Mnoho pracovníků čelí situaci, kdy byste mohli být propuštěni, zvláště nyní, kdy je ekonomická situace v zemi poněkud nestabilní. Od chvíle, kdy je zaměstnanec informován, že dostane výpověď, má kromě toho, kde hledat novou práci, spoustu otázek: jsou splatné nějaké platby? Pokud ano, v jaké velikosti? Co když jsem důchodce nebo těhotná žena? Jak by mělo probíhat propouštěcí řízení?
Vážení čtenáři! Článek hovoří o typických způsobech řešení právních problémů, ale každý případ je individuální. Pokud chcete vědět jak vyřešit přesně váš problém- kontaktujte konzultanta:
PŘIHLÁŠKY A VOLÁNÍ PŘIJÍMÁME 24/7 a 7 dní v týdnu.
Je to rychlé a ZDARMA!
Nejprve musíte pochopit základní teoretické problémy, které redukční procedura vyvolává.
Je nutné jasně pochopit rozdíl mezi downsizingem a downsizingem. Počet zaměstnanců se tedy uznává jako celý mzdový list zaměstnanců konkrétního podniku. Pokud se bavíme o zeštíhlování, tak se snižuje počet zaměstnanců na určité pozici. Například je nutné, aby v podniku byli dva inženýři namísto aktuálně dostupných deseti.
Zaměstnanci obvykle zahrnují všechny řídící a administrativní zaměstnance v konkrétním podniku. Při snižování počtu zaměstnanců z personální stůl
Legislativní důvody
Pokud má podnik otázku ohledně potřeby snížit počet nebo počet zaměstnanců, pak je to na základě odstavce 2 odstavce 1 části 81 článku 81 zákoníku práce Ruské federace určujícím faktorem pro předčasné ukončení pracovní smlouvy s konkrétními zaměstnanci.
Kromě toho je v souladu s článkem 179 zákoníku práce Ruské federace nutné respektovat právo některých zaměstnanců (například těhotné ženy a osob s vyšší kvalifikací) a pořadí snížení. Je nezbytně nutné, aby zaměstnanci, který je informován o nadcházejícím propouštění, byla poskytnuta náhradní volná pracovní místa (pokud v podniku existují) s ohledem na jeho schopnosti, kvalifikaci a zdravotní stav.
V souladu s Rozhodnutím Ústavního soudu Ruské federace ze dne 18. prosince 2007, pořadové číslo 867, není žádný zaměstnavatel povinen jakkoli zdůvodňovat své rozhodnutí, že potřebuje snížit. Samostatně činí rozhodnutí, která považuje za ekonomicky přínosná pro svůj podnik. Třetí strany, především soud při rozhodování o stížnosti propuštěného zaměstnance nemůže rozhodnout o otázce, zda bylo nutné snížit stav zaměstnanců. Soud je například oprávněn pouze řešit situaci ohledně zákonnosti postupu propouštění. V praxi se často vyskytují případy, kdy u soudu musí zaměstnavatel své rozhodnutí ještě odůvodnit a odkázat na určitou dokumentaci organizace.
V souladu s platnou pracovněprávní legislativou musí být zaměstnanec informován o nadcházejícím propouštění nejméně dva měsíce přede dnem, kdy dojde k jeho skutečnému propuštění. K tomu je vydán zvláštní příkaz, který je přečten zaměstnanci proti podpisu s uvedením data seznámení.
V případě, že zaměstnanec, který má být propuštěn, si dokument přečetl, ale kategoricky jej odmítne podepsat, musí být vypracován zvláštní dokument, který tuto skutečnost odráží.
Po dobu od zavedení do propuštění musí být zaměstnanci nabídnuta jiná dostupná místa v souladu s jeho dovednostmi a schopnostmi. Pokud navrhované možnosti odmítne, po dvou měsících je pracovní smlouva ukončena. Další fází po ukončení je konečné zúčtování se zaměstnancem.
Odstupné, stejně jako ostatní platby, musí být zaměstnanci převedeny v jeho poslední pracovní den. Stejná doba je nastavena pro přenos sešitu.
Jaké je odstupné při propuštění? Jedná se o výplatu určité finanční částky propuštěnému zaměstnanci z podniku, který optimalizuje počet zaměstnanců prostřednictvím redukčního postupu.
Odstupné zahrnuje výši průměrného měsíčního výdělku se zohledněním dodatečných srážek.
Na obdobné částky má zaměstnanec nárok i další dva měsíce po propuštění do zaměstnání (výpočet se provádí s přihlédnutím k výši odstupného). Ve výjimečných případech bude zaměstnanci vyplacena odměna za další tři měsíce po propuštění (do 2 týdnů od data oficiálního propuštění, zaměstnanec registrovaný na úřadu práce).
Částky splatné zaměstnanci jako odstupné na základě odstavce 3 článku 217 zákoníku práce Ruské federace nepodléhají daním, s výjimkou případů, kdy výše plateb přesáhne 3měsíční průměrný výdělek.
Výpočet průměrného výdělku dlužného k výplatám se provádí na základě článku 139 zákoníku práce Ruské federace, jakož i nařízení vlády Ruské federace ze dne 24. prosince 2007, pořadové číslo 922. výpočtovým obdobím se rozumí 12 kalendářních měsíců předcházejících dni propuštění. Při výpočtu průměru se bere v úvahu celý výdělek osoby na základě toho, kolik byla skutečně vyplacena.
Výše průměrného výdělku musí zohledňovat:
Hlavní pravidlo pro výpočet výše průměrného výdělku: neměla by být nižší než životní minimum stanovené v zemi ke dni propuštění.
Pokud propuštěný zaměstnanec nepracoval v tomto podniku 12 měsíců, musí být při výpočtu částky zohledněna celá doba služby. Pokud pracovní doba nebyla ani jeden měsíc, pak je pro výpočet nutné vzít výši jeho tarifní sazby nebo služebního platu.
Při výpočtu průměrného měsíčního výdělku se neberou v úvahu následující období:
Výše výdělku zahrnuje všechny platby od zaměstnavatele, včetně prémií, naturálních produktů a dalších plateb.
Odstupné není jediná částka, kterou člověk při výpovědi dostane. Má tedy nárok na nějakou dodatečnou náhradu.
Pokud například zaměstnanec upozorněný podle pravidel vyjádří přání opustit podnik předčasně, informuje o tom zaměstnavatele a ten musí na oplátku vypočítat dodatečnou částku ve formě náhrady za dobu, po kterou to neudělal. použít po upozornění. Tito. Pokud propuštěný zaměstnanec odpracoval 5 dnů po oznámení (místo 2 měsíců) a vyjádřil přání být propuštěn dříve, musí obdržet další náhradu ve výši průměrného výdělku za dobu neodpracovanou do konce výpovědní doby ve případ, kdy zaměstnavatel souhlasí s jeho propuštěním předem. Ujistěte se také, že jste placeni za odpracovanou dobu ve firmě, stejně jako nevyužitá dovolená
Druhý a třetí měsíc
Pokud jste byli propuštěni z důvodu snížení počtu zaměstnanců nebo zaměstnanců, pak vězte, že máte právo zachovat si svůj průměrný výdělek po dobu následujících dvou měsíců ode dne, kdy jste byli oficiálně propuštěni. Toto pravidlo platí do okamžiku oficiálního zaměstnání, nejdéle však dva měsíce po propuštění. Nezaměstnaný má tedy nějaké záruky, které mu poskytuje stát, aby mu poskytl určitý obnos peněz, dokud nezíská novou práci.
Pokud zaměstnanec požádá ÚP do dvou týdnů po propuštění o zaměstnání, může počítat s dalším měsícem dotací od bývalého zaměstnavatele navíc (pokud práci nenašel). O prodloužení lhůty rozhoduje Ústředí zaměstnanosti a platba se provádí na náklady bývalého zaměstnavatele. Tento druh doplňkové dávky zůstává, dokud není osoba oficiálně zaměstnána (během nich 2-3 měsíce
Pro osoby, které dosáhly důchodového věku a byly propuštěny, zákoník práce v roce 2019 nestanoví žádné konkrétní platební podmínky.
Propuštěný důchodce tedy může počítat s:
Připomínáme, že dosažení důchodového věku není hlavním kritériem pro propouštění takových zaměstnanců.
Ze zákona mají úplně stejná práva na další práci nebo výplatu benefitů v případě propouštění jako ostatní zaměstnanci. Lidé, kteří dosáhli důchodového věku, mají navíc vyšší kvalifikaci a produktivitu, což lze naopak považovat za pozitivní faktor proti snižování takového zaměstnance.
Podle platné legislativy musí být veškerá vyúčtování se zaměstnancem ohledně odměny za odpracovanou dobu a odstupného zpracována a provedena k poslednímu dni práce zaměstnance podléhajícího snížení počtu zaměstnanců. Kromě toho musí před tímto dnem předložit obchvatový list vypracovaný podle pravidel s informací, že nemá vůči podniku žádné dluhy.
Pro obdržení částek splatných v následujících dvou (tří) kalendářních měsících po propuštění je nutné na konci měsíce, ve kterém propuštěný zaměstnanec nenašel nové zaměstnání, kontaktovat bývalého zaměstnavatele za účelem vyrovnání.
V tomto případě musí zaměstnanec potvrdit svá slova dokumenty (předložit osvědčení od Centra práce, prokázat pracovní kniha). Teprve poté může pracovník zúčtovacího oddělení začít zpracovávat platby. V případě neposkytnutí těchto dokladů nebude poskytnuta žádná náhrada.
Veškeré platby splatné zaměstnanci, který byl propuštěn, hradí zaměstnavatel na předchozím pracovišti zaměstnance.
Někdy nastává situace, kdy je zaměstnanec propuštěn z důvodu redukce stavu. Vedení společnosti na to má právo, je však nutné znát všechny nuance, aby bylo možné postupovat podle zákona, jaké kompenzační platby takovému zaměstnanci náleží a kdo nemá právo propustit .
Nejprve je třeba objasnit, že zaměstnavatel musí zaměstnanci oznámit propuštění z důvodu snížení počtu zaměstnanců v podniku nejméně dva kalendářní měsíce před tímto datem. Navíc, oznámení musí být písemné a zaměstnanec musí podepsat k seznámení. Pokud tak neučiní, má ze zákona právo na obnovení své funkce. Poté musí společnost zaměstnanci nabídnout nové volné pracovní místo odpovídající jeho specializaci, pokud nějaké existuje.
Po uplynutí této doby je vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem ukončen. pracovní vztahy a platby splatné za snížení počtu zaměstnanců jsou vypracovány ve formě benefitů, což je jeho průměrná měsíční mzda. Tato dávka se vyplácí do doby, než si zaměstnanec najde nové zaměstnání, nejdéle však do dvou měsíců ode dne propuštění.
Podívejme se blíže na to, jak správně evidovat propuštění zaměstnance a jaké platby jsou splatné při propouštění.
Postup propouštění
Tento postup je přísně regulován zákonem a musí probíhat v přísně sekvenčním pořadí.
Nejprve je pro podnik vypracován příkaz ke snížení počtu zaměstnanců. Pak se to stane oficiální oznámení zaměstnanci nebo zaměstnanců o propuštění a nabídnutí jiného volného místa (pokud je k dispozici). Poté je bezpodmínečně nutné informovat odborovou organizaci a úřad práce. Po uplynutí dvou měsíců je nutné zaměstnance propustit a vyplatit mu benefity.
Příkaz ke snížení počtu zaměstnanců nemá nic společného s příkazem k propuštění. Toto je výchozí bod, po kterém má manažer právo zahájit proces snižování, upozornění zaměstnanců atd. Pro takový příkaz neexistuje schválený formulář, musí však uvádět datum nadcházejícího snížení, pozice, které se plánuje redukce a změny v personální tabulce.
Po vydání tohoto příkazu je nutné upozornit zaměstnance nebo zaměstnance, jejichž pozice podléhají omezení, nejméně však dva měsíce předem. Vydává se písemně zvlášť pro každého zaměstnance, ve kterém je povinen podepsat převzetí. V oznámení musí tam být datum navrhované propuštění, jeho důvod a případná nabídka dalších volných pracovních míst vhodných pro zaměstnance podle jeho odbornosti.
Důležitá nuance - pokud v době oznámení zaměstnance o snížení počtu zaměstnanců pro něj nejsou žádná vhodná volná místa, ale taková volná místa se následně objeví až do dne propuštění, společnost je povinna je zaměstnanci nabídnout. Zaměstnanec má právo navrhovanou novou pozici přijmout nebo ji odmítnout.
Pokud má podnik odborovou organizaci, zaměstnavatel mu musí výpověď oznámit i ti zaměstnanci, kteří nejsou jeho členy, a to nejméně dva měsíce přede dnem výpovědi. Pokud z nějakého důvodu hrozí hromadné propouštění, prodlužuje se tato doba na tři měsíce. Stejná pravidla existují pro oznamování plánovaného snížení počtu zaměstnanců úřadu práce.
Při přímém propuštění zaměstnance provede se zápis do sešituže pracovní smlouva byla ukončena z důvodu snížení počtu zaměstnanců organizace na základě ustanovení 2, část 1, článek 81 zákoníku práce Ruské federace.
A nyní podrobněji, jaké platby jsou splatné zaměstnanci při propuštění.
Oprávněné platby
Podle zákoníku práce Ruské federace (článek 178) má zaměstnanec, který přišel o své postavení v důsledku snížení počtu zaměstnanců v podniku, nárok na dávku rovnající se jeho průměrnému měsíčnímu výdělku. Tuto dávku musí dostat nejpozději do šesti dnů ode dne propuštění. Navíc v den výpovědi zaměstnanec je povinen vrátit veškerou mzdu a náhradu mzdy za nevyužitou dovolenou.
Do dvou týdnů ode dne propuštění má bývalý zaměstnanec právo obrátit se na úřad práce s hledáním nového zaměstnání, a pokud nenajde vhodné volné pracovní místo, je společnost povinna mu vyplatit další náhradu, rovněž ve výši průměrný měsíční příjem. O opětovném vyplácení dávek rozhoduje služba zaměstnanosti. Zaměstnanec má právo na takové platby nejdéle dva měsíce ode dne propuštění, a to pouze v případě, že s pomocí služby zaměstnanosti nebo sám nenašel vhodné volné pracovní místo.
Pojďme si shrnout, na jaké platby má nárok při propuštění zaměstnance a v jakém časovém horizontu.
- Úplné splacení všech dluhů na mzdách a nevyčerpané dovolené nejpozději v den výpovědi.
- Odstupné, které se rovná průměrnému měsíčnímu příjmu (nejpozději do šesti dnů ode dne výpovědi).
- Průměrný výdělek za dobu zaměstnání do dvou měsíců ode dne propuštění (pouze v případě, že se obrátíte na úřad práce a není zde žádné vhodné volné místo).
Existují případy dohody stran, kdy může být zaměstnanec propuštěn před uplynutím dvou měsíců od jeho výpovědi as jeho písemným souhlasem. V takové situaci zaměstnanec je provedena dodatečná platba peněžitou náhradu ve výši průměrného měsíčního výdělku, vypočteného v poměru ke dnům zbývajícím do propuštění. Tato náhrada je doplatkem a neruší ostatní výhody poskytované podle zákoníku práce.
Někdy nastanou zvláštní případy, kdy zaměstnanec odmítne přejít na jinou pozici, ale nemůže obsadit stávající z důvodu:
- návrat na pozici zaměstnance, který ji dříve zastával (například odchod z mateřské dovolené nebo rozhodnutí soudu);
- odmítnutí přestěhovat se do jiného města, kde se pozice převádí;
- odvod zaměstnance do armády;
- změny v pracovní smlouvě a jejích podmínkách;
- uznání zaměstnance za práce neschopného.
V této situaci je také propuštěn a má nárok na dvoutýdenní průměrný výdělek.
Jak vypočítat odstupné?
Výpočet průměrného měsíčního platu pro výpočet výše odstupného potřebného k výplatě upravuje zákoník práce Ruské federace, konkrétně článek 139. Pro jeho správný výpočet je nutné jasně definovat následující údaje:
- datum začátku a konce měsíce, za který jsou dávky vypláceny;
- počet pracovních dnů (hodin pro platbu za kus) v měsíci, za které náleží náhrada;
- vypočítat průměrný denní výdělek (nebo průměrný hodinový výdělek).
Po obdržení všech těchto údajů je vypočítán průměrný měsíční výdělek, kterým je výše odstupného. Následně je to požadovaná náhrada vyplacená zaměstnanci do dvou měsíců, pokud si nenajde nové zaměstnání.
Při výpočtu průměrného měsíčního výdělku se bere období 12 měsíců, které předcházely měsíci, kdy byl zaměstnanec propuštěn. Pro výpočet se berou pouze ty částky, které se týkají mzdy (přímé odměny zaměstnance) a nezohledňují případné náhrady vzniklé během kalkulačního období, a to:
- přímo mzdy(nabídka);
- příplatky za zvýšení kvalifikace zaměstnance;
- příplatky za kvalitu, množství nebo složitost práce;
- bonusy a jiné motivační platby;
- kompenzační bonusy a příplatky související přímo s prací (související s plněním pracovních povinností zaměstnancem).
Mezi náhrady, které se nezapočítávají do zúčtovacího období, se zahrnují ty, které nesouvisejí s pracovním procesem. Tento nemocenskou a náhradu za nevyčerpanou dovolenou, pokud vznikl během období, které se bere pro výpočet.
Nuance kompenzace po dobu zaměstnání
Pro získání průměrného výdělku náležejícího za druhý měsíc zaměstnání, bývalý zaměstnanec musí poskytnout důkazyže se mu stále nepodařilo najít novou práci. Podpůrným dokumentem v této situaci bude pracovní sešit, jehož záznamy ukáží, zda již našel práci nebo ne.
Toto odstupné je náhradou bývalému zaměstnanci za dobu zaměstnání, jakmile si tedy najde nové zaměstnání na základě pracovní smlouvy, ztrácí na něj nárok. Proto vždy se vyplácí průměrný měsíční výdělek pouze na konci každého kalendářního měsíce ode dne propuštění zaměstnance z důvodu snížení počtu zaměstnanců. Pokud si navíc najde práci uprostřed tohoto období, má právo na náhradu mzdy za dny, které hledal, než byl zaregistrován na novém pracovišti.
Odstupné s tím nemá nic společného - je to náhrada za ztrátu práce a vyplácí se i v případě, že si propuštěný zaměstnanec hned druhý den práci najde.
Legislativní aspekty
Při propouštění zaměstnanců z důvodu redukce stavu existuje řada legislativních jemností a nuancí, které je třeba znát a dodržovat, aby nemohly vzniknout nároky vůči zaměstnavateli.
Podle článku 261 zákoníku práce Ruské federace Žena nemůže být propuštěna, čeká dítě. I když pracuje na základě pracovní smlouvy na dobu určitou, po doložení lékařského potvrzení je zaměstnavatel povinen s ní smlouvu prodloužit. Jedinou zákonnou možností snížení v tomto případě je, pokud zastávala pozici jiného zaměstnance z důvodu jeho dočasné nepřítomnosti a není možné ji převést na jiné volné pracovní místo.
Nemají také právo vyhodit ženu, která má děti do tří let, svobodnou matku vychovávající dítě do čtrnácti let nebo zdravotně postižené dítě do osmnácti let z důvodu propouštění.
Učitelé a další pracovníci ve školství nemají právo na propouštění z důvodu propouštění před koncem školního roku.
Při snižování stavu, pokud se jedná o propouštění mezi více zaměstnanci, nastává moment předkupního práva. Primárně ji mají zaměstnanci, kteří mají vyšší kvalifikaci nebo produktivitu práce. Pokud žádné takové ukazatele neexistují nebo jsou stejné, mají výhodu zůstat v pozici:
- rodinní pracovníci, kteří jsou jedinými živiteli rodiny.
- rodinní pracovníci, kteří živí dvě nebo více závislých osob.
- zaměstnanci, kteří na tomto pracovišti dostali nemoc z povolání nebo pracovní úraz.
- zaměstnanci, kteří si zlepšují kvalifikaci pro svou pozici bez přerušení práce.
Je také třeba připomenout, že kompenzační platby za propouštění zaměstnanci pracujícímu na částečný úvazek nejsou splatné, protože má hlavní místo výkonu práce.
Pokud je zaměstnanec propuštěn poté, co v organizaci pracoval kratší dobu než šest měsíců, je jsou stále povinni zaplatit náhradu za nevyužitou dovolenou.
Na základě dohody stran může zaměstnavatel propustit zaměstnance bez výpovědní lhůty dva měsíce předem, přičemž si ponechá všechny vyrovnávací platby, avšak pouze s jeho písemným souhlasem. Pokud k takové dohodě mezi stranami nedojde, postupuje se jako obvykle.
Jít k soudu
Pokud zaměstnavatel při snižování počtu zaměstnanců poruší práva propuštěného zaměstnance, má tento vždy právo obrátit se na soud. Lhůta pro uplatnění reklamace je třicet kalendářních dnů ode dne výpovědi (obdržení kopie objednávky nebo knihy evidence prací).
Skutečnosti, kdy zaměstnavatel ve snaze ušetřit a využít neznalosti zákoníku práce zaměstnance porušuje zákon a nutí zaměstnance sepsat prohlášení z vlastní vůle, se bohužel vyskytují poměrně často. Proto musíte znát svá práva a nebát se je bránit u soudu. Pokud soud shledá takovou výpověď nezákonnou, bude zaměstnavatel povinen znovu vydat doklady a zaplatit veškeré požadované odškodnění, případně vrátit zaměstnanci náhradu za nucenou nepřítomnost.
Jaká náhrada se poskytuje za propuštění z důvodu snížení počtu zaměstnanců? Jaký je postup při propouštění zaměstnanců? Je možné propouštět těhotné ženy a důchodce? Na tyto a mnohé další otázky odpovíme v tomto článku.
Aby vedení organizace přežilo finanční krizi, nebo se dostalo z tíživé finanční situace firmy s minimálními ztrátami, může rozhodnout o personální redukci – zrušení personálních pozic nebo snížení počtu zaměstnanců. Pro zaměstnavatele je velmi důležité znát všechny složitosti tohoto obtížného postupu, protože sebemenší porušení při jeho provádění může vést k soudnímu sporu s propuštěnými zaměstnanci, a co je nejdůležitější, ke ztrátě pozitivní pověsti společnosti. Případy propouštění z důvodu snížení patří k nejobtížnějším ze všech soudních pracovněprávních sporů, a to kvůli masivnímu rozsahu takových propouštění.
Tento článek pomůže pracovníkům vyhnout se „trikům“ bezohledných šéfů, dozvědět se o jejich zákonných právech a splatné platby při propouštění a také rozhodnout, podle kterého článku je výhodnější a výhodnější podat výpověď.
Ustanovení zákoníku práce Ruské federace o propouštění z důvodu snížení
Všechny otázky snižování počtu zaměstnanců jsou upraveny zákoníkem práce Ruské federace. Uvádí, že právní propouštění musí být provedeno s ohledem na tyto požadavky:
1) Skutečnost výpovědi z důvodu krácení musí mít listinné doklady v podobě personálního obsazení, mzdových listů, seznamu zaměstnanců apod. Není dovoleno nahrazovat pozici uvolněného zaměstnance náhradní: s obdobným povaha a rozsah vykonávaných povinností.
2) Před propuštěním zaměstnance mu musí být nabídnuta jiná volná pracovní místa s přihlédnutím ke kvalifikaci a zdravotnímu stavu zaměstnance.
3) Zaměstnavatel musí vzít v úvahu seznam osob, jejichž propuštění je nepřijatelné, a také dodržovat ustanovení zákona o přednostním právu zůstat v práci (článek 179 zákoníku práce Ruské federace).
4) O plánovaném snížení a propuštění musí být každý zaměstnanec informován individuálně, nejpozději 2 měsíce přede dnem snížení, a také zvolená odborová organizace.
5) Poslední pracovní den se s uvolněným zaměstnancem provede konečné vyúčtování a vydá sešit.
7) Podle Čl. 178 zákoníku práce Ruské federace je zaměstnanci poskytnuto odstupné a jsou vypláceny další platby, o kterých se dozvíte níže.
Pokyny krok za krokem pro propuštění z nadbytečnosti
Náhrady, platby, benefity: na co má zaměstnanec nárok při snížení počtu zaměstnanců?
Kromě „standardních“ plateb (výplata mezd a náhrad za nevyčerpanou dovolenou) má propuštěný zaměstnanec nárok na další platby:
- Výplaty průměrného výdělku za dobu hledání nového zaměstnání, nepřesahující 2 měsíce ode dne propuštění (a podle uvážení služby zaměstnanosti - až 3 měsíce).
- Odstupné ve výši průměrného výdělku (článek 178 zákoníku práce Ruské federace), se snížením počtu sezónních pracovníků - 2 týdny průměrného výdělku (článek 296 zákoníku práce Ruské federace). Pracovní smlouva může poskytnout větší benefit.
- Dodatečná náhrada ve výši 2 průměrných platů.
Zároveň není dovoleno zadržovat finanční prostředky za neodpracované dny dovolené „vybrané předem“.
Celková výše odstupného je tedy poměrně významná. Někteří zaměstnavatelé proto, aby ušetřili peníze, „přesvědčují“ nebo „nutí“ zaměstnance k výpovědi z vlastní iniciativy nebo na základě dohody stran.
(Oznámení zaměstnance o propuštění nevylučuje jeho propuštění z jiných důvodů).
Jak může zaměstnanec v „nátlakové situaci“ jednat kompetentně, aby se na jedné straně vyhnul otevřenému konfliktu se zaměstnavatelem a na druhé straně „neprohrál“? A co zásadní rozdíly v důsledcích každého ze tří typů propouštění?
Propouštění dohodou stran nebo propouštěním, co je lepší?
Zaměstnanec by měl vědět: napsáním takového prohlášení za sebe podepíše „verdikt“ a připraví se o všechny platby splatné v případě snížení počtu zaměstnanců.
Ale je tu jedna důležitá nuance: vše závisí na znění prohlášení. Pokud zaměstnanec vypracuje prohlášení v tomto znění: „Žádám vás, abyste mě propustili z důvodu snížení pozice, kterou zastávám, před uplynutím výpovědní lhůty pro výpověď,“ pak k výpovědi dojde podle čl. 81 zákoníku práce Ruské federace se zárukou všech plateb. Taková výpověď je však přípustná pouze se souhlasem zaměstnavatele.
Kdo nemůže být propuštěn z důvodu snížení počtu zaměstnanců?
Zaměstnavatel nemá právo propustit z důvodu snížení počtu zaměstnanců:
- dočasně invalidní;
- zaměstnanci na dovolené (včetně studentské dovolené a bez mzdy);
- ženy s dětmi do 3 let; rodiče samoživitelé s dítětem do 14 let nebo zdravotně postiženým dítětem do 18 let;
- členové odborů atd.
Může být těhotná žena propuštěna z důvodu snížení počtu zaměstnanců? Na tomto základě nelze propustit těhotné ženy a ženy na mateřské dovolené.
Pokud byl propuštěn zaměstnanec patřící do jedné z „nedotknutelných“ kategorií, dojde k jeho opětovnému zařazení prostřednictvím soudu „automaticky“.
Priority zaměstnanců při propouštění
Během procesu snižování stavu nejsou všichni zaměstnanci s ohledem na riziko propuštění na stejné úrovni. Zaměstnanci s vyšší produktivitou práce a kvalifikací mají přednostní právo setrvat v práci. Při zachování všech ostatních podmínek mají přednost tito zaměstnanci:
- osoby, které jsou jedinými „živiteli rodiny“ v rodině;
- zaměstnanci, kteří byli zraněni v této organizaci nebo profesionál choroba;
- zaměstnanci, kteří si zvyšují kvalifikaci směrem k zaměstnavateli;
- rodinné osoby - pokud jsou 2 a více vyživovaných osob.
Kromě kategorií uvedených v zákoníku práce jsou dávky za setrvání v práci po propuštění z důvodu snížení počtu zaměstnanců stanoveny federálními zákony pro ostatní zaměstnance:
- vojenští manželé;
- autoři vynálezů;
- propuštěn z vojenské služby;
- postižení lidé z druhé světové války a boje;
- obětí radiace atd.
Vnitřní kolektivní smlouvy mohou rovněž stanovit pro kategorie pracovníků výhodu zůstat v práci.
Dodržování práv těchto kategorií zaměstnanců musí být doloženo: sestavením souhrnné srovnávací tabulky nebo jiného dokumentu.
Propouštění z důvodu snížení počtu důchodců: platby a funkce
Dosažení důchodového věku nejen že není důvodem pro přednostní krácení, ale podle ustanovení čl. 179 zákoníku práce Ruské federace, může být výhodou vzhledem k vysoké produktivitě a kvalifikaci zaměstnance.
Při snižování počtu zaměstnanců je propouštění důchodců zajištěno všemi zárukami a platbami stanovenými v čl. 178 zákoníku práce Ruské federace. Jiné výklady legislativních norem jsou v rozporu s požadavkem rovných práv pracovníků (část 1, článek 2 zákoníku práce Ruské federace) a zákazem diskriminace v pracovní sféře (článek 3 zákoníku práce Ruské federace) .
Materiál připravený na zakázku advokátní kancelář"dominium"
Žádný zaměstnanec není imunní vůči snižování počtu zaměstnanců. V takovém případě se bude postupovat podle úředního postupu propouštění, jehož postup naleznete v zákoníku práce RF a zaměstnanec má nárok na výplatu nejen za odpracované dny, ale i na zvláštní platby.
Propouštění z důvodu zmenšování se od podobných postupů výrazně liší. Nejvýraznějším rozdílem je povinné informování zaměstnance o budoucím propouštění a také finanční výpomoc ve formě odstupného.
V tomto článku vám řekneme, jak správně provést postup a na jaké platby má propuštěný zaměstnanec nárok.
Pokud se obrátíte na legislativu, můžete se seznámit s důvody pro spadání. Mezi tyto důvody patří:
- Optimalizace pracovního procesu, která je spojena se snížením počtu zaměstnanců na identických pozicích;
- Snížení počtu zaměstnanců. Tato akce zahrnuje propuštění všech zaměstnanců zastávajících určitou pozici;
- (podniky).
Jak jsme již řekli, ani jeden člověk není imunní vůči optimalizaci podniku, snižování počtu zaměstnanců nebo likvidaci organizace, takže byste se měli předem seznámit se všemi platbami, které jsou splatné při snižování stavu.
Splatné jsou také platby za druhý a třetí měsíc. Nabíhají pouze v případě, že propuštěný zaměstnanec požádal do dvou týdnů ode dne propuštění a byl prohlášen za nezaměstnaného. Finanční podpora je poskytována na náklady bývalého zaměstnavatele.
Postup registrace
Abyste zajistili, že zaměstnavatel nebude podvádět při propouštění zaměstnanců a vyplácení náhrad, měli byste se seznámit s pracovněprávními předpisy. Zvláštní pozornost je třeba věnovat podepisování dokumentů. Před podpisem se musíte s dokumentem co nejpodrobněji seznámit.
Za zpracování všech plateb odpovídá účetní oddělení podniku.. Náhrada škody se vypočítá na základě dříve vydaného příkazu, ve kterém je uveden důvod propuštění a výše veškeré dlužné náhrady.
Podmínky výpočtu
Všechny výpočty se provádějí v poslední pracovní den zaměstnance. Zaměstnanec tak dostává mzdu za všechny odpracované dny (včetně posledního) a také dostává dovolenou a benefity. Zbývající dávky se vyplácejí ve dnech, které byly vybrány během společného rozhovoru se zaměstnavatelem.
Propuštěním zaměstnance se rozumí ukončení pracovní smlouvy. Propouštění zaměstnanců se provádí z důvodů uvedených v kap. 13 zákoníku práce Ruské federace. Ve všech případech je dnem propuštění zaměstnance poslední den jeho práce.
Při propuštění z některého z důvodů stanovených zákoníkem práce Ruské federace musí zaměstnavatel zaplatit zaměstnancům. Zákoník práce Ruské federace stanoví postup a podmínky pro výplatu odstupného a náhrad náležejících zaměstnancům při propuštění. Podívejme se blíže na to, kdo a jaké platby jsou splatné při propuštění a jak je vypočítat.
Při propuštění musí být zaměstnanci vyplacena:
1) mzdy za skutečně odpracovanou dobu v měsíci propuštění;
2) náhrada za nevyčerpanou dovolenou (za všechny nevyčerpané dovolené);
3) odstupné (v případech stanovených zákonem).
Mzdy
Propuštěným zaměstnancům je vyplácena mzda ve lhůtách stanovených čl. 140 zákoníku práce Ruské federace, a to nejpozději v den propuštění. Pokud zaměstnanec poslední pracovní den nepracoval, musí být odpovídající částky vyplaceny nejpozději následující den poté, co propuštěný zaměstnanec podá žádost o závěrečnou platbu. V případě sporu o výši částek náležejících zaměstnanci při propuštění je zaměstnavatel povinen, jak je stanoveno v čl. 140 zákoníku práce Ruské federace lhůta pro zaplacení částky, kterou nezpochybňuje.
Při výpovědi, jak již bylo uvedeno, je zaměstnanci vyplacena mzda za skutečně odpracovanou dobu v měsíci výpovědi, tzn. základní mzda v závislosti na systému odměňování zavedeného v organizaci s příplatky, příplatky a prémiemi.
Výplata náhrady za nevyčerpanou dovolenou
Kromě toho při propuštění zaměstnance v souladu s čl. 127 zákoníku práce Ruské federace se vyplácí peněžní náhrada za všechny nevyužité dovolené, včetně všech předchozích let. Zároveň mu může být na základě písemné žádosti zaměstnance a se souhlasem zaměstnavatele za vyplacení náhrady poskytnuta nevyčerpaná dovolená s následným propuštěním. Výjimkou jsou případy propuštění z důvodu viny. V tomto případě se za den propuštění považuje poslední den dovolené. Vydání všech částek splatných zaměstnanci od zaměstnavatele, jakož i pracovního sešitu s oznámením o propuštění, které je v něm obsaženo, se provádí před nástupem zaměstnance na dovolenou. Během nemoci v době dovolené s následným propuštěním jsou zaměstnanci vypláceny dočasné dávky v invaliditě, ale dovolená se neprodlužuje o počet dnů nemoci.
Je třeba připomenout, že podle čl. 124 zákoníku práce Ruské federace zakazuje neposkytování roční placené dovolené dva roky po sobě. Pokud tedy zaměstnanec nebyl na dovolené déle než dva roky, bude muset organizace zdůvodnit, proč se tak stalo. Takovým odůvodněním může být žádost zaměstnance o převod dovolené z aktuálních let do dalších pracovních let.
Počet dní k výplatě při propuštění se vypočítává na základě počtu odpracovaných měsíců v pracovním roce, tzn. Počítání doby pro nárok na dovolenou začíná ode dne, kdy zaměstnanec nastoupil do práce, a nikoli od začátku kalendářního roku.
Pokud odstupující zaměstnanec neodpracoval období zakládající nárok na plnou náhradu za nevyčerpanou dovolenou, vyplácí se náhrada v poměru ke dnům dovolené za odpracované měsíce. V tomto případě se k neúplně odpracovanému měsíci nepřihlíží, pokud je počet odpracovaných dnů menší než polovina měsíce. Pokud je odpracováno více než půl měsíce, pak se to počítá jako celý měsíc.
Příklad
Nikolaev I.P. odstupuje 10. prosince 2005. Dovolená byla čerpána do 15. března téhož roku. V aktuálním pracovním roce bylo odpracováno 8 celých měsíců a 26 dní. Vzhledem k tomu, že v měsíci, který není plně odpracován, je odpracovaná doba více než polovina, je tento měsíc započítán do výpočtu jako celý měsíc. Nevyužitá dovolená po dobu 9 měsíců tedy podléhá kompenzaci.
Kompenzace se vyplácí 21 dní (28: 12) x 9.
Pokud byla dovolená na aktuální pracovní rok poskytnuta předem a v době propuštění nebyl pracovní rok plně odpracován, pak výše průměrného výdělku za dny neodpracované dovolené v souladu s čl. 137 zákoníku práce Ruské federace podléhá srážce ze mzdy zaměstnance. Žádná srážka se neprovádí, pokud zaměstnanec skončí v důsledku:
likvidace organizace nebo ukončení činnosti zaměstnavatelem - jednotlivcem (článek 1 článku 81 zákoníku práce Ruské federace);
snížení počtu nebo počtu zaměstnanců organizace (článek 2 článku 81 zákoníku práce Ruské federace);
nesoulad zaměstnance se zastávanou pozicí nebo vykonávanou prací z důvodu zdravotního stavu v souladu s lékařskou zprávou (pododstavec „a“, odst. 3 článku 81 zákoníku práce Ruské federace);
změna vlastníka majetku organizace (to se týká vedoucího organizace, jeho zástupců a hlavního účetního) (článek 4 článku 81 zákoníku práce Ruské federace);
odvod zaměstnance do vojenské služby nebo jeho vyslání na náhradní civilní službu (článek 1, článek 83 zákoníku práce Ruské federace);
opětovné zařazení zaměstnance, který dříve vykonával tuto práci, do práce rozhodnutím státního inspektorátu práce nebo soudu (článek 2 článku 83 zákoníku práce Ruské federace);
uznání zaměstnance za zcela invalidního v souladu s lékařskou zprávou (článek 5 článku 83 zákoníku práce Ruské federace);
úmrtí zaměstnance nebo zaměstnavatele - jednotlivce, jakož i uznání zaměstnance nebo zaměstnavatele - jednotlivce soudem za zemřelého nebo nezvěstného (článek 6 článku 83 zákoníku práce Ruské federace);
vznik mimořádných okolností, které brání pokračování pracovněprávních vztahů (vojenské operace, katastrofa, přírodní katastrofa, závažná havárie, epidemie a jiné mimořádné okolnosti), pokud je tato okolnost uznána rozhodnutím vlády Ruské federace nebo státního orgánu příslušného subjektu Ruské federace (článek 7 článku 83 zákoníku práce RF).
Průměrný denní výdělek se vypočítává podle pravidel stanovených čl. 139 zákoníku práce Ruské federace.
Příklad
Fedorov S.G. odchází 10. 12. 2005. Za pracovní rok - od 1. 7. 2005 do 30. 6. 2006 - byla poskytnuta dovolená od 1. 8. do 28. 8. 2005. Při výpočtu náhrady dovolené za výplatní termín (květen, červen, červenec) , 15 000 rublů.
Průměrné denní příjmy za fakturační období byly:
15 000 rublů. : 3: 29,6 = 168,91 rub.
Výše dovolené byla: 28 x 168,91 rublů. = 4 729 rublů.
Před propuštěním bylo v pracovním roce odpracováno 5 celých měsíců a 10 dní, které se při výpočtu nezohledňují. 7 měsíců neodpracovaných, musí být zadržena částka vyplacené dovolené za toto období.
Dovolená za neodpracovanou dobu: (28 / 12) x 7 = 16,33 dne.
Výše dovolené podléhající srážce: 16,33 dne x 168,91 rublů = 2 758 rublů.
Výplata odstupného
Pro zaměstnance při ukončení pracovní smlouvy v souladu s čl. 178 zákoníku práce Ruské federace se vyplácí odstupné.
Propuštěnému zaměstnanci se vyplácí odstupné ve výši průměrného měsíčního výdělku a dále mu zůstává jeho průměrný měsíční výdělek po dobu zaměstnání, nejdéle však dva měsíce ode dne výpovědi (včetně odstupného) při skončení pracovního poměru. smlouva kvůli:
s likvidací organizace (článek 1 článku 81 zákoníku práce Ruské federace);
snížení počtu nebo počtu zaměstnanců organizace (článek 2 článku 81 zákoníku práce Ruské federace).
Odstupné se vyplácí propuštěným zaměstnancům bez ohledu na jejich následné zaměstnání za okolností stanovených zákoníkem práce Ruské federace. Průměrný plat za dobu trvání pracovního poměru si propouštěný zaměstnanec ponechá pouze v případě, že neuzavřel pracovní poměr k novému zaměstnavateli. Tzn., že k tomu, aby byl zaměstnanci za dobu zaměstnání druhý měsíc vyplácen průměrný měsíční výdělek, musí potvrdit, že v tomto období nepracoval (např. předložit pracovní sešit, ve kterém není záznam nového zaměstnání).
Průměrný měsíční výdělek je ve výjimečných případech ponechán propuštěnému zaměstnanci po dobu třetího měsíce ode dne propuštění rozhodnutím úřadu služby zaměstnanosti. Toto stanoví čl. 178 zákoníku práce Ruské federace. Zaměstnanec se k tomu musí do dvou týdnů po propuštění obrátit na tento orgán, a pokud zaměstnanec není v pracovním poměru k úřadu práce, ponechá si průměrný měsíční výdělek za třetí měsíc ode dne propuštění. V tomto případě, aby zaměstnanec získal průměrný výdělek, musí předložit bývalému zaměstnavateli sešit a potvrzení od úřadu práce.
Po propuštění zaměstnance je průměrná měsíční mzda zadržená po dobu zaměstnání vyplácena ve dnech, kdy jsou v dané organizaci mzdy vydávány. V tomto případě propuštěný zaměstnanec předloží svou pracovní knihu.
Pro některé kategorie zaměstnanců zákon stanoví jiné podmínky pro zachování průměrného měsíčního výdělku při propuštění z tohoto důvodu. V Čl. 318 zákoníku práce Ruské federace zakotvuje ustanovení pro pracovníky propuštěné z organizací se sídlem na Dálném severu a v rovnocenných oblastech z důvodu jejich likvidace nebo snížení počtu nebo počtu zaměstnanců organizace, aby si ponechali svůj průměrný výdělek po dobu zaměstnání. po dobu šesti měsíců ode dne propuštění od zohlednění výplaty měsíčního odstupného. Je třeba poznamenat, že obdobné ustanovení bylo uvedeno v čl. 6 zákona Ruské federace ze dne 19. února 1993 č. 4520-1 „o státních zárukách a náhradách pro osoby pracující a žijící na Dálném severu a v rovnocenných oblastech“ (dále jen zákon č. 4520-1), nicméně podle federálního zákona ze dne 22. srpna 2004 č. 122-FZ ztratil uvedený článek zákona č. 4520-1 platnost
Podle Čl. 84 zákoníku práce Ruské federace zaměstnavatel vyplácí zaměstnanci odstupné ve výši průměrného měsíčního výdělku při ukončení pracovní smlouvy z důvodu porušení pravidel pro uzavření pracovní smlouvy stanovených zákoníkem práce Ruské federace. federace nebo jiný federální zákon bez zavinění zaměstnance, pokud toto porušení vylučuje možnost pokračovat v práci (článek 11 čl. 77 zákoníku práce Ruské federace).
Při likvidaci organizace snížení počtu nebo stavu zaměstnanců organizace v souladu s čl. 180 zákoníku práce Ruské federace má zaměstnavatel s písemným souhlasem zaměstnance právo ukončit s ním pracovní smlouvu bez oznámení o propuštění dva měsíce předem a současně zaplatit další náhradu ve výši dvou měsíční průměrný výdělek.
V případě ukončení pracovní smlouvy s vedoucím organizace, jeho zástupci a hlavní účetní v souvislosti se změnou vlastníka organizace, nový vlastník v souladu s čl. 181 zákoníku práce Ruské federace je povinen vyplatit těmto zaměstnancům náhradu ve výši nejméně tří průměrných měsíčních výdělků zaměstnance. Vyplacení takové náhrady je pro nového vlastníka majetku organizace povinností, nikoli právem.
Sezónním pracovníkům je vypláceno odstupné v souladu s čl. 296 zákoníku práce Ruské federace ve výši dvoutýdenního průměrného výdělku při ukončení pracovní smlouvy z důvodu:
S likvidací organizace;
Snížení počtu nebo stavu zaměstnanců organizace.
Podle Čl. 178 zákoníku práce Ruské federace se zaměstnanci při ukončení pracovní smlouvy vyplácí odstupné ve výši dvoutýdenního průměrného výdělku:
z podnětu zaměstnavatele v souvislosti s nepřiměřeností zaměstnance pro zastávanou pozici nebo vykonávanou práci z důvodu zdravotního stavu, který brání v této práci pokračovat (čl. 81 odst. „a“, odst. 3 zákoníku práce Ruské federace Federace);
v souvislosti s odvodem zaměstnance na vojenskou službu nebo jeho zařazením do náhradní státní služby, která ji nahrazuje (článek 1 článku 83 zákoníku práce Ruské federace);
v souvislosti se znovuzařazením zaměstnance, který dříve vykonával tuto práci (článek 2 článku 83 zákoníku práce Ruské federace);
v souvislosti s odmítnutím zaměstnance přemístit se z důvodu přemístění zaměstnavatele na jiné místo (článek 9 článku 77 zákoníku práce Ruské federace).
Odstupné je zaměstnanci vyplaceno v den jeho výpovědi.
Pracovní nebo kolektivní smlouva může stanovit další případy výplaty odstupného, jakož i stanovit jeho zvýšené částky. To je stanoveno v čl. 178 zákoníku práce Ruské federace.
Průměrná mzda zaměstnance se vypočítává podle čl. 139 zákoníku práce Ruské federace na základě skutečně vzniklých mezd a skutečně odpracované doby za 12 měsíců předcházejících datu výplaty. Podle Čl. 139 zákoníku práce Ruské federace může kolektivní smlouva stanovit i jiné lhůty pro výpočet průměrné mzdy, pokud to nezhorší situaci pracovníků.
Výše odstupného se určí vynásobením průměrného denního výdělku počtem pracovních dnů podle kalendáře pětidenního (šestidenního) pracovního týdne spadajícího do výplatního termínu, tzn. za první kalendářní měsíc ode dne propuštění, kromě dovolené.
Příklad
Dne 4. dubna byla zaměstnanci z podnětu zaměstnavatele propuštěna z důvodu nepřiměřenosti na zastávanou pozici ze zdravotních důvodů. Kolektivní smlouva stanoví výpočtové období pro výpočet průměrného výdělku - 3 kalendářní měsíce (od 1. do 1.) před měsícem události. Organizace má pětidenní pracovní týden. V zúčtovacím období (leden-březen) byly naběhly mzdy - 15 000 rublů. Počet odpracovaných dnů v zúčtovacím období (od 1. ledna do 1. dubna) je 59.
V tomto případě musí být zaměstnanci vyplaceno odstupné ve výši dvoutýdenního průměrného výdělku za období od 5. dubna do 19. dubna.
Pojďme určit průměrný denní výdělek zaměstnance: 15 000: 59 = 254,24 rublů.
Výši odstupného určíme vynásobením průměrného denního výdělku počtem pracovních dnů v kalendáři pětidenního pracovního týdne spadajících do výplatního období: 254,24 x 10 = 2 542,4 rublů.
V den propuštění tak musí zaměstnanec dostat odstupné ve výši 2 542,4 rublů.
DANĚNÍ PLATEB PŘI PROPOJENÍ
Podle odstavce 3 Čl. 217 daňového řádu Ruské federace (TC RF) nepodléhají dani z příjmu jednotlivci(NDFL) všechny druhy kompenzačních plateb stanovené současnou legislativou Ruské federace, legislativními akty ustavujících subjektů Ruské federace, rozhodnutími zastupitelských orgánů místní samosprávy (v mezích stanovených v souladu s legislativou Ruské federace). Ruská federace) související s propouštěním zaměstnanců, s výjimkou náhrady za nevyčerpanou dovolenou. Výše naběhlé náhrady za nevyužitou dovolenou při propuštění tedy podléhá dani z příjmu fyzických osob a odstupné nepodléhá dani z příjmu fyzických osob (v mezích stanovených právními předpisy Ruské federace), pokud při propuštění za určitých okolností výplatu odstupného upravuje současná legislativa.
Podle Čl. 178 zákoníku práce Ruské federace může pracovní nebo kolektivní smlouva stanovit další případy výplaty odstupného a stanovit jejich zvýšené částky. V tomto případě:
1) v případě vyplacení odstupného ve výši přesahující zákonem stanovenou částku podléhá převyšující částka dani z příjmů fyzických osob;
2) v případě výplaty odstupného z jiných důvodů nikoliv stanovené zákonem Ruská federace, výše odstupného vyplaceného z těchto důvodů plně podléhá dani z příjmu fyzických osob.
Podle sub. 2 str. 1 čl. 238 daňového řádu Ruské federace nepodléhají zdanění jednotnou sociální daní (UST), všechny druhy kompenzačních plateb stanovené právními předpisy Ruské federace, legislativní akty zakládajících subjektů Ruské federace, rozhodnutí zástupců orgány místní samosprávy (v mezích stanovených v souladu s právními předpisy Ruské federace) související s propouštěním zaměstnanců, včetně náhrady za nevyčerpanou dovolenou. Tzn., že UST se nekumuluje na náhradu za nevyčerpanou dovolenou a problematika zdanění odstupného podle UST je řešena obdobně jako problematika zdanění odstupného daní z příjmu fyzických osob: pokud výplatu odstupného zajišťuje tzv. legislativě Ruské federace, výše odstupného nepodléhá UST, jinak UST pro výši odstupného narůstá.
Je třeba vzít v úvahu, že pokud platby poplatníka zaplacené zaměstnanci nesnižují základ daně pro daň z příjmů v aktuálním zdaňovacím období, pak tyto platby v souladu s odstavcem 3 čl. 236 daňového řádu Ruské federace nepodléhají zdanění UST.
Pokud odstupné nepodléhá zdanění UST, neplatí se ani pojistné na povinné penzijní připojištění. Podle odstavce 2 Čl. 10 Federální zákon ze dne 15. prosince 2001 č. 167-FZ „O povinném důchodovém pojištění v Ruské federaci“, předmět zdanění pojistného je předmětem zdanění podle jednotné sociální daně. Stejně tak se neúčtuje pojistné na povinné penzijní připojištění a náhrada za nevyčerpanou dovolenou.
Náhrada za nevyčerpanou dovolenou a odstupné navíc nepodléhají pojistnému na povinné pojištění pracovních úrazů a nemoci z povolání(bod 1 Seznamu plateb, za které se neplatí pojistné do Fondu sociálního pojištění Ruské federace, schváleného nařízením vlády Ruské federace ze dne 7. července 1999 č. 765).
Při výpočtu daně z příjmu do nákladů práce v souladu s čl. 255 daňového řádu Ruské federace zahrnuje jakékoli přírůstky zaměstnancům v hotovosti a (nebo) v naturáliích, přírůstky pobídek a příspěvky, přírůstky kompenzací související s pracovní dobou nebo pracovními podmínkami, prémie a jednorázové přírůstky pobídek, výdaje spojené s udržování těchto zaměstnanců, stanovené normami právních předpisů Ruské federace, pracovní smlouvy(smlouvy) a (nebo) kolektivní smlouvy.
Pokud je tedy odstupné stanoveno pracovněprávními předpisy a je vypláceno ve výši stanovené zákonem, je částka těchto plateb organizaci zahrnuta do mzdových nákladů.
V případě výplaty odstupného zaměstnanci v souvislosti s výpovědí z důvodů, pro které zákon výplatu odstupného nestanoví, a to v závislosti na tom, zda jsou takové výplaty upraveny v pracovní nebo kolektivní smlouvě, je třeba řešit otázku zahrnutí výplaty odstupného. částky nákladů práce zohledněné při zdanění příjmů:
je-li výplata odstupného upravena pracovní nebo kolektivní smlouvou, je tato výplata zahrnuta do mzdových nákladů na základě čl. 25 odst. 2 písm. 255 Daňový řád Ruské federace;
pokud výplatu odstupného nestanoví pracovní nebo kolektivní smlouva, pak takové výplaty nesnižují zdanitelný zisk.
Při výplatě odstupného ve výši přesahující zákonem stanovenou normu je obdobně řešena problematika zahrnutí těchto částek do výdajů zohledňovaných při zdanění zisku.
Náhrada za nevyčerpanou dovolenou, vyplácená ve výši stanovené pracovněprávními předpisy, se vztahuje na mzdové náklady organizace na základě článku 8 čl. 255 Daňový řád Ruské federace.
Navíc v souladu s odstavcem 9 čl. 255 daňového řádu Ruské federace náklady práce zahrnují také časové rozlišení pro zaměstnance uvolněné v souvislosti s reorganizací nebo likvidací daňového poplatníka, snížením počtu nebo zaměstnanců zaměstnanců daňového poplatníka.
E.V. Abramova, metodička-konzultantka ve společnosti BKR-Intercom-Audit CJSC
