Առաջին բաղադրիչ մասն է աշխատավարձ (պաշտոնական աշխատավարձ)- Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 129-րդ հոդվածի դրույթների համաձայն, դա աշխատողների համար վարձատրության ֆիքսված չափ է, որը չի ներառում փոխհատուցում, խրախուսում և սոցիալական վճարներ:
Այս մասը աշխատավարձերըսահմանված կատարման համար աշխատանքային պարտականությունները(ըստ ղեկավարների և աշխատողների պաշտոնների) կամ աշխատանքային պարտականությունները (ըստ աշխատողների մասնագիտությունների)՝ հաշվարկված օրացուցային ամսվա կամ ժամանակի այլ միավորի համար։
Պաշտոնական աշխատավարձի հիման վրա աշխատողների համար վարձատրությունը կատարվում է աշխատողների կազմից, բացառությամբ ֆիզիկական անձանց աշխատողների. դասախոսական կազմ, որոնց վարձատրությունը հիմնված է աշխատավարձի դրույքաչափերի վրա։
Իր հերթին, աշխատավարձն օգտագործվում է կապուտաչյա մասնագիտություններին պատկանող աշխատողներին վճարելու համար: Պետք է հաշվի առնել, որ դաշնային բյուջեի միջոցների որոշ հիմնական կառավարիչների հաստատություններում աշխատողների համար ընդունված է սահմանել սակագնային դրույքաչափ (և ոչ թե աշխատավարձ):
Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 129-րդ հոդվածի համաձայն, հիմնական աշխատավարձը (հիմնական պաշտոնական աշխատավարձը), հիմնական աշխատավարձի դրույքաչափը նշանակում է մասնագիտական \u200b\u200bգործունեություն իրականացնող պետական \u200b\u200bկամ քաղաքային հիմնարկի աշխատողի նվազագույն աշխատավարձը (պաշտոնական աշխատավարձը), աշխատավարձի դրույքաչափը: աշխատողի մասնագիտությամբ կամ համապատասխան մասնագիտական որակավորման խմբում ընդգրկված աշխատողի պաշտոնում՝ չհաշված փոխհատուցումները, խրախուսանքները և սոցիալական վճարները.
Սակագնի դրույքաչափը վարձատրության ֆիքսված չափ է աշխատողի համար որոշակի բարդության (որակավորման) աշխատանքի չափանիշի կատարման համար մեկ միավորի համար՝ բացառելով նաև փոխհատուցումները, խրախուսանքները և սոցիալական վճարները:
Աշխատավարձի դրույքաչափերի հիման վրա աշխատավարձը վճարվում է առանձին դասախոսական անձնակազմին, որոնց համար սահմանված են ժամային չափորոշիչներ մանկավարժական աշխատանքԱշխատավարձի դրույքաչափի համար, որը հաշվարկված արժեքն է, որն օգտագործվում է նրանց աշխատավարձը հաշվարկելիս՝ հաշվի առնելով ուսումնական բեռի (դասավանդման աշխատանքի) հատուկ ծավալը.
Դաշնային բյուջետային հիմնարկների աշխատողների վարձատրության համակարգերի ստեղծման մասին կանոնակարգի 3-րդ կետի համաձայն, աշխատավարձի չափերը (պաշտոնական աշխատավարձերը), աշխատավարձի դրույքաչափերը սահմանվում են հաստատության ղեկավարի կողմից՝ ելնելով մասնագիտական պատրաստվածության և մակարդակի պահանջներից: որակավորումներ, որոնք անհրաժեշտ են համապատասխանը իրականացնելու համար մասնագիտական գործունեություն(մասնագիտական որակավորման խմբեր)՝ հաշվի առնելով կատարված աշխատանքների բարդությունն ու ծավալը։
Տակ մասնագիտական որակավորման խմբեր(PCG) վերաբերում է կապուտակ մասնագիտությունների և աշխատողների պաշտոնների խմբերին, որոնք ձևավորվում են հաշվի առնելով գործունեության շրջանակը, որը հիմնված է մասնագիտական պատրաստվածության պահանջների և որակավորումների մակարդակի վրա, որոնք անհրաժեշտ են համապատասխան մասնագիտական գործունեություն իրականացնելու համար (Աշխատանքի 144-րդ հոդված): Ռուսաստանի Դաշնության օրենսգիրք):
Կապույտ մասնագիտությունները և գրասենյակային պաշտոնները մասնագիտական որակավորման խմբերի դասակարգելու չափանիշները որոշվում են Ռուսաստանի Առողջապահության և սոցիալական զարգացման նախարարության 2007 թվականի օգոստոսի 6-ի թիվ 525 հրամանով:
Աշխատողների մասնագիտությունները և աշխատողների պաշտոնները ձևավորվում են ՊԿԳ-ում՝ հաշվի առնելով տեսակը տնտեսական գործունեությունըստ հետևյալ չափանիշների.
ՊԿԳ-ին կապուտաչյա մասնագիտությունների և սպիտակամորթների պաշտոնների նշանակումը կատարվում է համապատասխան կապուտաչյա մասնագիտություններով աշխատելու կամ համապատասխան պաշտոններ զբաղեցնելու համար պահանջվող որակավորման նվազագույն մակարդակի պահանջներին համապատասխան:
Որպես բացառություն, որոշ աշխատողների պաշտոններ, որոնք ունեն կարևոր սոցիալական նշանակություն, կարող են դասակարգվել որպես PKG՝ ելնելով համապատասխան աշխատողների պաշտոնները զբաղեցնելու համար պահանջվող որակավորման ավելի բարձր մակարդակից:
Միևնույն ժամանակ, աշխատողների մասնագիտությունները և (կամ) աշխատողների պաշտոնները, որոնք ներառված են մեկ ՊԿԳ-ում, կարող են կառուցված լինել ըստ այս PKG-ի որակավորման մակարդակների՝ կախված կատարված աշխատանքի բարդությունից և որակավորումների մակարդակից, որոնք պահանջվում են աշխատելու համար: աշխատողի մասնագիտություն կամ աշխատողի պաշտոն զբաղեցնելը.
Աշխատողի միևնույն մասնագիտությունը կամ աշխատողի պաշտոնը կարող է վերագրվել տարբեր որակավորման մակարդակների՝ կախված կատարված աշխատանքի բարդությունից, ինչպես նաև հաշվի առնելով. լրացուցիչ ցուցանիշներվկայականով հաստատված որակավորում, որակավորման կատեգորիա, աշխատանքային ստաժ և այլ փաստաթղթեր ու տեղեկություններ:
PCG-ները հաստատված են Ռուսաստանի Առողջապահության և սոցիալական զարգացման նախարարության կողմից (փաստաթղթերի ցանկը տրված է Հավելված No I.3.4-ում):
PKG-ում սպիտակ օձիքի պաշտոնները և կապուտաչյա մասնագիտությունները խմբավորվում են ըստ որակավորման մակարդակների: Մասնագիտական որակավորման խմբերի և (կամ) որակավորման մակարդակների ընդունված դասակարգման հիման վրա աշխատողների համար սահմանվում են աշխատավարձեր. պաշտոնական աշխատավարձերը), աշխատավարձի դրույքաչափերը: Սա ապահովում է աշխատավարձի մակարդակների տարբերակումը պետական հատվածի աշխատողների ողջ շրջանակի համար: Որքան բարձր է մասնագիտական որակավորման խմբի մակարդակը և PKG-ի որակավորման մակարդակը, այնքան բարձր պետք է լինի որոշակի աշխատողի աշխատավարձը (պաշտոնական աշխատավարձը), աշխատավարձի դրույքաչափը:
Աշխատողների պաշտոնների և (կամ) աշխատողների մասնագիտությունների բաշխումը մասնագիտական որակավորման խմբերի և (կամ) որակավորման մակարդակների միջև իրականացվում է հենց աշխատողների վարձատրության մակարդակները տարբերելու նպատակով:
Պաշտոնի նշանակում, զբաղեցրած պաշտոնին աշխատողի համապատասխանության որոշում, աշխատողներին սակագնային կատեգորիաների նշանակում, որակավորման կատեգորիաներաշխատողների և այլ հարցերը պետք է լուծվեն միասնական հիմքի վրա որակավորման գրացուցակղեկավարների, մասնագետների և աշխատողների պաշտոններ (USC) և Աշխատողների աշխատանքի և մասնագիտությունների միասնական սակագների և որակավորման գրացուցակ (UTKS):
Նաև, ըստ PKG-ի, որոշ դեպքերում սահմանվում են լրացուցիչ աշխատավարձի վճարումներ:
Աշխատակիցների պաշտոնների և աշխատողների մասնագիտությունների բաշխումն ըստ մասնագիտական որակավորման համապատասխան խմբերի և մասնագիտական որակավորման մակարդակների տրված է Հավելված No I.3.5-ում:
Աշխատողների աշխատավարձերը սահմանելիս հիմնարկները հիմնականում բխում են համապատասխան նախարարությունների (գերատեսչությունների) կողմից իրենց ընդունած մոտավոր կանոնակարգերով սահմանված հիմնական (նվազագույն երաշխավորված) աշխատավարձից (տե՛ս Հավելված No I.3.1):
Պետք է հաշվի առնել, որ դաշնային բյուջեի միջոցների համապատասխան հիմնական ղեկավարների կողմից սահմանված բազային աշխատավարձերը (դրույքաչափերը) առաջարկություններ են: Բավարար հատկացումների առկայության դեպքում հաստատություններն իրավունք ունեն նախատեսել իրենց աշխատողների համար ավելի բարձր մակարդակով աշխատավարձերի սահմանում:
Համաձայն Դաշնային կառավարության մարմինների և հաստատությունների մշակման վերաբերյալ առաջարկությունների 7.1 կետի, դաշնային բյուջեի միջոցների հիմնական կառավարիչները ենթակա դաշնային բյուջետային հաստատությունների աշխատողների վարձատրության վերաբերյալ մոտավոր դրույթների (հաստատված Առողջապահության և սոցիալական զարգացման նախարարության հրամանով). Ռուսաստանի 2008 թվականի օգոստոսի 14-ի թիվ 425n), համապատասխան աշխատողների նվազագույն աշխատավարձերը (դրույքաչափերը) Առաջարկվում է, որ PKG-ն ստեղծվի՝ հաշվի առնելով մասնագիտական պատրաստվածության պահանջները և որակավորումների մակարդակը, որոնք անհրաժեշտ են իրականացնելու համար: համապատասխան մասնագիտական գործունեությունը և վարձատրության նոր համակարգերի ներդրման ժամանակահատվածի համար գործող միասնական տեխնիկական համակարգի հիման վրա սահմանված սակագնային դրույքաչափերից (աշխատավարձերից) ոչ ցածր:
Այնուհետև առկա բյուջեի ֆինանսավորման ծավալի վրա հիմնված հաշվարկների հիման վրա աշխատավարձերը (դրույքաչափերը) կարող են ճշգրտվել դեպի վեր։
Իրավապահ նախարարությունների և գերատեսչությունների հիմնարկներում, որոնք չեն ենթարկվում Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 05.08.2008 թիվ 583 որոշմամբ հաստատված դաշնային բյուջետային հիմնարկների աշխատողների վարձատրության համակարգերի ստեղծման կանոնակարգին, պաշտոնական աշխատավարձերի չափերը. (աշխատավարձերը) որոշվում են գերատեսչական կարգավորող իրավական ակտերի դրույթներին համապատասխան (տե՛ս . Հավելված No I.3.3)` ապահովելով հատուկ կամ պատառաքաղ («ից» և «մինչև» միջակայքում) արժեքներ:
Կենտրոնական գրասենյակներում և (կամ) դաշնային կառավարման մարմինների տարածքային մարմիններում աշխատող աշխատողների համար (նրանցից, ում աշխատավարձը հիմնված էր միասնական տեխնիկական համակարգի վրա մինչև 2008 թվականի դեկտեմբերի 1-ը) աշխատավարձերը սահմանվում են համապատասխան գերատեսչական կանոնակարգերի հիման վրա (տես Հավելված No. I .3.2), ինչպես նաև Ռուսաստանի Առողջապահության և սոցիալական զարգացման նախարարության 2008 թվականի օգոստոսի 27-ի թիվ 450n հրամանի դրույթները:
Սույն հրամանով սահմանվում են գրասենյակային պաշտոններ զբաղեցնող աշխատողների նվազագույն աշխատավարձերը: Դրանք որոշվում են աշխատողների կողմից համապատասխան PKG-ին զբաղեցրած պաշտոնների նշանակման հիման վրա, որը հաստատվել է Ռուսաստանի Առողջապահության և սոցիալական զարգացման նախարարության 2008 թվականի մայիսի 29-ի թիվ 247n հրամանով.
Պետական մարմիններում աշխատողների մասնագիտություններով գործունեություն իրականացնող աշխատողների համար աշխատավարձերը սահմանվում են կախված ETKS-ին համապատասխան նրանց վերապահված որակավորման կատեգորիաներից, եթե այլ բան նախատեսված չէ գերատեսչական կարգավորող իրավական ակտերով:
Եթե համապատասխան պաշտոնը նշված չէ PCG-ում, ապա դրա համար աշխատավարձը սահմանվում է ինքնուրույն՝ հիմնարկի ղեկավարի կողմից (հաշվի առնելով գերատեսչական կարգավորող իրավական ակտերի դրույթները): Այս դեպքում խորհուրդ է տրվում ելնելով ՀԿՍ-ի կամ գործող սակագների համաձայն զբաղեցրած պաշտոնների համար համանման (մոտավոր) պահանջներով աշխատողների կատեգորիաների սահմանված աշխատավարձերի հարաբերակցությունից: որակավորման բնութագրերը.
Որոշ պաշտոնների համար, հաշվի առնելով գերատեսչական նորմատիվ իրավական ակտերի դրույթները, կարող է աշխատավարձ սահմանվել 1 ստանդարտ աշխատանքային ժամի համար: Օրինակ, Ռուսաստանի Առողջապահության և սոցիալական զարգացման նախարարության առողջարանային և առողջարանային հաստատություններում (2008 թ. օգոստոսի 28-ի թիվ 464n հրաման) աշխատավարձի նման պայմաններ կարող են սահմանվել տարածքների հավաքարարի (բուժքույրեր, բուժքույրեր) պաշտոններ զբաղեցնող աշխատողների նկատմամբ. - լվացող մեքենաներ), տարածքի մաքրող, մշակութային կազմակերպիչ, գրադարանավար, բեռնափոխադրող բեռնափոխադրումներ, մեքենագրող, ուղեկցող, ծրագրավորող, այգեգործ:
Ուսուցչական անձնակազմի ժամավճարները սահմանում է նաև հաստատության ղեկավարը: Այս դեպքում, խորհուրդ է տրվում, որ վճարման դրույքաչափերը որոշվեն որպես պաշտոնական աշխատավարձի տոկոս, որը նախատեսված է PCG-ի «Առաջին մակարդակի աշխատողների ընդհանուր արդյունաբերության պաշտոններ» որակավորման առաջին մակարդակին՝ հաշվի առնելով վճարման չափը: արձակուրդ.
Դասընթացների անցկացման մեջ ներգրավված աշխատողների ժամավճարի դրույքաչափերը տրված են Ռուսաստանի ՆԳՆ 2008 թվականի օգոստոսի 27-ի «Կառավարության որոշման կատարման միջոցառումների մասին» հրամանի N 1 հավելվածի 19-րդ կետում. Ռուսաստանի Դաշնությունօգոստոսի 5-ի թիվ 583»։
Սակագնային դրույքաչափը վարձատրության ֆիքսված չափ է աշխատողի համար որոշակի բարդության (որակավորման) աշխատանքի ստանդարտը կատարելու համար ժամանակի միավորի համար՝ առանց հաշվի առնելու փոխհատուցումը, խրախուսանքները և սոցիալական վճարները (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 129-րդ հոդված): ) Սակագների դրույքաչափերը կարող են լինել ժամային, օրական կամ ամսական: Դրանք դրամական ձևով արտահայտում են տարբեր տեսակի աշխատանքի դիմաց աշխատողների վարձատրության չափը աշխատաժամանակի համապատասխան միավորի համար՝ ժամ, օր, ամիս:
Աշխատավարձը կամ պաշտոնական աշխատավարձը աշխատողի վարձատրության ֆիքսված չափն է օրացուցային ամսվա ընթացքում որոշակի բարդության աշխատանքային (պաշտոնական) պարտականությունների կատարման համար, առանց հաշվի առնելու փոխհատուցումը, խրախուսանքները և սոցիալական վճարները (Ռուսաստանի աշխատանքային օրենսգրքի 129-րդ հոդված): Ֆեդերացիա): Ղեկավարների և մասնագետների աշխատավարձերի պլանները հաստատվում են յուրաքանչյուր կազմակերպությունում՝ հաշվի առնելով նրանց դերն ու նշանակությունը կազմակերպության ընդհանուր համակարգում:
Հիմնական աշխատավարձ (հիմնական պաշտոնական աշխատավարձ), հիմնական աշխատավարձի դրույքաչափ հասկացվում է որպես աշխատողի մասնագիտությամբ կամ աշխատողի պաշտոնում մասնագիտական գործունեություն իրականացնող պետական կամ քաղաքային հիմնարկի աշխատողի նվազագույն աշխատավարձը (պաշտոնական աշխատավարձը), աշխատավարձի դրույքաչափը: ընդգրկված է համապատասխան մասնագիտական որակավորման խմբում՝ բացառությամբ փոխհատուցման, խրախուսանքի և սոցիալական վճարների (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 129-րդ հոդված): Հիմնական աշխատավարձերը (հիմնական պաշտոնական աշխատավարձերը), մասնագիտական \u200b\u200bորակավորման խմբերի հիմնական աշխատավարձի դրույքաչափերը սահմանվում են Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության կողմից: Հիմնական աշխատավարձերը (հիմնական պաշտոնեական աշխատավարձերը), հիմնական աշխատավարձի դրույքաչափերը տրամադրվում են.
Համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 135-ը, սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունները կարգավորող Ռուսաստանի եռակողմ հանձնաժողովը տարեկան, մինչև հաջորդ տարվա դաշնային բյուջեի մասին դաշնային օրենքի նախագիծը Ռուսաստանի Դաշնության Դաշնային ժողովի Պետական դումա ներկայացվի, մշակում է միասնական առաջարկություններ՝ դաշնային, տարածաշրջանային և տեղական մակարդակներում համապատասխան բյուջեներից ֆինանսավորվող կազմակերպությունների աշխատողների վարձատրության համակարգերի ստեղծման համար։ Այս առաջարկությունները հաշվի են առնվում Ռուսաստանի Դաշնության կառավարության, Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտների գործադիր իշխանությունների և տեղական ինքնակառավարման մարմինների կողմից՝ առողջապահության, կրթության, գիտության, մշակույթի և պետական հատվածի այլ հաստատությունների ֆինանսավորման ծավալը որոշելիս: Եթե RTC-ի կողմերը համաձայնության չեն եկել, այդ առաջարկությունները հաստատվում են Ռուսաստանի Դաշնության կառավարության կողմից: Դաշնային բյուջետային հիմնարկների աշխատողների վարձատրության համակարգերի ստեղծման կանոնակարգը հաստատվել է Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 05.08.2008 թիվ 583 որոշմամբ և ուժի մեջ է մտել 2008 թվականի դեկտեմբերի 1-ից:
Պետական և քաղաքային հիմնարկների աշխատողների վարձատրության համակարգերը ստեղծվում են՝ հաշվի առնելով աշխատողների աշխատանքի և մասնագիտությունների միասնական սակագինը և որակավորման գրացուցակը, ղեկավարների, մասնագետների և աշխատողների պաշտոնների միասնական որակավորման գրացուցակը, ինչպես նաև վարձատրության պետական երաշխիքները: RTK-ի առաջարկությունները և համապատասխան արհմիությունների (արհմիությունների ասոցիացիաների) և գործատուների ասոցիացիաների կարծիքները (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 144-րդ հոդված):
Աշխատողների աշխատանքի և մասնագիտությունների սակագների և որակավորման միասնական տեղեկատուը բաղկացած է սակագնային և որակավորման բնութագրերից, որոնք պարունակում են ըստ մասնագիտության աշխատողների աշխատանքի հիմնական տեսակների բնութագրերը՝ կախված դրանց բարդությունից և համապատասխան սակագնային կատեգորիաներից, ինչպես նաև մասնագիտական գիտելիքների պահանջներից: և աշխատողների հմտությունները:
Կառավարիչների, մասնագետների և աշխատողների պաշտոնների միասնական որակավորման տեղեկագիրքը բաղկացած է ղեկավարների, մասնագետների և աշխատողների պաշտոնների որակավորման բնութագրերից, որոնք պարունակում են աշխատանքային պարտականություններ և պահանջներ ղեկավարների, մասնագետների և աշխատողների գիտելիքների և որակավորման մակարդակի համար:
Աշխատողների աշխատանքի և մասնագիտությունների ETKS, թողարկում 1, հաստատվել է ԽՍՀՄ Աշխատանքի պետական կոմիտեի 1985 թվականի հունվարի 31-ի թիվ 31 որոշմամբ և Արհմիությունների համամիութենական կենտրոնական խորհրդի քարտուղարության 1985 թվականի հունվարի 31-ի որոշմամբ: Թիվ 3-30։
Ղեկավարների, մասնագետների և այլ աշխատողների պաշտոնների որակավորման գրքույկը հաստատվել է Ռուսաստանի Աշխատանքի նախարարության 1998թ. Ռուսաստանի Աշխատանքի նախարարության 02/09/2004 թիվ 9 որոշմամբ:
Կառավարիչների, մասնագետների և աշխատողների պաշտոնների միասնական որակավորման գրացուցակը մշակվել է աշխատողների պաշտոնների ընդունված դասակարգման համաձայն երեք կատեգորիաների՝ ղեկավարներ, մասնագետներ և աշխատողներ: Համապատասխան կատեգորիայի պաշտոնների նշանակումը կատարվում է կախված բովանդակությունը կազմող գերակշռող կատարված աշխատանքի բնույթից.
աշխատողների աշխատանքը (կազմակերպչական և վարչական, վերլուծական և կառուցողական, տեղեկատվական և տեխնիկական): Կառավարիչների, մասնագետների և աշխատողների պաշտոնների միասնական որակավորման գրացուցակը պարունակում է մենեջերների, մասնագետների և աշխատողների պաշտոնների որակավորման բնութագրերը՝ խմբավորված բաժիններով՝ ըստ տնտեսական գործունեության տեսակի:
Յուրաքանչյուր պաշտոնի որակավորման բնութագրերը բաղկացած են երեք բաժիններից՝ «Աշխատանքային պարտականություններ», «Պետք է իմանալ» և «Որակավորման պահանջները»:
Որակավորման բնութագրերի «Աշխատանքային պարտականություններ» բաժինը պարունակում է հիմնական գործառույթների ցանկ, որոնք կարող են ամբողջությամբ կամ մասամբ վերագրվել այս պաշտոնը զբաղեցնող աշխատակցին:
Անհրաժեշտության դեպքում, որակավորման բնութագրերում պարունակվող աշխատանքային պարտականությունները կարող են բաշխվել մի քանի կատարողների միջև: Աշխատանքի կազմակերպման կատարելագործման գործընթացում՝ ներդնելով տեխնիկական միջոցներ, իրականացնելով կատարված աշխատանքների ծավալը մեծացնելու միջոցառումներ՝ հնարավոր է ընդլայնել աշխատողի պարտականությունների շրջանակը՝ համապատասխան որակավորման բնութագրերով սահմանված պարտականությունների համեմատ։ Աշխատողին կարող է վստահվել այլ պաշտոնների որակավորման բնութագրերով նախատեսված աշխատանքային պարտականությունների կատարումը, համապատասխան բովանդակությամբ, հավասար բարդ աշխատանք, որի իրականացումը չի պահանջում այլ մասնագիտություն, որակավորում կամ աշխատանքի վերնագրի փոփոխություն:
«Պետք է իմանալ» բաժինը պարունակում է աշխատողին ներկայացվող հիմնական պահանջները՝ կապված հատուկ գիտելիքների հետ, ինչպես նաև կանոնակարգերի, մեթոդների և միջոցների իմացություն, որոնք աշխատողը պետք է կարողանա օգտագործել աշխատանքային պարտականությունները կատարելիս:
«Որակավորման պահանջներ» բաժինը որոշում է մակարդակը մասնագիտական ուսուցումիրեն վերապահված պարտականությունները կատարելու համար անհրաժեշտ աշխատողը և աշխատանքային ստաժը.
Որակավորման բնութագրերը ծառայում են որպես զարգացման հիմք աշխատանքի նկարագրությունները, որը պարունակում է աշխատողների աշխատանքային պարտականությունների կոնկրետ ցանկ՝ հաշվի առնելով արտադրության, աշխատանքի և կառավարման կազմակերպման առանձնահատկությունները, նրանց իրավունքներն ու պարտականությունները։
Փոխտնօրենների պաշտոնների որակավորման բնութագրերը մշակված չեն, քանի որ նրանց աշխատանքային պարտականությունները, գիտելիքների պահանջները և որակավորումները որոշվում են ղեկավարների համապատասխան պաշտոնների բնութագրերում պարունակվող պահանջների հիման վրա:
Փաստացի կատարված պարտականությունների և աշխատողների որակավորման համապատասխանությունը որակավորման բնութագրերի պահանջներին որոշում է կազմակերպության սերտիֆիկացման հանձնաժողովը:
«Որակավորման պահանջներ» բաժնում սահմանված հատուկ պատրաստվածություն կամ աշխատանքային փորձ չունեցող անձինք, սակայն ունեն բավարար գործնական փորձ և իրենց աշխատանքային պարտականությունները արդյունավետ և լիարժեք կատարում են սերտիֆիկացման հանձնաժողովի առաջարկությամբ, բացառության կարգով, կարող են նշանակվել. համապատասխան պաշտոններ, ինչպես նաև հատուկ պատրաստվածություն և աշխատանքային փորձ ունեցող անձինք:
Աշխատողների աշխատանքի և մասնագիտությունների միասնական սակագնային և որակավորման տեղեկատուի և Ղեկավարների, մասնագետների և աշխատողների պաշտոնների միասնական որակավորման տեղեկատուի հաստատման կարգն ընդունվել է Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 2002 թվականի հոկտեմբերի 31-ի թիվ 787 որոշմամբ:
Մասնագիտական որակավորման խմբերը և կապուտակ մասնագիտությունները և սպիտակ օձի պաշտոնները մասնագիտական որակավորման խմբերի դասակարգելու չափանիշները հաստատվում են աշխատանքի ոլորտում պետական քաղաքականության և իրավական կարգավորման համար պատասխանատու դաշնային գործադիր մարմնի կողմից (ներկայումս Առողջապահության և սոցիալական զարգացման նախարարություն): Ռուսաստան):
Բյուջետային հիմնարկի ղեկավարի պաշտոնական աշխատավարձի չափը` համաձայն Ռուսաստանի Առողջապահության և սոցիալական զարգացման նախարարության 04/08/2008 թիվ 167n «Միջին գումարի հաշվարկման կարգը հաստատելու մասին» հրամանի: աշխատավարձը դաշնային բյուջետային հիմնարկի ղեկավարի պաշտոնական աշխատավարձի չափը որոշելու համար» որոշվում է նրա ղեկավարած հիմնարկի հիմնական անձնակազմի աշխատողների միջին աշխատավարձից: Սահմանվել է, որ բյուջետային հիմնարկի ղեկավարի պաշտոնեական աշխատավարձի չափը սահմանվում է աշխատանքային պայմանագրով և եռապատիկ է հիմնական անձնակազմի միջին աշխատավարձի չափը։ Միջին աշխատավարձը հաշվարկելիս հաշվի են առնվում պաշտոնական աշխատավարձերը, աշխատավարձի դրույքաչափերը և հիմնական անձնակազմի խրախուսական վճարները: Հաշվարկն իրականացվում է հիմնարկի ղեկավարի պաշտոնեական աշխատավարձի սահմանման տարվան նախորդող օրացուցային տարվա համար:
2005 թվականի հունվարի 1-ից «Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրական ակտերում փոփոխություններ կատարելու և Ռուսաստանի Դաշնության որոշ օրենսդրական ակտեր անվավեր ճանաչելու մասին» թիվ 122-FZ դաշնային օրենքի համաձայն «Փոփոխությունների և լրացումների մասին» դաշնային օրենքների ընդունման հետ կապված. «Օրենսդրական (ներկայացուցչական) կազմակերպման ընդհանուր սկզբունքների մասին դաշնային օրենքին և գործադիր մարմիններըՌուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտների պետական \u200b\u200bմարմինները» և «Ռուսաստանի Դաշնությունում տեղական ինքնակառավարման ընդհանուր սկզբունքների մասին»» Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտների պետական \u200b\u200bմարմիններին և տեղական ինքնակառավարման մարմիններին իրավունք է տրվում. ինքնուրույն որոշում է ենթակա պետական \u200b\u200bև քաղաքային հիմնարկների աշխատողների վարձատրության չափը և պայմանները, բայց ոչ ցածր, քան Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության կողմից սահմանված հիմնական աշխատավարձերը (հիմնական պաշտոնական աշխատավարձերը), մասնագիտական \u200b\u200bորակավորման խմբերի հիմնական աշխատավարձի դրույքաչափերը:
Աշխատավարձի վճարումը կատարվում է կանխիկ՝ Ռուսաստանի Դաշնության արժույթով (ռուբլով) (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 131-րդ հոդված):
Կոլեկտիվ պայմանագրի կամ աշխատանքային պայմանագրի համաձայն, աշխատողի գրավոր դիմումի հիման վրա վարձատրությունը կարող է տրվել այլ ձևերով, որոնք չեն հակասում Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրությանը և Ռուսաստանի Դաշնության միջազգային պայմանագրերին: Ոչ դրամական ձևով վճարվող աշխատավարձի մասնաբաժինը չի կարող գերազանցել հաշվեգրված ամսական աշխատավարձի 20%-ը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 131-րդ հոդված):
Ոչ դրամական աշխատավարձի մասնաբաժինը հաշվեգրված ամսական աշխատավարձի 20%-ով սահմանափակելը նշանակում է, որ գործատուն պարտավոր է աշխատողին վճարել կանխիկ աշխատավարձի առնվազն 80%-ը։ Դրամական և ոչ դրամական մասերի այս հարաբերակցությունը չի կարող փոխվել նույնիսկ գործատուի և աշխատողի համաձայնությամբ, քանի որ կողմերը. աշխատանքային հարաբերություններչի կարող պայմաններ ստեղծել, որոնք վատթարացնում են աշխատողի դիրքը Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի և այլ կարգավորող իրավական ակտերի համեմատ:
Պարտատոմսերի, արժեկտրոնների, մուրհակների, անդորրագրերի, ինչպես նաև ոգելից խմիչքների, թմրամիջոցների, թունավոր, վնասակար և այլ թունավոր նյութերի, զենքի, զինամթերքի և այլ իրերի տեսքով, որոնց վերաբերյալ արգելքներ կամ սահմանափակումներ կան, աշխատավարձի վճարում. դրանց ազատ շրջանառության վերաբերյալ սահմանվել է, չի թույլատրվում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 131-րդ հոդված):
Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի 2004 թվականի մարտի 17-ի պլենումի թիվ 2 որոշումը (կետ 54) դատարանների ուշադրությունը հրավիրում է այն փաստի վրա, որ աշխատողին աշխատավարձ վճարելու հետ կապված վեճերը լուծելիս. կոլեկտիվ պայմանագրի կամ աշխատանքային պայմանագրի համաձայն ոչ դրամական ձև, անհրաժեշտ է նկատի ունենալ, որ հիմք ընդունելով Արվ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 131-ը և Արվեստ. Աշխատավարձի պաշտպանության մասին ԱՄԿ 1949 թվականի թիվ 95 կոնվենցիայի 4-ը (վավերացվել է ԽՍՀՄ Գերագույն խորհրդի նախագահության 1961 թվականի հունվարի 31-ի թիվ 31 հրամանագրով), այս ձևով աշխատավարձի վճարումը կարող է արդարացված ճանաչվել, եթե. ապացուցված են հետևյալ իրավական նշանակություն ունեցող հանգամանքները.
Աշխատավարձի ոչ դրամական ձևով վճարման վայրը և ժամկետները որոշվում են կոլեկտիվ պայմանագրով կամ աշխատանքային պայմանագրով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 136-րդ հոդված):
Պետությունը երաշխավորում է սահմանվածից ոչ ցածր աշխատավարձի վճարում դաշնային օրենքնվազագույն աշխատավարձ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 130-րդ հոդված):
Դաշնային օրենքով սահմանված նվազագույն աշխատավարձն ապահովվում է.
2008 թվականի հունիսի 24-ի «Նվազագույն աշխատավարձի մասին» Դաշնային օրենքի 1-ին հոդվածում փոփոխություններ կատարելու մասին» թիվ 91-FZ դաշնային օրենքը սահմանել է նվազագույն աշխատավարձը Ռուսաստանի Դաշնությունում 2009 թվականի հունվարի 1-ից 4330 ռուբլի: ամսական։
Աշխատողի ամսական աշխատավարձը, ով այս ժամանակահատվածում աշխատել է ստանդարտ աշխատանքային ժամերի վրա և կատարել է աշխատանքային ստանդարտները (աշխատանքային պարտականությունները) չի կարող ցածր լինել նվազագույն աշխատավարձից (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 133-րդ հոդվածի 3-րդ մաս):
Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 136-րդ հոդվածը գործատուին պարտադրում է աշխատավարձ վճարել առնվազն յուրաքանչյուր կես ամիսը մեկ ներքին կանոններով սահմանված օրը: աշխատանքային կանոնակարգ, կոլեկտիվ պայմանագիր, աշխատանքային պայմանագիր։ Հիմնադրվել է արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 136-ը, աշխատավարձի վճարման ժամկետը չի կարող ավելացվել ոչ աշխատանքային պայմանագրով, ոչ կոլեկտիվ պայմանագրով, ոչ էլ աշխատողի խնդրանքով, քանի որ համաձայն Արվեստի: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 9-ը, աշխատանքային պայմանագրերը, կոլեկտիվ պայմանագրերը և պայմանագրերը չեն կարող պարունակել պայմաններ, որոնք նվազեցնում են աշխատողների երաշխիքների մակարդակը աշխատանքային օրենսդրությամբ սահմանվածների համեմատ: Աշխատողի կողմից չստացված գումարները նույնպես դեպոնացված են այս հարցըլուծվում է աշխատավարձը վարկային հաստատությունում աշխատողի հաշվին փոխանցելու միջոցով:
Երկու շաբաթից պակաս աշխատանքի դիմաց աշխատավարձի վճարումը կատարվում է աշխատանքն ավարտելուց հետո:
Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով կանխավճարները նախատեսված են գործուղման գնալիս, այլ տարածք աշխատանքի անցնելիս, բայց ոչ աշխատավարձ վճարելիս: Այնուամենայնիվ, դա չի խանգարում գործատուներին նման որոշում կայացնելիս աշխատողներին գումարներ փոխանցել ապագա աշխատավարձի դիմաց: Մասնավորապես, կանխավճարը կարող է օգտագործվել սեզոնային աշխատանքի համար։ Քանի որ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը արգելում է ամսական երկու անգամից պակաս աշխատավարձ վճարել, իսկ մեկ ամսվա համար հաշվարկված աշխատավարձը չի կարող նվազագույն աշխատավարձից ցածր լինել (ՌԴ աշխատանքային օրենսգրքի 133-րդ հոդված), կանխավճարը հաճախ հաշվարկվում է. նվազագույն աշխատավարձի վրա, իսկ սեզոնի վերջում աշխատավարձը հաշվարկվում է ամբողջությամբ։ Պետք է հաշվի առնել, որ տվյալ դեպքում ձեռնարկության աշխատավարձի ծախսերը հիմնականում նվազում են սեզոնի վերջին ամսում, և արդյունքում ձեռնարկության շահույթն իր առաջին ամիսներին անհիմն աճում է, իսկ շահույթի ավելացումը հանգեցնում է գերավճարի. եկամտահարկ. Դրանից խուսափելու համար խորհուրդ է տրվում ամսական հաշվարկել ձեր աշխատավարձը՝ հիմնվելով փաստացի աշխատած օրերի և օրվա համար նախատեսված ծախսերի վրա:
Այն փաստը, որ աշխատավարձը պետք է վճարվի առնվազն յուրաքանչյուր կես ամիսը, օրենսդրական նորմ է (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 136-րդ հոդված): Համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 57-րդ հոդվածի համաձայն, աշխատողի և գործատուի աշխատանքային օրենսդրությամբ սահմանված իրավունքներն ու պարտականությունները կարող են ներառվել աշխատանքային պայմանագրում կողմերի համաձայնությամբ (կամ չեն կարող ներառվել): Աշխատողի և գործատուի այս իրավունքներից և (կամ) պարտավորություններից որևէ մեկը աշխատանքային պայմանագրում չներառելը չի կարող համարվել որպես այդ իրավունքներից կամ այդ պարտավորությունների կատարումից հրաժարվելը: Բայց աշխատավարձի վճարման կոնկրետ օրերը պետք է նշվեն կամ աշխատանքային ներքին կանոնակարգում, կամ կոլեկտիվ պայմանագրում, կամ աշխատանքային պայմանագրում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 136-րդ հոդված):
Աշխատավարձը վճարելիս գործատուն պարտավոր է յուրաքանչյուր աշխատողի գրավոր տեղեկացնել համապատասխան ժամանակահատվածի համար իրեն հասանելիք աշխատավարձի բաղադրիչների, կատարված պահումների չափի և հիմքերի, ինչպես նաև վճարվելիք գումարի ընդհանուր չափի մասին (մաս 1): Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 136-րդ հոդվածը):
Աշխատակիցներին աշխատավարձերի բաշխում էլեկտրոնային ձևանձնական էլեկտրոնային փոստարկղերին չի հակասում Արվեստի 1-ին մասի պահանջներին: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 136-ը, քանի որ էլեկտրոնային հաղորդագրությունները նույնպես ունեն գրաֆիկական (գրավոր), այլ ոչ թե բանավոր (բանավոր) ձև:
Աշխատավարձի ձևը հաստատում է գործատուն՝ հաշվի առնելով աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը Արվեստի օրենքով սահմանված կարգով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 372-ը տեղական կանոնակարգերի ընդունման համար: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 372-րդ հոդվածը նախատեսում է հաշվի առնել հիմնական արհմիութենական կազմակերպության ընտրված մարմնի կարծիքը, որը ներկայացնում է աշխատողների բոլոր կամ մեծամասնության շահերը: Այնուամենայնիվ, Արվեստի 2-րդ մասը. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 136-ը նշում է աշխատողների ներկայացուցչական մարմինը, որը կարող է լինել ոչ միայն Արվեստում նշվածները: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 372-ը արհմիության մարմին է, բայց նաև աշխատողների կողմից ընտրված մեկ այլ մարմին (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 29-31-րդ հոդվածներ): Փաստորեն, Արվեստի 2-րդ մասը. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 136-ը երկարացնում է Արվեստի կողմից սահմանված կարգը: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 372-ը դրանում նշված արհմիության մարմնի և աշխատողների այլ ներկայացուցչական մարմինների համար, որոնք ներկայացնում են աշխատողների բոլոր կամ մեծամասնության շահերը:
Աշխատավարձը վճարվում է աշխատողին, որպես կանոն, այն վայրում, որտեղ նա կատարում է աշխատանքը կամ փոխանցվում է աշխատողի կողմից նշված բանկային հաշվին կոլեկտիվ պայմանագրով կամ աշխատանքային պայմանագրով սահմանված ժամկետներում (Աշխատանքային օրենսգրքի 136-րդ հոդված): Ռուսաստանի Դաշնություն):
Աշխատավարձը վճարվում է անմիջապես աշխատողին, բացառությամբ այն դեպքերի, երբ վճարման այլ եղանակ նախատեսված է դաշնային օրենքով կամ աշխատանքային պայմանագրով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 136-րդ հոդված): Օրինակ, համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական օրենսգրքի 30-ը, եթե քաղաքացին սահմանափակ գործունակություն ունի ալկոհոլի չարաշահման պատճառով, ապա հոգաբարձուն կարող է նրա համար աշխատավարձ ստանալ: Աշխատանքային պայմանագրում կարող է նշվել այլ անձի համար աշխատավարձ ստացողը, որպեսզի ամեն անգամ նրա համար լիազորագիր չտրամադրվի։
Եթե վճարման օրը համընկնում է հանգստյան օրերի կամ ոչ աշխատանքային արձակուրդի հետ, ապա աշխատավարձը վճարվում է այս օրվա նախօրեին (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 136-րդ հոդված):
Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 129-րդ հոդվածը սահմանում է, որ խրախուսական վճարները (խրախուսական բնույթի հավելյալ վճարումներ և նպաստներ, բոնուսներ և այլ խրախուսական վճարներ) ներառված են աշխատավարձի մեջ (աշխատողների վարձատրության մեջ) և, համաձայն Արվեստի: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 135-ը սահմանվում են աշխատանքային պայմանագրով տվյալ գործատուի վարձատրության գործող համակարգերին համապատասխան: Աշխատավարձի համակարգերը, ներառյալ լրացուցիչ վճարումների և խրախուսական բնույթի հավելավճարների և բոնուսների համակարգերը, սահմանվում են կոլեկտիվ պայմանագրերով, պայմանագրերով, տեղական կանոնակարգերով՝ համաձայն աշխատանքային օրենսդրության և ստանդարտներ պարունակող այլ կարգավորող իրավական ակտերի: աշխատանքային օրենք(Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 135-րդ հոդված): Համապատասխանաբար, եթե բոնուսային համակարգը ստեղծող կազմակերպության տեղական կարգավորող ակտը նախատեսում է բոնուսներից զրկել որևէ պատճառով կամ բոնուսներ չներկայացնել, ապա բոնուսների մասին հրամանում պետք է նշվի, թե կոնկրետ որ աշխատողները և ինչ պատճառներով են զրկված կամ ոչ բոնուսներից։ առաջադրվել է դրա համար: Եթե ուղղակի ասվում է, որ աշխատողներին կարող են պարգևատրել իրենց աշխատանքում ունեցած հաջողությունների (ձեռքբերումների) համար՝ առանց կոնկրետ ցուցանիշներ թվարկելու, ապա այս դեպքում գրավոր հիմնավորում չի պահանջվում որոշակի աշխատողների բոնուսների պատվերում չներառելու համար։
Գործատուներն ազատ են աշխատանքի խթանման տարբերակներ ընտրելու հարցում: Ավելին, նրանք իրավունք ունեն ընդհանրապես հրաժարվել դրանցից։ Եթե աշխատանքային պայմանագրում կամ տեղական նորմատիվ ակտԿազմակերպությունն ունի ֆիքսված խրախուսական վճարներ, ապա երբ աշխատողը կատարում է ֆիքսված ցուցանիշը, գործատուն պարտավորվում է վճարել դրանք։ Վեճերից խուսափելու համար անհրաժեշտ է նշել ոչ միայն վճարումների տեսակները, այլև դրանց չափերը, ինչպես նաև այն պայմանները, որոնց առաջացման դեպքում դրանք վճարվում են:
Աշխատավարձ- սա այն գումարն է, որը հստակ նշված է աշխատանքային պայմանագրում, (առանց հաշվի առնելու հավելավճարները, նպաստները կամ հաշմանդամության նպաստները), հենց այս գումարն է, որ գործատուն պարտավոր է աշխատողին վճարել իր աշխատանքային պարտականությունների համար։ Աշխատավարձը այն գումարն է, որն օգտագործվում է աշխատողի աշխատավարձը հաշվարկելու համար: Աշխատավարձի չափընշված է ինչպես աշխատանքային պայմանագրում, այնպես էլ աշխատանքի ընդունման կարգում. Վերոնշյալից մենք եզրակացնում ենք. աշխատավարձը հիմնական ցուցանիշն է, որն օգտագործվում է աշխատավարձի հաշվարկների համար:
Եկեք պարզենք, թե ինչ աշխատավարձը տարբերվում է աշխատավարձից, ինչպես վերը նշվեց, աշխատանքային պայմանագրում աշխատանքի դիմելիս աշխատավարձը նշված է, աշխատավարձը հաշվարկվում է հետո. նոր աշխատակիցձեռնարկությունում աշխատել է մեկ ամիս կամ պաշտոնից ազատվելուց հետո: Դա աշխատավարձն է, որով հաշվարկվում է աշխատավարձը, և ոչ հակառակը։
Աշխատավարձը չափն է կանխիկ, որը աշխատողը ստանում է բոլոր նպաստները, հավելավճարները կամ նպաստները հաշվարկելուց, ինչպես նաև անձնական եկամտահարկը պահելուց հետո: անձինք Աշխատավարձը հաշվարկելու համար օգտագործվում է աշխատանքային պայմանագրում ամրագրված աշխատավարձը, որին ամփոփվում են հավելավճարներն ու փոխհատուցումները, այդ թվում՝ վնասակար արտադրության համար, և պահվում է անձնական եկամտահարկը։
Սակագնային աշխատավարձ(պաշտոնական աշխատավարձ) այն գումարն է, որը ներառված է աշխատավարձի մեջ: Աշխատավարձը հաշվարկվում է աշխատողի կողմից աշխատանքային ստանդարտների, կատարված աշխատանքային պլանների (որոշակի ժամանակով) կատարման համար՝ առանց փոխհատուցման, խրախուսման կամ սոցիալական վճարների հաշվին: Այս վճարը ֆիքսված է և աշխատողի համար վարձատրության նվազագույն երաշխիքն է, որից ցածր նա չի կարող ստանալ՝ աշխատանքային պարտականությունների կատարման պայմանով։
IN աշխատանքային օրենսգիրքԱյդ մասին հայտնում է Ռուսաստանի Դաշնությունը սակագնային աշխատավարձ(սակագնի դրույքաչափը) պետք է արտացոլված լինի աշխատողի աշխատանքային պայմանագրում այլոց հետ միասին պարտադիր պայմաններաշխատանքային պայմանագիր.
Աշխատավարձ- սա այն ցուցանիշն է, որն ամրագրված է աշխատանքային պայմանագրում, աշխատավարձը բաղկացած է աշխատավարձից և այն տոկոսներից, հավելավճարներից և պահումներից, որոնք նախատեսված են օրենքով և աշխատողի աշխատանքային պայմանագրի պայմաններով.
Աշխատավարձը բոլոր նպաստներով և հավելավճարներով կլինի աշխատավարձերըաշխատող, այսինքն՝ այն գումարի չափը, որը նա կստանա օրացուցային ամսվա ավարտից հետո կամ աշխատանքից ազատվելուց հետո։ Աշխատանքային պայմանագրում պետք է նշված լինի աշխատավարձը, մինչդեռ աշխատավարձը հաշվարկված ցուցանիշ է և բացի աշխատավարձի վճարման թերթիկից որևէ այլ փաստաթղթում նշված չէ:
Նվազագույն աշխատավարձ- սա այն նվազագույն, օրենքով հաստատված գումարն է, որը գործատուն պարտավոր է տրամադրել աշխատողին օրացուցային ամսվա ավարտից հետո կամ աշխատանքից ազատվելուց հետո: Որպես կանոն, նվազագույն աշխատավարձի մասին օրենքում փոփոխությունները տեղի են ունենում տարին մեկ անգամ, սակայն 2016 թվականին այս ցուցանիշը փոխվել է երկու անգամ՝ 2016 թվականի հունվարի 1-ից նվազագույն աշխատավարձը կազմել է 6 հազար 204 ռուբլի 2016 թվականի հուլիսի 1-ից կազմել է 7 հազար 500 ռուբլի:
|
Նվազագույն աշխատավարձի սահմանման ամսաթիվը. |
Նվազագույն աշխատավարձ 2000 - 2017 թթ |
|---|---|
| հունվարի 1-ից 2017թ | 7800 ռուբ. |
| հուլիսի 1-ից 2016թ | 7500 ռուբ. |
| հունվարի 1-ից 2016թ | 6204 ռուբ. |
|
հունվարից 2005թ |
|
Նոր աշխատող ընդունելիս գործատուն պարտավոր է նրա հետ ձեւակերպել աշխատանքային հարաբերություններ. Դա արվում է աշխատանքային պայմանագրի կնքման տեսքով։ Այն պետք է նաև նշի ձեր պարտականությունների կատարման համար վճարման չափը: Հաճախ դրա հաշվարկման հիմքը պաշտոնական աշխատավարձն է։
Ըստ աշխատանքային օրենսդրությունը, պաշտոնեական աշխատավարձը աշխատավարձի մշտական և ֆիքսված մասն է։ Գործատուն չի կարող աշխատողին վճարել այս գումարից պակաս փաստացի աշխատած ժամանակի համար։ Աշխատավարձը չի փոխվում, եթե աշխատողը միշտ եղել է աշխատանքային ժամերըաշխատավայրում. Այն կարող է նվազել, եթե աշխատողը չի գնում աշխատանքի (հիվանդության արձակուրդ, արձակուրդ և այլն):
Պաշտոնական աշխատավարձի մեջ չեն կարող ներառվել տարբեր հավելավճարներ։ Դրա մեջ ներառված չեն բոլոր նպաստները, փոխհատուցումները և հավելավճարները։ Այսպիսով, պաշտոնական աշխատավարձը աշխատողի դրույքաչափն է՝ առանց հավելավճարների։
Այս երկու հասկացություններն էլ օգտագործվում են նվազագույն աշխատավարձը որոշելու համար: Աշխատողի աշխատավարձը հաշվարկելիս հաշվի չեն առնվում նրա գործունեության փաստացի արդյունքները։ Նա այն կստանա նույնիսկ նրանց բացակայության դեպքում։ Աշխատավարձի սխեմայի օգտագործումը անհրաժեշտ է այն դեպքերում, երբ անհնար է սահմանել գնահատման չափանիշներ և օբյեկտիվորեն որոշել կատարված աշխատանքի ծավալը: Աշխատակիցը վարձատրվում է իր ընդհանուր ներդրման համար, և նրա կատարողականը կախված է ամբողջ թիմի աշխատանքից:
Աշխատավարձի չափը որոշելու համար օգտագործվում են այլ չափանիշներ: Սա ներառում է աշխատողի որակավորումը, հանձնարարված պարտականությունների բարդությունն ու շրջանակը և վերջնական արդյունքի պահանջները: Գործատուն պետք է գնահատի մտավոր և ֆիզիկական ջանքերի չափը, բազմաբնույթ առաջադրանքների կատարման պայմանները և աշխատողի նախաձեռնության անհրաժեշտությունը: Որքան լուրջ են պահանջները, այնքան բարձր է աշխատավարձը։
Սակագնի դրույքաչափն օգտագործելիս հաշվի են առնվում աշխատողի կատարողականի օբյեկտիվ ցուցանիշները: Երկու ձև կա.
Առաջինը հաշվի է առնում որոշակի քանակությամբ աշխատանք կատարելու վրա ծախսված ժամանակը և աշխատողի որակավորումը: Երկրորդ ձևն օգտագործվում է, երբ կա գնահատման հստակ չափանիշ: Օրինակ, արտադրված մասեր: Այս ձևը սովորաբար օգտագործվում է այն ոլորտներում, որտեղ կան հստակ արտադրական ստանդարտներ: Այնտեղ աշխատողների աշխատավարձն ուղղակիորեն կախված է նրանց անձնական կատարողականից։
Պաշտոնական աշխատավարձը սահմանելու համար գործատուն պետք է ելնի աշխատավարձի ֆոնդի ընդհանուր չափից։ Դա պետք է արվի յուրաքանչյուր առանձին ամսվա համար: Պետք է հաշվի առնել, որ եթե կա արձակուրդներաշխատավարձի ծախսերը կարող են աճել.
Հաջորդը, դուք պետք է որոշեք աստիճանավորումը, ըստ որի կփոխվեն աշխատավարձերը: Բոլոր պաշտոնները հավաքարարից մինչև ղեկավար պետք է համապատասխանեն որոշակի կոչման։ Դրան հաջորդում է դրանցից յուրաքանչյուրի համար միջոցների չափի որոշումը։ Աշխատավարձի պաշտոնական դրույքաչափերը որոշվում են ստացված գումարները բաժանելով յուրաքանչյուր աստիճանի աշխատողների թվին:
Անհրաժեշտ է նաև որոշ բացեր դնել ավելի ու ավելի փոքր ուղղություններով: Այս կերպ ընկերությունը հնարավորություն է ստանում ազդել աշխատողի գործունեության վրա: Դրանք կարող են լինել կամ խրախուսական վճարումներ, կամ բացասական ցուցանիշների համար պահումներ:
Բոլոր հաշվարկները կատարվում են առանց անհրաժեշտ հարկերի վճարումը հաշվի առնելու։ Դրանք հաշվարկվելու են փաստացի հաշվարկված աշխատավարձից։
Նշենք, որ աշխատավարձի սխեմաներ կիրառվում են միայն բյուջետային ֆինանսավորում ունեցող կազմակերպություններում։ Դրանք օգտագործվում են կառավարության կողմից և քաղաքային հաստատություններ. Ինքնաֆինանսավորվող ընկերությունները օգտագործում են սխեմա անձնակազմի սեղան. Այն պարունակում է հաստիքների ցանկ և համապատասխան աշխատավարձ։
Պաշտոնական աշխատավարձը աշխատավարձի մաս է կազմում։ Այն նաև բաղկացած է փոխհատուցումից, խրախուսական վճարումներից և պահումներից: Փոխհատուցման վճարումները ներառում են լրացուցիչ վճարումներ վտանգավոր աշխատանքային պայմանների, արտաժամյա աշխատանքի և հերթափոխի ժամանակացույցի համար: Սա ներառում է նաև տարածաշրջանային գործակիցը։ Յուրաքանչյուր տարածաշրջանի համար Ռուսաստանի կառավարությունը սահմանում է կլիմայական կամ աշխարհագրական բարդ պայմաններում աշխատանքային փոխհատուցման որոշակի աճող ցուցանիշ:
Խրախուսական վճարներն այն ամենն են, ինչ գործատուն օգտագործում է իր աշխատակիցների գործունեությունը խրախուսելու համար: Սա ներառում է տարբեր բոնուսներ, պլանը կատարելու և գերազանցելու համար բոնուսներ և այլ պարգևներ:
Սովորաբար, գործատուն ձգտում է բարձրացնել աշխատավարձի և պաշտոնական աշխատավարձի միջև եղած տարբերությունը: Բոնուսների միջոցով նա խթանում է աշխատակցին, ակտիվացնում նրա գործունեությունը։ Որոշ ոլորտներում աշխատավարձը կազմում է վճարվող աշխատավարձի միայն 20%-ը։
Պաշտոնական աշխատավարձի բարձրացումը ճանաչում է աշխատողի անցյալի ձեռքբերումները և դրդում նրան հետագա հաջող աշխատանքի համար: Գործում են պարտադիր և կամընտիր հավելավճարներ։ Պարտադիր նպաստները ներառում են նպաստներ աշխատանքային ծանր պայմանների, գործուղումների, ռոտացիայի մեթոդաշխատանք.
Ընտրովի վճարումները ներառում են վճարումներ, երբ գործատուն ցանկանում է ճանաչել կամ պարգևատրել աշխատողին: Նման նպաստները սահմանվում են անհատապես: Դրանք ներառում են ստաժի, մասնագիտական գերազանցության, աշխատանքի արդյունքների, գիտական աստիճանի և այլնի համար վճարումներ:
Բոլոր նպաստները պետք է արտացոլվեն աշխատանքային պայմանագրում: Երբեմն թույլատրվում է հղում կատարել կանոնակարգերին:
Աշխատավարձն օգտագործվում է հավելավճարների չափը հաշվարկելու համար։ Քանի որ դրանք ամենից հաճախ սահմանվում են գործակցի տեսքով, դրանց հաշվարկման համար անհրաժեշտ է հիմք: Այսպիսով, պաշտոնական աշխատավարձը հիմք է հանդիսանում ամբողջ աշխատավարձի չափը որոշելու համար։ Բոնուսների չափը որոշվում է գործակիցը աշխատավարձի վրա բազմապատկելով։
Երբեմն աշխատավարձի բարձրացման պատճառներ կան։ Դրանք կարող են ներառել ծառայության երկարությունը, անցած հավաստագրումը, պլանի կանոնավոր գերազանցումը և աշխատանքային պարտականությունների փոփոխությունները: Մեկ այլ պատճառ կարող է լինել այն, որ աշխատողը բարելավել է իր որակավորումը:
Աշխատավարձը բարձրացնելու համար անմիջական ղեկավարը գրում է հուշագիրբարձրացման հիմնավորումով վերադասին։ Սրանից հետո.
Բոլոր փոփոխություններն ու լրացումները ուժի մեջ են մտնում ստորագրումից անմիջապես հետո։ Պատվերի և համաձայնագրի կազմումը պարտադիր է։ Առանց դրանց պաշտոնական աշխատավարձի չափի բոլոր փոփոխություններն անվավեր են։
Աշխատողին նոր աշխատավայրում գրանցելիս գործատուի և աշխատողի միջև սահմանվում է վարձատրության որոշակի սխեմա, որի պարտադիր մասը առյուծի բաժին է կազմում պաշտոնական աշխատավարձը։
Այսօր կխոսենք այն մասին, թե ինչի համար է նախատեսված պաշտոնական աշխատավարձը, ինչ սկզբունքով է այն հաշվարկվում և արդյոք այն կարելի է փոխել։
Համաձայն աշխատանքային օրենսդրության պաշտոնական աշխատավարձֆիքսված վճարման գումար է աշխատանքային գործունեությունիրենց ծառայողական պարտականությունների կատարման համար։ Պաշտոնական աշխատավարձը չի կարող ներառել սոցիալական, խրախուսական կամ փոխհատուցման վճարներ։
Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը հիմնական աշխատավարձը սահմանում է որպես պետական կամ քաղաքային կազմակերպության աշխատողի աշխատավարձի դրույքաչափը, որն իրականացնում է աշխատողի կամ աշխատողի մասնագիտական \u200b\u200bգործունեությունը առանց հաշվի առնելու լրացուցիչ վճարումները:
Այսպիսով, պետական մակարդակով ստեղծված, այն հիմք է հանդիսանում աշխատողների աշխատավարձերի սահմանման համար։
Ցանկացած աշխատողի աշխատավարձն ուղղակիորեն կախված է բազմաթիվ գործոններից, այդ թվում՝
Ուշադրություն.Պաշտոնական աշխատավարձը վարձատրության ֆիքսված չափ է, որը սահմանվում է կախված աշխատողի զբաղեցրած պաշտոնից, որակավորումներից, մասնագիտացված կրթությունև այս ձեռնարկությունում ծառայության երկարությունը:
Աշխատողների աշխատանքային գործունեության համար վարձատրության չափը սահմանվում է՝ ելնելով աշխատավարձի գծապատկերներ, որոնք մշակվում են կազմակերպության կամ մի ամբողջ արդյունաբերության մակարդակով.
Երկու խմբերի աշխատավարձերի գրաֆիկները կարող են ցույց տալ աշխատավարձի միջակայք, որը կոչվում է աշխատավարձի միջակայք:
Նվազագույն և առավելագույն աշխատավարձի սահմանումը հնարավորություն է տալիս աշխատողների աշխատավարձերը որոշել անհատապես՝ ելնելով նրանց որակավորումներից, աշխատանքային ստաժից, կատարած աշխատանքի ծավալից և գործարար որակներից։
Ե՛վ մասնագետների, և՛ աշխատողների պրոֆեսիոնալիզմի մակարդակը որոշվում է դասակարգմամբ՝ ըստ կատեգորիաների, որոնց շնորհիվ աշխատողների աշխատավարձերը տարբերվում են: Կազմակերպությունների մեծ մասը բնութագրվում է եռաստիճան աստիճանավորմամբ:
Աշխատանքային օրենսդրության համաձայն՝ աշխատավարձի դրույթը կարող է նախատեսել հիմնում անձնական աճող գործակից:
Եթե սահմանվում է աճող գործակից, ապա առաջիկա վճարումների չափը որոշվում է աշխատավարձը գործակցով մաթեմատիկորեն բազմապատկելով:
Անձնական աճող գործակիցկարող է նշանակվել՝ հաշվի առնելով.
Բոնուսի մասին որոշումը կայացնում է ձեռնարկության ղեկավարը յուրաքանչյուր աշխատակցի նկատմամբ անհատապես:
Երկարակեցության գործակիցըկարող է սահմանվել աշխատողների համար՝ կախված տվյալ ձեռնարկությունում նրանց ընդհանուր մասնագիտական փորձից:
Աշխատավարձի հավելավճարը մասնագիտական գործունեության համար լրացուցիչ վճար է, որը հաշվարկվում է հետևյալի հիման վրա.
Ուշադրություն.Աշխատողի նպաստի մասին տեղեկատվությունը պետք է արտացոլված լինի աշխատանքային պայմանագիրորպես աշխատանքի վարձատրության պայմաններ.
Աշխատավարձի հավելումները երկու տեսակի են.
ՊարտադիրՆպաստները լրացուցիչ վճարներ են, որոնք սահմանվում են որոշակի աշխատանքային պարտականությունների կատարման համար: Օրինակ՝ հավելավճար՝ հերթափոխով աշխատանքային գրաֆիկի կամ հատուկ կլիմայական գոտում աշխատելու համար:
Եթե գործատուն ցանկանում է աշխատողի համար հավելավճար սահմանել պարտադիր հավելավճար սահմանելու պայմանների բացակայության դեպքում, ապա այդպիսի բոնուսը կդիտարկվի. անձնականև տեղադրվում է անհատական հիմունքներով։
Գործատուների համար անձնական նպաստ կարող է սահմանվել հետևյալի համար.
Բոնուսը կարող է սահմանվել որպես ֆիքսված գումար (օրինակ՝ 1000 ռուբլի աշխատավարձին) կամ որպես տոկոս (օրինակ՝ աշխատավարձի 15%-ը):
Ամեն դեպքում, ցանկացած հավելավճարի չափը պետք է արտացոլվի աշխատանքային պայմանագրում։ Որոշ դեպքերում թույլատրելի է հղում կատարել փաստաթղթին, որը սահմանում է աշխատողի աշխատավարձին անձնական բոնուսի հաշվարկման կարգը:
Աշխատողի աշխատավարձի փոփոխությունը կարող է նախաձեռնվել հուշագրով, որտեղ նշվում են աշխատավարձի փոփոխության պատճառները: Եթե աշխատավարձը հետագայում նվազեցվի, ապա գծի ղեկավարի ցանկությունները հաշվի չեն առնվի։
Աշխատավարձի բարձրացման պատճառները կարող են լինել.
Բացի այդ, աշխատավարձերի բարձրացումները կարող են սկսվել աշխատանքային պարտականությունների փոփոխության արդյունքում:
Աշխատավարձի բարձրացման հարցը բարձրացնելու համար.
Քանի որ այս հրամանը չունի օրենսդրական մակարդակով հաստատված ձև, ցանկացած հաստատություն իրավունք ունի այն անվճար ձևաչափով կազմել ընկերության բլանկի վրա: Չափազանց կարևոր է, որ պատվերը արտացոլի հետևյալ տվյալները.
Այսպիսով, աշխատավարձը փոխելու հրամանի վերջնական տարբերակը պաշտոնականայսպիսի տեսք կունենա.
Ընկերության կազմակերպչական և իրավական ձևը
«Անուն»
ՊԱՏՎԵՐԻ թիվ (պատվերի համարը)
աշխատավարձի բարձրացման մասին (աշխատողի անունը՝ դաթիվ դեպքում)
Հետ կապված (աշխատավարձի բարձրացման պատճառ, օրինակ՝ որակի ցուցանիշների բարելավում / անձնակազմի փոփոխություն / ֆունկցիոնալության ընդլայնում) ՊԱՏՎԻՐՈՒՄ ԵՄ.
Պատճառը՝ (աշխատավարձի բարձրացման նախաձեռնող փաստաթղթի անվանումը, ամսաթիվը և համարը, օրինակ՝ բաժնի պետի հուշագիրը/կադրերի աղյուսակը փոփոխելու հրաման)
Գլխավոր տնօրեն (ընկերության անվանումը) (լրիվ անվանումը) _______________ (ստորագրություն) __
Ես կարդացել եմ հրամանը (գլխավոր հաշվապահի լրիվ անվանումը)_________________ (ստորագրություն) __
Ես կարդացել եմ հրամանը (Կադրերի բաժնի աշխատակցի լրիվ անվանումը) ___________ (ստորագրություն) __
Ես կարդացել եմ հրամանը (աշխատողի լրիվ անվանումը) ____________________________________________ (ստորագրություն) __
Մասնագիտական գործունեության համար վճարման պայմանների փոփոխություններն ուժի մեջ կմտնեն փաստաթղթերը երկու կողմերի կողմից ստորագրվելուց անմիջապես հետո։
Հիմնական բանը հիշելն այն է, որ անկախ նրանից, թե ինչպես են փոխվում աշխատանքի դիմաց վճարման պայմանները, եթե որևէ պայմանավորվածություն ձեռք բերվի, կողմերի միջև պետք է կազմվի աշխատանքային պայմանագրի փոփոխման հրաման և աշխատանքային պայմանագրի լրացուցիչ համաձայնագիր: Առանց այս փաստաթղթի, աշխատավարձի մասի փոփոխությունը կհամարվի անվավեր:
