Bu, yeni bir arzu və uzunmüddətli olur bu işümidləri doğrultmur. Bunun bir çox səbəbi ola bilər. Onlar səthdə uzanmış kimi görünürlər və çox sadədirlər. Məsələn, şirkətin uğursuz yeri və ya işçilərin yeni bir həmkarı olmadan öhdəsindən gələ biləcəyi hissi. Az adam köklərin daha dərin olduğunu düşünür.
Bir qayda olaraq, təşkilatda kadrların uyğunlaşdırılması həyata keçirilmədikdə, yeni gələnlər çətinliklərlə üzləşirlər. İstənilən ölçüdə bir firmada işə düzələn işçi sərtlik yaşayır, itkin düşür və gərgin vəziyyətdədir. Zaman keçdikcə o, komandadan birinə çevrilir və şirkət onun işindən ancaq faydalanır. Ancaq bu andan əvvəl bir ildən çox vaxt tələb oluna bilər. Yaxud da belə çıxa bilər ki, insan özünü artıq hiss etməyə davam edir və işdən çıxmağa üstünlük verir.
Əvvəla, bilməlisiniz ki, təşkilatda kadrların uyğunlaşması şirkətlə işçinin bir-birinə uyğunlaşmasıdır. İşçi yeni vəzifələr, iş üsulları ilə üzləşir, onu tanımadığı həmkarları əhatə edir və o, yeni şəraitə öyrəşməlidir. Təşkilatda kadrların uyğunlaşması prosesi həmişə tənzimlənmir. Bütün işəgötürənlər yeni işçinin vəzifəyə gəlməsini asanlaşdırmaq üçün sistemin işlənib hazırlanmasını, maliyyələşdirilməsini, təcrübəli işçilərin işdən uzaqlaşdırılmasını zəruri hesab etmirlər. Buna baxmayaraq, təşkilatda kadrların uyğunlaşdırılması diqqətlə işlənməlidir ki, bu da işçilərin işdən çıxarılması, axtarışı, seçilməsi və işə götürülməsi ilə bağlı xərclərdən qaçınacaqdır.
Bir qayda olaraq, işçinin yeni şərtlərə uyğunlaşdırılması prosesi iki növ ola bilər:
Hər iki halda, təşkilatda kadrların uyğunlaşdırılması zəruridir və eyni prinsiplərə uyğun olaraq inkişaf edir.
Kadrların uyğunlaşdırılması üzrə işin təşkili təkcə işçinin peşəkar fəaliyyətini əhatə etməməlidir. Buraya aşağıdakı formalar daxildir:
Təşkilatda kadrların yaxşı qurulmuş uyğunlaşdırılması sistemi yuxarıda göstərilən bütün formalara təsir edir və prosesin sonunda işçi özünü şirkətlə bir hiss edir. Belə bir işçinin işindən, şirkətdəki rolundan və işdən çıxarılması düşüncələrindən narazılığı yoxdur. Nəticədə şirkətdə kadr dəyişikliyi azalır.
Rusiyada idarə olunan uyğunlaşma kifayət qədər yeni bir istiqamət olduğundan, yeni şərtlərə uyğunlaşma üsulları haqqında danışarkən diqqət ilk növbədə xarici firmalara və onların təcrübəsinə verilir.
Ən populyarları aşağıdakı üsullardır:
Fırlanma, kölgələmə, mentorluq və immersion kimi üsullar haqqında daha ətraflı məlumat verəcəyik. Onlar maraqlıdır ki, işçilər onlardan istifadə edərkən daha çox bilik və bacarıq əldə edirlər.
Bu peşəkar inkişafın bir növüdür. Rotasiya kadrların təşkilat daxilindəki vəzifələrə müvəqqəti yerdəyişməsini nəzərdə tutur ki, bu da işçilərə müxtəlif rollarda qalmağa və yeni sahədə güclərini sınamağa imkan verir. İşinizi kənardan bu şəkildə görmək də eyni dərəcədə faydalıdır. Belə vəziyyətdə olan işçi səhvlərini anlaya və məhsuldarlığı artıra bilər. Metod kifayət qədər effektivdir, çünki işçilərə müəyyən bir sarsıntı verir.
Adı özü üçün danışır. İşçi başqa bir işçinin və ya şöbə müdirinin “kölgəsinə” çevrilir. Eyni zamanda necə olduğu da aydın şəkildə görünür iş öhdəlikləri. Mentor və onun “kölgəsi” bərabər səviyyədədir. Qeyd etmək lazımdır ki, təcrübəsiz işçi heç bir ödəniş almır, lakin hər hansı birini seçmək imkanına malikdir. iş yeri və bu cür tədqiqat üçün mövqe.
Bu üsul üç istiqamətdə inkişaf etdirilə bilər:
Təcrübəçinin təcrübəsi yoxdur və təcrübəli işçinin işini müşahidə edir.
Tələbənin iş təcrübəsi var və müzakirələrdə və işlərdə iştirak edə bilər.
Tələbə yüksək peşəkar bacarıqlara malikdir və müstəqil işləyir. Bu halda “kölgə” işə nəzarət edən və lazım gəldikdə düzəlişlər edən təcrübəli işçidir.
Bu üsul təcrübəli işçilərin mentorunun ayrılmasına əsaslanır. Bu rolu həm kifayət qədər ixtisasa malik olan xətt işçisi, həm də şöbə müdiri yerinə yetirə bilər. O, yeni başlayanlar üçün (sadədən daha mürəkkəbə) tapşırıqlar qoya və onların icrasına nəzarət edə bilər. Həmçinin, mentor öz təcrübəsinə əsaslanaraq bütün iş anlarını izah edir və işi yaxşılaşdırmaq və səhvlərdən qaçmaq üçün tövsiyələr verir.
Yeni işçi öz mentorundan yaşlı ola bilər və ya onunla eyni vəzifəni tuta bilər. Ancaq hər halda, bu üsulda mentor öz palatasında dominant rol oynayır.
Mentorluq institutundan istifadə edərkən işçinin əməyi ödənilir. Və mentor uyğunlaşma prosesinin necə getdiyini və işçinin müstəqil işə nə dərəcədə hazır olduğunu qeyd etməlidir.
Bu seçim daha yüksək səviyyəli vəzifələr üçün uyğundur. Bu halda yeni lider dərhal işə fəal qoşulur. Öhdəlikləri yerinə yetirərkən, şübhə etməyə vaxtı yoxdur. Komanda ilə də müsbət münasibətlər qurulur ki, bu da rəhbərin səlahiyyətlərini tabeliyində olanlara həvalə etməklə deyil, öz vəzifələrini təkbaşına yerinə yetirməsi ilə asanlaşdırılır.
Rusiyadakı təşkilatlarda kadrların uyğunlaşdırılması üsulları çox məhduddur və çox vaxt yalnız mentorluqla ifadə olunur. Tərbiyəçi təcrübəlidirsə və işini "göstərmək üçün" etmirsə, bu seçim özünəməxsus şəkildə yaxşıdır. Bütün uyğunlaşma proqramlarının yalnız kağız üzərində aparıldığı firmalar da var. Təlim qrupundan olan üsullar daha çox yayılmışdır işə qəbul agentlikləri və əmək bazarları. Bu təşkilatlar insanlara müəyyən vəzifələr üçün lazım olan bilikləri əldə etməyə kömək edir. Təşkilatda kadrların uyğunlaşdırılmasının müxtəlif üsullarını birləşdirərək, yeni işçilərin bir neçə dəfə daha sürətli geri qaytarılmasına nail ola bilərsiniz.
Təşkilatda kadrların uyğunlaşdırılmasının idarə edilməsi aşağıdakı işçilərin çiyinlərinə düşür:
Eyni zamanda, hər birinin rolları kifayət qədər şəffafdır. Kadrlar meneceri, qüvvələri və biliyi təşkilatda kadrların uyğunlaşdırılması sistemini inkişaf etdirən işçidir. Bu halda, digər şöbələrin işçiləri, məsələn, psixoloqlar (əgər onlar şirkətdə nəzərdə tutulubsa) cəlb edilə bilər.
Təşkilat və şöbə rəhbərləri işçi götürür və müsahibə zamanı bu şəxsin vəzifəyə uyğun olub-olmaması və üzərinə düşən vəzifənin öhdəsindən gəlib-gəlməyəcəyi barədə qərar verənlərdir. Uyğunlaşma sisteminin koordinasiyasına və istifadəyə verilməsinə də eyni adamlar cavabdehdirlər.
Başqa bir vacib şəxs mentordur. Bu, bu təşkilatda böyük təcrübəsi olan bir işçidir. Komanda ilə işləməyin və ünsiyyət qurmağın bütün nüanslarını bilən biri. Səhvlərin sayının minimum olması üçün işçini öyrətməli olan odur.
Bir təşkilatda kadrların uyğunlaşmasını yaxşılaşdırmaq hər bir şirkətin səy göstərməli olduğu bir şeydir. Komandanın stabil işi, minimal kadr dövriyyəsi, həmçinin yeni işçilərin tapılması və öyrədilməsi xərclərinin azaldılması şirkətin uğur və inkişafının açarıdır.
Bir təşkilatda kadrların peşəkar uyğunlaşması onun ölçüsündən və mülkiyyət formasından asılı olmayaraq həyata keçirilməlidir. Təcrübəsiz işçilər üçün proqramlar daha az xərc tələb edə bilər, çünki onların yeni üsulla yenidən hazırlanmasına ehtiyac yoxdur.
İdeal olaraq, HR-lər yalnız işçinin işə cəlb edilməsi və qeydiyyata alınması ilə məşğul olmur, həm də yeni gələnin yeni yerdə ilk günlərdə qarşılaşdığı çətinlikləri həll etməyə kömək edir. Məsələn, bir çox şirkətlərdə uyğunlaşma proqramları sistemləri tətbiq olunur. Bu, yeni başlayanlara komandaya tez qoşulmağa imkan verən bir sıra fəaliyyətlərdir, usta düzgün məlumat ilk iş günündən təşkilatda özünü rahat hiss etmək.
Bir qayda olaraq, onlar "sistemə uyğun olaraq" əsasən böyük şirkətlərdə uyğunlaşırlar. Kiçik təşkilatlarda isə kadrların uyğunlaşdırılması sistemi çox vaxt “az inkişaf etdirilməyib” və ya yoxdur. Həmçinin, uyğunlaşma proqramları işçinin hansı vəzifəyə gəldiyindən asılı olaraq dəyişir.
Top menecerlər, bir qayda olaraq, şirkət rəhbərliyi tərəfindən "nəzarət olunur". Bundan əlavə, tez-tez bir menecerin mövqeyinin o qədər "müstəqil" olduğuna inanılır ki, o, uyğunlaşmanın xoşagəlməz nüanslarını özü həll edə bilir. Adi işçilərə bilavasitə rəhbəri, həmkarları və HR-lər kömək edir.
Müəyyən dərəcədə doğrudur, müsahibə zamanı şirkətdə uyğunlaşma prosesinin mərhələləri barədə soruşmağın mənası var, xüsusən də ünsiyyət bacarıqlarınızla bağlı müəyyən çətinliklərinizin olduğunu bilirsinizsə.
Əsasən, yeni işçi təşkilat üçün stressdir. İşçi üçün yeni iş daha da gərgindir. Ancaq bir az səy göstərərək, şirkətin və işçinin bir-birinə uyğunlaşmasını mümkün qədər ağrısız və asan edə bilərsiniz.
Yeni bir işçi üçün yeni bir şirkətdə ilk həftələr işin ən çətin dövrlərindən biridir. Biz bilirik ki, insanın həyatında hər hansı dəyişiklik varsa - fərqi yoxdur, müsbət və ya mənfi - stressə məruz qalır. Eyni şey yeni, naməlum bir şey kimi qəbul edilən işin dəyişməsi ilə də baş verir. İnsan bilmir ki, yeni iş yerinə necə qəbul olunacaq, hansı komandada olmalı, necə rəhbər olacaq və s. Cahillik ayıqlığa, qorxuya səbəb olur ki, bu da davranışın bəzi qeyri-adekvatlığına səbəb olur. - Demək olar ki, həmişə insanın adi mühitində və yeni iş yerində davranışı arasında ciddi fərq olur.
Eyni zamanda, yeni mühitdə insanın gözləntiləri davamlı olaraq reallıqla müqayisə edilir, fikirlər silsilədən yaranır: “Mən hesabladım ...”, “Uşaq olacaqmı...?”, Şübhələr yaranır: “Mən eyni yerdə qalmalı idi / başqa bir təklif seçin ...”. Bu mərhələdə yeni bir işçi dəstəklənmirsə, o, itirilə bilər, bu, ixtisaslı bir mütəxəssisdirsə, axtarışı təcili ehtiyacla əlaqəli və əhəmiyyətli bir investisiyaya başa gələn bir vəziyyətdə qəbuledilməzdir. Bu cür işçilər tez-tez ayrılıq sözləri ilə sərbəst buraxılırlar: "Qərar verirsənsə, qayıt" ki, o, asanlıqla əvvəlki iş yerinə qayıda və ya başqa bir şirkətə keçə bilsin. Tipik olaraq, yüksək tələbatlı namizədlər eyni vaxtda bir neçə təklifi qəbul edir və nəzərdən keçirirlər və çox vaxt seçim edildikdən sonra onları almağa davam edirlər.
Ümumiyyətlə, çoxsaylı araşdırmalar göstərir ki, birinci il ərzində öz istəyi ilə işdən çıxan işçilərin böyük əksəriyyəti bu qərarı artıq yeni təşkilatda olduqları ilk günlərdə qəbul ediblər. Digər tərəfdən, yeni bir təşkilatda iş mərhələsi dəyişiklik üçün əlverişli zamandır, çünki. insan hələ də psixoloji olaraq müsbət dəyişikliklərə köklənmişdir.
Yeni gələnlərin çoxlu sayda çətinliklərlə qarşılaşması adi haldır, bunların əksəriyyəti ümumiyyətlə elementar məlumatların olmaması ilə yaranır, məsələn, iş qaydası və təşkilatın ayrı-ayrı şöbələrinin yerləşdiyi yer, kimlər haqqında məlumat kimi. problem olduqda əlaqə saxlamaq. İnsan amilinin də rolu yüksəkdir. Buna görə də, yeni bir işçinin təşkilata daxil olması üçün xüsusi prosedur işin əvvəlində yaranan çoxlu sayda problemləri aradan qaldırmağa kömək edə bilər. Bundan əlavə, təcrübə göstərir ki, yeni işçilərin təşkilatın həyatına daxil edilməsi yolları mövcud işçilərin yaradıcı potensialını əhəmiyyətli dərəcədə artıra bilər, həmçinin təşkilatın korporativ mədəniyyətini dəstəkləyə bilər. Bu prosedur kadr meneceri üçün də faydalıdır, çünki o, çox alır faydalı məlumat komandanın inkişaf dərəcəsi haqqında, onun birləşməsi və daxili inteqrasiyası hansı səviyyədədir.
Ümumiyyətlə, məqsəd kadrların uyğunlaşması işəgötürən tərəfindən işçinin təşkilata və görülən işə ən tam, tez və effektiv uyğunlaşmasıdır. Uyğunlaşmanın məqsədi işçi tərəfindən- təşkilata ən tam, tez və effektiv uyğunlaşma, ən qısa müddətdə peşəkar obrazın yaradılması, uzun müddət bu təşkilatın əməkdaşı olaraq qalmaq istəyi.
Kadrların uyğunlaşması- bu, işçinin və təşkilatın qarşılıqlı uyğunlaşması, fərd tərəfindən peşəkar və sosial funksiyaların aktiv inkişafı prosesidir ki, bu da işçi və işəgötürənin təşəbbüsü ilə mümkün mənfi məqamların aradan qaldırılmasını nəzərdə tutur.
Həm də bunu bilirsən sosial uyğunlaşma- bu, fərdin və sosial qrupun məqsədləri, dəyərləri, normaları, ideyalarının optimal nisbətinə səbəb olan fərdin və sosial mühitin qarşılıqlı əlaqəsidir. Bu, fərdin aktiv mövqeyini, sosial statusunu və əlaqəli rol davranışını dərk etməyi əhatə edir.
Buna görə də, altında kadrların uyğunlaşması işçinin təşkilatın fəaliyyəti və təşkilatın özü ilə tanış olması prosesi də başa düşülür, həmçinin təşkilat mühitinin tələblərinə uyğun olaraq öz davranışının dəyişdirilməsi, yeni işçi tərəfindən dəyərlərin, münasibətlərin, təşkilatın prinsipləri (və ideal olaraq şəxsi dəyər yönümlərinə xələl gətirmədən).
Mən AP-nin bir neçə növünü ayırd edirəm
Sosial-psixoloji kadrların uyğunlaşması, tələb olunan funksiya və vəzifələri yerinə yetirməkdə lazımi təcrübənin olmaması səbəbindən yeni bir sosial qrupa daxil olmaqdan yaranan emosional gərginliyi aradan qaldırmaq üçün fərdin istiqamətini əks etdirir. Belə bir strategiya adətən “passiv yerləşdirmə” adlanır. Digər tərəfdən, sosial-psixoloji uyğunlaşma yeni işçinin vəziyyətə aktiv uyğunlaşmasıdır. Bu, yeni kollektivdə işgüzar və şəxsi münasibətlərin qurulması yollarının axtarışı, intellektual və fiziki fəaliyyətin tempini, ritmini və həcmini təşkil etmək, yeni funksiyaların mənimsənilməsi yollarını və vasitələrini tapmaq, yaradıcı qüvvələrin səfərbər edilməsi, diqqəti nailiyyətlərə yönəltmək və s.
Bütün bunlar, insanın təşkilatın sosial-psixoloji məkanında tez bir zamanda "öz yerini" tapmaq qabiliyyətinə malik olduğunu güman edir ki, bu da ona birgə təşkilati fəaliyyətlə adekvat və səmərəli məşğul olmağa imkan verir. Uyğunlaşma mərhələsində “çox uzun müddət qalan” və həmkarları ilə münasibət qura bilməyən işçi iş komandasında kənar adama çevrilir.
Sosial və psixoloji uyğunlaşmanın ilk addımlarından biri yeni gələn işçilərin bir-biri ilə və artıq işləyən işçilərlə tanışlığıdır. Bu, komandada təcrid, yadlaşma hissini dəf etməyə imkan verir. Komandaya yeni gələnin daxil olması prosesində əsas məsuliyyət adətən onun birbaşa rəhbərinin üzərinə düşür.
Yeni bir işçinin iş yeri ilə təmin edilməsi anı vacibdir: onun üçün masada bir masa, stul, şkaf / çekmece ayırmaq, yəni. ərazisinin kiçik bir hissəsi. Psixoloqlar bu şəxsi məkan hissini zəruri hesab edirlər. İşçiyə verilmiş iş yerinin olmaması, əslində, sınaq müddətində işdən çıxmaq üçün ümumi səbəblərdən biridir.
Təşkilatda ünsiyyətin qeyri-rəsmi tərəfinə uyğunlaşmaya təsir ilk növbədə aşağıdakılar tərəfindən həyata keçirilir:
Menecer - işçi heyətinin işini və davranışını qiymətləndirən şəxs (qiymətləndirmənin subyektivliyi və ya obyektivliyi, rəyin olması, rəhbərin ünsiyyət qabiliyyəti yeni işçinin psixoloji vəziyyətinə təsir edəcək);
Komanda - artıq qurulmuş qeyri-rəsmi münasibətlər sisteminə malik olan, adət-ənənələr, dedi-qodular, mübahisələr və əlavələrlə bağlanmış həmkarlar (münasibətlərin formalaşması həm komandadan, həm də yeni işçidən asılı olacaq: bir tərəfdən xoş niyyət, digər tərəfdən cavab). ;
Təşkilat, bu şirkəti digərlərindən fərqləndirən bəzi vahid qaydalar və davranış normaları olan bütün işçilər üçün ümumi qarşılıqlı əlaqə mühitidir. İşçilərin yeni gələnə bu insanları birləşdirən ümumi işə aidiyyət hissini çatdırması vacibdir.
İşə uyğunlaşma
İşçi təşkilatda formalaşmış ünsiyyətin formal tərəfini başa düşməlidir, yəni:
Subordinasiya sistemi, yəni. iyerarxiya. Bununla belə, vəzifə həmişə işçinin şirkətdəki real statusuna uyğun gəlmir. Hər bir təşkilatda nüfuzlu olmayan liderlər də, “boz kardinallar” da, “öz adamları” da ola bilər. Yeni işçiyə bu cür tələlər haqqında bir şəkildə danışmaq məsləhətdir.
Təyin edilmiş və nəzərdə tutulan səlahiyyətlər. Onlar təşkilatdakı işçinin təkcə şaquli deyil, həm də üfüqi əlaqələrini, onun digər şöbələrin işçiləri ilə qarşılıqlı əlaqəsinin imkanlarını müəyyən edir. Şirkətdə formalaşmış davranış və ünsiyyət normalarını təsvir etmək məqsədəuyğundur.
Haqqında məlumat:
təşkilat, onun planları, məhsulları, müştəriləri, rəqibləri;
əməyin ödənilməsi sistemi, müavinətlər və həvəsləndirmələrin səbəbləri;
karyera və ya peşəkar inkişaf imkanları.
Qismən yeni işçi müsahibə mərhələsində bu cəhətlər haqqında məlumat alıb. Şirkətdə işə başlama mərhələsində o, bunun aydınlaşdırılmasına və təsdiqinə ehtiyac duyur.
Peşəkar uyğunlaşma
Peşəkar uyğunlaşma aşağıdakı amillərlə əlaqələndirilir:
Əsərin məzmununun müəyyən edilməsi, yəni. fəaliyyətin məzmunu və nəticəsi nə olmalıdır. İşçiyə işin icrasında hansı məqamların xüsusi yanaşma tələb etdiyini, başqa sözlə, işi qəbul edərkən bilavasitə rəhbərin nəyi qiymətləndirdiyini izah etmək məqsədəuyğundur.
Avadanlıqların istismar xüsusiyyətlərinin müəyyən edilməsi. Bu vəziyyətdə, təlim və ya ən azı texnikanın işini nümayiş etdirmək lazım ola bilər.
Bu işçinin cavabdeh olduğu sənədlərə tələblərin müəyyən edilməsi. (Sənədlərin hazırlanması üsulu əvvəlki iş yerində istifadə ediləndən əsaslı şəkildə fərqli ola bilər).
Ayrı-ayrılıqda ayırın yeni işçilərin təşkilat mədəniyyətinə uyğunlaşması.
Çox vaxt təşkilat mədəniyyəti ilə tanışlıq yalnız səthi səviyyə ilə məhdudlaşır (görünən, lakin çox vaxt şərh edilməyən "artifaktların" səviyyəsi - loqo, himn, bayraq, geyim kodu, ümumilikdə işçilərin xarici görünüşü; bəyan edilmiş norma və dəyərlər, şirkətin fəlsəfəsi; rəsmi korporativ standartların (müddəaların) səviyyəsi).
Eyni zamanda, aysberqin təşkilat mədəniyyəti adlanan gizli, “görünməz” hissəsi yeni işçi üçün daha maraqlıdır: təşkilat işçilərinin korporativ standartlara münasibəti və onlara əməl etmək öhdəliyi; həmkarları ilə müzakirə etmək adət olunan mövzuların çeşidi və tabu olan məsələlərin dairəsi; davranış korporativ hadisə; iş yoldaşları ilə şəxsi həyat hadisələrini qeyd etməyin məcburi xarakteri və xüsusiyyətləri və s. Daha dərin səviyyə - qəhrəmanlar və anti-qəhrəmanlar, əfsanələr, miflər, rituallar. Rəhbərlik tərzi, qərar vermə tərzi.
(daha elmi olaraq, AP-nin psixofizioloji, təşkilati və inzibati, iqtisadi, sanitar-gigiyenik ölçüləri də var).
Bir işçinin şirkətdə uyğunlaşma prosesinə kimin və necə təsir etməli və ya təsir edə biləcəyini düşünün:
Nəzarətçi. O, işin məqsədini və işçinin tapşırıqlarını yaxşı başa düşür, yeni başlayandan tez geri qayıtmaqda maraqlıdır. Bununla belə, çox vaxt top menecerin iştirakı şəxsi söhbət və işçini komandaya təqdim etməklə məhdudlaşır. Səbəblər təkcə vaxtın olmaması deyil: hər lider, qəribə də olsa, insanları bacarıqla idarə edə bilmir. Liderin tabeliyində olanlarla o qədər də aktiv ünsiyyət qurmaq istəmədiyi vəziyyətlər də var.
Həmkarlar. Hər halda, onlar uyğunlaşma prosesində iştirak edirlər, fəal və ya passiv şəkildə iştirak edirlər: yeni işçiyə əsas məqamları təklif edir, izah edirlər, qeyd edirlər. Adətən onların iştirakı kütləvi olur, hər kəs öz maraqlarına əsaslanaraq işçini dəstəkləyir: yeni gələnə rəğbət bəsləməkdən və ya yeni işçinin fəaliyyətinin nəticəsi həmkarlarının işinin nəticələrinə təsir edə bilərsə, özünü qoruma hissi ilə. . Yeni bir işçinin fəaliyyətinin xüsusiyyətləri rəqabət yaratdıqda, həmkarlarının dəstəyinə ümid etmək mənasızdır: yaxınlıqda güclü bir rəqibin olması heç kimə sərfəli deyil.
HR menecerləri. Onlar şirkətin xüsusiyyətlərini, vəzifəyə qoyulan tələbləri bilirlər, işçini təşkilatda təmin etməkdə maraqlıdırlar. Üstünlük ondan ibarətdir ki, HR menecerləri şirkətin fəaliyyətini başa düşür və müxtəlif işlər görür kadr prosedurları, dezavantaj isə onların yüksək iş yüküdür.
Məşğul olan peşəkarlar. Təcrübədə, təşkilatın bir mütəxəssisin vəzifəyə yüksək keyfiyyətli təqdim edilməsi üçün öz resursları olmadığı halda, biznes məşqçilərinin və məsləhətçilərinin xidmətlərindən çox nadir hallarda istifadə olunur. Eyni zamanda, uyğunlaşma öyrənmə ilə birləşdirilir. Böyük şirkətlər cəlb edilmiş mütəxəssislərə müraciət edirlər, lakin bu, maliyyə xərcləri ilə əlaqələndirilir və öz işlərini ləğv etmir.
Mentorlar. Prinsipcə, yeni işçinin mütəşəkkil uyğunlaşma prosesi adətən mentorluq vasitəsilə həyata keçirilir. Bizim üçün bu, çox ənənəvi bir qurumdur, lakin müasir şirkətlərdə mentorluq fərqli şəkildə yerləşdirilə bilər.
Mentorluq təzminat tələb edən əsas iş həcminə əlavə bir yükdür. Bu mövqeləşdirmə ilə həm maddi, həm də qeyri-maddi həvəsləndirmələrə əsaslanan motivasiya sistemini inkişaf etdirmək lazımdır. Bəzi hallarda işçilər, hətta onlardan xahiş edilmədikdə belə, mentorluq etməkdən məmnundurlar. Onlar üçün bu, özünü dərk etmək və ya nüfuzunu artırmaq yoludur. Bu cür kadrların həvəsləndirilməsi üsulları qeyri-maddidir - xidmətlərin tanınması, mənəvi dəstək, minnətdarlıq ifadəsi. Bununla belə, əksər hallarda mentorluq əlavə pul mükafatlarını nəzərdə tutur.
Təşkilatda motivasiya sistemi yaradılarsa, mentorluq yeni işçinin həm təliminə, həm də nizam-intizamına təsir edəcəkdir. Beləliklə, mentorluq aşağıdakı kimi yerləşdirilə bilər:
Baş menecerin şəxsi məsuliyyətin həcmindən xəbərdar olması üçün onun səlahiyyətlərinin genişləndirilməsini və iş təsvirində qeyd edilməsini tələb edən menecerin məcburi funksiyası. Hər lider mentorluq etmək qabiliyyətinə malik deyil, lakin mentorluq qabiliyyəti həm tabeliyində olan, həm də lider üçün lazımdır. Bir çox cəhətdən, yeni işçiyə bu yardım forması məqsəd idarəçiliyinə bənzəyir.
Əlavə xüsusiyyət kompensasiya tələb etməyən bir mentor üçün, çünki onu başlanğıc işi şəklində alır. Ancaq bu vəziyyətdə, yeni işçinin yaxın gələcəkdə yaxşı müstəqil fəaliyyət göstərməsi ehtimalı azdır.
Liderin komanda qurmaq bacarıqlarının olması ilə əlaqəli olan komandanın ümumi səbəbi. Bu halda mentorluq komandanın koordinasiyasını tələb edəcək bir iş olacaq.
İşçi istənilən şirkətə uyğunlaşdırılmalıdır. Təşkilatdakı bütün proseslərin idarə olunması və nəzarətsiz axmaması lazımdır. Mentorluq aşağıdakı təşkilatlarda effektiv şəkildə inkişaf etdirilə bilər:
təlim tələb edən işçilər işə götürülür;
işi yerinə yetirməkdə çətinlik var;
güclü artım var.
Formaya diqqət yetirildiyi şirkətlərdə mentorluq metodundan istifadə etməyə dəyər təşkilati mədəniyyət və komanda işi, burada liderlər tərəfindən gözəl ifadələrin bəyan edilməsi effektiv bir səriştəyə çevrilir.
Uyğunlaşma proqramlarından istifadə edərkən səhvləri nəzərə alaraq aşağıdakıları etməlisiniz:
Uyğunlaşma sistemi yaratarkən, dəstək tədbirləri - bu prosesdə iştirak edən işçilərin motivasiyası üzərində düşünmək yaxşıdır. Bu, həm kollektiv, həm də şəxsi stimullaşdırma, o cümlədən bir neçə komponent, eləcə də motivasiya ola bilər müəyyən işçilər. Əsas odur ki, müntəzəm icra prosesini təmin edək.
Uyğunlaşmanın keçməsini izləmək və nəticələri qiymətləndirmək üçün üsullar hazırlayarkən prinsipdən istifadə edin: daha aydın və sadə, daha təsirli. Böyük Yekaterina dediyi kimi: "Qanun qəbul edərkən özünüzü ona tabe olanın yerinə qoyun." Bu qaydaya riayət etməklə siz müsbət nəticələrin əldə olunmasını və perspektivli işçilərin təşkilatda saxlanmasını təmin edə bilərsiniz.
Seminar üçün:
1. İşçi heyətin qiymətləndirilməsi: gecə-gündüz.
2. Kadrların sertifikatlaşdırılması.
3. Kadrların qiymətləndirilməsi və qiymətləndirilməsi meyarları, metodları və prosedurları.
Kadrların əməyə uyğunlaşdırılması- işçinin istehsal prosesinə onun üçün yeni peşə, psixofizioloji, sosial-psixoloji, təşkilati, inzibati, iqtisadi, sanitariya-gigiyena və məişət və istirahətə tədricən daxil edilməsinə əsaslanan işçi və təşkilatın qarşılıqlı uyğunlaşması.
Əməliyyat şəraitində uyğunlaşmanın rolu artır. Eyni zamanda, gənc işçilərin uyğunlaşmasına daha çox diqqət yetirən xarici şirkətlərin təcrübəsini diqqətlə öyrənmək lazımdır. Bu kateqoriyalı kadrlar təşkilatların rəhbərliyi tərəfindən xüsusi qayğıya ehtiyac duyurlar.
Tez-tez peşəkar uyğunlaşma insanı müəyyən bir işə, o cümlədən onu işə cəlb etmək prosesi hesab olunur istehsal fəaliyyəti, onun tərəfindən şərtlərin mənimsənilməsi və əmək səmərəliliyi standartlarına nail olunması. Lakin uyğunlaşma yalnız bir ixtisasa yiyələnmək kimi qəbul edilə bilməz. O, həmçinin təmin edir başlanğıcın komandada qüvvədə olan sosial davranış normalarına uyğunlaşması, işçi ilə kollektiv arasında bu cür əməkdaşlıq əlaqələrinin qurulmasını ən böyük dərəcədə təmin edir səmərəli əmək, hər iki tərəfin maddi, məişət və mənəvi ehtiyaclarının ödənilməsi.
Prosesin informasiya dəstəyi uyğunlaşma onun səviyyəsi və müddəti göstəricilərinin toplanması və qiymətləndirilməsindən ibarətdir. Məlumatın toplanması və işlənməsi prosedurun bir hissəsi kimi həyata keçirilməsi tövsiyə olunur cari biznesin qiymətləndirilməsi kadr. Yerli təşkilatlar üçün uyğunlaşmanın informasiya təminatının əsas problemi uyğunlaşma səviyyəsinin və müddətinin normativ göstəricilərinin toplanması ehtiyacıdır.
Menecer üçün onun bölməsində yeni işçilərin uyğunlaşma prosesinin necə təşkil olunduğu barədə məlumat komandanın inkişaf dərəcəsi, onun birlik səviyyəsi və daxili inteqrasiyası haqqında çox şey deyə bilər.
Sosial uyğunlaşma- bu, fərdin sosial mühitə alışması və onu öz fəaliyyət sahəsinə çevirməsi prosesidir və aşağıdakı mərhələləri əhatə edir:
İstehsal uyğunlaşması- işçinin onun üçün yeni istehsal sahəsinə daxil edilməsi, istehsal şəraitinin, əmək fəaliyyəti normalarının mənimsənilməsi, işçi ilə istehsal mühiti arasında əlaqənin qurulması və genişləndirilməsi prosesi.
Peşəkar uyğunlaşma imkanların, bilik və bacarıqların əlavə inkişafı, habelə peşəkar zəruri şəxsiyyət xüsusiyyətlərinin, öz işinə müsbət münasibətin formalaşması ilə xarakterizə olunur.
Psixofizioloji uyğunlaşma- yeni fiziki və zehni yüklərə, fizioloji iş şəraitinə uyğunlaşma.
Sosial-psixoloji uyğunlaşma- İnkişafla eyni vaxtda işçi təşkilatın kollektivinə sosial-psixoloji uyğunlaşma prosesinə daxil olur.
Təşkilati uyğunlaşma- işçi müəssisənin idarə edilməsinin təşkilati mexanizminin xüsusiyyətləri, bölməsinin yeri və ümumi məqsədlər sistemindəki mövqeyi ilə tanış olur. təşkilati strukturu. Bu uyğunlaşma ilə işçi istehsal prosesində öz rolu haqqında anlayış formalaşdırmalıdır.
İqtisadi uyğunlaşma. Hər bir peşə maddi həvəsləndirmənin xüsusi yolları ilə seçilir və əmək haqqı onun şəraiti və təşkili ilə bağlıdır. İqtisadi uyğunlaşmanın obyekti səviyyədir əmək haqqı və son dövrlərdə aktuallaşan şey, onun ödənilməsinin vaxtında olması.
Uyğunlaşma dövrü bölmək olar üç mərhələ:
Tanışlıq mərhələsiBu mərhələdə yeni mütəxəssis təşkilatın məqsəd və vəzifələrini, ətraf mühitin mikroiqlimini öyrənir, onları öz məqsədləri, gözləntiləri və bu təşkilat haqqında təsəvvürləri ilə müqayisə edir. Bu mərhələnin sonunda işçi aydın şəkildə başa düşməlidir ki, bu təşkilat və iş yeri ona uyğun gəlir və ya səhv edib.
Müdiriyyət, öz növbəsində, yeni işçi ilə bağlı aşağıdakı işləri həyata keçirir:
Yuxarıda göstərilən bütün məsələlər sınaq müddəti və ya yeni işçinin stajı zamanı həll edilməlidir.
uyğunlaşma mərhələsiİşçinin uyğunlaşma müddəti bir aydan bir ilə qədər olan dövrü əhatə edə bilər. Onun konkret müddəti bilavasitə birbaşa rəhbərinin, kadrlar xidmətinin, həmkarlarının və tabeliyində olanların ona göstərdiyi yardımdan asılıdır. Bu müddətdə yeni gələn komandaya “uyğunlaşmalıdır”.
Assimilyasiya mərhələsiBu müddət ərzində işçi tam uyğunlaşma mərhələsindən keçir, iş vəzifələrinin öhdəsindən tam gəlir, özü gələcək hədəf parametrlərini müəyyənləşdirə bilir, komandanın tam hüquqlu üzvü olur.
İşçilərin əməyinə uyğunlaşma, bir insanın onun üçün yeni şəraitdə: psixoloji, sosial, peşə, iqtisadi, sanitariya və s. şəraitdə tədricən iş prosesinə cəlb edilməsinə əsaslanan işçinin və şirkətin qarşılıqlı uyğunlaşmasıdır.
Hörmətli oxucular! Məqalədə hüquqi problemlərin həlli üçün tipik yollar haqqında danışılır, lakin hər bir iş fərdi. Necə bilmək istəyirsinizsə probleminizi tam olaraq həll edin- məsləhətçi ilə əlaqə saxlayın:
MÜRACİƏT VƏ ZƏNGLƏR 7/24 və həftənin 7 günü QƏBUL EDİLİR.
Bu sürətli və PULSUZ!
Əmək adaptasiyası yeni vəzifənin daha sürətli və daha səmərəli mənimsənilməsi, kollektivlə əlverişli münasibətlərin qurulması və nəticədə əmək məhsuldarlığının artırılması üçün lazımdır.
Peşəkar uyğunlaşma adətən bir insanın cəlb edilməsi prosesi kimi qəbul edilir əmək fəaliyyəti müəyyən bir peşə daxilində, o cümlədən istehsal prosesi, onun tərəfindən əmək məhsuldarlığı normalarının üsul və şərtlərinin başa düşülməsi.
Eyni zamanda, uyğunlaşma yalnız bir ixtisasa yiyələnmə prosesi kimi qəbul edilməməlidir.
Bu, işçinin kollektiv tərəfindən müəyyən edilmiş davranış normalarına uyğunlaşdırılmasını, daha çox məhsuldarlığı, işəgötürənin və işçinin ehtiyaclarının qarşılıqlı faydalı təmin edilməsini təmin edən şəxsiyyətlərarası münasibətlərin qurulmasını əhatə edir.
Uyğunlaşmanın məqsədləri:
Tapşırıqlar struktur vahidi və ya uyğunlaşma üzrə mütəxəssis:
İşçinin uyğunlaşması onun yeni sosial və maddi mühitə daxil olmasıdır. Bu zaman insanın və ətraf mühitin qarşılıqlı uyğunlaşması baş verir.
Yerləşmə yeni iş, ərizəçi özünə müəyyən məqsəd və vəzifələr qoyur, şirkət qarşısında müəyyən tələblər qoyur.
Firma da öz növbəsində öz məqsədlərinə çatır, işçinin ixtisas və bacarıqlarına dair tələblər irəli sürür.
O, işçidən daxili qaydalara, qurulmuş ənənələrə və müəyyən edilmiş normalara riayət etməyi gözləyir.
Bu, mütəxəssislərin hər birinin səmərəli və məhsuldar işinə nail olmağın yeganə yoludur.
Yeni bir işçinin komandaya ahəngdar şəkildə inteqrasiyası və daha sürətli fayda əldə etməyə başlaması üçün ona kömək lazımdır. Məhz uyğunlaşma işinin aparılmasından ibarətdir.
İşəgötürən yeni gələndən aşağıdakı keyfiyyətləri göstərməsini gözləyir:
Uyğunlaşmanın müvəffəqiyyəti şirkətdəki dəyər və davranış normalarının eyni zamanda işçi üçün dəyər və normaya çevrilməsindən asılıdır.
Uyğunlaşma növlərinin təsnifatı:
| AT kadrların uyğunlaşdırılması növləri | Təsvir | Uyğunlaşma dövrü | Mərhələlərin təsviri |
| İlkin | Peşəkar fəaliyyətdə təcrübəsi olmayan gənc işçilərin (bir qayda olaraq, təhsil müəssisələrinin məzunları) uyğunlaşdırılması. | Tanışlıq mərhələsi |
Yeni gələn şəxs şirkətin məqsəd və vəzifələri, ətraf mühitin mikroiqlimi ilə tanış olur, onları öz məqsəd və gözləntiləri ilə müqayisə edir. Bu müddətin sonunda insan aydın şəkildə başa düşməlidir ki, bu iş ona yaraşır, ya yox. Bələdçi nə edir:
|
| İkinci dərəcəli | Peşəkar fəaliyyətdə təcrübəsi olan işçilərin uyğunlaşması (adətən fəaliyyət sahəsini dəyişən və ya rəhbər vəzifəyə keçənlər). | uyğunlaşma mərhələsi |
Uyğunlaşma dövrü bir aydan bir ilə qədər davam edir. Onun müddəti şirkətin nə cür yardım göstərəcəyindən (dərhal nəzarətçi, HR meneceri, komanda) asılıdır. Bu mərhələdə işçi komandaya “uyğunlaşır”. |
| Assimilyasiya mərhələsi | Bu mərhələdə işçi:
|
Aşağıdakı uyğunlaşma formaları var:
Kadrların uyğunlaşdırılmasının təşkili üçün məsuliyyət bir konkret bölməyə həvalə edilə bilməz. Bu proses həmişə kadr xidmətini, birbaşa rəhbəri və bütövlükdə komandanı əhatə edir.
Demək olar ki, həmişə yeni bir iş komandasına daxil olan işçi, onun istehsalatına, psixoloji və fizioloji fəaliyyətinə mənfi təsir göstərən ciddi stress yaşayır. Amerikalı psixoloq M.Argyle tərəfindən tərtib edilmiş stres faktorları miqyasına uyğun olaraq işdən çıxarılma orta stressə bərabər tutulur və maksimum stressə nisbətdə 47% təşkil edir və Holmes-Reay stress faktoru şkalasına görə iş dəyişikliyi üçüncü yerdədir. yaxın qohumunun ölümü və boşanmasından sonra şəxsə təsiri baxımından.
Bir işçi üçün yeni bir komanda, xas vərdişləri, meylləri və emosiyaları ilə ona tanış olmayan, işçi üçün tanış olmayan davranış nümunələrinə uyğun hərəkət edən insanların mühitidir. Yeni işçi tanımadığı qaydalar, konvensiyalar və tabularla yeni korporativ mədəniyyətlə üzləşir. İşçi istər-istəməz yeni peşəyə (ixtisas) və ya yeni işə yiyələnməkdə çətinlik çəkir. Belə bir vəziyyətdə işçinin səmərəliliyi düşür, onun səmərəliliyi azalır. İşəgötürənin təbii kursu və onun HR xidmətinin məsuliyyəti yeni bir işçinin uyğunlaşması və istiqamətləndirilməsi üzərində işləməkdir.
Uyğunlaşma(latın dilindən uyğunlaşma- uyğunlaşma) işçinin tanış olması prosesidir yeni təşkilat və yeni şirkətin təşkilati mədəniyyətinin tələb və qaydalarına uyğun olaraq davranışının dəyişdirilməsi.
Bütün uyğunlaşma üsullarından ən təsirlisiaktivuyğunlaşma, müvafiq nəzarət hərəkəti və təşkilati, texniki, sosial-psixoloji vasitələrdən istifadə etməklə fərdin dəyişən mühitə uyğunlaşdırılması prosesidir.
Uyğunlaşma prosesi ənənəvi olaraq dörd mərhələyə bölünür.
1.
Yeni bir işçinin hazırlıq səviyyəsinin qiymətləndirilməsi.
Bu mərhələdə işçi üçün qeyri-adi vəziyyətlər və işçiyə tanış olan vəzifələrin həlli variantları müəyyən edilir.
2.
Orientasiya.Bu mərhələdə yeni işçi təşkilat tərəfindən ona qoyulan vəzifələri və tələbləri ilə praktiki olaraq tanış olur.
3.
Həqiqi uyğunlaşma.
Bu mərhələdə yeni gələn yeni vəzifəsinə uyğunlaşır və həmkarları ilə geniş şəkildə şəxsiyyətlərarası münasibətlərdə iştirak edir.
4.
Fəaliyyət göstərir.
Uyğunlaşmanın son mərhələsində işçi istehsalat və şəxsiyyətlərarası problemləri aradan qaldırır və sabit işə keçir.
Hər kəs üçün uyğunlaşma mərhələləri
onun gedişinə idarəetmənin təsiri mümkündür. Nəzarət olunan uyğunlaşma kursu ən çox buna səbəb olurmütərəqqinəticədə, passiv uyğunlaşma şansa buraxılmaqla doludurreqressiv nəticə.
Uyğunlaşmanın idarə edilməsi
inkişafını şərtləndirən və mənfi nəticələri azaltmağa imkan verən amillərə aktiv təsir prosesidir. Kadrların uyğunlaşmasının idarə edilməsinin əsas vəzifəsi işçinin yeni xarici və daxili mühitin şərtlərinə uyğunlaşması zamanı qaçılmaz olaraq yaranan səbəbləri aradan qaldırmaq və mənfi cəhətləri azaltmaqdır.
Texnologiya effektiv idarəetmə uyğunlaşma prosesi müvafiq alqoritmin tərtib edilməsini, uyğunlaşma prosesinə təsir üsullarının və üsullarının müəyyən edilməsini, yeni işçinin uyğunlaşma prosesinə nəzarət etməyə imkan verən keyfiyyət və kəmiyyət göstəricilərini əhatə edir. Belə bir alqoritmin həll etməli olduğu əsas vəzifələrə aşağıdakılar daxildir: uyğunlaşdırılmamış işçinin fəaliyyətindən mənfi təsirlərin azaldılması; yad mədəniyyət daşıyıcısının gəlişindən təşvişə düşən kollektivin sabitləşməsi; yeni bir işçinin uyğunlaşmasına kömək edən fəaliyyətlərdə iştirak edən bütün işçilərin fəaliyyətinin əlaqələndirilməsi.
Yuxarıdakı alqoritm vahid tətbiq etmək məqsədi ilə hazırlanmışdıruyğunlaşma prosedurları
və şirkətin bütün bölmələrində yeni işçilərin işə qəbulu. Prosedur vaxtın azaldılmasına və yeni bir işçinin təqdim edilməsinin keyfiyyətinin yaxşılaşdırılmasına yönəldilmişdir. Bu alqoritmdə göstərilən əməliyyatların yerinə yetirilməsində aşağıdakılar iştirak edir:
· HR xidməti;
· PR şöbəsi;
· Tədris Mərkəzi;
·
şöbə müdirləri;
ACS şöbəsi;
·
Şirkət işçiləri.
Uyğunlaşma və işə qəbul proqramı yeni işçinin öz vəzifəsini yerinə yetirməyə başladığı tarixdən 1 ay müddətinə nəzərdə tutulmuşdur rəsmi vəzifələr.
Yeni işçinin kuratoru onun birbaşa rəhbəri və ya korporativ mədəniyyətin ən təcrübəli daşıyıcıları arasından olan şöbənin əməkdaşıdır.
Kuratorun vəzifələrinə aşağıdakılar daxildir:
·
yeni işçinin uyğunlaşmasına köməklik (məlumatlandırmaq, iş üçün lazımi şərait yaratmaq, yeni işçinin vəzifəyə tez bir zamanda daxil olması və onun səmərəli işləməsi üçün zəruri olan görüşlərin və təqdimatların planlaşdırılması və təşkili);
·
inkişafın planlaşdırılması (uyğunlaşma dövrü üçün yeni işçi üçün lazımi təlimin, o cümlədən özünütəlim və iş yerində təlimin planlaşdırılması);
·
uyğunlaşma dövrü üçün yeni işçinin işinin dəstəklənməsi (yeni işçiyə iş planının həyata keçirilməsində və təlimində məsləhətçi yardım).
Uyğunlaşmanın bu mərhələsində işçi təşkilatın istehsal xüsusiyyətləri, kadrlar, korporativ mədəniyyət, davranış qaydaları ilə tanış olur və işçi kommunikasiya şəbəkələrinə daxil olur.
.
İşə qəbul günü HR xidməti yeni işçini daxili qaydalarla tanış edir iş cədvəlişirkətlər, yanğın təhlükəsizliyi qaydaları. Brifinq iş yerində aparılır: yeni işçi iş yerinin yeri, avadanlıqları, sənədlərin saxlanması qaydaları, istifadə qaydaları ilə tanış olur. texniki vasitələr və onların yeri (avtomat telefon stansiyası, PC, printer, skaner, surətçıxarma). Kurator yeni işçini şirkətin intranet səhifəsi və elektron məlumat və arayış sistemi, eləcə də ümumi istinad ədəbiyyatı ilə tanış edir. ACS şöbəsi yeni işçini korporativ şəbəkənin istifadəçisi kimi qeydiyyata alır, ondan istifadə imkanlarını (onlarda saxlanılan disklər və məlumatlar, paylaşılan kataloqlar və s.) izah edir, konkret proqram məhsullarından istifadəyə dair giriş məsləhətləri verir.
№ | Proses əməliyyatları | Metodlar |
|
| 1. | Namizəd seçimi, işçilərin rotasiyasının planlaşdırılması | Kadrlar şöbəsi, şöbə müdiri | Qəbul edilmiş qaydalara uyğun olaraq həyata keçirilir.
Rotasiya planlaşdırılarkən rotasiyası zəruri və ya arzuolunan işçilər müəyyən edilir və işçilərin ixtisaslarının, praktiki təcrübəsinin köçürülmə mümkün olan vəzifələrin təsvirinə uyğunluğu qiymətləndirilir. Namizədin görüşü, lazımi müsahibələrin təşkili və onlara namizədin dəstəklənməsi HR xidmətinin əməkdaşı tərəfindən həyata keçirilir. |
| 2. | Yeni işçinin işə qəbulu, işçilərin rotasiyası haqqında qərar qəbul etmək | Müstəqil bölmənin rəhbəri | Yeni işçinin işə qəbulu və ya rotasiyası haqqında qərar qəbul edilmiş qaydalara uyğun olaraq həyata keçirilən işə qəbul haqqında sərəncamın verilməsi, namizədlərin seçilməsi, vakant vəzifəyə namizədin seçilməsi prosedurlarından keçdikdən sonra şöbə müdiri tərəfindən qəbul edilir. şirkət tərəfindən və ya işçinin köçürülməsi halında, rotasiya planına uyğun olaraq |
| 3. | Yeni İşçi Nəzarətçinin Təyin edilməsi | Şöbə müdiri, yeni bir işçinin işə götürülməsinə qərar verdikdən sonra | Yeni işçinin rəhbəri onun bilavasitə rəhbəri və ya şöbənin təcrübəli işçisidir |
| 4. | Yeni işçi üçün iş yerinin hazırlanması | ACS və ACS şöbələri, ərizə təqdim edildikdən sonra 3 iş günü ərzində | İş yerinin hazırlanması, ofis avadanlığı ilə təchiz edilməsi, intranet istifadəçisinin, o cümlədən işçinin korporativ kataloqlarda qeydiyyata alınması daxildir. |
| 5. | Namizədin qəbula hazırlanması, yerdəyişməsi | Müstəqil bölmənin rəhbəri, HR-xidməti.
yeni işçinin işə götürülməsi qərarından sonra | Şöbə müdiri işçini tanış edir işin təsviri rəsm altında.
İnsan Resursları Departamenti işçini işə müraciət etmək üçün tələb olunan sənədlərin siyahısı ilə tanış edir; HR xidməti işçini ştat nizamnaməsi və Daxili əmək qaydaları ilə tanış edir. Kadrlar şöbəsi namizəd tərəfindən anketin düzgün doldurulmasına, işçi tərəfindən doldurulmasına və imzalanmasına nəzarət edir. əmək müqaviləsi |
| 6. | İş Namizədi üçün Müraciət | İnsan Resursları Departamenti sənədlərin alınmasından sonra 5 iş günündən gec olmayaraq | Sənədlərin qəbulu, namizədin profilinin yoxlanılması, qəbul edilmiş qaydalara uyğun olaraq işə qəbul və ya yerdəyişmə əmrinin və əmək müqaviləsinin icrası.
HR xidməti namizədə əlaqə şəxs və telefon nömrəsi barədə məlumat verir ki, bu telefon vasitəsilə siz işə qəbul və əmək müqaviləsinin təsdiqi və icrası gedişatı barədə məlumat əldə edə bilərsiniz. |
| 7. | Yeni bir işçinin işə qəbulu | HR xidməti, kurator
Müddət əmək müqaviləsi və ya başqa vəzifəyə keçmək barədə əmrə uyğun olaraq müəyyən edilir | Əgər əmək müqaviləsində başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa, işəgötürən və ya onun səlahiyyət verdiyi şəxs tərəfindən əmək müqaviləsi bağlandığı tarixdən əvvəl işçinin işə qəbul edilməsi qadağandır.
İşə qəbula cavabdeh olan HR zabiti yeni işçini qarşılayır və onu şöbə müdirinə qədər müşayiət edir. Şöbə müdiri yeni işçini kuratorla tanış edir. Yeni işçinin rəsmi vəzifələrin icrasına qəbulu üçün əlavə tədbirlər kurator tərəfindən həyata keçirilir |
Orientasiyanın bu mərhələsində işçinin vəzifələri və təşkilat tərəfindən ona qoyulan tələblərlə praktiki tanışlığı baş verir.
Birbaşa rəhbər işçiyə onun vəzifələrini və işinə dair tələblərini izah edir, işinə tətbiq olunan qiymətləndirmə sistemi haqqında məlumat verir, sualları cavablandırır və yeni işçinin istəklərini nəzərə alır.
Məlumat kitabçasına şirkətin korporativ mədəniyyətinin əsasları (dəyər yönümləri, ənənələr, norma və davranış qaydaları və s.) haqqında məlumatlar daxildir. Dərslik elektron dərslik və ya video formatında həyata keçirilə bilər. Məlumat bələdçisi fərdi nəzərdən keçirmək üçün yeni işçilərə təklif edilə bilər və ya korporativ mədəniyyətə dair qrup təlim proqramı kimi təqdim edilə bilər.
Təlimin məqsədi yeni bir işçi tərəfindən yeni münasibətlər normalarının qəbul edilməsi, ona korporativ davranış normalarının ötürülməsi, yeni cəmiyyətə uyğunlaşmasına kömək etməkdir. Təlim proqramına uyğunlaşmanın sosial-psixoloji aspektləri (stressin idarə edilməsi, vaxtın idarə edilməsi bacarıqları, effektiv ünsiyyət, rəhbərliklə görüşlər) daxildir. Təlim yeni işçinin işə başladığı gündən 2 iş həftəsi ərzində həyata keçirilir.
№ | Proses əməliyyatları | Məsuliyyətli, son tarix | Metodlar |
| 1 | Şirkət haqqında suvenirlərin və məlumat materiallarının təqdimatı. | HR xidməti, PR şöbəsi
iş günündə | İşçiyə “Şirkət işçisi üçün arayış bələdçisi”, suvenir dəsti, “Yeni gələnin xatirəsi” verilir (1 nömrəli əlavə).
Materiallar HR-xidmət və PR-departamenti tərəfindən hazırlanır |
| 2. | Giriş müsahibəsi | Dərhal nəzarətçi
İşə qayıtdıqdan sonra ilk həftə ərzində | Yeni işçinin bilavasitə rəhbəri tərəfindən, tercihen xətt rəhbərinin iştirakı ilə aparılır. Sərbəst formada işlək vəziyyətdə həyata keçirilir. |
| 3. | Şirkətin tarixi, məqsədləri, missiyası, inkişaf prioritetləri, hazırkı anın problemləri haqqında məlumat vermək | Kurator Yeni işçi işə daxil olduqdan sonra 5 iş günü ərzində. | Kurator işçini şirkətin fəaliyyət növləri, məhsulları, təqdim etdiyi xidmətlər, hədiyyələr haqqında məlumatlandırır zəruri məlumatlarşirkətin və şöbələrin idarə edilməsi haqqında |
| 4. | Şirkətin kadrlarla bağlı siyasəti, korporativ mədəniyyət normaları haqqında məlumat vermək | HR xidməti, Tədris Mərkəzi PR departamenti ilə birlikdə yeni işçilər üçün korporativ mədəniyyətə dair məlumat kitabçası hazırlayır. Məlumat kitabçası ünvanına göndərilir kadr xidməti, burada bölmənin xüsusiyyətlərinə uyğun olaraq əlavə olunur | |
| 5. | Ümumi Təlim | HR xidməti, PR şöbəsi, təlim mərkəzi
İşə başladıqdan sonra 2 həftə ərzində | Tədris mərkəzi PR departamenti ilə birlikdə yeni işçilər üçün ümumi təlim hazırlayır və təşkil edir |
Bu mərhələdə işçi öz yeni statusuna alışır və kollektivdə peşəkar və şəxsiyyətlərarası münasibətlərə daxil olur.
Korporativ şəbəkədə rəsmi elan dərc edilməklə yeni işçi Şirkət əməkdaşlarına təqdim olunur. Mesajda yeni işçi haqqında əsas bioqrafik məlumatlar, peşə yolu və gələcəkdə onunla əlaqə saxlaya biləcəyi sualların siyahısı var.
Şöbə müdiri yeni işçini öz idarəsinin kollektivi ilə şəxsən tanış edir və özünü təqdim etmək üçün sözü ona verir.
Kurator 1 iş həftəsi ərzində öz iş yerində yeni işçi üçün treninqlər keçirir, iş texnologiyaları üzrə təlimatlar verir, bölmənin cari və gələcək planları haqqında məlumat verir, yeni işçinin fəaliyyət sahəsinə dair əsasnamələri və əsas sənədləri köçürür, sənəd dövriyyəsi sistemi və hesabat sistemi haqqında məlumat verir.
Kurator, şöbə müdirinin və ya şirkət rəhbərinin adından yeni işçi haqqında əsas məlumatları və sualların siyahısını özündə əks etdirən rəsmi mesajlar göndərməklə, yeni işçini fəaliyyəti istiqamətində tərəfdaşlara və qarşı tərəflərə təqdim edir. gələcəkdə onunla əlaqə saxlamaq olar.
Yeni işçi nomenklatur vəzifəsini tutduqda, kurator yeni işçinin peşəkar fəaliyyəti ilə əlaqəli olan şöbə müdirləri ilə bir sıra görüşlər təşkil edir.
№ | Proses əməliyyatları | Məsuliyyətli, son tarix | Metodlar |
| 1. | Şirkətin komandasına yeni işçinin təqdim edilməsi | şöbə müdiri
Yeni işçinin işə girdiyi gün | Yeni işçi korporativ intranetdə rəsmi elan yerləşdirməklə şirkət komandasına təqdim olunur. |
| 2. | Şöbənin kollektivinə yeni işçinin təqdim edilməsi | şöbə müdiri
yeni işçinin işə girdiyi gün | Qısa brifinqdə yeni işçi bölmə komandasına təqdim olunur |
| 3. | Yeni işçi üçün iş yerində təlim | Kurator yeni işçi işə daxil olduqdan sonra 5 iş günü ərzində | Kurator aparır fərdi məşq yeni işçi |
| 4. | Tərəfdaşlar, podratçılarla tanışlıq, əsas menecerlər istiqamətlər üzrə. | Kurator 5 iş günü ərzində. | Yeni işçi şöbə müdiri tərəfindən imzalanmış rəsmi mesajlar göndərilməklə tərəfdaşlara və podratçılara təqdim olunur. sahələrdə əsas rəhbərlərlə bir sıra görüşlər təşkil olunur. |
Bu mərhələdə uyğunlaşma planlarına düzəlişlər edilir və işçinin fəaliyyətinin və onun komandadakı münasibətlərinin effektivliyi qiymətləndirilir.
Yeni işçinin işinin ilk həftəsi başa çatdıqdan sonra şöbə müdiri yeni işçi ilə onun peşə fəaliyyətinin istiqamətlərini və əsas vəzifələrini müzakirə edir. Söhbətin nəticələrinə əsasən işçi 1 aylıq iş planı tərtib edir. Kurator işçi üçün lazımi təlimi planlaşdırır (uyğunlaşma kursu, iş yerində təlim, öz-özünə təhsil). Ümumi iş və təlim planı bölmənin rəhbəri ilə razılaşdırılır (2 nömrəli əlavə).
№ | Proses əməliyyatları | Məsuliyyətli, son tarix | Metodlar |
| 1. | İş və təlim planının tərtib edilməsi | Şöbə müdiri, kurator
2ci iş həftəsi | Şöbə müdiri yeni işçi ilə işinin istiqamətini və əsas vəzifələrini müzakirə edir. İşçi 1 aylıq iş planı tərtib edir. Kurator yeni işçi hazırlamağı planlaşdırır. Ümumi iş və təlim planı şöbə müdiri ilə razılaşdırılır |
| 2. | İş planının və təlimin həyata keçirilməsinin nəticələrinə dair rəy | şöbə müdiri
2ci iş həftəsi | İlk iş ayı başa çatdıqdan sonra yeni işçi görülən işlər və aldığı təlimlər barədə şöbə müdirinə hesabat verir. Müzakirənin nəticələrinə əsasən işçi sınaq müddətinin qalan hissəsi üçün inkişaf və təlim planı hazırlayır və onu menecerlə razılaşdırır. |
Sertifikatlaşdırmanın son mərhələsində işçinin istehsalat və şəxsiyyətlərarası problemləri aradan qaldırılır, onun sabit işə keçidi həyata keçirilir. .
Kurator yeni işçinin işə qəbulu üçün nəzarət kartını doldurur (müddətləri qoyur, məsul şəxsləri təyin edir, hər bir tədbirin həyata keçirilməsinə işarələr qoyur), sonra onu bölmənin rəhbərinə verir (3 nömrəli əlavə). Sənədlərin surətləri yeni bir işçinin vəzifəyə düzgün daxil edilməsinə və uyğunlaşmasına nəzarət etmək, statistika aparmaq üçün kadrlar şöbəsinə verilir.
Uyğunlaşmanın idarə edilməsi həm işçinin subyektiv xüsusiyyətləri, həm də uyğunlaşmaya təsir edən iş mühitinin amilləri haqqında bilikləri əhatə edir.Uyğunlaşma Uğurları iş mühitinin xüsusiyyətlərindən və insanın özündən asılıdır. Yeni mühit nə qədər mürəkkəbdirsə, işçiyə tanış olan mühitdən nə qədər çox fərqlənirsə, uyğunlaşma prosesi bir o qədər çətinləşir.
Uyğunlaşmanın psixofizioloji tərəfinin nəticələrini qiymətləndirmək üçün müqayisədən istifadə edə bilərsiniz istehsal göstəriciləri tipik yerinə yetirərkən işçi (istehsal, enerji istehlakı) və insan sağlamlığı göstəricilərinin müqayisəsi istehsal əməliyyatları uyğunlaşma prosesinin əvvəlində müəyyən edilmiş göstəricilərlə. Uyğunlaşmanın peşəkar tərəfinin nəticələrini qiymətləndirmək üçün işçinin peşəkar göstəricilərinin komandada üstünlük təşkil edən orta göstəricilərlə, məsələn, başa çatma faizi kimi müqayisəsi. istehsal planları, qüsurlu məhsulların səviyyəsi və s. Uyğunlaşmanın sosial-psixoloji tərəfinin nəticələrini aydınlaşdırmaq üçün işçilərin yeni istehsal mühitindən məmnunluq səviyyəsini, həmkarları ilə münasibətlərin xarakterini, işçilərin yeni işdən məmnunluğunu araşdırmaq lazımdır. status və yeni imkanlar. Əldə edilmiş nəticələrin planlaşdırılanlarla müqayisəsi işçinin uyğunlaşma prosesinin gedişatını düzəltməyə imkan verəcəkdir.
| HR lüğəti |
| Uyğunlaşma- işçinin yeni bir təşkilatla tanış olması və şirkətin təşkilati mədəniyyətinin tələblərinə və qaydalarına uyğun olaraq davranışının dəyişdirilməsi prosesi. İş təqdimatı - yeni bir işçinin iş vəzifələrini inkişaf etdirmək, komandada uyğunlaşma müddətini azaltmaq, əlaqələrin qurulmasına kömək etmək üçün həyata keçirilən prosedurlar toplusu. Kurator- yeni işçinin bilavasitə rəhbəri, onun vəzifələrinə uyğunlaşma dövründə yeni işçinin işini dəstəkləmək daxildir. İş və təhsil planı - müəyyən müddət üçün tərtib edilmiş istehsal tapşırıqlarının və yeni işçi üçün lazımi təlimin qaydası. Vəzifə öhdəlikləri - idarəetmə sisteminin məqsədlərinə çatmağa yönəlmiş və həyata keçirilməsi məcburi olan işçilərin hərəkətləri toplusu. Yeni işçi- şirkətdə işləmək üçün kənardan qeydiyyata alınmış və ya vəzifə öhdəliklərində, funksional sahədə və ya coğrafi fəaliyyət bölgəsində əhəmiyyətli dəyişikliklə şirkət daxilində başqa bölmədən köçürülmüş işçi. İnduksiya nəzarət kartı - yeni işçilərin tətbiqi və uyğunlaşdırılması alqoritmində nəzərdə tutulmuş yeni bir işçinin tətbiqi üçün bütün tədbirlərin həyata keçirilməsinin yoxlanılması forması. |
Ərizə №1
"Başlanğıc üçün xatırlatma"
| MƏZMUN | ||
1 | ofis kataloqu | |
| Şirkətin ünvanı, xəritəsi, nəqliyyat marşrutları | ||
| Xidmətlərin və şöbələrin ofisdə yerləşməsi | ||
| Əsas xidmət obyektləri: | ||
| - yeməkxana, bufet, kofe - avtomatlar | ||
| - baqaj anbarı | ||
| - bilet sifarişi xidməti | ||
| - bankomatlar | ||
| - siqaret çəkən yerlər | ||
| Dəftərxana ləvazimatlarının alınması qaydası | ||
| Vizit kartları necə sifariş etmək olar | ||
| Rəsmi avtomobillərdən istifadə qaydaları | ||
2 | Şirkətin daxili prosedurları | |
| İşə müraciət: prosedurlar və tələb olunan sənədlərin siyahısı | ||
| İş təsvirləri | ||
| İş saatları, istirahət vaxtı, korporativ bayramlar | ||
| Əmək haqqının verilmə yeri və vaxtı, əmək haqqı bank kartının verilməsi qaydası Tətillərin növləri, verilməsi qaydası |
||
| Xəstəlik haqqında bildiriş qaydaları və müvəqqəti əmək qabiliyyətini itirmə şəhadətnaməsi ilə işləmə qaydası | ||
| Ezamiyyətlərin və əvvəlcədən hesabatların verilməsi qaydası | ||
| Qaydalar və təhlükəsizlik tədbirləri | ||
3 | Binaya giriş, girişə nəzarət | |
| Binada olan əmlakın gətirilməsi və çıxarılması | ||
| Ziyarətçilərin qəbulu | ||
| Kadr siyasəti | ||
4 | Maaş | |
| Təlim və peşəkar inkişaf | ||
| Qiymətləndirmə sistemi | ||
| Karyera imkanları | ||
| Müavinətlər və sosial dəstək | ||
| Kollektiv müqavilə | ||
| Həvəsləndiricilər və cəzalar | ||
Ərizə № 2
İŞ VƏ TƏLİM PLANI
TAM ADI. _______________________ Kurator ______________________
Vəzifə ____________________________
Bölmə ______________________________________________________
Hazırlanma tarixi
Layihə, tapşırıq, təlim | Planlaşdırılan nəticə | Faktiki | Planlaşdırılmış müddət | Faktiki müddət |
|
 |
