Bazara keçid dövründə kənd təsərrüfatı və sənaye müəssisələrinin ixtisaslı kadrlarla təmin edilməsi şərtləri kəskin şəkildə dəyişdi. Birincisi, azad əmək bazarı yaradılır və fəaliyyətə başlayıb. Üstəlik, bu qüvvə, bir qayda olaraq, sənayedə əsas fəaliyyət növlərinə hazır deyil və Kənd təsərrüfatı. İkincisi, işçi kadrların doldurulmasının əsas mənbəyi əmək yaşına qədəm qoyan gənc nəsil olaraq qalır. Lakin əhalinin təbii artımı kəskin şəkildə azaldığından (doğum nisbəti ölüm nisbətindən aşağıdır) bu mənbə xeyli azalmışdır. Üçüncüsü, son illərdə kənd təsərrüfatı, sənaye, nəqliyyat, tikinti sahələrindən əmək qabiliyyətli əhalinin (xüsusilə gənclərin) qeyri-istehsal sahəsinə, yəni ticarət, bank və kiçik biznesə axını kəskin şəkildə artmışdır. .
Ekstensiv və intensiv amillərin birləşməsi müəssisələrdə kadrlardan istifadənin yaxşılaşdırılmasına kömək edir.
Ekstensiv amillər arasında müəssisədə kadr dövriyyəsi və əmək kollektivlərinin sabitliyi mühüm yer tutur. Mayelik iş qüvvəsi böyük ziyan vurur: istehsalın yaxşı qurulmuş ritmini pozur, kadrların yenidən hazırlanması üçün əlavə xərclərə səbəb olur, əmək məhsuldarlığının səviyyəsini aşağı salır, əmək intizamını pisləşdirir. Bütün bunlar müəssisənin iqtisadiyyatına mənfi təsir göstərir. Kadr dəyişikliyinin əsas səbəbləri:
İş yerlərinin ixtisarı;
Zəif iş şəraiti;
Zəif mənzil və mədəni iş şəraiti;
Aşağı əmək haqqı;
İşçi qüvvəsində mənfi sosial-psixoloji mikroiqlim;
Görülən işin nüfuzunun olmaması.
Bütün bu səbəblər ölkə iqtisadiyyatının böhranlı vəziyyəti ilə bağlıdır. Bu o deməkdir ki, onların aradan qaldırılması kadr dəyişikliyinin azaldılması üçün ən vacib şərtdir.
İstifadə Effektivliyinin Təkmilləşdirilməsi əmək resursları bir çox intensiv amillərdən asılıdır:
Xovluğun təşkili üçün şəraitin yaradılması (elmin inkişaf səviyyəsi, istehsalın təşkili, istehsal təcrübəsinin səviyyəsi, işçilərin ixtisası və s.);
Əmək məhsuldarlığının artmasına töhfə vermək (maddi və mənəvi həvəsləndirmələr);
Əməyin istifadəsini (əmək məhsuldarlığını) bilavasitə - xammalın keyfiyyətini, istehsalın mexanikləşdirilməsi və avtomatlaşdırılması səviyyəsini, xammalın mövcudluğunu, maşın və avadanlıqların keyfiyyətini, istehsalda əmək tutumunun səviyyəsini,
Milli iqtisadiyyatın hər bir sahəsinin özünəməxsus xüsusiyyətləri vardır. Onlar əmək məhsuldarlığının artırılmasının konkret yollarını və ehtiyatlarını müəyyən edirlər. Bununla belə, bütün sənaye müəssisələri üçün onun artımının ümumi amilləri var.
Əmək məhsuldarlığına çoxlu müxtəlif intensiv amillər (şərait) təsir edir. Onların hamısı iki böyük qrupa bölünür: təbii və ictimai. Təbii olanlara torpağın mövcudluğu, onların keyfiyyəti, faydalı qazıntıların olması, neft laylarında qaz təzyiqi, iqlim şəraiti, relyef və s.
Sosial amillər həlledicidir. Onlar 4 böyük qrupa bölünür:
Logistika;
Təşkilati;
Sosial;
İqtisadi.
Maddi-texniki amillər qrupuna NTP daxildir. Onun nailiyyətləri sayəsində sənayedə əmək məhsuldarlığının təxminən 60%-i təmin edilir. Elmi-texniki tərəqqinin təsiri aşağıdakılarla həyata keçirilir:
Əl əməyinin maşınlarla əvəz edilməsi;
Avadanlığın təkmilləşdirilməsi, modernləşdirilməsi və daha məhsuldarı ilə əvəz edilməsi;
mütərəqqi texnologiyaların tətbiqi;
Fond, enerji və elektrik əməyinin səviyyəsinin artırılması.
İstehsalın yüksək texniki təchizatı şəraitində əmək məhsuldarlığının yüksəldilməsində təşkilati amillər müstəsna əhəmiyyət kəsb edir. Əsas olanlar bunlardır:
İstehsalın təmərküzləşmə və ixtisaslaşma səviyyəsi (kooperasiya, birləşmə);
İdarəetmə strukturunun mükəmməlləşdirilməsi;
Tətbiqi iş üslubu və üsulları;
İşçilərin təşəbbüskarlıq, işgüzarlıq və məsuliyyət səviyyəsi;
İcra səviyyəsi müasir texnologiyalar təşkilatın və stimullaşdırmanın mütərəqqi formaları;
İş saatlarından istifadə səviyyəsi və s.
Əmək məhsuldarlığının artmasında sosial amillərin rolu xeyli artmışdır. Bunlara iş şəraiti, yaşayış və istirahət şəraiti, tibbi xidmətin keyfiyyəti, kadrların texniki və ixtisas səviyyələri, kollektivdə psixoloji mikroiqlim və s.
Müasir mərhələdə əmək məhsuldarlığının artımının iqtisadi amilləri - əməyin stimullaşdırılması və planlaşdırılması xüsusi əhəmiyyət kəsb edir.
Rəqabət prosesində əmək məhsuldarlığının yüksəldilməsi üçün ehtiyatlar müəyyən edilir və həyata keçirilir. Milli iqtisadi, sahə və təsərrüfatdaxili ehtiyatları fərqləndirin.
Milli təsərrüfat ehtiyatları milli iqtisadiyyatın sahə strukturunun təkmilləşdirilməsi, məhsuldar qüvvələrin bölgüsü, idarəetmə, planlaşdırma və iqtisadi stimullaşdırma ilə bağlıdır.
Sahə ehtiyatları ixtisaslaşma, kooperasiya, kombinasiya, mühəndislik və texnologiyanın inkişafı, sektoral planlaşdırma və idarəetmə ilə bağlıdır.
Təsərrüfatdaxili ehtiyatlar məhsulların əmək intensivliyini, iş vaxtının itkisini azaltmağa, kadrların tərkibini və strukturunu yaxşılaşdırmağa yönəldilmişdir. Ehtiyatların həyata keçirilməsində əsas rolu müəssisələrin bütün işçiləri oynayır.
Sosial-əmək sahəsində dövlət siyasətinin əsas məqsədi istehsalın real tələbatını nəzərə almaqla əmək ehtiyatlarından istifadənin səmərəliliyinin artırılması və kadr potensialının formalaşdırılmasıdır.
Məşğulluq siyasətinin əsas prioritetləri onun səmərəliliyinin artırılması üçün əlverişli şəraitin yaradılması, bütün mənbələr hesabına investisiya fəaliyyətinin genişləndirilməsi yolu ilə iş yerlərinin çatışmazlığının aradan qaldırılması, sosial-iqtisadi sahədə gərginliyin azaldılması və sabitliyin qorunması olmalıdır. əmək münasibətləri. Əsas səylər əhalinin məşğulluğunun təmin edilməsi və qeydiyyatda olan işsizliyin səviyyəsinin iqtisadi fəal əhalinin 1,5-2 faizi səviyyəsində saxlanılması üçün fəal tədbirlərin həyata keçirilməsinə yönəldiləcəkdir.
Qarşıya qoyulan prioritetlər əsasında əmək münasibətlərinin və əhalinin məşğulluğunun təkmilləşdirilməsi üçün aşağıdakı əsas istiqamətlər müəyyən edilib:
1) illik məşğulluq proqramının tədbirlərinin həyata keçirilməsi nəzərə alınmaqla yeni iş yerlərinin yaradılması;
2) məşğulluğun səmərəliliyinin artırılması və onun post-sənaye strukturunun formalaşması;
3) peşə ixtisasları və regionlar üzrə əmək bazarında iş yerlərinə tələb və təklif balansının əldə edilməsi;
4) əhalinin müsbət ərazi hərəkətinə, daxili əmək bazarının qorunmasına yönəlmiş balanslaşdırılmış miqrasiya siyasətinin aparılması;
5) əhalinin özünüməşğulluğunun inkişafının stimullaşdırılması, vətəndaşların işgüzar və sahibkarlıq təşəbbüsünün genişləndirilməsi;
6) gənclərin peşə seçiminə və peşə təhsilinə başlamazdan əvvəl peşəyönümünə kömək etmək; əmək fəaliyyəti;
7) iş şəraitinin, o cümlədən iş şəraitinin və təhlükəsizliyinin keyfiyyətinin yaxşılaşdırılması, əmək haqqının səviyyəsinin yüksəldilməsi və iş vaxtından səmərəli istifadə;
8) Qazanc sosial müdafiəəhalinin işsizlikdən azad edilməsi, onun mənfi sosial-iqtisadi nəticələrinin yumşaldılması və minimuma endirilməsi.
Əmək bazarında dövlət siyasətinin strateji məqsədi azad şəkildə seçilmiş, məhsuldar məşğulluğu təmin etmək və hər bir insanın peşə imkanlarına uyğun olaraq cəmiyyətin əmək potensialından daha səmərəli istifadə etmək üçün şərait yaratmaqdır. Əməyin səmərəliliyinin artırılması istehsalda izafi məşğulluğun azalması və alternativ fəaliyyət sahələrində əməyin yenidən bölüşdürülməsi ilə müşayiət olunmalıdır.
2011-2020-ci illərdə məşğulluq siyasəti əməyə tələb və təklifin ən tam balansına nail olunmasına, ölkənin əmək potensialının keyfiyyətinin və rəqabət qabiliyyətinin yüksəldilməsinə yönəldilməlidir. Bu dövrdə məşğulluq səviyyəsində daha yüksək azalma templəri proqnozlaşdırılır ki, bu da sayın daha da optimallaşdırılması ilə əlaqədar olacaqdır. kadr istehsalın yenidən qurulması ehtiyaclarına, habelə əmək qabiliyyətli əhalinin azalması ilə əlaqədar kadr axınının azalmasına əsaslanır. Proqnoza görə, 2020-ci ilədək iqtisadiyyatda məşğul olanların sayı 65 min nəfərə qədər azalacaq. Sosial sahələrin prioritet inkişafı siyasəti və iqtisadiyyatın bilik tutumlu sənayelərə yönləndirilməsi tədricən post-sənaye məşğulluq modelinə keçidə kömək edəcəkdir. Xidmət sektorunda işçilərin xüsusi çəkisinin 64%-ə yüksələcəyi gözlənilir.
İşçilərin təhsil və peşəkarlıq səviyyəsinin yüksəldilməsi, yüksək məhsuldar əməyə səmərəli stimulların formalaşdırılması istiqamətində kadr siyasətinin səmərəli mexanizmlərinin yaradılması nəzərdə tutulur. Məşğulluq strukturunun peşəkar tərkib baxımından rasionallaşdırılmasının təmin edilməsinə, işçi qüvvəsinin keyfiyyətinin tələblərə uyğun yüksəldilməsinə prioritet diqqət yetiriləcək. peşəkar keyfiyyətlər milli və beynəlxalq əmək bazarlarında təqdim olunur. İşçi qüvvəsinin rəqabət qabiliyyətinin artırılması strategiyası xarici əmək miqrasiyası problemlərinin, o cümlədən Rusiya vətəndaşlarının xaricdə məşğulluğunun asanlaşdırılması, xarici işçi qüvvəsinin istifadəsinə nəzarət, qeyri-qanuni əmək miqrasiyasının qarşısının alınması və milli əmək bazarının qorunması kimi vəzifələrin həllini nəzərdə tutur. .
Rusiya praktikasına münasibətdə əmək ehtiyatlarının inkişafında mütərəqqi beynəlxalq təcrübə.
İndiki şəraitdə ölkənin elmi-texniki və sosial dirçəlişi üçün modelin hazırlanması xüsusi əhəmiyyət kəsb edir. Yüksək mürəkkəb texnologiyaların yaradılması, istifadəsi və gələcək inkişafı, kompüter və informasiya texnologiyalarının yayılması və s. yeni rəqabətqabiliyyətli tipli əmək ehtiyatlarının mövcudluğunu nəzərdə tutur ki, onun yaradılması üçün ilkin şərtlər qeyd olunduğu kimi, ölkəmizdə bundan başlamaq üçün kifayətdir. Rusiya üçün son dərəcə faydalı olan Qərbdə 1960-cı illərdə, yəni elmi-texniki inqilabın əvvəlindən yaradıcı işçi qüvvəsinin məqsədyönlü formalaşdırılmasında əldə edilmiş təcrübədir. Orada bu proses dərhal ölkəmizdə iqtisadiyyatın texnoloji yüksəlişi kimi həyata keçirilməsi məqsədəuyğun olan dövlət siyasəti səviyyəsinə qaldırıldı. Bazar transformasiyalarının əsas aspektlərindən biri sosial əməyin intellektuallaşdırılması siyasətidir. Rusiya iqtisadiyyatı üçün müasir əmək bazarının innovativ işçi qüvvəsinə geniş tələbatın təsiri altında formalaşması və eyni zamanda əmək bazarına yaxşı hazırlanmış kadrların qarşılıqlı kütləvi daxil olması xüsusilə vacibdir. intensiv elmi və texnoloji dəyişikliklər şəraitində işləmək, aktiv transformasiya fəaliyyətinə qadirdir. Rusiyanın və inkişaf etmiş kapitalist ölkələrinin təcrübəsi əməyi elmi-texniki və sosial-iqtisadi transformasiyalar üçün qüdrətli intellektual qüvvəyə çevirmək və yaradıcılığı əmək fəaliyyətinin prioritet növü kimi bərqərar etmək üçün zəruri olan müəyyən tarixi və məntiqi hərəkət ardıcıllığından xəbər verir.
Əmək ehtiyatlarının təkmilləşdirilməsi sahəsində şəxsiyyətin onun yaradıcı təfəkkürünün və təşəbbüskarlığının inkişafına yönəldilmiş kütləvi təhsili ölkəmiz üçün xüsusi əhəmiyyət kəsb edir. Tipik bir vəziyyət, hər bir insanın öyrənmənin bütün mərhələlərində (dan uşaq bağçası universitetdən əvvəl) öz intellekt səviyyəsinə əsaslanaraq, öz seçdiyi fənlər dairəsində bilik əldə edir. Təlim vaxtı da fərdidir.
Təcrübə göstərir ki, sosial əməyin intellektuallaşdırılmasının ən mühüm istiqamətləri aşağıdakılardır:
milli iqtisadiyyatın ixtisassız işçi qüvvəsindən tədricən azad edilməsi;
əmək ehtiyatlarının ümumi təhsil səviyyəsinin bərabərləşdirilməsi və orta hesabla kiçik kollec (texniki məktəb) səviyyəsinə yüksəldilməsi;
kadrların təhsil və təlim sistemində şəxsiyyətin fərdi inkişafı prinsipinin təsdiqi;
xalq təsərrüfatında insanın yaradıcı potensialının ali dəyəri anlayışının, sosial münasibətlərdə isə konsensus prinsipinin möhkəmlənməsi;
yaradıcılıq fəaliyyəti üçün xarakterik olan əməyin təşkili və stimullaşdırılması üsul və formaları iqtisadiyyatda geniş yayılmışdır.
Bizim təcrübəmizdə nəzərə almaq lazımdır ki, ictimai əməyin intellektuallaşdırılması və onun rəqabətqabiliyyətlilik səviyyəsinin yüksəldilməsi siyasəti iki mərhələyə bölünməlidir.
Birinci mərhələdə, köklü elmi və texnoloji dəyişikliklərdən dərhal əvvəl, əmək bazarı "peşəkar dibindən" yüksələ bilməyən, ixtisassız, aşağı ödənişli əməkdən tədricən azad edilir. İqtisadiyyatımız üçün ən az 20-25%-ə sahib olmaq. ən aşağı ixtisaslı işlərdə ixtisassız əməkdən azad etmə texnikası xüsusi əhəmiyyət kəsb edir. (Xatırladaq ki, ABŞ-da 1997-ci ildə kənd təsərrüfatı ilə məşğul olmayan qeyri-ixtisaslı işçilər kənd təsərrüfatından kənar məşğulluğun 2,5%-ni təşkil edirdi. Bir çox sənaye sahələrində onların payı 1-2%-ə qədər azalmışdır). İxtisassız işçi qüvvəsinin azaldılması siyasəti onun ümumi ixtisasını və rəqabət qabiliyyətini əhəmiyyətli dərəcədə artırır. Belə bir siyasətin aşağıdakı amillərini vurğulamaq lazımdır:
istehsalın mexanikləşdirilməsi və avtomatlaşdırılması prosesinin, o cümlədən robotlaşdırmanın, gündəlik işlərin və sağlamlıq üçün təhlükəli olan işlərin azaldılması;
ixtisara düşmüş ixtisassız işçilərin ikiqat pensiyaya vaxtından əvvəl çıxarılması - iş stajı nəzərə alınmaqla, yaşa və iş yerinə görə ölkə üzrə;
bəzi işçilərin daha ixtisaslı əməliyyatlara köçürülməsi;
ümumi minimum istehsal tələblərini orta ixtisas səviyyəsinə yaxın səviyyəyə qaldırmaq;
kənd təsərrüfatında, tikintidə, ticarətdə və əmək ehtiyatlarının “ikinci eşalonu”nun məişət xidmətlərində fiziki cəhətdən asan, əsasən mexanikləşdirilmiş işlərin yerinə yetirilməsinə yarımştat əsasda geniş cəlb edilməsi – tələbələrin, evdar qadınların, pensiyaçıların.
Rutin işlərlə məşğul olan bir çox insanların fəaliyyətinin məzmunu dəyişir. Bu proses bizdə baş verir. İşə getməzdən əvvəl adətən yeddi illik dövrü başa vuran qeyri-ixtisaslı işçilər indi keçmişdə olduğundan daha hərtərəfli işləyirlər. Mahiyyət etibarı ilə onlar orta ixtisasa yaxın olan aşağı ixtisaslı işçi qüvvəsi kateqoriyasına keçirlər. Adi əməliyyatların yerinə yetirilməsini asanlaşdıran sadə idarəetmə və digər maşınların operatorları funksiyalarını yerinə yetirməklə yanaşı, avadanlıqlarda kiçik təmir işləri aparırlar. Onların bir çoxu, ilk növbədə tikintidə, kifayət qədər məsuliyyətli köməkçi vəzifələrin geniş spektrini yerinə yetirərək yüksək ixtisaslı işçilərin köməkçiləri olurlar. Belə əmək fiziki əsası saxlamaqla, məzmunca əsasən əqli xarakter alır. Qeyd etmək lazımdır ki, əhalinin sürətli elmi, texnoloji və müəyyən dərəcədə ümumi mədəni inkişafının güclü əsası və bir çox cəhətdən onun rifah amili rezidentlərin, ilk növbədə, əmək resurslarının müasir tələblərə cavab verən kadrlarla təmin edilməsidir. , və xüsusilə ən son texniki vasitələr fərdi istifadə. Bunlara daxildir Mobil telefonlar, faks maşınları, fərdi kompüterlər və nəhayət, İnternet. Belə vasitələrin silahlanması əmək fəaliyyətinin bütün sahələrində ümumi səmərəliliyi və məhsuldarlığı əhəmiyyətli dərəcədə artırır. Elmi-texniki inqilab dövründə ictimai əmək sferasının təkamülü bütün milli xüsusiyyətlərlə birlikdə universal beynəlxalq xarakter daşıyır. Və onun metodoloji əsasları - tədbirlər kompleksi və onların həyata keçirilməsi ardıcıllığı - xüsusilə birinci mərhələdə Rusiya üçün böyük praktiki əhəmiyyət kəsb edir. Amerika sosioloqları bir vaxtlar fəxrlə yazırdılar ki, kənd təsərrüfatında əməyin əhəmiyyətli dərəcədə mexanikləşdirilməsi fəhlənin fəaliyyətinin mahiyyətini dəyişdi: sənayenin və onun işçi qüvvəsinin rəqabət qabiliyyəti artdı. İndi baş verənlər bütün iqtisadiyyatın miqyasında daha da əhəmiyyətlidir.İnsanın əvvəllər ona ömürlük hökmranlıq edən adi maşın işinə tabe olması bir çox cəhətdən keçmişə çevrilir. Əsasən qismən, şablon əməliyyatların yerinə yetirilməsinə əsaslanan fordizm, iş yerində təşəbbüs və innovasiyanı ehtiva edən Taylorizmlə əvəz edilmişdir. İşçi qüvvəsinin rəqabət qabiliyyəti on dəfə və ya daha çox artmışdır. Rusiya digər ölkələrdən geri qalmamalıdır. Obyektiv zərurət və onunla birlikdə inkişafda kütləvi iştirakın real imkanı var ictimai istehsal, cəmiyyətin iqtisadi mədəniyyətinin yüksəldilməsi. Yüksək peşəkar və elmi hazırlığı nəzərdə tutan, keyfiyyətcə yeni işçi qüvvəsindən - gələcəyin əmək ehtiyatlarından səmərəli istifadə təcrübəsinin sistemli şəkildə öyrənilməsi daha vacibdir. Bu an Rusiyanın və digər MDB ölkələrinin geniş iqtisadiyyatında onlar zəif istifadə olunur və ən çox əmək haqqı baxımından aşağı mərtəbələri tuturlar. Aparıcı kapitalist ölkələrində əmək ehtiyatlarının yaradıcı potensialının məqsədyönlü formalaşdırılması təhsilə, ixtisasa və fəhlənin yaradıcı töhfəsinə görə adekvat ödənişlə 60-cı illərdə daha da gücləndi. Yaponiyada, ABŞ-da və digər sənayeləşmiş ölkələrdə 60-70-ci illərdə dövlət və özəl biznes fəaliyyətini milli işçi qüvvəsinin intellektual potensialının inkişafına yönəldən, firma və korporasiyaları əlverişli vergi yolu ilə “insanlara investisiya qoymağa” təşviq edən qanunlar qəbul edilir. tədbirlər, güzəştli kreditlər və digər üsullar, o cümlədən mətbuat və televiziya vasitəsilə açıq ictimai təbliğat.
Yaponiyada 1962-ci ildə hökumətin “insan formalaşması” konsepsiyası işlənib hazırlanmışdır ki, bu da ölkənin iqtisadi və sosial inkişaf proqramının əsasını təşkil etmişdir. 1972-ci ildə prezidentlər ən böyük şirkətlər, dövlət qurumlarının rəhbərləri və aparıcı alimlər birgə “Yeni sənaye cəmiyyətində insan inkişafı” proqramını hazırlayıb qəbul etdilər və bu, böyük ictimai rezonansa səbəb oldu. Burada məktəb və universitet təhsili prosesində yaradıcılığın hərtərəfli və universal həvəsləndirilməsi, tələbələrin “informasiya cəmiyyəti” üçün zəruri olan bacarıqlarının inkişafı prinsipləri göstərilmişdir. Bu zəngin xaricdə təcrübə rus "donuz bankına" girməlidir strateji inkişaf. Ölkəmizdə xüsusi diqqət yetirilməlidir ki, inkişaf etmiş ölkələrdə dövlət tərəfindən həyata keçirilən əməyin inkişafı siyasəti sahibkarların və cəmiyyətin bir çox digər sosial institutlarının çox əhəmiyyətli maliyyə, təşkilati və digər iştirakı ilə həyata keçirilir. Biz qəti şəkildə dərk etməliyik ki, müasir bazar cəmiyyətində yalnız aşağıdakı tələblərə cavab verən işçi qüvvəsi rəqabətqabiliyyətlidir: demək olar ki, hər bir iş yerində istehsalın inkişafında iştirak; xüsusiyyətlərinə görə sürətlə dəyişən və texnoloji cəhətdən daha mürəkkəb olan məhsulların yüksək keyfiyyətinin təmin edilməsi; istehsal üsullarını təkmilləşdirmək və məsrəfləri azaltmaqla məhsulların maya dəyərinin aşağı salınmasını təmin etmək.
Müəssisədə əmək ehtiyatlarından səmərəli istifadənin əsas istiqamətləri.
Əmək ehtiyatlarından istifadəni yaxşılaşdırmaq üçün onların strukturunu nəzərdən keçirmək və iş vaxtından istifadəni yaxşılaşdırmaq üçün tədbirlər hazırlamaq lazımdır. Xüsusi diqqət yetirilməlidir:
Qısamüddətli inzibati məzuniyyətlərin ödənişsiz verilməsi təcrübəsinin sadələşdirilməsi, çünki bu məzuniyyətlər çox vaxt ciddi niyyət olmadan verilir;
əmək intizamının pozulması ilə bağlı hər bir halı gücləndirmək üçün araşdırmaq, bunun üçün təkcə inzibati tədbirlərdən deyil, həm də onu pozanlara həm mənəvi, həm də maddi təsir formalarından istifadə etmək;
Müəyyən işçi qruplarında insidentin xarakterini hərtərəfli öyrənmək (xəstəlik məzuniyyəti şəhadətnaməsinə uyğun olaraq) və bu əsasda profilaktik tədbirlərin işlənib hazırlanması (məsələn, əməyin mühafizəsi və təhlükəsizliyini yaxşılaşdırmaq, pəhriz qidasının təşkili və s.) ki, insidenti azaldır.
İstehsalın və əməyin təşkilinə xüsusi diqqət yetirilməlidir, çünki rasional təşkili prinsiplərinə əməl olunur. istehsalat prosesiən əlverişli iqtisadi göstəricilərlə maliyyə-təsərrüfat fəaliyyətinin normal aparılması üçün əsasdır.
İstehsalın və əməyin rasional təşkili üçün əsas tədbirlər bunlardır: əmək bölgüsü və işçilərin istehsalda yerləşdirilməsi; iş yerlərinin təşkili və onların saxlanılması; rasional əmək proseslərinin tətbiqi; əlverişli iş mühitinin yaradılması; əmək haqqının və maddi həvəsləndirmənin təşkili; istehsalat təliminin təşkili; əməyin mühafizəsi və təhlükəsizliyi.
Müəssisədə istehsalat mədəniyyətinin yüksəldilməsi (mağazalarda nizam-intizam və təmizliyə riayət edilməsi, tibbi xidmətin təşkili, ərazidəki gül çəmənlikləri, çəmənliklər və s.) tədbirləri də həyata keçirilməlidir. Bu tədbirlər təkcə insan əməyini asanlaşdırmır, həm də iqtisadi göstəricilərə əhəmiyyətli dərəcədə təsir göstərir. Məsələn, rəng mühitinin və işıqlandırmanın bacarıqlı təşkili məhsuldarlığı 15 - 25% artıra bilər. Əksinə, bir çox fabrik binasının tutqun, boz rəngi işığın aslan payını (80 - 85% -ə qədər) udur. Rəng dizaynı sənaye xəsarətlərindən və iş gününün sonunda yaranan səmərəliliyin azalmasından daha az başa gələcək. Düzgün elmi əsaslı ventilyasiya sisteminin qurulması əmək məhsuldarlığının təxminən 15 - 10% artmasına kömək edir. İstehsalda səs-küy normaya endirildikdə əmək məhsuldarlığı 5-dən 10%-ə qədər artır.
Beləliklə, əmək ehtiyatlarından istifadənin səmərəliliyinin artırılmasının əsas istiqamətləri bunlardır: əmək məhsuldarlığının artırılması; iş vaxtı itkisinin azaldılması; əməyin və istehsalın rasional təşkili; işçilərin maddi marağı; müəssisədə kadr hazırlığı; sosial inkişafəmək kollektivi. Əmək məhsuldarlığının artımının proqnozlaşdırılması, bir qayda olaraq, PPP-nin sayına qənaət yolu ilə həyata keçirildiyi üçün mühasibat uçotu və təhlil metodologiyasını birləşdirmək üçün sayı qənaət etməklə əmək məhsuldarlığının dəyişməsini qiymətləndirmək lazımdır. hər bir amilin dəyişməsi və onun əmək məhsuldarlığına təsiri ilə əlaqədar.
Əmək məhsuldarlığının artmasına təsir edən amilləri təhlil edərkən işçilərin nisbi buraxılması və ya əlavə cəlb edilməsi, habelə amillərin hər biri üzrə əmək məhsuldarlığının artması və ya azalması müəyyən edilir.
0İqtisadiyyat və İdarəetmə Fakültəsi
Kadrların idarə edilməsi şöbəsi
KURS İŞİ
"İnsan Resurslarının İdarə Edilməsi" fənni üzrə
Kursun iş planı
Giriş
1 Əmək ehtiyatları və əmək potensialı
1.3 Satış işçilərinin motivasiya sistemi
DOOO "Jelezobeton" müəssisələri
2.1ümumi xüsusiyyətlər DOOO "Jelezobeton"
2.2 DOOO Zhelezobeton heyətinin tərkibinin və strukturunun təhlili
DOOO "Jelezobeton"
3 Əmək ehtiyatlarından istifadənin səmərəliliyinin yüksəldilməsi yolları
3.1 Sement-beton sənayesinin problemi, onların aradan qaldırılması
3.2 Əmək məhsuldarlığının artımını təmin edən tədbirlər
3.3. Bacarıqların, təhsilin və kadr səviyyəsinin yüksəldilməsi üçün tədbirlər
Nəticə
İstifadə olunan mənbələrin siyahısı
Giriş……………………………………………………………………………4
1 Əmək ehtiyatları və əmək potensialı……………………………..…5
1.3 Satış işçilərinin motivasiya sistemi………………………………..13
2 Nümunə üzrə kadrların fəaliyyətinin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi
"Jelezobeton" DOOO-nun müəssisələri…………………………………………17
2.1 "Zhelezobeton" DOOO-nun ümumi xüsusiyyətləri………………………….. 17
2.2 DOOO Zhelezobeton heyətinin tərkibinin və strukturunun təhlili……….18
2.3 Kadrların hazırlanması və yenidən hazırlanması sistemi
DOOO "Jelezobeton"…………………………………………………………….23
3 Əmək ehtiyatlarından istifadənin səmərəliliyinin artırılması yolları ... ... 26
3.1 Sement-beton sənayesinin problemi, onların aradan qaldırılması…………………..26
3.2 Əmək məhsuldarlığının artımının təmin edilməsi tədbirləri…………29
3.3. İxtisas, təhsil və kadr təminatının səviyyəsinin yüksəldilməsi üzrə tədbirlər………………………………………………..32
Nəticə…………………………………………………………………35
İstifadə olunan mənbələrin siyahısı…………………………………………37
Giriş
Əmək ehtiyatlarına əhalinin müvafiq sənayedə zəruri fiziki məlumatlara, bilik və bacarıqlara malik olan hissəsi daxildir. İstehsal həcminin artırılması və istehsalın səmərəliliyinin yüksəldilməsi üçün müəssisələrin lazımi əmək ehtiyatları ilə kifayət qədər təmin edilməsi, onlardan səmərəli istifadə edilməsi, əmək məhsuldarlığının yüksək səviyyədə olması mühüm əhəmiyyət kəsb edir. Xüsusilə, bütün işlərin yerinə yetirilməsinin həcmi və vaxtında yerinə yetirilməsi, avadanlıqlardan, maşınlardan, mexanizmlərdən istifadənin səmərəliliyi və nəticədə istehsalın həcmi, onun dəyəri, mənfəəti və bir sıra digərləri işlərin təhlükəsizliyindən asılıdır. əmək ehtiyatları ilə müəssisə və onlardan istifadənin səmərəliliyi. iqtisadi göstəricilər.
Müasir mərhələdə bu problemin öyrənilməsinin aktuallığı getdikcə artır. Bu, sosial sistemin davam edən transformasiyaları, mülkiyyət formalarının yenidən təşkili, idarəetmənin inzibati üsullarının iqtisadi üsullarla əvəzlənməsi, iqtisadiyyatın bazar münasibətlərinə keçməsi ilə bağlıdır. Bütün bu hallar əmək ehtiyatlarının formalaşması prosesinə keyfiyyətcə yeni məzmun verir və deməli, hazırda bu prosesin öyrənilməsi xüsusi əhəmiyyət kəsb edir. Yuxarıda deyilənlərə əsaslanaraq belə nəticəyə gəlirik ki, müəssisənin əmək ehtiyatlarının hər hansı təhlilinin konkret vəzifəsi əməyin istifadəsi ilə bağlı istehsalda zəif cəhətləri tapmaqdan ibarətdir və onun məqsədi müəssisənin əmək ehtiyatlarını azaltmağa imkan verməyən tövsiyələr hazırlamaqdır. onun satıla bilən məhsullarının həcmi və keyfiyyəti.
Bu işin əsas məqsədini aşağıdakı kimi formalaşdırmaq olar: qiymətləndirmək əmək göstəriciləri müəyyən bir müəssisə (bu, DOOO "Zhelezobeton" olacaq).
Bütövlükdə əmək ehtiyatlarından istifadənin təhlilinin strukturu onun öyrənilməsi üzrə işin gedişatını müəyyən edir. Buna əsaslanaraq, ardıcıl olaraq əmək ehtiyatlarından istifadəni aşağıdakılara əsaslanaraq nəzərdən keçirəcəyik:
İşçi qüvvəsinin sayı və hərəkətinin təhlili;
İş vaxtının istifadəsinin təhlili;
Əmək məhsuldarlığının artırılması planının icrasının təhlili;
Əmək ehtiyatlarından istifadənin səmərəliliyinin təhlili.
Kurs işində təşkilatın əmək ehtiyatlarından istifadə ilə bağlı nəzəri məsələlər, onlardan müəssisədə istifadənin təhlili, habelə fəaliyyət göstərən müəssisənin əmək ehtiyatlarından istifadənin praktiki təhlili verilmişdir.
Əmək ehtiyatları əhalinin əmək fəaliyyəti üçün fiziki və intellektual qabiliyyətləri olan, maddi nemətlər istehsal etməyə və ya xidmət göstərməyə qadir olan əmək qabiliyyətli hissəsidir, yəni. əmək ehtiyatlarına bir tərəfdən iqtisadiyyatda məşğul olanlar, digər tərəfdən isə işlə təmin olunmayan, lakin əmək qabiliyyətli olanlar daxildir. Beləliklə, işçi qüvvəsi faktiki və potensial işçilərdən ibarətdir.
Müəssisədə istifadə olunan əmək ehtiyatlarının əsas xarakteristikası kadrlardır.
Müəssisənin işçi heyəti müəssisədə işləyən və onun əmək haqqı fonduna daxil edilən müxtəlif peşə və ixtisas qruplarından olan işçilərin məcmusudur. Əmək haqqı fonduna həm əsas, həm də əsas olmayan fəaliyyətlərlə bağlı işə qəbul edilmiş bütün işçilər daxildir.
“Kadrlar”, “kadrlar” və “müəssisənin əmək ehtiyatları” anlayışlarını bir-birindən fərqləndirmək lazımdır. “Müəssisənin əmək ehtiyatları” anlayışı onun potensial işçi qüvvəsini, “kadr”ını – daimi və müvəqqəti işçilərin, ixtisaslı və ixtisassız işçilərin bütün heyətini xarakterizə edir. Müəssisənin kadrları dedikdə, əsas (tam ştatlı, daimi), bir qayda olaraq, müəssisənin ixtisaslı işçi heyəti başa düşülür.
Müəssisənin işçilərinin ayrı-ayrı kateqoriyalarının və qruplarının tərkibi və kəmiyyət nisbətləri kadrların strukturunu xarakterizə edir.
İstehsal prosesi ilə bilavasitə əlaqəli olan müəssisə personalı, yəni. əsas istehsal fəaliyyəti ilə məşğul olanlar əsas və köməkçi emalatxanaların, zavodun idarəetmə aparatlarının, laboratoriyaların, elmi-tədqiqat və təkmilləşdirmə şöbələrinin, istehsal fəaliyyəti və istehsalın texniki xidməti ilə məşğul olan kompüter mərkəzlərinin bütün işçilərini əhatə edən sənaye istehsalı personalını (PPP) təmsil edir. Bundan əlavə, müəssisədə qeyri-istehsalat bölmələrinin işçiləri ola bilər - mənzil, kommunal və yardımçı təsərrüfatlarda, sağlamlıq mərkəzlərində, ambulatoriyalarda, təhsil müəssisələri.
PPP işçiləri iki əsas qrupa bölünür - işçilər və işçilər. Eyni zamanda, işçilər qrupunda menecerlər (səlahiyyətlərə malikdir), mütəxəssislər və işçilərin özləri (sənədlərin hazırlanmasını və icrasını, uçotu, nəzarəti və s. həyata keçirirlər) fərqlənirlər.
Əmək fəaliyyətinin xarakterindən asılı olaraq müəssisənin kadrları peşə, ixtisas və bacarıq səviyyələrinə bölünür.
Peşə müəyyən nəzəri biliklər və praktiki bacarıqlar tələb edən xüsusi əmək fəaliyyəti növünü nəzərdə tutur. İxtisas – özünəməxsus xüsusiyyətlərə malik olan və işçilərdən əlavə xüsusi bilik və bacarıqlar tələb edən peşə daxilində fəaliyyət növüdür.
Hər bir peşə və ixtisasın işçiləri ixtisas səviyyəsinə görə fərqlənirlər. İxtisas işçinin müəyyən peşə və ya ixtisasa yiyələnmə dərəcəsini xarakterizə edir və ixtisas (tarif) dərəcələrində və kateqoriyalarında əks olunur. Tarif kateqoriyaları və kateqoriyaları eyni zamanda işin mürəkkəblik dərəcəsini xarakterizə edən ekran gelləridir.
Əmək ehtiyatlarının digər keyfiyyət xüsusiyyətləri təhsil, cins, yaş, ixtisas, peşə səriştəsi, intellektual potensial, yaş, təhsil, milliyyət və dil, sosial qruplar, yaşayış yeri, din, peşə, sahələr üzrə məşğulluqdur.
AT müasir şərait işçilərin əməyinə də daha geniş tələblər qoyulur, bunlar arasında aşağıdakılar xüsusi əhəmiyyət kəsb edir:
İxtiraçılıq, rasionallaşdırma, yenilikçilik;
Çox yönlülük;
Sürətli yeni biliklər əldə etmək və daimi özünü inkişaf etdirmək;
Vəzifə və məsuliyyət hissi;
İşləmək istəyi işdən mənəvi məmnunluq əldə etmək istəyi;
Yüksək intizam;
Peşəkar böyüməyə çalışmaq;
Komandada işləmək bacarığı və s.
Əmək ehtiyatlarının keyfiyyət səviyyəsinin yüksəldilməsi balanslaşdırılmış kadr siyasətinin işlənib hazırlanması və həyata keçirilməsi yolu ilə həyata keçirilir.
Kadr hazırlığı işçi qüvvəsinin keyfiyyətinin yüksəldilməsinə töhfə verir və peşəkar yönümlülük və peşə seçimi, ibtidai təhsil əsasında həyata keçirilir; qabaqcıl təlim; yenidən hazırlıq.
Əmək ehtiyatlarının təhsil səviyyəsi onların ən mühüm keyfiyyət xarakteristikasıdır. Orta təhsil illərinin sayı, şagird və tələbələrin sayı, mütəxəssislərin nisbəti ilə müəyyən edilir. Ali təhsil və cəmiyyətin digər göstəriciləri. Təhsil səviyyəsi savadlılığın faizi, orta təhsil illərinin sayı, əhalinin aldığı təhsildən asılı olaraq qruplara bölünməsi kimi göstəricilərlə xarakterizə olunur.
Əmək ehtiyatlarının sayında kəmiyyət dəyişiklikləri əmək ehtiyatlarının mütləq artımı, artım templəri və artım templəri kimi göstəricilərlə xarakterizə olunur.
Mütləq artım tədqiq olunan dövrün əvvəlinə və sonuna əmək ehtiyatlarının sayı arasındakı fərq kimi müəyyən edilir; adətən bir il və ya daha uzun müddət ola bilər.
Artım tempi müəyyən dövrün sonunda əmək ehtiyatlarının sayının mütləq dəyərinin dövrün əvvəlindəki dəyərinə nisbəti kimi qəbul edilir. Əgər dərəcə bir neçə il ərzində götürülürsə, onda orta illik dərəcə aşağıdakı düsturla həndəsi orta kimi müəyyən edilir:
burada Trs orta illik artım tempidir;
n - illərin sayı;
Rn - dövrün sonundakı rəqəm;
Ro - dövrün əvvəlindəki nömrə.
Artım sürəti düsturla hesablanır:
burada Tps orta illik artım tempidir.
Əmək funksiyalarının xarakterinə görə kadrlar fəhlə və qulluqçulara bölünür.
İşçilər maddi dəyərlər yaradır və istehsal xidmətləri göstərirlər. İşçilər həmçinin peşələrinə, yaşına, əmək haqqının forma və sistemlərinə, iş stajına görə təsnif edilirlər.
İşçilər insanların fəaliyyətinin təşkilini, istehsalın idarə edilməsini, inzibati, təsərrüfat, maliyyə, mühasibat uçotu, təchizat, hüquq, elmi-tədqiqat və digər iş növlərini həyata keçirirlər.
Yalnız özünüməşğulluq subyektləri və ailə biznesi adlanan müəssisələrdə çalışan şəxslər hüquqi şəxs kimi qeydiyyata alınsalar da, muzdla işləyən işçilərin tərkibinə daxil edilmirlər, çünki onların əmək haqqı ödənilir. əmək iştirakı vergiləri və digər icbari ödənişləri ödədikdən sonra onların sərəncamında qalan gəlirdən əldə edirlər.
kimi təsnif edilən fəaliyyətləri həyata keçirən iri müəssisələrdə müxtəlif sənaye sahələri xalq təsərrüfatında bütün kadrlar əsas fəaliyyətlə məşğul olan şəxslərə və əsas olmayan fəaliyyətlər üzrə kadr formalaşdıran şəxslərə bölünür. Əməyin tətbiqi sahəsindən asılı olmayaraq, şirkətin bütün işçiləri kateqoriyalara bölünür. Bu günə qədər aşağıdakı kadr kateqoriyalarını ayırmaq adətdir: işçilər, işçilər, mütəxəssislər və menecerlər. İcra etdiyi funksiyaların xarakterindən asılı olaraq menecerlər, əgər onların fəaliyyəti xüsusi texniki bilik tələb edirsə, mütəxəssis, yerinə yetirdiyi funksiyalar belə xüsusi bilik tələb etmirsə, işçi kimi təsnif edilə bilər.
Xüsusi firmalar çərçivəsində işçilər əsas işçilərə və köməkçi işçilərə bölünür. Bu bölgü ona görə vacibdir ki, birincisi, işçilər ən çoxsaylı kateqoriyanı təşkil edir; ikincisi, ona görə ki, əsas və köməkçi işçilərin yerinə yetirdiyi əmək funksiyaları çox fərqlidir və müəssisədaxili planlaşdırma mərhələsində bu qruplarda işçilərin sayına olan tələbatın müəyyən edilməsi müxtəlif yanaşmalara əsaslanır.
Təşkilatın resurslarının əksəriyyəti zamanla dəyərini itirən maddi obyektlər olsa da, insan resurslarının dəyəri illər ərzində arta bilər və artmalıdır. Beləliklə, həm təşkilatın özünün mənafeyi, həm də öz təşkilatının işçilərinin şəxsi mənafeyi naminə rəhbərlik daima kadr potensialını hərtərəfli artırmaq üçün çalışmalıdır.
Uğurlu işçi qüvvəsinin inkişafı proqramı təşkilatın məqsədlərinə çatmaq üçün daha bacarıqlı və motivasiyalı işçi qüvvəsi yaradır. Təbii ki, bu, məhsuldarlığın artmasına və deməli, təşkilatın insan resurslarının dəyərinin artmasına səbəb olmalıdır.
İnsanın iqtisadi proseslərdə iştirak imkanlarını müəyyən etmək üçün adətən “iş qüvvəsi” və “insan kapitalı” anlayışlarından istifadə olunur. İşçi qüvvəsi altında bir insanın işləmək qabiliyyətini başa düşmək adətdir, yəni. onun istehsalda tətbiq oluna bilən fiziki və intellektual məlumatlarının məcmusu. Praktikada işçi qüvvəsi, bir qayda olaraq, sağlamlıq, təhsil və peşəkarlıq göstəriciləri ilə xarakterizə olunur. İnsan kapitalı məhsuldarlığı müəyyən edən və insanın, ailənin, təşkilatın və cəmiyyətin gəlir mənbəyinə çevrilə bilən keyfiyyətlər məcmusu kimi qəbul edilir. Belə keyfiyyətlər adətən sağlamlıq, təbii qabiliyyətlər, təhsil, peşəkarlıq, hərəkətlilik hesab olunur.
Ədəbiyyatda səmərəli əməyin imkanlarını müəyyən etmək üçün istifadə olunan əlamətlər toplusu müasir iqtisadiyyatın reallıqlarına tam uyğun gəlmir. Bu komplektin əmək potensialı konsepsiyasına əsaslanaraq genişləndirilməsi məqsədəuyğundur. Onun göstəriciləri aşağıdakıları xarakterizə etməlidir:
Bu aspektlər əmək potensialının aşağıdakı göstəricilərinə uyğundur:
Bu komponentləri xarakterizə edən göstəricilər həm fərdi, həm də müxtəlif komandalara, o cümlədən təşkilatın işçi heyətinə və bütövlükdə ölkə əhalisinə aid ola bilər. Bunu Cədvəl 1-ə baxaraq yoxlamaq olar.
İnsanın əmək potensialı onun şəxsiyyət kimi potensialının bir hissəsidir, yəni. fərdə münasibətdə əmək potensialı insanın təbii məlumat (qabiliyyət), təhsil, tərbiyə və həyat təcrübəsi əsasında formalaşan potensialının bir hissəsidir.
Beləliklə, təşkilata münasibətdə əmək potensialı işçilərin psixofizioloji xüsusiyyətlərini, peşəkar bilik səviyyəsini və toplanmış təcrübəni nəzərə alaraq istehsalda mümkün iştirakının məhdudlaşdırıcı dəyəridir.
Təşkilatın əmək potensialı müxtəlif potensiallı işçilərin bir neçə cinsi və yaş qruplarını əhatə edir, keyfiyyətcə təhsil və peşə ixtisas səviyyəsi və seçilmiş ixtisas üzrə iş təcrübəsi ilə xarakterizə olunur. Texniki və təşkilati amillərin təsiri altında formalaşır, çünki ixtisas nəzərə alınmaqla istehsal prosesini həyata keçirmək üçün hər bir təşkilat lazımi avadanlıqla təchiz edilmişdir.
Potensialın böyüklüyünü və onun istifadəsini təyin edərkən düzgün ölçmə göstəricisini seçmək vacibdir. Həcmin əsas göstəricisi kimi rəqəm, istifadə göstəricisi kimi isə adam-il götürülür. Bir sıra alimlərin apardığı tədqiqatlar göstərir ki, ölkə sənayesində əmək məsrəflərinin qiymətləndirilməsində işlənmiş adam-saatın miqdarı və orta işçi sayı işçilərin on beş faizidir.
Cədvəl 1 - Əmək potensialının xüsusiyyətlərinə dair nümunələr
|
Əmək potensialının komponentləri |
Təhlil obyektləri və onlara uyğun göstəricilər |
||
|
Şirkət |
Cəmiyyət |
||
|
Sağlamlıq |
Məşğulluq. Xəstəliyə görə işdən uzaq vaxt |
Xəstəlik və xəsarət nəticəsində iş vaxtının itirilməsi. İşçilərin sağlamlıq xərcləri |
Orta ömür uzunluğu. Səhiyyə xərcləri. Yaşa görə ölüm |
|
Mənəvi |
Başqalarına münasibət |
İşçilər arasında münasibət. Münaqişələrdən itkilər |
Əlillərə, uşaqlara, qocalara münasibət. Cinayət, sosial gərginlik |
|
Yaradıcı potensial |
Yaradıcı bacarıqlar |
İxtiraların, patentlərin sayı, səmərələşdirici təkliflər, işçiyə düşən yeni məhsul, sahibkar |
|
|
Fəaliyyət |
Bacarıqların reallaşdırılmasına çalışmaq. Müəssisə |
||
|
təşkilat |
Dəqiqlik, rasionallıq, nizam-intizam, qənaətcillik, öhdəlik, ədəb |
İntizamın pozulması nəticəsində yaranan itkilər. Saflıq. çalışqanlıq |
Qanunvericiliyin keyfiyyəti. Yolların və nəqliyyatın keyfiyyəti. Müqavilələrə və qanunlara uyğunluq |
|
Təhsil |
Bilik. Məktəbdə və universitetdə illərin sayı |
İşçilərin ümumi sayında ali və orta ixtisas təhsilli mütəxəssislərin xüsusi çəkisi. Kadrların inkişafı xərcləri |
Orta məktəb və universitet təhsili illərinin sayı. Dövlət büdcəsində təhsilə ayrılan xərclərin payı |
Cədvəl 1 davam etdi
Nəticə etibarilə, dəyişən dəyərə malik olan işçilərin orta sayı potensialın miqyasının qiymətləndirilməsində standart ola bilməz, buna görə də dinamikanı təhlil edərkən ondan yalnız düzəliş faktorları ilə istifadə etmək olar. Və belə əmsalları hazırlamaq çox çətin olduğundan yeni həcm göstəricisi tapmaq tələb olunur.
Bir sıra rus iqtisadçıları tərəfindən aparılan araşdırmalar inandırıcı şəkildə göstərdi ki, əmək potensialının əsas həcm göstəricisi kimi yalnız bir adam-saat çıxış edə bilər. Sabitdir və bütün iqtisadi hesablamalarda və istənilən səviyyədə istifadə edilə bilər.
Təşkilatın əmək potensialının ölçüləri aşağıdakı düsturlarla müəyyən edilir:
Fp \u003d Fk - Tnp (3)
və ya Fp = H × D × Tcm, (4)
burada Фп - təşkilatın iş vaxtının, saatlarının ümumi potensial fondu;
Fk - iş vaxtının, saatların təqvim fondunun dəyəri;
Tnp - ehtiyat yaratmayan məzuniyyətlər və fasilələr, saatlar;
N - işçilərin sayı, insanlar;
D - müddətdə iş günlərinin sayı, günlər;
Tcm iş gününün uzunluğu, saatdır.
Nəticə etibarilə, istehsal qrupunun saatlarla potensial dəyəri, iş günlərinin sayı (D) nəzərə alınmaqla, işçilərin sayının (H) qanunla müəyyən edilmiş iş gününün saatlarla (Tcm) uzunluğuna hasilidir. dövr. Buradan cəmiyyətin əmək potensialının miqyasını düsturla ifadə etmək olar:
burada Fp.total - cəmiyyətin vaxtının, saatlarının potensial fondu;
Qruplar üzrə ictimai istehsalda iştirak edə bilən əhalinin sayı;
Tr - təqvim dövründə (il, rüb, ay) işçi qrupları üçün iş vaxtının qanuni olaraq müəyyən edilmiş dəyəri. Dövrdəki iş günlərinin sayı ilə iş gününün müəyyən edilmiş uzunluğunun saatlarla hasilidir. İşçilərin sayı müəssisənin əmək ehtiyatlarının vəziyyətini və hərəkətini xarakterizə edən ən mühüm kəmiyyət göstəricisidir. Sayı əmək haqqı, davamiyyət və işçilərin orta əmək haqqı sayı kimi göstəricilərlə ölçülür.
Müəssisənin işçilərinin siyahı sayı müəyyən bir tarix və ya tarix üçün əmək haqqı fondunda olan işçilərin sayının göstəricisidir. Bu göstərici müəssisənin bağlanmış müqaviləyə uyğun olaraq daimi, mövsümi və müvəqqəti işlərə cəlb edilmiş bütün işçilərinin sayını nəzərə alır. əmək müqavilələri(müqavilələr).
Davamiyyət tərkibi müəyyən bir gündə işə gələn işçilərin, o cümlədən ezamiyyətdə olanların sayını xarakterizə edir. Bu, məhsulların istehsalı üçün istehsal növbəsi tapşırığını yerinə yetirmək üçün tələb olunan işçilərin sayıdır.
İşçilərin orta sayı müəyyən dövr üçün (ay, rüb, ilin əvvəlindən, il üzrə) orta hesabla işçilərin sayıdır. Ayda işçilərin orta sayı bayram və həftə sonları da daxil olmaqla ayın hər təqvim günü üçün əmək haqqı fondunda olan işçilərin sayının cəmlənməsi və alınan məbləğin ayın təqvim günlərinin sayına bölünməsi yolu ilə müəyyən edilir.
Müəssisənin işçi heyətinin və işçi heyətinin vəziyyəti sabit dəyər deyil, iş şəraitinin dəyişməsinə uyğun olaraq dəyişir. Müəssisənin əmək ehtiyatlarının tərkibində və strukturunda dəyişiklik əmək ehtiyatlarının hərəkətinin göstəriciləri ilə xarakterizə olunur: pensiya üçün dövriyyə norması; qəbul dövriyyəsi nisbəti; sabitlik əmsalı; kadr dəyişikliyi dərəcəsi.
Pensiya dövriyyəsi nisbəti hesabat dövrü üçün bütün səbəblərə görə işdən çıxarılan işçilərin sayının eyni dövr üçün işçilərin orta sayına nisbəti ilə müəyyən edilir:
Kov=Çuv./H, (6)
burada: Kov - pensiya üzrə dövriyyə əmsalı;
Çuv - işdən çıxarılan işçilərin sayı (bütün səbəblərə görə);
H - işçilərin orta sayı.
İşə qəbul dövriyyəsi əmsalı hesabat dövrü üçün işə qəbul edilmiş işçilərin sayının həmin dövr üçün işçilərin orta sayına nisbəti ilə müəyyən edilir:
Polis \u003d Chp. / H, (7)
burada: Kov - qəbul üçün dövriyyə nisbəti;
Np - işləyən işçilərin sayı.
Kadrların sabitlik əmsalı həm bütövlükdə müəssisədə, həm də ayrı-ayrı bölmələrdə istehsalın idarə edilməsinin təşkili səviyyəsini qiymətləndirmək üçün istifadə olunur:
Ksk \u003d 1 - Chuv * / H * + Chp, (8)
burada: Ksk - çərçivə sabitlik əmsalı.
Çuv * - müəssisəni öz istəyi ilə tərk etmiş və əmək intizamını pozduqlarına görə işdən çıxarılan işçilərin sayı;
H* - hesabat dövründən əvvəlki dövrdə bu müəssisənin işçilərinin orta sayı.
Kadr dəyişikliyi əmsalı müəssisənin (emalatxana, bölmə) işçilərinin, müəyyən bir müddət ərzində təqaüdə çıxmış və ya işdən çıxarılan işçilərin sayının eyni dövr üçün orta sayına bölünməsi ilə müəyyən edilir:
Ktk=Çuv/Chp (9)
İnsan inkişafı indeksini müəyyən edən aparıcı göstəricilər arasında üçü qeyd etmək olar: gözlənilən ömür uzunluğu; təhsil səviyyəsi; adambaşına düşən real ümumi məhsul (ÜDM). Birlikdə götürdükdə, onlar üç əsas keyfiyyəti əks etdirir: sağlam həyat, bilik səviyyəsi, layiqli insan həyat səviyyəsi. Lakin qeyd etmək lazımdır ki, heç bir indeks insan potensialı kimi mürəkkəb anlayışı tam əks etdirməyə qadir deyil. Hər bir göstərici ayrı-ayrı maddələrlə təsvir olunur: gözlənilən ömür uzunluğu - ömür illəri, təhsil - təhsil illəri, gəlir - alıcılıq qabiliyyəti, böyüklərin savadlılığı - faiz.
İqtisadi münasibətlər kadr xidmətlərinə getdikcə daha çox yeni tələblər qoyur: kadrların seçilməsi, qəbulu, uyğunlaşdırılması, qiymətləndirilməsi, təlimi, rotasiyası və yerləşdirilməsi, işçilərin karyera inkişafı, kadr şüurunun yenidən formalaşdırılması, habelə müxtəlif motivasiya üsullarından istifadə.
Motivasiya məqsədlərin tanınması, müəyyən seçimlərin edilməsi və enerjinin şirkətin məqsədinə çatmağa yönəldilməsi prosesi kimi görülə bilər.
Motivasiya prosesinin məqsədi şirkətin məqsəd və dəyərləri ilə üst-üstə düşən ehtiyacların maksimum mümkün səviyyələrini müəyyən etməyə və inkişaf etdirməyə kömək edən bir vəziyyət yaratmaqdır. Bu prosesdə aşağıdakı vəzifələr həll olunur:
Kadr ehtiyatının müəyyən edilməsi (işçilərin səlahiyyətlərinin inkişafı);
İşçilərin inkişafı və işçilərin karyera inkişafı;
Şaquli və üfüqi kadr rotasiyası (səriştələrin dəyişdirilməsi);
Əmək haqqı sisteminin yaradılması;
Kompensasiya paketinin yaradılması;
Yolları qeyri-maddi motivasiya;
İnformasiya idarəçiliyi.
Motivasiya işçiyə təsir edən iki komponentə bölünə bilər:
İşçilərin aşağı motivasiyası şirkətdə mənfi nəticələrə - əmək məhsuldarlığının aşağı düşməsinə, işin keyfiyyətinin pisləşməsinə, sosial-psixoloji iqlimin pisləşməsinə, şirkətin xarici bazarda imicinin pisləşməsinə səbəb ola bilər.
Motivasiya işçinin ehtiyat imkanlarını səfərbər etmək və onu hərəkətə keçməyə təşviq etmək bacarığı kimi başa düşülməlidir. Və bir çoxları işçilərini daha yaxşı nəticələr əldə etməyə təşviq etmək üçün şüar sözləri ilə inandıra və motivasiya edə biləcəklərinə inansalar da, bu fikir həmişə doğru deyil. Əsasən, təsir liderin şəxsi nümunəsi ilə bağlıdır və bunun üçün onun məntiqli olduğuna öz inamı olmalıdır.
İşçinin motivasiyası seçim nəticəsində ortaya çıxır: "Mən bu işdə iştirak etmək istəyirəm, ya yox". İşçinin və şirkətin maraqları kəsişirsə və ya hansısa şəkildə üst-üstə düşərsə, şirkət üçün daha sərfəlidir.
Qeyri-maddi motivasiya üsullarına aşağıdakılar daxildir:
İşçilərə qarşılıqlı əlaqə yaratmağa imkan verən işlərin təyin edilməsi;
Tabeliyində olanlarla görüşlərin keçirilməsi təkcə qəbul üçün deyil strateji qərarlar həm də cari məsələləri müzakirə etmək;
Əlaqənin təmin edilməsi;
Fəaliyyət nəticələrinin tanınması və təsdiqi;
Yüksək məsuliyyət dərəcəsi;
Təhsil;
Korporativ tədbirlər;
Vəzifə;
kadrlar üçün PR;
Statusun yüksəldilməsi
İş şəraiti
İşçilər onlar üçün mövcud olan yerli qaydalardan faydalanır və nəyin və niyə edildiyini izah edirlər. Yerli qaydalar - şirkətdə yaradılan, işçilərin qarşılıqlı əlaqə qaydalarını, normalarını göstərən daxili sənədlər. İşçilərin motivasiyasına təsir etməyə imkan verən sənədlərin siyahısı:
Şirkətin müəyyən edilmiş missiyası, fəlsəfəsi, standartları, dəyərləri;
Filiz üçün ödəniş sistemi haqqında Əsasnamə;
Kompensasiya paketi haqqında Əsasnamə;
İşçi Qaydaları
Daxili əmək qaydaları;
Girişlər iş dəftəri(həvəsləndirmə);
Şirkət sertifikatları - təlim keçmək haqqında və s.
Müsbət motivasiya insandan tələb olunduqda yaranır, lakin insanlar tələbi yerinə yetirməyə “məcbur olanda” yox olur.
Şöbə rəhbərləri üçün aşağıdakı motivasiya nümunəsi verilə bilər:
|
Motivasiya qaydaları Tərif qınamaqdan və qeyri-konstruktiv tənqiddən daha təsirlidir. Mükafat maddi və tercihen dərhal olmalıdır. Gözlənilməz və qeyri-müntəzəm mükafatlar gözlənilən və proqnozlaşdırıla bilənlərdən daha çox həvəsləndirir. İşçiyə və onun ailə üzvlərinə daimi diqqət ən vacib motivasiyadır. İnsanlar qalib gəlməyi sevirlər, ona görə də gəlin insanlara daha tez-tez qalib kimi hiss etdirək. Yalnız əsas məqsədə deyil, həm də ara məqsədə nail olmaq üçün həvəsləndirin. İşçilərə fəaliyyət azadlığı, vəziyyətə nəzarət etmək imkanı verin. Başqalarının özünə hörmətini pozmayın, onlara "üzünü xilas etmək" imkanı verin. Böyük və nadir hallarda alınan mükafatlar adətən paxıllıq yaradır, kiçik və tez-tez olanlar isə əksəriyyəti qane edir. Ağlabatan daxili rəqabət tərəqqinin mühərrikidir. |
Yüksək nəticələr əldə etmək üçün peşəkar fəaliyyət həm fərdi səviyyədə, həm də iş yeri səviyyəsində işçilərin motivasiyasını inkişaf etdirməyin yollarını tapmaq lazımdır.
Buna görə şirkətin işçilərinin optimal motivasiyası və stimullaşdırılması sistemi aşağıdakı tələblərə cavab verməlidir:
İşçilərin fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi meyarları, nəticələrin əldə edilməsi şirkətin yerli normativ aktlarında qeyd edilməli, işçi heyətinə məlum və asanlıqla ölçülməlidir;
Əmək haqqı prinsipləri şirkətin bütün işçiləri üçün eyni olmalıdır, onların əmək haqqının dəyişən hissəsinə həqiqətən təsir göstərə bilməlidir.
4. Motivasiya və həvəsləndirmə sistemi “dəstəkləyici” olmalıdır, yəni onları çətin şəraitdə təmin etməlidir. həyat vəziyyətləri- bu şirkət tərəfindən qəbul edilmiş kompensasiya paketidir: tibbi sığorta, kreditlər, həyatın həlledici anlarında maddi yardım (toylar, uşaqların doğulması və s.).
Yuxarıda göstərilənlərə əsaslanaraq, işçilər şirkət tərəfindən onlara verilən öhdəliklərin yerinə yetirilməsinə əmindirlər.
Xatırlamaq vacibdir!
2.1 "Zhelezobeton" DOOO-nun ümumi xüsusiyyətləri
Bu tapşırığı yerinə yetirmək üçün müəssisə məlumatları istifadə olunur
DOOO "Jelezobeton", 452 755, Belarus Respublikası, Tuymazı, st. Zavod 10.
DOOO "Jelezobeton" 1974-cü ilin may ayında Energetika və Elektrikləşdirmə Nazirliyinin əmri ilə yaradılmışdır. hüquqi şəxs və hər hansı təsərrüfat fəaliyyəti və digər fəaliyyət növlərini həyata keçirmək hüququna malikdir, hər hansı mülki hüquqlara malikdir və bu fəaliyyətin həyata keçirilməsi ilə bağlı bütün öhdəlikləri daşıyır.
Firmanın aparatı mərkəzləşdirilmişdir. Komandaya baş direktor rəhbərlik edir.
Firmanın say strukturu yüksək ixtisaslı fəhlə və qulluqçular tərəfindən tamamlanır. Briqadalara ustalar rəhbərlik edir. DOOO "Zhelezobeton" yaxşı təchiz olunmuş istehsal bazasına, doğrama istehsalı üçün emalatxanalara, o cümlədən fərdi və taxtanın mexaniki emalına malikdir. Şirkət öz mexanizmləri, nəqliyyat vasitələri, avtobusları ilə təchiz edilmişdir. Mexanizmlərdən qüllə kranları və DEC-lər subpodrat əsasında cəlb edilir.
Hazırda şirkətin imkanlarından 74% istifadə olunur. 97% yüklənməsi planlaşdırılır.
Tikinti bazarında rəqabət güclənib. Çoxsaylı Məhdud Məsuliyyətli Cəmiyyətlərin təşkili ilə əlaqədar olaraq inşaatçılar bazarı sosial ödənişlərlə yükü olmayan, mövsümi işçiləri olan yeni müəssisələrlə tamamlandı, nəticədə tikinti-quraşdırma işlərinin bir rublunun dəyəri xeyli aşağı oldu. ondan daha iri müəssisələr, bu, müştərilərin peşəkar səviyyəsinin aşağı olmasına baxmayaraq, üstünlük təşkil edir.
Müəssisədə işçilərin sayı 300 nəfərdən çox deyil. Müəssisə 150-dən çox növdə dəmir-beton, beton və doğrama məmulatlarının istehsalı üzrə ixtisaslaşıb. Bunlar hasar plitələri, elektrik xətti dayaqları, dayanacaq pavilyonları, yol plitələri, yaşayış və sənaye binalarının bütün elementləri - bünövrədən tutmuş örtük plitələrinə, qapı və pəncərə bloklarına, cökə məhsulları və mebel - mətbəx küncləri, stollar, stullardır. Bu gün DOOO "Zhelezobeton" intensiv inkişaf edir. İstehsalın yenidən təchiz edilməsi və yenidən qurulması istiqamətində xeyli işlər görülür, yeni bina və tikililər tikilir, yeni məhsulların istehsalı mənimsənilir, material sərfiyyatının və enerji xərclərinin azaldılması istiqamətində tədbirlər həyata keçirilir. Şirkət təcrübəli, peşəkar kadrlara malikdir.
2-ci fəslin həyata keçirilməsi üçün əsas "Lexema" proqramı - inteqrasiya edilmiş müəssisə idarəetmə sistemi idi.
Müəssisənin vahid idarəetmə avtomatlaşdırılması sisteminin tətbiqi idarəetmə, mühasibat və istehsal uçotu, maddi, maliyyə və informasiya ehtiyatlarına nəzarət problemlərini həll etməyə imkan verir, menecerləri iqtisadiyyatın müxtəlif sahələrində qərar qəbul etmək üçün tam məlumatla təmin edir.
Bu proqramda kadrlar şöbəsinin mütəxəssisi tərkibi, sayını, strukturunu (cins, yaş, kateqoriya, təhsil səviyyəsinə görə) aparır.
2.2 DOOO Zhelezobeton heyətinin tərkibinin və strukturunun təhlili
Tədqiq olunan müəssisənin tərkibini və strukturunu öyrənmək üçün biz DOOO Zhelezobeton-un tərkibindəki dəyişiklikləri təhlil edəcəyik.
Cədvəl 2 - Orta işçi sayının təhlili
Əsas və qeyri-əsas sahələr üzrə orta işçi sayının, bütün zavod və idarəetmə aparatları üzrə orta işçilərin sayının dəyişmə dinamikası Cədvəl 2-də verilmişdir. Onlardan görünür ki, əsas istehsalatda orta işçi sayı il 284 nəfər təşkil etdi, praktiki olaraq ilin əvvəlindən sonuna qədər dəyişmir və 10 nəfərin əsas istehsalı deyil. Kiçik ailəli yataqxananın bələdiyyə mülkiyyətinə verilməsi ilə əlaqədar yataqxana işçilərinin orta sayı 4 nəfər azalıb. İlin əvvəlində 12 nəfər, ilin sonunda 8 nəfər olub. Bütün zavod üzrə orta işçi sayında ilin əvvəlində 299 nəfər, ilin sonunda 294 nəfər azalma müşahidə olunur. hesabat dövründə rəhbər, mütəxəssis və işçilərin orta sayı isə 1 nəfər artmışdır. ilin əvvəli ilə müqayisədə ilin sonunda. Cədvəldən görünür ki, ilin sonunda bütün zavod üzrə orta işçi sayında azalma 34 nəfər təşkil edib. və ya 10,4%
Cədvəl 3 - Kadrlar şöbəsi haqqında məlumat
|
Sapma, +,- |
|||
|
Ümumi işçilər, insanlar O cümlədən işçilər: 1-2 rəqəm 3-4 rəqəm 5-6 rəqəm keyfiyyətsiz. atqılar Menecerlər və mütəxəssislər ali təhsilli ortadan mütəxəssis. təhsil orta təhsilli |
|||
|
30 yaşa qədər işləyən gənclər |
|||
|
Dövriyyə faizi |
|||
|
kadr təminatı |
|||
DOOO "Zhelezobeton" 1 yanvar 2013-cü il tarixinə tam ixtisaslı kadrlarla təchiz edilmişdir. 2008-ci il yanvarın 1-nə işçilərin ştat sayı - 295 nəfər, əvvəlki illə müqayisədə 7 nəfər azalmışdır - cədvəl3-ə görə, o cümlədən:
İşləyənlərin sayı - 247 nəfər keçən illə müqayisədə 11 nəfər azalıb.
47 nəfərdən ibarət rəhbər və mütəxəssislərin sayı ötən illə müqayisədə 3 nəfər artmışdır.
30 yaşadək məşğul olan gənclər 55 nəfər təşkil edib ki, bu da ümumi sayının 19 faizini təşkil edir. Ötən il 30 yaşadək gənclərin sayı 48 nəfər olub ki, bu da 7 nəfərdir. hesabat ilindən azdır.
Kadr dövriyyəsi 11 faiz olmuş, ötən illə müqayisədə kadr dövriyyəsində 20,8 faiz azalma müşahidə edilmişdir.
Hesabat ilində işdən çıxarılanlar - 61 nəfər, o cümlədən:
Öz xahişi ilə - 27 nəfər (ilin birinci yarısında əmək haqqının gec ödənilməsi, 14 yaşadək uşaqlara qulluq, yaşayış yerinin dəyişdirilməsi və s.);
Pensiya - 2 nəfər;
Digər səbəblər - 30 nəfər. (tərəflərin razılığı ilə);
Əmək intizamının pozulmasına və sərxoş vəziyyətdə görünməsinə görə - 7 nəfər.
2013-cü ildə kadr hazırlığına 48527 rubl xərclənib.
2013-cü ildə təkmilləşdirilmiş ixtisaslar:
Menecerlər və mütəxəssislər - 5 nəfər. 32300 rubl məbləğində;
Təlim fabriklərində təlim keçmiş işçilər - 24 nəfər. 16227 rubl məbləğində.
Onlar ali təhsil müəssisələrində 2 nəfər, orta ixtisas təhsili müəssisələrində 1 nəfər iş üzrə təhsil alırlar
Şəkil 1 - 2013-cü il üçün işçilərin ixtisas tərkibi
Şəkil 1, 2 göstərir ki, hesabat dövründə ümumilikdə işçilərin ixtisas səviyyəsində əvvəlki illə müqayisədə heç bir azalma müşahidə olunmayıb, 5-6 kateqoriyalı işçilərin sayı 4% artıb. 3-4 kateqoriyalı işçilərin ixtisasları
Şəkil 2 - 2012-ci il üçün işçilərin ixtisas tərkibi
Şəkil 3 - Təşkilati strukturu DOOO "Zhelezobeton" müəssisələri
Ümumilikdə müəssisədə istehsal prosesində (məhsul istehsalı ilə bilavasitə məşğul olan əsas sexlər) və yardımçı prosesdə (qeyri-əsas istehsalın fəhlə və qulluqçuları, köməkçi sexlər, avadanlıqlara və iş yerlərinin saxlanması) iştirak edən 17 bölmə var.
Müəssisənin şöbə müdirlərinin funksiyaları qərar qəbul etmək və onların icrasını təmin etməkdən ibarətdir. Zavodun idarə edilməsi üzrə mütəxəssislərin (PTO, PEO, maliyyə şöbəsinin mühəndisləri və s.) funksiyaları məlumatların (dizayn, texnoloji, planlaşdırma, mühasibat uçotu) hazırlanmasından ibarətdir, bunun əsasında rəhbərlər qərarlar qəbul edirlər. Texniki icraçılar menecerlərin və mütəxəssislərin işi üçün lazımi şəraiti təmin edirlər (n / r: rəhbərin katibi).
Əmək haqqı sistemi və forması, maliyyə yardımı ilə bağlı suallar DOOO "Zhelezobeton" müəssisəsinin 2011-2013-cü illər üçün bağlanmış kollektiv müqaviləsində tam əks olunub. (Aşağıdakı əsas müddəalara baxın).
Əmək haqqı hesablanması işə qəbul, iş qrafiki və təsdiq edilmiş ştat cədvəlləri əsasında tərtib edilir.
AT kadr təminatı bütün mühəndis-texniki işçilərin əmək haqqı fondu əmək haqqı ilə göstərilir.
Ərizələr kollektiv müqavilənin ayrılmaz hissəsidir.
Kollektiv müqaviləyə əlavənin əsas müddəaları:
Bütün müəssisə üzrə orta əmək haqqının dinamikası:
01.01.2010-cu il tarixinə - 4256 rubl.
01.01.2011 tarixinə - 6073 rubl.
01.01.2012-ci il tarixinə - 5770 rubl.
01/01/2013 tarixinə - 7373 rubl.
2012-ci ildə müəssisə üzrə orta əməkhaqqının azalması müəssisənin 2011-ci ildə 50% işləməsi ilə əlaqədardır. Planlaşdırma, təşkilat və əmək haqqı departamenti tərəfindən verilən məlumatlar.
2011-ci ilin may ayında müəssisədə yaşayış minimumunun artması, mal və xidmətlərin qiymətlərinin artması ilə əlaqədar tarif dərəcələrinin 30% artırılması qərara alınmış, bununla əlaqədar sərəncam təsdiq edilmiş və saatlıq tarif cədvəli yaradılmışdır. yaradılmışdır.
Betonun keyfiyyəti tökmə və prefabrik betondan hazırlanmış tikinti obyektlərinin keyfiyyəti və davamlılığı üçün həlledici əhəmiyyət kəsb edir. Hazırda müəssisədə tikinti üçün yolverilməz dərəcədə aşağı keyfiyyətli beton kütləvi istehsal olunur və istifadə olunur. Betonun keyfiyyətsiz olmasının əsas səbəblərindən biri də sementin çox keyfiyyətsiz olmasıdır.
Portland sementinin keyfiyyətinin aşağı olması 2008-ci ildə qiyməti kəskin bahalaşan, ilk növbədə əsas texnoloji yanacağın, təbii qazın xərclərinə qənaət etmək üçün portland sement kninkerinin az yanması və Portland sementinin sement zavodlarının böyük əksəriyyəti tərəfindən üyüdülməsi ilə bağlıdır. Klinkerin aşağı yanması fenomeni hazırda geniş yayılmışdır. Bundan əlavə, texnoloji yanacaq üçün kvotaların tətbiqinin və sement üçün standartın qeyri-kamilliyinin mənfi rolunu qeyd etmək lazımdır.
Yuxarıda göstərilən problemlər bir sıra kritik mənfi nəticələrə səbəb oldu:
Betonda sement istehlakının artması;
Betonun hərəkətliliyini itirmə vaxtı azaldı, betonun şaxtaya davamlılığı və suya davamlılığı azaldı;
Betonun büzülmə deformasiyaları artıb və hazır məhsul və konstruksiyalarda krekinq problemi yaranıb;
Sementlərin çeşidi aşağı düşüb;
Betonda texnoloji əlavələrin səmərəliliyinin azalması, tk. yanmamış klinker əsasında sementdə "marjinal fazalar" var ki, onlar su ilə qarışdırıldıqda texnoloji əlavələri sorb edən bir gel əmələ gətirir;
Yanmamış klinker əsasında sementin istifadəsi armaturun sürətlənmiş korroziyasına səbəb olur ki, bu da birbaşa strukturların daşıma qabiliyyətinin itirilməsinə, həmçinin qəliblərin və qəliblərin istehlakının sürətlənməsinə səbəb olur;
Betondan hazırlanan məmulatların və konstruksiyaların davamlılığı azalır.
Təşkilatların işçilərinin məhsuldarlığını artırmaq üçün daimi ehtiyacları var. Bir çox təşkilatlar da maraqlanır ümumi keyfiyyətəmək resursları. Bu məqsədə çatmağın bir yolu ən ixtisaslı və bacarıqlı yeni işçiləri işə götürmək və seçməkdir. Bununla belə, bu kifayət deyil. Rəhbərlik həmçinin işçilərin təşkilat daxilində öz potensiallarına çatmalarına kömək etmək üçün sistematik təhsil və təlim proqramları həyata keçirməlidir.
Təlim işçilərin məhsuldarlığını artırmaq üçün bacarıqların öyrədilməsidir. Təlimin son məqsədi təşkilatınızı təşkilatın məqsədlərinə çatmaq üçün lazım olan bacarıq və bacarıqlara malik kifayət qədər sayda insanla təmin etməkdir.
Öyrənməyin dəyəri geniş şəkildə tanınır. Təəssüf ki, bir çox menecerlər bütün mürəkkəblikləri dərk etmirlər. Təlim faydalıdır və üç əsas halda tələb olunur. Birincisi, bir şəxs bir təşkilata qoşulduqda. İkincisi, işçi yeni vəzifəyə təyin olunduqda və ya təyin olunduqda yeni iş. Üçüncüsü, test bir insanın işini səmərəli şəkildə yerinə yetirmək üçün müəyyən bacarıqlara malik olmadığını müəyyən etdikdə. Müəllimlik böyük, ixtisaslaşmış bir sahədir. Xüsusi tədris metodları çox saydadır və onları peşənin və təşkilatın tələblərinə uyğunlaşdırmaq lazımdır. Effektiv təlim proqramları üçün bəzi əsas tələblər aşağıdakılardır:
Təlim mütəxəssisə, ilk növbədə, tələb olunan tapşırığın qarşıdakı icrası üçün zəruri olan bilikləri əldə etməyə imkan verən sistemdə həyata keçirilir. Alınan biliklərdən bacarıqların formalaşdırılması üçün istifadə olunur. Bacarıq əvvəllər əldə edilmiş biliklər əsasında müvəqqəti əlaqələrin səmərəli təşkili prosesi kimi qəbul edilir. Biliyin əhatə dairəsi nə qədər geniş olarsa, bacarıq da bir o qədər müxtəlifdir. Bacarıq ifaçıya mühüm istehsal keyfiyyətlərini inkişaf etdirməyə imkan verir: təşkilatçılıq, düzgün texnika və üsulları seçmək, habelə fəaliyyətlərinin nəticələrini qiymətləndirmək bacarığı. Onu müxtəlif vasitələrlə, o cümlədən təlimatlandırma, əmək fəaliyyətinin ən yaxşı nümunələrinin təqlidi, şəxsi axtarış yolu ilə əldə etmək olar. Buna görə də bacarıqlar da müxtəlifdir: idrak, ümumi əmək, konstruktiv - texniki, təşkilati - texnoloji, əməliyyat və nəzarət. Yüksək səviyyə böyük bilik tələb edən, müxtəlif texnika və iş üsullarından istifadə edən bacarıq hesab edilməlidir. Bacarıqlar bilikdən onunla fərqlənir ki, onlar həmişə təcrübə ilə əlaqələndirilir. Bacarıqlarla müşayiət olunmayan biliklər var (məsələn, bir avtomobilin cihazını yaxşı bilmək olar və onu təmir edə bilməzsiniz). Ancaq bilik olmadan heç bir bacarıq həyata keçirilə bilməz. Onun məqsədi ifaçını bacarıqlar əldə etməyə hazırlamaqdır.
Tədris metodlarının əhəmiyyətli müxtəlifliyi arasında aşağıdakıları vurğulamaq məsləhətdir: özünü təkmilləşdirmə, mentorluq, iş yerində təlim, giriş rəsmi vəzifələr, iş rotasiyası, planlaşdırılmış təkmilləşdirmə kursları, aktiv öyrənmə, distant təhsil, konsaltinq. Təşkilatın rəhbərliyi müəyyən bir işçi kateqoriyası və ya hətta fərdi işçi üçün təlim metodlarından hansının daha uyğun olduğuna qərar verməlidir.
Kadrların idarə olunması xidmətlərinin rəhbərləri bir sıra sualları qiymətləndirmək üçün mütləq kəmiyyət miqyasından istifadə edərək təlim nəticələrini qiymətləndirməlidirlər: təlim kursunun məzmunu tələbələrin nə dərəcədə xoşuna gəldi, proqram maraqlı idi. Şagirdlərdə yeni faydalı biliklərin yaranmasına nəzarət etmək lazımdır. Prioritet keyfiyyət göstəriciləri peşəkarlıq, ünsiyyət, texniki bacarıqlardır. Peşə təhsilini bir sistem kimi nəzərdən keçirsək, onda iki mərhələni ayırmaq lazımdır. Birincisi, peşəkar təlimin özüdür. İkincisi, əvvəllər əldə edilmiş ixtisasları dərinləşdirmək, genişləndirmək və əlavə etmək üçün edilən sonrakı səylərdir.
Təkmilləşdirmə - mütəxəssislərin öz vəzifələrindəki işinin xarakteri və məzmununun dəyişməsi, biliklərin köhnəlməsi ilə əlaqədar təlim. Eyni zamanda, məqsədlərdən asılı olaraq, əvvəllər əldə edilmiş ixtisaslar saxlanılmalı, dəyişmiş vəziyyətə uyğunlaşdırılmalı və ya peşəkar yüksəliş üçün istifadə edilməlidir. Yenidənhazırlanma başqa ixtisasa, peşəyə xas olan əsas biliklərin mənimsənilməsi, habelə onların istehsalat fəaliyyətində tətbiqi vərdişlərinin formalaşdırılmasıdır. Bu cür təlimə ehtiyac peşə fəaliyyətinin dəyişməsi ilə əlaqələndirilir.
Təlim növləri çox müxtəlifdir. Tipikdir: təcrübənin məqsədyönlü ötürülməsi, iş yerinin sistemli və sistemli dəyişdirilməsi, tez-tez idarəetmə tapşırıqlarının yerinə yetirilməsi ilə əlaqəli olan yeni vəzifəyə yeni köçürmələr, aktual əmək məsələlərinin müzakirəsi və s., yəni. təkmilləşdirmənin mütəşəkkil forması. Bununla yanaşı, xüsusi jurnallardan, mühazirələrdən, görüşlərdən, seminarlardan, söhbətlərdən, təcrübə mübadiləsinə dair müzakirələrdən, sərgilərə səfərlərdən və s.
Peşə hazırlığının məqsədi işçi - mütəxəssis kimi yeni ixtisas səviyyəsinə nail olmaqdır. Adətən yenidən hazırlıq bir çox təşkilatlara xidmət göstərən mərkəzlərdə aparılır. Beləliklə, yanğınsöndürmə idarəsində Xabarovsk ərazisi kadrların hazırlanması və yenidən hazırlanması üzrə tədris mərkəzi fəaliyyət göstərir. İşə başlamazdan əvvəl işçinin bu tədris mərkəzində təlim keçməsi tələb olunur.
3 Əmək ehtiyatlarından istifadənin səmərəliliyinin yüksəldilməsi yolları
Beton obyektlərin keyfiyyəti, etibarlılığı və davamlılığı üçün həlledici əhəmiyyət kəsb edən betonun keyfiyyəti təkcə beton qarışığının dizayn parametrləri ilə müəyyən edilmiş tərkibin sabitliyindən və onun potensial xüsusiyyətlərinin mövcudluğundan asılı deyil.
Monolit və yığma betondan hazırlanmış konstruksiya və konstruksiyaların keyfiyyətinə və davamlılığına yalnız istifadə olunan materialların xüsusiyyətləri, avadanlıq və ətraf mühit şəraiti tam nəzərə alınmaqla istehsalat və texnoloji proseslərin bütün mərhələlərinin ən dəqiq təşkili ilə təminat verilə bilər. Beton işlərinin bütün mərhələlərində - hazır betonun istehsalı, onun qəliblərdə döşənməsi və betonun alətlərdə saxlanması - betonun potensial keyfiyyətlərini itirməsinin bir çox səbəbi var.
Betonun keyfiyyəti və lazım olduqda yüksək keyfiyyətli beton əldə etmək məsələsi üç amilin birləşməsi ilə həll olunur:
Sementin incə üyüdülməsi;
aqreqatların düzgün seçilməsi;
Müxtəlif xüsusi əlavələrin istifadəsi.
Sementin incə üyüdülməsində məqsəd onun dərəcəsini və sementin xüsusi səth sahəsini artırmaqdır.
Aqreqatların dəqiq seçilməsində məqsəd aqreqat hissəciklərinin konkret gövdəyə fraksiyalar və fraksiyanın hər bir hissəsinin ümumi kütlədəki nisbətləri ilə maksimum uyğunlaşmasıdır.
Betona müxtəlif aşqarların daxil edilməsində məqsəd onun bütün keyfiyyət xüsusiyyətlərini, o cümlədən brendinqini yaxşılaşdırmaqdır.
Hər üç amilin birləşməsi konkret şərait üçün konkret sahədə yüksək keyfiyyətli beton əldə etməyə imkan verir.
Betonun və ya beton qarışığının tələb olunan xassələrini əldə etmək üçün istifadə olunan hər hansı texnoloji əlavələr (modifikatorlar) birbaşa və yan təsir göstərir ki, bu da əlavələrin uyğunluğu probleminə səbəb olur. Belə ki, beton qarışığına gecikdirici daxil edilərsə, betonun möhkəmliyini azaldır və s. Uyğunsuzluğun qarşısını almaq üçün betonun əsas müsbət xüsusiyyətlərini pisləşdirməyə və eyni zamanda mənfi xüsusiyyətləri azaltmağa və ya zərərsizləşdirməyə imkan verən çox məqsədli aşqar kompleksləri yaratmaq lazımdır.
Əksər yerli istehsalçılar xərclərə qənaət etməyə və eyni zamanda daha çox məhsul istehsal etməyə çalışırlar ki, bu da istər-istəməz məhsulların keyfiyyətinə təsir göstərir. Qənaət daha aşağı keyfiyyətli, lakin daha ucuz xammal istehsalına, pozuntulara yol verilməsi ilə əldə edilir. texnoloji proses, o cümlədən komponent materialların və enerji resurslarının istehlak nisbətlərinin azalması. Hətta iri istehsalçılar da elmi-tədqiqat işlərinə kifayət qədər böyük investisiyalar tələb edən sabit tədqiqat və təkmilləşdirmə işləri ilə məşğul olmurlar.
Hal-hazırda, DOOO "Zhelezobeton" da sement sənayesinin sement probleminin aşağıdakı problemləri var:
Rusiya istehsalı olan 80% portland sementi və onun əsasında hazırlanmış betonların son dərəcə aşağı keyfiyyəti;
O cümlədən sementin qiymətlərinin daha da artması qaçılmazdır. təbii qazın daxili qiymətlərinin ardıcıl artması ilə əlaqədar;
Rusiyada mövcud kəskin və artan sement çatışmazlığı, bunun aradan qaldırılması üçün dünyada mövcud texnologiya çərçivəsində mənbələri görünməyən böyük vəsait tələb olunur. Bütün dövlət tikinti proqramları və bütövlükdə Rusiya Federasiyasının tikinti kompleksi sual altındadır.
Sement-beton sənayesinin yüksək iqtisadi effektli əsas problemlərinin köklü həlli variantlarından biri yüksək möhkəmlikli sementlərin istehsalı layihəsi ola bilər. Biz şüurlu şəkildə güman edirik ki, hazırda Rusiyada təklif olunan layihənin nəticələrinə qismən də olsa yaxınlaşan nəticələr verə bilən texnologiyalar yoxdur.
Yüksək möhkəmlikli sementlərin texnologiyası ya daxilində həyata keçirilə bilər sement zavodu, və ya tipik 500D0 dərəcəli Portland sementinin dərin emal yolu ilə yüksək möhkəmlikli sementə, o cümlədən. sement markalarında 700, 800, 900, 1000.
Eyni zamanda, texnologiya standart Portland sement M500 payı mərhələsində texnoloji əlavənin istifadəsini, sement üyüdülməsinin xüsusi rejimlərinin istifadəsini və "nou-hau" olan bir sıra digər istehsal xüsusiyyətlərini təmin edir. layihənin təşəbbüskarları.
Texnologiyanın mühüm üstünlüyü ondan ibarətdir ki, sement markasının 700, 800, 900, 1000 markalarına qədər artması ilə sementin miqdarı orijinal həcmə nisbətən azalmır, yəni. 1 kq-dan. Portland sementi (M500 D0) və 0,1 kq texnoloji aşqar, müvafiq olaraq 1,1 kq HCV sementi alınır.
Yüksək möhkəmlikli sementlərin bütün keyfiyyət xüsusiyyətləri sementlərin və hazır betonun istifadəçilərini qısaca olaraq iki qrupa bölmək olar bir çox üstünlüklərlə təmin edir: texnoloji və iqtisadi.
İstehlakçılar üçün belə Portland sementləri əsasında ümumi tikinti və xüsusi təyinatlı betonların texnoloji üstünlükləri əla keyfiyyət xüsusiyyətlərinə malik betonların istehsalıdır:
80-100 MPa və yuxarıya qədər zəmanətli beton gücü;
6 saat və ya daha az müddətdə 240 kq/sm2-ə qədər buxarlanmadan betonun möhkəmlik qazanma sürətinin sürətləndirilməsi;
Betonun istiləşməsinə ehtiyac yoxdur;
Beton qarışığının suyun ayrılması əmsalının sıfıra endirilməsi;
İş qabiliyyətinin bir və ya iki mövqe artması ilə beton qarışığının plastikliyinin (hərəkətliliyinin) əhəmiyyətli dərəcədə artması və onlarda betonun dərəcəsinin artması ilə məhsulların və konstruksiyaların qəliblənməsinin yaxşılaşdırılması;
Beton məmulatlarının səthinin keyfiyyətinin yaxşılaşdırılması, büzülmə deformasiyalarının azaldılması və betonun çatlara davamlılığının artırılması;
Əhəmiyyətli - betonun homojenliyinin 2-4 dəfə artması;
Betonun şaxtaya davamlılığının ən azı 800-1000 dövrəyə və betonun suya davamlılığının W18-ə qədər artırılması;
Betonda armatur korroziyasının aradan qaldırılması;
Beton məmulatların və konstruksiyaların davamlılığının köklü artması.
Yüksək möhkəmlikli sementlər əsasında layihənin təşəbbüskarları şəxsən sənaye miqyasında, məsələn, aşağıdakı xüsusiyyətlərə malik betonlar aldılar:
B60 - 387 kq/m3 sement sərfiyyatında və 15-17 sm çəkmədə 786 kq/sm2;
B80 - 500 kq/m3 sement sərfiyyatında və 13-16 sm çəkmədə 916 kq/sm2i;
Betonun bütün bu xüsusiyyətləri beton istehsalında texnoloji əlavələrdən istifadə edilmədən əldə edilir, lakin yalnız istifadə olunan yüksək möhkəmlikli sementlərin unikal xüsusiyyətləri sayəsində əldə edilir.
Təklif olunan sementlər hətta gündəlik gücü saxlayaraq praktiki olaraq qeyri-məhdud raf ömrünə malikdir.
Yüksək möhkəmlikli sementlər əsasında betonların müəyyən edilmiş keyfiyyət xüsusiyyətlərinin həyata keçirilməsi sayəsində istehlakçı ənənəvi texnologiya ilə müqayisədə bir sıra iqtisadi üstünlüklər əldə edir. Tikintidə təklif olunan sementlərin və onlara əsaslanan betonların istifadəsi istehlakçılara bir sıra qiymətli iqtisadi faydalar əldə etməyə, monolit texnologiyadan istifadə edərək obyektlərin tikintisinin maya dəyərini azaltmağa, betonun maya dəyərini azaltmağa və tikinti müddətini azaltmağa imkan verir:
Beton qarışıqlarında yüksək möhkəmlikli sement sərfinin 2 dəfə azaldılması;
Betonun bərkimə sürətinin sürətləndirilməsi;
Betonun istiləşməsinə ehtiyac yoxdur;
Beton məmulatlarının səthinin keyfiyyətinin yaxşılaşdırılması və gələcəkdə səthlərin emalı və bitirilməsi xərclərinin müvafiq olaraq azaldılması;
beton və dəmir-beton konstruksiyalarda yükdaşıyan konstruksiyaların kəsiyinin layihələndirici azaldılması və armatur faizinin betonun möhkəmliyi hesabına konstruksiyaların müvafiq işıqlandırılması imkanları;
Monolit texnologiya ilə tikilmiş obyektlərin keyfiyyətini və dayanıqlığını artırmaq.
Təhlilin yekununda əmək məhsuldarlığının artımını təmin etmək üçün konkret tədbirlər işləyib hazırlamaq və işçilərin orta saatlıq, orta gündəlik və orta illik məhsul istehsalının artırılması üçün ehtiyatı müəyyən etmək lazımdır.
Məhsuldarlığın artması üçün ehtiyatların axtarılmasının əsas istiqamətləri onun səviyyəsinin hesablanması düsturundan irəli gəlir: CV = VP / T , ona görə əmək məhsuldarlığının artırılmasına aşağıdakılar vasitəsilə nail olmaq mümkündür:
a) müəssisənin istehsal gücündən daha dolğun istifadə nəticəsində məhsulun artması, çünki istehsal həcminin artması ilə iş vaxtının dəyərinin yalnız dəyişən hissəsi artır, sabit isə dəyişməz qalır. Nəticədə, məhsul vahidinin buraxılmasına sərf olunan vaxt azalır;
b) istehsalın intensivləşdirilməsi, məhsulların keyfiyyətinin yüksəldilməsi, istehsalın kompleks mexanikləşdirilməsi və avtomatlaşdırılması, daha təkmil avadanlıq və istehsal texnologiyasının tətbiqi, istehsalın təşkili, maddi-texniki təminatı və digər amillərlə iş vaxtının itkisinin azaldılması yolu ilə onun istehsalı üçün əmək xərclərinin azaldılması. təşkilati-texniki tədbirlər planına uyğun olaraq.
Eyni zamanda, mövcud iqtisadi şəraitdə əmək məhsuldarlığının artımını təmin etmək üçün idarəetmə strategiyasını seçərkən nəzərə alınmalı olan məhsulun həcmində və əmək məsrəflərində dəyişikliklərin nisbətinin aşağıdakı variantları mümkündür:
a) onun istehsalı üçün əmək xərclərinin azalması ilə məhsulun həcminin artması;
b) istehsalın həcmi əməyin maya dəyərindən daha sürətlə artır;
c) istehsalın həcmi sabit əmək məsrəfləri hesabına artır;
d) əmək məsrəflərinin azalması ilə istehsalın həcmi dəyişməz qalır;
e) istehsalın həcmi daha yavaş sürətlə azalır;
əmək xərclərindən daha çox.
Əmək ehtiyatlarından istifadənin yaxşılaşdırılması üçün bir sıra təşkilati-texniki və sosial-iqtisadi tədbirlər təklif oluna bilər.Vahid tarif cədvəlinin tətbiqi işçilər və işçilərin sistemini standartlaşdırmağa imkan verəcəkdir. rəsmi maaşlar, onların ixtisaslara, yerinə yetirilən funksiyaların mürəkkəbliyinə və iş təcrübəsinə uyğunlaşdırılması.
İstehsal həcminin artmasında ifaçıları maraqlandırmaq üçün iş yerində parça-parça əmək haqqı sisteminin geniş şəkildə tətbiqi istiqamətində kurs.
Onu da qeyd etmək lazımdır ki, geniş yayılmış giriş müqavilə sistemiəmək haqqı (əsasən rəhbər işçilər).
Əməyin uçotu və onun ödənilməsi elə təşkil edilməlidir ki, əmək məhsuldarlığının artırılmasına, əməyin təşkilinin təkmilləşdirilməsinə, əmək haqqının artırılmasına, əməyin standartlaşdırılmasına, iş vaxtından tam istifadə olunmasına, əmək intizamının möhkəmləndirilməsinə, məhsulun keyfiyyətinin yüksəldilməsinə kömək etsin.
Müəssisənin texniki-iqtisadi təhlilinin nəticələrinə əsasən aşağıdakılar da təklif oluna bilər:
Birincisi, sənaye və istehsalat işçiləri üçün faktiki işlənmiş növbələrin sayının artması ilə xarakterizə olunan vəziyyətin dəyişməsi. Məhz, əmək məhsuldarlığını artırmaq üçün vaxta qənaət edən daha müasir texnologiyaların tətbiqi.
İş vaxtının uçotuna ciddi nəzarətin tətbiqi. Yuxarıda göstərilən tədbirlərin həyata keçirilməsi nəticəsində faktiki işlənmiş vaxtın azalması nəticəsində işçilərə dəymiş itkiləri kompensasiya etmək üçün hissə-hissə əmək haqqı sisteminin daha da təşviqi.
İkincisi, sabitləşmə lazımdır. kadr müəssisələr. Bunun üçün sosial sahədə bir sıra tədbirlər həyata keçirmək lazımdır.
2013-cü ildə 2012-ci illə müqayisədə iş vaxtından istifadə yaxşılaşıb. Hər bir işçi keçən il 217 gün əvəzinə 222 gün işləmişdir. Bütün gün ərzində iş vaxtı itkisinin azalması iş vaxtının azaldılması üzrə tədbirlərin həyata keçirilməsi ilə əlaqədar olmuşdur.
Bütün işçilərin ümumi əməyinin müddəti 2438,1 saat, o cümlədən bütün gün ərzində itkilərin azaldılması hesabına, bütün işçilərin iş müddəti 21319,2 saat artmış, növbədaxili itkilər hesabına isə 18881,1 saat azalmışdır. Bu müəssisədə həm 2013, həm də 2012-ci illərdə bir işçiyə düşən iş ilinin orta müddəti 227 gün, bir işçiyə isə 229 gün olub.
2013-cü ildə müdiriyyətin icazəsi ilə işə çıxmama halları 2012-ci illə müqayisədə 1 işçiyə 90,9% azalıb. Müəssisədə istər 2010-cu ildə, istərsə də 2011-ci ildə işdən yayınma və iş vaxtından artıq iş saatlarına yol verilməyib.
2008-ci ildə müəssisənin bir işçisinin orta illik məhsulu 2012-ci illə müqayisədə 1085,5 min rubl yüksəkdir. 8,09 min rubl artdı. PPP-nin ümumi sayında işçilərin payının artması, bir işçinin işlədiyi günlərin sayının artması və orta saatlıq məhsulun artması səbəbindən orta illik məhsul 16,39 min rubl artdı. və 1075,53 min rubl. müvafiq olaraq. Orta illik məhsula mənfi təsir iş gününün uzunluğunun azalması ilə edildi, nəticədə orta illik məhsul 14,51 min rubl azaldı.
2012-ci illə müqayisədə 2013-cü ildə istehsalın təşkilinin yaxşılaşdırılması ilə əlaqədar olaraq orta saatlıq məhsuldarlıq 721,3 rubl, istehsalın strukturunda baş verən dəyişikliklər hesabına isə 26,4 rubl artmışdır. Bu iki amilin təsiri altında orta saatlıq məhsulun artımı 747,7 rubl təşkil etdi.
2013-cü ildə ticarətin həcmi 2012-ci illə müqayisədə 751,490 min rubl artıb. İşçilərin orta saatlıq məhsuldarlığında dəyişiklik (+693.697.5 min rubl) və istehsalın təşkilinin yaxşılaşdırılması (+669.187.5 min rubl) ən çox təsir etdi.
Əvvəlki illə müqayisədə dövriyyənin (məhsulun) itkisini rublla hesablayaq.
Sonra - VPp \u003d Krf * Df * DP * SVpl
VPp \u003d 567 * 222 * (-0,15) * 495,8 \u003d -9361 min rubl.
Ona görə ki, hər bir işçi gündə 0,15 saat işləmir
% ilə az alınmış məhsul:
(-9361/451490)*100 = -1,25%
Tutaq ki, iş gününün planlaşdırılan müddəti 8 saat olacaq, bunun nəticəsində orta saatlıq məhsul üçün artım ehtiyatı 62,56 min rubl (7,82 * 8) və bir işçiyə planlaşdırılan iş vaxtı fondu ilə 3191763,2 saat olacaq, orta illik istehsalın artımı üçün ehtiyat 24959,59 min rubl təşkil edəcəkdir.
Məhsulu artırmaq üçün ehtiyatı müəyyən etmək üçün bütün işçilər üçün planlaşdırılan iş vaxtının fondu üçün orta saatlıq məhsulun mümkün artımı lazımdır.
RVP = RSV x TV \u003d 62.56 * 3275804.4 \u003d 204934.32 (min rubl)
Müəyyən bir hadisə (RPTXi) ilə əlaqədar əmək məhsuldarlığının artımı üçün ehtiyat da aşağıdakı düsturla hesablana bilər:
RPTXi (%) = ----------------- x 100
100- R↓CR% Xi
burada P↓PR%Xi — müəyyən hadisənin həyata keçirilməsi ilə əlaqədar işçilərin və ya idarə heyətinin sayında nisbi azalma faizi.
Əgər fəhlələrin və ya idarə heyətinin sayında nisbi azalma faizi 10% təşkil edirsə, onda müəyyən hadisə ilə əlaqədar əmək məhsuldarlığının artımı üçün ehtiyat 11,1% (10/(100-10) * 100) olacaqdır.
Ümumiyyətlə, çətin dövrümüzdə müəssisənin işi müsbət qiymətə layiqdir. Müəssisənin kollektivi də çətinliklərə baxmayaraq, yaxşı işləyir. Müəssisənin güclü istehsal potensialı və artım üçün ehtiyatları var.
3.3. Bacarıqların, təhsilin və kadr səviyyəsinin yüksəldilməsi üçün tədbirlər
Müəssisədə işçi qüvvəsinin strukturunun təkmilləşdirilməsi tədbirlərindən biri işçilərin təhsil və ixtisas səviyyəsini yüksəltməyə imkan verəcək virtual təlim sistemi əsasında işçilərin bacarıq və təhsilinin artırılması üzrə tədbirlərin işlənib hazırlanması ola bilər. işdə.
Virtual öyrənmənin faydalarını nəzərdən keçirin.
Araşdırmalar göstərir ki, məzunun universitetdən “çıxardığı” bilik ona 3 il, maksimum 5 il kifayət edir. İqtisadiyyat və biznes sahəsində biliklərin köhnəlməsi daha da sürətlə gedir.
Tədris prosesinə müasir ictimai baxışlar aşağıdakılardır:
bilik, təcrübə və bacarıqların əldə edilməsi prosesi kimi öyrənmə davamlı ömür boyu davam edən prosesdir;
təhsil artıq təcrübə ilə ali təhsil müəssisəsində əldə edilmiş müəyyən bilik miqdarı kimi deyil, real vəziyyətlərdə adekvat hərəkət etmək, düzgün qərarlar qəbul etmək və təsirli tədbirlər görmək bacarığı kimi qiymətləndirilir;
mütəxəssisin təhsilinin dəyəri əsasən onun malik olduğu biliyin korporativ biliklər sisteminə nə dərəcədə uyğun olmasından, onu tamamlayır və inkişaf etdirməsindən asılıdır;
təlimin səmərəliliyi birbaşa tələbənin özünün axtarış fəaliyyətindən asılıdır.
Texnoloji nöqteyi-nəzərdən virtual təlim təhsil sistemində informasiya və telekommunikasiya vasitələrindən (yeni informasiya texnologiyaları vasitələri) istifadə üsullarının təbii inkişafıdır. Bu cür vasitələrdən istifadə özlüyündə məqsəd deyil, yalnız tədris prosesinin intensivləşdirilməsi vasitəsidir.
Ümumi biliyin virtuallaşdırılması sahəsində aparılan tədqiqatlar virtual öyrənmə məkanı (VLE) adlanan təşkilati formanın yaradılmasına səbəb olmuşdur. Bu forma biliyi subyekt-modul prinsipinə uyğun olaraq sistemdə birləşdirir. Baxmayaraq ki, bu prinsip heç bir halda istifadə edilə bilən yeganə prinsipdir (məsələn, problemli, tematik, intizam), o, hələ də biliyi virtual resursa çevirən sistemin formalaşması üçün ən uyğundur. onun konteksti.
VUP sisteminin əsas elementi statik və dinamik qrafika ilə təsvir edilmiş mətnlər, əsas anlayışlara çarpaz istinadlar, tematik lüğətlər, mövzular və hadisələr daxil olmaqla dərin strukturlaşdırılmış tədris materialı olan fənn moduludur.
Tədris prosesinin təşkili və məzmunu nöqteyi-nəzərindən modul təhsilin müxtəlif növ və formalarını birləşdirən və şagirdin spesifik qabiliyyətlərinin “cadanlıqdan biliyə” dəyişdirilməsinə yönəlmiş əsas təhsil vahididir.
Təlim modullarının inkişafı aşağıdakılar üçün nəzərdə tutulmuşdur:
a) müxtəlif fənlər, təhsil növləri və formaları arasında təkrarçılığı, müvəqqəti və məntiqi boşluqları aradan qaldırmaq, ayrı-ayrı fənlər arasında əlaqələri gücləndirmək;
b) təhsilin keyfiyyətinin yüksəldilməsi (şagirdlər tərəfindən tədris materialının tədrisi və qavranılması);
c) səmərəliliyin artırılması müstəqil iş tələbələr.
Təlim modulu ilk növbədə semantik müstəqilliyi və özünü təmin etməsi ilə seçilən və vizual formada (mətn, qrafik, foto, video, audio) təqdim olunan tədris materialıdır.
Virtual öyrənmə məkanında öyrənmək onlayn öyrənmə texnologiyasıdır. VUE-yə internet vasitəsilə sutkada 24 saat, ISP ilə fiziki əlaqənin olduğu istənilən coğrafi ərazidən daxil olmaq olar. İnternet vasitəsilə VUP-da tədrisin məkan-zaman müstəqilliyi eyni vaxtda təhsil alan şəxslərin sayına fiziki məhdudiyyətlərin olmaması ilə tamamlanır.
Virtual öyrənmə nəinki gələcəkdə, həm də bu gün ali təhsil müəssisələrinin strategiyasının mühüm elementinə çevrilir. Xarakterikdir ki müasir insanlar Bu gün çox yaxşı başa düşülür ki, yetkinlik dövründə öyrənmə fəal olmalıdır. Başqa sözlə, peşəkar karyera qurmaq, sahib olmaq Yaxşı iş, təşkilatınızda görülən işlərdən ən azı yarım addım öndə olmalısınız. Biznesin dinamikası ilə əlaqədar təşkilatda baş verə biləcək dəyişikliklərə hazır olmaq lazımdır. Bu, təkcə indiki işindən narazı olan insanları deyil, həm də hazırkı vəzifəsindən tamamilə razı olanları da özünütəhsil və təkmilləşdirmə ilə məşğul olmağa məcbur edir. Bəs bütün gün işə verilirsə və işdən sonra ailə öhdəlikləri və ya ictimai işlər, eləcə də dostlar və tanışlar varsa, bunu nə vaxt və necə etmək olar? Yetkinlər üçün ali məktəblərdə ənənəvi təlim və təkmilləşdirmə sistemi nə qədər paradoksal səslənsə də, biliyə gedən yolda keçilməz maneəyə çevrilir.
Yetkinləri öyrətməyin qeyri-ənənəvi üsulları onlarda təhsil səviyyələrini daim təkmilləşdirmək üçün gizli ehtiyacı "azad edir" və faktiki olaraq təhsil xidmətlərinə tələbatın real sürətləndiricisi olur. Yenidənhazırlanma və ixtisasartırma bu gün yalnız klassik ali təhsil müəssisələrinin divarlarında deyil, həm də konsaltinq şirkətlərinin təlim mərkəzlərində, korporativ universitetlərdə, ixtisaslaşmış məşğulluq mərkəzlərində və s. Daxili təlim mərkəzləri olmaqla, öz təbiətinə görə təhsil xidmətlərinin bu “operatorları” böyüklər üçün təlimin xüsusiyyətlərini və virtual təlim texnologiyasının bu sahədə təklif etdiyi üstünlükləri daha yaxşı başa düşürlər.
Yekun olaraq qeyd etmək olar ki, virtual öyrənmə təkcə işçilər baxımından cəlbedici deyil, onlara tədris prosesi ilə bağlı vaxtlarını çevik şəkildə idarə etmək imkanı verir. Bu, işəgötürənlər baxımından da çox cəlbedicidir, çünki bu, kadrların yenidən hazırlanması və ixtisasartırma xərclərini inanılmaz dərəcədə azaltmağa, təhsil üçün əsas fəaliyyətlərində fasilələrin sayını azaltmağa imkan verir, lakin eyni zamanda onlara daimi təhsil almaq imkanı. Bu, onları ən qızğın tərəfdarlar edir yeni texnologiyaöyrənmək.
Yuxarıda göstərilənlərə əsaslanaraq, idarəetmədə tətbiqin məqsədəuyğunluğunu qeyd etmək olar iaşə virtual təlim kimi işçi hazırlığı sistemi.
İstehsalda itkilərin qarşısını almaq üçün aşağıdakıları daxil edə bilərsiniz:
Nəticə
Görülən işlər müəyyən nəticələr çıxarmağa imkan verir. Birincisi, əmək ehtiyatlarından istifadənin təhlili prosesində işçi qüvvəsinin hərəkəti və müəssisənin əmək ehtiyatları ilə təminatı öyrənilir; iş vaxtından səmərəli istifadə, əmək məhsuldarlığının dinamikası və artım amilləri.
Müəyyən sahələrdə işçilərin azad edilməsi imkanlarını müəyyən etmək üçün əmək ehtiyatlarının mövcudluğu öyrənilir. istehsal dövrü iş şəraitinin yaxşılaşdırılması və ya müəyyən peşəkar və ixtisas səviyyəsində kadrlara əlavə ehtiyacın müəyyən edilməsi nəticəsində.
Əmək ehtiyatlarının mövcudluğu işçilərin və mütəxəssislərin peşə və ixtisas səviyyəsi nəzərə alınmaqla fəaliyyət növü və kadr kateqoriyaları üzrə qiymətləndirilir. Müəssisənin əmək təchizatının təhlili iş vaxtından istifadənin təhlili ilə tamamlanır. Əmək ehtiyatlarının mövcudluğunun təhlilinin əvəzsiz şərti onun nəticələrinin əmək məhsuldarlığının qiymətləndirilməsi ilə müqayisəsidir.
Təhlildən göründüyü kimi, əmək məhsuldarlığının ən ümumi göstəricisi orta hesabla bir işçiyə düşən dəyər ifadəsində istehsal olunan məhsuldur. Məhsul vahidinin istehsalına sərf olunan vaxtın azalması, habelə əmtəə məhsullarının həcminə təsir edən amillərin təsiri ilə istehsalın təşkilati-texniki səviyyəsinin artması nəticəsində əmək məhsuldarlığının göstəricisi kimi məhsul dəyişir. yaxud dəyər ifadəsində satılan məhsullar, bu da öz növbəsində qiymət amilindən və çeşiddə struktur dəyişikliklərindən asılıdır.
Əmək ehtiyatlarından istifadənin səmərəliliyi əmək ehtiyatlarından istifadənin səmərəliliyini xarakterizə edən ən mühüm iqtisadi anlayışdır; əmək resurslarının minimum xərclənməsi ilə ən böyük effektin əldə edilməsində ifadə edilir və bütün fəaliyyət sahələrində: maddi istehsal sferasında, qeyri-istehsal sahəsində, ictimai, kollektiv və şəxsi istehsal sferası.
Təşkilatın istehsal-təsərrüfat fəaliyyətinin nəticələrinə, istehsal planlarının yerinə yetirilmə dinamikasına əmək ehtiyatlarından istifadə dərəcəsi təsir göstərir. Məsələ burasındadır ki, maddi istehsalın hər hansı sahəsində texniki-təşkilati səviyyənin və digər şəraitin yüksəlməsi son nəticədə istehsal prosesinin hər üç elementindən: əməyin, əmək vasitələrinin və əmək obyektlərinin istifadə səviyyəsində özünü göstərir. Keyfiyyət göstəricilərindən biridir istehsal resursları- əmək məhsuldarlığı - iqtisadi səmərəliliyin göstəricisidir. Əmək ehtiyatlarının təhlili əmək məhsuldarlığı, işçilərin sayından və onların iş vaxtından daha səmərəli istifadə edilməsi hesabına istehsalın səmərəliliyinin artırılması ehtiyatlarını aşkar etməyə imkan verir. Yuxarıda göstərilənlərin hamısı müəssisənin təsərrüfat fəaliyyətinin təhlilində sözügedən istiqamətin həm sosial, həm də praktiki əhəmiyyətinin kifayət qədər yüksək dərəcəsini müəyyən edir.
Mövzunun aktuallığı, xüsusən istehsal və təsərrüfat fəaliyyətinin nəticələrinin, biznes planının yerinə yetirilməsinin, istehsal planının icrasının dinamikasının əsasən əmək ehtiyatlarından istifadə dərəcəsi ilə müəyyən edilməsi ilə sübut olunur. . Bundan əlavə, ictimai istehsalın intensivləşdirilməsi, onun iqtisadi səmərəliliyinin və məhsulun keyfiyyətinin yüksəldilməsi müəssisələrin əmək kollektivlərinin təsərrüfat təşəbbüskarlığının maksimum inkişafını nəzərdə tutur.
İşin üçüncü fəslində verilmiş tədbirlərdən istifadə etməklə sement-beton sənayesinin problemini aradan qaldırmaq, əmək məhsuldarlığının yüksəldilməsinə nail olmaq, ixtisas, təhsil və kadr təminatı səviyyəsini yüksəltmək mümkündür.
İstifadə olunan mənbələrin siyahısı
Yüklə: Sizin serverimizdən faylları endirmək imkanınız yoxdur.
qrup tələbəsi
KURS İŞİ
MÜƏSSİSƏNİN İQTİSADİYYATI HAQQINDA
“İstifadə səmərəliliyinin artırılması
Müəssisədə əmək resursları»
Nəzarətçi
Kurs işi Kurs işi
“___”” qiymətlə müdafiə olunan müdafiəyə qəbul
__________________________ _________________________________
menecerin imzasi menecerin imzasi
''____''_________________2006 ''____''_________________2006
ESSE
İzahlı qeyd 52 səhifə, 2 rəqəm, 5 cədvəl, 7 mənbə, 30 düstur.
Kadrlar, Əmək ehtiyatları, peşə, ixtisas, ixtisas, sənaye və istehsalat işçiləri, əmək haqqı fondu, əmək haqqı, əməyin ödənilməsinin strukturu, əməyin ödənilməsinin forma və sistemləri, əmək haqqı fondu, əməyin həvəsləndirilməsi, kadr siyasəti, kadrların idarə edilməsi, əmək məhsuldarlığı.
Bu kurs işinin məqsədi müəssisədə əmək ehtiyatlarından istifadənin öyrənilməsi və təkmilləşdirilməsidir.
Tədqiqatın obyekti sənayedə əmək ehtiyatlarından istifadənin səmərəliliyini artırmaqdır.
Təhlil nəticəsində yeni avadanlıqların işə salınması üçün tədbir təklif olunub.
Tədbirin həyata keçirilməsi nəticəsində kömür hasilatı artacaq, işçilərin əmək şəraiti yaxşılaşacaq, müəssisə işçilərinin orta aylıq əmək haqqı artacaq ki, bu da öz növbəsində işçilərin əməyə marağının artmasına, məhsuldarlığının artmasına səbəb olacaq. .
əmək ehtiyatlarından istifadə 30
İşçi qüvvəsi, iqtisadiyyatın kursunda şərh edildiyi kimi, insanın fiziki və əqli qabiliyyətlərinin, onun əmək qabiliyyətinin məcmusudur. Bazar münasibətləri şəraitində “iş qabiliyyəti” işçi qüvvəsini əmtəəyə çevirir. Amma bu adi bir məhsul deyil. Onun digər mallardan fərqi ondadır ki, birincisi, dəyərindən çox dəyər yaradır, ikincisi, onun iştirakı olmadan heç bir istehsalın həyata keçirilməsi qeyri-mümkündür, üçüncüsü, əsas və işçi məhsullardan istifadə dərəcəsi (səmərəliliyi). əsas vəsaitlər.
Səmərəlilik anlayışı əməyin rasional təşkili üçün amillər və meyarlar kompleksidir: işçilərin vicdanla əməyi; təkcə amillərin birləşməsindən deyil, həm də işçilərin istəyindən asılı olaraq yüksək məhsuldarlığı təmin edən məhsuldar əmək; iş vaxtından səmərəli istifadə; işçilər üçün əlverişli iş şəraiti; əməyin nəticələri ilə onun ödənilməsi arasında düzgün əlaqənin qurulması; minimum resurslarla yüksək keyfiyyətli işin stimullaşdırılması və maddi məsuliyyət keyfiyyətsiz iş üçün.
Buna görə də müəssisənin əmək ehtiyatlarından istifadədə yüksək səmərəliliyə nail olmaqla iqtisadiyyatın yüksək istehsal və iqtisadi nəticələrinə nail olmaq mümkündür.
Müəssisədə əmək ehtiyatlarından istifadənin səmərəliliyinə təsir edən mühüm amillərdən biri sadə, əlçatan və başa düşülən iş şəraiti və əmək haqqıdır. İşçini özünə cəlb edən iş şəraiti və əmək haqqıdır və çox vaxt yalnız bu iş yeri. Əmək haqqı həvəsləndirici təsir göstərir: pul insanı işlədir, onların miqdarı isə əmək fəaliyyətini stimullaşdırır və əmək məhsuldarlığını artırır.
Bu kurs işinin məqsədi müəssisədə əmək ehtiyatlarından istifadənin öyrənilməsi və təkmilləşdirilməsi, mövcud sistemin və əməyin ödənilməsi formalarının təhlilindən ibarətdir. Tədqiqatların nəticələrini nəzərə alaraq, müəssisənin əmək ehtiyatlarından istifadənin səmərəliliyini artırmaq üçün tədbirlər hazırlayır.
Bu məqsədə çatmaq üçün aşağıdakı vəzifələri yerinə yetirmək lazımdır.
Birincisi, əmək ehtiyatlarının və sənaye-istehsal heyətinin mahiyyətini müəyyən etmək lazımdır.
İkincisi, müasir əmək haqqı sistemlərini nəzərdən keçirin, əmək haqqının təşkilinin əsas prinsiplərini müəyyənləşdirin və müəssisədə əmək haqqının təşkili sistemini öyrənin, müəssisədə əmək məhsuldarlığını, əmək haqqı fondunu və əmək haqqını təhlil edin.
Üçüncüsü, müəssisənin əmək ehtiyatlarını, işçilərin əməkhaqlarından məmnunluğunu artıra biləcək konkret tədbirlər hazırlamaq.
Tədqiqatın obyekti müəssisədə əmək ehtiyatlarından istifadənin səmərəliliyini artırmaqdır.
Tədqiqatın mövzusu Cənubi Kuzbass - Sibirginskaya Mədəni ASC-nin filialında əmək ehtiyatlarından istifadənin artırılmasıdır.
Hər bir ölkənin və hər bir sənayenin istehsalı bir sıra amillərdən asılıdır. Bu amillər kadr, əmək və əmək haqqıdır.
Əmək məqsədyönlü insan fəaliyyətidir. Şirkət müxtəlif peşə sahiblərinin əməyindən istifadə edir
Kadrlar cəmiyyətin məhsuldar qüvvələrinin ən qiymətli və mühüm hissəsidir. Ümumiyyətlə, istehsalın səmərəliliyi işçilərin ixtisasından, onların yerləşdirilməsi və istifadəsindən asılıdır ki, bu da istehsal olunan məhsulların həcminə və artım sürətinə, maddi-texniki vasitələrdən istifadəyə təsir göstərir /1/.
Yəni müəssisənin əmək ehtiyatlarından istifadə əmək məhsuldarlığı göstəricisinin dəyişməsi ilə bilavasitə bağlıdır. Bu göstəricinin artması ölkənin məhsuldar qüvvələrinin inkişafının ən mühüm şərti və milli gəlirin artımının əsas mənbəyidir.
Əmək ehtiyatları psixofizioloji və intellektual keyfiyyətlərinə görə maddi nemətlər və xidmətlər istehsal etməyə qadir olan, müəyyən müəssisə ilə sosial və əmək münasibətlərində olan hər iki cinsdən olan əhalinin bir hissəsidir /5, s. 101/.
İstehsalın həcminin artırılması və istehsalın səmərəliliyinin yüksəldilməsi üçün müəssisələrin lazımi əmək ehtiyatları ilə kifayət qədər təminatı, onlardan səmərəli istifadə edilməsi, əmək məhsuldarlığının yüksək səviyyədə olması mühüm əhəmiyyət kəsb edir.
Xüsusilə, bütün işlərin həcmi və vaxtında yerinə yetirilməsi, avadanlıqlardan, maşınlardan, mexanizmlərdən istifadənin səmərəliliyi və nəticədə istehsalın həcmi, onun dəyəri, mənfəəti və bir sıra digər iqtisadi göstəricilər əmək ehtiyatlarının mövcudluğundan və onlardan istifadənin səmərəliliyi.
Əmək ehtiyatlarının yaş həddi və sosial-demoqrafik tərkibi qanunvericilik aktları sistemi ilə müəyyən edilir.
İşçi qüvvəsinə daxildir:
1) I və II qrup müharibə və əmək əlilləri və güzəştli şərtlərlə pensiya alan işləməyən şəxslər istisna olmaqla, əmək qabiliyyətli əhali;
2) pensiya yaşına çatmış işləyən şəxslər;
3) 16 yaşınadək işləyən yeniyetmələr.
Rusiya qanunvericiliyinə görə, 16 yaşına çatmamış yeniyetmələr müstəsna hallarda 15 yaşına çatdıqda işə götürülürlər. Həmçinin gəncləri əməyə hazırlamaq məqsədi ilə ümumtəhsil məktəblərinin, peşə və orta ixtisas təhsili müəssisələrinin şagirdlərinin 14 yaşına çatdıqda valideynlərdən birinin və ya onu əvəz edən şəxsin razılığı ilə işə qəbul edilməsinə icazə verilir. yüngül işlə təmin olunurlar. Sağlamlığa zərərli deyil və öyrənmə prosesinə mane olmur.
Müəssisənin əmək ehtiyatları peşələr, ixtisaslar və ixtisaslar üzrə bölüşdürülür.
Peşə müəyyən nəzəri biliklər və praktiki bacarıqlar tələb edən xüsusi əmək fəaliyyəti növüdür.
İxtisas spesifik xüsusiyyətlərə malik olan və işçilərdən (iqtisadçılar: planlaşdırıcılar, marketoloqlar, maliyyəçilər və s.) əlavə bilik və bacarıqlar tələb edən peşəkar fəaliyyət növüdür.
Kvalifikasiya işçinin müəyyən bir peşə və ya ixtisasa yiyələnmə dərəcəsidir.
Müəssisədə çalışan bütün işçilər iki qrupa bölünür: sənaye və istehsalat işçiləri (istehsalat fəaliyyətində işləyənlər) və qeyri-istehsal bölmələrinin işçiləri (mənzil, kommunal və yardımçı təsərrüfatlarda, səhiyyə ocaqlarında, dispanserlərdə, təhsil müəssisələrində çalışan işçilər) / 5 , səh. 101/.
Əmək məhsuldarlığı göstəricilərinin artırılması üçün çoxsaylı qarşılıqlı asılı amillər şərti olaraq aşağıdakı əsas qruplara birləşdirilə bilər, bunlar xarakterizə olunur:
Biri əsas şərtlər istehsal planının yerinə yetirilməsi. əmək kollektivinin hər bir üzvü üçün istehsal məhsulunun artırılması, habelə əmək ehtiyatlarından səmərəli istifadə iş vaxtından qənaətlə və səmərəli istifadədir. Nə qədər tam və rasional istifadə olunduğundan iş vaxtı, işin səmərəliliyindən, bütün texniki-iqtisadi göstəricilərin yerinə yetirilməsindən asılıdır. Ona görə də iş vaxtının istifadəsinin təhlili üzərində aparılan analitik işin mühüm hissəsidir sənaye müəssisəsi.
Əmək ehtiyatlarından istifadənin tamlığı təhlil edilən müddət ərzində bir işçinin işlədiyi günlərin və saatların sayına, habelə iş vaxtı fondundan istifadə dərəcəsinə görə qiymətləndirilə bilər. Belə təhlil hər bir işçi kateqoriyası, hər bir istehsal vahidi və bütövlükdə müəssisə üzrə aparılır.
İş vaxtı fondu (FRV) işçilərin sayından (KR), bir işçinin ildə orta hesabla işlədiyi günlərin sayından (D) və iş gününün orta uzunluğundan (P) asılıdır:
PDF \u003d KR * D * P
Əmək haqqı sahəsində siyasət müəssisə idarəetməsinin tərkib hissəsidir və onun işinin səmərəliliyi əsasən ondan asılıdır, çünki əmək haqqı əməyin rasional istifadəsində ən vacib stimullardan biridir. Və bu həmişə xatırlanmalıdır.
Məhsulun maya dəyərinin aşağı salınması ilk növbədə əmək məhsuldarlığının artırılması hesabına təmin edilir. Əmək məhsuldarlığının artması ilə məhsul vahidinə düşən əmək məsrəfləri azalır və deməli, məsrəflərin strukturunda əmək haqqının payı da azalır.
Xərclərin azaldılması uğrunda mübarizənin uğuru ilk növbədə işçilərin əmək məhsuldarlığının artması ilə müəyyən edilir ki, bu da müəyyən şəraitdə əmək haqqına qənaəti təmin edir. Müəssisələrdə əmək məhsuldarlığının artması ilə işçilərin əmək haqqı xərclərinin hansı şəraitdə azaldığını nəzərdən keçirək. Bir işçiyə düşən məhsulun artmasına təşkilati-texniki tədbirlərin həyata keçirilməsi yolu ilə nail olmaq olar ki, bunun sayəsində, bir qayda olaraq, istehsal normaları və müvafiq olaraq yerinə yetirilən işin qiymətləri dəyişir. İstehsalın artımı təşkilati-texniki tədbirlər olmadan müəyyən edilmiş məhsul normalarının artıqlaması ilə də baş verə bilər. Bu şəraitdə istehsal normaları və qiymətlər, bir qayda olaraq, dəyişmir.
Əməyin həvəsləndirilməsinin yaxşılaşdırılması yolları beş nisbətən müstəqil sahəyə birləşdirilir: maddi həvəsləndirmələr, işçi qüvvəsinin keyfiyyətinin yüksəldilməsi, əməyin təşkilinin təkmilləşdirilməsi, kadrların idarəetmə prosesinə cəlb edilməsi və qeyri-pul stimulları.
Birinci istiqamət əmək məhsuldarlığının artırılması sistemində əməyin ödənilməsinin motivasiya mexanizminin rolunu əks etdirir. O, elementlər kimi əmək haqqı sisteminin təkmilləşdirilməsini, işçilərin müəssisənin əmlakında və mənfəətində iştirak etmək imkanlarının təmin edilməsini əhatə edir.
Əlbəttə ki, əmək haqqının motivasiya mexanizmi böyük rol oynayır, lakin əmək haqqı səviyyəsinin daim artması həm əmək fəaliyyətinin lazımi səviyyədə saxlanmasına, həm də əmək məhsuldarlığının artırılmasına kömək etmir. Bu metodun tətbiqi əmək məhsuldarlığında qısamüddətli artımlara nail olmaq üçün faydalı ola bilər. Sonda, bu cür məruz qalma üçün müəyyən bir tətbiq və ya asılılıq var.
Ölkəmizdə əmək, yüksək inkişaf etmiş ölkələrdən fərqli olaraq, hazırda əsasən yalnız pul qazanmaq vasitəsi kimi qəbul edilsə də, güman etmək olar ki, pula tələbat yaşayış səviyyəsindən asılı olaraq müəyyən həddə qədər artacaq, bundan sonra pul normal psixoloji statusun, insan ləyaqətinin qorunmasının şərtinə çevrilir. Bu zaman yaradıcılıq ehtiyacı, uğur əldə etmək və başqaları ilə əlaqəli ehtiyacların digər qrupları üstünlük təşkil edə bilər. Menecer üçün işçilərin ehtiyaclarını tanıya bilməsi çox vacibdir. Növbəti səviyyə ehtiyacı insan davranışının daha böyük determinantına çevrilməzdən əvvəl aşağı səviyyəli ehtiyac ödənilməlidir.
Ehtiyaclar daim dəyişir, buna görə də bir dəfə işləmiş motivasiyanın gələcəkdə təsirli olacağını gözləmək olmaz. Beləliklə, ehtiyacların ödənilməsi ilə motivasiya prosesi sonsuzdur.
Motivasiyanın təkmilləşdirilməsinin növbəti istiqaməti - əməyin təşkilinin təkmilləşdirilməsi - məqsədlərin müəyyən edilməsi, əmək funksiyalarının genişləndirilməsi, əməyin zənginləşdirilməsi, istehsal rotasiyası, çevik cədvəllər və iş şəraitinin yaxşılaşdırılması.
Məqsədin müəyyən edilməsi nəzərdə tutur ki, düzgün qoyulmuş məqsəd ona nail olmaq üçün oriyentasiya formalaşdırmaqla işçi üçün həvəsləndirici vasitə rolunu oynayır.
Əmək funksiyalarının genişləndirilməsi kadrların işinə müxtəlifliyin daxil edilməsini, yəni bir işçinin yerinə yetirdiyi əməliyyatların sayının artırılmasını nəzərdə tutur. Nəticədə hər bir işçinin iş dövrü uzanır, əməyin intensivliyi artır. Bu metodun istifadəsi işçilərin az yüklənməsi və onların fəaliyyət dairəsini genişləndirmək istəyi halında məqsədəuyğundur, əks halda bu, işçilərin kəskin müqavimətinə səbəb ola bilər.
Əməyin zənginləşdirilməsi insana böyüməyə, yaradıcılığa, məsuliyyətə, özünü həyata keçirməyə, əsas və bəzən əlaqəli məhsulların planlaşdırılması və keyfiyyətinə nəzarətin bəzi funksiyalarını öz vəzifələrinə daxil etməyə imkan verən belə bir işin təmin edilməsini nəzərdə tutur. Bu üsul mühəndis-texniki işçilərin iş sahəsində tətbiq edilməsi məqsədəuyğundur.
Kütləvi işçi peşələri üçün, alternativ iş növlərini əhatə edən istehsal rotasiyasından istifadə etmək yaxşıdır. istehsal əməliyyatları, işçilər gün ərzində vaxtaşırı iş yerlərini dəyişdirdikdə, bu əsasən əməyin təşkilinin briqada forması üçün xarakterikdir.
İş şəraitinin yaxşılaşdırılması günümüzün ən kəskin problemidir. Şəxsin sosial yetkinliyinin yeni səviyyəsi iş mühitinin əlverişsiz şəraitini inkar edir. Təkcə ehtiyac kimi deyil, həm də müəyyən gəlirlə əməyi təşviq edən motiv kimi çıxış edən əmək şəraiti müəyyən əmək məhsuldarlığının və onun səmərəliliyinin həm amili, həm də nəticəsi ola bilər.
Son zamanlar qabaqcıl müəssisələrimizdə təcrübə kimi məhsuldarlığın idarə edilməsinin yapon üsulları tətbiq edilir ki, onlardan biri də istehsal mədəniyyətinin yüksəldilməsidir. Əməyin beş prinsipinə riayət etmək əmək əxlaqının elementlərindən biridir.
İş yerinin vəziyyəti gündəlik olaraq bal balının məzmununun müəyyən edilmiş qaydalara uyğunluğu yoxlanılarkən qiymətləndirilir. İşçilər öz yerlərini daim yaxşı vəziyyətdə saxlamaqda birbaşa maraqlıdırlar, çünki bu halda onların qazanclarının tarif hissəsi 10% artır. Belə bir sistemin istifadəsi istehsal mədəniyyətinin səviyyəsini yüksəltməyə imkan verir və əmək məhsuldarlığının artmasına kömək edir.
