվող ժամանակը: Սակայն հետագայում դրանք կօգնեն հաստատել աշխատանքային հարաբերությունների օրինականությունը. անհրաժեշտության դեպքում հենց ընդունման գրավոր հրամանն է վկայում, որ աշխատանքային պայմանագիրը կնքելու եռօրյա ժամկետը պահպանվել է։
Բացի այդ, գրավոր փաստաթղթերը հաստատում են (կամ հերքում) այն փաստը, որ աշխատողին թույլ է տվել աշխատել լիազորված անձի կողմից:
թղթաբանություն
Որպես կանոն, ամրագրվում է աշխատողին փաստացի աշխատել թույլ տալու անհրաժեշտությունը հուշագիր (Հավելված 1)հասցեագրված կազմակերպության ղեկավարին կամ այլ լիազորված անձի.
Հուշագրում նշվում է նաև այն պատճառները, թե ինչու պետք է աշխատողին թույլ տրվի աշխատել, և սահմանվում է աշխատանքի վերադառնալու ամսաթիվը:
Կազմակերպության ղեկավար կամ այլ լիազորված անձ պաշտոնականորոշում է դնում հուշագրի վրա, որտեղ նշվում են աշխատանքի փաստացի թույլտվություն ստանալու համար անհրաժեշտ միջոցառումները:
Հուշագիրը հրապարակման հիմքն է աշխատանքի փաստացի ընդունման կարգը (Հավելված 2)ում հետ աշխատողը ծանոթանում է ստորագրությամբ։ Այս հրամանը կադրային հրաման է, որի տեքստում պետք է նշվի այն ամսաթիվը, երբ աշխատողին թույլատրվում է աշխատել: Հրամանը ստորագրում է կազմակերպության ղեկավարը կամ այլ լիազորված անձ:
Անհրաժեշտության դեպքում, օրենքով նախատեսված դեպքերում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 69-րդ հոդված), աշխատանքի փաստացի ընդունվելու մասին հրամանը ստորագրելուց հետո ապագա աշխատողը պետք է ուղարկվի պարտադիր նախնական բժշկական զննության/հետազոտության: Աշխատանքը սկսելուց առաջ թույլատրվում է աշխատել Արվեստի 3-րդ մասի համաձայն: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 68, դուք պետք է ծանոթանաք աշխատանքային ներքին կանոնակարգին և կազմակերպության այլ տեղական կանոնակարգերին, որոնք կապված են առաջիկայում աշխատանքային գործունեություն, կոլեկտիվ պայմանագիր, ինչպես նաև Արվեստի 2-րդ մասի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 225-րդ հոդվածի 225-րդ հոդվածի 2-րդ կետը աշխատանքային պաշտպանության վերաբերյալ ցուցումներ է կատարում: Բացի այդ, աշխատելու թույլատրված անձից անհրաժեշտ է ձեռք բերել Արվեստում թվարկված փաստաթղթերը: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 65-ը `աշխատանքային պայմանագրի հետագա կնքման համար:
Փորձարկման կարգավորում
Աշխատելու իրավունք ունեցող անձի համար թեստ սահմանելու պայմանը պետք է գրանցվի առանձին փորձարկման պայմանագիր (Հավելված 3). Այս պահանջը նշված է Արվեստի 2-րդ մասում: 70 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք. Եթե աշխատակցին փաստացի թույլատրվում է աշխատել առանց աշխատանքային պայմանագիր կնքելու, ապա, ըստ այս կանոնի, աշխատանքային պայմանագրում փորձաշրջան կարող է ներառվել միայն այն դեպքում, եթե կողմերը այն ձևակերպել են առանձին համաձայնագրի տեսքով մինչև աշխատանքը սկսելը:
Փորձարկման ժամկետը նշող պայմանագիրը կազմվում է մինչև աշխատանքի մեկնարկը գրավոր երկու օրինակից: Յուրաքանչյուր օրինակ պետք է ստորագրված լինի կազմակերպության ղեկավարի կամ գործատուի այլ լիազոր ներկայացուցչի և աշխատանքի թույլատրված անձի կողմից:
Աշխատանքային պայմանագիրը պետք է կազմվի գրավոր՝ աշխատողի փաստացի աշխատանքի ընդունվելու օրվանից ոչ ուշ, քան երեք աշխատանքային օր:
Աշխատանքային պայմանագրի գրանցում
Ինչպես արդեն նշվեց վերևում, աշխատանքային պայմանագիրը պետք է գրավոր կազմվի աշխատողի փաստացի աշխատանքի ընդունվելու օրվանից ոչ ուշ, քան երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 67-րդ հոդվածի 2-րդ մաս):
Արվեստի 2-րդ մասի համաձայն. 57 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք նախապայմանաշխատանքային պայմանագրում ներառելու համար՝ աշխատանքի մեկնարկի ամսաթիվը, հետևաբար, աշխատանքի ընդունված աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը ցույց է տալիս. մեկնարկի փաստացի ամսաթիվըաշխատանքային պայմանագրի կնքման օրվան նախորդող.
Եթե կողմերը պայմանագիր են կնքել նախքան աշխատանքը սկսելը թեստ սահմանելու վերաբերյալ, ապա այս պայմանը պետք է արտացոլվի նաև աշխատանքային պայմանագրում ( Հավելված 4).
Աշխատանքային պայմանագիրը հիմք է հանդիսանում աշխատանքի ընդունման հրաման տալու համար, որտեղ նշվում է նաև աշխատանքի մեկնարկի փաստացի ամսաթիվը:
Երբ աշխատողը փաստացի ընդունվում է աշխատանքի, աշխատանքային գրքույկը կազմվում և լրացվում է ըստ ընդհանուր կանոններ, որը նախատեսված է Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 2003 թվականի ապրիլի 16-ի թիվ 225 «Աշխատանքային գրքույկների մասին» որոշմամբ և աշխատանքային գրքույկների լրացման հրահանգներով, հաստատված: Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքի նախարարության 2003 թվականի հոկտեմբերի 10-ի թիվ 69 որոշումը:
Այս դեպքում աշխատողի աշխատանքային գրքույկի «Տեղեկություններ աշխատանքի մասին» բաժնի 2-րդ սյունակում մուտքագրված աշխատանքի ընդունման ամսաթիվը նույնպես առաջ կլինի 4-րդ սյունակում նշված աշխատանքի ընդունման բազային հրամանի ամսաթվից:
Մարդիկ շատ հաճախ հանդիպում են փաստացի աշխատանքի ընդունվելու (փաստացի ընդունելություն), ինչը աշխատանքային հարաբերությունների ոչ պատշաճ ձևակերպում է։ Այսինքն՝ մարդիկ աշխատանքի են ընդունում առանց աշխատանքային պայմանագիր կնքելու, գիտությամբ կամ գործատուի անունից։ Այսինքն՝ մարդը կատարում է այն աշխատանքը, որը իրեն հանձնարարվել է, վստահվել է։ Այնուամենայնիվ, մեջ իրավական պայմաններայդ հարաբերությունները ոչնչով ապահովված չեն ոչ աշխատանքային պայմանագրով, ոչ աշխատանքային հրամանով, աշխատողը ծանոթ չի եղել ներքին փաստաթղթերին, որոնք ներառում են աշխատանքային ներքին կանոնակարգեր, կոլեկտիվ պայմանագիր և այլն։
Այս դեպքում մարդը սկսում է մտածել, թե ինչ կլինի, եթե որոշ ժամանակ անց հրաժեշտ տան ինձ և նույնիսկ չվճարեն: Թե՞ կասեն, որ թեստը ձախողել եմ։ Շատ հարցեր լուծվում են աշխատանքային օրենսգրքով, ըստ որի՝ գրավոր չձևակերպված աշխատանքային պայմանագիրը համարվում է կնքված, եթե աշխատողը սկսել է աշխատել գործատուի կամ նրա ներկայացուցչի գիտությամբ կամ անունից: Այսինքն՝ կա աշխատելու փաստացի թույլտվություն (փաստացի թույլտվություն)։
Այստեղ անհրաժեշտ է նկատի ունենալ, որ փաստացի ընդունելությունը (փաստացի ընդունելությունը աշխատանքի) պետք է իրականացվի անմիջապես գործատուի կամ նրա ներկայացուցչի կողմից։ Ներկայացուցիչը պետք է համապատասխան լիազորություն ունենա աշխատողներ վարձելու համար: Այս լիազորությունները պետք է ամրագրվեն բաղկացուցիչ փաստաթղթերով կամ տեղական կանոնակարգերով (օրինակ՝ հրամաններով): Միայն այս դեպքում գործատուն կարող է պարտավորվել ձեզ հետ աշխատանքային պայմանագիր կնքել պատշաճ ձևով:
Այնուամենայնիվ, խնդիր է առաջանում, երբ աշխատողը, աշխատանքի անցնելով գործատուի ներկայացուցչի անունից կամ նրա գիտությամբ, սովորաբար չգիտի աշխատանքի ընդունող պաշտոնյայի լիազորությունների մասին: Ուստի, ցանկալի է, որ նման գործերը քննելիս դատարանները աշխատակցի կողքին լինեն, եթե գործատուի ներկայացուցիչները չապացուցեն, որ աշխատողը գիտեր իրեն աշխատանքի ընդունող անձի իրական լիազորությունների մասին։
Հարկ է նաև հիշել, որ աշխատանքային պայմանագիրը փաստացի աշխատանքի ընդունվելուց հետո պետք է կազմվի երեք օրվա ընթացքում: Եթե գործատուն խախտի այս նորմը, նա կարող է ենթարկվել վարչական պատասխանատվության։
Եթե գործատուն հրաժարվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքին համապատասխան զբաղվածության ձևակերպումից, աշխատողն իրավունք ունի դիմել դատարան՝ աշխատանքային պայմանագիր կնքելու հայցով: Դուք կարող եք նաև կապվել մեզ հետ առաջին հերթին, պատմել մեզ ամբողջ իրավիճակը, և մենք ձեզ կասենք, թե ինչպես վարվել լավագույնս:
Աշխատողների համար, ովքեր աշխատում են փաստացի թույլտվության հիման վրա (աշխատելու փաստացի թույլտվություն), կարող եմ ասել հետևյալը. ուշադրություն դարձրեք ձեր ստորագրած փաստաթղթերին: Դատարանում, եթե գործատուն այնքան էլ պարկեշտ չէ, դուք ստիպված կլինեք ապացուցել աշխատանքային հարաբերությունների առկայությունը։ Եվ սա կարող է օգնել.
Ցավոք, շատ հաճախ մարդիկ թողնում են իրենց նախկին աշխատանքը՝ «նախապես պայմանավորվելով», որ աշխատանքից ազատվելուց հետո անմիջապես աշխատանքի կընդունվեն։ Այնուամենայնիվ, կան դեպքեր, երբ աշխատանքային պայմանագիր է կնքվում նոր աշխատանքֆորմալացված չէ և առկա է փաստացի թույլտվություն։ Ավելին, գործատուն հետագայում առաջարկում է աշխատանքային պայմանագիր՝ նախկինում համաձայնեցված պայմաններից տարբերվող պայմաններով։ Իսկ իրավիճակի զավեշտական կողմն այն է, որ գրեթե անհնար է ապացուցել, որ ձեզ հետ աշխատանքային պայմանագիր պետք է կնքվի տարբեր պայմաններով։ Արդյունքը մի իրավիճակ է, երբ մարդը թողել է իր նախկին աշխատանքը՝ լավագույնի հույսով, բայց չի սպասել լավագույնին, ավելի ճիշտ՝ շտապել է։ Նման իրավիճակներից խուսափելու համար խորհուրդ եմ տալիս աշխատանքային պայմանագրեր կնքել՝ նշելով այն օրը, երբ նախատեսում եք սկսել աշխատել (օրինակ՝ մեկ-երկու ամսից): Այս ընթացքում դուք ժամանակ կունենաք դադարեցնել ձեր աշխատանքային հարաբերությունները ձեր նախկին աշխատավայրում և մտքի խաղաղությամբ գնալ նոր աշխատավայր, որտեղ ձեզ կսպասեն այն աշխատավարձով, որը դուք պայմանավորվել եք։
Աշխատանքի ընդունումը, որպես կանոն, բաղկացած է հետևյալ փուլերից՝ ապագա աշխատողի հետ կնքում և կնքում ենք աշխատանքային պայմանագիր, որտեղ որոշվում է կոնկրետ մեկնարկի ամսաթիվ, և մեզ թույլատրվում է աշխատել։ Սա ստանդարտ և ծանոթ սխեմա է անձնակազմի բոլոր սպաների համար: Բայց կյանքը կատարում է իր ճշգրտումները. օրինակ, չկա կադրերի բաժնի աշխատակից, որը պատասխանատու է աշխատանքային պայմանագրերի պատրաստման համար, կամ կազմակերպության ղեկավարը շտապ մեկնել է գործուղման և, հետևաբար, չի կարող կնքել աշխատանքային պայմանագիր, և նոր աշխատողը ստիպված է եղել սկսել աշխատանքը: «երեկ», քանի որ հրատապ ծրագրի շրջանակներում, որը լավ շահույթ է խոստանում, ձախողման վտանգի տակ է: Այս դեպքում օգնության է հասնում աշխատանքի փաստացի թույլտվությունը, և ապագա աշխատողը կարող է սկսել կատարել իր պարտականությունները նույնիսկ առանց կողմերի ստորագրած աշխատանքային պայմանագրի:
Իրոք, աշխատանքային օրենսդրությունը թույլ է տալիս սկսել աշխատանք առանց կողմերի ստորագրած աշխատանքային պայմանագրի: 2-րդ մասի համաձայն՝ գրավոր չկնքված աշխատանքային պայմանագիրը համարվում է կնքված, եթե աշխատողը սկսել է աշխատել գործատուի կամ նրա լիազոր ներկայացուցչի գիտությամբ կամ անունից:
Միևնույն ժամանակ, օրենքը գործատուին ամենևին չի ազատում աշխատողի հետ աշխատանքի գրանցման համար անհրաժեշտ բոլոր փաստաթղթերը ստորագրելու պահանջից, այլ միայն կարճ ուշացում է տալիս. փաստացի աշխատանքի ընդունվելիս գործատուն պարտավոր է նկարել. Աշխատանքային պայմանագիր կնքել աշխատողի հետ ոչ ուշ, քան երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում աշխատողի փաստացի աշխատանքի թույլտվության օրվանից: Բացի այդ, աշխատանքի փաստացի մեկնարկի օրվանից երեք օրվա ընթացքում աշխատողը պետք է ծանոթանա աշխատանքի ընդունելու մասին հրամանին (ցուցումին)՝ ստորագրության դիմաց, ինչպես սահմանված է 2-րդ մասով:
Աշխատողի փաստացի աշխատանքի ընդունման ձևակերպման կարգը չի կարգավորվում աշխատանքային օրենսդրությամբ, և ոչ աշխատանքային օրենսգիրքը, ոչ այլ կանոնակարգերը չեն նշում լրացուցիչ փաստաթղթերի պատրաստման անհրաժեշտությունը:
Քննարկվող իրավիճակը բացառություն է ընդհանուր ընդունված կանոնից՝ «նախ պայմանագիրը, հետո աշխատանքը»։ Եվ նույնիսկ եթե ապագայում գործատուն աշխատանքային պայմանագիր չկնքի և չտրամադրի աշխատանքի ընդունելու համար անհրաժեշտ բոլոր փաստաթղթերը, «վիրավորված» աշխատողը կկարողանա պաշտպանել և պաշտպանել իր իրավունքները, քանի որ աշխատանքային օրենսդրությունը համարում է այդ աշխատանքային հարաբերությունները. հաստատվել է.
Այնուամենայնիվ, այն անձը, ով որոշում է կայացնում աշխատողին փաստացի աշխատանքի ընդունելու մասին, պետք է վերապահված լինի համապատասխան լիազորություններին: Միայն այս դեպքում աշխատանքային հարաբերությունները կարող են փաստացի հաստատված ճանաչվել: Հիմք ընդունելով Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի 2004 թվականի մարտի 17-ի N 2 որոշման 12-րդ կետը «Ռուսաստանի Դաշնության դատարանների կողմից Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի դիմումի վերաբերյալ», գործատուն աշխատողին փաստացի աշխատանքի ընդունելու դեպքում այն անձն է, ով իրավասու է աշխատողներ վարձել օրենքով, այլ կարգավորող իրավական ակտերով, իրավաբանական անձի (կազմակերպության) բաղկացուցիչ փաստաթղթերով կամ տեղական կանոնակարգով կամ աշխատանքային պայմանագրի հիման վրա: կնքված այս անձի հետ: Հակառակ դեպքում, հարաբերությունները չեն կարող ճանաչվել որպես աշխատանքային հարաբերություններ, գործատուն իրավունք ունի հրաժարվել և աշխատանքային պայմանագիր չկնքել նախկինում փաստացի աշխատանքի ընդունված աշխատողի հետ:
2013 թվականի վերջին ներդրվել է 2013 թվականի դեկտեմբերի 28-ի N 421-FZ Դաշնային օրենքը, որը սահմանում է չարտոնված անձի կողմից աշխատանքի փաստացի ընդունվելու հետևանքները:
Համաձայն այս հոդվածի, եթե անհատին իրականում թույլ է տվել աշխատել աշխատողը, որը գործատուի կողմից լիազորված չէ նման թույլտվություն տալու, և գործատուն կամ նրա լիազոր ներկայացուցիչը հրաժարվում է ճանաչել այն հարաբերությունները, որոնք առաջացել են փաստացի աշխատելու իրավունք ունեցող անձի և. այս գործատուն որպես աշխատանքային հարաբերություն (աշխատանքային պայմանագիր կնքել փաստացի աշխատանքի ընդունված անձի հետ), գործատուն, որի շահերից ելնելով կատարվել է աշխատանքը, պարտավոր է վճարել այդպիսի անձին փաստացի աշխատած ժամանակի (կատարված աշխատանքի) համար:
Այս դեպքում այն անձը, ով թույլատրել է աշխատանքի փաստացի ընդունելությունը, բայց դրա իրավունքը չունի, պատասխանատվության է ենթարկվում, ներառյալ նյութական պատասխանատվությունը, աշխատանքային օրենսդրությամբ և այլ դաշնային օրենքներով սահմանված կարգով:
Այսպիսով, օրինակ, համաձայն Արվեստի. 2013 թվականի դեկտեմբերի 28-ի N 421-FZ դաշնային օրենքի 11-րդ հոդվածը «Ռուսաստանի Դաշնության որոշ օրենսդրական ակտերում փոփոխություններ կատարելու մասին՝ կապված «Աշխատանքային պայմանների հատուկ գնահատման մասին» Դաշնային օրենքի ընդունման հետ, որը, ի թիվս այլ բաների, փոփոխում է. Վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ Ռուսաստանի Դաշնության օրենսգիրք, 2015 թվականի հունվարի 1-ից, ոչ պատշաճ անձի կողմից աշխատանքի փաստացի ընդունվելու համար վարչական պատասխանատվություն կսահմանվի տուգանքի տեսքով պաշտոնյաները `տասը հազարից քսան հազար ռուբլի:
Ինչպես նշվեց վերևում, աշխատողի աշխատանքի ընդունման փաստացի գրանցման կարգը չի կարգավորվում աշխատանքային օրենսդրությամբ: Արվեստի 2-րդ մաս. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 67-ը միայն սահմանում է, որ փաստացի ընդունվելուց հետո աշխատողը սկսում է աշխատել գործատուի կամ նրա ներկայացուցչի գիտությամբ կամ անունից:
Ինչպիսի՞ն պետք է լինի լիազորված անձի հրամանը՝ բանավոր, թե գրավոր.
Անշուշտ, աշխատողին փաստացի աշխատանքի ընդունելու մասին բանավոր հրամանը չի հակասի օրենքին, սակայն ավելի նպատակահարմար է այդ ընդունելությունը ձեւակերպել գրավոր։
Իհարկե, լրացուցիչ փաստաթղթերի պատրաստումը (ներառյալ հուշագիր, աշխատանքի փաստացի ընդունվելու հրաման և այլն) բավականին աշխատատար գործընթաց է և կավելացնի նոր աշխատակցի ընդունման պաշտոնականացման համար պահանջվող ժամանակը: Սակայն հետագայում դրանք կօգնեն հաստատել աշխատանքային հարաբերությունների օրինականությունը. անհրաժեշտության դեպքում հենց ընդունման գրավոր հրամանն է վկայում, որ աշխատանքային պայմանագիրը կնքելու եռօրյա ժամկետը պահպանվել է։
Բացի այդ, գրավոր փաստաթղթերը հաստատում են (կամ հերքում) այն փաստը, որ աշխատողին թույլ է տվել աշխատել լիազորված անձի կողմից:
Որպես կանոն, աշխատողին փաստացի աշխատել թույլ տալու անհրաժեշտությունը գրանցվում է կազմակերպության ղեկավարին կամ այլ լիազորված անձին ուղղված հուշագրում (Հավելված 1):
Հուշագրում նշվում է նաև այն պատճառները, թե ինչու պետք է աշխատողին թույլ տրվի աշխատել, և սահմանվում է աշխատանքի վերադառնալու ամսաթիվը:
Կազմակերպության ղեկավարը կամ լիազորված այլ պաշտոնատար անձը հաշվետվության վերաբերյալ որոշում է կայացնում՝ նշելով աշխատանքի փաստացի թույլտվություն ստանալու համար անհրաժեշտ միջոցառումները:
Հուշագիրը հիմք է հանդիսանում աշխատանքի փաստացի ընդունվելու մասին հրաման տալու համար (Հավելված 2), որին աշխատողը ծանոթանում է ստորագրությունից հետո: Այս հրամանը կադրային հրաման է, որի տեքստում պետք է նշվի այն ամսաթիվը, երբ աշխատողին թույլատրվում է աշխատել: Հրամանը ստորագրում է կազմակերպության ղեկավարը կամ այլ լիազորված անձ:
Անհրաժեշտության դեպքում, օրենքով նախատեսված դեպքերում () փաստացի աշխատանքի ընդունվելու հրամանը ստորագրելուց հետո ապագա աշխատողին պետք է ուղարկել պարտադիր նախնական բժշկական զննության/հետազոտության։ Աշխատանքը սկսելուց առաջ թույլատրվում է աշխատել Արվեստի 3-րդ մասի համաձայն: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 68-րդ հոդվածը, դուք պետք է ծանոթանաք աշխատանքային ներքին կանոնակարգին, կազմակերպության այլ տեղական կանոնակարգերին, որոնք վերաբերում են առաջիկա աշխատանքային գործունեությանը, կոլեկտիվ պայմանագրին, ինչպես նաև, համաձայն Արվեստի 2-րդ մասի: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 225-րդ հոդվածի 225-րդ հոդվածի 2-րդ կետը աշխատանքային պաշտպանության վերաբերյալ ցուցումներ է կատարում: Բացի այդ, աշխատելու թույլատրված անձից անհրաժեշտ է ձեռք բերել Արվեստում թվարկված փաստաթղթերը: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 65-ը `աշխատանքային պայմանագրի հետագա կնքման համար:
Աշխատելու իրավունք ունեցող անձի համար թեստ սահմանելու պայմանը պետք է ամրագրվի առանձին թեստային պայմանագրով (Հավելված 3): Այս պահանջը նշված է Արվեստի 2-րդ մասում: 70 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք. Եթե աշխատակցին փաստացի թույլատրվում է աշխատել առանց աշխատանքային պայմանագիր կնքելու, ապա, ըստ այս կանոնի, աշխատանքային պայմանագրում փորձաշրջան կարող է ներառվել միայն այն դեպքում, եթե կողմերը այն ձևակերպել են առանձին համաձայնագրի տեսքով մինչև աշխատանքը սկսելը:
Փորձարկման ժամկետը նշող պայմանագիրը կազմվում է մինչև աշխատանքի մեկնարկը գրավոր երկու օրինակից: Յուրաքանչյուր օրինակ պետք է ստորագրված լինի կազմակերպության ղեկավարի կամ գործատուի այլ լիազոր ներկայացուցչի և աշխատանքի թույլատրված անձի կողմից:
Աշխատանքային պայմանագրի գրանցում
Ինչպես արդեն նշվեց վերևում, աշխատանքային պայմանագիրը պետք է գրավոր կազմվի աշխատողի փաստացի աշխատանքի ընդունվելու օրվանից ոչ ուշ, քան երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 67-րդ հոդվածի 2-րդ մաս):
Արվեստի 2-րդ մասի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 57-րդ հոդվածի համաձայն, աշխատանքային պայմանագրում ներառվելու պարտադիր պայման է աշխատանքի մեկնարկի ամսաթիվը, հետևաբար, աշխատանքի ընդունված աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագրում աշխատանքի մեկնարկի փաստացի ամսաթիվը նախորդում է ամսաթվին. աշխատանքային պայմանագրի կնքումը, նշված է.
Եթե կողմերը պայմանագիր են կնքել աշխատանքի անցնելուց առաջ թեստ սահմանելու վերաբերյալ, ապա այս պայմանը պետք է արտացոլվի նաև աշխատանքային պայմանագրում (Հավելված 4):
Աշխատանքային պայմանագիրը հիմք է հանդիսանում աշխատանքի ընդունման հրաման տալու համար, որտեղ նշվում է նաև աշխատանքի մեկնարկի փաստացի ամսաթիվը:
Երբ աշխատողը փաստացի ընդունվում է աշխատանքի, աշխատանքային գրքույկը կազմվում և լրացվում է ըստ ընդհանուր կանոնների, որոնք նախատեսված են Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 2003 թվականի ապրիլի 16-ի N 225 «Աշխատանքային գրքույկների մասին» որոշմամբ և հրահանգներով: աշխատանքային գրքույկների լրացում, հաստատված. Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքի նախարարության 2003 թվականի հոկտեմբերի 10-ի N 69 որոշումը:
Այս դեպքում աշխատողի աշխատանքային գրքույկի «Տեղեկություններ աշխատանքի մասին» բաժնի 2-րդ սյունակում մուտքագրված աշխատանքի ընդունման ամսաթիվը նույնպես առաջ կլինի 4-րդ սյունակում նշված աշխատանքի ընդունման բազային հրամանի ամսաթվից:
Հավելված 1
Հուշագրի օրինակ՝ աշխատողին իրականում աշխատելու թույլ տալու առաջարկով
Մարքեթինգի բաժին՝ «Էմերալդ Փարադայս» ՍՊԸ-ի տնօրենին
Ֆ.Պ. Գուդվինով
Հուշագիր Տետոշկինա Ա.Պ.
Պատվերի նախագիծ պատրաստել
06/02/2014 N 23 փաստացի ընդունելություն աշխատանքի
────────── ──── Գուդվինով 06/02/2014
N_____-ից ____-ից
Աշխատելու փաստացի թույլտվության մասին
Ստրաշիլովա Է.Պ.
Արտադրական կարիքներից ելնելով, ինչպես նաև «Թանկարժեք քարեր - 2014» ցուցահանդեսին առաջիկա մասնակցությունից ելնելով, խնդրում եմ Էրաստ Պետրովիչ Ստրաշիլովին թույլատրել աշխատել որպես առաջատար շուկայավար 03.06.2014թ.
Բաժնի պետ Դրովոսեկով Յու.Ի. Փայտահատներ
թիվ 09-10 գործով
Բաստինդովա 02.06.2014թ
Հավելված 2
Աշխատողի փաստացի աշխատանքի ընդունման հրամանի օրինակ
«Զմրուխտ Պարադայս» սահմանափակ պատասխանատվությամբ ընկերություն |
(ՍՊԸ «Զմրուխտ դրախտ») |
Պատվիրել
02.06.2014 |
Յարոսլավլ
Արտադրական կարիքներից ելնելով, ինչպես նաև «Թանկարժեք քարեր - 2014» ցուցահանդեսին առաջիկա մասնակցությամբ պատվիրում եմ.
1. Թույլ տվեք Էրաստ Պետրովիչ Ստրաշիլովին աշխատել որպես առաջատար մարքեթոլոգ 03.06.2014թ.-ից:
2. Մինչև 05.06.2014թ.-ը կնքել աշխատանքային պայմանագիր Է.Պ. գրավոր.
Պատճառը՝ հուշագիր մարքեթինգի բաժնի ղեկավար Դրովոսեկով Յու.Ի. թվագրված 06.02.2014թ. N 23:
Ռեժիսոր Գուդվինով Ֆ.Պ. Գուդվինովը
Պատվերը վերանայվել է ՝ E.P. Strashilov. Ստրաշիլովը
02.06.2014
թիվ 09-04 գործով
Բաստինդովա 02.06.2014թ
Հավելված 3
Փորձարկման պայմանագրի օրինակ
Համաձայնագիր
02.06.2014 |
Յարոսլավլ
Ստրաշիլովի աշխատանքի ընդունման մասին.
«Էմերալդ Փարադայս» սահմանափակ պատասխանատվությամբ ընկերություն (ՍՊԸ «Էմերալդ Փարադայս»)՝ ի դեմս տնօրեն Գուդվինով Ֆեդոր Պավլովիչի, որը գործում է 07.03.2013թ. N 12/13-td կանոնադրության և աշխատանքային պայմանագրի հիման վրա, մի կողմից, և Ստրաշիլով Էրաստ Պետրովիչը, մյուս կողմից, այս պայմանագիրը կնքել է հետևյալ կերպ.
1. Է.Պ. Ստրաշիլովին, ով փաստացի թույլատրվել է աշխատել որպես առաջատար մարքեթոլոգ 03.06.2014թ., տրվում է փորձաշրջան 1 (մեկ) ամիս:
2. Սույն պայմանագիրը կազմված է երկու օրինակից, որոնք ունեն հավասար իրավաբանական ուժ՝ մեկը կողմերից յուրաքանչյուրի համար:
Ռեժիսոր Գուդվինով Ֆ.Պ. Գուդվինով Ստրաշիլով Է.Պ. Ստրաշիլովը
02.06.2014
Պայմանագրի պատճենը ստացել է Է.Պ. Ստրաշիլովը
02.06.2014
թիվ 09-04 գործով
Բաստինդովա 02.06.2014թ
Հավելված 4
Աշխատանքային պայմանագիր կազմելու օրինակ, երբ աշխատողին իրականում թույլատրվում է աշխատել (քաղվածք)
Աշխատանքային պայմանագիր
05.06.2014 | N 08/14-տդ |
Յարոսլավլ
Սահմանափակ պատասխանատվությամբ «Emerald Paradise» (ՍՊԸ «Emerald Paradise»), այսուհետ՝ «Գործատու»՝ ի դեմս տնօրեն Գուդվինով Ֆեդոր Պավլովիչի, որը գործում է 07/03/2013 N 12/ կանոնադրության և աշխատանքային պայմանագրի հիման վրա։ 13-td, կողմերից մեկի հետ և Ստրաշիլով Էրաստ Պետրովիչը, այսուհետ՝ «Աշխատող», մյուս կողմից, կնքել են սույն պայմանագիրը հետևյալի վերաբերյալ.
I. Ընդհանուր դրույթներ
1.1. Աշխատակիցը աշխատանքի է ընդունվել 2014 թվականի հունիսի 3-ին մարքեթինգի բաժին՝ որպես առաջատար մարքեթոլոգ։
1.2. Աշխատակիցի համար աշխատանքը գլխավորն է։
