Tədris istiqaməti - 38.03.01 İqtisadiyyat
Təlim profili - Təşkilatın (müəssisənin) iqtisadiyyatı
İxtisas (dərəcə) - bakalavr
Təhsil forması - əyani, qiyabi, qiyabi
Proqram İqtisadiyyat və İdarəetmə kafedrası tərəfindən həyata keçirilir
Kurs interaktiv metodların praktiki və nəzəri müddəalarını öyrənmək məqsədi daşıyır. Kurs təlim məşğələlərinin keçirilməsi problemi ilə ümumi tanışlıqdan əlavə, gələcək iqtisadçı-praktikilərin şəxsi və peşəkar təkmilləşdirilməsi, habelə onların səmərəli təşkilati konsultasiya və özünüidarəetmə işlərinin aparılması üçün zəruri olan bilik və bacarıqlara yiyələnmək məqsədlərini güdür. aktiv öyrənmə qrupları, habelə təşkilatda kadrların psixokorreksiyasının həyata keçirilməsi üçün .
Kurs proqramı müasir biznesin ehtiyacları, idarəetmə psixologiyası və müəssisələrin işçilərinə sosial dəstək nəzərə alınmaqla hazırlanmışdır.
Kurs proqramı əsasən təşkilatların üzləşdiyi dəyişikliklərin idarə edilməsinə müasir yanaşmanı təmin edən təşkilati inkişaf texnologiyalarının mənimsənilməsi və insan resurslarının inkişafı üzrə praktiki məşğələlərin və mini-mühazirələrin keçirilməsinə yönəlib.
Proqramın məqsədi kadrların idarə edilməsi sahəsində bacarıqları inkişaf etdirmək və bacarıqları inkişaf etdirmək, işə qəbul, kouçinq və kouçinq - konsaltinq üçün əsas ideyaların formalaşdırılması, o cümlədən müəyyən bir sahədə dərin bilik və bacarıqların, o cümlədən innovativ bacarıqların mənimsənilməsidir. mexanizmləri praktikada.
Proqram məqsədləri:
Kadrların idarə edilməsi sahəsində mexanizmlərin əsas texnologiyasını təsvir edin;
HR xidmətinin məqsədini vurğulamaq;
Əsas aspektləri təsvir edin kadr siyasəti;
Tələbələrə HR məsləhətçilərinin necə işlədiyini göstərin;
Dinləyiciləri göstərin iş prosesi işə götürənin seçimi və iş üsulları;
İştirakçıları işə qəbul, kouçinq, kouçinq sahələrində iş üsulları haqqında məlumatlandırmaq;
Xarici və daxili HR məsləhətçilərinin iş üsullarını öyrətmək;
Daxili HR meneceri və meneceri (müştəri, müştəri), həmçinin agentlik və məsləhətçi tərəfindən görüldüyü kimi “məsləhətçi-müştəri” qarşılıqlı əlaqə modelini qurmaq;
İşə götürmə bacarıqlarını inkişaf etdirin
İşə qəbul prosesinin həyata keçirilməsi üçün normativ sənədlərin və metodiki materialların işlənib hazırlanmasını öyrətmək;
Telefon müsahibələri və müsahibələr aparmaq vərdişlərinə yiyələnməyə kömək etmək;
Şagirdləri test üsulları ilə tanış etmək və 11-ə olan ehtiyacı necə təyin etməyi öyrətmək.
ərizə;
Kadrlara ehtiyacın planlaşdırılması və proqnozlaşdırılmasının vacibliyini göstərmək;
İştirakçıları seçimin son mərhələsi kimi onboarding prosesinin əhəmiyyəti haqqında məlumatlandırmaq;
Öz fəaliyyətlərinin nəticələrini planlaşdırmaq və qiymətləndirmək bacarıqlarını formalaşdırmaq;
Kouçinq sahəsində bacarıqların formalaşdırılması;
Təlimlərin təşkili və keçirilməsi konsepsiyasını müəyyən etmək;
İstənilən sorğu üçün təlim proqramları üçün skript yazmağı öyrətmək;
Tələbələri məsləhət - kouçinq metodu ilə tanış etmək;
Tələbələrə məşqçi məsləhətçilərinin necə işlədiyini göstərin;
Özünüzü inkişaf etdirməyi öyrənin metodik proqramlar həm məşqdə, həm də məşqdə məşqlər.
İşə götürən istiqamətlərdə innovativ mexanizmlərin mahiyyətini və məzmununu müəyyən etmək, 21.
peşəkar məşqçi, məşqçi məsləhətçisi;
Müəyyən yanaşmaları, həmçinin 22 üçün innovasiya mexanizmlərindəki rolları nümayiş etdirin.
bu sahələr;
İş yerində korporativ mədəniyyətin xüsusiyyətlərini və innovativ mexanizmlərdən istifadəni göstərmək;
təqdim etmək peşəkar uyğunlaşma və işçilərin oriyentasiyası;
İşçilərin motivasiyası ilə işin vacibliyini göstərmək;
Psixoloqların və menecerlərin müştərilərinin və tabeliyində olanların stressi ilə iş üsullarını öyrətmək;
Stressli vəziyyətlərin qarşısının alınması və düzəldilməsi üsullarını öyrətmək;
Vəzifənin əsas səlahiyyətlərini və qiymətləndirmə meyarlarını müəyyən etməyi öyrətmək;
Kadrların qiymətləndirilməsi sistemində Qiymətləndirmə Mərkəzi metodunun yerini və rolunu auditoriyaya göstərin 29.
şirkətlər;
Qiymətləndirmə Mərkəzinin müşahidəçisinin bacarıqlarını əldə etməyə kömək edin.
- 54 saat, ondan mühazirələr - 18 saat, seminarlar - 36 saat, o cümlədən aktiv/interaktiv formada - 12 saat. Müstəqil iş üçün - 36 saat.
“İnsan resurslarının idarə edilməsi” fənni “İqtisadiyyat” istiqaməti üzrə əyani şöbənin tələbələri 2-ci kursun 3-cü semestrində, qiyabi təhsil alan tələbələri isə II kursun 3-cü və 4-cü semestrlərində təhsil alırlar. İqtisadiyyat bakalavrlarına tədris zamanı “İnsan Resurslarının İdarə Edilməsi” peşə tsiklinin dəyişən hissəsinin fənlərinin bir hissəsidir. Bir sıra ümumi elmi profilli təlim kursları ilə birlikdə "İnsan Resurslarının İdarə Edilməsi"
yüksək ixtisaslı mütəxəssislərin fundamental nəzəri hazırlığının əsasını təşkil edir.
“İnsan resurslarının idarə edilməsi” fənni “İdarəetmənin əsasları” kimi fənlərlə sıx bağlıdır. Bu fənnin öyrənilməsi zamanı əldə edilən biliklər tələbələr tərəfindən daha sonra “İdarəetmə”, “Təşkilati davranış” fənlərinin inkişafında, buraxılış layihələrinin icrasında istifadə olunacaqdır. Kursun tədrisi yuxarıda göstərilən fənlərdə təqdim olunan əsas anlayışlardan istifadə edir. Tədris prosesində tələbələr HR sahəsində bacarıqlar əldə edirlər. Kadrların idarə edilməsi sahəsində iş intensiv və gərgin ünsiyyəti əhatə edir, innovativ mexanizmlər sahəsində bacarıqlar kadrlarla qarşılıqlı əlaqə proseslərini psixoloji cəhətdən təhlükəsiz idarə etməyə imkan verir.
Proqramda əsas diqqət kadrların idarə edilməsi sahəsində nəzəri və praktiki problemlərə yönəlib. Bu proqramın nəzəri hissəsi işə qəbul, kouçinq və kouçinq sahələrində iş üçün müxtəlif metodoloji əsaslar təklif edən psixoloji məktəblər və nəzəriyyələrin icmalını əhatə edir.
Təhsil innovativdir, istifadə edir texniki vasitələr təlimdə, metodiki təminatda dərslər seminarlar, interaktiv və işgüzar oyunlar, mühazirələr, təlim sessiyaları, seminar metodundan istifadə etməklə, HR sahəsində kənar ekspertlər tərəfindən keçirilən ustad dərsləri və s. formasında keçirilir.
Beləliklə, “İnsan Resurslarının İdarə Edilməsi” təkcə nəzəri deyil, həm də böyük praktik əhəmiyyətə malikdir. Bu səbəbdən onun müddəalarının mənimsənilməsi E.R. adına Moskva Humanitar İnstitutunun “İqtisadçılar” bakalavr pilləsində təhsil alan tələbələr üçün mühüm vəzifədir. Daşkova.
Bu fənnin öyrənilməsi imtahanla başa çatır.
Peşəkar səlahiyyətlər:
PC-11 konkret iqtisadi layihəni həyata keçirmək üçün yaradılmış kiçik qrupun fəaliyyətini təşkil etmək bacarığı;
PC-13 idarəetmə qərarları üçün təklif olunan variantları tənqidi qiymətləndirmək və sosial-iqtisadi səmərəlilik meyarlarını, riskləri və mümkün sosial-iqtisadi nəticələri nəzərə almaqla onların təkmilləşdirilməsi üçün təkliflər hazırlamaq və əsaslandırmaq bacarığı.
“İnsan resurslarının idarə edilməsi” fənninin mənimsənilməsi nəticəsində tələbə:
Bilin:
müasir iş prosesində HR məsləhətçisinin səlahiyyətləri;
kənar konsaltinq prosesinin təşkili;
xarici və daxili top menecmentlə qarşılıqlı əlaqə üsulları;
məsləhətçinin iş üsulları: qiymətləndirmə, inkişaf, fərdi və qrup;
fəaliyyətin hüquqi və iqtisadi aspektləri.
kadrların qiymətləndirilməsi sistemində Qiymətləndirmə Mərkəzi metodunun xüsusiyyətləri;
Qiymətləndirmə Mərkəzi prosesinin təşkili;
qiymətləndirmə iştirakçıları ilə qarşılıqlı əlaqənin xüsusiyyətləri (müşahidə edilir);
müşahidəçinin işinin xüsusiyyətləri: müşahidə, toplanmış məlumatların emalı, müşahidə hesabatının tərtibi və yazılması;
Qiymətləndirmə Mərkəzi zamanı əldə edilən nəticələrin tətbiqi yolları.
Rusiyada və xaricdə kouçinq bazarının xüsusiyyətləri;
məşqçi məsləhətçinin səlahiyyətləri;
kouçinq sessiyaları prosesinin təşkili;
müştəri ilə qarşılıqlı əlaqə və iş üsulları;
stressin idarə edilməsinin əsasları (növləri, formaları, mexanizmləri, amilləri, reaksiyaları, mübarizə strategiyaları);
stresslə işləyən mütəxəssisin bacarıqları;
stresslə işləmə prosesinin təşkili;
təlim işinin nəzəri və metodoloji əsaslarının mahiyyətini;
təlim işinin üsulları: onların məzmunu və tətbiqi xüsusiyyətləri;
praktik psixologiyanın müxtəlif sahələri üzrə təlimlərin keçirilməsi texnologiyaları;
müasir iş prosesində HR menecerinin səlahiyyətləri;
kənar seçim prosesinin təşkili;
uyğun namizədlərin axtarışı və cəlb edilməsi;
kadr seçimi üsulları;
müsahibəyə nəzarət və istiqamətləndirmə;
kadrların qiymətləndirilməsi üsulları;
tədris üsulları;
işə götürənin səriştələri, mövqe profilinin tərtib edilməsi üsulları, başlanğıcı uyğunlaşdırmaq üsulları,
Öz:
kənar konsaltinq prosesinin xüsusiyyətləri;
müxtəlif konsaltinq xidmətləri, onların hər birinin üstünlükləri arasında naviqasiya etmək;
müştəri ilə qarşılıqlı əlaqənin və əlaqələrin qurulmasının vacibliyi;
şirkətin işçiləri və təşkilatın özü üçün Qiymətləndirmə Mərkəzi metodunun rolu;
prosesin müştərisi ilə səriştə modelinin hazırlanmasının vacibliyi;
Qiymətləndirmə Mərkəzi zamanı obyektiv və qərəzsiz müşahidənin rolu;
məşq prosesinin xüsusiyyətləri;
müxtəlif kouçinq xidmətləri;
müştəri ilə qarşılıqlı əlaqənin və münasibətlərin qurulmasının vacibliyi;
müştərinin sorğusuna sistemli və mühakimə etmədən baxmaq ehtiyacı;
stress hadisələrinin xüsusiyyətlərini və onların əhəmiyyətini;
stress reaksiyalarının müxtəlifliyi və stress altında olan insanların davranış səbəbləri;
stress probleminə sistemli və fənlərarası yanaşmanın əhəmiyyəti;
təşkilatda stresli vəziyyətlərin həlli və qarşısının alınmasının əhəmiyyəti.
təlim fəaliyyətinin xarakteri;
qrupla işləməkdə təlimçinin əhəmiyyəti;
təlim prosesinin təşkili;
ümumi işə qəbul haqqında (məqsədlər, vəzifələr, funksiyalar), fərqləndirici xüsusiyyətlər daxili və xarici işə qəbul,
Bacarıqlara sahib olun:
obyektiv (müstəqil) və sistemli düşüncə;
məqsədyönlülük, yeni şeylərə açıqlıq, cəsarət;
böyük və struktur olmayan məlumat axını ilə operativ iş;
kompüter proqramlarından istifadə etməklə kağız və rəqəmsal daşıyıcılarda xəritələrin, diaqramların qurulması;
müxtəlif cins, peşə və sosial statusa malik insanlarla şəxsi qarşılıqlı əlaqənin qurulması;
mövcud təşkilati siyasətdə innovasiyaların və innovativ tendensiyaların tətbiqi.
prosesin obyektiv və qərəzsiz müşahidəsi;
Qiymətləndirmə Mərkəzinin müşahidə olunan iştirakçısı üzrə şəxsi və ümumi müşahidə hesabatlarının tərtib edilməsi;
müştərinin müraciətinin sistemdə və hərtərəfli nəzərə alınması.
"giriş-çıxış" stress alqoritminin sistemli öyrənilməsi, təlim proqramlarının layihələndirilməsi;
təlimin texnologiyası və qrup dinamikası;
məşqçinin peşəkar şəxsiyyəti və şəxsi üslubu;
namizədlər haqqında ilkin məlumatların toplanması;
aktiv dinləmə;
qeyri-şifahi davranışın qiymətləndirilməsi;
əmək məhsuldarlığının qiymətləndirilməsi sisteminin təlimi prosesinin təşkili.
uyğunlaşma proqramının hazırlanması və onun həyata keçirilməsi, sınaq müddətinin nəticələrinin qiymətləndirilməsi, öz fəaliyyətlərinin nəticələrinin qiymətləndirilməsi.
Mövzu 1. HR və konsaltinq biznesinin xüsusiyyətləri HR strategiyası Mövzu 2. BSC və KPI. İşə qəbulun əsas mərhələləri Mövzu 3. Xarici və daxili işə qəbul prosesinin təşkili. İşə qəbulda sistemli yanaşma Mövzu 4. Etika işgüzar ünsiyyət HR meneceri: hüquqi və psixoloji aspekt Mövzu 5. Kadrların qiymətləndirilməsi üsulları. Kadrların qiymətləndirilməsi sistemində qiymətləndirmə mərkəzi Mövzu 6. Öz fəaliyyətinin nəticələrinin planlaşdırılması və qiymətləndirilməsi. Təşkilati münaqişənin tənzimlənməsinin xüsusiyyətləri Mövzu 7. Təşkilatda stressin qarşısının alınması. PEP-in psixokorreksiyası və qarşısının alınması Mövzu 8. Psixoloji əsaslar təlim proqramları. Təlim proqramlarının tərtibinin əsasları Mövzu 9. Məqsəd və vəzifələrdən asılı olaraq təlim proqramlarının planlaşdırılması və təşkilinin xüsusiyyətləri. Qrup dinamikası ilə işin xüsusiyyətləri və üsulları. Qrup lideri şəxsiyyətiali peşə təhsili
"Voronej Dövlət Memarlıq və İnşaat Mühəndisliyi Universiteti"
idarəetmə və informasiya texnologiyaları
S.A. Barkalov
"____" ________________ 2015
Bakalavr hazırlığının istiqaməti38. 03.02 "İdarəetmə"
Profilyox
Məzun Kvalifikasiyasıbakalavr
Normativ təhsil müddəti4/5 il
Təhsil formasıtam iş günü/qiyabi
"____" ______________ 2015-ci il, Protokol No __
Baş Texnika elmləri doktoru, prof. _____________________ S.A. Barkalov
Voronej 2015
2. OOP-IN STRUKTURUNDA İNTİZAMIN YERİ
“İnsan Resurslarının İdarə Edilməsi” fənni kurrikulumun fənlərinin peşə silsiləsinin əsas hissəsinə aiddir.
“İnsan Resurslarının İdarə Edilməsi” fənninin öyrənilməsi tələbədən “İdarəetmə nəzəriyyəsi”, “Sosiologiya”, “Psixologiya”, “Münaqişələrin idarə edilməsi” kurslarında əsas bilik, bacarıq və səriştələrə malik olmasını tələb edir.
“İnsan Resurslarının İdarə Edilməsi” fənni “İdarəetmə qərarlarının qəbulu üsulları”, “Strateji idarəetmə”, “Korporativ sosial məsuliyyət” fənlərinin xəbərçisidir.
3. Tədris proqramının mənimsənilməsinin planlı nəticələri ilə əlaqəli fən üzrə planlaşdırılmış təlim nəticələrinin siyahısı.
| təhsil proqramının mənimsənilməsinin nəticələri "Kadrların idarə edilməsinin əsasları" fənninin öyrənilməsi prosesi aşağıdakı səlahiyyətlərin formalaşmasına yönəldilmişdir: | təlim nəticələri intizamla
|
| OK-1 dünya mədəniyyətinin əsas dəyərlərinə dair biliklər və şəxsi və ümumi mədəni inkişaflarında onlara etibar etmək istəyi | bilmək:
|
| OK-5 düşüncə mədəniyyətinə sahib olmaq, məlumatı qavramaq, ümumiləşdirmək və təhlil etmək, məqsəd qoymaq və ona nail olmaq yollarını seçmək bacarığı | bilmək:
|
| OK 7 həmkarları ilə əməkdaşlıq etmək, komandada işləmək istəyi | bilmək:
danışıqlar aparmaq sahibi:
|
| OK-8 təşkilati bacarıqları tapmaq bacarığı idarəetmə qərarları və məsuliyyət götürməyə hazır olmaq | bilmək:
|
| OK-12 özünün sosial əhəmiyyətinin dərk edilməsi gələcək peşə, peşəkar fəaliyyət göstərmək üçün yüksək motivasiyaya malik | bilmək:
|
| OK-13 sosial əhəmiyyətli problemləri və prosesləri təhlil etmək bacarığı | bilmək:
|
| OK-21 istehsalat işçilərini və əhalini qəzaların, fəlakətlərin, təbii fəlakətlərin mümkün nəticələrindən qorumaq üçün əsas üsulları mənimsəmək üçün | bilmək:
|
| PK-1 idarəetmə düşüncəsinin təkamülünün əsas mərhələləri haqqında biliklər | bilmək:
|
| PC-2 təşkilati strukturu layihələndirmək, onların səlahiyyətlərinə əsasən səlahiyyət və vəzifələri bölüşdürmək bacarığı | bilmək:
|
| PC-3 prosedurları və nəzarət üsullarını inkişaf etdirməyə hazır olmaq | bilmək:
|
| PC-4 idarəetmə problemlərini həll etmək üçün əsas motivasiya, liderlik və güc nəzəriyyələrindən istifadə etmək bacarığı | bilmək:
|
| PC-5 qrup dinamikası prosesləri və komandanın formalaşması prinsipləri haqqında biliklərə əsaslanaraq qrup işini səmərəli təşkil etmək bacarığı | bilmək:
|
| PC-6 müxtəlif həll yollarına malikdir münaqişə vəziyyətləri | bilmək:
|
| PC-7 şəxsiyyətlərarası, qrup və təşkilati kommunikasiyaları təhlil etmək və dizayn etmək bacarığı | bilmək:
|
| PC-8 təşkilati və idarəetmə qərarlarının şərtlərini və nəticələrini qiymətləndirmək bacarığı | bilmək:
|
| PC-9 balanslaşdırılmış idarəetmə qərarları hazırlamaq üçün şirkətlərin funksional strategiyaları arasındakı əlaqəni təhlil etmək bacarığı | bilmək:
|
| PC-14 öz müasir kadr idarəetmə texnologiyalarına malikdir | bilmək:
|
| PC-17 təşkilati dəyişikliklər proqramının həyata keçirilməsində iştirak etmək istəyi, dəyişikliyə qarşı yerli müqaviməti aradan qaldırmaq bacarığı | bilmək:
|
| PC-25 idarəetmədə mədəniyyətlərarası münasibətlərin əsasları ilə tanışlıq, mədəniyyətlərarası mühitdə öz funksiyalarını səmərəli şəkildə yerinə yetirmək bacarığı | bilmək:
|
| PC-37 insan resurslarının auditi və təşkilat mədəniyyətinin diaqnostikası qabiliyyəti | bilmək:
|
4. FƏNZİNİN HƏCMİ VƏ TƏRBİYƏ İŞİNİN NÖVLƏRİ
İntizamın ümumi mürəkkəbliyi "İnsan Resurslarının İdarə Edilməsi" edir 4 kredit vahidləri.
| Tədris işinin növü | Ümumi saat | Semestrlər/kurslar |
||
| 6 /4 | ||||
| Sinif dərsləri (cəmi), o cümlədən: | 54 /18 | 54 /18 | ||
| Mühazirələr | 36/6 | 36/6 | ||
| Praktik məşqlər (PZ) | 18/12 | 18/12 | ||
| Laboratoriya işləri(LR) | -/- | -/- | ||
| Müstəqil iş (cəmi), o cümlədən: | 54 /117 | 54 /117 | ||
| Kurs işi | -/- | -/- | ||
| Test | -/- | -/- | ||
| Aralıq sertifikatlaşdırma növü- imtahan | 36 /9 | 36 /9 | ||
| Ümumi əmək intensivliyi | saat | 144 /144 | 144 /144 | |
| kredit vahidlər | 4 /4 | 4 /4 | ||
göstərən mövzular (bölmələr) üzrə strukturlaşdırılmışdır
onlara ayrılan akademik saatların sayı və
təlim məşğələlərinin növləri
5.1. Tədris və tematik plan
| № p/p | Bölmələrin və mövzuların adı fənlər | Lekts. | Prakt. zan. | Laboratoriya. zan. | SRS | Ümumi saat. |
| Bölmə 1. Müasir fəlsəfənin əsasları və kadrların idarə edilməsi konsepsiyaları |
||||||
| 1.1 | İdarəetmə obyekti kimi müəssisənin kadrları. (OK-12) | 2/0,5 | 1/1 | -/- | 2/8 | 5/9,5 |
| 1.2 | HR strategiyası və təşkilatın kadr siyasəti (OK-1, OK-5, OK-12, PC-17) | 2/- | 1/- | -/- | 4/8 | 7/8 |
| 1.3 | Kadrların idarə edilməsi konsepsiyasının işlənib hazırlanması və həyata keçirilməsinin əsasları (OK-13, PC-1, PC-17) | 2/0,5 | 2/1 | -/- | 4/8 | 8/9,5 |
| Bölmə 2. Kadrların idarə edilməsinin üsulları və texnologiyaları |
||||||
| 2.1. | Seçim və işə qəbul texnologiyaları. (OK-21, PK-2, PK-14) | 4/0,5 | 2/2 | -/- | 4/8 | 10/10,5 |
| 2.2 | Kadrların inkişafı və təlimi. (PK-14) | 2/0,5 | 2/- | -/- | 2/7 | 6/7,5 |
| 2.3 | Kadrlar üçün motivasiya və həvəsləndirmə sisteminin formalaşdırılması prinsipləri və əsasları. (OK-7, PC-4, PC-14) | 4/0,5 | 2/2 | -/- | 4/7 | 10/9,5 |
| 2.4 | Müxtəlif kateqoriyalı kadrların qiymətləndirilməsi texnologiyaları. (PK-14) | 4/0,5 | 2/- | -/- | 2/7 | 8/7,5 |
| 2.5 | Şirkətdə korporativ mədəniyyətin və daxili kommunikasiya sisteminin formalaşdırılması (OK-1, OK-7, PC-5, PC-6, PC-7, PC-14, PC-25) | 2/- | -/- | -/- | 2/8 | 4/8 |
| 2.6 | Kadrların yerdəyişməsi və uyğunlaşması prosedurları. (OK-21, PK-2, PK-6, PK-14) | 2/0,5 | -/- | -/- | 2/8 | 4/8,5 |
| bölmə 3. Kadrların idarə edilməsi sisteminin təşkilati dizaynı |
||||||
| 3.1 | Təşkilatın strukturunda kadrların idarə edilməsi sisteminin yeri. (OK-7, PC-2, PC-5, PC-9, PC-17) | 2/- | 1/- | -/- | 2/8 | 5/8 |
| 3.2 | Kadrların idarə olunması xidmətinin təşkilati strukturu. (OK-8, PC-2, PC-8) | 2/0,5 | 1/2 | -/- | 2/8 | 5/10,5 |
| bölmə 4. Kadrların idarə edilməsi proseslərinin normativ və sənədli təminatı |
||||||
| 4.1 | Kadrların idarə edilməsi sisteminin hüquqi təminatı (PC-14) | 2/0,5 | -/- | -/- | 2/8 | 4/8,5 |
| 4.2 | Sənəd dəstəyi kadrların idarə edilməsi prosesləri (PC-14) | 2/0,5 | 2/2 | -/- | 2/8 | 6/10,5 |
| bölmə 5. Kadrların idarə edilməsi sisteminin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi. |
||||||
| 5.1 | Kadrların idarə edilməsi üçün fəaliyyət göstəriciləri sistemi. (OK-8, PC-3, PC-8) | 2/0,5 | 2/2 | -/- | 2/8 | 6/10,5 |
| 5.2 | Auditin əsasları və kadrlara nəzarət. (PK-3, PK-8) | 2/0,5 | -/- | -/- | 2/8 | 4/8,5 |
| İmtahan | 36/9 | |||||
Federal Dövlət Büdcə Təhsil Təşkilatı
ali peşə təhsili
"Rusiya Xalq Təsərrüfatı və Dövlət İdarəçilik Akademiyası
Rusiya Federasiyası Prezidenti yanında"
CƏNBİ-RUSİYA İDARƏETMƏ İNSTİTUTU
İdarəetmə şöbəsi
İdarəetmə şöbəsi
İstiqamət 38.03.02 "İdarəetmə"
Profillər "Layihələrin idarə edilməsi", "Maliyyə menecmenti"
İxtisas Bakalavr
Təhsil forması
əyani, qiyabi təhsil
Rostov-na-Donu - 2015
İdarəetmə şöbəsi
Novikov V.M., Baeva V.D.
İnsan resurslarının idarə edilməsi: Təhsil metodu. kompleks. Rostov n / a: YURIU RANEPA nəşriyyatı, 2015. - 77 s.
Tədris-metodiki kompleks Ali Peşə Təhsilinin Federal Dövlət Təhsil Standartının tələblərinə uyğun olaraq, tövsiyələr və Ali Peşə Təhsilinin BEP-i nəzərə alınmaqla hazırlanmışdır.
38.03.02 "Menecment" (əyani və qiyabi təhsil formaları üçün), profil "Maliyyə menecmenti", "Layihələrin idarə edilməsi" istiqamətləri üzrə bakalavrların hazırlanması üçün nəzərdə tutulmuşdur.
Şöbənin qərarı ilə çap edilmişdir.
2015-ci il "_____" ______________ nömrəli protokol
|
Kurs haqqında ümumi məlumat ……………………………………………………………… | |
|
Kurikulum planı…………………………………………………………… | |
|
Kursun proqramı……………………………………………………………………… | |
|
Seminarlar……………………………………………………………… | |
|
İmtahan sualları…………………………………………………………………… | |
|
Tezislərin mövzuları………………………………………………………………………… | |
|
Lüğət…………………………………………………………………………………. | |
“İnsan Resurslarının İdarə Edilməsi” akademik fənni “Menecment” istiqaməti üzrə bakalavrların hazırlanması üzrə kurikulumun peşə tsiklinin məcburi fənlərindən biridir. Davamlı dəyişiklik xarici mühit, bütün resurs bazarlarında artan rəqabət, Rusiya iqtisadiyyatının modernləşdirilməsi, cəmiyyətin qloballaşması, elmi-texniki tərəqqinin sürətli inkişafı, əməyin keyfiyyətcə mürəkkəbləşməsi və differensasiyası, ümumi ictimai istehsalda onun intellektual komponentinin artması daha çox tələb edir. üzrə ciddi tələblər müasir menecerlər idarəetmə iyerarxiyasındakı hər hansı bir əlaqə. Təşkilatın struktur bölmələrindəki xətt və funksional menecerlərə gəldikdə, onların təkcə səriştəli idarəetmə qərarları qəbul etmək deyil, həm də istehsal münasibətlərinin bütün iştirakçılarının maraqlarının reallaşdırılmasını nəzərə alaraq tabeliyində olanlara təsir göstərmək bacarığı aktuallaşır. İnsan resursları menecerlərinə münasibətdə işçilərin effektiv idarə edilməsi səriştəsi müəyyənləşdirilir və təşkilatın kadr siyasətinə strateji diqqət yetirilməsi ilə seçilir.
obyektöyrənilən kurs təşkilatda insan resurslarının idarə edilməsi sistemidir.
Mövzu kurs menecmentin və komandanın məqsədlərinə nail olmaq nöqteyi-nəzərindən insan resurslarının idarə edilməsinin effektivliyi, habelə sahiblər, rəhbərlik və tabeliyində olanlar arasında yaranan münasibətlərdir.
Cladin fənlər - tələbələr tərəfindən insan resurslarının idarə edilməsinin prinsiplərinin, funksiyalarının, metodlarının öyrənilməsi, insan resurslarının idarə edilməsi konsepsiyalarının təhlili, habelə müasir təşkilatlarda kadrların koordinasiyası nəzərə alınmaqla, kadrlara səmərəli təsir göstərmək bacarıqlarının formalaşdırılması. real rus təcrübəsi şəraitində rəhbərliyin və komandanın maraqları.
İntizamın öyrənilməsi prosesində, tapşırıqlar:
İnsan resurslarının idarə edilməsində təkamül və müasir tendensiyalar haqqında kompleks təsəvvürlərin formalaşdırılması;
İnsan resurslarının idarə edilməsi ilə kadrların idarə edilməsi arasında fərqlərin müəyyən edilməsi;
İnsan resurslarının idarə edilməsi sisteminin əsas elementlərinin, məqsəd və funksiyalarının öyrənilməsi;
Təşkilatın məqsədlərinə çatmaqda insan resurslarının idarə edilməsi funksiyasının rolunun təhlili;
İnsan resurslarının idarə edilməsi təcrübələrinin nəzərə alınması;
İnsan resurslarının idarə edilməsi sisteminin büdcələşdirilməsi prinsipləri haqqında təsəvvürlərin formalaşdırılması müasir təşkilatlar;
Əsaslandırma müasir texnikalar insan resurslarının idarə edilməsi sisteminin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi;
İnsan resurslarının idarə edilməsi strategiyasının formalaşdırılması prinsiplərinin və müasir yanaşmaların müəyyənləşdirilməsi strateji idarəetmə insan resursları ilə;
Kadrların bilikləri və səriştələrinin idarə edilməsi konsepsiyası və təcrübəsinin təhlili;
Təşkilatda insan resurslarının formalaşması prosesinin öyrənilməsi;
Texnologiya Tədqiqatı səmərəli istifadə insan resursları, stimullaşdırma və motivasiya üsulları;
Təşkilati məqsədlərə nail olmaqda insan resurslarının korporativ inkişafının rolunun müəyyən edilməsi;
İşçilərin karyerasının idarə edilməsinə müasir yanaşmaların təhlili və kadr ehtiyatının formalaşdırılması;
Rusiya təşkilatlarında müasir əmək münasibətləri haqqında fikirlərin formalaşdırılması;
Müasir təşkilatlarda sağlamlıq və təhlükəsizlik siyasətinin təhlili.
Fənnin məzmununu mənimsəmə səviyyəsinə qoyulan tələblər.
İntizamın öyrənilməsi prosesi aşağıdakı kompetensiyaların formalaşmasına yönəldilmişdir:
İdarəetmə düşüncəsinin təkamülünün əsas mərhələlərini bilmək (PC-1),
İdarəetmə strukturunun layihələndirilməsi, onların səlahiyyətlərinə əsasən səlahiyyət və məsuliyyətlərin bölüşdürülməsi bacarığı (PC-2),
İdarəetmə problemlərini həll etmək üçün əsas motivasiya, liderlik və güc nəzəriyyələrindən istifadə etmək bacarığı (PC-4).
|
Bacarıq |
GEF / PLO-ya uyğun kod |
Nəticə göstəriciləri |
Bacarıqların formalaşmasına və inkişafına kömək edən tədris formaları və metodları |
|
idarəetmə təfəkkürünün təkamülünün əsas mərhələləri haqqında biliklər |
Kadrların idarə edilməsi sisteminin mahiyyəti, məqsədləri, funksiyaları və təşkilati strukturu; Kadrların işə qəbulu, seçilməsi, qəbulu və yerləşdirilməsi texnologiyaları; |
Praktik məsələlərin həlli; Proqramın mövzuları üzrə tapşırıqların müstəqil yerinə yetirilməsi. |
|
|
Yeni işçilərin cəlb edilməsi və seçilməsi üçün tədbirlər hazırlamaq və onların uyğunlaşdırılması proqramlarını həyata keçirmək; Kadr işinin təşkilinin təkmilləşdirilməsi üzrə tədbirlər hazırlamaq və həyata keçirmək; |
|||
|
Müasir texnologiyalar təşkilatın kadrların idarə edilməsi (kadrların işə götürülməsi, seçilməsi, qəbulu və yerləşdirilməsi; |
|||
|
idarəetmə strukturunu tərtib etmək, onların həvalə edilməsi əsasında səlahiyyət və vəzifələrin bölüşdürülməsini həyata keçirmək bacarığı |
Peşə rəhbərliyinin və kadrların əməyinə uyğunlaşdırılmasının əsasları; Kadrların əməyinin təşkilinin mahiyyəti və prinsipləri, kadrların buraxılması; Kadrların sosial inkişafının idarə edilməsi texnologiyaları; Kadr hazırlığının təşkilinin xüsusiyyətləri; |
Mühazirələrdə iştirak etmək; Seminarlara hazırlıq; Müzakirələrdə iştirak; |
|
|
Müxtəlif cari üsullardan istifadə edin biznesin qiymətləndirilməsi kadrların (o cümlədən attestasiyası); İşçi heyəti üçün peşəkar inkişaf proqramlarını hazırlamaq və həyata keçirmək və onların effektivliyini qiymətləndirmək; |
|||
|
Kadrların hazırlanması və inkişafı üçün müasir texnologiyalar; Kadrların fəaliyyətinin monitorinqi və qiymətləndirilməsi üçün prosedurların, üsulların işlənib hazırlanması bacarıqları. |
|||
|
idarəetmə problemlərini həll etmək üçün əsas motivasiya, liderlik və güc nəzəriyyələrindən istifadə etmək bacarığı |
Kadrların cari biznes qiymətləndirilməsi texnologiyasının mahiyyəti, o cümlədən. kadrların sertifikatlaşdırılması; Biznes karyerasının idarə edilməsi və personalın xidmət və peşəkar yüksəlişinin əsasları; Kadr innovasiyalarının idarə edilməsi texnologiyaları. |
Mühazirələrdə iştirak etmək; Seminarlara hazırlıq; Referatların hazırlanması; Müzakirələrdə iştirak; Proqramın mövzuları üzrə tapşırıqların müstəqil yerinə yetirilməsi. |
|
|
İşçi heyəti üçün peşəkar inkişaf proqramlarını hazırlamaq və həyata keçirmək və onların effektivliyini qiymətləndirmək; Kadrların karyera idarəçiliyini və peşəkar yüksəlişini təkmilləşdirmək üçün tədbirlər hazırlamaq və onların həyata keçirilməsində iştirak etmək. |
|||
|
Kadrların hazırlanması və inkişafı üçün müasir texnologiyalar; Kadrların fəaliyyətinin monitorinqi və qiymətləndirilməsi üçün prosedurların, üsulların işlənib hazırlanması bacarıqları. |
Metodologiya fənnin öyrənilməsi onun mühazirə oxumaqla, seminarlar keçirməklə ardıcıl öyrənilməsi üzərində qurulur, nəzarət işləri tələbələrin müəyyən sahələr üzrə müstəqil işi.
məqsəd seminar və praktiki məşğələlərin keçirilməsi mühazirələrdə və prosesdə əldə edilmiş bilik, bacarıq və bacarıqları möhkəmləndirməkdir. müstəqil iş tələbələrin elmi və tədris ədəbiyyatı ilə.
Müstəqil iş tələbələrin əldə etdikləri bilik və bacarıqları möhkəmləndirməyə və dərinləşdirməyə, qarşıdan gələn dərslərə və yekun nəzarətə hazırlaşmağa, habelə yeni biliklərin axtarışında və mənimsənilməsində zehni əmək və müstəqillik mədəniyyətini formalaşdırmaq məqsədi daşıyır. Sistemli və davamlı olmalıdır.
Biliyə nəzarətin aralıq forması testdir. Tələbə biliyinə nəzarətin yekun forması - imtahan .
I. Təşkilati İnsan Resurslarının İdarə Edilməsi (HRM)
HRM-nin mövzusu, obyekti; kadrların idarə edilməsi xidmətinin (SMS) təyinatı, onun məqsədi, funksiyaları, HRM-də yeri, rolu.
Kadr siyasətinin və strategiyasının işlənib hazırlanması.
Şirkətdəki rolu və həll etdiyi vəzifələrin səviyyəsi kontekstində HR xidmətinin təkamülü
AMMA) Kadrlara ehtiyacın müəyyən edilməsi və qiymətləndirilməsi (kadrlara tələbatın qiymətləndirilməsi). Kadrlara yaranan ehtiyacın təhlili. İş qrafiki və rəsmi vəzifələr, iş yerinin dizaynı. İnkişaf kadr təminatı və iş təsvirləri.
B)Əməyin tədarükünün qiymətləndirilməsi. HR brendinin yaradılması.
AT) Təşkilatı tərk edən işçilərin qiymətləndirilməsi. Kadr dövriyyəsi (göstəricinin hesablanması, məqbul dəyərlər).
G) Vəzifə profilinin inkişafı: səriştə və motivasiya aspektləri.
D)İşə qəbul siyasəti. Kadrlar bazarının iştirakçıları ilə qarşılıqlı əlaqə ( işə qəbul agentlikləri, məşğulluq agentlikləri, məşğulluq mərkəzləri, ixtisaslaşmış kütləvi informasiya vasitələri, təhsil müəssisələri).
E) Kadrların axtarışı və seçimi. Namizədlərin axtarışı texnologiyaları və üsulları, o cümlədən İnternet işə qəbulu. Namizədlərlə müsahibə üsulları. Namizədlərin qiymətləndirilməsi.
AMMA) Kadrların keyfiyyətinin və səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi.
1. Kadrların qiymətləndirilməsi və kadrların səmərəliliyi anlayışı.
2. Qiymətləndirmənin növləri və obyektləri: kadrların qiymətləndirilməsi, fəaliyyətin qiymətləndirilməsi, sertifikatlaşdırma.
3. Kadrların, onun imkanlarının qiymətləndirilməsində səriştə əsaslı yanaşma. Bacarıq modellərinin inkişafı. Nümunələr. Bacarıq modellərinin tətbiqi.
4. Qiymətləndirmə üsulları və onların tətbiqi:
- keyfiyyət (müsahibələr və sorğular, 360°, müqayisəli təhlil metodu, davranışın qiymətləndirilməsi, təsviri üsullar, kritik vəziyyətlər metodu və s.);
- kəmiyyət (əmsallar sistemi, nöqtə üsulu və s.);
- birləşdirilmiş (performansın qiymətləndirilməsi (KPI), işgüzar oyunlar, testlər, qiymətləndirmə mərkəzi, reytinqlər, testlər və s.).
5. Qiymətləndirmənin nəticələri. Nəticələrin təhlili, onların tətbiqi. Təlim/inkişaf və motivasiya sistemləri ilə əlaqə.
6. Qiymətləndirmə prosedurlarının təşkili: hazırlıq, məsuliyyət bölgüsü, sənədləşmə. Qiymətləndirmələrin obyektivliyinin yüksəldilməsi üsulları.
7. Şirkətdə qiymətləndirmə sisteminin tətbiqi. Nümunələr. Ümumi Səhvlər və problemlər.
8. Kadrların sertifikatlaşdırılması haqqında Əsasnamənin hazırlanması: hüquqi aspekt və sənədləşdirmə. Sertifikatlaşdırmanın aparılması.
B) Motivasiyanın idarə edilməsi.
1. Motivasiyanın tərifi. Anlayışların mahiyyəti: ehtiyac, motiv, motivator. Motivin formalaşması prosesi (diaqram). Motivasiyanın əsas nəzəriyyələri.
2. Motivasiya amilləri.
2.1. Ehtiyacların və motivasiya amillərinin təsnifatı (Maslow, Herzberg və digər məzmun nəzəriyyələri). Ehtiyaclar iyerarxiyası. Ehtiyacların yenilənməsi.
2.2. Maddi motivasiya (kompensasiya).
2.2.1. Maddi motivasiya məsələsində şirkətin strategiyası və siyasəti.
2.2.2. Quruluş və dəyişiklik əmək haqqı. Əmək haqqı bazarının təhlili: məqsəd, üsullar.
2.2.3. Kompensasiya növləri. Əmək haqqının sabit və dəyişkən hissələri.
2.2.4. Əmək haqqının sabit hissəsinin dəyərinin müəyyən edilməsi. Tarif şəbəkəsi. İşlərin qiymətləndirilməsi və qiymətləndirilməsi.
2.2.5. Əmək haqqının dəyişən hissəsinin dəyərinin müəyyən edilməsi. Əsas fəaliyyət göstəriciləri (KPI) əsasında MBO (məqsədlər üzrə idarəetmə), BSC (balanslaşdırılmış bal kartı) sistemlərinin tətbiqi. Tipik səhvlər. Rusiya və xarici şirkətlərin təcrübəsi.
2.2.6. Əmək haqqının strukturunda sabit və dəyişən hissələrin nisbəti.
2.3. Qeyri-maddi motivasiya: amillər, əhəmiyyəti. Rusiya və xarici şirkətlərin təcrübəsi.
2.4. Həvəsləndirmə anlayışı (təsir vasitələri). Təsir vasitələrinin növləri.
2.5. Cərimələr və cəzalar sistemi. Yaxşı və pis tərəfləri.
3. Təşkilatın əmək və motivasiya mühiti anlayışları. Çevik, çevik olmayan iş mühiti. Motivasiya siyasəti.
4. Namizədin/işçinin motivasiya sferasının öyrənilməsinin məqsədi, metodları və alətləri. İşçilərin işdən məmnunluğunun monitorinqi. Məqsəd, üsullar və əldə edilmiş məlumatlarla iş.
5. Motivasiya sisteminin yaradılması (proses kimi). Motivasiyanın gücünə təsir edən dəyişənlər; dəyişən idarəetmə.
6. Əsas işçilərin saxlanması, saxlanma üsulları, praktiki təcrübə.
7. Motivasiya sisteminin effektivliyinin qiymətləndirilməsi. Fəaliyyət göstəriciləri və onun qiymətləndirilməsi üsulları.
AT) Yeni işçilərin uyğunlaşması.
1. Uyğunlaşma anlayışı. Uyğunlaşma prosesinin məqsədi və keyfiyyət səviyyələri.
2. Məşğulluq və uyğunlaşma üçün test: psixoloji və hüquqi aspektlər.
3. İşçilərin müxtəlif ixtisas kateqoriyaları üçün uyğunlaşma proqramının hazırlanması.
4. Uyğunlaşma üsulları: salamlama (giriş) təlimi, ekskursiya, sənədlərlə tanışlıq, xüsusi təlimlər, mentorluq, kölgə salma.
5. Uyğunlaşma prosesinin həyata keçirilməsi üçün məsuliyyətin ayrılması.
6. Uyğunlaşmanın müvəffəqiyyətinin qiymətləndirilməsi, qiymətləndirmə üsulları.
G) Kadr hazırlığının və inkişafının təşkili (R&D).
1. R&R prosesinin məqsədi və keyfiyyət səviyyələri. Kadrların təlimi və inkişafı funksiyaları arasındakı fərq.
2. Ar-Ge siyasəti. Özünü öyrənən təşkilat və s müasir tendensiyalar OIR-də.
3. R&R planlaşdırması:
3.1. R&D ehtiyacının müəyyən edilməsi:
3.1.1. R&D ehtiyacının səbəbləri.
3.1.2. R&D ehtiyacını müəyyən etmək üçün məlumat mənbələri.
3.1.3. R&R ehtiyacının diaqnostikası üsulları.
3.2. R&R forma və üsullarının seçimi:
3.2.1. Tədris formaları və metodları:
3.2.1.1. Funksional/korporativ təlim.
3.2.1.2. Daxili (təlimçilər institutu, bilik deposu)/xarici təlim. Təchizatçıların seçilməsi (o cümlədən tender yolu ilə); xidmət təminatçısının seçim meyarları.
3.2.1.3. Mühazirə, seminar, təlim, mentorluq (mentorluq), e-learning, self-təhsil.
3.2.2. İnkişaf üsulları: kouçinq, konsaltinq, dərin müsahibələr, əks əlaqə, rotasiya (ikinci), bilik mübadiləsi sessiyaları.
3.3. R&R büdcəsi: xərclərin növləri, prosedurların dəyəri, büdcənin qorunması və onun sonrakı tənzimlənməsi.
3.4. R&R üçün fəaliyyət planının tərtib edilməsi: təlim formaları, kadr kateqoriyaları, vaxt, yer. Planın büdcə ilə əlaqələndirilməsi.
4. Ar-Ge fəaliyyətlərinin aparılması:
4.1. R&R fəaliyyəti üçün kadrların hazırlanması.
4.2. Planlaşdırılmış tədbirlərin həyata keçirilməsi, nəzarət: ETİ-nin maddi və təşkilati hissələri. Planların düzəldilməsi.
5. ETİ-nin effektivliyinin qiymətləndirilməsi. Qiymətləndirmə üsulları: imtahan, qiymətləndirmə, test, sorğu. Qiymətləndirmə meyarları: hədəf göstəricilərin təkmilləşdirilməsi (ROI, satışın həcmi və strukturu, əmək məhsuldarlığı və s.); Kirpatrick modeli.
D) Kadr ehtiyatı. Karyera planlaması.
1. Kadr ehtiyatı anlayışı. Kadrlar ehtiyatının məqsədi və vəzifələri.
2. Kadr ehtiyatı haqqında Əsasnamənin hazırlanması. Kadr ehtiyatının formalaşdırılması üçün məsuliyyətin ayrılması.
3. Kadr ehtiyatının formalaşdırılması:
3.1. Şirkətin kadr ehtiyatına ehtiyacının və işçilərin karyera inkişafında fərdi ehtiyaclarının qiymətləndirilməsi.
3.2. Kadr ehtiyatına namizədlərin qiymətləndirilməsi istiqamətləri (diaqnostika Şəxsi keyfiyyətlər, motivasiyanın, peşəkar keyfiyyətlərin öyrənilməsi).
3.3. Ehtiyatda olan hərbçilərin hazırlanması və inkişafı (təlim, təlim, mentorluq).
3.4. Karyera planlaması; mexanizmi Karyera inkişafı; karyera növləri və mərhələləri.
4. Kadr ehtiyatının formalaşdırılmasının səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi. Qiymətləndirmə meyarları və üsulları.
5. İstedadların idarə edilməsi.
E) Korporativ mədəniyyətin (KM) formalaşması və inkişafı.
1. QC anlayışı və onun təşkilat üçün əhəmiyyəti. QC komponentləri.
2. QC növləri. QC-nin tədqiqi və qiymətləndirilməsi üsulları (müşahidə, anketlər, müsahibələr, fokus qrupları), qiymətləndirmə meyarları.
3. Korporativ mədəniyyətin formalaşması və inkişafı: korporativ ideologiyanın formalaşması, rol modelləri, korporativ tədbirlər. Korporativ mədəniyyətdə dəyişiklik.
4. Daxili PR. Şirkətdə daxili kommunikasiya sisteminin təşkili.
AMMA) Hüquqi aspekt:
3. İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma.
B) Sosial-psixoloji aspekt:
1. İşçinin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma.
İşdən çıxan işçi ilə işləmək (anketlər, çıxış müsahibələri), işdən çıxarılma səbəblərini müəyyən etmək. İşdən çıxarılanlarla əlaqə saxlamaq: məqsəd və üsullar.
2. Tərəflərdən asılı olmayan hallara görə işdən çıxarılma.
3. İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma:
3.1. İşdən çıxarılma üsulları: İtalyan tətili. Təxribat. Hədə-qorxu. Mümkün olmayan vəzifələr. Danışıqlar. Gözləmə siyahısı.
3.2. İşçilərin müəyyən kateqoriyalarının işdən çıxarılması: 1) menecerlər, 2) part-time işçilər, 3) hamilə qadınlar.
3.3. İşdən çıxarılan işçilərə tövsiyələr: şifahi və yazılı.
3.4. Yerləşdirmə.
AMMA) Kadrların idarə edilməsi xidmətinin (SMS) büdcəsi.
1. Büdcənin tərtibi üsulları: əldə edilənlərdən və sıfırdan.
2. Əsas məsrəf maddələri və onların qruplaşdırılması üsulları.
3. Büdcə tərtibinin iqtisadi və uçot aspektləri.
4. Personal xərclərinin optimallaşdırılması: ənənəvi və müasir üsullar.
5. Lobbiçilik maraqları və CMS ideyalarının təşviqi/həyata keçirilməsi məsələlərində şirkətin top menecmenti/sahibləri və maliyyə menecmenti ilə qarşılıqlı əlaqə.
B) Mühasibat uçotunun və idarəetmə uçotunun məqsədləri. Müqayisəli təhlil MHBS və RAS. Vergilərin növləri və vergitutma bazaları. İlkin sənədlərin növləri.
AT) Maliyyə göstəriciləri təşkilatın fəaliyyəti və onların hesablanması. Mənfəət və onun növləri, maya dəyəri, məsrəflər və onların növləri, rentabellik göstəriciləri və onun həddi, pul vəsaitlərinin hərəkəti.
G)Əmək İqtisadiyyatı:
1. Optimal ədədin hesablanması: müqayisə və normalaşdırma.
2. Əmək məhsuldarlığı və onun artım ehtiyatları, istehsal və əmək intensivliyi.
D) EMS performans göstəriciləri: HR ROI, bir işçiyə düşən mənfəət, məhsuldar və qeyri-məhsuldar heyətin nisbəti, biznes proseslərinin sürəti, kadr dövriyyəsi.
E) HRM-də Riyazi Metodlar.
Kadrların idarə olunması xidmətinin təşkilati strukturu.
SUP haqqında Əsasnamə.
Məsuliyyətin bölüşdürülməsi.
EMS-nin normativ sənədləri, EMS-nin yerli qaydaları (məcburi, tövsiyə xarakterli).
Proqramın birinci blokunun məqsədi müasir bir şirkətin HR xidmətinin bütün funksiyalarını ardıcıl şəkildə və ətraflı şəkildə təqdim etmək və təhlil etməkdir.
Bu kursu bitirdikdən sonra siz öyrənəcəksiniz:
Təcrübəli ilə birlikdəHR-rəhbərlər (kursun müəllimləri) siz ümumilikdə kadr xidmətinin qarşısında duran bütün əsas vəzifələri təhlil edə biləcəksiniz.HRxidmət, xüsusilə. Siz müəllimlərin öz təcrübələrində qarşılaşdıqları səhvlər və onlarla necə məşğul olduqlarını öyrənəcəksiniz. Müəllimlərin köməyi ilə siz işinizdə baş vermiş və ya baş verə biləcək çətin vəziyyətləri təhlil edəcək, onların həlli variantlarını müəyyənləşdirəcəksiniz.
II. Müasir biznes strukturlarının qurulmasının və fəaliyyətinin ümumi prinsipləri. Təşkilati dizaynın əsasları
Necə olduğunu öyrənəcəksiniz müasir biznesşirkətin strategiyasının necə müəyyən edildiyini, idarəetmə prosesinin necə qurulduğunu və təşkilati dəyişikliklərin necə aparıldığını və siz də necə davranacağınızı öyrənəcəksiniz.HR-bu proseslər zamanı xidmət və onun rolu nədir.
Bu blokun bu proqrama daxil edilməsi nə üçün vacib idi? - Bu günün xüsusiyyətləri kadr xidməti getdikcə daha çox daxili müştəri üçün bir iş, şirkətin daxili bölmələri üçün bir xidmət kimi qəbul edilir. Beləliklə,HR-mütəxəssislər öz təşəbbüs və hərəkətlərinin, eləcə də təklif etdikləri alətlərin şirkətin biznes proseslərinə necə təsir edəcəyini başa düşməlidirlər. Siz biznesin strukturunu yaxşı başa düşməlisiniz və top menecerlərin və xətt menecerlərinin qarşılaşdıqları əsas problemlərin mahiyyətini başa düşməlisiniz - onlara əməliyyat və strateji məsələlərin həllində kömək etmək üçün. üçün vacibdirHR- mütəxəssis idarəetmə komandası ilə eyni dildə danışdı, lazımi anlayışları bilirdi və onların mahiyyətini mükəmməl başa düşdü. Bu blok bu məqsədə çatmağa yönəlib.
III. HRM-nin əsası kimi personalın fəaliyyəti və motivasiya idarəetmə sistemləri
IV. İnsan resurslarının idarə edilməsində tətbiq olunan psixologiyanın əsasları
AMMA)İnsan, fərd, fərdilik, şəxsiyyət: anlayışların əlaqəsi.
B) Temperament: anlayışı, növləri. Psixodiaqnostika.
AT) Xarakter: anlayış, quruluş, tipologiya, formalaşma. xarakter vurğulaması. Psixodiaqnostika
G)Şəxsiyyət: anlayış, quruluş, formalaşma, anlayışlar. Psixodiaqnostika
D) Bir insanın qabiliyyətləri və meylləri. Düşüncə, ağıl. Psixodiaqnostika.
E)Şəxsiyyət sahələri və onların psixodiaqnostikası:1. Koqnitiv
2. Emosional
3. Möhkəm iradəli
4. MotivasiyaG) Qrafologiyanın əsasları (əl yazısı ilə psixodiaqnostika).
H)"Mən anlayışı". Özünüdərketmə. Özünə hörmət. Psixodiaqnostika.
VƏ) Psixoloji müdafiə mexanizmləri və davranışın tənzimlənməsində onların rolu. Stress. Emosional tükənmə. Məyusluq. Psixodiaqnostika.
AMMA) Psixodiaqnostikada proyektiv üsullar. Əl yazısı, imza və rəsmin psixodiaqnostikası.
B)Üzün, başın, bədən quruluşunun psixodiaqnostikası.
Peşəkar əhəmiyyətli keyfiyyətlər; bilik, bacarıq, qabiliyyət; professioqramma, psixoqramma
AMMA)Ünsiyyət: anlayış, struktur, funksiyalar. qavrayış təsirləri.
B) Konfliktologiya. Komandada münaqişələrin qarşısının alınması. Psixodiaqnostika.
AT) Sosial Psixologiya böyük və kiçik qruplar. Qrup birliyi fenomeni. Rəhbərlik. Psixodiaqnostika.
Proqramın IV blokunun məqsədi:
V. Əmək qanunvericiliyi. HR qeydlərinin idarə edilməsi
Proqramın V blokunun məqsədi tələbələrə normaları düzgün tətbiq etməyi öyrətməkdir əmək hüququşirkətin xüsusiyyətləri və kadr xidmətinin təşkili nəzərə alınmaqla.
Rusiya şirkətləri tərəfindən əmək qanunvericiliyinin tətbiqi təcrübəsində ən ağrılı və problemli məsələlərə xüsusi diqqət yetiriləcəkdir.
Tələbələr məhdud zaman çərçivəsində real vəziyyətləri təhlil etmək və müstəqil qərarlar qəbul etmək kimi dəyərli bacarıq əldə edəcəklər. Eyni zamanda, qərarlar qəbul edərkən iştirakçılar işəgötürənin risklərini hərtərəfli qiymətləndirməyi və bu riskləri minimuma endirən variantı seçməyi öyrənəcəklər.
- Təlimin müddəti 400 akademik saatdır (8 ay).
- Təhsil üz-üzədir. Dərslər həftədə bir gün, şənbə günləri iş yerində keçirilir.
- Hədəf auditoriyası: HR mütəxəssisləri və HR menecerləri; kadrların idarə edilməsi sahəsində peşəkar bacarıqlarını artırmaq istəyən şirkətlərin kadr və digər xidmətlərinin işçiləri; universitet məzunları kadrların idarə edilməsi sahəsində işlərə diqqət yetirdilər.
- Kursun sonunda tələbələrə iki sənəd verilir: ixtisasartırma üzrə müəyyən edilmiş formada sertifikat və sertifikat saat məktəb.
- Təlimin qiyməti 59 600 rubl (saatda 149 rubl). Ödəniş hissə-hissə mümkündür. Nəzərə alın ki, burada bir akademik saatın qiyməti bizim qısamüddətli kurslarımızdan 1,5 dəfə azdır.
