Bilik bazasında yaxşı işinizi göndərin sadədir. Aşağıdakı formadan istifadə edin

Tədris və işlərində bilik bazasından istifadə edən tələbələr, aspirantlar, gənc alimlər Sizə çox minnətdar olacaqlar.

• Giriş. 2
• 1. Karyera 5
• 1.1 Karyera anlayışı. 5
• 1.2 Karyera növləri. 5
• 1.3 Karyera mərhələləri 8
• 1.4 Karyera inkişafı modelləri 13
• 2. Karyera planlaması və inkişafı 22
• 3. Jirovoi Kombinat ASC timsalında karyera planlaması və inkişafı. 35
• 3.1. "Yağ Zavodu" ASC-nin fəaliyyətinin ümumi xüsusiyyətləri 35
• 3.2. Jirovoi Kombinat ASC-də kadrların həvəsləndirilməsinin təhlili 36
• 3.3. Kadrların stimullaşdırılması amili kimi biznes karyera idarəetmə sisteminin inkişafı 40
• Nəticə 51
• Biblioqrafiya 53
• Giriş
• Bunun aktuallığı kurs işi hər hansı bir insanın öz ehtiyaclarına və sosial-iqtisadi şəraitinə əsasən öz gələcəyini planlaşdırmaq ehtiyacından irəli gəlir.
• Tədqiqatın obyekti karyeradır. Məqsəd insanın karyerasını planlaşdırmaq və inkişaf etdirmək qabiliyyətini təsvir etməkdir. Tədqiqatın mövzusu karyera inkişafının planlaşdırılması, təşkili, mərhələləri və üsullarıdır.
• İşə müraciət edərkən insan qarşısına müəyyən məqsədlər qoyur, lakin onu işə götürən təşkilat da müəyyən məqsədlər güddüyü üçün işə götürülən şəxs öz işini real qiymətləndirə bilməlidir. işgüzar keyfiyyətlər. İnsan öz işgüzar keyfiyyətlərini təşkilatın, işinin qarşısına qoyduğu tələblərlə əlaqələndirməyi bacarmalıdır. Onun bütün karyerasının uğuru bundan asılıdır.
• İşə müraciət edərkən insan əmək bazarını bilməlidir. O, əmək bazarını bilmədən ona müraciət edən ilk işə girə bilər. Amma onun gözlədiyi kimi olmaya bilər. Sonra axtarış başlayır yeni iş.
• Tutaq ki, insan əmək bazarını yaxşı bilir, əməyinin perspektivli tətbiq sahələrini axtarır və öyrənir ki, bilik və bacarığına görə iş tapmaq çətindir, çünki bu sahədə işləmək istəyənlər çoxdur. , nəticədə güclü rəqabət yaranır. Özünə hörmət qabiliyyətinə malik olan və əmək bazarını bilən o, yaşamaq və işləmək istədiyi sənaye və regionu seçə bilər. Bacarıqlarınızı və biznes xüsusiyyətlərinizi düzgün qiymətləndirmək özünüzü, güclü, zəif və çatışmazlıqlarınızı bilməkdən ibarətdir. Yalnız bu şərtlə karyera məqsədlərini düzgün təyin edə bilərsiniz.
• Karyera məqsədini fəaliyyət sahəsi, müəyyən iş, vəzifə, karyera nərdivanındakı yer adlandırmaq olmaz. Daha dərin məzmuna malikdir. Karyera məqsədləri bir insanın bu xüsusi işə sahib olmaq, vəzifələrin iyerarxik nərdivanında müəyyən bir pillə tutmaq istəməsinin səbəbində özünü göstərir.
• Nümunə olaraq, bəzi karyera məqsədlərini qeyd edək: bir fəaliyyətlə məşğul olmaq və ya özünə hörmətə uyğun gələn və buna görə də mənəvi məmnuniyyəti təmin edən mövqeyə sahib olmaq:
• - təbii şəraiti sağlamlıq vəziyyətinə müsbət təsir edən və yaxşı istirahət təşkil etməyə imkan verən ərazidə özünə hörmətə cavab verən bir iş və ya vəzifə əldə edin;
• - imkanlarınızı artıran və onları inkişaf etdirən mövqe tutmaq;
• - yaradıcı xarakter daşıyan işin və ya vəzifənin olması;
• - müəyyən dərəcədə müstəqilliyə nail olmağa imkan verən peşə üzrə işləmək və ya vəzifə tutmaq;
• - yaxşı maaş verən və ya eyni zamanda böyük əlavə gəlirlər əldə etməyə imkan verən bir iş və ya vəzifəyə sahib olmaq;
• - fəal öyrənməni davam etdirməyə imkan verən işə və ya vəzifəyə malik olmaq;
• - eyni zamanda uşaq böyütmək və ya ev işləri ilə məşğul olmağa imkan verən iş və ya vəzifəyə sahib olmaq.
• Karyera məqsədləri yaşla dəyişir, həmçinin biz özümüzü dəyişdikcə, ixtisaslarımız artdıqca və s. Karyera məqsədlərini formalaşdırmaq davamlı bir prosesdir.
• Karyera idarəçiliyi işə müraciət etdiyiniz zaman başlamalıdır. İşə qəbul edərkən sizə işə götürən təşkilatın tələblərini müəyyən edən suallar verilir. Məqsədlərinizə cavab verən, tələblərinizi formalaşdıran suallar verməlisiniz.
• Nümunə olaraq, gələn işəgötürən tərəfindən verilən bəzi suallar:
• * Təşkilatın gənc mütəxəssislərlə bağlı fəlsəfəsi nədir?
• * mənzil almaq şansları nə qədərdir?
• * ildə neçə gün işgüzar səfərlərə (xarici səfərlər də daxil olmaqla) sərf olunacaq?
• * Təşkilatın inkişaf perspektivləri necədir?
• * İşçilər təşkilat tərəfindən istehsal olunan məhsulları aldıqda endirim varmı?
• * Təşkilat iş vaxtından artıq işləyirmi?

* Təşkilatda əmək haqqı sistemləri hansılardır?

* təşkilatın rəqibi kimdir?

*Təşkilatın özünün uşaq, sağlamlıq müəssisələri varmı?

* Daha yüksək vəzifə əldə etmək şansları nə qədərdir?

* təlim, ixtisasartırma üçün şərait yaradılacaq

yoxsa yenidən hazırlıq?

* Vəzifəni azaltmaq mümkündürmü və nə ilə əlaqədar?

* ixtisar olduğu halda, təşkilat iş tapmaqda kömək edə bilərmi?

* pensiya fondunun formalaşması prinsipləri, pensiyanın mümkün ölçüsü hansılardır?

1. Karyera

1. 1 Karyera konsepsiyası

Karyera, işçinin öz əmək gələcəyi, gözlənilən özünüifadə yolları və işdən məmnunluq haqqında subyektiv şüurlu öz mühakiməsidir. Bu, karyera nərdivanında mütərəqqi yüksəliş, işçinin fəaliyyəti ilə bağlı bacarıq, qabiliyyət, ixtisas və mükafatda dəyişiklikdir. İnsanın işdən kənar həyatı karyerasına əhəmiyyətli dərəcədə təsir edir, karyeranın bir hissəsidir. Bu, bir dəfə seçilmiş fəaliyyət yolu boyunca irəliləyişdir. Məsələn, daha çox səlahiyyət, daha yüksək status, prestij, güc, daha çox pul əldə etmək. Karyera təkcə yüksəliş deyil. Evdar qadınların, anaların, tələbələrin və s. karyeralarından danışmaq olar. Karyera anlayışı təşkilat iyerarxiyasında əvəzsiz və daimi hərəkət demək deyil.

Başqa sözlə, karyera insanın iş həyatı boyu iş təcrübəsi və fəaliyyəti ilə bağlı fərdi şüurlu mövqe və davranışdır.

1 .2 Karyera növləri

İki növ karyera var: peşəkar və təşkilatdaxili.

Peşəkar karyera, müəyyən bir işçinin peşə fəaliyyəti zamanı müxtəlif inkişaf mərhələlərindən keçməsi ilə xarakterizə olunur: təlim, məşğulluq, peşəkar inkişaf, fərdi peşə qabiliyyətlərinin dəstəklənməsi, pensiya. Müəyyən bir işçi müxtəlif təşkilatlarda ardıcıl olaraq bu mərhələlərdən keçə bilər.

Peşəkar karyera ilə yanaşı, təşkilatdaxili karyera da fərqləndirilməlidir. Eyni təşkilat daxilində bir işçinin inkişaf mərhələsində ardıcıl dəyişikliyi əhatə edir. Təşkilatdaxili karyera üç əsas istiqamətdə həyata keçirilir:

1. şaquli - karyera anlayışı çox vaxt məhz bu istiqamətlə əlaqələndirilir, çünki bu halda yüksəliş ən çox görünür. Karyeranın şaquli istiqaməti altında struktur iyerarxiyanın daha yüksək səviyyəsinə yüksəliş başa düşülür;

2. üfüqi - ya başqa funksional fəaliyyət sahəsinə keçmək, ya da sərt formal fiksasiyaya malik olmayan səviyyədə müəyyən xidmət rolunu yerinə yetirmək deməkdir. təşkilati strukturu(məsələn, müvəqqəti işçi qrupunun, proqramın rəhbəri kimi çıxış etmək və s.); üfüqi karyera əvvəlki səviyyədəki vəzifələrin genişləndirilməsini və ya çətinləşməsini də əhatə edə bilər (bir qayda olaraq, əmək haqqının adekvat dəyişməsi ilə);

3. centripetal - bu istiqamət ən az aşkardır, baxmayaraq ki, bir çox hallarda işçilər üçün çox cəlbedicidir. Mərkəzçi karyera, təşkilatın nüvəsinə, rəhbərliyinə doğru hərəkətə aiddir. Məsələn, işçinin əvvəllər onun üçün əlçatmaz olan görüşlərə, həm rəsmi, həm də qeyri-rəsmi xarakterli görüşlərə dəvət edilməsi, işçinin qeyri-rəsmi məlumat mənbələrinə çıxış əldə etməsi, məxfi müraciətlər və rəhbərlikdən müəyyən vacib tapşırıqlar.

Karyera planlaması və həyata keçirilməsinin əsas vəzifəsi peşəkar və təşkilatdaxili karyeranın qarşılıqlı əlaqəsini təmin etməkdir. Bu qarşılıqlı əlaqə bir sıra vəzifələrin həyata keçirilməsini əhatə edir, yəni:

1. təşkilatın məqsədləri ilə fərdi işçi arasında əlaqəyə nail olmaq;

2. onun xüsusi ehtiyaclarını və vəziyyətlərini nəzərə almaq üçün karyera planlamasının konkret işçiyə yönəldilməsini təmin etmək;

3. karyeranın idarə edilməsi prosesinin açıqlığının təmin edilməsi;

4. işçinin inkişafı üçün praktiki olaraq heç bir imkanın olmadığı "karyera çıxılmaz nöqtələrinin" aradan qaldırılması; karyera planlaşdırma prosesinin keyfiyyətinin yüksəldilməsi; konkret karyera qərarlarında istifadə olunan karyera yüksəlişi üçün vizual və qəbul edilən meyarların formalaşdırılması;

5. işçilərin karyera potensialının öyrənilməsi; qeyri-real gözləntiləri azaltmaq üçün işçilərin karyera potensialının əsaslı qiymətləndirilməsinin təmin edilməsi;

6. istifadəsi lazımi vaxtda və lazımi yerdə kadrlara olan kəmiyyət və keyfiyyət tələbatını ödəyəcək karyera yollarının müəyyən edilməsi.

Təcrübə göstərdi ki, çox vaxt işçilər bu komandada öz perspektivlərini bilmirlər, bu, kadrlarla işin zəif təşkilindən, təşkilatda planlaşdırma və karyera nəzarətinin olmamasından xəbər verir.

İşgüzar karyeranın planlaşdırılması və nəzarəti ondan ibarətdir ki, işçinin təşkilata qəbul edildiyi andan işdən gözlənilən işdən çıxarılana qədər vəzifələr sistemi vasitəsilə işçinin sistematik üfüqi və şaquli yüksəlişini təşkil etmək lazımdır. və ya iş. İşçi təkcə qısa və uzunmüddətli perspektivlərini bilməli, həm də yüksəlməyə güvənmək üçün hansı göstəricilərə nail olmalıdır.

Hazırda bütün dünyada iş təhlükəsizliyinə maraq artır. Bunun səbəbləri var:

İşdən çıxarılma qorxusu əsəbi mühit yaradır və məhsuldarlığı azaldır;

Yeni texnikadan istifadənin iş yerlərinin ixtisarına səbəb olacağı qorxusu istehsalın texniki inkişafının ləngiməsinə səbəb olur;

Yüksək kadr dəyişikliyi təşkilat üçün baha başa gəlir, xüsusən də söhbət yüksək ixtisaslı kadrlardan gedirsə.

İş təhlükəsizliyinin təmin edilməsi təşkilatlarda kadrlarla işin idarə edilməsinin ən çətin problemlərindən biridir. Bəzi rəhbərlər bazar şəraitində nə vaxt və kimi işdən çıxaracağına sahibkarın özü qərar verdiyinə inanaraq bu problemi nəzərə almaq belə istəmirlər.

Bununla belə, təşkilatın rəhbərləri işçilərin məhsuldarlığı, keyfiyyəti və səmərəliliyi artırmağa hazır olmasını gözləyirlərsə, o zaman onlara iş yerlərinin saxlanması üçün müəyyən zəmanətlər verməlidirlər.

Biznes karyerasına nəzarətin bir növü qeyri-ixtisaslaşdırılmış karyeradır.

Misal üçün. Yaponlar qəti şəkildə inanırlar ki, lider hər hansı konkret funksiyada deyil, şirkətin istənilən sahəsində işləməyi bacaran mütəxəssis olmalıdır. Korporativ nərdivanla qalxan insan 3 ildən artıq bir mövqedə qalmadan şirkətə müxtəlif rakurslardan baxmağı bacarmalıdır. Satış departamentinin rəhbərinin təchizat şöbəsinin müdiri ilə yer dəyişdirməsi tamamilə normal hesab olunur. Bir çox yapon liderləri karyeralarının ilkin mərhələsində həmkarlar ittifaqlarında çalışdılar. Belə bir siyasət nəticəsində yapon menecer daha az miqdarda xüsusi biliklərə malikdir (hər halda 5 ildən sonra dəyərini itirəcək) və eyni zamanda təşkilat haqqında vahid baxışa malikdir, eyni şəxsi tərəfindən dəstəklənir. təcrübə.

1.3 Karyera mərhələləri

Karyera uzun bir prosesdir. O, insanın ehtiyaclarını ödədiyi bir sıra ardıcıl mərhələlərdən keçir (cədvəl 1). Bir insanın bütün karyerası boyunca qüvvələrini adekvat şəkildə bölüşdürə bilməsi, mümkün enişləri və enişləri proqnozlaşdıra bilməsi və sonunculardan qorxmaması üçün onun inkişaf mərhələlərinin xüsusiyyətlərini bilmək vacibdir:

Cədvəl 1. Menecer karyerasının mərhələləri və ehtiyacları

Karyera mərhələləri	Yaş, illər	Məqsədlərə çatmaq üçün ehtiyaclar	mənəvi ehtiyaclar	Fizioloji və maddi ehtiyaclar
İlkin		Müxtəlif işlərdə təhsil, testlər	Özünü təsdiqləmənin başlanğıcı	Varlığın təhlükəsizliyi
olmaq		İşi mənimsəmək, bacarıqları inkişaf etdirmək, ixtisaslı mütəxəssis və ya rəhbər formalaşdırmaq	Özünü təsdiq etmək, müstəqilliyə nail olmağın başlanğıcı	Varlığın, sağlamlığın təhlükəsizliyi, normal əmək haqqı
Promosyonlar		Karyera yüksəlişi, yeni bacarıq və təcrübə əldə etmək, ixtisas artımı	Özünütəsdiqin artması, daha böyük müstəqilliyin əldə edilməsi, özünü ifadə etməyin başlanğıcı	Sağlamlıq, yüksək maaş
Yadda saxla		Bir mütəxəssisin və ya menecerin ixtisaslarının artırılmasının zirvəsi. Kvalifikasiyanızın təkmilləşdirilməsi. Gənclərin təhsili	Müstəqilliyin sabitləşməsi, özünüifadə artımı, hörmətin başlanğıcı	Əmək haqqının artırılması, digər gəlir mənbələrinə maraq
Tamamlamalar		Təqaüdə hazırlaşır. Növbəyə və təqaüddə yeni fəaliyyətə hazırlaşır	Özünü ifadə etmənin sabitləşməsi, hörmətin artması	Əmək haqqı səviyyəsini saxlamaq və digər gəlir mənbələrinə marağı artırmaq
pensiya		Yeni fəaliyyətlə məşğul olmaq	Yeni fəaliyyət sahəsində özünü ifadə etmək, hörmətin sabitləşməsi	Pensiya, digər gəlir mənbələri, sağlamlıq

ilkin mərhələ məktəb, orta və ali təhsil daxildir və 25 ilə qədər davam edir. Bu dövrdə insan ehtiyaclarını ödəyən və imkanlarına cavab verən fəaliyyət növü axtarışında bir neçə müxtəlif işi dəyişə bilər. Əgər o, bu fəaliyyət növünü dərhal tapırsa, onun şəxsiyyət kimi özünü təsdiqləmə prosesi başlayır, varlığın təhlükəsizliyinin qayğısına qalır.

Sonrası gəlir formalaşma mərhələsi, 25-dən 30-a qədər təxminən beş il davam edir. Bu müddət ərzində işçi peşəyə yiyələnir, lazımi bacarıqlara yiyələnir, onun ixtisasları formalaşır, özünütəsdiq baş verir və müstəqilliyin qurulmasına ehtiyac yaranır. O, mövcudluğun təhlükəsizliyi, sağlamlıq üçün qayğı ilə bağlı narahat olmağa davam edir. Adətən bu yaşda ailələr yaranır və formalaşır, ona görə də səviyyəsi yaşayış minimumundan yüksək olan əmək haqqı almaq istəyi yaranır.

Tanıtım mərhələsi 30 ildən 45 ilə qədər davam edir. Bu dövrdə ixtisas artımı, yüksəliş prosesi gedir. Praktiki təcrübənin, bacarıqların toplanması, özünü təsdiq etməyə artan ehtiyac, daha yüksək statusa nail olmaq və daha da böyük müstəqillik, bir şəxs başlayan kimi özünü ifadə etmək var. Bu dövrdə təhlükəsizlik ehtiyacının ödənilməsinə çox az diqqət yetirilir, işçinin səyləri əmək haqqının artırılmasına və sağlamlığının qayğısına qalır.

Mərhələkonservasiyaəldə edilmiş nəticələrin möhkəmləndirilməsi üzrə tədbirlərlə səciyyələnir və 45 ildən 60 ilədək davam edir. Güclü fəaliyyət və xüsusi hazırlıq nəticəsində ixtisasın yüksəldilməsi və onun yüksəldilməsi pik nöqtəsinə çatır, işçi öz biliklərini gənclərə ötürməkdə maraqlıdır. Bu dövr yaradıcılıqla xarakterizə olunur, yeni xidmət səviyyələrinə yüksəliş ola bilər. İnsan müstəqillik və özünü ifadə zirvələrinə çatır. Özünə və vicdanlı zəhmətlə vəzifəyə çatmış başqalarına layiqli hörmət var. Bu müddət ərzində işçinin bir çox ehtiyacları ödənilsə də, o, əmək haqqının səviyyəsi ilə maraqlanmağa davam edir, lakin digər gəlir mənbələrinə (məsələn, mənfəətdə iştirak, digər təşkilatların kapitalı, səhmlər, istiqrazlar) maraq artır. ).

Mərhələtamamlama 60 ildən 65 yaşa qədər davam edir. Burada insan pensiya haqqında ciddi düşünməyə, pensiyaya hazırlaşmağa başlayır. Bu müddət ərzində vakant vəzifəyə namizədin layiqli dəyişdirilməsi və hazırlanması üçün fəal axtarış aparılır. Baxmayaraq ki, bu dövr karyera böhranı ilə xarakterizə olunur və belə insanlar daha az iş məmnuniyyəti alır və psixoloji və fizioloji diskomfort vəziyyəti yaşayırlar, özünü ifadə etmə və özünə və digər oxşar insanlara hörmət bütün karyera dövründə ən yüksək nöqtəyə çatır. Onlar əmək haqqının səviyyəsini saxlamaqda maraqlıdırlar, lakin təqaüdə çıxanda bu təşkilatın əmək haqqını əvəz edəcək və pensiya müavinətinə yaxşı əlavə olacaq digər gəlir mənbələrini artırmağa çalışırlar.

Ən sonda - pensiya mərhələsi bu təşkilatda karyera (fəaliyyət növü) başa çatmışdır. Təşkilatda işlədiyi müddətdə qeyri-mümkün olan və ya hobbi kimi fəaliyyət göstərən digər fəaliyyətlərdə (rəsm çəkmək, bağçılıq, işləmək) özünü ifadə etmək imkanı var. ictimai təşkilatlar və s.). Özünə və təqaüdçü yoldaşlarına hörmət sabitləşir. Ancaq bu illərdə maddi vəziyyət və sağlamlıq vəziyyəti digər gəlir mənbələri və sağlamlıq üçün daimi narahatlıq yarada bilər.

Cədvəldə. 1 karyera mərhələləri və ehtiyaclar arasında əlaqələri göstərir. Lakin karyeranı idarə etmək üçün karyeranın müxtəlif mərhələlərində insanların başına gələnlərin daha dolğun təsviri lazımdır. Bu məqsədlə effektiv karyera idarəçiliyi ilə maraqlanan təşkilatlarda xüsusi araşdırmalar aparılır. Ayrı-ayrı tədqiqat nəticələri karyera nərdivanında getdiyiniz yolu vizual olaraq izləməyə imkan verən karyera qrammaları şəklində tərtib edilir və kvalifikasiya xüsusiyyətləri fərdi vəzifələr üçün tələblər.

Bununla belə, karyera mərhələsi (zaman oxundakı nöqtə kimi) həmişə peşəkar inkişaf mərhələsi ilə əlaqələndirilmir. Başqa bir peşədə irəliləmə mərhələsində olan şəxs hələ yüksək peşəkar olmaya bilər. Buna görə də karyera mərhələsini (şəxsiyyətin inkişafı dövrü) və peşəkar inkişaf mərhələlərini (fəaliyyətlərin mənimsənilməsi dövrləri) ayırmaq vacibdir. Peşəkar inkişaf mərhələlərinə uyğun olaraq aşağıdakılar var:

optant(seçim mərhələsi). İnsan seçim sualları və ya məcburi olaraq peşə dəyişikliyi ilə məşğul olur və bu seçimi edir. Digər ifadələrdə olduğu kimi burada da dəqiq texnoloji sərhədlər ola bilməz, çünki Yaş xüsusiyyətləri təkcə fizioloji deyil, həm də mədəni şəraitlə müəyyən edilir:

mahir(bacarıqlı mərhələ). Bu, artıq peşəyə bağlılıq yoluna qədəm qoyan və onu mənimsəyən insandır. Peşədən asılı olaraq, bu, uzunmüddətli və ya çox qısamüddətli bir proses ola bilər (məsələn, sadə brifinq);

adaptant(uyğunlaşma, vərdiş mərhələsi gənc mütəxəssis işləmək). Təhsil müəssisəsində konkret mütəxəssisin hazırlanması prosesi nə qədər mütəşəkkil olsa da, heç vaxt istehsalat işinə “qıfıl açarı kimi” sığmır;

daxili(daxili faza). İşini sevən və peşəsi üzrə həmkarları tərəfindən tanınan əsas peşə funksiyalarının öhdəsindən kifayət qədər müstəqil, getdikcə daha etibarlı və uğurla gələ bilən təcrübəli işçi;

ustad(davam edən mənimsəmə mərhələsi). Bir işçi həm sadə, həm də ən çətin peşə vəzifələrini həll edə bilər, bəlkə də, bütün həmkarlarının öhdəsindən gələ bilməz;

səlahiyyət(səlahiyyət mərhələsi, mənimsəmə mərhələsi kimi, növbəti ilə də yekunlaşdırılır). Peşəkar dairədə və ya hətta ondan kənarda (sənayedə, ölkədə) artıq yaxşı tanınan öz sənətinin ustası. Bu peşəyə qəbul edilmiş işçilərin attestasiya formalarından asılı olaraq o, müəyyən yüksək ixtisas göstəricilərinə malikdir;

mentor(mentorluq mərhələsi). İstənilən peşədə öz işinin nüfuzlu ustası həmfikirləri, təcrübəni mənimsəyənləri, tələbələri “əldə edir”.

Beləliklə, kurs işinin ikinci fəslində karyera mərhələlərinin xüsusiyyətlərini araşdırdım. Aşağıdakı nəticələr çıxarmaq olar:

1. HR meneceri yeni işçi ilə görüşərkən onun hazırda keçdiyi karyera mərhələsini nəzərə almalıdır. Bu, peşəkar fəaliyyətin məqsədlərini, dinamizm dərəcəsini və ən əsası, fərdi motivasiyanın xüsusiyyətlərini aydınlaşdırmağa kömək edə bilər.

2. Karyera mərhələsini (şəxsiyyətin inkişaf dövrü) və peşəkar inkişaf mərhələlərini (fəaliyyətlərin mənimsənilməsi dövrləri) ayırmaq vacibdir.

3. Əmək fəaliyyətinin mərhələləri və sərhədləri, yaradıcılıq təzahürləri çox mobildir və hər bir halda peşənin xüsusiyyətləri və insanın həyatının xüsusi, özünəməxsus şəraiti, onun fərdiliyi ilə müəyyən edilir.

1.4 Karyera inkişafı modelləri

Egorshin Egorshin A.P. Personal İdarəetmə. - Nijni Novqorod, 2001 qeyd edir ki, bir çox cari menecerlərin xidmət karyerasının praktiki tədqiqatları göstərir ki, karyera növlərinin bütün növləri onun dörd əsas modelinin birləşməsindən əldə edilir: "tramplin"; "pilləkənlər"; "ilan"; "yol ayrıcları".

Tramplin karyerası menecerlər və mütəxəssislər arasında geniş yayılmışdır. Bir işçinin həyat yolu onun potensialının, biliyinin, təcrübəsinin və ixtisasının tədricən artması ilə karyera nərdivanını uzun müddət qalxmaqdan ibarətdir. Müvafiq olaraq, tutduqları vəzifələr daha mürəkkəb və daha yaxşı maaşlı olanlarla dəyişdirilir. Müəyyən bir mərhələdə işçi onun üçün ən yüksək vəzifəni tutur və orada uzun müddət qalmağa çalışır. Və sonra pensiya səbəbiylə "xizəkdən tullanma". Xətt meneceri üçün "tramplin" karyera modeli Şəkildə göstərilmişdir. 2.

İqtisadiyyatda durğunluq dövründə, mərkəzi orqanlarda və müəssisələrdə bir çox vəzifələrin 20-25 il ərzində eyni adamlar tərəfindən tutulduğu bir vaxtda, "tramplin" karyerası menecerlər üçün ən xarakterikdir. Digər tərəfdən, bu model yüksəliş üçün məqsədlər qoymayan peşəkarlar və işçilər üçün xarakterikdir. Bir sıra səbəblərə görə: şəxsi maraqlar, aşağı iş yükü, yaxşı işçi qüvvəsi, əldə edilmiş ixtisaslar, işçilər tutduqları vəzifədən kifayət qədər razıdırlar və təqaüdə çıxana qədər orada qalmağa hazırdırlar. Beləliklə, "tramplin" karyerası şərtlərdə olduqca məqbul ola bilər bazar iqtisadiyyatı peşəkarlar və işçilərin böyük bir qrupu üçün.

“Pilləkən” karyera modeli təmin edir ki, xidmət karyerasının hər bir addımı işçinin müəyyən bir müddətə, məsələn, 5 ildən çox olmayan tutduğu konkret vəzifəni təmsil edir. Bu müddət yeni bir vəzifəyə girmək və onunla işləmək üçün kifayətdir tam fədakarlıq. İxtisasların, yaradıcılığın və istehsal təcrübəsinin artması ilə menecer və ya mütəxəssis karyera nərdivanını yüksəldir (şək. 3). İşçinin təkmil təlimdən sonra aldığı hər yeni vəzifə.

İşçi karyerasının zirvə pilləsinə maksimum potensialın olduğu, çoxlu təcrübənin toplandığı və yüksək ixtisasların, dünyagörüşün genişliyinə, peşəkar bilik və bacarıqlara yiyələndiyi dövrdə çatacaqdır. Psixoloji cəhətdən bu model ilk menecerlər üçün "ilk rolları" tərk etmək istəmədiklərinə görə çox əlverişsizdir. Buna görə də, işçinin sağlamlığını və əmək qabiliyyətini qorumaq üçün humanist nöqteyi-nəzərdən yuxarı idarəetmə orqanı (idarə heyəti, şura) tərəfindən dəstəklənməlidir.

Yüksək mövqe tutduqdan sonra, karyera nərdivanında sistematik eniş, böyük bir komandaya rəhbərlik edərək, ekstremal vəziyyətlərdə çətin qərarlar qəbul etməyi tələb etməyən daha az intensiv işlərin yerinə yetirilməsi ilə başlayır. Bununla belə, menecer və mütəxəssisin məsləhətçi kimi töhfəsi müəssisə üçün dəyərlidir.

"İlan" karyera modeli menecer və mütəxəssis üçün uyğundur. Qısa müddətə (1-2 il) hər bir peşəyə təyinat yolu ilə işçinin bir vəzifədən digərinə üfüqi yerdəyişməsini nəzərdə tutur. Məsələn, müdirlər məktəbində təhsil aldıqdan sonra usta ardıcıl olaraq dispetçer, texnoloq və iqtisadçı vəzifələrində işləyir, sonra isə sex müdiri vəzifəsinə təyin olunur. Bu, xətt menecerinə daha çox məlumat əldə etməyə imkan verir spesifik funksiyalar daha yüksək vəzifədə ona faydalı olacaq idarəetmə. Müəssisə direktoru olmamışdan əvvəl menecer 6-9 il kadr, kommersiya və iqtisadiyyat üzrə direktor müavini işləyir və mühüm fəaliyyət sahələrini hərtərəfli öyrənir. Xətt meneceri üçün "ilan" karyera modeli Şəkildə göstərilmişdir. dörd.

Bu modelin əsas üstünlüyü insanın onu maraqlandıran idarəetmə funksiyaları haqqında biliyə olan ehtiyacını ödəmək imkanındadır. Bu, idarəetmə aparatında kadrların daimi yerdəyişməsini, təyinat və hərəkətin dəqiq sistemini, kollektivdə sosial-psixoloji ab-havanın ətraflı öyrənilməsini nəzərdə tutur. Bu model Yaponiyada böyük firmalar arasında ən böyük paylamağa nail olmuşdur. Professor U.Ouçi Yaponiyada işçi qüvvəsinin bölgüsü haqqında deyir: “Bəlkə də ən vacibi odur ki, hər bir işçi karyerası ərzində şirkətin bir bölməsindən digərinə, hətta müxtəlif coğrafi yerlərdə yerləşsə belə, keçəcəyini bilir. bir çox Yapon firmasında iş həyatı boyu rotasiya bütün işçilərə şamil edilir. Elektrik mühəndisi dövrə dizaynından istehsala və ya montaja göndərilə bilər, texniklər hər il yeni maşınlara və ya digər şöbələrə köçürülə bilər, menecerlər bütün sənaye sahələrinə köçürülə bilər. iş ... İnsanlar hər zaman bir ixtisas üzrə işlədikdə, bütün şirkətin gələcəyi ilə deyil, yalnız bu ixtisasla əlaqəli yerli məqsədlər formalaşdırmağa meyllidirlər "Egorshin A.P. Personal İdarəetmə. - N. Novqorod, 2001.

Kadrların rotasiyası müşahidə olunmazsa, "ilan" karyerası əhəmiyyətini itirir və mənfi nəticələrə səbəb ola bilər, çünki melanxolik və flegmatik temperament üstünlük təşkil edən bəzi işçilər komandanı və ya mövqeyini dəyişməyə meylli deyillər və bunu çox ağrılı şəkildə qəbul edəcəklər.

Yol kəsişməsi karyera modeli, müəyyən sabit və ya dəyişən iş müddətindən sonra menecer və ya mütəxəssisin hərtərəfli qiymətləndirmədən (sertifikasiyadan) keçməsini əhatə edir, onun nəticələrinə əsasən irəliləyiş, yerdəyişmə və ya vəzifənin aşağı salınması barədə qərar qəbul edilir. Fəlsəfəsində bu, insanın fərdiliyinə yönəlmiş Amerika karyera modelidir.

Xətt meneceri üçün karyera "yol ayrıcını" nəzərdən keçirin (Şəkil 5).

Müəyyən bir müddətdən sonra, deyək ki, 5 il sex müdiri işlədikdən sonra, o, bütün lazımi təhsillə müdirlər məktəbində yenidən hazırlıq keçir. Əgər onun peşəkar bilik və bacarığı, potensial və ixtisası, sağlamlığı və fəaliyyəti yüksəkdirsə, işçi qüvvəsində münasibətlər münaqişəsizdirsə, ona təyinat və ya seçki yolu ilə daha yüksək vəzifə tutması tövsiyə olunur.

Rəhbərin potensialı orta səviyyədədirsə, lakin tutduğu vəzifə üçün kifayət qədər peşəkar bilik və bacarıqlara malikdirsə, sağlamlığı yaxşıdır və psixoloji cəhətdən sabitdirsə, o zaman onun başqa vəzifəyə keçirilməsi tövsiyə olunur. Məsələn, başqa bir şöbənin müdiri. “Yeni süpürgə yeni tərzdə süpürür” deyir xalq müdrikliyi.

Rəhbərin reytinqi aşağı olduqda, peşə hazırlığı tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədikdə, əmək kollektivində münaqişələr yarandıqda, müəssisənin fəlsəfəsini kobud şəkildə pozduqlarına görə vəzifəsinin aşağı salınması və ya işdən çıxarılması məsələsi həll edilir.

Mən karyera inkişafı modellərinin başqa təsnifatını vermək istəyirəm E. Komarov E. Komarov Karyera İdarəetmə. Hissə 1, 2 // Kadrların idarə edilməsi, № 1, 2003:

Situasiya karyerası. Bu karyera növünün özəlliyi ondan ibarətdir ki, müəyyən bir insanın taleyindəki dönüşlər Əlahəzrət İş tərəfindən idarə olunur, bu zaman əvvəlcədən heç bir "karyera planlaşdırma amillərini" nəzərə almaq lazım deyil, onlar "gələcəklər". vaxtında və kadrların hərəkəti və təyinatları ilə bağlı qərarlar qəbul etməyə məcbur edəcək. Ona görə də “vəziyyət üzrə” karyera qurmuş insanlar var.

Patrondan karyera. Əslində, bu, əvvəlki versiyanın modifikasiyasıdır, yeganə fərq, burada diqqətin karyeranın asılı olduğu qərar qəbul edənə (qərar verənə) yönəlməsidir. Bununla maraqlananlar istər-istəməz “rəis altında” iş sistemini, özlərinə xoş, rəqiblər üçün mənfi olan qiymətləndirmə və qərarlara təsir sistemini formalaşdırırlar. Belə bir sistemdə bir tərəfdən xoşagəlməz, riyakarlıq, “nə istəyirsən”, digər tərəfdən isə intriqa, danış, böhtan çox mühüm rol oynayır. Zərifcəsinə bu karyera növünə “asılı”, daha dəqiq və məcazi dillə desək, “nökər”, “sikofantik”, “yalama”, “xoşbəxtlik” deyilir.

Karyera "obyektin inkişafından". Elə şərait və vəziyyətlər var ki, işçinin karyerası, sanki, öz əlindədir. Məsələn, kiçik bir bölməyə rəhbərlik edərək, rəhbəri onu inkişaf etdirməyə və ya daha böyüyə, sonra isə tutduğu vəzifənin başlığında müvafiq dəyişiklik etməklə daha da böyüyə çevirməyə çalışır. Bu vəziyyətdə işçinin obyekti inkişaf etdirmək bacarığı və rəhbərlikdən dəstək aparıcı rol oynadı. O, bir növ öz karyerasını qurdu.

Öz-özünə işləyən karyera. Komarov yazır ki, ağıl "karyera üstünlükləri" gözləməyən, lakin sözün əsl mənasında "aparıcı ağılları" lazımi "karyera qərarları" qəbul etməyə sövq edən insanlarla görüşməli idi. Bəzi insanlar o qədər peşəkarcasına işləyirlər ki, bu peşəkarlıq özlüyündə paxılların, bədxahların və ikiüzlülərin sıx olduğu “rəsmi cəngəllik”ə “yol açır”.

Bundan əlavə, bir sinif mütəxəssisini və ya meneceri şirnikləndirmiş bir baş ovçu (bounty ovçu) tərəfindən hər hansı bir uğurlu cəhd karyera qurmaq üçün bir növ öz əlinizlə bir üsuldur. Müəssisə və ya təşkilatın rəhbərliyi üçün bu cür qayğıya işgüzar münasibətlə yanaşıldıqda, kadrların motivasiyası və karyera idarəçiliyi sistemində xoşagəlməz vəziyyət barədə “çağırış” kimi qiymətləndirilməlidir.

Karyera "cəsədlər üzərində". Burada “aparıcı rol” sözün kəskin mənfi mənasında karyeristə aiddir. Karyera maraqları həyatında o qədər üstünlük təşkil edir ki, o, istədiyi mövqeyə ən qısa yolla getmək arzusunda heç bir şeydə dayanır. “Meyit karyeristi” “karyera yolunda” ona mane olanları məhv etmək üçün müxtəlif üsul və üsullardan istifadə edir. Vurğulamaq lazımdır ki, yerli elm, xüsusən də idarəetmə psixologiyası bu terminin həm müsbət, həm də mənfi mənasında “karyera adamı” ilə bağlı araşdırma aparmamışdır. Onun ehtiyacları və maraqları nədir? Onun peşəkar görünüşü necədir? Karyera və qeyri-karyera istəkləri insan davranışına və psixologiyasına necə təsir edir? Karyera motivasiyası nədir? Prinsipcə, karyera nə verir? karyera adamı“Və o, “karyera olmayanları” nədən qoruyur? Müvafiq elmi dəstək olmadan, karyera problemləri ilə məşğul olmaq praktikada olduqca çətindir.

sistem karyerası. Bu növ müasir səviyyənin ən mühüm xüsusiyyəti hesab olunur. kadrların idarə edilməsi. Onun əsas ideyaları bunlardır:

Karyeranın müxtəlif komponentlərini vahid bütövlükdə birləşdirmək;

Karyera planlaması üçün təşkilati zəmin yaratmaq;

Təsadüfi amillərin təsirinə boyun əyməyin, onlara sistemli yanaşma və sistemli vasitələrlə müqavimət göstərin;

Sistemli karyeranın səriştəli inkişafı, karyera idarəçiliyinin müasir forma və metodlarından, “karyera texnologiyalarından” istifadə üçün kadr zabitlərini hazırlamaq.

Sistemli karyeradan istifadənin (ilk yaxınlaşmada) karyeranı idarə etmək istəyini və “karyera elementinin” insanları və onların davranışlarını idarə etdiyi əks sistemi ləğv etdiyini görmək asandır. Eyni zamanda, sistemli karyera daha yaxşı informasiya, təşkilati, sosial, sosial-psixoloji və psixoloji texnologiyalar tələb edir. Bununla bağlı ən böyük yanlış fikir ondan ibarətdir ki, kadrlar şöbələrində kadrlar, idarəetmənin bütün pillələrində rəhbərlər üçün xüsusi təlim keçmədən müəssisə, təşkilat, qurumda köhnə forma və üsullarla sistemli karyera yaratmaq və idarə etmək mümkündür. Yəni sistemli karyeraya keçid və onun inkişafı bütün bundan irəli gələn nəticələrlə bir növ yenilik kimi qiymətləndirilməlidir.

Bu fəslin sonunda aşağıdakı nəticələr çıxarmaq olar:

Mövcud karyera modelləri göstərir ki, o, dinamik ola bilər, iş yerlərinin dəyişdirilməsi ilə əlaqələndirilir və peşəkar inkişaf yolu ilə bir yerdə və bir mövqedə həyata keçirilən statik ola bilər. O, iyerarxik nərdivan vasitəsilə yüksəlişi əhatə edən şaquli olaraq inkişaf edə bilər və ya eyni idarəetmə səviyyəsində baş verən, lakin peşə növünün və bəzən peşənin dəyişməsi ilə üfüqi ola bilər.

2. Karyera planlaması və inkişafı

Təşkilatda işçinin karyerası işçinin özünün öz peşəkar potensialını həyata keçirmək istəyindən və şirkətin bu konkret işçinin irəli çəkilməsində maraqlı olmasından ibarətdir.

Rəhbərləri işçilərinin biznes karyerasını idarə etməyin vacibliyini dərk edən təşkilatlar öz rifahlarına doğru ciddi addım atır. Karyera menecmenti təşkilatınızın divarları daxilində mütəxəssis və ya liderin “böyüməsinə” imkan verir.

İlk baxışdan belə görünə bilər ki, karyera idarəçiliyi çox vaxt və pul tələb edir və səmərəlilik baxımından artıq qurulmuş yüksək ixtisaslı mütəxəssisi işə götürməkdən açıq-aydın aşağıdır. Amma daha ətraflı təhlil etdikdə məlum olur ki, bu məsrəflər tam özünü doğruldur.

Bir tərəfdən, bir təşkilatda peşəkar inkişafın bütün mərhələlərini keçmiş işçi onun xüsusiyyətlərini, güclü və zəif tərəflərini daha yaxşı bilir. Bu, onun işini daha məhsuldar edir. Təşkilata “küçədən” gələndən fərqli olaraq, korporativ mədəniyyəti mənimsəmək üçün vaxta ehtiyacı yoxdur: o, artıq onun bir hissəsidir. Digər tərəfdən, belə bir işçinin davranışını proqnozlaşdırmaq daha asandır.

Əminliklə demək olar ki, işçinin biznes karyerasının idarə edilməsi üç tərəfin aktiv qarşılıqlı fəaliyyətidir: işçi, rəhbərlik və kadrların idarə olunması xidməti.

Lider bir işçinin inkişafında şirkətin ehtiyaclarını formalaşdırır, karyerasını idarə etmək prosesində tez-tez mentor kimi çıxış edir. İşçinin özü öz karyerasının uğurlu inkişafı üçün əsas məsuliyyəti daşıyır. Axı o, planını hər gün həyata keçirəndir. Və kadrların idarə edilməsi xidməti karyeranın idarə edilməsinin bütün prosesini əlaqələndirir.

Əvvəlcə hər bir işçinin öz biznes karyerasını necə idarə edə biləcəyini nəzərdən keçirəcəyəm.

Uğurlu karyeranın əsas şərtlərindən biri hər bir insanın taleyini böyük ölçüdə müəyyən edən düzgün peşə seçimidir. Sosioloji tədqiqatlar göstərir ki, həyatdan məmnunluq və ya narazılığın təxminən 50%-i sevimli və ya sevilməyən işlə, qalan 50%-i isə rifah və ya ailə münasibətlərindəki problemlə bağlıdır. Üstəlik, əksər kişilər üçün birincisi daha vacibdir, qadınlar üçün - ikinci Obozov N.N., Shchekin G.V. İnsanlarla işləmək psixologiyası. .

Amerikalı psixoloq D. L. Holland karyera seçimi nəzəriyyəsini irəli sürdü. Onun fikrincə, karyera seçimi “şans”ın rol oynadığı təsadüfi hadisə deyil, şəxsiyyətin ifadəsidir. Hollandiyaya görə peşə seçimi insanın özü üçün ən uyğun mühiti tapmasından irəli gəlir, yəni. spesifik şəxsi xüsusiyyətləri olan eyni oriyentasiyalı insanların olduğu peşəkar qrup. O hesab edir ki, insanın karyerasının bu və ya digər formasında əldə etdiyi nailiyyətlər şəxsiyyətlə mühitin uyğunluğundan asılıdır.

Hollandiya altı insan tipini müəyyən edir:

1. Realist - atletik və ya mexaniki qabiliyyətlərə malik olan insanlar əşyalarla, maşınlarla işləməyi sevirlər;

2. Araşdırma - müşahidə etməyi, öyrənməyi, araşdırmağı, təhlil etməyi, qərar verməyi sevən insanlar;

3. Artistik - intuisiya, yaradıcılıq, təxəyyül kimi zəngin qabiliyyətlərindən istifadə edərək qeyri-formal situasiyalarda işləməyi sevən insanlar;

4. Sosial - nitqdə mahir olan, insanlarla işləməyi sevən, sistemli fəaliyyətdən, o cümlədən mexaniki fəaliyyətdən məqsədyönlü şəkildə qaçan insanlar;

5. Sahibkar - təşkilati və ya iqtisadi mənfəət üçün insanlara təsir etməyi, onları idarə etməyi sevən insanlar;

6. Standart – göstərişlərə əməl edərək faktlarla, verilənlərlə işləməyi sevən, hesablama və hesablama qabiliyyətinə malik insanlar.

Onun təklif etdiyi təsnifat Qərbdə peşəkar məsləhətləşmələr praktikasında istifadə edilən ən məşhur tipologiyalardan biridir.

Xüsusi hazırlanmış sorğu anketi müəyyən keyfiyyətlərin mövcudluğunu, ciddiliyini ortaya qoyur və Hollandiyaya bir insanı müəyyən bir növə aid etmək üçün əsas verir və bununla da ən uyğun peşələr çeşidini tövsiyə edir. Tiplərdən biri həmişə üstünlük təşkil etsə də, insan buna baxmayaraq, iki və ya daha çox tip daxilində ətraf mühitin şərtlərinə uyğunlaşa bilir.

Bundan əlavə, bir insanın peşə seçimi etdiyi əsas vəziyyətləri qeyd edə bilərik:

1) Ənənə: seçim məsələsi ənənəyə, adətlərə görə yaranmadı.

2) Şans: hansısa hadisəyə görə seçim təsadüfən baş vermişdir.

3) Vəzifə: peşə seçimi vəzifə, vəzifə, peşə və ya insanlar qarşısında öhdəlik ideyası ilə bağlıdır.

4) Hədəf seçimi: seçim real problemlərin və onların həlli yollarının təhlili əsasında peşəkar fəaliyyətin məqsədlərinin şüurlu şəkildə müəyyən edilməsi ilə bağlıdır (seçim anından əvvəl o, gələcək peşə fəaliyyəti haqqında bilir). HR meneceri adətən artıq qərarlı bir mütəxəssislə qarşılaşır, lakin insanın öz seçimini necə etdiyini bilmək vacibdir.

Karyera idarəçiliyində onun planlaşdırılması xüsusi yer tutur. İstənilən insan öz ehtiyaclarından, sosial-iqtisadi şəraitdən asılı olaraq öz gələcəyini planlaşdırır. Onun bu təşkilatda karyera inkişafı perspektivlərini və peşəkar inkişaf imkanlarını, habelə bunun üçün yerinə yetirməli olduğu şərtləri bilmək istəməsində təəccüblü heç nə yoxdur. Əks təqdirdə, davranış motivasiyası zəifləyir, insan tam gücü ilə işləmir, öz ixtisasını artırmağa çalışmır və təşkilatı yeni, daha perspektivli işə keçməzdən əvvəl bir müddət gözləyə biləcəyiniz bir yer hesab edir.

İş prosesində karyeranı idarə edərkən hər bir işçi aşağıdakı qaydaları yadda saxlamalıdır:

Təşəbbüskar, perspektivsiz bir müdirlə işləmək üçün vaxt itirməyin, təşəbbüskar, operativ lider üçün zəruri olun; biliklərinizi genişləndirin, yeni bacarıqlar əldə edin; boş qalan (və ya olan) daha yüksək maaşlı bir vəzifə üçün özünüzü hazırlayın; karyeranız üçün vacib olan digər insanları (valideynlər, ailə üzvləri, dostlar) tanımaq və qiymətləndirmək;

Gün və bütün həftə üçün bir plan hazırlayın, bu planda sevimli fəaliyyətləriniz üçün yer buraxın; unutmayın ki, həyatda hər şey dəyişir (siz, peşə və bacarıqlarınız, bazar, təşkilat, ətraf mühit), bu dəyişiklikləri qiymətləndirmək karyera üçün vacib keyfiyyətdir;

Karyera qərarlarınız demək olar ki, həmişə istəklər və reallıq, sizin maraqlarınız və təşkilatın maraqları arasında kompromisdir; heç vaxt keçmişdə yaşamaq: birincisi, keçmiş bizim yaddaşımızda gerçəkdə olduğu kimi əks olunmur, ikincisi, keçmişi qaytara bilməzsən;

Karyeranızın başqalarından daha sürətli inkişafına imkan verməyin;

Lazım olduğuna əmin olan kimi çıxın;

Təşkilatı əmək bazarı kimi düşünün, lakin xarici əmək bazarını da unutmayın;

İş tapmaqda təşkilatın köməyini laqeyd qoymayın, yeni iş axtarışında ilk növbədə özünüzə güvənin.

Karyera planının həyata keçirilməsi vasitəsi tutduğu vəzifədə uğurlu işdir; peşəkar və fərdi inkişaf; təhsil; rəhbərlə səmərəli əməkdaşlıq; təşkilatda mövqe və imic yaratmaq. Bu gün karyera uğurunun kəsişmədə işləmək bacarığından asılı olduğuna inanılır müxtəlif sahələr fəaliyyətləri.

Təəssüf ki, düşünülmüş plan formasını alsa belə, uğurlu karyera inkişafı üçün təkcə işçinin istəkləri kifayət etmir. İerarxik nərdivanla yuxarı qalxmaq üçün peşəkar bacarıq, bilik, təcrübə, əzm və müəyyən bir şans elementi tələb olunur. Bütün bu komponentləri bir araya gətirmək üçün işçi çox vaxt kənardan köməyə ehtiyac duyur. Ənənəvi olaraq bu yardımı o, qohumlarından, tanışlarından, təhsil müəssisələri kimin məzun olduğu, iştirak etdiyi cəmiyyətlər və hətta vergi ödədiyi dövlətdən. AT müasir dünya bir işçinin karyera inkişafında ən mühüm dəstək mənbəyi onun işlədiyi təşkilatdır. Bu vəziyyəti asanlıqla izah etmək olar - müasir təşkilatlar öz işçilərinin inkişafını öz uğurlarının əsas amillərindən biri kimi görür və buna görə də karyeralarını inkişaf etdirməkdə səmimiyyətlə maraqlıdırlar. Təsadüfi deyil ki, karyera inkişafının planlaşdırılması və idarə olunması son 20 ildə insan resurslarının idarə edilməsinin ən mühüm sahələrindən birinə çevrilib.

E. Komarov Komarov E. Karyera menecmenti. Part 1, 2 // Personal Management, No. 1, 2003 yazır ki, istənilən təşkilat, o cümlədən karyera, ilk növbədə, müəyyən sənədlərdə öz əksini tapır, bunlara: Karyera Əsasnaməsi; Həqiqi karyera nümunələri; Karyera planları.

Karyera tənzimlənməsi - bir müəssisədə, təşkilatda karyeranın idarə edilməsi prosesini tənzimləyən sənəd. Hazırda bu müddəanın hər hansı müəyyən edilmiş strukturu haqqında danışmaq hələ tezdir, lakin, prinsipcə, onun ən xarakterik hissələrini ayırd etmək olar:

1. Ümumi hissə.

2. Karyeranın məqsəd və vəzifələri.

3. Karyera idarəçiliyinin təşkili.

4. Karyera prosesində kadrların qiymətləndirilməsi.

5. Karyera üzrə hazırlıq və qərarların qəbulu qaydası.

6. İstifadə olunan sənədləşmə sistemi.

Faktiki karyera modelləri ya müəyyən bir müəssisədə konkret insanların karyerasının toplanmış “fotoşəkilləri”dir, ya da hansısa məqsədlə “bu gün və indi” yaradılmışdır. "Fotoqrafiya" karyerası vəzifədən vəzifəyə keçid (həm üfüqi, həm də şaquli), hər bir vəzifədə sərf olunan vaxt, insanın yaşının dəyişməsi, təkmil hazırlıq, bilik, bacarıqlardakı dəyişikliklər (dinamikalar) haqqında lazımi məlumatları verir. bacarıqlar və s. Faktiki karyera modelləri ona görə faydalıdır ki, onlar real karyera, onun mexanizmi haqqında təsəvvür yarada bilirlər, daha da təkmilləşdirmək üçün bunları bilmək lazımdır. Faktiki Karyera Modelləri üzrə İnventar Sualları: Təşkilatda hansı aktual karyera modelləri tərtib edilə bilər? Onları hansı formada təqdim etmək və ya təsvir etmək olar? Bu modellər üçün xarakterik olan nədir? Kadrların yerdəyişməsi ilə bağlı verilən qərarlar nəyə əsaslanıb? Bu köçürmələr zamanı namizədin işinin hansı nəticələrinin qiymətləndirilməsi əsas götürülür? Karyera səlahiyyətlərin dəyişməsi ilə necə əlaqəlidir? Bacarıq necə qiymətləndirildi, yəni. bilik, bacarıq və bacarıqların səviyyəsi? Karyera prosesində təkmilləşdirmənin hansı forma və üsullarından istifadə edilmişdir?

Planlaşdırılmış karyera modelləri işçilərin mümkün karyeralarına dair inkişaflardır. Onlara iş yerinin dəyişdirilməsinin tərifləri, namizədlərə qoyulan tələblərin təsviri, vaxt intervalları, bilik, bacarıq və bacarıqların qiymətləndirilməsi forma və üsulları, fəaliyyətin nəticələri və s.

Karyera planlaşdırma modelləri ilə bağlı inventar suallar: Təşkilatın karyera planlaması modellərini inkişaf etdirmək təcrübəsi varmı? Əgər belədirsə, bu modellərin formaları hansılardır? Yoxdursa, bu modelləri inkişaf etdirmək üçün HR sahəsində kimlər öyrədilməlidir? Bunu haradan öyrənmək olar? Yeni işə qəbul olunanlar bu modellərlə tanış olmalıdırlarmı? Təşkilatda işçilərin “karyera ehtiyacları” araşdırılırmı? Əgər belədirsə, bunu kim edir? Bunun üçün hansı vasitələrdən istifadə olunur? Yoxdursa, kim və harada təlim keçməlidir? “Karyera nərdivanı”na namizəd işçilərin bilik, bacarıq və bacarıqlarının səviyyəsini və məzmununu qiymətləndirmək üçün hansı sistemlərdən istifadə olunur?

Karyera menecmenti bir işçinin təşkilata qəbul edildiyi andan iddia edilən işdən çıxarılması ilə bitən vəzifələr və ya iş yerləri sistemi vasitəsilə sistematik üfüqi və şaquli yüksəlişin təşkilindən ibarətdir. Beləliklə, karyera idarə edilə bilən bir proses olmalıdır və buna görə də planlaşdırılmalıdır. Karyera planlaması işçinin peşəkar inkişafının məqsədlərini və onlara nail olmağa aparan yolları müəyyən etməkdən ibarətdir. Karyera inkişafı planının həyata keçirilməsi, bir tərəfdən, işçinin peşəkar inkişafını nəzərdə tutur, yəni. arzu olunan vəzifəni tutmaq üçün tələb olunan ixtisasların əldə edilməsi, digər tərəfdən isə hədəf vəzifədə uğur əldə etmək üçün iş təcrübəsinin zəruri olduğu vəzifələrin ardıcıl olaraq işə götürülməsi.

Karyera inkişafı işçinin və təşkilatın karyera planını və işçinin peşəkar yüksəlişini həyata keçirmək üçün gördüyü tədbirlərə aiddir. Karyera inkişafının planlaşdırılması və idarə edilməsi işçidən və müəyyən əlavələr tələb edir (rejimi ilə müqayisədə peşəkar fəaliyyət) səylər. Bir çox Qərb təşkilatları öz işçilərinin karyera inkişafını idarə etmək üçün formal sistemlər yaratmağa başlayıblar. İşçiyə müxtəlif proqramlar (təlimlər, məsləhətlər) təklif olunur. Bu proqramların ümumi məqsədi işçinin ehtiyaclarını və məqsədlərini təşkilat daxilində cari və ya gələcək inkişaf imkanları ilə uyğunlaşdırmaqdır. Bu cür proqramlar:

* müntəzəm olaraq təklif olunur;

* təşkilatın bütün işçilərinə açıq olmaq;

* onların qiymətləndirilməsi dəyişikliklərə ehtiyac olduğunu göstərirsə, dəyişdirilə bilər;

* vakansiyalar və onları doldurmaq üçün tələb olunan ixtisaslar haqqında tam məlumat vermək;

* ixtisaslı işçilərin bu vakansiyalar üçün müraciət edə biləcəyi sistemi göstərin;

* işçilərə karyera məqsədləri qoymağa kömək edin.

Ən çox yayılmış işçilərin karyera idarəetmə modeli karyera planlaması və inkişaf tərəfdaşlığı modelidir.

Tərəfdaşlıq üç tərəfin - işçi, onun meneceri və şöbənin əməkdaşlığını nəzərdə tutur insan resursları. İşçi öz karyerasını planlaşdırmaq və inkişaf etdirmək üçün məsuliyyət daşıyır. Menecer işçinin mentoru və ya sponsoru kimi çıxış edir. Onun dəstəyi uğurlu karyera inkişafı üçün lazımdır, çünki o, resursları idarə edir, iş vaxtının bölüşdürülməsini idarə edir və işçini sertifikatlaşdırır.

İnsan Resursları Departamenti peşəkar məsləhətçi rolunu oynayır və eyni zamanda ümumi idarəetmə təşkilatda karyera inkişafı prosesi.

İşə qəbul edildikdən sonra insan resursları mütəxəssisləri yeni işçiyə karyera planlaması və inkişafının əsaslarını öyrədir, tərəfdaşlıq prinsiplərini, iştirakçı tərəflərin məsuliyyətlərini və imkanlarını izah edir.

Təlimin iki əsas məqsədi var: 1) işçilərin karyera inkişafına marağını yaratmaq və 2) onlara öz karyeralarını idarə etməyə başlamaq üçün alətlər vermək.

Növbəti addım karyera inkişafı planını hazırlamaqdır. İşçi öz peşə maraqlarını və onların həyata keçirilməsi üsullarını müəyyən etməlidir, yəni. gələcəkdə tutmaq istədiyi vəzifə(lər). Bundan sonra o, öz imkanlarını onu maraqlandıran vəzifələrə qoyulan tələblərlə müqayisə etməli və bu karyera inkişafı planının real olub-olmadığını müəyyənləşdirməli və əgər belədirsə, bu planı həyata keçirmək üçün nəyə ehtiyacı olduğunu düşünməlidir. Bu mərhələdə işçiyə ilk növbədə öz imkan və çatışmazlıqlarını, eləcə də inkişaf metodlarını müəyyən etmək üçün kadrlar departamentindən və öz menecerindən ixtisaslı yardım lazımdır. Bir çox təşkilat güclü tərəfləri müəyyən etmək üçün xüsusi testlər keçirir və zəifliklər nəticələri karyera planlaşdırılmasında əhəmiyyətli köməklik göstərən işçilərinin. Menecerin karyeranın planlaşdırılması prosesində iştirakı təkcə işçinin karyera gözləntilərinin reallığına uyğunluğunun müəyyən yoxlamasını aparmağa deyil, həm də meneceri bu işçinin karyera inkişafı prosesinə ilk andan cəlb etməyə və bununla da onun dəstəyini əsirgəmir.

Karyera inkişafı planının həyata keçirilməsi, ilk növbədə, işçinin özündən asılıdır. Bu vəziyyətdə, bunu mümkün edən bütün şərtlər toplusunu yadda saxlamaq lazımdır:

* tutduğu vəzifədə işin nəticələri. Uğurlu tamamlama rəsmi vəzifələr yüksəliş üçün ən mühüm ilkin şərtdir. Vəzifəsinin öhdəsindən gəlməyən (hətta böyük potensiala malik olan) işçilərin yüksəldilməsi halları olduqca nadirdir;

* peşəkar və fərdi inkişaf. İşçi təkcə peşəkar inkişafın bütün mövcud vasitələrindən istifadə etməməli, həm də yeni əldə etdiyi bacarıq, bilik və təcrübəni nümayiş etdirməlidir;

* rəhbərlə effektiv tərəfdaşlıq. Karyera inkişafı planının həyata keçirilməsi böyük ölçüdə işçinin öz vəzifəsində və onun potensialında işini rəsmi və qeyri-rəsmi qiymətləndirən menecerdən asılıdır, işçi ilə təşkilatın yuxarı rəhbərliyi arasında ən vacib ünsiyyət kanalıdır. yüksəldilməsi ilə bağlı qərarlar qəbul edən, işçinin inkişafı üçün lazım olan resurslara malikdir.

* təşkilatda görkəmli mövqe. Təşkilati iyerarxiyada irəliləmək üçün rəhbərliyin işçinin varlığından, onun nailiyyətlərindən və imkanlarından xəbərdar olması lazımdır. Peşəkar nailiyyətlərin, uğurlu çıxışların, məruzələrin, məruzələrin, yaradıcı kollektivlərin işində, kütləvi tədbirlərin köməyi ilə özünüzü ifadə edə bilərsiniz. Bu vəziyyətdə İnsan Resursları Departamenti ilə uğurlu əməkdaşlıq son dərəcə vacibdir, işçilərin potensialı haqqında müsbət rəyi onun karyerasının mütərəqqi inkişafı üçün zəruri şərtdir.

Karyera inkişafının idarə edilməsi prosesinin ən vacib komponenti hər üç tərəfin iştirak etdiyi nailiyyətlərin qiymətləndirilməsidir: işçi, menecer, insan resursları şöbəsi. Qiymətləndirmə dövri olaraq, adətən ildə bir dəfə (tez-tez işçilərin qiymətləndirilməsi ilə birlikdə, baxmayaraq ki, son vaxtlar bir çox təşkilatlar bu hadisələri ayırmağa meyllidirlər) işçi ilə menecer arasında görüş zamanı keçirilir və sonra insan resursları departamenti tərəfindən təsdiqlənir. Təkcə planın həyata keçirilməsində irəliləyiş yox, həm də son bir ildə baş vermiş hadisələrin fonunda planın özünün həyata keçirilməsinin məqsədəuyğunluğu, onun rəhbər və bütövlükdə təşkilat tərəfindən dəstəklənməsinin effektivliyi qiymətləndirilir. Müzakirənin nəticəsi düzəliş edilmiş karyera inkişafı planıdır.

Hər kəs kimi təşkilati proses karyera inkişafı performansın qiymətləndirilməsinə ehtiyac duyur. Bu proses ilk növbədə bütövlükdə təşkilatın səmərəliliyinin yüksəldilməsinə yönəldiyi üçün onun nəticələri (təşkilatın məqsədlərinə çatmaqda uğur) karyeranın idarə edilməsi sahəsində işin nə qədər səmərəli olduğunu göstərir. Bir təşkilatda karyera inkişafının idarə edilməsini xarakterizə edən daha spesifik göstəricilər bunlardır:

1. kadr dəyişikliyi (karyera planlaşdırılması və inkişafı ilə məşğul olan və bu prosesdə iştirak etməyən işçilər üçün göstəricilərin müqayisəsi);

Oxşar Sənədlər

Təşkilatda kadrların biznes karyerasının konsepsiyası, növləri və mərhələləri. Peşəkar uğurun formalaşmasında karyeranın rolu. Biznes karyerasının idarə edilməsi. İşçinin biznes karyerasının idarə edilməsi sisteminin səmərəliliyini artırmaq üçün tədbirlərin işlənib hazırlanması.

kurs işi, 06/07/2017 əlavə edildi


Biznes karyerasının mahiyyəti və konsepsiyası. Biznes karyera məqsədləri. Müəssisədə karyeranın əsas mərhələləri və onun planlaşdırılması. Müəssisənin kadrlarının rasionallaşdırılması yolları. "Qazprom" ASC-nin əsas rəqibləri olan müəssisədə idarəetmənin təşkilati strukturu.

kurs işi, 12/05/2014 əlavə edildi


Təşkilatda biznes karyera idarəetmə sisteminin formalaşdırılması ehtiyacı, onun effektivliyini qiymətləndirmək üçün göstəricilər. Kadrların inkişafı, karyera planlaması və işçilərin biznes fəaliyyəti. Mərhələlər Karyera inkişafı. qadınların peşəkar vəziyyəti.

avtoreferat, 04.12.2009-cu il tarixində əlavə edilmişdir


Biznes karyerası anlayışı, kadrların idarə edilməsi konsepsiyasının əsasları. Karyera növləri: təşkilatdaxili, təşkilatlararası, şaquli. Təhlil kadr siyasəti təşkilatlar. "Qazpromregiongaz" ASC-də biznes karyera idarəetmə sisteminin xüsusiyyətləri.

məzun işi, 06/03/2012 əlavə edildi


Karyera planlaşdırılmasının nəzəri əsasları. Biznes karyerasının idarə edilməsinin üsulları, prinsipləri və şərtləri. Kadrların karyera idarəetmə sistemi, karyera inkişafı texnologiyaları. İşçilərin karyera planlamasını təkmilləşdirmək üçün tövsiyələr.

kurs işi, 27/11/2009 əlavə edildi


Kadrların motivasiyası və stimullaşdırılmasının rolu, əhəmiyyəti və üsulları. Müəssisədə yüksək məhsuldar əməyin stimullaşdırılması problemləri. Kadrların stimullaşdırılması amili kimi biznes karyera idarəetmə sisteminin inkişafı. Əmək haqqının yeni formalarının tətbiqi.

dissertasiya, 12/16/2013 əlavə edildi


Biznes karyerasının mahiyyəti, tipologiyası, idarəetmə prinsipləri və xüsusiyyətləri, onun formalaşması və inkişafı amilləri. SWOT təhlili, müəssisədə kadrlardan istifadə və motivasiyanın təhlili, işçilərin biznes karyerası üçün idarəetmə sisteminin yaradılması üçün tövsiyələr.

dissertasiya, 12/03/2011 əlavə edildi


Kadrların formalaşması və inkişafı. Biznes karyerasının tərifi, məqsəd və vəzifələri. Biznes karyerasının növlərinin təsnifatı. Karyera idarəçiliyinin mahiyyəti və vəzifələri. Gənc mütəxəssislər üçün tövsiyələr. Kadrların keyfiyyət xüsusiyyətlərinin idarə edilməsi vasitələri.

kurs işi, 26/09/2013 əlavə edildi


dissertasiya, 05/13/2012 əlavə edildi


Karyera: anlayışlar və mərhələlər. Karyera növləri. Karyera mərhələləri. Biznes karyerasının idarə edilməsi. Şirkətdə işçilərin irəli çəkilməsi. Şirkətdaxili əmək bazarında kadr karyerasının idarə edilməsi. Xidmət və peşəkar təşviq.

Giriş

Mütəxəssislər hesab edirlər ki, işə düzəlmək bacarığı bir sənət növüdür. Hər kəsdə yoxdur. Sürətli karyera quran, karyera nərdivanını uğurla irəliləyən insanlar var. Digərləri üçün iş tapmaq və dəyişdirmək ağrılı bir prosesdir.

Yalnız uğurlu karyera insanı xoşbəxt etmir. Ancaq uduzanların özlərini xoşbəxt hiss etmə ehtimalı daha da azdır. Ona görə də uğur həmişə arzuolunandır, lakin onun hansı bahasına əldə edildiyi vacibdir. Karyera seçimində və onun sərhədlərini planlaşdırarkən səhvlər mənfi nəticələrə səbəb ola bilər. Karyera planlaşdırma üsullarını mənimsəmək səhv etmək şansını azaldır.

Bundan əlavə, əmək bazarında fəaliyyətə daha yaxşı hazırlaşmaqla, daha az vaxt, səy və pulla daha əhəmiyyətli nəticələr əldə edirsiniz. Və bu çox vacibdir, çünki həyatda karyera ilə yanaşı, diqqət yetirilməli olan digər maraqlı cəhətlər də var.

Yalnız son bir neçə ildə karyera mövzusu rus alimləri və praktikləri arasında geniş populyarlıq qazandı. Bu, cəmiyyətimizin bütün əsas sahələrinin islahatı, bazar iqtisadiyyatının formalaşması ilə əlaqədardır ki, bu da indiyədək mənfi qavrayış və ya onların aşağı səviyyədə olması səbəbindən gözdən kənarda qalan bir çox proses və hadisələrə münasibətin dəyişməsinə səbəb olmuşdur. aktuallıq. Əvvəllər normadan sapma, burjua cəmiyyətinin, kapitalizmin məhsulu sayılan şey, karyeranın yalnız əhəmiyyətsiz və sapqın təzahürü olan karyera ilə eyniləşdirilirdisə, bu gün o, Azərbaycanda insan inkişafının mühüm göstəricisi səviyyəsinə yüksəlmişdir. sosial quruluş sistemi, sosial-psixoloji iqlimin yaxşılaşdırılması, onun rəqabət qabiliyyətinin təşkilində əmək məhsuldarlığının yüksəldilməsi üçün mühüm amil və şərtdir.

Beləliklə, düşünürəm ki, mövzunun aktuallığı tam sübuta yetirilib.

1. KARYERA TƏDQİQAT OBYEKTİ KİMİ

1.1 KARYERANIN MƏHİYYƏTİ

Karyeranın proses mahiyyəti bu anlayışın əksər təriflərində öz əksini tapır ki, bu da onlarda istifadə olunan “hərəkət”, “yüksəklik”, “böyümə” terminləri ilə aydın şəkildə sübut olunur və “karyera” sözünün etimologiyası ilə də təsdiqlənir. (İtalyan dilində "qaçış" deməkdir).

Deməli, karyera dedikdə “insanın ictimai həyatın axarında sabitliyini təmin edən həyat tərzinə yiyələnmək və təkmilləşdirmək istiqamətində fəal irəliləyiş” başa düşülür, karyera dedikdə, insanın təşkilati mövqelər məkanında hərəkəti kimi başa düşülür. status funksiyalarının, sosial-iqtisadi vəziyyətin ardıcıl dəyişməsi. Yəni karyera müəyyən dəyərlərə, cəmiyyətdə və ya təşkilatda tanınan üstünlüklərə yiyələnmək yolu ilə irəliləmə prosesidir. Bunlar:

İş pillələri, iyerarxiya səviyyələri;

İxtisas nərdivanının pillələri və onunla əlaqəli kateqoriyalar, insanların bacarıq və biliklərini bacarıq səviyyəsinə görə fərqləndirən;

İşçinin təşkilatın inkişafına verdiyi töhfənin dəyərini əks etdirən status dərəcələri (xidmət müddəti, unikal rasional təkliflər, təşkilat üçün həlledici) komandadakı mövqeyi;

Təşkilatda təsir dərəcəsi kimi güc səviyyələri (vacib qərarların qəbulunda iştirak, idarəetməyə yaxınlıq);

Maddi mükafat, gəlir səviyyələri (səviyyə əmək haqqı və müxtəlif sosial müavinətlər).Eyni zamanda qeyd etmək lazımdır ki, sadalanan müavinətlərə həm insanın subyektivliyi prizmasından, həm də onun ətraf mühiti (peşəkar sferanın, cəmiyyətin təşkili) nöqteyi-nəzərindən də baxmaq olar. , həm sırf subyektiv olaraq özünü qavrayış, nailiyyətlərin özünüqiymətləndirməsi şəklində qiymətləndirilən, həm də yüksəlişlər, əmək haqqı səviyyələri və s. şəklində ətraf mühitdə tanınması ilə dəstəklənir. Məsələn, bir insan öz bacarıqlarında, biliklərində dəyişikliklər hiss edə bilər, lakin başqaları onun peşəkar inkişafını yalnız ixtisas kateqoriyasında yüksəldikdən sonra dərk edəcək, "görəcək".

Beləliklə, karyera insanın peşəkar yüksəlişi, nüfuzunun artması, nüfuz gücü, mühitdəki statusu, iyerarxiya, ixtisas nərdivanı, mükafatlandırma, prestij vasitəsilə irəliləməsindəki ifadələr prosesidir.

1.2 Karyera anlayışı

Karyera- bu, uğur qazanmaq, cəmiyyətdə görkəmli mövqe tutmaq, hansısa fəaliyyətdə irəliləməkdir. Bu o deməkdir ki, karyera ictimai, xidmət, elmi və ya sahədə uğurlu yüksəlişdir istehsal fəaliyyəti, şöhrət, şöhrət əldə etmək və s. Əvvəlcədən görülən tədbirlər təbii prosesləri dəyişdirə bilməyəcək, lakin bəzən onların qarşısını ala və daha az nəzərə çarpan hala gətirə bilər.

Karyera planlamasından danışarkən, ən uyğun mümkün hərəkətlərdən bəhs etdiyimizi güman edə bilərik. İnsanın karyerasını qiymətləndirmək üçün müxtəlif yanaşmalar var: birincisi, işçinin mühiti nöqteyi-nəzərindən - onun karyerasını öz ideyaları əsasında qiymətləndirən insanlar; ikincisi, işçinin özünün vəzifələrindən tutmuş peşəkar plandakı mövqeyinə, statusuna, iyerarxik karyera nərdivanında əldə etdiyi mövqeyə qədər. Üstəlik, prioritetlərin seçimi işçi tərəfindən həyat məqsədləri, dəyər oriyentasiyası əsasında həyata keçirilir. Bununla belə, işçi karyerasını təkcə karyera yüksəlişi ilə deyil, həm də həyat məqsədləri ilə müqayisə edir.

Xüsusilə, karyera məqsədləri aşağıdakılardır:

Peşə (fəaliyyət növü) və ya tutduğu vəzifə özünə hörmətə uyğun gəlirdi və buna görə də mənəvi məmnunluq verdi;

İş şəraiti insan qabiliyyətlərini gücləndirdi və inkişaf etdirdi;

İş yaradıcı idi və müəyyən dərəcədə müstəqilliyə nail olmağa imkan verdi;

Əmək yaxşı ödənilirdi və ya böyük əlavə gəlir əldə etmək imkanı olardı;

İş fəal öyrənməyə davam etməyə, uşaq tərbiyəsi və ev işləri ilə məşğul olmağa və s.

İş təbii şəraiti sağlamlıq vəziyyətinə müsbət təsir göstərən və yaxşı istirahət təşkil etməyə imkan verən bir ərazidə yerləşirdi.

İnsanın ehtiyacları, onun həyat məqsədləri və deməli, karyera məqsədləri zaman dövrlərində fərqlənir. Hər bir insan müəyyən dərəcədə öz karyerasını, gələcəyini planlaşdırır, ehtiyaclara, qabiliyyətlərə diqqət yetirir, gözləntilərinin (istəklərinin) həyata keçirilməsi üçün mövcud sosial-iqtisadi şəraitin real qiymətləndirilməsi və s.

Fərdlərin irəliləyişinin hüdudları və sürəti işçinin bacarıqlarını inkişaf etdirmək üçün sosial imkanlardan, onun karyeraya dəyər yönümlərindən asılıdır. Yaşın da əhəmiyyətli təsiri var, baxmayaraq ki, bu təsir ziddiyyətlidir (bir tərəfdən orqanizmin bioloji və psixoloji xüsusiyyətləri, digər tərəfdən təcrübə, təhsil, ixtisas).

Karyera planlaşdırılmasının ən mühüm mərhələsi insanın iş həyatında ilk addımlardır - karyeraya istiqamətləndirmə, şəxsi keyfiyyətlərin və potensialın qiymətləndirilməsi, təhsil səviyyəsi, motivasiya və s. Fərdi fərdlərə münasibətdə amillərin müxtəlifliyi, onların birləşmələri əmək karyerasının növlərinin müxtəlifliyini müəyyən edir.

Karyera insanın iş həyatı boyu iş təcrübəsi və fəaliyyəti ilə bağlı fərdi şüurlu mövqe və davranışdır.

Bəzi insanlar üçün karyera ətraflı uzunmüddətli planın həyata keçirilməsinin nəticəsidir, bəziləri üçün (bir çox araşdırmalar onların əksəriyyəti təşkil etdiyini göstərir) bir sıra qəzalardır. Aydındır ki, insanın tək istəkləri düşünülmüş plan şəklini alsa belə, uğurlu karyera üçün kifayət etmir. İerarxik nərdivanla yuxarı qalxmaq üçün peşəkar bacarıq, bilik, təcrübə, əzm və müəyyən bir şans elementi tələb olunur.

Bütün bu elementləri bir araya gətirmək üçün bir insanın tez-tez xarici köməyə ehtiyacı var. Ənənəvi olaraq bu yardımı qohum-tanışlarından, məzun olduğu təhsil ocaqlarından alırdı. Müasir dünyada fərd üçün karyera planlaması və inkişafında ən mühüm dəstək mənbəyi onun çalışdığı təşkilatdır. Müasir təşkilatlar öz işçilərinin inkişafını öz uğurlarının əsas amillərindən biri kimi görür və buna görə də onların karyeralarını inkişaf etdirməkdə səmimiyyətlə maraqlanırlar. Təsadüfi deyil ki, karyera inkişafının planlaşdırılması və idarə olunması son 20 ildə insan resurslarının idarə edilməsinin ən mühüm sahələrindən birinə çevrilib.

Karyera planlamasında ilk addım fərdin maraqlarını, meyllərini, imkanlarını və bacarıqlarını öyrənməkdir.

Hər bir insanın karyerası müəyyən mərhələlərdən keçir və hər bir karyera dövrünün mahiyyətini və mahiyyətini anlamaq vacibdir.

1. 3 KARYERA NÖVLƏRİ

Karyera fenomeninin müxtəlifliyi və mürəkkəbliyi onun növlərinin müxtəlifliyində, tipologiyasına yanaşmaların müxtəlifliyində də özünü göstərir. Karyera növlərinin təsnifatı üçün çoxlu müxtəlif əsaslar, əlamətlər, meyarlar ayırd edilə bilər.

Təsnifat meyarları	KARYERA NÖVLƏRİ
1. MÜHİT2. TƏŞKİLATIN STRUKTURUNDA İŞÇİNİN HƏRƏKƏT İSTİQAMƏTİ3. MÜƏYYƏN PƏKESİ FƏALİYYƏT SAHƏSİNƏ MƏNSÜL OLMAQ4. BAŞ VERƏN DƏYİŞİKLƏRİN XÜSUSİYYƏTLƏRİ.	-Peşəkar- BEYNƏLXALQ-ŞAKİLİ- Üfüqi- MƏRKƏZDƏN-Karyera meneceri-Karyera hüquqşünası-Karyera HEKİM- GÜÇLÜ- İSTİFADƏ-STATUS-PUL

Baxılan mühitə görə karyera ənənəvi olaraq peşəkar və təşkilatdaxili bölünür.

Peşəkar karyera Bu, müəyyən bir işçinin peşə fəaliyyəti zamanı müxtəlif inkişaf mərhələlərindən keçməsi ilə xarakterizə olunur: təlim, məşğulluq, peşəkar inkişaf, fərdi qabiliyyətlərin dəstəklənməsi və nəhayət, pensiya. Müəyyən bir işçi müxtəlif təşkilatlarda ardıcıl olaraq bu mərhələlərdən keçə bilər.

Peşəkar karyera ilə yanaşı, təşkilatdaxili karyera da fərqləndirilməlidir. Eyni təşkilat daxilində bir işçinin inkişaf mərhələlərinin ardıcıl dəyişməsini əhatə edir.

udk 316.477

İŞDƏRİN BİZNES KARYERASINI EFFEKTİV KADR TEXNOLOGİYASI KİMİ PLANLAŞdırmaq

Yu.V.Astaxov

Belqorod Dövlət Milli Tədqiqat Universiteti

E-poçt: [email protected]

Məqalədə kadrların biznes karyerasının planlaşdırılması və idarə edilməsinin aktual problemlərindən bəhs edilir. Vurğulanır ki, ildə müasir şərait kadrların biznes karyerasının planlaşdırılması və idarə olunması texnologiyası mütəxəssislərin karyera yüksəlişinə töhfə verən məhsuldar və keyfiyyətli iş üçün ən vacib stimullardan biridir.

Açar sözlər: kadr, karyera, əmək karyerası, peşəkar karyera, biznes karyerası, kadr texnologiyaları, karyera qurmaq üçün modellər və motivlər.

Effektiv HR Texnologiyası kimi Biznes Planlaşdırma personalı Karyera Yu.V. Astahov

Məqalədə kadrların karyera planlaması və biznesin idarə edilməsinin aktual problemlərindən bəhs edilir. Vurğulanır ki, müasir texnologiyanın planlaşdırılması və biznesin idarə edilməsində karyera personalı, karyera inkişaf etdirən mütəxəssisləri təşviq edən məhsuldar və keyfiyyətli iş üçün ən mühüm stimullardan biridir.

Açar sözlər: insanlar, karyera, iş karyerası, karyera inkişafı, biznes karyerası, HR texnologiyaları, karyera modelləri və motivasiyaları.

XXI əsrin müasir şəraitində. Rusiyada kadr siyasətinin həyata keçirilməsi texnologiyaları işçilərin, mütəxəssislərin (müxtəlif təşkilati-hüquqi mülkiyyət formalı müəssisə və təşkilatların kadrları, səlahiyyətləri və idarəetməsi) karyerasının planlaşdırılmasını təmin edir.

Bu günə qədər karyera planlaması, bir sıra rus və xarici alimlərin fikrincə, sosial və əmək münasibətlərinin, iqtisadiyyatda, sosial sahədə innovasiyaların həyata keçirilməsini stimullaşdırmağa və təkmilləşdirməyə, məhsuldarlığın artırılmasına və yüksək məhsuldarlığa töhfə verən ən təsirli kadr texnologiyasıdır. -keyfiyyətli əmək.

"Karyera" anlayışı müasir Rusiya yalnız 20-ci əsrin son illərində idarəetmə nəzəriyyəçiləri və praktikləri arasında geniş populyarlıq qazanmağa başladı. və içində erkən XXI in., bazara və idarəetməyə keçidlə əlaqədar. Bir neçə il əvvəl “karyera” sözü cəmiyyətdə mənfi qarşılanırdı. Karyeraçılıq, soydaşlarımızın fikrincə, burjua cəmiyyətinin məhsulu hesab olunurdu. Bu gün - mühüm göstəricidir cəmiyyətin sosial strukturu sistemində insan inkişafı.

Daxili və xarici mənbələrin təhlili göstərir ki, karyera bu gün ciddi tədqiq tələb edən mürəkkəb, çoxşaxəli fenomen kimi başa düşülür.

Geniş mənada karyera insanın həyatın əsas sahələrində (iş, ailə, asudə vaxt) inkişaf mərhələlərinin ümumi ardıcıllığıdır1. Bu vəzifələrdən karyera təkcə yüksəliş kimi qəbul edilməməlidir, karyeradan məşğuliyyət, fəaliyyət kimi danışmaq qanunauyğundur. Məsələn, top menecer karyerası, idman, hərbi, sənət karyerası, evdar qadınların, anaların, tələbələrin, tələbələrin karyerası.

Dar mənada, karyera fərdin mövqeyinin və fəaliyyətinin dinamikası ilə əlaqələndirilir əmək fəaliyyəti 2. Karyera dedikdə məqsədyönlü rəsmi və peşəkar yüksəliş, “işçinin fəaliyyəti ilə bağlı rütbələr üzrə mütərəqqi yüksəliş, bacarıqların, qabiliyyətlərin, ixtisasların və mükafatların dəyişdirilməsi” başa düşülür.

Karyera həm də “keçmə, sistemlərin vəziyyətlərinin ardıcıllığı” kimi müəyyən edilən bir proses kimi başa düşülməlidir4. Karyeranın bir proses kimi başa düşülməsi insanı onun öyrənilməsinə uyğun metodoloji yanaşmaya yönəldir. O, şeylərin deyil, hadisələrin öyrənilməsinə əsaslanır; dövlətlər deyil, proseslər. Sosiologiya elmi üçün, eləcə də həyatın sosial tərəfini öyrənən əlaqəli elmlər üçün bu o deməkdir ki, cəmiyyət və onun tərkib hissələri statik, sabit vəziyyətlər kimi deyil, proseslər kimi, sərt kvazi-obyekt kimi yox, proses kimi qəbul edilməlidir. daim davam edən, bitməyən axın. hadisələr.

Əslində, "karyera planlaması" anlayışı karyera seçimlərinin necə edildiyini bilməklə başlayır. Bu əsasda alimlər, tədqiqatçılar və praktiklər “karyera” anlayışının təfərrüatlı tərifini verməyə cəhd göstərmişlər. Deməli, S. İ. Ozheqov “Rus dili lüğətində” bildirir ki, “karyera: 1. məşğuliyyət, peşə; 2. uğura aparan yol, cəmiyyətdə, xidmət sahəsində görkəmli mövqe”5.

M. S. Lapatuxin vurğulayır ki, “karyera: 1. xidmətdə və digər fəaliyyətlərdə yüksəliş; 2. şöhrət, şöhrət əldə etmək”6.

Sosioloji lüğətdə “karyera” (karyera) anlayışı “ardıcıl

© Astahov Yu. V., 2Q13

Yu.V.Astaxov. Kadr texnologiyası kimi kadr biznesinin karyera planlaması

fərdin əmək həyatı zamanı gördüyü əməyin dəyəri”7.

A. Ya.Ulyanova hesab edir ki, geniş mənada karyera həyatın əsas sahələrində insan inkişafı mərhələlərinin ümumi ardıcıllığı kimi başa düşülür. Dar mənada “karyera” anlayışı fərdin əmək fəaliyyətindəki mövqeyi və fəaliyyətinin dinamikası ilə bağlıdır. Karyeranın əsas komponenti yüksəlişdir, yəni irəliləməkdir. Böyümə, nailiyyət, keçid kimi fərqlərdən də istifadə olunur.

N. P. Belyatsky hesab edir ki, “karyera həmişə güc deyil, həmişə yüksəliş deyil, həmişə sərvət deyil, həmişə uğur, ən azı cəmiyyətin və ya təşkilatın təbəqələrindən birində həmişə yüksəlişdir: yaradıcı, peşəkar, rəsmi və ya sadəcə olaraq iqtisadi. əmək haqqının artırılması forması”9.

V. P. İvanov bu konsepsiyanı əks etdirərək hesab edir ki, “karyera insanın sosial həyatın axarında sabitliyini təmin edən həyat tərzinin təməlində və təkmilləşdirilməsində irəliləmə aktıdır. Karyera texnologiyasının ideal forması mütərəqqi tipdir. Bu dəyişikliyin hər bir ardıcıl mərhələsi texnoloji prosesəvvəlkindən daha yüksək səviyyədə qabiliyyət və həyat imkanları ilə fərqlənir. O, əvvəlki nəticələri özündə birləşdirir və sonrakı mərhələ üçün ehtiyac hazırlayır.

Beləliklə, hesab edirik ki, karyeranın ən məşhur tərifi tutduğu vəzifələrin ardıcıllığı, işçinin (mütəxəssis) karyera nərdivanına yüksəldilməsidir.

Bütün karyera tərifləri, gördüyümüz kimi, bu və ya digər şəkildə, uğurun həlledici şərti kimi fərdin (şəxsin), innovativ cəhətdən inkişaf etmiş kadrların rəqabət qabiliyyətinin dinamikasına əsaslanır. həqiqi həyat, sosial və əmək münasibətlərində və həyata keçirilməsində innovativ layihələr, bunsuz müasir bir menecer (top menecer) menecer olmağı dayandırır.

Bununla bağlı Belqorod vilayətinin qubernatoru E.S.Savçenko qeyd edib ki, “hər hansı bir işin uğuru peşəkar təlim keçmiş və yaxşı motivasiya olunmuş kadrlardan asılıdır.<...>biz əsasən bu gün məktəb partası arxasında əyləşən, universitetin siniflərində oxuyan, istehsalatda, biznesdə, dövlətdə, sosial sahədə çalışanlara arxalanmalıyıq”11.

Müasir elmi ədəbiyyatda “iş karyerası” anlayışı ilə yanaşı, “peşəkar karyera” anlayışı ilə yanaşı, “biznes karyerası” anlayışından da istifadə olunur. Bu anlayışları nəzərdən keçirək.

Karyera fərdin iş həyatı boyu peşəkar pilləkənlərlə irəliləməsi, peşəkar hərəkətləri, karyera sahəsində uğur əldə etmək yolunda iş növlərinin dəyişdirilməsidir.

hər dəfə daha prestijli iş növlərinin tutulması, daha yüksək maaş, daha böyük vəzifə məsuliyyəti və səlahiyyətlə ifadə olunan12.

Bir qayda olaraq, işçi (mütəxəssis) tez-tez müxtəlif müəssisələrdə və ya eyni təşkilat daxilində (təşkilatdaxili və ya sənayedaxili karyera) əmək karyerasını həyata keçirir. İş həyatı boyu karyera bir peşədə (həkim, müəllim, mühəndis və s.), bəzən müxtəlif peşələrdə, ixtisaslarda (mühasib, iqtisadçı, menecer və s.) baş verə bilər.

Peşəkar karyera xüsusi bilik, bacarıq və bacarıqların inkişafıdır. Bu, konkret işçinin peşə fəaliyyəti prosesində ixtisaslaşdığı fəaliyyət sahəsində peşə daxilində müxtəlif inkişaf mərhələlərindən keçməsi ilə xarakterizə olunur. Peşəkar karyera ixtisaslaşma (peşəkar yolun əvvəlində seçilmiş bir hərəkət xəttində dərinləşmə) və ya transpeşəkarlaşma (daha çox alətlərin və fəaliyyət sahələrinin genişləndirilməsi ilə əlaqəli digər təcrübə sahələrinə yiyələnmə) xətti ilə gedə bilər.

Peşəkar karyera mahiyyətcə tədricən yığılmadır peşəkar təcrübə karyerası boyu mütəxəssis. Buna görə də, ümumi nəzəri tərifə və bizim anlayışımıza görə, karyera insanın (mütəxəssis) inkişafı proseslərinin və onun müəyyən bir fəaliyyət sahəsində peşəkar nailiyyətlərinin ümumi sistemidir.

Biznes karyerası insanın hər hansı bir fəaliyyət sahəsində mütərəqqi irəliləyişi, fəaliyyətlə bağlı bacarıq, qabiliyyət, ixtisas və əmək haqqının dəyişməsidir.

Müasir şəraitdə karyeranın bir çox növləri var, onları müxtəlif meyarlara görə təsnif etmək olar.

Professor A. Ya.Kibanovun fikrincə, karyeranın aşağıdakı növlərini ayırd etmək olar.

Təşkilatdaxili karyera, müəyyən bir işçinin peşə fəaliyyəti zamanı inkişafın bütün mərhələlərini keçməsi deməkdir: təlim, məşğulluq, peşəkar yüksəliş, fərdi peşəkar qabiliyyətlərin dəstəklənməsi və inkişafı, pensiya.

Təşkilatlararası karyera dedikdə, müəyyən bir işçinin öz peşə fəaliyyəti zamanı inkişafın bütün mərhələlərini ardıcıl olaraq, müxtəlif təşkilatlarda keçməsi nəzərdə tutulur. Bu karyera həm də ixtisaslaşdırılmış və ya qeyri-ixtisas ola bilər.

İxtisaslaşmış karyera, müəyyən bir işçinin peşə fəaliyyəti zamanı müxtəlif inkişaf mərhələlərindən keçməsi ilə xarakterizə olunur. O, keçə bilər

Sosiologiya

həm bir, həm də müxtəlif təşkilatlarda ardıcıl olaraq, lakin ixtisaslaşdığı peşə və fəaliyyət sahəsi çərçivəsində.

Qeyri-ixtisaslaşmış karyera - bu növ karyera Yaponiyada geniş şəkildə inkişaf etdirilir. Yapon sistemi idarəetmə ondan irəli gəlir ki, menecer şirkətin hər hansı bir hissəsində işləməyi bacaran, heç bir ayrıca funksiya yerinə yetirməyən mütəxəssis olmalıdır.

Şaquli karyera - yüksəliş, struktur iyerarxiyasının daha yüksək səviyyəsinə yüksəlmə (daha yüksək əmək haqqı ilə müşayiət olunan irəliləmə).

Üfüqi karyera - ya başqa funksional fəaliyyət sahəsinə keçməyi, ya da təşkilati strukturda sərt formal fiksasiyası olmayan mərhələdə müəyyən xidmət rolunu yerinə yetirməyi (məsələn, kimi fəaliyyət göstərən) əhatə edən karyera növü. müvəqqəti hədəf qrupunun rəhbəri, proqramlar və s.).

Gizli karyera başqaları üçün ən az aşkar olanıdır. Bu növ karyera məhdud işçi dairəsi, adətən geniş işçilər üçün mövcuddur iş əlaqələri təşkilatdan kənarda.

Addım karyerası üfüqi və şaquli karyera elementlərini birləşdirir. Bir işçinin yüksəldilməsi şaquli artımı üfüqi ilə əvəz etməklə həyata keçirilə bilər ki, bu da əhəmiyyətli effekt verir.

İş yerləri arasında keçidlərin sürəti baxımından, uzun müddət (7-8 il) işçinin fəaliyyəti eyni vəzifədə, bir sosial rütbə daxilində baş verərsə, təşkilatdaxili karyera sabit kimi xarakterizə edilə bilər; normal (vahid), keçidlərin sayı üç ildə bir dəfədən çox olmadıqda; sürətli, təşkilatdaxili karyera işlərin, vəzifələrin, fəaliyyətlərin tez-tez dəyişməsi (üç ildə bir dəfədən çox) ilə əlaqəli olduqda.

İlkin mərhələ məktəbdə təhsil almaq, orta və ali təhsil almaqdan ibarətdir və 25 ilə qədər davam edir. Bu müddət ərzində insan öz ehtiyaclarına cavab verən və imkanlarına uyğun fəaliyyət axtarışında bir neçə müxtəlif işi dəyişə bilər.

Formalaşma mərhələsi 25-30 yaş arasında təxminən 5 il davam edir. Bu dövrdə işçi seçdiyi peşəyə yiyələnir, lazımi bacarıqlara yiyələnir, onun ixtisası formalaşır, özünütəsdiq baş verir və müstəqilliyin yaradılması zərurəti yaranır.

İrəliləmə mərhələsi adətən 30-45 yaş arasında baş verir. Bu dövrdə ixtisas artımı, yüksəliş prosesi gedir. Praktiki təcrübə, bacarıqların yığılması, özünü təsdiq etməyə artan ehtiyac, daha yüksək statusa nail olmaq və daha çox ağrı var.

müstəqillik, şəxsiyyət kimi özünü ifadə etmə başlayır.

Konservasiya mərhələsi əldə edilmiş nəticələrin möhkəmləndirilməsi üzrə tədbirlərlə səciyyələnir və 45-60 yaş dövrünü əhatə edir. Güclü fəaliyyət və xüsusi hazırlıq nəticəsində ixtisasın yüksəldilməsi və onun yüksəldilməsi pik nöqtəsinə çatır, işçi öz biliklərini gənclərə ötürməkdə maraqlıdır. Bu dövr yaradıcılıqla xarakterizə olunur, burada yeni xidmət səviyyələrinə yüksəlmək mümkündür.

Tamamlama mərhələsi 60-65 yaş arasında baş verir. Baxmayaraq ki, bu dövr karyera böhranı ilə xarakterizə olunur və belə insanlar daha az iş məmnuniyyəti alır və psixoloji və fizioloji diskomfort vəziyyəti yaşayırlar, özünü ifadə etmə və özünə və digər oxşar insanlara hörmət bütün karyera dövründə ən yüksək nöqtəyə çatır.

Təqaüd mərhələsi: bu təşkilatda karyera (fəaliyyət növü) başa çatır. Təşkilatda işlədiyi müddətdə qeyri-mümkün olan və ya hobbi kimi fəaliyyət göstərən digər fəaliyyətlərdə özünü ifadə etmək imkanı var. Məsələn, mentorun fəaliyyəti, universitetdə dərs deməsi, istənilən səviyyəli dövlət orqanına deputat seçilməsi, ictimai təşkilatlarda işləməsi və s.

Qeyd edək ki, hər bir mərhələ əmək fəaliyyətinin məqsədləri və xüsusiyyətləri ilə xarakterizə olunur, işçi üçün mövcud olan əmək potensialı, karyera perspektivlərinə tələblər və əmək fəaliyyətinin motivləri ilə digərlərindən fərqlənir. Beləliklə, hər bir mərhələdə işçinin iş yolu müxtəlif istehsal, sosial və digər amillərdən asılı olaraq əhəmiyyətli dərəcədə dəyişə bilər ki, bu da nəzərə alınması zəruriliyini göstərir. bu məsələ karyera planlaşdırmasında HR mütəxəssislərinin işində.

Deməli, gördüyümüz kimi, müasir şəraitdə “karyera” anlayışının çoxlu mənaları var. Lakin, inandığımız kimi, karyera, ilk növbədə, insanın istehsal və istehsal sahəsində uğurlu və ardıcıl yüksəlişidir. sosial sahə, rəsmi, ictimai, siyasi, elmi və digər fəaliyyətlər. İkincisi, əmək və ya əməklə bağlı peşə bacarıqlarının, qabiliyyətlərinin və imkanlarının mütərəqqi dəyişməsini təmin edir sosial fəaliyyətlərşəxs. Karyera qurmaq üçün müxtəlif modellər və motivlər təşkilat daxilində işçilərin (mütəxəssislərin) irəli çəkilməsi sxemlərini əks etdirir. Karyera strategiyasının müxtəlif forma və texnologiyalarının praktiki tətbiqi bir çox mühüm idarəetmə, kadr, siyasi və sosial-iqtisadi vəzifələri həll etməyə imkan verir. Əsas olanlar bunlardır: kadr dəyişikliyinin azaldılması; rəhbərlərin və mütəxəssislərin yetişdirilməsi ("tadpoles"); irəli çəkilmək üçün perspektivli rəhbər kadrlar ehtiyatının hazırlanması; təşviq

Elmi şöbə

işçinin işindən məmnunluğu; təşəbbüsün stimullaşdırılması və işçilərin təşkilatın gündəlik həyatında iştirak dərəcəsinin artırılması; komandanın və onun kadr potensialının toplanması və gücləndirilməsi; bərpa təşkilati mədəniyyət və mənəvi-psixoloji mühitin yaxşılaşdırılması.

Son illərdə karyera texnologiyasına artan maraq ilk növbədə bazar transformasiyalarının gedən prosesləri, eləcə də kadrların idarə edilməsi problemlərinin aktuallaşması ilə bağlıdır. Çoxlarında Rusiya müəssisələri, hakimiyyət və idarəetmə orqanlarında vəzifə tələbləri ilə onları tutanların imkanları arasındakı fərq kritik dəyərlərə çatır və sosial-psixoloji və iqtisadi problemlər üçün ciddi ilkin şərtlər yaradır.

Hazırda əksər rayon və bələdiyyə icra hakimiyyətləri, müasir müəssisələr rasional istifadə etmək üçün ən azı qeyri-rəsmi öhdəliklər götürür kadr ehtiyatı, peşəkar keyfiyyət işçilər və hər kəsə uğurlu karyera qurmaq şansı verin.

Beləliklə, kadrların inkişafı, karyera planlaması və mütəxəssislərin işgüzar fəaliyyəti tendensiyası uzun müddətdir ki, yenilikçiliyin əlamətidir. strateji idarəetmə hər bir işçiyə real imkanların verildiyi və karyera uğurlarına nail olmaqda köməklik göstərildiyi dövlət orqanlarının və idarələrinin, uğurla fəaliyyət göstərən müəssisə və firmaların personalı tərəfindən.

Qeydlər

1 Bax: Romanov VL Dövlət xidməti: karyera strategiyası və xidmət taktikası. M., 1997. S. 95.

2 Bax: Sosial idarəetmə: lüğət / red.

V. I. Dobrenkova, I. M. Slepenkova. M., 1994. S. 67.

3 Təşkilati kadrların idarə edilməsi: dərslik / red. A. Ya. Kibanova. M., 1997. S. 512.

4 Müasir fəlsəfi lüğət. M.; Bişkek; Ekaterinburq, 1996. S. 391.

5 Ozhegov S. I. Rus dilinin lüğəti / red. dok. filol. elmləri, prof. N. Yu. Şvedova. M., 1984. S. 231.

6 Lapatukhin M. S. Rus dilinin məktəb izahlı lüğəti. M., 1981. S. 114.

7 Abercrombie N., Hill S., Turner B. S. Sosioloji lüğət. M., 2004. S. 181.

8 Ulyanova A. Ya. Dövlət və bələdiyyə idarəetməsinin kadr potensialı. Dövlət və bələdiyyə idarəetmə sistemi: dərslik / red. red. G. V. Atamançuk. M., 2008. S. 377.

9 Belyatsky N. P. Kadrların idarə edilməsi: dərslik. Minsk, 2008, s. 377-378.

10 Dövlət qulluğu Rusiya Federasiyası: kadrların idarə edilməsinin əsasları / cəmi. red. V. P. İvanova. M., 2003. S. 184.

11 Savchenko E. S. Hamı üçün rifah bu günün şüarıdır // Dövlət və bələdiyyə hökuməti: nəzəriyyə və təcrübə. 2011. No 1. S. 11.

12 Bax: Təşkilati kadrların idarə edilməsi: dərslik. müavinət / red. prof. P. E. Şlendera. M., 2010. S. 229.

13 Yenə orada. S. 232.

DOĞDU DİL ÇEÇENLƏRİN ETNİK İNSANLIĞININ ƏHƏMİYYƏTLİ KOMPONENTİ KİMİ

S. Ş. Jemchuraeva

Akademik M. D. Millionshchikov adına Qroznı Dövlət Neft Texniki Universiteti E-mail: [email protected]

məqalədə Saratov şəhərində yaşayan çeçenlərin milli adət-ənənələrə və ana dillərinə sadiqliklərini nümayiş etdirən sosioloji sorğunun nəticələri təhlil edilir. çoxmillətli mühitdə miqrantların şəxsiyyətinin qurulması prosesində çeçen dilinin rolu üzə çıxarılır.

Açar sözlər: çeçenlər, ana dili, etnik kimlik, linqvistik davranış.

Ana dili çeçenlərin etnik kimliyinin mühüm komponenti kimi

s. ş. Jemçurayeva

Məqalədə Saratovda yaşayan çeçenlərin milli adət-ənənələrə və ana dilinə sadiqliyini göstərən sosioloji sorğunun nəticələri təhlil edilir. Dizayn prosesində çeçen dilinin rolu

polietnik mühitdə miqrantların kimliyi gün üzünə çıxır. Açar sözlər: çeçenlər, ana dili, etnik kimlik, dil davranışı.

Dilin xalqın tarixi və mənəvi həyatı üçün əhəmiyyəti haqqında böyük rus maarifçisi K. D. Uşinski özünün “Doğma sözü”ndə belə yazırdı: “Xalqın dili ən yaxşı, heç vaxt solmayan və həmişəlik yenidən çiçəklənən xalqın rəngidir. tarixin hüdudlarından çox kənarda başlayan onun bütün mənəvi həyatı. Dil bütün xalqı, onun bütün Vətənini ruhlandırır; onda milli ruhun yaradıcı gücü Vətənin səmasını, havasını, fiziki hadisələrini, iqlimini, çöllərini, dağ və dərələrini, meşə və çaylarını fikrə, şəkilə, səsə çevirir.

© Zhemchuraeva S. Ş., 2013

Təşkilatda işçinin karyerası işçinin özünün öz peşəkar potensialını həyata keçirmək istəyindən və şirkətin bu konkret işçinin irəli çəkilməsində maraqlı olmasından ibarətdir.

Rəhbərləri işçilərinin biznes karyerasını idarə etməyin vacibliyini dərk edən təşkilatlar öz rifahlarına doğru ciddi addım atır. Karyera menecmenti təşkilatınızın divarları daxilində mütəxəssis və ya liderin “böyüməsinə” imkan verir.

İlk baxışdan belə görünə bilər ki, karyera idarəçiliyi çox vaxt və pul tələb edir və səmərəlilik baxımından artıq qurulmuş yüksək ixtisaslı mütəxəssisi işə götürməkdən açıq-aydın aşağıdır. Amma daha ətraflı təhlil etdikdə məlum olur ki, bu məsrəflər tam özünü doğruldur.

Bir tərəfdən, bir təşkilatda peşəkar inkişafın bütün mərhələlərini keçmiş işçi onun xüsusiyyətlərini, güclü və zəif tərəflərini daha yaxşı bilir. Bu, onun işini daha məhsuldar edir. Təşkilata “küçədən” gələndən fərqli olaraq, korporativ mədəniyyəti mənimsəmək üçün vaxta ehtiyacı yoxdur: o, artıq onun bir hissəsidir. Digər tərəfdən, belə bir işçinin davranışını proqnozlaşdırmaq daha asandır.

Əminliklə demək olar ki, işçinin biznes karyerasının idarə edilməsi üç tərəfin aktiv qarşılıqlı fəaliyyətidir: işçi, rəhbərlik və kadrların idarə olunması xidməti.

Lider bir işçinin inkişafında şirkətin ehtiyaclarını formalaşdırır, karyerasını idarə etmək prosesində tez-tez mentor kimi çıxış edir. İşçinin özü öz karyerasının uğurlu inkişafı üçün əsas məsuliyyəti daşıyır. Axı o, planını hər gün həyata keçirəndir. Və kadrların idarə edilməsi xidməti karyeranın idarə edilməsinin bütün prosesini əlaqələndirir.

Əvvəlcə hər bir işçinin öz biznes karyerasını necə idarə edə biləcəyini nəzərdən keçirəcəyəm.

Uğurlu karyeranın əsas şərtlərindən biri hər bir insanın taleyini böyük ölçüdə müəyyən edən düzgün peşə seçimidir. Sosioloji tədqiqatlar göstərir ki, həyatdan məmnunluq və ya narazılığın təxminən 50%-i sevimli və ya sevilməyən işlə, qalan 50%-i isə rifah və ya ailə münasibətlərindəki problemlə bağlıdır.

İnsanın öz peşəsini seçdiyi müəyyən vəziyyətlər var, mən belə hallara misal çəkəcəyəm:

• 1) Ənənə: seçim məsələsi ənənəyə, adətlərə görə yaranmadı.
• 2) Şans: hansısa hadisəyə görə seçim təsadüfən baş vermişdir.
• 3) Vəzifə: peşə seçimi vəzifə, vəzifə, peşə və ya insanlar qarşısında öhdəlik ideyası ilə bağlıdır.
• 4) Hədəf seçimi: seçim real problemlərin və onların həlli yollarının təhlili əsasında peşəkar fəaliyyətin məqsədlərinin şüurlu şəkildə müəyyən edilməsi ilə bağlıdır (seçim anından əvvəl o, gələcək peşə fəaliyyəti haqqında bilir). HR meneceri adətən artıq qərarlı bir mütəxəssislə qarşılaşır, lakin insanın öz seçimini necə etdiyini bilmək vacibdir.

Karyera idarəçiliyində onun planlaşdırılması xüsusi yer tutur. İstənilən insan öz ehtiyaclarından, sosial-iqtisadi şəraitdən asılı olaraq öz gələcəyini planlaşdırır. Onun bu təşkilatda karyera inkişafı perspektivlərini və peşəkar inkişaf imkanlarını, habelə bunun üçün yerinə yetirməli olduğu şərtləri bilmək istəməsində təəccüblü heç nə yoxdur. Əks təqdirdə, davranış motivasiyası zəifləyir, insan tam gücü ilə işləmir, öz ixtisasını artırmağa çalışmır və təşkilatı yeni, daha perspektivli işə keçməzdən əvvəl bir müddət gözləyə biləcəyiniz bir yer hesab edir.

İş prosesində karyeranı idarə edərkən hər bir işçi aşağıdakı qaydaları yadda saxlamalıdır:

• Təşəbbüskar, perspektivsiz bir müdirlə işləmək üçün vaxt itirməyin, təşəbbüskar, operativ lider üçün zəruri olun; biliklərinizi genişləndirin, yeni bacarıqlar əldə edin; boş qalan (və ya olan) daha yüksək maaşlı bir vəzifə üçün özünüzü hazırlayın; karyeranız üçün vacib olan digər insanları (valideynlər, ailə üzvləri, dostlar) tanımaq və qiymətləndirmək;
• Gün və bütün həftə üçün bir plan hazırlayın, bu planda sevimli fəaliyyətləriniz üçün yer buraxın; unutmayın ki, həyatda hər şey dəyişir (siz, peşə və bacarıqlarınız, bazar, təşkilat, ətraf mühit), bu dəyişiklikləri qiymətləndirmək karyera üçün vacib keyfiyyətdir; karyera qərarlarınız demək olar ki, həmişə arzularla reallıq, sizin maraqlarınız və təşkilatın maraqları arasında kompromisdir; heç vaxt keçmişdə yaşamaq: birincisi, keçmiş bizim yaddaşımızda gerçəkdə olduğu kimi əks olunmur, ikincisi, keçmişi qaytara bilməzsən;
• Karyeranızın başqalarından daha sürətli inkişafına imkan verməyin;
• Bunun zəruri olduğuna əmin olduqdan sonra çıxın;
• · təşkilatı əmək bazarı kimi düşünün, lakin xarici əmək bazarını da unutma;
• İş tapmaqda təşkilatın köməyini laqeyd qoymayın, yeni iş axtarışında ilk növbədə özünüzə güvənin.

Karyera planının həyata keçirilməsi vasitəsi tutduğu vəzifədə uğurlu işdir; peşəkar və fərdi inkişaf; təhsil; rəhbərlə səmərəli əməkdaşlıq; təşkilatda mövqe və imic yaratmaq. Bu gün hesab olunur ki, karyera uğuru müxtəlif fəaliyyət sahələrinin qovşağında işləmək bacarığından asılıdır.

Təəssüf ki, düşünülmüş plan formasını alsa belə, uğurlu karyera inkişafı üçün təkcə işçinin istəkləri kifayət etmir. İerarxik nərdivanla yuxarı qalxmaq üçün peşəkar bacarıq, bilik, təcrübə, əzm və müəyyən bir şans elementi tələb olunur. Bütün bu komponentləri bir araya gətirmək üçün işçi çox vaxt kənardan köməyə ehtiyac duyur. Ənənəvi olaraq bu yardımı qohumlarından və tanışlarından, məzun olduğu təhsil ocaqlarından, iştirak etdiyi cəmiyyətlərdən, hətta vergi ödədiyi dövlətdən alırdı. Müasir dünyada bir işçinin karyera inkişafında ən mühüm dəstək mənbəyi onun işlədiyi təşkilatdır. Bu vəziyyəti asanlıqla izah etmək olar - müasir təşkilatlar öz işçilərinin inkişafını öz uğurlarının əsas amillərindən biri kimi görür və buna görə də karyeralarını inkişaf etdirməkdə səmimiyyətlə maraqlıdırlar. Təsadüfi deyil ki, karyera inkişafının planlaşdırılması və idarə olunması son 20 ildə insan resurslarının idarə edilməsinin ən mühüm sahələrindən birinə çevrilib.

Karyera menecmenti bir işçinin təşkilata qəbul edildiyi andan iddia edilən işdən çıxarılması ilə bitən vəzifələr və ya iş yerləri sistemi vasitəsilə sistematik üfüqi və şaquli yüksəlişin təşkilindən ibarətdir. Beləliklə, karyera idarə edilə bilən bir proses olmalıdır və buna görə də planlaşdırılmalıdır. Karyera planlaması işçinin peşəkar inkişafının məqsədlərini və onlara nail olmağa aparan yolları müəyyən etməkdən ibarətdir. Karyera inkişafı planının həyata keçirilməsi, bir tərəfdən, işçinin peşəkar inkişafını nəzərdə tutur, yəni. arzu olunan vəzifəni tutmaq üçün tələb olunan ixtisasların əldə edilməsi, digər tərəfdən isə hədəf vəzifədə uğur əldə etmək üçün iş təcrübəsinin zəruri olduğu vəzifələrin ardıcıl olaraq işə götürülməsi.

Karyera inkişafı işçinin və təşkilatın karyera planını və işçinin peşəkar yüksəlişini həyata keçirmək üçün gördüyü tədbirlərə aiddir. Karyera inkişafının planlaşdırılması və idarə edilməsi işçidən və müəyyən əlavə (adi peşə fəaliyyətləri ilə müqayisədə) səylər tələb edir. Bir çox Qərb təşkilatları öz işçilərinin karyera inkişafını idarə etmək üçün formal sistemlər yaratmağa başlayıblar. İşçiyə müxtəlif proqramlar (təlimlər, məsləhətlər) təklif olunur. Bu proqramların ümumi məqsədi işçinin ehtiyaclarını və məqsədlərini təşkilat daxilində cari və ya gələcək inkişaf imkanları ilə uyğunlaşdırmaqdır. Bu cür proqramlar:

• * müntəzəm olaraq təklif olunur;
• * təşkilatın bütün işçilərinə açıq olmaq;
• * onların qiymətləndirilməsi dəyişikliklərə ehtiyac olduğunu göstərirsə, dəyişdirilə bilər;
• * vakansiyalar və onları doldurmaq üçün tələb olunan ixtisaslar haqqında tam məlumat vermək;
• * ixtisaslı işçilərin bu vakansiyalar üçün müraciət edə biləcəyi sistemi göstərin;
• * işçilərə karyera məqsədləri qoymağa kömək edin.

Ən çox yayılmış işçilərin karyera idarəetmə modeli karyera planlaması və inkişaf tərəfdaşlığı modelidir.

Tərəfdaşlıq üç tərəfin - işçi, onun meneceri və insan resursları departamentinin əməkdaşlığını nəzərdə tutur. İşçi öz karyerasını planlaşdırmaq və inkişaf etdirmək üçün məsuliyyət daşıyır. Menecer işçinin mentoru və ya sponsoru kimi çıxış edir. Onun dəstəyi uğurlu karyera inkişafı üçün lazımdır, çünki o, resursları idarə edir, iş vaxtının bölüşdürülməsini idarə edir və işçini sertifikatlaşdırır.

İnsan Resursları Departamenti peşəkar məsləhətçi rolunu oynayır və eyni zamanda təşkilatda karyera inkişafı prosesinin ümumi idarə edilməsini təmin edir.

İşə qəbul edildikdən sonra insan resursları mütəxəssisləri yeni işçiyə karyera planlaması və inkişafının əsaslarını öyrədir, tərəfdaşlıq prinsiplərini, iştirakçı tərəflərin məsuliyyətlərini və imkanlarını izah edir.

Təlimin iki əsas məqsədi var: 1) işçilərin karyera inkişafına marağını yaratmaq və 2) onlara öz karyeralarını idarə etməyə başlamaq üçün alətlər vermək.

Növbəti addım karyera inkişafı planını hazırlamaqdır. İşçi öz peşə maraqlarını və onların həyata keçirilməsi üsullarını müəyyən etməlidir, yəni. gələcəkdə tutmaq istədiyi vəzifə(lər). Bundan sonra o, öz imkanlarını onu maraqlandıran vəzifələrə qoyulan tələblərlə müqayisə etməli və bu karyera inkişafı planının real olub-olmadığını müəyyənləşdirməli və əgər belədirsə, bu planı həyata keçirmək üçün nəyə ehtiyacı olduğunu düşünməlidir. Bu mərhələdə işçiyə ilk növbədə öz imkan və çatışmazlıqlarını, eləcə də inkişaf metodlarını müəyyən etmək üçün kadrlar departamentindən və öz menecerindən ixtisaslı yardım lazımdır. Bir çox təşkilatlar işçilərinin güclü və zəif tərəflərini müəyyən etmək üçün xüsusi testlər keçirir və onların nəticələri karyera planlaşdırılmasında əhəmiyyətli köməklik göstərir. Menecerin karyeranın planlaşdırılması prosesində iştirakı təkcə işçinin karyera gözləntilərinin reallığına uyğunluğunun müəyyən yoxlamasını aparmağa deyil, həm də meneceri bu işçinin karyera inkişafı prosesinə ilk andan cəlb etməyə və bununla da onun dəstəyini əsirgəmir.

Karyera inkişafı planının həyata keçirilməsi, ilk növbədə, işçinin özündən asılıdır. Bu vəziyyətdə, bunu mümkün edən bütün şərtlər toplusunu yadda saxlamaq lazımdır:

• * tutduğu vəzifədə işin nəticələri. Rəsmi vəzifələrin müvəffəqiyyətlə yerinə yetirilməsi yüksəliş üçün ən vacib şərtdir. Vəzifəsinin öhdəsindən gəlməyən (hətta böyük potensiala malik olan) işçilərin yüksəldilməsi halları olduqca nadirdir;
• * peşəkar və fərdi inkişaf. İşçi təkcə peşəkar inkişafın bütün mövcud vasitələrindən istifadə etməməli, həm də yeni əldə etdiyi bacarıq, bilik və təcrübəni nümayiş etdirməlidir;
• * rəhbərlə effektiv tərəfdaşlıq. Karyera inkişafı planının həyata keçirilməsi böyük ölçüdə işçinin öz vəzifəsində və onun potensialında işini rəsmi və qeyri-rəsmi qiymətləndirən menecerdən asılıdır, işçi ilə təşkilatın yuxarı rəhbərliyi arasında ən vacib ünsiyyət kanalıdır. yüksəldilməsi ilə bağlı qərarlar qəbul edən, işçinin inkişafı üçün lazım olan resurslara malikdir.
• * təşkilatda görkəmli mövqe. Təşkilati iyerarxiyada irəliləmək üçün rəhbərliyin işçinin varlığından, onun nailiyyətlərindən və imkanlarından xəbərdar olması lazımdır. Peşəkar nailiyyətlərin, uğurlu çıxışların, məruzələrin, məruzələrin, yaradıcı kollektivlərin işində, kütləvi tədbirlərin köməyi ilə özünüzü ifadə edə bilərsiniz. Bu vəziyyətdə İnsan Resursları Departamenti ilə uğurlu əməkdaşlıq son dərəcə vacibdir, işçilərin potensialı haqqında müsbət rəyi onun karyerasının mütərəqqi inkişafı üçün zəruri şərtdir.

Karyera inkişafının idarə edilməsi prosesinin ən vacib komponenti hər üç tərəfin iştirak etdiyi nailiyyətlərin qiymətləndirilməsidir: işçi, menecer, insan resursları şöbəsi. Qiymətləndirmə dövri olaraq, adətən ildə bir dəfə (tez-tez işçilərin qiymətləndirilməsi ilə birlikdə, baxmayaraq ki, son vaxtlar bir çox təşkilatlar bu hadisələri ayırmağa meyllidirlər) işçi ilə menecer arasında görüş zamanı keçirilir və sonra insan resursları departamenti tərəfindən təsdiqlənir. Təkcə planın həyata keçirilməsində irəliləyiş yox, həm də son bir ildə baş vermiş hadisələrin fonunda planın özünün həyata keçirilməsinin məqsədəuyğunluğu, onun rəhbər və bütövlükdə təşkilat tərəfindən dəstəklənməsinin effektivliyi qiymətləndirilir. Müzakirənin nəticəsi düzəliş edilmiş karyera inkişafı planıdır.

İstənilən təşkilati proses kimi, karyera inkişafı da effektivlik baxımından qiymətləndirilməlidir. Bu proses ilk növbədə bütövlükdə təşkilatın səmərəliliyinin yüksəldilməsinə yönəldiyi üçün onun nəticələri (təşkilatın məqsədlərinə çatmaqda uğur) karyeranın idarə edilməsi sahəsində işin nə qədər səmərəli olduğunu göstərir. Bir təşkilatda karyera inkişafının idarə edilməsini xarakterizə edən daha spesifik göstəricilər bunlardır:

• 1. kadr dəyişikliyi (karyera planlaşdırılması və inkişafı ilə məşğul olan və bu prosesdə iştirak etməyən işçilər üçün göstəricilərin müqayisəsi);
• 2. karyeranın planlaşdırılması və inkişafı ilə məşğul olan və bu prosesdə iştirak etməyən işçilər üçün irəliləyiş (faiz göstəricilərinin (qrupda irəliləyiş almış işçilərin ümumi sayına nisbəti) müqayisəsi);
• 3. Qurumun işçiləri tərəfindən boşaldılmış və kənardan götürülən əsas vəzifələrin tutulması;
• 4. karyeranın planlaşdırılması və inkişafı ilə məşğul olan işçilər arasında sorğuların keçirilməsi.

Beləliklə, karyera menecmentidir çətin proses, bu, əhəmiyyətli xərclər tələb edir, lakin onun rəsmi mövcudluğu təşkilatın bütün işçiləri üçün peşəkar ambisiyaların həyata keçirilməsinə zəmanət vermir. İnsanlar bir-birindən qabiliyyətlərinə, təhsil səviyyəsinə, ixtisaslarına görə fərqlənirlər. Beləliklə, hər kəs, hətta effektiv yüksəliş sistemi ilə belə, ən yüksək mövqeləri tuta bilməyəcək. Karyera planları olmadıqda, kortəbii yerdəyişmələr işçilərin həvəsinin və motivasiyasının azalmasına səbəb ola bilər, çünki bütün bunlarda məntiq görməyəcəklər. Bundan əlavə, bu cür köçürmələr iş prosesini dayandıra, məhsuldarlığın və yaradıcılığın azalmasına səbəb ola bilər.

1

üçün menecerin peşəkar inkişafı effektiv idarəetmə onun karyera inkişafı şirkətin inteqrasiya olunmuş idarəetmə sisteminə daxil edilmiş səriştələrin ekvivalent inkişafına əsaslanmalıdır. Müəssisələr öz menecerlərinin peşəkar bacarıq və səriştələrinin genişləndirilməsində maraqlıdırlar ki, bu da karyera inkişafının idarə edilməsi məsələsini gündəmə gətirir. Məqalədə hər bir mərhələnin təsviri ilə menecerin karyerasının planlaşdırılması alqoritmi təklif olunur. Təklif olunan alqoritmdə menecerin səriştələrinin inkişafına xüsusi rol verilir, daha doğrusu: işin xüsusiyyətlərini bilməklə bağlı sahəvi səlahiyyətlər; liderlik keyfiyyətlərinə və bacarıqlarına malik olmağa əsaslanan liderlik səriştələri; qəbul edilmiş qərarların effektivliyindən ibarət olan idarəetmə səlahiyyətləri; xarici dünya ilə qarşılıqlı əlaqə qurmaq, maraqlı qruplarla qarşılıqlı faydalı əlaqələr qurmaq bacarığına əsaslanan ünsiyyət bacarıqları.

menecer

karyera menecmenti

karyera planlaması

1. Peşəkar mobillik // Sosial idarəetmə: Lüğət. [Mətn] / V.I. Dobrenkov, I.M. Slepenkov M.: MGU nəşriyyatı, 1994. S. 127.

2. Ustinova O.V., Uteshev R.S. Menecerin karyera yüksəlişinin idarə edilməsinin konseptual əsasları. [Mətn] / O.V. Ustinova // Surqut Dövlət Pedaqoji Universitetinin bülleteni. 2014. No 2(29). səh. 219–222.

3. Ustinova O.V., Chuprina E.V. İşçi heyətinin korporativ şəxsiyyətinin formalaşdırılması. [Mətn] / O.V. Ustinova, E.V. Çuprina // Çelyabinsk bülleteni dövlət universiteti. 2014. No 24(353). səh. 50–53.

4. Ustinova O.V., Xayrullina N.G. Kadrların korporativ şəxsiyyətinin formalaşması böyük müəssisə pərakəndə. [Mətn] / O.V. Ustinova, N.G. Xayrullina // Müasir Məsələlər elm və təhsil. - 2014. - No 5; URL: www..

5. Ustinova O.V., Pivovarova İ.V. Menecerlərin sosial-peşəkar qrup kimi karyerası. [Mətn] / O.V. Ustinova, I.V. Pivovarova // Elm və təhsilin müasir problemləri. - 2015. - No 2; URL: www..

6. Uteshev R.S. Menecerin peşəkar inkişafı üçün bir vasitə kimi karyera planlaması. [Mətn] / R.S. Uteshev // Ali təhsil müəssisələrinin xəbərləri. Sosiologiya. İqtisadiyyat. Siyasət. 2012. № 2. S. 29–32.

7. Uteshev R.S. Menecerin karyera yüksəlişinin idarə edilməsinin konseptual əsasları. [Mətn] / R.S. Uteshev // Surqut Dövlət Pedaqoji Universitetinin bülleteni. 2014. No 2(29). səh. 219–222.

8. Khairullina N.G., Gurbo E.M. Kouçinq kadr artımının idarə edilməsi prosesi kimi. [Mətn] / N.G. Xayrullina // Ali təhsil müəssisələrinin xəbərləri. Sosiologiya. İqtisadiyyat. Siyasət. 2007. № 3. S. 27–29.

9. Xayrullina N.G. Hüquqi əsas kadrların idarə edilməsi: Dərslik. [Mətn] / N.G. Xayrullin. Tümen, 2014.

Karyera yüksəlişi həm menecerlər, həm də təşkilatlar üçün vacibdir. Təşkilati nöqteyi-nəzərdən karyera planlaması işçilərin şirkət daxilindəki iş yerləri arasında necə hərəkət edəcəyini müəyyənləşdirir, çünki müəssisələr ilk növbədə daxili resurslar hesabına kadr ehtiyaclarını ödəməyə çalışır və yalnız belə imkanlar tükəndikdə kənar işçiləri cəlb etməyə çalışırlar.

Beləliklə, təşkilat baxımından söhbət ilk növbədə sosial mobillik forması kimi şərh edilən peşəkar mobillikdən gedir; iş yerinin və ya peşəsinin dəyişməsi ilə əlaqədar işçinin iş mövqeyində və ya rolunda dəyişiklik.

Menecerlər karyeranı planlaşdırarkən diqqəti qısamüddətli effektə yönəldir və karyera yüksəlişinin strateji aspektlərini nəzərə almırlar. Menecerlər tərəfindən karyera planlaması onların həyat təcrübəsinə, subyektiv istəklərinə və ehtiyaclarına əsaslanmalıdır. Bu, həm də faktiki olaraq əldə edilən mərhələdən və gələcək irəliləyiş üçün obyektiv imkanların mövcudluğundan asılıdır: peşəkarlar arasında rəqabət, xüsusi bilik, bacarıq, təcrübənin olması və s. Bundan əlavə, menecerlərin konkret fəaliyyət növləri ilə bağlı maraq dairəsini böyük ölçüdə müəyyən edən bacarıq və təcrübədir ki, bu da onları “peşəkar oriyentasiyanın lövbəri” kimi müəyyən etməyə imkan verir.

Aydındır ki, menecer tərəfindən karyera planlaması karyera rəhbərliyinin nəticəsi olan çevik bir prosesdir. Planlaşdırmanın çevikliyi təfəkkürün yaradıcılığında və müxtəlif məqbul inkişaf alternativlərinin axtarışında özünü göstərir ki, bu da öz növbəsində menecerin fərdi xüsusiyyətlərini nəzərə almağa kömək edir. Karyera planı ciddi şəkildə rəsmiləşdirilmiş sənəd olmasa da, onun hazırlanması bir sıra standartlara və ümumi qəbul edilmiş qaydalara, həmçinin aşağıdakı addımları özündə birləşdirən tipik planlaşdırma alqoritminə istinad etməyi tələb edir (şək. 1).

düyü. 1. Menecerin karyera planlaması alqoritmi

Menecerin karyera planlaması alqoritmində özünüqiymətləndirmə mərhələsini nəzərə alaraq qeyd etmək lazımdır ki, bu prosesdə əsasdır. Hər bir menecer öz işini və şəxsi keyfiyyətlərini və irəliləyiş perspektivlərini adekvat qiymətləndirə bilməz, çünki belə bir qiymətləndirmə onun özünü əks etdirməsinin nəticəsidir. Çox vaxt bu mərhələ rədd edilir və həyata keçirilmir ki, bu da alternativlərin sonrakı seçimi zamanı qaçılmaz olaraq səhv qərarların qəbul edilməsinə səbəb olur. Bu baxımdan, müəlliflərin fikrincə, müvafiq mütəxəssislərin köməyindən istifadə etmək ən əsaslıdır. Beləliklə, kadr mütəxəssislərinin, məsələn, təşkilatın kadrların idarə edilməsi xidmətinin əməkdaşlarının köməyi ilə əldə edilən təxminlər nəzərə alına bilər.

Özünüqiymətləndirmə isə menecerin öz karyerasının reallaşdırılması nöqteyi-nəzərindən vacib olan əsas xüsusiyyətlərini özündə ehtiva etməlidir: geniş spektrli müxtəlif bacarıqlar, əvvəlki təcrübə, şəxsi xüsusiyyətləri və s. Müəlliflər hesab edirlər ki, bununla əlaqədar hər ikisindən istifadə etmək məqsədəuyğundur ənənəvi üsullar maraqların və dəyər istiqamətlərinin, habelə yeni metodların müəyyən edilməsi. Eyni zamanda, özünüqiymətləndirmənin fərdi komponentlərini rəqiblərlə müqayisə etmək məqsədəuyğundur. Müəlliflərin fikrincə, nəticədə özünü qiymətləndirmə müstəqil SWOT təhlili və ya menecerin fərdi profili olmalıdır, sonra müəyyən bir vəzifə üçün tələblərlə müqayisə edilməlidir.

İkinci mərhələ karyera yüksəlişi üçün alternativlərin müəyyən edilməsini əhatə edir və məlumat axtarışı və menecerin mikro və makro mühitdə oriyentasiyası ilə əlaqələndirilir. Bu mərhələdə menecerin karyerasının inkişafına töhfə verən üçüncü tərəf qurumları ilə əməkdaşlıq etməsi məqsədəuyğundur.

Qeyd etmək lazımdır ki, karyera alternativlərinin müəyyən edilməsi prosesi potensial karyera inkişafı parametrləri haqqında müxtəlif mənbələrdən alınan məlumatlara əsaslanır, məsələn:

Əmək bazarının vəziyyəti və onun inkişaf meylləri;

Yeni peşələrin və vakansiyaların yaranması;

İşçilər üçün tələblər;

İşəgötürən və işçi arasındakı münasibətləri tənzimləyən qanunvericilik bazası.

Qismən düzgün məlumat menecer tərəfindən təmin edilə bilər. Bununla belə, karyera yüksəlişi üçün alternativlərin müəyyən edilməsində əhəmiyyətli köməklik göstərilə bilər işə qəbul agentlikləri. Müəlliflər hesab edirlər ki, işə qəbul meneceri ilə qarşılıqlı əlaqə zamanı aşağıdakı aspektlər nəzərə alınmalıdır:

Potensial işin xarakteri: fəaliyyət növü, vəzifələr, məsuliyyət səviyyəsi, təşkilatdakı həmkarlar arasında münasibətlər, iş şəraiti, əmək haqqı sistemi və s.;

İxtisas tələbləri (işçinin xüsusiyyətləri): təhsil, təcrübə, bilik və bacarıqlar, səriştələr.

Menecerin karyera planlaması alqoritminin üçüncü mərhələsi menecerin özünün imkanları, bacarıqları və potensialı nəzərə alınmaqla, əldə ediləcək vəzifələrin sıralanmasına əsaslanır. Bu mərhələdə onun əvvəlki nailiyyətləri, dəyər yönümləri və obyektiv olaraq mövcud karyera imkanları müqayisə edilir. Menecerin karyerasının planlaşdırılmasının nəzərdən keçirilən mərhələsinin xüsusiyyətləri toplusunu məcmu formada təqdim etsək, onda aşağıdakı elementləri ayırd edə bilərik:

Əvvəlki təcrübənin təhlili;

Bu menecer tərəfindən qərar qəbul etmə təcrübəsinin öyrənilməsi;

Müvafiq seqmentdə əmək bazarında vəziyyətin qiymətləndirilməsi peşəkar idarəetmə təşkilat, region, sənaye üzrə;

Menecerin ehtiyaclarının və onun dəyər sisteminin təhlili;

menecerin planlaşdırılan fəaliyyət obyekti kimi fəaliyyətinin SWOT-təhlili;

Şəxsi məqsədlər sisteminin öyrənilməsi və tənzimlənməsi;

Menecerin “portfelinin” formalaşdırılması və strukturlaşdırılması.

Tapşırıqların sıralanması həm onların yerinə yetirilməsi dövrləri (qısamüddətli, ortamüddətli, uzunmüddətli), həm də ümumi karyera yüksəlişinə töhfə baxımından (əməliyyat, taktiki və strateji) mümkün nəticələrinin xarakteri ilə həyata keçirilir. . Eyni zamanda, əmək bazarında, təşkilatda və ya sənayedə vəziyyətdə mümkün dəyişiklikləri nəzərə alaraq, alternativ karyera inkişafı ssenariləri mühüm rol oynayır.

Ümumiyyətlə qəbul edilir ki, menecerin karyerasının daha da inkişafı üçün variantların seçilməsində həddindən artıq çeviklik kifayət qədər peşəkarlığın sübutudur. Müəlliflərin fikrincə, belə bir yanaşma konstruktiv deyil, çünki karyera yolunun qurulmasında dəyişkənlik onun bir hissəsidir. müasir konsepsiya karyera. Buna görə də, menecerin karyera inkişafı üçün bu mərhələdə qoyulan təməl menecerin çevikliyinə, uyğunlaşmasına və dəyişməyə meylliliyinə əsaslanmalıdır.

Dördüncü mərhələ, karyera planının həyata keçirilməsində menecerin hərəkətlərini həyata keçirmək üçün addım-addım sxemin formalaşmasına yönəldilmişdir, çünki əvvəlki mərhələnin nailiyyətləri - tapşırıqlar toplusu, alternativ yollar - dəqiqləşdirilməli, ətraflı və dəqiqləşdirilməlidir. sadələşdirilmiş (sinxronlaşdırılmış). Məhz bu mərhələdə menecerin karyerasını fərdi şəkildə idarə etmək məqsədəuyğundur - kouçinq, buna baxmayaraq, əvvəlki mərhələlərdə tətbiq oluna bilər.

Həmçinin, təsvir olunan mərhələ çərçivəsində fərdi obyektlərə münasibətdə planlaşdırılan fəaliyyətlərin məqsədəuyğunluğu məsələsini, xüsusən də menecerin şəxsi potensialını reallaşdırmaq, onun sosial fəaliyyətindən dividendlər almaq imkanları baxımından nəzərdən keçirmək lazımdır. kapital. Beləliklə, bu mərhələ karyera planlarının hazırlanması üçün bütün prosedurun nəticələrinin praktiki həyata keçirilməsi üçün imkanların formalaşmasını əhatə edir. Bütün planlaşdırma prosesinin nəticələrini reallaşdıran bu mərhələnin xarakterik atributları hazırlanmış rezyume, motivasiya essesi, həmçinin fərdi karyera artım strategiyasını təşkil edən vakansiyaların formalaşmış siyahısıdır.

Qeyd etmək lazımdır ki, fərdi karyera idarəetmə strategiyaları və karyera planları kəsişir və bir-birinə əhəmiyyətli dərəcədə təsir göstərir. Fərdi karyera inkişafı strategiyasının effektivliyi bir sıra parametrlərdən, o cümlədən menecerin özünü qiymətləndirməsindən, əmək bazarının tələblərindən, iş təcrübəsindən və s.

Karyera planlaması prosesində menecerin karyera planının həyata keçirilməsinin aralıq nəticələrinin qiymətləndirilməsi şəklində həyata keçirilən nəzarət mühüm rol oynayır. Baxılan məsələlər kontekstində nəzarət üçün əsas tələb onun fasiləsizliyi və kənarlaşmalar zamanı karyera planının həyata keçirilməsi prosesinə operativ müdaxilənin mümkünlüyünü təmin etmək üçün nəticələrin informativ şəkildə təqdim edilməsidir.

Aparıcı R.S. Uteshev sorğusu göstərdi ki, menecerlər menecerin karyerasını idarə etmək üçün şəxsi mentorluq - məşqçilik və yüksək səviyyəli menecerlər tərəfindən karyera inkişafı planlaması kimi eyni dərəcədə effektiv vasitələr hesab edirlər (Şəkil 2).

düyü. 2. Ən çox haqqında respondentlərin cavablarının paylanması təsirli vasitələr karyera menecmenti (mərkəzdən: aşağı səviyyə, orta səviyyə, Baş idarə, Ümumi), %

Məşqçilik və yetişdirmə ilə yanaşı, təkmilləşdirmə və təcrübə proqramları nəzəri biliklərin və praktiki bacarıqların inteqrasiyasının mahiyyətini daha yaxşı anlamağa imkan verir və menecerlərin karyera yüksəlişində mühüm rol oynayır. Onlar aşağıdakılara töhfə verirlər:

Tənqidi düşüncə və problemlərin həlli yollarını tapmaq bacarığını formalaşdırmaq;

Müvafiq bacarıqların inkişafı vasitəsilə əməkdaşlıq etmək bacarığını təmin etmək;

Təlimin keyfiyyətini və bacarıqlara yiyələnmə sürətini artırmağa imkan verin;

Əldə edilmiş bilik və bacarıqları qiymətləndirmək üçün dərhal rəy bildirin.

Müəlliflərin mövqeyinə görə, karyera planının hazırlanması, birlikdə səlahiyyətlərə əsaslanan "bulud"u təmsil edən səriştələrin inkişafı modeli əsasında həyata keçirilməlidir. Müəllif modeli işçilərin qiymətləndirilməsini, kurrikulumun hazırlanmasını və karyera planlamasını birləşdirir (şək. 3).

düyü. 3. Bacarıqların inkişafı üçün müəllif modeli əsasında karyera planının hazırlanmasının məntiqi sxemi.

Mütəxəssis səriştələri toplusu, polimorfizminə, qarşılıqlı kəsişməsinə və bir-birini tamamlayıcılığına görə şərti olaraq "bulud" kimi təyin olunur. Buna baxmayaraq, tərkibi aşağıdakı aspektlərlə təmsil olunan dörd nisbətən ayrı-ayrı səlahiyyətlər qrupu mövcuddur. Sənaye səlahiyyətləri müvafiq sənaye sahələrinin işinin xüsusiyyətlərini bilməklə əlaqələndirilir, bilik və peşəkar bacarıqları, metodologiya və müəyyən edilmiş iş standartları ilə tanışlığı əhatə edir. Liderlik səriştələri qrupu liderlik keyfiyyətlərinə və bacarıqlarına sahib olmaq, komandada işləmək və komanda işini təşkil etmək, tabeçiliyində olanların motivasiyasına təsir göstərmək, məqsədlər qoymaq və nəticələrin əldə edilməsini təmin etmək ilə əlaqələndirilir. İdarəetmə səlahiyyətləri qrupu ağlabatan və balanslı qəbul etmək bacarığı kimi başa düşülür idarəetmə qərarları mövcud resurslardan istifadə və inkişaf üçün real istək haqqında. Ünsiyyət səriştələri ilə təmsil olunan sonuncu qrup menecerin xarici dünya ilə qarşılıqlı əlaqədə olmaq, təchizatçılar və müştərilərlə qarşılıqlı faydalı əlaqələr qurmaq bacarığını, habelə peşəkar özünü təqdim etmək sahəsindəki bacarıqlarını xarakterizə edir.

Rəyçilər:

Silin A.N., sosial elmlər doktoru, Tümen Dövlət Neft və Qaz Universitetinin professoru, Tümen;

Belonojko M.L., sosial elmlər doktoru, Tümen Dövlət Neft və Qaz Universitetinin professoru, Tümen.

Biblioqrafik keçid

Uteshev R.S., Cherepanova V.N., Suvorova N.V. KARYER PLANLAŞMASI MENEJERİN İNKİŞAF ALƏMƏSİ KİMİ // Elm və təhsilin müasir problemləri. - 2015. - No 2-1 .;
URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=21406 (giriş tarixi: 24/03/2020). “Akademiya Təbiət Tarixi” nəşriyyatında çap olunan jurnalları diqqətinizə çatdırırıq.