Predstavnici Ministarstva rada i socijalna zaštita Obećali su da za sada neće kažnjavati kompanije koje nisu smislile kako da izvrše posebnu procjenu poslova, ili nisu uspjele da je završe u predviđenom roku. Ali GIT inspektori će obratiti veliku pažnju na prisustvo SOUT-a. Odeljenje je već pripremilo naredbu kojom se omogućava neplanirani pretres da se proveri ko nije završio posebnu procenu uslova rada. Nakon uviđaja, inspektori imaju pravo izdati naredbu za otklanjanje prekršaja, a ukoliko se ništa ne preduzme organizovati vanredni inspekcijski nadzor. U budućnosti bi prekršioci mogli odgovarati.
Ali još uvijek možete izbjeći kazne. Pozivamo vas da se upoznate sa upute korak po korak kako organizovati SOUT za kancelarijski radnici.
Kako voditi SOUT u organizaciji i da li je svima potreban? daje jasan odgovor na ovo pitanje. Gotovo sva radna mjesta podliježu ovoj proceduri, izuzev radnih mjesta kućnih radnika, radnika na daljinu, građana koji rade za vjerske organizacije ili fizička lica koja nisu registrovana kao samostalni preduzetnici.
Nakon donošenja odluke o pokretanju postupka SOUT - posebne procjene uslova rada, potrebno je izdati:
Od 09.03.2019. godine, na snazi je Naredba Ministarstva rada Rusije od 24.12.2018. br. 834n. Dodatak br. 1 uz dokument daje standardni ugovor za pružanje usluga za vršenje posebne procjene uslova rada. Ugovor ima 16 sekcija i 8 aneksa, i to:
Ovo su svi neophodni papiri koji nam omogućavaju da uzmemo u obzir obaveze obe strane, kao i eventualno učešće trećih lica.
Dokumentaciju koju su izradili službenici mogu koristiti sve organizacije bez izuzetka koje planiraju naručiti usluge za provođenje SOUT-a. Međutim, za preduzeća iz javnog i opštinskog sektora takav standardni ugovor i svi aneksi uz njega su obavezni. Ovo je predviđeno Saveznim zakonom br. 44-FZ od 04.05.2013. Moraju koristiti dokumentaciju u formi koja je odobrena. Druge kompanije imaju pravo da usklade ugovor po sopstvenom nahođenju, dodajući ili brišući odredbe. Nudimo besplatno preuzimanje standardnog ugovora za pružanje usluga za izvođenje SOUT-a sa svim potrebnim prilozima uz njega.
Morate znati ne samo kako izvršiti posebnu procjenu uslova rada u organizaciji, već i kako odabrati procjenitelja. Prilikom odabira firme za obavljanje poslova posebne procjene, važno je provjeriti da li ima ovlaštenja za ovu vrstu poslova i da li je upisano u poseban registar. Samo kompanije sa matičnim brojem imaju pravo sprovođenja posebne procjene.
Vlada je 1. avgusta 2019. odobrila i poslala Državnoj dumi na odobrenje promjene u Savezni zakon od 28. decembra 2013. godine N 426-FZ, prema kojem će procjenitelji prilikom sklapanja ugovora o vršenju posebne procjene i procjene biti obavezni:
Važno pitanje je vremenski raspored rada i mogućnost brzog otklanjanja uočenih nedostataka. varira u zavisnosti od broja zaposlenih, delatnosti organizacije i njene dostupnosti. Prilikom sklapanja ugovora, kompanije koje provode SOUT vam mogu pomoći u sastavljanju neophodna dokumenta: redosled, raspored, potvrda o broju i prisutnosti invalida i dr., jer su takvi obrasci obavezni za sva preduzeća koja počnu da vrše posebnu procenu.
Broj radnih mjesta za SOUT se izračunava na osnovu kadrovskog rasporeda. U ovom slučaju, mjesta sa istim pozicijama koja rade u istim prostorijama mogu se smatrati sličnim.
Ova operacija može potrajati dosta vremena ako kompanija ima veliki broj zaposlenih. Apsolutno svi zaposleni su uključeni na listu. Da li će njihovi poslovi biti priznati kao slični, odlučit će stručnjaci SOUT-a tokom procjene. Lista uključuje sljedeće podatke:
Popunjena lista se šalje organizaciji koja provodi SOUT radi pripreme za mjerenja.
Smisao pripreme za SOUT je informisati rukovodioce i radnike o predstojećoj proceduri i omogućiti pristup svim prostorijama u kojima ljudi rade. Predstavnici organizacija koje sprovode posebne procene obično objašnjavaju. U kancelarijskom okruženju, glavni indikator koji se meri je osvetljenje, pa je logično da se uverite da nema pregorelih lampi u lampama i prisutnost stonih lampi u slabo osvetljenim kancelarijama. Također je vrijedno voditi računa o dostupnosti dokumentacije za glavne alate uredskih zaposlenika - personalne računare, jer su oni izvori elektromagnetnog zračenja, koje je štetno proizvodni faktor(vidi 3.2.2.4 Dodatak br. 1 uz).
Predstavnik posebne komisije za ocenjivanje treba da bude prisutan tokom merenja. Sa sobom morate imati odštampanu listu poslova kako biste označili označena mjesta i zabilježili nedostatke.
Na šta stručnjaci SOUT-a obraćaju pažnju i uzimaju u obzir:
Stopa osvjetljenja: 300 luxa (lux) na površini stola isključujući svjetlo iz stolne lampe. Ovaj pokazatelj je naveden u higijenskim standardima SanPiN-a. Kada je osvjetljenje nešto manje od ovog indikatora, na primjer 260-280 luxa, dozvoljeno je kombinovano osvjetljenje, odnosno nadzemna i stolna lampa.
Često nam predstavnici organizacije koja provodi posebnu procjenu omogućavaju da otklonimo nedostatke u procesu mjerenja: instaliramo svjetiljke, dodamo gornju rasvjetu. Ovo pomaže u poboljšanju rezultata nastave za posao.
Nakon završenih mjerenja, organizacija koja je izvršila SOUT priprema izvještaj koji uključuje:
Ova lista je standardna. Čak i ako nisu potrebne mjere za poboljšanje uslova rada, o tome se mora sastaviti dokument. Izvještaj je odobren generalni direktor i svi članovi posebne komisije za ocenjivanje.
Izvještaj potpisuju svi članovi komisije, a odobrava ga predsjednik. Obrazac izvještaja je odobren Naredbom Ministarstva rada od 24. januara 2014. godine broj 33n.
Ovaj korak je obavezan, a rok njegovog završetka je 30 kalendarskih dana od dana odobravanja izvještaja. Svaki zaposleni mora potpisati posebnu karticu ocjenjivanja, kao i dodatni ugovor o tome ugovor o radu o unosu podataka o uslovima rada na radnom mestu. Odnosno, potrebno je tekst ugovora dopuniti frazom: „uslovi rada na radnom mestu zaposlenog su prihvatljivi (klasa 2)“ ili „u skladu sa državnim regulatorni zahtjevi" Zakon ne daje jasnu formulaciju ono što je važno je činjenica da su rezultati događaja uključeni.
Postavljanje podataka uključuje sljedeće korake:
Svaka od gore navedenih radnji je obavezna; nesprovođenje bilo koje od njih ili kršenje rokova je kažnjivo; Za zvaničnici kazne dostižu 10.000 rubalja, za pravna lica - 80.000 rubalja. Svaka od radnji mora biti potvrđena, na primjer, obavještenje izvršne organizacije - obavijest o dostavi pisma, GIT - potpis njenog predstavnika. Čini se da je najefikasniji način kurirskom dostavom inspekciji rada, tako da ćete biti sigurni da je vaša izjava registrovana.
Na web stranici Vaše kompanije (ako je imate) potrebno je da u skeniranom obliku postavite cijeli dokument „Summary Data“ sa potpisima članova komisije.
Unatoč višestepenoj prirodi ovog postupka, izvršite ga posebna procjena rad nije težak, jer izvođačke firme pružaju dokumentarnu podršku i prate proces u svim fazama rada.
Unutrašnjost ureda može poboljšati produktivnost zaposlenika za 30%, kaže Arthur Gots, šef odjela za operacije i korisničku podršku u ECommPay-u.
Enterijer poslovnog prostora njegove kompanije kreiran je uzimajući u obzir rezultate istraživanja ljudskih resursa u oblasti poboljšanja produktivnosti i stvaranja najudobnijeg okruženja za njih.
Evo glavnih životnih hakova!
Moderna kontrola klime održava odabranu temperaturu do najbližeg stepena, ovlažuje i ventilira zrak. Značaj ove tehnike dokazali su naučnici sa Univerziteta Harvard. Njihovo istraživanje pokazalo je direktnu vezu između kvaliteta zraka i ljudske produktivnosti.
Ljudi rade 61% bolje u “svježim” prostorijama.
Prednosti prirodnog dnevnog svjetla za prostoriju potvrđene su studijom iz Laboratorije za solarnu energiju i fiziku zgrada.
Rezultati su pokazali da dnevno svjetlo pomaže zaposlenima da se osjećaju osvježenim tokom cijelog dana, stvarajući dobro radno okruženje bez naprezanja očiju.
Tamo gdje prevladava vještačko osvjetljenje, ljudi se osjećaju usporeno i pospano. Na primjer, u našoj kancelariji postoji mnogo velikih prozora, od kojih svaki ima rolete u slučaju jakog sunca.
U kancelariji ECommPay nikada nije previše svjetla
Journal of Applied Psychology objavio je rezultate studije koja je procijenila važnost tišine u radnim prostorima. Učestvovalo je 40 ljudi. Polovina ih je bila u kancelarijskoj buci, ostali u potpunoj tišini. Nekoliko sati kasnije od njih je zatraženo da riješe zagonetku.
Subjekti koji su provodili vrijeme u buci odustali su gotovo odmah. Njihove kolege koje su imale sreću da sjede u tišini uložile su više truda u rješavanje problema.
Raspored vašeg radnog prostora ne dozvoljava vam uvijek da pronađete miran kutak, posebno ako imate otvoren prostor. Problem se rješava na sljedeći način: soba sadrži zvučno izolirane kabine dizajnirane za individualne daljinske pregovore. Ako prostor dozvoljava, stvorite cijelu prostoriju "tišine".
U našoj kompaniji je zabranjena komunikacija u ovoj prostoriji, što omogućava produktivan rad i razmišljanje bez ometanja bilo kakvih zvukova, uključujući razgovore.
Zvučno izolirane kabine u akciji, ECommPay ured
Mirna soba, ECommPay ured
Mnogo je napisano o opasnostima sjedilačkog načina života. Provedena su mnoga istraživanja koja pokazuju da rad sa minimalnim kretanjem uzrokuje štetu fizičkom i psihičkom blagostanju osobe. O tome govore i naučnici sa univerziteta Leicester i Loughborough u Velikoj Britaniji, koji nas podsjećaju da se moramo kretati, trenirati, baviti se sportom kako bi krv bolje cirkulirala, kosti, zglobovi i mišići bili jaki i zdravi, a mozak spreman za rješavanje raznovrsni problemi.
Da biste održali zdrav duh i zdravo tijelo kod svojih zaposlenika, trebali biste u kancelariji napraviti teretanu sa potrebnom opremom za trening snage i kardio treninga.
Sportsko-zdravstveni dio u ECommPay uredu
Prostor za komunikaciju je još jedan pokretač kreativnosti i produktivnosti. Prije nekoliko godina, Wall Street Journal objavio je rezultate eksperimenta Bank of America u kojem su zaposleni nosili senzore koji su bilježili koliko svaki od njih komunicira. Otkrili su da oni koji su pričljiviji rade bolje.
Na osnovu ovih nalaza, organizacija je uvela neformalne pauze za komunikaciju, nakon čega je produktivnost zaposlenih u banci porasla za 10%.
Skype je, zauzvrat, kreiran igralište, gdje možete doći u bilo koje vrijeme.
Office Skype – ne samo za posao
Odlučili smo da organizujemo više formalnih i neformalnih događaja. Ovo su filmske večeri, predavanja za razmjenu iskustava i generalne skupštine, gdje govore o dešavanjima kompanije u protekloj sedmici. Kao rezultat toga, zaposlenici iz različitih odjela, pa čak i sa različitih katova, počeli su se bolje upoznavati, a novopridošlice su se mnogo brže uključivale u tim.
Najbolje je svakom zaposlenom dati priliku da se prilagodi radno mjesto samo za sebe. Da bi to učinili, kompanija može kupiti stolove s podesivom visinom i pogodnim loptama, na kojima je udobno raditi. Prisustvo biljaka je takođe veoma važno.
Istraživanje sa Univerziteta u Cardiffu pokazalo je da biljke u kancelariji povećavaju produktivnost za 15% i smanjuju stres i napetost.
Za uređenje okoliša možete koristiti zidove od živih biljaka s posebnim vodoopskrbnim sustavom, koji se zove hidroponski.
"Živi" zidovi ureda Yandexa
“Oživjeli” zidovi ECommPay ureda
Imamo tim cvjećara koji prati stanje biljaka i, između ostalog, može ukrasiti radni sto zaposlenika sobnom biljkom. Specijalista kompanije samo treba da se raspita o tome.
Problem mnogih kompanija, posebno velikih u kojima se rođendani dešavaju skoro svake sedmice, je to što u kuhinji uvijek ima poslastica.
Da biste uspostavili ravnotežu između zdrave i nezdrave hrane, trebali biste svojim zaposlenima kupovati voće i povrće. Istraživači sa Univerziteta Otago dokazali su pozitivan uticaj ovakvih proizvoda ne samo na raspoloženje i dobrobit, već i na produktivnost. Ne zaboravite na dobrobiti za organizam. Zdrav radnik je dobar radnik.
Aparat za kafu - bez ovog centra gravitacije, čini se da bi rad bio nemoguć. Njegovo prisustvo u kancelariji nikoga neće iznenaditi, ali sirupi mogu doneti još više radosti i ukusa. Inače, pogrešno je misliti da pauze za šoljicu aromatičnog i okrepljujućeg pića remete radni proces.
Istraživači sa Londonske škole higijene i tropske medicine otkrili su da kofein poboljšava pamćenje i koncentraciju, te smanjuje broj grešaka koje čine zaposleni.
Analizirali su 13 različitih studija iz cijelog svijeta, čiji su učesnici bili pretežno radnici u smjenama. Ispitanici su podijeljeni u dvije grupe: jednoj je davan kofein, a drugoj placebo. Tada su ljudi bili zamoljeni da izvode različite zadatke pamćenja i koncentracije, a kavopije su im se mnogo bolje snašle.
Čitanje podstiče kreativnost, poboljšava koncentraciju i smanjuje stres, a ujedno je i dodatni razlog za razgovor. Da biste podstakli i podržali želju vaših zaposlenih da čitaju, kreirajte korporativnu biblioteku. Bilo bi sjajno kada bi bilo koji član tima mogao naručiti knjige kada ih nema na lageru.
Biblioteka u kancelariji Američka kompanija Tolleson
U našoj kompaniji literarni radovi su razbacani po policama širom kancelarije. Da vidite gde se sve nalazi, potrebno je da odete u elektronsku bazu podataka.
Voda za piće poboljšava rad mozga. Nedostatak ove tečnosti negativno utiče na sposobnost osobe da rešava probleme. Kako bi voda bila što pristupačnija za zaposlene, svakom od njih može se dati po jedna sportska boca sa korporativnim simbolima. Činilo bi se jednostavno rješenje, ali primijetili smo da se kupovinom ovog kontejnera za svakog kolegu povećala potrošnja vode u kancelariji.
Paket dobrodošlice za nove zaposlenike ECommPay-a
Vjerovatno možete istaknuti i motivirajuće slogane. Ovo je plus za dobru atmosferu. Naša kompanija ih ima na svim površinama na kojima možete pisati bez vandalizma. To su zidovi, šolje, naljepnice, blokovi i drugi promotivni proizvodi.
Pojedinačni slogani su uokvireni i okačeni na zidove. “Radi ono što je ispravno” (Radi ono što je ispravno) ili “Ako to možeš sanjati, možeš to i postići” (Možeš ostvariti ono o čemu sanjaš). Ovo motiviše i stvara pozitivnu atmosferu bez velikih finansijskih ulaganja.
ECommPay kancelarijski zidovi koje možete "čitati" kada vam zatreba inspiracija
Ova lista načina za povećanje produktivnosti uključuje manje i skuplje opcije. Možete početi s nečim jednostavnim, a kada se pojave rezultati, prijeđite na složenije i skuplje metode. Testirano - radi!
Prosječna odrasla osoba provodi više vremena na poslu. Zapravo, tokom života, osoba može provesti ekvivalent od 11 kontinuiranih godina za jednim stolom. U ovom slučaju, povećanje produktivnosti rada se nehotice smanjuje.
Zaposleni provode dosta vremena u jednoj zgradi. I nije iznenađenje da dosadno i monotono okruženje može uticati na njihovu produktivnost i način na koji pristupaju svom poslu. Radno mjesto je za njih, u stvari, drugi dom. I to je logično, s obzirom na to koliko su vremena tamo proveli. Stoga bi dizajn i izgled vašeg ureda trebali to zaista odražavati. Na kraju krajeva, ne želite da vaša porodica satima živi u skučenoj i neudobnoj sobi.
Kada je u pitanju arhitektura vaše kancelarije, trebalo bi da razmislite o raspoloženju koje ona treba da stvori. Male površine sa veštačkim osvetljenjem trenutno smanjuju produktivnost. Vaši zaposleni neće biti u pravom raspoloženju da se u potpunosti izraze. Razumijevanje da čak i mala poboljšanja vašeg uredskog okruženja mogu napraviti veliku razliku u produktivnosti. I često mogu biti ključ za većinu vaših zaposlenih.
Kreativnost ne može postojati u prepunoj kancelariji. Međutim, mnogi tradicionalni rasporedi ureda odjela, kao što su marketing i copywriting, imaju ograničen prostor u centru. Takođe sa menadžerima koji zauzimaju osvetljeno mesto pored prozora.
Jedno istraživanje pokazalo je da zaposleni koji rade u kancelarijama sa prozorima troše 15 posto više vremena na svoj posao od onih u zatvorenijim, umjetno osvijetljenim prostorima. Ova primjetna poboljšanja performansi signaliziraju potrebu za idejom da se ljudi drže bliže vanjskom svijetu.
Naravno, to ne znači da vaši menadžeri mogu bez prirodnog svjetla. Ugradnja unutrašnjih prozora koji vam omogućavaju da vidite van može biti efikasno rješenje.
Smjele, svijetle, nametljive boje su dokazano jako iritantne za radnike, što je sada pokrenulo trend prema nježnijim nijansama u interijerima ureda. Crvena je definitivno jedna boja koju treba izbjegavati. Smatra se da je ovo povezano s povećanim nivoom anksioznosti i nemogućnošću koncentriranja na mentalne zadatke. Ali to ne znači da biste trebali odabrati upravo suprotnu shemu boja. Zaposlenik okružen sa svih strana besprijekorno bijelim zidovima je još vjerovatnije da će biti neproduktivno raspoložen. Ovaj interijer izaziva asocijacije na bolnicu.
Općenito, željet ćete odabrati tople nijanse, poput svijetle nijanse plave. Plava se smatra ne samo najproduktivnijom bojom, već u nezasićenim nijansama može imati primjetan umirujući učinak.
Udobnost vaših zaposlenika je od najveće važnosti u smislu količine posla koji mogu obaviti. Ako zaposleni stalno mora namještati stolicu ili se cijeli dan zatvarati u samotan radni prostor, tada neće moći postići uspjeh u svom poslu. Nameštaj rasporedite na način da omogućite slobodu i kretanje zaposlenih. Ovo može biti odličan način da motivirate svoj tim da završi zadatak. To bi čak moglo značiti samo nadogradnju sa fiksnih stolica na podesive stolice, preuređivanje namještaja ili bi to moglo biti kompletno renoviranje ureda novim namještajem.
Dugo sedenje kod radnika ne bi trebalo da bude merilo produktivnosti. Da bi vaš mozak proizveo više inovacija i ideja, morate istražiti svijet oko sebe iz više od jedne perspektive. Istraživanja su dokazala da, zapravo, sjedenje duže od tri sata u toku dana može uzrokovati ozbiljne zdravstvene probleme. Pronalaženje nečega što će pomoći zaposlenima da izbjegnu stalno sjedenje na jednom mjestu ublažit će napetost i poboljšati njihovo raspoloženje i produktivnost vaših zaposlenika.
Kada dizajnirate kancelarijski prostor, razmislite i kreirajte prostore u kojima zaposleni mogu šetati sa tabletima, telefonima ili čak samo sa šoljicom kafe i videćete kako će se razvijati njihova kreativnost.
Ako stalno čujete buku štampača ili čavrljanje oko hladnjaka, vašoj glavi može biti veoma teško da se fokusira na bilo šta drugo. Uredite svoje radne stanice kako biste izbjegli ove vrste ometanja. To će vam pomoći da stvorite mnogo skladnije i ugodnije radno okruženje.
Pokušajte odvojiti zajedničke prostorije od radnih prostora kako biste smanjili buku koja dolazi kroz vrata i zidove. Ako radite u skučenim prostorima, razmislite o korištenju materijala za zvučnu izolaciju kako biste smanjili zvuk. Izbjegavanje tvrdih, reflektirajućih površina i površina koje prenose zvuk u korist pregrada od tkanine može biti jedna od opcija, ili možete dodati više biljaka u saksiji u svoj ured. Oba ova materijala su efikasni akustični sunđeri i trenutno apsorbuju višak buke.
Sve je u redu pomjerati stolove i razvijati kreativnost, ali ako nemate osnove – što je najvažnije – ništa od ovoga neće pomoći. Pobrinite se da vaše kancelarije budu dobro ventilirane i održavajte konstantnu, ugodnu temperaturu u prostoriji kako bi se vaši zaposleni osjećali ugodno tokom cijelog dana.
Dizajni koji promovišu dobar protok vazduha i ventilaciju radnih stanica zaposlenih sa optimalnim sistemima ventilacije rezultiraće mnogo udobnijim radnim okruženjem. Projektovanjem zgrada korišćenjem unakrsne ventilacije, koja aktivno odvodi vrući vazduh sa zidova, može se uštedeti značajna količina novca u poređenju sa ugradnjom sistema za klimatizaciju. Drugi važni faktori okoline koje treba uzeti u obzir su intenzitet svjetlosti i vlažnost.
Razumijevanjem i rješavanjem potreba vaših zaposlenika možete početi stvarati idealno radno okruženje za njih. Samo zapamtite, ako želite da vaši zaposlenici naporno rade, omogućite im da ostanu fokusirani što je više moguće.
Na osnovu analize naučne organizacije rada u Upravi Centralnog okruga, možemo pretpostaviti sljedeće mjere poboljšanja.
1. Uvođenje regulisanih pauza u radu službenika uprave (svaka 2 sata u trajanju od 5-10 minuta) ili svakih sat vremena u trajanju od 5 minuta.
Ovako regulisane pauze trebalo bi da pomognu u smanjenju opterećenja zaposlenih u Upravi. Pauze moraju biti regulisane jer su efikasnije od pauza koje organizuju sami zaposleni.
2. Dodjela prostora za toalet za osoblje.
Zaposleni će imati priliku da se bolje odmore tokom pauze, što će im dati novi val energije za nastavak rada.
Uslovi za toalet
Prema SNiP 2.09.04-87 "Upravne i kućne zgrade", područje rekreacijske sobe u radno vrijeme izračunato na osnovu norme od 0,9 kvadratnih metara. m po osobi. Ali s obzirom na to da uprava zapošljava 84 osobe, površina je 84 kvadratna metra. m nije moguće obezbijediti, onda predlažemo da napravite prostoriju od 30 kvadratnih metara. m, uzimajući u obzir činjenicu da zaposleni neće svi stići tamo u isto vrijeme.
Sofe i fotelje moraju biti prisutne
Ako organizacije imaju priliku, mogu instalirati sportsku opremu (na primjer, bicikl za vježbanje ili stolni tenis);
Prostorija treba da bude svetla, čovek oseća radost kada je osvetljenje najmanje 2500 luksa (kao po sunčanom danu), ali za zaposlene koji mogu da odspavaju za 5-10 minuta, potrebno je da okačite tamnu zavesu.
Dizajn i boja same sobe treba da se razlikuju od boja i dizajna kancelarija u organizaciji.
Održavajte temperaturu zraka u prostorijama za odmor najmanje 22? C (tokom hladne sezone) kako to zahtijeva SNiP 2.09.04-87
Protok svježeg zraka na sat trebao bi biti najmanje 30 kubnih metara po osobi.
Prisustvo tišine.
3. Dodjela 1 automobila Upravi - kako bi zaposleni mogli službeno putovati bez vožnje autobusom i gubljenja vremena na čekanje automobila
4. Dalje poboljšanje uslova rada
Poboljšanje uslova rada igra veliku ulogu u povećanju prestiža organizacije. Materijalni interes nije uvijek u prvom planu, zaposlenik koji osjeća nelagodu na radnom mjestu pokušat će promijeniti posao. Zaposlenog zanima dužina radnog dana, sedmica i mogućnost pauze u radu. Ishrana tokom pauze za ručak.
Važnu ulogu igra odnos menadžmenta prema prijedlozima za unapređenje radnog mjesta. Uslovi rada, pored prestiža organizacije, imaju veliki uticaj na odnos zaposlenih prema svojim obavezama, produktivnost i kvalitet obavljenog posla.
Usklađivanje kancelarija i radnih mesta sa državnim standardima zaštite rada.
Ugradnja novijih i snažnijih klima uređaja, jer ljeti neki klima uređaji jednostavno ne mogu da se nose sa funkcijama koje su im dodijeljene.
Ugradnja plastičnih prozora s dvostrukim staklom, oni bolje štede toplinu i mnogo su lakši za rukovanje. Ne moraju se zatvarati, a imaju nekoliko vrsta ventilacijskih funkcija.
Preuređenje kancelarija ili razmena kancelarija između zaposlenih na osnovu broja zaposlenih i kancelarijske površine, pošto svaki zaposleni sa savremenim radnim računarom mora imati najmanje 4,5 m2? površina i razmak između radnih površina na kojima se postavljaju monitori moraju biti najmanje 2 m na prednjoj strani monitor je 0,5 m (u ovom slučaju postoje prekršaji u administraciji).
5. Povećanje lojalnosti organizaciji - ovaj prijedlog je formulisan uzimajući u obzir rezultate dobijene tokom testiranja.
Odanost čvrsto vezuje osobu za određene ideje ili određene radnje. Zaposleni može biti posvećen ljudima, ciljevima, svojoj organizaciji, zadatku, poslu ili nekom idealu ili vrijednosti. Lojalnost zaposlenog može biti jaka ili slaba, uslovna ili bezuslovna.
Načini povećanja odanosti mogu biti materijalni ili nematerijalni. Fokusirajmo se na nematerijalne.
Riječ “neopipljivo” u nazivu metoda ne bi trebalo da dovodi u zabludu. Mnoge od metoda o kojima se govori u nastavku zahtijevaju troškove (i to znatne). Suština njihove neopipljivosti je da zaposleni ne prima direktno materijalne koristi ili ih prima kao simbol uspjeha i postignuća.
Načini povećanja lojalnosti mogu se podijeliti u dvije grupe nagrada.
1. Vidljive nagrade, koje uključuju:
Omogućavanje zaposlenom posebne kancelarije;
Opremanje radnog mjesta prestižnim namještajem i opremom;
Dodjela od strane organizacije servisa (za korištenje u radne svrhe) ili osobnog automobila;
Pružanje mobilnih komunikacija;
Parking mjesta za vlastiti automobil zaposlenika.
Ova vrsta naknade je u suštini bliska beneficijama i naknadama, ali se razlikuje po tome što je manje vezana za profesionalna aktivnost zaposlenog, a više od njegove ličnosti. Budući da se takve nagrade često koriste za nagrađivanje onih koji su dali značajan doprinos razvoju organizacije, doprinose formiranju posvećenosti (posvećenosti) organizaciji.
2. Druga grupa javnih naknada:
Izražavanje zahvalnosti u narudžbi ili slanje lično pismo hvala za postignuća u radu ili za učešće u otklanjanju situacije više sile u organizaciji;
Uvođenje počasnih titula u organizacije, na primjer, Najbolji zaposlenik mjeseca (kvart, polugodište, godina), koje se dodjeljuju ili po odjelima i vrstama djelatnosti ili po organizaciji u cjelini.
Okačenje fotografija najboljih radnika na Počasnoj tabli;
Uvođenje knjige časti;
Unošenje njihovih imena u Knjigu časti organizacije;
Nagrade za pobjede na takmičenjima i takmičenjima.
Konkurs u upravi može se raspisati jednokratno. U ovom slučaju, svrha konkursa može biti rješavanje određenog problema.
Konkurs može biti i u toku, sa ciljem podsticanja bilo kakvih ideja u cilju razvoja organizacije rada. Na osnovu rezultata konkursa, kao i rezultata konkursa, mogu se isplaćivati novčani bonusi, ali oni neće imati glavni uticaj na motivaciju zaposlenih koji učestvuju u konkursu. Uopšte, konkurencija kao sredstvo motivacije pomaže, prije svega, da se poveća efektivnost i efikasnost zaposlenih, ali u određenoj mjeri održava njihovu posvećenost organizaciji.
Organizacija može sebi priuštiti izdavanje vlastitih novina, a preporučljivo je da ih koristi za obilježavanje jednokratnih ili sistematskih, kolektivnih ili pojedinačnih uspjeha zaposlenih.
Veoma jedinstven poticaj je ručak sa načelnikom uprave na kojem zaposleni može podijeliti svoje prijedloge i planove za rad.
Većina navedenih javnih nagrada, iako su povezane s uspjehom u radu, također imaju za cilj održavanje i razvoj lojalnosti organizaciji.
Obuka ostalih zaposlenih i mentorstvo je jedinstven oblik nagrađivanja najkvalifikovanijih i najiskusnijih zaposlenih.
Druga vrsta nematerijalnog podsticaja (međutim, često košta organizaciju značajnih iznosa) su pokloni. Primjer najjeftinijeg poklona je omogućavanje zaposleniku da povremeno skrati radno vrijeme ako je potrebno, a da i dalje prima punu platu. Pokloni za rođendane, godišnjice, važnih događaja(vjenčanje, rođenje djeteta).
Problem lojalnosti osoblja je jedan od ključnih faktora u oblikovanju njegove stabilnosti kao društveno-ekonomskog sistema, a samim tim i povećanja produktivnosti zaposlenih (uključujući i opštinske službenike).
U zapadnoj literaturi, termin posvećenost se široko koristi u vezi sa pitanjem lojalnosti osoblja. Istovremeno, razlikuju se različite vrste obaveza.
Prva je takozvana posvećenost zbog dugogodišnje saradnje. Ona se zasniva na prednostima stečenim kao rezultat dugogodišnjeg boravka u organizaciji u vidu radnog staža, kao i stečenih privilegija. Zbog ovih uslova napuštanje organizacije postaje skupo i neisplativo za zaposlenog.
Postoji i koncept afektivne posvećenosti ili lojalnosti prema organizaciji. U ovom slučaju govorimo o emocionalnoj vezanosti zaposlenika za organizaciju i identifikaciji sa njenim ciljevima, drugim riječima, o pozitivnom stavu prema organizaciji. S ovom vrstom posvećenosti zaposlenici su skloniji pomaganju jedni drugima, teže generiranju ideja i biti inovativniji.
U literaturi se pominje i tzv. normativna lojalnost, definisana kao svijest zaposlenika da mora nastaviti raditi u datoj organizaciji.
Kombinacija tri vrste predanosti smatra se optimalnom kada zaposleni osjeća želju da radi u organizaciji u kombinaciji s potrebom da ostane u njoj, također podržanu osjećajem dužnosti. Lojalnost je, dakle, emocionalna vezanost za svoju organizaciju, želja da se ostane njen član. Osnova za formiranje lojalnosti može biti:
stroga, ali pravedna politika nagrađivanja,
zadovoljstvo sadržajem rada koji se obavlja u organizaciji,
osjećaj pažnje i brige od strane organizacije,
zadovoljstvo svojom karijerom u organizaciji,
poverenje u izvodljivost dug rad u ovoj organizaciji.
Tri su ključna faktora u negovanju lojalnosti.
Prvi od njih su finansijski podsticaji. Stroga, ali pravedna politika nagrađivanja promovirat će lojalnost. Osoblje mora vidjeti kako tačno njihov lični doprinos radu administracije utiče na iznos primljenog bonusa. Vrlo često, problemi vezani za nepravedne plate dijele ljude, stvarajući osjećaj zavisti kod kolega i nezadovoljstva menadžmentom.
Lojalnost zaposlenih se ne zasniva samo na novcu. Nematerijalni podsticajni faktori postaju sve važniji. A ovo je drugi uslov lojalnosti.
Priznanje od strane kolega i rukovodstva, razumijevanje važnosti aktivnosti, odgovornosti i osjećaja kompetentnosti, mogućnosti za profesionalni razvoj, prestiž rada - vrlo važnih uslova dobronamjernost i poštovanje njihovih organizacija. Njihovo odsustvo, po pravilu, depersonalizuje odnos. Ako je uprava navikla da ne primjećuje postignuća osoblja, vrlo je lako doživjeti kadrovsku nestabilnost, pa čak i bijeg zaposlenika. Ljudi koji se ne osjećaju povezanim s poslodavcem odlaze kada imaju priliku da zarade više.
U okviru nematerijalnih podsticaja, lojalnost se može povećati i kroz socijalne pakete (preferencijalni odmor, plaćanje za sportske klubove). Međutim, potrebno je uzeti u obzir individualne karakteristike zaposlenih. Na kraju krajeva, ljudi imaju različite ciljeve – i životne i profesionalne. Ne obraćanje pažnje na ovaj faktor može poništiti sve napore menadžmenta.
Ovo se može izbjeći korištenjem tehnologije povratnih informacija – trećeg važnog faktora lojalnosti. Uz njegovu pomoć, šefovi saznaju više o ličnim potrebama zaposlenih. Povratna informacija je provodnik ideja menadžmenta prema podređenima na različitim nivoima, izbjegavajući nesporazume o strateškim i taktičkim ciljevima organizacija. U isto vrijeme, stavovi običnih zaposlenika o menadžmentu postaju predmet pažnje menadžmenta.
Značaj ovih faktora objašnjava se činjenicom da odsustvo ili nedostatak informacija o učinku podređenih često postaje glavni razlog niske lojalnosti.
Plata je najkratkoročniji motivator. Obično, 3 mjeseca nakon njegovog povećanja, želja ljudi da rade „a da se ne sjećaju sebe“ nestaje.
Principi lojalnosti zaposlenih:
1. Pravična kompenzacija. Zakon o pravičnim naknadama kaže da materijalna nagrada za obavljeni rad treba da bude srazmerna uloženom trudu, a da za radnike istog nivoa proporcije budu približno jednake.
2. Zadovoljiti važne potrebe. Osoba provodi najmanje trećinu svog odraslog života na poslu. aktivan život. Neki se mogu zadovoljiti s malo i ne zanimaju ih ništa osim svoje plate, ali većini je važno da se osjećaju potrebnim, da budu na putu ličnog ispunjenja itd.
3. Pošteni odnosi, ispunjenje uslova ugovora. Kada osoba pristane da započne posao, prije svega se oslanja na uslove ugovora koji su mu poznati. Veoma je važno da stvarnost ne odstupa od onoga što je rečeno prije stupanja na posao. Mnoge promjene ugovora ljudi percipiraju kao nepravedne, posebno ako se usvoje jednostrano.
4. Povoljni uslovi životne sredine na radnom mestu. Sve više ljudi shvata da je lepo biti zdrav i bogat u isto vreme. Sada nivo zračenja sa monitora, osvetljenost radnog mesta, buka i čistoća vazduha postaju važni.
5. Zadovoljstvo menadžmentom.
Na osnovu svega ovoga možemo izvući neke zaključke. Predlažemo da koncept lojalnosti posmatramo kao emocionalnu, afektivnu karakteristiku osoblja, formiranu pod uticajem ogromnog broja faktora, među kojima su na prvom mestu materijalni ili nematerijalni podsticaji, a to po pravilu zavisi od poziciju koju zaposleni zauzima u organizaciji.
Stručnjaci ističu činjenicu da na rukovodećim pozicijama materijalna komponenta lojalnosti počinje da blijedi u drugi plan. Osim toga, komunikacija unutar organizacije i povratne informacije, koje osiguravaju formiranje odnosa povjerenja, igraju važnu ulogu u osiguravanju visokog nivoa lojalnosti osoblja.
Veza između lojalnosti i organizacijskog učinka nesumnjivo postoji barem u ovom obliku: ne previše lojalni zaposlenici provode više vremena na sopstvene potrebe nego na potrebe organizacije (koristeći resurse organizacije, posebno telefon, fotokopir aparat, kancelarijski materijal). Iako tradicionalnije, problem "lojalnosti" nije povezan s produktivnošću, već s takvom direktnom štetom uzrokovanom takvim nelojalnim ponašanjem kao što je otkrivanje povjerljivih informacija itd.
Mjerite gubitke od nelojalnosti, ali samo u onim organizacijama gdje:
a) postoji merna skala ili skale (na primer, uveden je sistem indeksa performansi ključnog KPI),
b) ima više i manje lojalnih zaposlenika, te možemo odvojiti prve od drugih (za komparativna analiza efikasnost).
Da biste postigli drugi uslov, kreirajte alat za merenje nivoa lojalnosti. Ali, budući da je za kreiranje alata potrebno opravdati kolika će biti ušteda od njegove implementacije, krug se ispostavlja začaranim.
Mjerenje nivoa lojalnosti je u najmanju ruku izazovno. Glavna preporuka za dobijanje statistički značajnih informacija je sprovođenje sveobuhvatne studije korišćenjem upitnika, istraživanja i intervjua. Osim toga, prikupljanje podataka mora biti otvoreno, transparentno, a svrha ankete mora biti jasna. Glavni zadatak je pronaći ili kreirati upitnik i dobiti saglasnost za vođenje intervjua.
Za pojavljivanje i povećanje lojalnosti zaposlenih potrebno je ispuniti 7 uslova.
Faza 1: “Ljubav na prvi pogled.”
U ovoj fazi, prvi utisak koji zaposleni stekne o administraciji je od velike važnosti. Kako je protekao sastanak novozaposlenog, kako je protekao prvi radni dan, koji stručnjaci upoređuju sa prvim izlaskom, kako je zaposlenom pružena podrška u periodu adaptacije na novo mjesto. Važno je da prvi dan protekne dobro, uključujući radno mjesto i jasne zadatke.
Važan faktor u ovoj fazi je sam tim, njegova spremnost da upozna novog zaposlenika. Važno je da kolege radnici znaju jasne odgovornosti novog zaposlenika i kako će njegov rad unaprijediti postignuća organizacije.
Neke organizacije su se razvile specijalni događaji, koji imaju za cilj adaptaciju novog specijaliste sa dodeljenim licima koja su odgovorna za efektivno sprovođenje procesa adaptacije za novog zaposlenog.
Ne možete se naviknuti na radno mjesto za jedan dan, a ovaj proces se odvija individualno za svaku osobu, pa je potrebno pronaći lični pristup svakom zaposleniku. Cijela poenta je da menadžer izbliza pogleda novog zaposlenika, a zaposlenik, zauzvrat, može pogledati organizaciju iznutra.
Faza 2: “Ti i ja smo jedan tim.”
Zaposleni bi se trebali osjećati kao članovi jednog cijelog mehanizma, jednog tima. Da bi se postigao takav mehanizam, formira se korporativni duh organizacija. Treninzi, brainstorming sesije, neformalna komunikacija tokom slobodnog vremena (tj. ozbiljne i fokusirane aktivnosti izgradnje tima). Organizacija raznih takmičenja i takmičenja koja ujedinjuju i ujedinjuju tim.
Glavni cilj ovakvih događaja je stvaranje timskog duha među zaposlenima, to mora zapamtiti menadžer.
Faza 3: "Moje bogatstvo su moji zaposleni."
Važan postulat koji igra značajnu ulogu u izgradnji sistema razvoja, obuke kadrova i njegovog rast karijere je teza - "Moje bogatstvo su moji zaposleni."
Ulaganja u zaposlenike se vraćaju organizaciji, ali da biste to učinili potrebno je kreirati strategiju razvoja vašeg tima. Zaposleni će shvatiti čemu trebaju težiti, a organizacija će moći pravilno rasporediti i koristiti svoje resurse.
Da biste poboljšali kvalifikacije pojedinog specijaliste ili obučili osoblje, možete unajmiti „vanjskog“ trenera ili unajmiti stručnjaka koji će biti uključen u razvoj osoblja, uključujući identifikaciju potreba za obukom i organizacioni proces obuka osoblja.
Od početka će se činiti da obuka kadrova donosi visoke troškove, ali s obzirom na nedostatak menadžera i stručnjaka na tržištu rada, upravo obuka kadrova postaje motivirajući faktor koji povećava stepen lojalnosti zaposlenih prema organizaciji i njihovu produktivnost.
Faza 4: “Ljubav nije na prodaju.”
Pristojna plata je, naravno, važan faktor, ali treba imati na umu da će zaposlenici svakako cijeniti pažnju i brigu koju dobijaju. Na primjer, dostava kompanijskim prevozom, organizovanje ručkova, zdravstvenih vaučera ili pretplata u sportski klub pozitivno će uticati na odnos prema organizaciji i prema njihovom radu, povećavajući lojalnost i produktivnost zaposlenih.
Faza 5: „Princip otvorena vrata».
Politika “otvorenih vrata” koja znači da je šef organizacije uvijek na raspolaganju podređenima, također pozitivno utiče na zaposlene. Potrebno je organizovati sastanke između menadžera i tima, planirati pristupačan raspored po kojem bi zaposleni mogao lično komunicirati sa šefom ako je potrebno.
Zaposleni moraju znati da nisu slučajni ljudi i ne pijuni u „tuđoj igri“, već tim koji radi zajedno kao dio glavnog tima. Ljudi bi trebali biti u mogućnosti da izraze svoje misli bez prijetnji da je inicijativa kažnjiva itd. razumiju da takva komunikacija može utjecati na organizaciju njihovog rada.
Faza 6: "Na istom sam putu s tobom."
Tim istomišljenika mora znati misiju organizacije koju treba jasno prenijeti, i to ne formalno, već da ljudi znaju ideju zbog koje će svakog jutra ići na posao. Glavni uslov za efikasan rad je podudarnost ciljeva organizacije sa ličnim ciljevima zaposlenih.
Faza 7: Vi samo trebate voljeti svoje zaposlenike i njihova lojalnost organizaciji će biti osigurana.
