1 ƏMƏK FƏALİYYƏTİNİN MOTİVASYONU Dərslik Rusiya universitetlərinin menecment sahəsində təhsil üzrə tədris-metodiki birliyi tərəfindən "Kadrların idarə edilməsi" və "İdarəetmə" istiqamətləri üzrə bakalavr və magistrlər üçün tövsiyə edilmişdir KNORUS MOSKVA 2016
2 UDC BBK M85 Rəyçilər: L.V. Sankova, Saratov Dövlət Texniki Universitetinin İqtisadi nəzəriyyə və əmək iqtisadiyyatı kafedrasının müdiri. Yu.A. Qaqarina, iqtisad elmləri doktoru. Elmlər, R.A. Nəbiyev, Həştərxan Dövlət Texniki Universitetinin İqtisadiyyat və müəssisələrin idarə edilməsi kafedrasının müdiri, iqtisad elmləri doktoru. elmlər, prof. Müəlliflər komandası: Mineva Oksana Karlovna, Gorelova Olga Igorevna, Kochetkova Natalia Nikolaevna, Mordasova Tatyana Aleksandrovna, Mironov Stanislav Konstantinoviç M85 Əmək fəaliyyətinin motivasiyası: dərslik / müəlliflər komandası. M. : KNORUS; Həştərxan: ADU, Həştərxan Universitetinin nəşriyyatı, s. ISBN DOI / Kadrların idarə edilməsi nöqteyi-nəzərindən kadrların motivasiyası sahəsində geniş fundamental müddəalar və müasir fənlərarası biliklər aşkarlanmış, təşkilatların rəqabət qabiliyyətinin artırılması üçün əsas kimi kadr motivasiyasının konseptual və tətbiqi mexanizmləri təsvir edilmişdir. “Kadrların idarə edilməsi” və “İdarəetmə” istiqamətləri üzrə bakalavr və magistrlər üçün nəzərdə tutulub. UDC BBK İŞ FƏALİYYƏTİNİN MOTİVASYONU Uyğunluq Sertifikatı ROSS RU. AE51. Ed Format 60 90/16-dan H. Dövr. Soba l. 10.0. MMC "KnoRus" nəşriyyatı, Moskva, st. Kedrova, d.14, bina. 2. Tel.: Həştərxan Universitetinin nəşriyyatı, Həştərxan, st. Tatişçeva, 20. Tel./faks, tel."KnoRus", 2016
3 MƏZMUNİYYƏT Giriş... 4 FƏSİL 1. İŞLƏRİN MOTİVASİYA VƏ HƏVVƏLƏRİ HAQQINDA SİZ NƏ BİLMƏLİSİNİZ Motivasiya nədir? Şəxsiyyətin psixoloji tipləri və onların formaları Fərdi işin motivasiyası Motivasiya modellərinin müqayisəli təhlili Motivasiya sahəsində yerli psixoloqların inkişafı Motivasiyanın əməklə öyrənilməsinin praktiki imkanları İnsan resursları və treyderlərin motivasiyası haqqında idarəetmə nağılı Qrup fəaliyyətinin motivasiyası Mükafat siyasəti Yapon menecmenti və onun rus analoqu Yapon təcrübəsinin Rusiyada tətbiqi imkanı FƏSİL 2. TƏŞKİLATLARDA ƏLAVƏ MOTİVASİYON STRRUKTURU KİMİ İDARƏ ETME KOMİKASIYALARI Təşkilatda effektiv motivasiya mexanizmini necə formalaşdırmaq olar. Motivasiya mexanizminin mahiyyəti Xarici elementlər və daxili mühit Təşkilat işçilərinin motivasiyasına təsir edən Motivasiya üsulları Əlavə motivasiya strukturu kimi fərdi və kollektiv qərarların yaradılması və qəbulu prosesi Problemlərin həlli üçün təşkilati sistemlər Problemlərin rasional həlli üsulları İnformasiya sistemləri təşkilati idarəetmə Qərarların qəbuluna kollektiv yanaşmalar Materialın öz-özünə öyrənilməsi üçün praktiki tapşırıqlar Özünü öyrənmək üçün nümunələr İstinadlar
4 GİRİŞ Bu gün effektiv idarəetmə kadr hər hansı bir şirkət üçün əsas vəzifələrdən birincisidir. Təşkilatın işçiləri, onların səlahiyyətləri, təcrübəsi və bacarıqları əsas mənbə müəssisənin fəaliyyətinin yaxşılaşdırılması və müvafiq olaraq xərclərin optimallaşdırılması. Kadrların motivasiya sistemi elə qurulmalıdır ki, təşkilatın idarə edilməsinin bütün zəruri prinsipləri ilə fərdi inkişafın tarazlığını qorusun. insan resursları. Ədalətlilik, şəffaflıq və obyektivlik prinsiplərinə malik motivasiya mexanizminin yaradılması üçün əsas olmalı olan “optimal əməyin stimullaşdırılması” anlayışı var və bu, xüsusi olaraq onlar üçün yaradıldığı üçün işçilərin özləri tərəfindən təsdiqlənməlidir. Bu tədris vəsaiti müasir təşkilatlarda kadrların motivasiyası məsələlərinə dair müasir nəzəri blok və işçinin şəxsiyyətinin fərdi motivasiyasını öyrənmək üçün praktiki test materiallarını ehtiva edir ki, bu da HR mütəxəssislərinə həvəsləndirmə mexanizmlərini ən yaxşı şəkildə inkişaf etdirməyə imkan verəcəkdir. hər bir işçinin və bütövlükdə bütün komandanın səmərəliliyinin artırılması haqqında. Təlimatda kadrların idarə edilməsi nöqteyi-nəzərindən kadrların motivasiyası sahəsində geniş spektrli fundamental müddəalar və müasir fənlərarası biliklər ətraflı şəkildə açıqlanır və sistemləşdirilir, təşkilatların rəqabət qabiliyyətinin artırılması üçün əsas kimi kadr motivasiyasının konseptual və tətbiqi mexanizmləri təsvir olunur. . Bu tədris vəsaitinin məqsədi fərdi və qrup işinin motivasiyası, həvəsləndirmə siyasətinin işlənib hazırlanması prinsipləri, bəzi elementlərin tətbiqi imkanları haqqında biliklər sistemini formalaşdırmaqdır. xarici təcrübə tədqiq olunan məsələlər, tətbiqi informasiya texnologiyaları kadrların idarə edilməsi və kadrların psixoloji monitorinqi sahəsində. Təlimatın təqdim olunan fəsilləri üzrə seminar keys vəziyyətləri, işgüzar oyunlar, psixoloji testlər, o cümlədən Eysenck testi və tələbələrin idarəetmə bacarıqlarını optimal şəkildə formalaşdırmağa imkan verən digər materiallarla təmsil olunur. 4
5 Təlim təlimatının strukturu kifayət qədər məntiqlə qurulmuşdur və motivasiyanın mahiyyətinin bir çox aspektlərini açıqlamaqdan təşkilatda idarəetmə ünsiyyət mexanizminin inkişafı qaydalarına keçidi müəyyənləşdirir. Birinci fəsil psixoloji şəxsiyyət tipləri kimi mühüm mövzuları əhatə edir, müqayisəli təhlil motivasiya modelləri, Rusiya və Yaponiya təşkilatlarında həvəsləndirmə siyasətinin formalaşdırılması təcrübəsi. İkinci fəsildə oxucunu effektiv motivasiya mexanizminin mahiyyəti, motivasiya mühitinə təsir edən amillər, fərdi və kollektiv qərarların yaradılması prosesi, əlavə motivasiya strukturu kimi rasional qərarların qəbulu üsulları, eləcə də iş prosesində informasiya sistemlərinin istifadəsi ilə tanış olur. təşkilati kadrların idarə edilməsi sahəsi. Tədqiqat boyu müəlliflər sonunda təklif olunan təlimatları fəal şəkildə tətbiq etməyi təklif edirlər. praktiki tapşırıqlar materialı və nümunələri mənimsəmək üçün. Təlimatın materialının öyrənilməsi nəticəsində müdavimlərdə aşağıdakı bacarıqlar formalaşacaq: kadrların həvəsləndirilməsi, maddi və qeyri-maddi həvəsləndirilməsi sisteminin formalaşmasının prinsip və əsaslarını başa düşmək və praktikada tətbiq etmək; birləşdirmək imkanı ilə fərdi və qrup işi səmərəli təşkil etmək bacarığına malik olmaq; səmərəli istifadə etməyi bilir intizam tədbiri; müxtəlif səviyyəli kadrların və şöbələrin funksional imkanlarını təsvir etməyi bacarmalı; kadrlardan istifadənin və inkişafının səmərəliliyinin artırılması vəzifələrini hərtərəfli nəzərdən keçirməyi və qiymətləndirməyi bacarmalı; kadrların inkişafı strategiyasını və peşə etikasını inkişaf etdirməyi bacarmalı; təşkilatın insan resursları potensialını qiymətləndirməyi, diaqnostika və monitorinq aparmağı bacarmalıdır kadrların inkişafı; təşkilatın xarici və daxili mühitinin amillərini, onun strateji məqsəd və vəzifələrini nəzərə almaqla motivasiya siyasətini işləyib hazırlamağı və həyata keçirməyi bacarmalıdır. 5
6 FƏSİL 1. KİŞİLƏRİN MOTİVASİYA VƏ MƏVVƏLƏRİ HAQQINDA BİLMƏLİSİNİZ NƏLƏR 1.1. Motivasiya nədir? Əmək sferasında motivasiya proseslərinin məzmunu və tənzimlənməsi haqqında nəzəri fikirlərin inkişafının tədqiqi müəyyən etməyə imkan verir ki, cəmiyyətin sosial-iqtisadi inkişafı ilə birlikdə motivasiya təsirinin vektorunun istiqaməti dəyişdi. İlkin diqqətdən ciddi şəkildə əmək məhsuldarlığının artırılmasına, yəni fiziki aktivliyin stimullaşdırılmasına yönəldilmiş motivasiya tədricən müəssisədə işin keyfiyyətinin yüksəldilməsi, yaradıcılıq fəaliyyətinin stimullaşdırılması, təşəbbüskarlıq və işçilərin təhlükəsizliyinin təmin edilməsinə yönəldilməyə başladı. İdarəetmə və ya müəssisənin idarə edilməsi, digər insanlara təsir etməklə təşkilatın məqsədlərinə nail olmaq üçün zəruri olan planlaşdırma, təşkil etmə, motivasiya və nəzarət prosesidir 1. Motivasiya hər hansı menecerin əsas funksiyalarından biridir və o, onun köməyi ilə müəssisənin işçiləri. Motivasiyanın funksiyası ondan ibarətdir ki, o, müəssisənin işçi qüvvəsinə səmərəli əməyə həvəsləndirmə, sosial təsir, kollektiv və fərdi həvəsləndirmə tədbirləri şəklində təsir göstərir 2. Bu təsir formaları idarəetmə subyektlərinin əməyini aktivləşdirir, işin səmərəliliyini artırır. bütün müəssisə idarəetmə sistemi, təşkilat. Motivasiyanın mahiyyəti ondan ibarətdir ki, şirkətin işçi heyəti ona həvalə edilmiş hüquq və vəzifələrə uyğun olaraq, qəbul edilmiş qaydalara uyğun olaraq işi yerinə yetirir. idarəetmə qərarları. İşi planlaşdırarkən və təşkil edərkən menecer rəhbərlik etdiyi təşkilatın dəqiq nə etməli olduğunu, onun fikrincə, bunu kim, necə və nə vaxt etməli olduğunu müəyyənləşdirir. Bu qərarların seçimi effektiv olarsa, o zaman menecer bir çox insanın səylərini əlaqələndirmək və bir qrup işçinin potensialını birgə reallaşdırmaq imkanı əldə edir. İşçilərin motivasiya prosesi nöqteyi-nəzərindən əsas vəzifə 1 Meskon M., Albert M., Hedouri F. İdarəetmənin əsaslarıdır. M. : Delo, S Borisov A. B. Böyük iqtisadi lüğət. M. : Knijni Mir, S
7 onları istehsal vasitələrinə deyil, daha çox öz işçi qüvvəsinin sahibinə çevirir 3. Menecerlər motivasiyanın əsas prinsiplərini praktikada tətbiq etməklə öz qərarlarını həyata keçirirlər. Müasir təşkilatlarda çalışan insanlar, adətən, keçmişə nisbətən daha çox təhsilli və yaxşı təminatlıdırlar, ona görə də onların işləmək motivləri daha mürəkkəb və təsir etmək çətindir. Motivasiyanın effektivliyi, idarəetmədəki digər problemlər kimi, həmişə konkret vəziyyətlə bağlıdır. İdarəetmə ilə bağlı klassik xarici və yerli ədəbiyyatda motivasiya müxtəlif təriflərə malikdir: 1. Motivasiya şəxsi məqsədlərə və ya təşkilatın məqsədlərinə çatmaq üçün özünü və başqalarını işləməyə sövq etmək prosesidir Motivasiya insanın şüurlu şəkildə bir və ya digərini seçməsi prosesidir. xarici və daxili (motiv) amillərin kompleks təsiri ilə müəyyən edilən başqa bir davranış növü. ərzində istehsal fəaliyyəti motivasiya işçilərə əmək vəzifələrini yerinə yetirməklə onların əsas tələbatlarını ödəməyə imkan verir Əmək motivasiyası işçinin əmək fəaliyyəti vasitəsilə ehtiyaclarını ödəmək (müəyyən fayda əldə etmək) istəyidir 6. Motivasiyanın və əməyin stimullaşdırılmasının mahiyyətini izah edən əsas anlayışları nəzərdən keçirin. Əmək motivi Motiv nail olmaq üçün şüurlu motivasiyadır xüsusi məqsəd, fərd tərəfindən şəxsi zərurət kimi başa düşülən 7. Əmək motivi işçinin ehtiyaclarının ödənilməsi ilə bağlı fəaliyyətə (işə) bilavasitə həvəsləndirilməsidir. Əmək motivi yalnız əmək fəaliyyəti fayda əldə etmək üçün yeganə deyilsə, əsas şərt olduğu halda formalaşır. Əmək motivlərinin formalaşması üçün böyük əhəmiyyət kəsb edən məqsədlərə nail olmaq ehtimalının qiymətləndirilməsidir. Əgər fayda əldə etmək xüsusi səylər tələb etmirsə və ya onu əldə etmək çox çətindirsə, motiv 3 Təşkilati kadrların idarə edilməsi / red. A. Ya. Kibanova. M. : INFRA-M, S Meskon M., Albert M., Hedouri F. İdarəetmənin əsasları. M. : Delo, S Utkin E. A. Motivasiya idarəetməsinin əsasları. Moskva: Müəlliflər və Nəşriyyatçılar Birliyi "TANDEM", S. Travin V. V., Dyatlov V. A. Müəssisə kadrlarının idarə edilməsi. M. : Delo, S Enikeev M. I. Ümumi psixologiya. M.: PRIOR, S
8 əmək çox vaxt formalaşmır. Əmək motivinin formalaşması o zaman baş verir ki, idarəetmə subyektinin sərəncamında insanın sosial cəhətdən müəyyən edilmiş ehtiyaclarına uyğun gələn zəruri imtiyazlar dəsti olsun. Faydaları əldə etmək üçün işçinin şəxsi əmək səyləri tələb olunur. Əmək fəaliyyəti işçinin bu faydaları hər hansı digər fəaliyyət növünə nisbətən daha az maddi və mənəvi xərclə almasına imkan verir. İşçinin davranışını müəyyən edən aparıcı motivlər qrupu, konkret iş şəraitindən asılı olaraq fərqlənən öz strukturuna malik olan motivasiya əsası (kompleks) adlanır 8. Motivin gücü işin aktuallıq dərəcəsi ilə müəyyən edilir. işçi üçün xüsusi ehtiyac. Bu və ya digər nemətə nə qədər təcili ehtiyac yaranarsa, onu almaq istəyi bir o qədər güclü olarsa, işçi bir o qədər fəal hərəkət edər 9. Əməyin motivləri müxtəlifdir. Onlar insanın əmək fəaliyyəti ilə təmin etməyə çalışdığı ehtiyaclara görə fərqlənirlər; insanın ehtiyaclarını ödəmək üçün ehtiyac duyacağı faydalara görə; işçinin istədiyi fayda üçün ödəməyə hazır olduğu qiymətə. Onların ortaq cəhəti odur ki, ehtiyacların ödənilməsi həmişə onunla bağlıdır əmək fəaliyyəti. Vahid sistem təşkil edən əmək motivlərinin bir neçə qrupu vardır. Bunlar əməyin mənalılığının motivləri, onun ictimai faydalılığı, əmək fəaliyyətinin məhsuldarlığının ictimai tanınması ilə əlaqəli status motivləri, maddi nemətlər əldə etmək motivləri, habelə müəyyən bir iş intensivliyinə yönəlmiş motivlərdir. Yaxşı əmək motivini təşkil edərsə, əməyin stimuluna çevrilir. “Əmək motivi” və “əmək həvəsi” anlayışlarının praktiki mahiyyəti eynidir. Birinci halda söhbət əmək fəaliyyəti (motiv) yolu ilə müavinət əldə etmək istəyən işçidən, ikincisi, işçinin ehtiyac duyduğu faydalar toplusuna malik olan və onları səmərəli şəraitdə ona təmin edən idarəetmə subyektindən gedir. əmək fəaliyyəti (həvəsləndirmə). Əmək motivlərinin növləri Əmək motivləri bioloji və sosial bölünə bilər. Bioloji motivlər fizioloji çağırışlar və ehtiyaclarla (aclıq, susuzluq, yuxu və s.) əlaqələndirilir. Yəni, məsələn, aclıq hissini doyurmaq üçün insan bir növ 8 Kadrların idarə edilməsi təşkilatı / red. A. Ya. Kibanova. M. : INFRA-M, S Leontiev A.N. Fəaliyyət. Şüur. Şəxsiyyət. [Mətn] - M .: Bilik, S
9 sadə iş meyvə toplamaq, balıq tutmaq və ya başqa yolla pul qazanmaq və onlardan yemək almaq üçün istifadə etmək. Amma onu işə sövq edən ilk növbədə bioloji motivdir. Sosial motivlərə aşağıdakılar daxildir: kollektivizm (bir komandada olmaq zərurəti) yapon kadr idarəçiliyi üslubu üçün xarakterikdir, lakin Rusiyada da güclü mövqeyə malikdir; şəxsi özünü təsdiqləmə (özünü ifadə etmə) çoxlu sayda işçilər, əsasən gənc və ya yetkinlər üçün xarakterikdir; müstəqillik motivi sahibi olmaq və öz biznesinə sahib olmaq münasibəti müqabilində sabitlik və yüksək əmək haqqını qurban verməyə hazır olan işçilərə xasdır; etibarlılıq motivi (sabitlik) əvvəlkinin əksinədir; marketinqin əsasında yeni bir şey (bilik, əşyalar) əldə etmək motivi dayanır, yeni əmtəə və xidmət istehsalçıları tərəfindən istifadə olunur; ədalət motivi sivilizasiyanın bütün tarixindən keçir. Ədalətə riayət edilməməsi demotivasiyaya səbəb olur; rəqabət motivi genetik olaraq hər bir insana xasdır. Bu, müəssisədə rəqabətin təşkili üçün əsasdır. Ehtiyaclar Şəxsin mühüm amili onun ehtiyacları, motivləri, maraqları sistemidir, yəni fərdin davranışının səbəblərini müəyyən edən, qəbul edilən qərarları izah etməyə kömək edəndir. Psixoloji nöqteyi-nəzərdən fərdin ehtiyacı insanın hərəkət etməsinə səbəb olan hər hansı bir şeyin olmamasının dərk edilməsidir 10. Əmək fəaliyyətinə gəldikdə isə ehtiyac insanın öz fəallığının mənbəyi kimi çıxış edən vəziyyətidir. fəaliyyət göstərir və onun mövcudluğu üçün zəruri olan obyektlərə münasibətdə hiss etdiyi ehtiyacla yaranır 11. Ehtiyacların sayı və müxtəlifliyi çox böyükdür. Ehtiyaclar ilkin və ikinci dərəcəli olaraq təsnif edilə bilər. İlkin ehtiyaclar insan fiziologiyasından qaynaqlanır və adətən anadangəlmə olur. Bunlar insanın bioloji növ kimi mövcudluğunu təmin edən qida, su, hava, yuxu ehtiyaclarıdır. İkinci dərəcəli ehtiyaclar psixoloji xarakter daşıyır. 10 Meskon M., Albert M., Hedouri F. İdarəetmənin əsasları. M. : Delo, S. Uznandze N. D. Tədqiqat psixologiyası. M.: Nauka, S
10 Onlar inkişaf və həyat təcrübəsi qazanma prosesində inkişaf edir. Onlar ilkin olanlardan daha müxtəlifdir, əsasən fərdin psixoloji inkişafından, həyat şəraitindən, cəmiyyətdə, qrupda qəbul edilmiş sosial normalardan asılıdır. Məsələn, uğura ehtiyac, hörmət, sevgi, güc və ya kiməsə və ya bir şeyə aid olmaq ehtiyacı. İlkin ehtiyaclar genetik olaraq qoyulur və ikincil ehtiyaclar adətən təcrübə ilə ortaya çıxır. İnsanların müxtəlif qazanılmış təcrübələri olduğundan, insanların ikinci dərəcəli ehtiyacları əsas ehtiyaclardan daha çox fərqlənir. Ehtiyacları birbaşa müşahidə etmək və ya ölçmək mümkün deyil. Onların varlığını yalnız insanların davranışları ilə qiymətləndirmək olar. Ehtiyaclar insanı fəaliyyətə sövq edən və onların təzahür formasına çevrilən motivlərdə tapılır. Şəxsiyyətin bütün tələbatları toplusu fərdin fəaliyyətinin mənbəyi, motividir. Ehtiyac insanda hiss olunduqda, onda ehtiras halını oyadır 12. İnsan ehtiyaclarının sayı çox müxtəlif olduğundan, əmək fəaliyyəti ilə əlaqədar olaraq, effektiv motivasiyaya təsir edən ən ümumi amillər fərqləndirilir. Belə amillərin strukturu kimi növbəti fəsildə təsvir olunan A.Maslounun “ehtiyaclar iyerarxiyası” və D.Makklelandın qazanılmış ehtiyaclar nəzəriyyəsi çıxış edə bilər. Müəssisələrdə səmərəli işə nail olmağın yolları insanların motivasiyası ilə bağlıdır. Motivasiya müəyyən bir istiqaməti olan bir şeyin olmaması hissidir. Bu, ehtiyacın davranış təzahürüdür və məqsədə çatmağa yönəlmişdir. Bu mənada məqsəd ehtiyacın ödənilməsi vasitəsi kimi qəbul edilən bir şeydir. İnsan belə bir məqsədə çatdıqda onun ehtiyacı ödənilir, qismən ödənilir və ya ödənilmir. Qarşıya qoyulmuş məqsədə nail olmaqdan alınan məmnunluq dərəcəsi gələcəkdə oxşar şəraitdə bir insanın davranışına təsir göstərir. İnsanlar ehtiyacın ödənilməsi ilə əlaqələndirdikləri davranışları təkrarlamağa və qeyri-kafi məmnuniyyətlə əlaqəli davranışlardan qaçmağa meyllidirlər. Bu fakt nəticə qanunu adlanır. Şapiro 13 tərəfindən təsvir edilən ehtiyaclar vasitəsilə motivasiyanın sadələşdirilmiş modeli Marşall A. İqtisadiyyat elminin prinsipi şəklində təsvir edilmişdir. M. : Tərəqqi, T. 1. S. Şapiro S. A. Kadrların motivasiyası və stimullaşdırılması. Moskva: Qross Media,
11 Ehtiyaclar (nəyinsə olmaması) Motivlər və ya motivlər Davranış (hərəkət) Nəticə (məqsəd) Tam məmnunluq Qismən məmnunluq Məmnun olmamaq Şəkil. 1. Ehtiyaclar vasitəsilə motivasiyanın sadələşdirilmiş modeli Bu baxımdan məşhur sovet filosofu A.F.-nin təsvir etdiyi aşağıdakı vəziyyəti təsəvvür edin. Losev "Fəlsəfə, mifologiya, mədəniyyət" kitabında. Empirizmin təbiətindən bəhs edən müəllif aşağıdakı hekayəni danışır. Almaniyada bir orta əsr həkimi qızdırması olan bir xəstənin yanına gəlir. Xəstə ixtisasca dərzi idi. O, vetçina istədi və həkim ona vetçina verməyə icazə verdi. Bir müddət sonra xəstə sağalıb. Həkim gündəliyinə belə yazıb: “Hızırda vetçina kömək edir”. İxtisasca çəkməçi olan başqa bir qızdırmalı xəstənin yanına gələn həkim, müsbət təcrübə ilə silahlanmış, ona vetçina verilməsini əmr etdi. Lakin xəstə dünyasını dəyişib. Sonra həkim gündəliyinə belə yazıb: “Ham qızdırması ilə dərzilərə kömək edir, amma çəkməçilərə kömək etmir”. Losev yekunlaşdırır: "Belə bir həkimi empirist adlandırmaq olarmı, yox, bu mümkün deyil, çünki o, sadəcə axmaqdır!" Amma bu kitab çərçivəsində bu vəziyyət məhz nəticə qanununun heç də həmişə özünü doğrultmadığı mənasında ibrətamizdir. Ehtiyaclar insanın məmnuniyyətini istəməsinə səbəb olduğundan, menecerlər insanların təşkilatın məqsədlərinə çatmasına səbəb olan müəyyən bir davranış növü ilə ehtiyaclarını təmin edə bildiklərini hiss etmələrinə imkan verəcək vəziyyətlər yaratmalıdırlar. Bütün hallarda işçinin davranışının əsl motivlərini bilmək yaxşı mütəxəssisin itirilməsinin qarşısını almağa, kollektivdə mümkün münaqişənin qarşısını almağa kömək edəcəkdir. on bir
12 ƏDƏBİYYAT 1. Borisov AB Böyük iqtisadi lüğət / AB Borisov. M. : Knijni Mir, səh. 2. Enikeev M. I. Ümumi psixologiya / M. I. Enikeev. M.: ƏVVƏL, s. 3. İdarəetmə tarixi / red. D. V. Qross. M.: INFRA-M, səh. 4. Kochetkova AI Təşkilati davranış və təşkilati modelləşdirməyə giriş: dərslik. qəsəbə / A. I. Kochetkova. 3-cü nəşr. M.: Delo, səh. 5. Kretschmer E. Bədən quruluşu və xarakteri / E. Kretschmer. Giriş rejimi: pulsuz. Ekran başlığı. Yaz. rus 6. Leontiev A. N. Fəaliyyət. Şüur. Şəxsiyyət / A. N. Leontiev. M. : Bilik, S Makarova I.K. Kadrların idarə edilməsi: Sxemlər və şərhlər / I.K. Makarova. M.: Hüquqşünaslıq, səh. 8. Marşall A. İqtisadiyyat elminin prinsipi / A. Marşall. M. : Tərəqqi, T s. 9. Maslov E. V. Müəssisənin kadrların idarə edilməsi / E. V. Maslov. M. : INFRA-M Novosibirsk: NGAEiU, s. 10. Maslow A. Motivasiya və Şəxsiyyət / A. Maslow. SPb. : Avrasiya, s. 11. Meskon M. İdarəetmənin əsasları / M. Meskon, M. Albert, F. Hedouri; başına. ingilis dilindən. M., Yeni IQ testləri. Hans Eysenck. Moskva: Eksmo, s. 13. Pavlov I.P. Ümumi növlər Heyvanların və insanların ali sinir fəaliyyəti / IP Pavlov. Giriş rejimi: pulsuz. Ekran başlığı. Yaz. rus 14. Pronnikov V. A. Yaponiyada kadrların idarə edilməsi / V. A. Pronnikov, I. D. Ladanov. M.: Nauka, səh. 15. Travin V. V. Müəssisənin kadrların idarə edilməsi / V. V. Travin, V. A. Dyatlov. M.: Delo, səh. 16. Uznandze N. D. Tədqiqatın psixologiyası / N. D. Uznandze. M.: Nauka, səh. 17. Təşkilatın kadrların idarə edilməsi / red. A. Ya. Kibanova. M. : INFRA-M, Təşkilatın kadrların idarə edilməsi / red. A. Ya. Kibanova. M.: INFRA-M, səh. 19. Utkin E. A. Motivasiya idarəetməsinin əsasları / E. A. Utkin. M.: "TANDEM" müəlliflər və naşirlər birliyi: EKMOS, S. Shapiro S. A. Kadrların motivasiyası və stimullaşdırılması / S. A. Şapiro. M.: Gross Media, səh. 159
Kadrların stimullaşdırılması və motivasiyası Mamontseva Elena Sergeevna Ural Biznes İdarəetmə və Gözəllik Texnologiyaları Kolleci, Ekaterinburq, Rusiya Kadrların stimullaşdırılması və motivasiyası Mamontseva
İdarəetmə sahəsində təhsil üzrə Rusiya Universitetlərinin Tədris-Metodiki Birliyinin Şurası tərəfindən "Kadrların idarə edilməsi" ixtisası üzrə dərslik kimi təsdiq edilmişdir. Üçüncü nəşr, yenidən işlənmiş və
ƏMƏNİN MOTİVASİYA VƏ STİMULASİYASI Xarina Yu.V., Kuznetsov S.A. VGLTA Voronej, Rusiya MOTİVASİYA VƏ TƏŞVİKLƏR Harina Y.V., Kuznetsov S.A. VGLTA Voronej, Rusiya Məqalə motivasiya xüsusiyyətlərindən bəhs edir
A. È. Kotkova, P. n. Əldə edilənlər və aşağıdakılar
B A K A L A V R İ A T N.İ. Kabushkin "Təşkilatların idarə edilməsi" ixtisasında təhsil alan universitet tələbələri üçün dərslik kimi idarəetmə sahəsində təhsil üçün UMO tərəfindən təsdiq edilmişdir KNORUS MOSKVA
S.A. Şapiro Təşkilat Davranışı Rusiya Universitetlərinin İdarəetmə Sahəsində Təhsil üzrə Tədris-Metodik Birliyi tərəfindən ali məktəblərin tələbələri üçün dərslik kimi təsdiq edilmişdir. təhsil müəssisələri, tələbələr
B A K A L A V R İ A T FGOBU VO “Hökumət yanında Maliyyə Universiteti Rusiya Federasiyası» İDARƏETMƏNİN QƏRAR QƏBUL EDİLMƏSİ ÜSULLARI (QRAVVƏLƏR VƏ CƏDVƏLLƏRDƏ) Redaktə edən İ.Yu. Belyaeva, O.V. Panina Tövsiyə olunur
S.A. Shapiro Əsasları iş motivasiyası 080505.65 “Menecment” ixtisası üzrə təhsil alan ali təhsil müəssisələrinin tələbələri üçün dərs vəsaiti kimi idarəetmə sahəsində təhsil üçün UMO tərəfindən təsdiq edilmişdir.
B A C A L A V R İ A T İNSAN RESURSLARI İDARƏETMƏSİ Dr. Ekonun elmi redaktorluğu ilə. elmlər, prof. Yu. G. Odegova və f.ü.f.d. iqtisadiyyat elmlər, prof. V. V. Lukaşeviç dərsliyi KNORUS MOSKVA 2017 UDC 65.0 (075.8)
B A K A L A V R I A T Rusiya Universitetlərinin İdarəetmə sahəsində Təhsil üzrə Tədris-Metodiki Birliyinin Şurası tərəfindən "Təşkilat idarəetməsi" ixtisası üzrə dərs vəsaiti kimi təsdiq edilmişdir. İkinci nəşr,
Mündəricat Giriş ..3 1. İşçilərin motivasiyasının nəzəri əsasları ... 5 1.1. Motivasiya anlayışı və mahiyyəti.5 1.2. İşçilərin motivasiyasının klassik nəzəriyyələri. 7 2. Rusiyada kadrların motivasiyası 12 3. Xarici
14.1. Motivasiyanın əsas nəzəriyyələri - Müasir tendensiyalar kadrların idarə edilməsində. Dərslik. - Monoqrafiyalar - Rusiya Təbiət Elmləri Akademiyası rae.ru /monographs/53-2119 14.1. Motivasiyanın əsas nəzəriyyələri
E.V. Pustynnikova İdarəetmə Əsasları Rusiya universitetlərinin UMO Şurası tərəfindən idarəetmə sahəsində təhsil üçün "Kadrların idarə edilməsi" ixtisası üzrə dərslik kimi təsdiq edilmişdir İkinci nəşr, stereotipik
B A C A L A V R I A T N.V. Fedorova, O.Yu. Minchenkova KADRLARIN İDARƏETMƏSİ UMO İdarəetmə Təhsili Şurası tərəfindən universitet tələbələri üçün dərslik kimi tövsiyə edilmişdir.
ANO VO "Rusiya Yeni Universiteti" İqtisadiyyat, İdarəetmə və Maliyyə Fakültəsi İdarəetmə kafedrası
ORTA PEŞƏ TƏHSİLİ A.Ya. Rusiya Təhsil və Elm Nazirliyi tərəfindən orta ixtisas təhsili müəssisələrinin tələbələri üçün dərslik kimi təsdiqlənmiş Kibanov Kadrların İdarə Edilməsi,
Qeyri-dövlət Təhsil müəssisəsi ali peşə təhsili "İdarəetmə İnstitutu" İqtisadiyyat fakültəsi Dövlət və Bələdiyyə İdarəetmə və Təşkilat İdarəetmə kafedrası
Dövlət İdarəetmə Universiteti A.Ya. Kibanov, İ.B. Durakova Rusiya universitetlərinin UMO tərəfindən menecment sahəsində tələbələr üçün dərslik kimi tövsiyə edilmişdir
B A K A L A V R İ A T S. A. Şapiro UMO tərəfindən idarəetmə sahəsində təhsil üçün "Kadrların idarə edilməsi" ixtisası üzrə təhsil alan ali təhsil müəssisələrinin tələbələri üçün tədris vəsaiti kimi təsdiq edilmişdir.
13. Merlin V. S. İnsan motivlərinin psixologiyasına dair mühazirələr. - Perm: B.I. 1971. 14. Naumova N.F. Sosial siyasətdə əmək motivasiyası və strategiyaları // Müasir dövrün intensivləşməsinin sosial-psixoloji problemləri.
2 Mündəricat Giriş... 3 1. Kadrların həvəsləndirilməsinin nəzəri və metodoloji əsasları. Hazırki vəziyyət Rusiyada işçilərin həvəsləndirilməsi ... 5 1.1 İşçilərin həvəsləndirilməsi anlayışı və mahiyyəti ...
B A C A L A V R İ A T V.P. Pashuto Müəssisədə əməyin təşkili, tənzimlənməsi və mükafatlandırılması, tədris və praktiki bələdçi KnorS Moskva 2017 UDC 331(075.8) LBC 65.24ya73 P22 Rəyçilər: V.I. Demidov, rəis
B A K A L A V R İ A T STRATEJİ İDARƏETMƏ UMO İdarəetmə üzrə Təhsil Şurası tərəfindən “Təşkilatların idarə edilməsi” ixtisası üzrə dərs vəsaiti kimi təsdiq edilmişdir UDC 65.0 (075.8) LBC 65.290.2ya73
T.N. PARAMONOVA, İ.N. KRASYUK Redaktoru professor T.N. Paramonova Rusiya Federasiyasının Təhsil və Elm Nazirliyi tərəfindən orta ixtisas təhsili müəssisələrinin tələbələri üçün tədris vəsaiti kimi təsdiq edilmişdir.
B A K A L A V R İ A T S. T. Todosheva İdarəetmə Nəzəriyyəsi 080200 “Menecment” istiqamətində təhsil alan universitet tələbələri üçün dərs vəsaiti kimi UMO İdarəetmə üzrə Təhsil Şurası tərəfindən təsdiq edilmişdir.
B A C A L A V R İ A T FGOBU VPO "Rusiya Federasiyası Hökuməti yanında Maliyyə Universiteti" KORPORATİV SOSİAL MƏSULİYYƏT Redaktoru Dr. Ekon. elmlər, prof. İ.Yu. Belyaeva, iqtisad elmləri doktoru. Elmlər,
N.V. Fedorova, O.Yu. Minchenkova TƏŞKİLATIN İDARƏETMƏSİ Rusiya universitetlərinin UMO Şurası tərəfindən menecment sahəsində təhsil üçün “Təşkilatların idarə edilməsi” ixtisası üzrə dərs vəsaiti kimi tövsiyə edilmişdir.
B A C A L A V R İ A T İ.V. Osipova, E.B. Gerasimova MÜHASİBAT VƏ TƏHLİL TOPLUMU UMO tərəfindən maliyyə, mühasibat uçotu və dünya iqtisadiyyatı sahəsində təhsil üçün tədris vəsaiti kimi tövsiyə edilmişdir.
ALI İQTİSADİYYAT MƏKTƏBİ MİLLİ TƏDQİQAT UNİVERSİTETİ Î. Ì. İsayeva, E. A. Aşağıdakılar eynidir
UDC 331.101:658 (575.2) (04) TƏŞKİLAT İŞÇİLƏRİNİN ƏMƏK FƏALİYYƏTİNİN MƏVVƏLƏŞDİRİLMƏSİ VƏ Stimullaşdırılması K.E. İsakov, N.F. Kornienko Əmək fəaliyyətinin motivasiyası və stimullaşdırılması problemləri nəzərdən keçirilir.
İqtisadiyyat İQTİSADİYYAT Dolgova Natalya Gennadievna bakalavr Oqanyan Alexander Grigorievich Ph.D. iqtisadiyyat Elmlər, dosent FSBEI HPE "Don Dövlət Texniki Universiteti" Rostov-na-Don, Rostov
B A C A L A V R İ A T S.A. Şapiro İş motivasiyasının əsasları istiqamət üzrə təhsil alan ali təhsil müəssisələrinin tələbələri üçün tədris vəsaiti kimi idarəetmə sahəsində təhsil üçün UMO tərəfindən təsdiq edilmişdir.
B A C A L A V R I A T N.V. Fedorova, O.Yu. Minchenkova TƏŞKİLATIN KADRLARIN İDARƏ EDİLMƏSİ
R.G. Mumladze, İ.D. Afonin, A.I. Afonin, V.A. Smirnov İDARƏETMƏ VƏ İDARƏETMƏ FƏALİYYƏTİNİN SOSİOLOGİYASI Bakalavrlar üçün dərslik Rayon Təhsili üzrə Tədris-Metodiki Birlik tərəfindən tövsiyə edilmişdir.
M.A. Qonçarov TƏHSİL SAHƏSİNDƏ MARKETİNQ VƏ MƏSLƏHƏTİN ƏSASLARI
ORTA PEŞƏ TƏHSİLİ G.B. Kaznacheva İdarəetmə FSBEI HPE "Dövlət İdarəetmə Universiteti" tərəfindən iqtisadi kollec və orta ixtisas təhsili müəssisələrinin tələbələri üçün dərslik kimi tövsiyə edilmişdir.
L. È. 2-ci nəşrin akademik bakalavr üçün dərslik və seminar, incə və incəliklərə istinadla düzəldilmiş və əlavə edilmişdir.
UDC 658.012 İŞÇƏRİN MOTİVASİYA NƏZƏRİYYƏLƏRİNİN PRAKTİKİ TƏTBİQİ ÜÇÜN MEXANİZMİN İNKİŞAF EDİLMƏSİ Sinichkina E.E. Bezgin K.S. Problemin formalaşdırılması. Klassik nəzəriyyələri və motivasiyanı kadrların idarə edilməsi praktikasına uyğunlaşdırın
Bakalavr hazırlığı sahələrinə daxil olan peşə təhsilli şəxslər üçün “İdarəetmənin əsasları” fənni üzrə qəbul imtahanının proqramı 43.03.01 Xidmət, 43.03.02 Turizm,
B A C A L A V R İ A T Rus dili İqtisadiyyat Universiteti onlar. G.V. Plexanova V.V. Kozlov, Yu.G. Odeqov, V.N. Sidorova Təşkilat mədəniyyəti İqtisad elmləri doktoru M.N. Kulapova tövsiyə olunur
İdarəetmə bacarıqlarının inkişafına yönəlmişlər (məsələn, "Effektiv ticarət meneceri" proqramı), həmçinin təlimlər və təlim seminarları keçirən mütəxəssislərin metodik hazırlığı məsələləri. E.E.
S.V. Kovalyov, sənaye təşkilatının kadrlara nəzarət sistemi
MOSKVA ŞƏHƏRİ DÖVLƏT BÜDCƏLİ TƏHSİL ŞÖBRESİ MOSKVA ŞƏHƏRİNİN İXTİSADİ TƏHSİL MÜƏSSİSƏSİ "Birinci MOSKVA TƏHSİL KOMPLEKSİ" (GBPOU "1st MOK") İŞ PROQRAMI
L.A. Gorshkova, M.V. Qorbunova Təşkilat idarəetmə praktikumunun əsasları fəal təlim metodlarından istifadə etməklə Redaktor. İqtisad elmləri doktoru L.A. Gorshkova Tədris və Metodiki Şura tərəfindən tövsiyə edilmişdir
B A K A L A V R İ A T Rusiya Sahibkarlıq Akademiyası Rusiya Federasiyasının Ümumi və Peşə Təhsili Nazirliyi tərəfindən ali təhsil müəssisələrinin tələbələri üçün dərslik kimi tövsiyə edilmişdir.
266 E. İ. Plastinina Vyatka Dövlət Kənd Təsərrüfatı Akademiyası, Kirov kadr işi müəssisələr "İnnovasiya" anlayışı hazırda rus dilində təsbit edilmişdir
L. Yu. Şadrina SOSİAL TEXNOLOGİYA KİMİ MÜƏSSİSƏNİN KİŞİLƏRİNİN MOTİVASİYA VƏ STİMULASİYASI SİSTEMİNİN FORMALAŞDIRILMASI Məqalədə kadrların motivasiya və stimullaşdırılmasının effektiv sisteminin qurulmasının spesifikliyi öyrənilir.
B A C A L A V R İ A T Yu.V. Taranuxa, D.N. Zemlyakov Rusiya Universitetlərinin İdarəetmə sahəsində Təhsil üzrə Tədris-Metodiki Birliyinin Şurası tərəfindən "Təşkilat İdarəetmə" ixtisası üzrə dərslik kimi təsdiq edilmişdir.
Rusiya Federasiyasının Təhsil və Elm Nazirliyi Federal Dövlət Büdcə Təhsil Təşkilatı Ali təhsil SARATOV MİLLİ TƏDQİQAT DÖVLƏT UNİVERSİTETİ
B A K A L A V R İ A T R. S. Nemov PSİXOLOGİYA Rusiya Federasiyasının Ümumi və Peşə Təhsili Nazirliyi tərəfindən ali pedaqoji təhsil müəssisələrinin tələbələri üçün dərslik kimi tövsiyə edilmişdir.
Bakalavr və magistr dərəcələri E.S. Xazanoviç, A.V. Moiseev Maliyyə, Mühasibat və Dünya İqtisadiyyatı üzrə Təhsil üzrə UMO tərəfindən ixtisaslarda təhsil alan tələbələr üçün tədris vəsaiti kimi tövsiyə edilmişdir.
XİDMƏT SEKTORU: İQTİSADİYYAT, İDARƏETMƏ, MARKETİNQ SEMİNERİ Redaktorluğu iqtisad elmləri doktoru, professor T.D. Burmenko "Klassik Dərslik" Tədris-Metodiki Mərkəzin tövsiyəsi ilə
B A C A L A V R İ A T Yu.A. Dmitriev L. P. Vasilyeva Regional İqtisadiyyat
B A K A L A V R İ A T İQTİSADİ TƏHLİL N.V. Paruşina Maliyyə, Mühasibat və Dünya İqtisadiyyatı üzrə Təhsil üzrə UMO tərəfindən təhsil alan tələbələr üçün dərslik kimi tövsiyə edilmişdir.
B A C A L A V R İ A T i M A G İ S T R A T U R A B.E. NEDBAILUK KEYFİYYƏT AUDİTİ Moskva Dövlət Texnoloji Universiteti Stankin tərəfindən tələbələr üçün dərslik kimi tövsiyə edilmişdir.
1. Abituriyentlərin BİLİK VƏ BACARIQLARININ QİYMƏTLƏNDİRİLMƏSİ MEYARLARI İmtahan şifahi müsahibə formasında keçirilir. İmtahan biletlərinə iki sual daxildir. İmtahan komissiyası imtahan verərkən aşağıdakıları nəzərə alır:
B A C A l A V r İ A T I. G. Davydenko V. A. Aleşin A. İ. Zotova İqtisadi təhlil müəssisənin maliyyə-təsərrüfat fəaliyyəti Təhsil üzrə Tədris-Metodiki Birliyinin Şurası tərəfindən tövsiyə olunur
UDC 332.1(075.8) LBC b5.04ya73 E40 İqtisadiyyat: dərslik / müəlliflər qrupu; red. N. N. Dum- E40 noy. M. : KNORUS, 2016. 220 s. (Bakalavr dərəcəsi). ISBN 978-5-406-03544-3 DOI 10.15216/978-5-406-03544-3
Sankt-Peterburq Hökumətinin Təhsil Komitəsinin 09/03/2013-cü il tarixli 0665 nömrəli lisenziyası 1. Giriş proqramı "Kadrların idarə edilməsi" 2. Mövzu 1. Kadrların idarə edilməsinə giriş. üçün fəaliyyət sahələri
ANNOTASİYA
Dərslik sistemli və ardıcıl olaraq müasir fənlərarası humanitar biliklərin geniş əsas müddəalarını açıqlayır, təşkilatların səmərəliliyini və rəqabət qabiliyyətini artırmaq üçün əsas kimi işçilərin motivasiyasının konseptual və tətbiqi mexanizmlərini təsvir edir, xərc dinamikasına təsirini qiymətləndirir. insan kapitalı sosial-mədəni və gender amilləri, problemləri sosial Məsuliyyət və təşkilatların motivasiya vəziyyətinin auditi.
Aşağıdakı istiqamətlər üzrə bakalavrların hazırlanması üçün tövsiyə olunur: psixologiya, pedaqogika, sosial iş, sosiologiya, idarəetmə, iqtisadiyyat, habelə əlavə təhsil sistemində mütəxəssislərin ixtisasının artırılması və yenidən hazırlanması üçün. Dərs vəsaiti tələbələr, aspirantlar, doktorantlar, həmçinin sosial-iqtisadi sistemlərin idarə edilməsi üzrə tədqiqatçılar və mütəxəssislər üçün faydalı olacaqdır.
Dərslik kitabın elektron versiyasıdır:
İşçilərin motivasiyası müasir təşkilat: Dərslik / Ümumilikdə. red. S. Yu. Trapitsyna. - Sankt-Peterburq: Knijni Dom MMC, 2007. - 240 s.
Fəsil 1
ƏMƏK FƏALİYYƏTİNƏ MOTİVASİYA MODELLƏRİ VƏ MEXANİZMLERİ.
1.1. Motivasiyanın əsas nəzəriyyələri
1.1.1. Motivasiyanın məzmun nəzəriyyələri
1.1.2. Proses nəzəriyyələri və motivasiya mexanizmləri
1.2. Daxili və xarici motivasiya
1.3. İdarəetmə təcrübəsində motivasiyadan istifadə mexanizmləri
1.3.1. Kadrların əmək fəaliyyətinin stimullaşdırılması
1.3.2. Biznes müəssisələrində kadrların həvəsləndirilməsinin müasir növləri.
1.3.3. Əmək fəaliyyətinin mənəvi stimullaşdırılması mexanizmləri
test sualları
Yaradıcı tapşırıqlar
Ədəbiyyat
Öz-özünə iş üçün tövsiyə olunan ədəbiyyat
Fəsil 2
İNSAN KAPİTALININ SOSİAL-MƏDƏNİ VƏ GENSER Aspektləri
MOTİVASİYA FATORLARI KİMİ
2.1. Konsepsiyanın mövqeyindən heyətin motivasiyası
insan kapitalı
2.2. klaster analizi insan kapitalı
test sualları
Yaradıcı tapşırıqlar
Ədəbiyyat
Fəsil 3
MOTİVASİYA VƏ SOSİAL MƏSULİYYƏT
3.1. Sosial məsuliyyət anlayışı və növləri
3.2. Sosial məsuliyyətin idarə olunmasına yanaşmalar
3.3. İşçilərin motivasiyasının artırılması etik və əxlaq normaları
3.4. Təşkilatın sosial proqramları işçilərin motivasiya amili kimi
3.5. Sosial məsuliyyətin xüsusiyyətləri rus təşkilatları
test sualları
Yaradıcı tapşırıqlar
Ədəbiyyat
Fəsil 4
TƏŞKİLATIN MOTİVASİYA VƏZİYYƏTİNİN AUDİTİ
4.1. Təşkilatın motivasiya vəziyyətinin auditinin məqsədləri, vəzifələri və məzmunu
4.2. Təşkilatın motivasiya vəziyyətini yoxlamaq üçün proqram və planın hazırlanması
4.3. Audit istiqamətləri
təşkilatın motivasiya vəziyyəti
test sualları
Yaradıcı tapşırıqlar
Ədəbiyyat
Kitabın elektron versiyası: [Yüklə, PDF, 943.29 KB].
Kitaba PDF formatında baxmaq üçün Adobe Acrobat Reader tələb olunur, onun yeni versiyasını Adobe veb saytından pulsuz yükləmək olar.
Bu gün işçilərin motivasiyası təşkilatın kadr idarəetmə sistemində mərkəzi yer tutur, çünki mahiyyətcə işçilərin davranışının səbəbi kimi çıxış edir. İşçilərin motivasiyasının nə dərəcədə olması onların təşkilatın məqsədlərinə doğru yönəlməsindən, onlara nail olmaq, arzu olunan nəticəni təmin etmək istəyindən asılıdır. Bu da öz növbəsində bütövlükdə təşkilatın səmərəli fəaliyyətinin əsasını təşkil edir.
İnsanların əmək prosesində əldə etdikləri nəticələr təkcə bu insanların bilik, bacarıq və bacarıqlarından asılı deyil. Təşkilat qarşısında qoyulan bütün vəzifələrin yerinə yetirilməsi üçün yalnız ixtisaslı kadrları işə götürmək və onların qarşılıqlı fəaliyyəti üçün effektiv struktur hazırlamaq kifayət deyil. Məhsuldar fəaliyyət o zaman mümkündür ki, işçilərdə müvafiq motivasiya, yəni işləmək istəyi olsun.
Təşkilatların səmərəli fəaliyyəti üçün insanın psixoloji xüsusiyyətlərini nəzərə almaq ehtiyacının artan anlayışı ilə əlaqədar olaraq, əsas müasir idarəetmə kadrların əmək motivasiyasının təkcə idarəetmə deyil, həm də psixoloji aspektlərinin öyrənilməsidir. Psixologiya çərçivəsində əmək motivasiyası insana xas olan (ehtiyaclar, maraqlar, niyyətlər, motivlər və s.) onun əmək fəaliyyəti ilə bağlı olan həvəsləndirici qüvvələrin məcmusudur.
Dərslik bir çox mühazirələrin məzmununu əks etdirir, lakin o, kursun tam təqdimatı olduğunu iddia etmir, lakin tam ştatlı tələbələrə seminarlara və testlərə özünü hazırlamağa kömək etmək məqsədi daşıyır.
MOTİVASİYASININ STRUKTURUNDA ƏSAS ANLAYIŞLAR
Bu günə qədər motivasiya anlayışının və onun komponentlərinin tərifinə bir neçə yanaşma mövcuddur. Belə ki, H. Heckhauzen motivasiyanı müxtəlif mümkün hərəkətlər arasında seçim prosesi, müəyyən bir motiv üçün konkret hədəf hallarına nail olmaq üçün hərəkəti tənzimləyən, istiqamətləndirən və bu istiqaməti dəstəkləyən proses kimi müəyyən edir. F. Lutens deyir ki, motivasiya fizioloji və ya psixoloji çatışmazlıq və ya ehtiyacla başlayan, davranışı aktivləşdirən və ya müəyyən məqsədə və ya mükafata nail olmağa yönəlmiş impuls yaradan prosesdir.
Bəzi müəlliflər motivasiya anlayışına iki nöqteyi-nəzərdən baxmağın zəruri olduğunu qeyd edirlər: 1) motivasiya orqanizmin fəaliyyətinə səbəb olan və insan davranışının istiqamətini müəyyən edən amillər sistemidir. Bura ehtiyaclar, motivlər, niyyətlər, məqsədlər, maraqlar, istəklər kimi formalaşmalar daxildir; 2) motivasiya müəyyən səviyyədə davranış fəaliyyətini təmin edən prosesin xarakterik xüsusiyyətidir.
Ayrı-ayrılıqda, əmək motivasiyası anlayışı seçilir və işçinin əmək fəaliyyəti ilə ehtiyaclarını ödəmək (müəyyən fayda əldə etmək) istəyi kimi müəyyən edilir. Və deyirlər ki, onda əmək motivinin strukturuna aşağıdakılar daxildir: işçinin təmin etmək istədiyi ehtiyac; bu ehtiyacı ödəyə bilən mal; əmək fəaliyyəti müavinət almaq üçün zəruridir; qiymət - əmək hərəkətinin həyata keçirilməsi ilə bağlı maddi və mənəvi xarakterli xərclər.
Beləliklə, müxtəlif müəlliflərin motivasiya təriflərini təhlil etsək, motivasiya prosesində əsas olan bir neçə anlayışı ayırd edə bilərik: ehtiyac, motiv, stimul.
Ehtiyac Bu bir şeyə ehtiyac vəziyyətidir. Bədəni aktivləşdirir, bədənin hazırda ehtiyac duyduğu şeyi axtarmağa yönəldirlər.
İddialar və gözləntilər realdır, ehtiyacların təzahür formaları ilə əlaqələndirilir. İddialar insan davranışını təyin edən ehtiyacların ödənilməsinin vərdiş səviyyəsidir. Eyni ehtiyac əsasında müxtəlif iddialar və gözləntilər formalaşa bilər. Belə ki, bir insanda qidalanmaya ilkin ehtiyac ucuz sendviçlərin köməyi ilə ödənilə bilər, digərində onun normal təmin edilməsi bahalı restoranda zərif şam yeməyindən ibarətdir. Gözləntilər real vəziyyətə və müəyyən davranışa münasibətdə iddiaları dəqiqləşdirir. Təxminən eyni iddialara əsaslanaraq, gözləntilər əhəmiyyətli dərəcədə fərqlənə bilər
motiv– müəyyən insan hərəkətlərinə səbəb olan şeydir.
İnsan motivlərinin aktivləşdirilməsi prosesi deyilir motivasiya.
Motiv təkcə insanı hərəkətə sövq etmir, həm də nə edilməli olduğunu və bu hərəkətin necə həyata keçiriləcəyini müəyyən edir. Yalnız bir ehtiyac ola bilər, ancaq onu təmin etmək üçün hərəkətlər müxtəlif insanlarəla ola bilər.
Beləliklə, motivasiya mexanizmində ilkin əlaqə ehtiyacdır.
Həvəsləndiricilər müəyyən motivlərin hərəkətinə səbəb olan təsir rıçaqları kimi çıxış edirlər. Stimulyasiya - düşüncə, hiss və hərəkətin oyanması, intensivləşməsi və ya sürətlənməsi.
Yetər vacib məqam motiv və stimul anlayışları arasındakı fərqdir. Motiv insanın müəyyən fayda əldə etmək istəyini xarakterizə edir.
Stimul, faydaların özləridir. Təşviq insandan qeyri-mümkün hərəkətlər tələb edərsə, motivə çevrilə bilməz. Məsələn, tikinti briqadasına çay üzərində kompleks körpü tikmək üçün külli miqdarda pul təklif etmək, əgər onlar bunun üçün lazımi keyfiyyətlərə malik deyillərsə və ya avadanlığı və ya başqa bir şeyə malik deyillərsə, onların fəaliyyət motivi olmayacaq. tikintisi üçün tələb olunur. Beləliklə, stimul bilavasitə ehtiyaca, onun ödənilməsinə yönəldilir, motiv isə müəyyən şəraitdə stimul və ehtiyacları birləşdirən əsas birləşdirici həlqədir. Bu əlaqənin yaranması üçün stimulun işçi tərəfindən az və ya çox tanınması və qəbul edilməsi lazımdır.
Beləliklə, psixoloji nöqteyi-nəzərdən stimul və stimullaşdırmanın bütün əhəmiyyətinə baxmayaraq, insanın fəaliyyətini stimullaşdıran və istiqamətləndirən özlüyündə stimul deyil, motivdir. Stimul, stimullaşdırma, stimullaşdırma insandan kənar bir şeydir.
Təşviqlər motivasiyadan əsaslı şəkildə fərqlənir. Fərq ondadır ki, stimullaşdırma motivasiyanın həyata keçirilə biləcəyi bir vasitə kimi çıxış edir.
Bir proses kimi motivasiya ardıcıl mərhələlər silsiləsi kimi təqdim edilə bilər.
Birinci mərhələ- ehtiyacların yaranması. İnsan nəyinsə çatışmadığını hiss edir. O, müəyyən addımlar atmağa qərar verir.
İkinci mərhələ- qane edilə bilən, yatırıla bilən və ya sadəcə göz ardı edilə bilən ehtiyacı ödəməyin yollarını axtarmaq.
Üçüncü mərhələ- fəaliyyətin məqsədlərinin (istiqamətlərinin) müəyyən edilməsi. Tam olaraq nəyin və hansı vasitələrlə edilməsi lazım olduğu müəyyən edilir. Ehtiyacın ödənilməsi üçün nəyin əldə edilməli olduğunu ortaya qoyur.
Dördüncü mərhələ- fəaliyyətin həyata keçirilməsi. İnsan ehtiyacını ödəmək üçün lazım olanı əldə etmək imkanını açan hərəkətləri həyata keçirmək üçün səy sərf edir.
Beşinci mərhələ - fəaliyyətin həyata keçirilməsinə görə mükafatların alınması. Bu, hərəkətlərin həyata keçirilməsinin istənilən nəticəni necə verdiyini ortaya qoyur. Bundan asılı olaraq, fəaliyyət motivasiyasında dəyişiklik olur.
Altıncı mərhələ- ehtiyacların ödənilməsi. İnsan ya yeni ehtiyac yaranmazdan əvvəl fəaliyyətini dayandırır, ya da fürsət axtarmağa və ehtiyacı ödəmək üçün tədbirlər görməyə davam edir.
Motivasiyanın psixoloji nöqteyi-nəzərdən sistemli tədqiqi insanı işləməyə nəyin motivasiya etdiyini dəqiq müəyyən etməyə imkan vermir. Bununla belə, işdə insan davranışının öyrənilməsi motivasiyanın bəzi ümumi izahatlarını verir və iş yerində işçilərin motivasiyasının praqmatik modellərini yaratmağa imkan verir.
Motivasiya nəzəriyyəsinin psixoloji yetkinliyinə 40-cı illərdə çatmışdır. İndi onların qərb qolu iki qrupa bölünür: maddi və prosessual. Motivasiyanın məzmun nəzəriyyələri ehtiyacların müəyyənləşdirilməsinə əsaslanır. Məzmun nəzəriyyələrinin vəzifəsi işçilərin ehtiyaclarını müəyyən etmək və daxili və xarici mükafatların necə və hansı nisbətdə tətbiq olunacağını müəyyən etməkdir. Proses nəzəriyyələrinin vəzifəsi ehtiyacların həvəsləndirici rolu və müxtəlif mümkün məmnunluq dərəcələri ilə gözlənilən nəticənin ehtimalını müəyyən etməkdir; onlar ilk növbədə insanların qavrayış və biliklərini nəzərə alaraq necə davrandıqlarına, insanların nail olmaq üçün səylərini necə bölüşdürdüklərinə əsaslanır. məqsədlər. Motivasiyanın proses nəzəriyyələri bir insanın müxtəlif məqsədlərə çatmaq üçün səylərini necə bölüşdürdüyünü və müəyyən bir davranış növünü necə seçdiyini təhlil edir. Proses nəzəriyyələri hesab edir ki, insanların davranışları təkcə ehtiyaclarla müəyyən edilmir. Motivasiyanın üç əsas prosessual nəzəriyyəsi var: V. Vroomun gözlənti nəzəriyyəsi, S. Adamsın bərabərlik nəzəriyyəsi və Porter-Lawler modeli.
Anlamaq lazımdır ki, bu nəzəriyyələr bir sıra məsələlərdə fərqli olsalar da, bir-birini istisna etmirlər.
A.Maslounun ehtiyaclar nəzəriyyəsi
A.Maslou ondan irəli gəlir ki, bütün insanlar daim onları fəaliyyətə sövq edən hər hansı ehtiyacları hiss edirlər. O, nəzəriyyəsinin əsasını təşkil edən insan təbiəti haqqında üç əsas fərziyyəni formalaşdırdı.
Adətən bir insan eyni anda bir neçə qarşılıqlı ehtiyacları yaşayır, ən güclüsü onun davranışını müəyyənləşdirir.
A.Maslou insan ehtiyaclarının 5 əsas qrupunu müəyyən edir.
Bunlara yemək, yuxu, geyim, mənzil, cinsi ehtiyaclar daxildir. Onların məmnunluğu həyati əhəmiyyət kəsb edir. İstehsalla əlaqədar olaraq onlar əmək haqqı, məzuniyyət, pensiya, əlverişli iş şəraitinə ehtiyac kimi təzahür edir. Davranışı bu ehtiyaclarla müəyyən edilən işçilər əməyin mənası və məzmunu ilə az maraqlanır.
Onlar həm də fiziki (sağlamlığın qorunması, təhlükəsiz) deməkdir iş yeri), və iqtisadi təminat (pul gəliri, sosial sığorta). Bu ehtiyaclar yalnız fizioloji ehtiyaclar ödənildikdə aktuallaşır. Təhlükəsizlik ehtiyaclarının ödənilməsi gələcəyə inamı təmin edir. Onlar əmək haqqı səviyyəsi və müxtəlif imtiyazlar daxil olmaqla, artıq əldə edilmiş mövqeni qorumaq istəyini əks etdirir.
Onlar başqaları ilə ünsiyyət və emosional əlaqələrə diqqət yetirirlər: dostluq, sevgi, qəbul, bir qrupa aid olmaq. Təşkilatda bu, insanların formal və qeyri-rəsmi qruplara daxil olması, bu və ya digər şəkildə işdə həmkarları ilə əməkdaşlıq etməsi ilə özünü göstərir. Sosial ehtiyaclardan irəli gələn insan öz işini bütün kollektivin fəaliyyətinin bir hissəsi hesab edir.
4. Hörmət Ehtiyacları
Bunlara həm özünə hörmət ehtiyacı, həm də başqalarının hörməti, o cümlədən prestij, səlahiyyət, güc, karyera ehtiyacı daxildir. Özünə hörmət adətən məqsədə çatdıqda formalaşır və muxtariyyət və müstəqilliyin olması ilə əlaqələndirilir. Başqalarından hörmət ehtiyacı insanı ictimai tanınma, reputasiya, qrup daxilində status qazanmağa və almağa yönəldir ki, bunun xarici təzahürləri tanınma, tərif, fəxri adlar ola bilər.
5. Özünü reallaşdırmaq ehtiyacları
Bunlara yaradıcılıq ehtiyacı, öz ideyalarının həyata keçirilməsi, fərdi qabiliyyətlərin reallaşdırılması daxildir. Təbiətinə görə, özünü həyata keçirmə ehtiyacları digərlərindən daha çox fərdidir.
Üstəlik, A.Maslou öz iyerarxiyasındakı ehtiyacları iki böyük kateqoriyaya ayırdı. Çatışmayan ehtiyaclar aşağı səviyyələrdəki ehtiyacları ödəyir. Böyümə və inkişaf ehtiyacları hörmət və özünü həyata keçirmə ehtiyacının mahiyyətini təşkil edir. Qeyd etmək lazımdır ki, qıt ehtiyaclar hansısa şəkildə fərddən kənar amillərlə ödənilir və bunlara, məsələn, qida, sağlam ətraf mühit, dostlar və yaxınlar daxildir, böyümə ehtiyacı isə fərdə, onun daxili ehtiyaclarına xasdır. xüsusiyyətləri.
Aşağıdakılar təşkilatın böyümə və inkişaf ehtiyaclarını ödəməyin mümkün yollarıdır.
modeldən istifadə edərkən işçiləri diqqətlə müşahidə etmək və onların aktiv ehtiyaclarını müəyyən etməyə çalışmaq lazımdır; dəyişən ehtiyaclara uyğun motivasiya sistemini inkişaf etdirmək; Bir işçinin təşkilatın məqsədlərinə çatmaq üçün ehtiyaclarını ödədiyi vəziyyətlər yaratmaq üçün əsas vəzifə bir aktivləşdirilmiş ehtiyacı olan bir işçinin psixoloji portretini müəyyən etmək və onu onun xeyrinə ödəyəcəyi bir mövqeyə yerləşdirməkdir. təşkilat.
K.Alderferin ehtiyaclar nəzəriyyəsi.
A.Maslounun nəzəriyyəsi K.Alderferin əsərlərində daha da inkişaf etdirilmişdir. O, A.Maslounun nəzəriyyəsini aydınlaşdırmağa və yaradıcı şəkildə inkişaf etdirməyə cəhd etdi. O, A.Maslounun fikrincə, ehtiyacların beş səviyyəsi ilə mahiyyətcə üst-üstə düşən üç ehtiyac səviyyəsini ayırdı (Cədvəl 1-ə baxın).
Cədvəl 1
Ehtiyacların təsnifatı
Ehtiyacların həvəsləndirici təsirinə yalnız aşağıdan yuxarı hərəkət edərkən icazə verən A.Masloudan fərqli olaraq, yəni. ən aşağıdan yuxarıya keçiddə K.Alderfer belə bir təsirin hər iki istiqamətdə gedə biləcəyini, müxtəlif səviyyəli ehtiyacların eyni zamanda insan davranışına təsir göstərə biləcəyini müdafiə edir.
K.Alderfer ehtiyacların ödənilməsi ilə onların aktivləşdirilməsi arasında əlaqə yaratmağa çalışmış və nəticədə xüsusi olaraq qeyd etmişdir. 7 asılılıqlar.
D.McClelland tərəfindən motivasiya ehtiyacları nəzəriyyəsi.
D. McClelland öz nəzəriyyəsində kifayət qədər maddi təminat şərti ilə təhlil edilən "ikinci dərəcəli ehtiyaclar" arasında ən vacibini müəyyən etməyə çalışdı. O, iddia edir ki, hər hansı bir təşkilat işçiyə üç yüksək səviyyəli ehtiyacı həyata keçirmək imkanı verir: gücdə, uğurda və mənsubiyyətdə. Onların əsasında dördüncü ehtiyac da yaranır: bəladan, yəni adları çəkilən üç ehtiyacın həyata keçirilməsində maneələrdən qaçmaq.
Bütün işçilər güc, uğur və aidiyyət ehtiyaclarını yaşayırlar. Bununla belə, müxtəlif insanlarda bu ehtiyaclar müxtəlif yollarla ifadə olunur və ya müəyyən birləşmələrdə mövcuddur. Onların necə birləşməsi insanın fitri keyfiyyətlərindən, şəxsi təcrübəsindən, vəziyyətindən və mədəniyyətindən asılıdır.
Uğur ehtiyacı bütün işçilərdə eyni dərəcədə ifadə olunmur. Uğur yönümlü insan adətən muxtariyyət arzulayır və işinin nəticələrinə görə məsuliyyət daşımağa hazırdır. O, işinin konkret nəticələri haqqında bilmək istəyir, real şəkildə əldə edilə bilən məqsədlər qoymağa çalışır, əsassız risklərdən qaçır, iş prosesindən, xüsusən də onun uğurla başa çatmasından həzz alır.
Müvəffəqiyyət ehtiyacı işin səmərəliliyi üçün istifadə edilə bilən inkişafa tabedir.
Güc ehtiyacı digər insanlara təsir etmək, onların davranışlarına nəzarət etmək istəyində, həmçinin başqaları üçün məsuliyyət daşımaq istəyində ifadə olunur. Bu zərurət liderlik vəzifəsi arzusunda ifadə olunur. Rəhbərliyin effektivliyinə müsbət təsir göstərir. Belə insanlar yüksək özünü idarə edir, öz mütəşəkkilliyinə sadiqdirlər və işlərinə həvəslidirlər.
Mənsub olma ehtiyacı ünsiyyət qurmaq və dostluq etmək istəyində özünü göstərir. Mənsubiyyətə güclü ehtiyacı olan işçilər, ilk növbədə, yüksək səviyyəli sosial qarşılıqlı əlaqə və yaxşı şəxsiyyətlərarası münasibətlər tələb edən vəzifələrdə üstündürlər.
D. McClelland apardığı tədqiqatlar əsasında 3 tip menecer müəyyən etmişdir.
D. McClellandın əsas qənaəti hər üç növ menecerin birləşməsinin təşkilat üçün faydalı ola biləcəyi fikridir.
Modelin praktikada istifadəsi metodologiyası: hakimiyyətə ehtiyacı olan şəxslər rəhbər vəzifələrə hazırlanmalı və orta rütbədən aşağı vəzifələrə təyin edilməməlidir; mürəkkəb vəzifələr təyin edin və müvəffəqiyyətə ehtiyacı olan insanlara onları həll etmək üçün kifayət qədər səlahiyyətlər verin, işlərinin nəticələrinə görə onlara xüsusi mükafat təmin edin; iştiraka güclü ehtiyacı olan insanlar üçün və onların köməyi ilə qeyri-rəsmi kommunikasiyalar yaratmaq və saxlamaq, çünki onlar firmaya ən böyük öhdəliyi nümayiş etdirirlər.
İki amil nəzəriyyəsi F.Hersberq.
Bu nəzəriyyə bir çox müəlliflər tərəfindən təsvir edilmişdir. O, F.Hersberq tərəfindən müxtəlif iş yerlərində, müxtəlif peşə qruplarında və müxtəlif ölkələrdə götürülmüş müsahibə məlumatları əsasında yaradılmışdır. Müsahiblərdən işdən tam məmnun olduqlarını və ya əksinə, narazı olduqları vəziyyətləri təsvir etmələri istəndi.
Cavablar qruplara bölündü. F.Hersberq toplanmış materialı tədqiq edərək belə qənaətə gəlir ki, işdən məmnunluq və narazılıq müxtəlif amillərdən qaynaqlanır.
İş məmnunluğuna aşağıdakılar təsir edir:
● nailiyyətlər (kvalifikasiyalar) və uğurun tanınması;
● belə işləmək (iş və tapşırığa maraq);
● məsuliyyət;
● təşviq;
● peşəkar inkişaf imkanı.
O, bu amilləri “motivatorlar” adlandırıb.
İşdən narazılıq aşağıdakılardan təsirlənir:
● nəzarət üsulu;
● təşkilat siyasəti və idarəetmə;
● iş şəraiti;
● iş yerində şəxsiyyətlərarası münasibətlər;
● qazanc;
● işin sabitliyinə inamın olmaması;
● işin şəxsi həyata təsiri.
Bu xarici amillər "kontekst faktorları" və ya "gigiyenik" amillər adlanır.
İş məmnuniyyətinə səbəb olan motivatorlar işin məzmunu ilə əlaqələndirilir və fərdin özünüifadə daxili ehtiyaclarından irəli gəlirdi. İşdən narazılığa səbəb olan amillər iş çatışmazlığı və xarici şərtlərlə əlaqələndirilirdi. Bu amillərlə qarşısını almaq lazım olan xoşagəlməz hissləri əlaqələndirmək asandır.
Əgər gigiyenik amillər pis vəziyyət yaradırsa, o zaman işçilər narazılıq yaşayırlar, lakin ən yaxşı halda belə bu amillər böyük iş məmnuniyyətinə deyil, neytral münasibətə gətirib çıxarır. Gigiyena amilləri özlüyündə məmnunluq yaratmır, lakin onların pisləşməsi işdən narazılıq yaradır.
İşdən məmnunluq yalnız motivasiya amillərindən qaynaqlanır, onların müsbət inkişafı motivasiya və məmnuniyyəti neytral vəziyyətdən "artı"ya yüksəldə bilər.
İşdən narazılığın qarşısını almaq üçün gigiyenik amillərin olması kifayətdir, əmək məhsuldarlığının artırılması isə motivatorların köməyi ilə əldə edilir.
F.Hersberq aşağıdakı nəticələrə gəldi:
Əsas praktiki nəticə ondan ibarətdir ki, menecerlər müxtəlif həvəsləndirici vasitələrdən istifadə edərkən fərqlənməli və çox ehtiyatlı olmalı, aşağı səviyyəlilərin ehtiyacları ödənildikdə, əsas amillər kimi gigiyena amillərinə etibar etməməlidirlər. Əksinə, işçilərin gigiyena ehtiyacları ödənilənə qədər motivatorların istifadəsinə vaxt və pul sərf etməməlisiniz.
təşkilatda eyni zamanda iki qrup faktorun mövcudluğunu təmin etmək lazımdır; işçilər tərəfindən üstünlüklərin öz müqəddəratını təyin edən amillərin siyahısını tərtib etmək; alınan məlumatlara uyğun olaraq öz işlərini həvəsləndirirlər.
Nəzəri modelin çatışmazlıqları.
Motivasiyanın proses nəzəriyyələri.
Vroomun gözləntilər nəzəriyyəsi.
Bu, aktiv ehtiyacın mövcudluğunun insanı müəyyən bir məqsədə çatmağa həvəsləndirmək üçün yeganə və zəruri şərt olmadığı mövqeyinə əsaslanır. İnsan həmişə bu və ya digər şəkildə motivasiya olunur və alternativ davranış formaları arasında seçim edir. İnsan həm də ümid etməlidir ki, seçdiyi davranış növü arzulananın məmnunluğuna və ya əldə olunmasına səbəb olacaq.
Müəyyən bir davranış formasının seçimi üç dəyişəndən asılıdır: valentlik- AT, instrumentallıq- Və və gözləntilər- O.
Valentlik cəlbedicilik, məqsəd dəyəri, mükafat ölçüsüdür, -1 ilə +1 arasında dəyişir.
Instrumentallıq işçinin məqsədə çatmaq üçün təxmin edilən ehtimalıdır. O, həm də -1-dən, hərəkət məqsədə çatmağa səbəb olmur, +1-ə qədər dəyişir, hərəkət məqsədə çatmaqla bitir.
Gözlənti - hərəkətin (D) aralıq nəticəyə (P1) nail olunmasına səbəb olmasının subyektiv ehtimalıdır. 0-dan 1-ə qədər ölçülür.
Vroomun gözlənti modeli üç düsturla əks olunan diaqram şəklində təqdim edilə bilər.
Bu düstur o deməkdir ki, P1 aralıq nəticəsinin cəlbediciliyi 1-ci nəticənin 2-ci nəticənin (P2) cəlbediciliyinə vurulması, yəni son məqsədə çatması ehtimalına bərabərdir.
Bu düstura görə, əmək səyi 1-ci hərəkətin 1-ci nəticəyə gətirib çıxaracağı gözləntisinin 1-ci nəticənin cəlbediciliyinə vurulan məhsula bərabərdir.
Bu formula axırdan başlayaraq oxunmalıdır. Əmək səyi, onu tətbiq etmək istəyi son məqsədin cəlbediciliyi və onun həyata keçirilməsinin mümkünlüyü, yəni həyata keçirilmə ehtimalının subyektiv qiymətləndirilməsi ilə müəyyən edilir. Daha dəqiq desək, bu o deməkdir ki: işçi son məqsədə çatmağa çalışır, buna görə də başlanğıcda onun cəlbediciliyini (valentliyini) qiymətləndirir, sonra sərəncamında olan vasitələrin (P1) son məqsədə çatmağa nə qədər imkan verdiyini qiymətləndirir (instrumentallıq P1 üçün). P2). Bundan sonra işçi öz hərəkətinin 1-ci nəticəyə nail olma ehtimalını da qiymətləndirir (D1-in P1-ə səbəb olacağı gözləntiləri) və nəhayət, ümumi hesab nə qədər mümkün hərəkət onu öz məqsədinə apara bilər. Bu qiymətləndirmə birbaşa onun motivasiyasının gücünü, yəni işçinin məqsədə çatmaq üçün əmək səylərini tətbiq etməyə hazır olma dərəcəsini müəyyənləşdirir.
Modelin praktikada tətbiqi metodologiyası: təklif olunan mükafatı işçilərin ehtiyaclarına uyğunlaşdırmaq və onları uyğunlaşdırmaq; əməyin nəticələri ilə əmək haqqı arasında möhkəm əlaqə yaratmaq; işçilərdən gözlənilən yüksək, lakin real nəticələr səviyyəsini formalaşdırmaq.
V.Vroomun nəzəriyyəsi riyazi əsaslandırma və empirik tədqiqatlara əsaslanır. Kifayət qədər mürəkkəbliyə baxmayaraq, həm nəzəri (motivasiya mexanizmi haqqında fikirləri genişləndirir), həm də praktik əhəmiyyətə malikdir. Xüsusilə, bir sıra verir praktiki məsləhətİşçilərlə işləyərkən nəzərə alınmalı olanlar:
1. İşçi şəxsi səylərinin yüksək ümumi əmək nailiyyətlərinə səbəb olacağı ehtimalının yüksək olduğunu dərk etdikdə daha məhsuldar olacaq. İnsanlar sərf olunan səylə əldə edilən nəticələr arasında birbaşa əlaqənin olmadığını hiss etsələr, o zaman gözləmə nəzəriyyəsinə görə motivasiya zəifləyəcək. (Cəylər - Nəticələr).
Nəzəri modelin çatışmazlıqları:
S.Adamsın ədalət nəzəriyyəsi.
Bu nəzəriyyə fərz edir ki, insanlar subyektiv olaraq alınan mükafatın sərf olunan səyə nisbətini təyin edir və sonra onu oxşar işi görən digər insanların mükafatı ilə əlaqələndirirlər. Müqayisə zamanı balanssızlıq və ədalətsizlik müşahidə edilirsə, yəni insan həmkarının eyni iş üçün daha çox mükafat aldığını düşünürsə, o zaman psixoloji gərginlik yaşayır, həmkarından daha çox aldığına inanırsa, günahkarlıq hissi yaranır. Nəticədə işçini motivasiya etmək, gərginliyi və balanssızlığı aradan qaldırmaq lazımdır. İşçi ilə işəgötürən arasında normal əmək münasibətləri yalnız bölgü ədaləti olduqda qurulur:
mükafat = mükafat
işçinin töhfəsi İşçinin töhfəsi B
Xoşagəlməz psixoloji vəziyyətdən xilas olmaq üçün işçi aşağıdakı kimi hərəkət edə bilər:
Beləliklə, başqalarına nisbətən az maaş aldıqlarını hiss edən işçilər ya daha az intensiv işləməyə başlaya bilər, ya da əmək haqqını artırmağa çalışa bilər. Onları artıq maaşlı hesab edən işçilər əməyin intensivliyini eyni səviyyədə saxlamağa və ya hətta artırmağa meylli olacaqlar.
Modelin praktikada istifadəsi metodologiyası:İdarəetmə təcrübəsi üçün ədalət nəzəriyyəsinin əsas nəticəsi budur ki, onlar ədalətli mükafat alacaqlarına inanmağa başlamadıqca, işin intensivliyini azaltmağa meylli olacaqlar. Lakin ədalətin dərk edilməsi və qiymətləndirilməsi nisbidir. İnsanlar özlərini eyni təşkilatın digər işçiləri və ya oxşar işi görən digər təşkilatların işçiləri ilə müqayisə edirlər. Əmək haqqını ədalətsiz qiymətləndirən işçilərin məhsuldarlığı (eyni işi görən başqasının daha çox alması səbəbindən) aşağı düşəcəyi üçün onlara belə bir fərqin niyə olduğunu izah etmək və izah etmək lazımdır. İşçilərə əmək haqqının əməyin nəticələrindən (intensivliyindən, səmərəliliyindən) asılılığını izah etmək, əmək və əmək haqqı baxımından artım perspektivlərini izah etmək lazımdır. Məsələn, izah etmək lazımdır ki, daha yüksək maaş alan həmkarı daha çox təcrübəyə malik olduğu üçün daha çox alır, bu da ona daha çox istehsal etməyə imkan verir. Əgər əməkhaqqında fərq fərqli fəaliyyətlə bağlıdırsa, o zaman daha az alan işçilərə izah etmək lazımdır ki, onların fəaliyyəti həmkarlarının səviyyəsinə çatdıqda, onlar da eyni artırılmış mükafatı alacaqlar.
Bəzi təşkilatlar ödənişlərin məbləğlərini gizli saxlamaqla işçilərin əməyinin ədalətsiz qiymətləndirildiyini hiss edən problemini həll etməyə çalışır. Bu, təkcə texniki cəhətdən çətin deyil, həm də insanların ədalətsizliyin olmadığı yerdə olduğundan şübhələnməsinə səbəb olur. Bundan əlavə, işçilərin qazancları gizli saxlanılarsa, təşkilat böyümənin müsbət motivasiya təsirini itirmək riski ilə üzləşir. əmək haqqı təşviqi ilə bağlıdır.
Bu nəzəriyyədən və onun əsasında aparılmış empirik tədqiqatlardan irəli gələn menecerlər üçün praktiki tövsiyələrdən biri əmək haqqının hissə-hissə və vaxta əsaslanan formalarında az və artıq ödənişin motivasiyasına təsirinə aiddir. Bu təsir cədvəl şəklində təqdim edilə bilər (bax cədvəl 2).
Nəzəri modelin çatışmazlıqları.
Porter-Lawler modeli.
Lyman Porter və Edward Lawler A. Maslowun nəzəriyyələrinin fikirlərini üzvi şəkildə birləşdirərək, motivasiyanın mürəkkəb prosessual nəzəriyyəsini inkişaf etdirdilər.
F.Hersberq, D.Makkleland və V.Vrumun gözləntilər nəzəriyyəsi və S.Adamsın ədalət nəzəriyyəsi ideyaları. Porter-Lawler modeli sxematik şəkildə göstərilə bilər (bax Şəkil 2)
Bu modelin arxasında duran məntiq:
(1) Bir şəxs nailiyyət üçün gözlənilən mükafatın cəlbediciliyini, dəyərini özü üçün müəyyən edir əmək məqsədi, (2) məqsədə nail olmaq və mükafat almaq ehtimalını qiymətləndirir. (3) Bu, onun əmək səyini, işi görmək istəyini müəyyən edir. (4) Məqsədin əldə edilməsinə işçinin fərdi qabiliyyətləri, həmçinin (5) rol tələbləri təsir edir, yəni. onların öz qavrayışı rəsmi vəzifələr. (6) Məqsədə çatmaq, yəni. əldə edilən nəticə daxili mükafatlara səbəb olur: qürur, özünə hörmət (7a) və xarici mükafatlar (7b). (8) Mükafat ədalətli və ya ədalətsiz olaraq qiymətləndirilir. (9) Daxili və xarici mükafatlar və onların nə dərəcədə ədalətli olması iş məmnunluğunu müəyyən edir ki, bu da öz növbəsində yeni mükafatın dəyərinə tərs təsir göstərir (nöqtəli xətt ilə göstərilir). Bundan əlavə, əldə edilmiş nəticələr (6) gələcək mükafatların ehtimalının sonrakı qiymətləndirilməsinə təsir göstərir (2).
Bu modeli təhlil edərkən biz formullaşdıra bilərik bir neçə əsas tapıntı.
Nəzəri modelin çatışmazlıqları:
Praktikada motivasiyanın psixoloji əsaslarını başa düşmək və işçi üçün mükafatın düzgün seçilməsində çətinliklər var.
Əmək motivasiyasına çoxlu sayda müxtəlif yanaşmalar mövcuddur: bəziləri əməyin motivlərinin altında yatan ehtiyaclara, digərləri xüsusi ehtiyacı müəyyən edən amillərə diqqət yetirir, digərləri isə motivin yaranma şərtlərini və mərhələlərini təsvir edir. Bununla belə, bu yanaşmaların oxşarlığı ümumi fikrə əsaslanır ki, insanın əmək davranışı həmişə müəyyən daxili qüvvələr tərəfindən, ilk növbədə, məna (işin nə üçün edildiyi) və məzmunun (nəyin həyata keçirildiyi) dərk edilməsi və qəbulu ilə əlaqəli müəyyən daxili qüvvələr tərəfindən motivasiya olunur. işçinin ehtiyacları ilə bağlı vacib və vacib bir şey kimi yaşadığı) əmək. Birlikdə bu yanaşmalar psixoloji hadisə kimi əməyin motivasiyasının daha dolğun və hərtərəfli başa düşülməsini təmin edir və həm iş motivasiyasının diaqnostikası metodlarının yaradılması, həm də idarəetmə proqramlarının praktiki inkişafı, işçilərin və menecerlərin səmərəliliyinin stimullaşdırılması üçün mühüm nəzəri əsasdır. .
Motivasiya növləri
Motivasiya növlərini təsnif etməyin müxtəlif yolları var.
. O, vurğulayır xarici maraqlı(daxili, şəxsi meyllərlə əlaqəli: subyektin "xoş iradəsi ilə" hərəkət və əməllərin həyata keçirildiyi ehtiyaclar, münasibətlər, maraqlar, meyllər, istəklər).
Dodonov B.I. asılı olaraq motivasiya növlərini müəyyən edir bir insanın işdə oriyentasiyası(diaqram 3-ə baxın):
motivasiya yolları və ayırın birbaşa dolayı
Normativ motivasiya
Məcburi motivasiya
Dəstəkləyici amillər:
Həvəsləndirici amillər:
xarici vəziyyət;
Öz imkanları;
Nəzarət üsulu;
təşkilati mühit;
Mədəniyyət, qrup normaları;
Bu modelin arxasında duran məntiq:
(1) Bir insan əmək məqsədinə çatmaq üçün gözlənilən mükafatın cəlbediciliyini, dəyərini özü üçün müəyyən edir,(2) məqsədə çatmaq və mükafatlar almaq ehtimalını qiymətləndirir.(3) Bu, onun əmək səyini, işi görmək istəyini müəyyən edir.(4) Məqsədin əldə edilməsinə işçinin fərdi qabiliyyətləri, eləcə də təsir göstərir(5) rol tələbləri, yəni. öz vəzifə öhdəliklərinin dərk edilməsi.(6) Məqsədinə nail olmaq, yəni. əldə edilən nəticə daxili mükafata səbəb olur: qürur, özünə hörmət(7a) və xarici mükafat(7b) . (8) Mükafat ədalətli və ya ədalətsiz olaraq qiymətləndirilir.(9) Daxili və xarici mükafatlar, eləcə də onların ədalətliliyinin qiymətləndirilməsi iş məmnunluğunu müəyyən edir ki, bu da öz növbəsində yeni mükafatın dəyərinin qiymətləndirilməsinə tərs təsir göstərir (nöqtəli xətt ilə göstərilir). Bundan əlavə, əldə edilən nəticələr(6) gələcək mükafatların ehtimalının sonrakı qiymətləndirilməsinə təsir göstərir(2) .
Bu modeli təhlil edərkən biz formullaşdıra bilərikbir neçə əsas tapıntı.
1. Gözlənilən mükafatın dəyəri həm iş prosesinin özündən yaranan daxili, həm də vəzifəyə münasibətdə xarici mükafatlarla müəyyən edilir.
2. Tapşırığın yerinə yetirilməsinin effektivliyi işçinin tapşırığı yerinə yetirmək üçün zəruri olan hərəkətləri qiymətləndirməsindən və onları yerinə yetirmək qabiliyyətindən asılıdır ki, bu da məqsədlərin dəqiq formalaşdırılmasının və işçinin qarşıya qoyulmuş vəzifəyə uyğunluğunun ilkin müəyyənləşdirilməsinin zəruriliyini vurğulayır. onu ən yaxşı şəkildə yerinə yetirmək və həll prosesindən işçilərin məmnuniyyətini təmin etmək üçün.
3. Mükafatın ədalətliliyi hissi ondan məmnunluq dərəcəsinə təsir göstərir.
Nəzəri modelin çatışmazlıqları:
Praktikada motivasiyanın psixoloji əsaslarını başa düşmək və işçi üçün mükafatın düzgün seçilməsində çətinliklər var.
Motivasiya nəzəriyyələri haqqında ümumi nəticə: Əmək motivasiyasına çoxlu sayda müxtəlif yanaşmalar mövcuddur: bəziləri əməyin motivlərinin altında yatan ehtiyaclara, digərləri xüsusi ehtiyacı müəyyən edən amillərə diqqət yetirir, digərləri isə motivin yaranma şərtlərini və mərhələlərini təsvir edir. Bununla belə, bu yanaşmaların oxşarlığı ümumi fikrə əsaslanır ki, insanın əmək davranışı həmişə müəyyən daxili qüvvələr tərəfindən, ilk növbədə, məna (işin nə üçün edildiyi) və məzmunun (nəyin həyata keçirildiyi) dərk edilməsi və qəbulu ilə əlaqəli müəyyən daxili qüvvələr tərəfindən motivasiya olunur. işçinin ehtiyacları ilə bağlı vacib və vacib bir şey kimi yaşadığı) əmək. Birlikdə bu yanaşmalar psixoloji hadisə kimi əməyin motivasiyasının daha dolğun və hərtərəfli başa düşülməsini təmin edir və həm iş motivasiyasının diaqnostikası metodlarının yaradılması, həm də idarəetmə proqramlarının praktiki inkişafı, işçilərin və menecerlərin səmərəliliyinin stimullaşdırılması üçün mühüm nəzəri əsasdır. .
Motivasiya növləri
Motivasiya növlərini təsnif etməyin müxtəlif yolları var.
Beləliklə, İlyin E.P. təsnifat üçün parametr kimi təklif edir motivasiya prosesinin şərtiliyi.Vurğulayır xarici(xarici şərait və şəraitə görə) və maraqlı(daxili, şəxsi meyllərlə əlaqəli: subyektin "xoş iradəsi ilə" hərəkət və əməllərin həyata keçirildiyi ehtiyaclar, münasibətlər, maraqlar, meyllər, istəklər).
Dodonov B.I. asılı olaraq motivasiya növlərini müəyyən edir işdə insan oriyentasiyası(diaqram 3-ə baxın):
Pen A.A. və Sakada N.A. uyğun olaraq motivasiyanı təsnif etməyi təklif edir motivasiya yolları və ayırın birbaşa(bir insana birbaşa təsirini nəzərdə tutur) və dolayı motivasiya (xarici amillərin təsiri əsasında).
Birbaşa motivasiya daxildir: normativ və məcburi.
Normativ motivasiya işçinin dəyər sistemini dəyişdirmək və bununla da arzu olunan əmək motivləri sistemini formalaşdırmaq üçün onun şəxsiyyətinə birbaşa təsir göstərir. Bu təsir inandırma, təklif, yoluxma, təşviqat, nümunə nümayiş etdirmək və sairə kimi üsul və vasitələrin köməyi ilə həyata keçirilir. İdarəetmə təsirinin bu üsulu uğurlu olarsa, idarəetmənin məqsədləri idarəetmə obyekti tərəfindən daxililəşir və öz məqsədlərinə çevrilir. Beləliklə, kadrların öz əməyinin səmərəli nəticələrinə, kollektivinin və müəssisəsinin uğurlu istehsal fəaliyyətinə şəxsi marağı formalaşır və sonra işlərdə özünü büruzə verir.
Məcburi motivasiya- bu, idarəetmə subyektinin tələblərini yerinə yetirmədikdə işçilərin müəyyən ehtiyaclarının ödənilməsinin pisləşməsi təhlükəsinə əsaslanan bir üsuldur. Təcrübədə o, əmrlərin, göstərişlərin, göstərişlərin, göstərişlərin, tələblərin, mənfi sanksiyaların köməyi ilə həyata keçirilir.
Operativ idarəetmə baxımından məcburi motivasiya bir sıra üstünlüklərə malikdir. Birincisi, bu, işçilərin subyektiv dünyasına dərindən nüfuz etməyi tələb etmir. Onu həyata keçirmək üçün bütün insanlar üçün zəruri olan əsas, elementar ehtiyaclardan istifadə etmək kifayətdir. İkincisi, mümkün qədər səmərəlidir. Üçüncüsü, işçi heyətinə təsir etmək üçün bu üsul heç bir real həyat faydasının dəyərini tələb etmir.
Bununla belə, əmək motivlərinin formalaşmasının bu idarəetmə metoduna xas olan bir sıra psixoloji və sosial xarakterli çatışmazlıqlar var. Güclü motivasiya işçiləri idarəetmə subyektindən təhlükəni aradan qaldırmaq istəyi ilə yanaşı, mütərəqqi qorxuya, işdəki mövqelərini itirmək qorxusuna səbəb ola bilər. Bu, həm konstruktiv fəaliyyətə, həm də münaqişələrə, nevrozlara, əmək intizamının pozulmasına, kadr dəyişikliyinə səbəb ola bilər.
Ümumiyyətlə, bu təsir metodu işçilərin idarəetmə subyektinə, onun məqsədlərinə və tələblərinə sərt tabeliyinə yönəlmişdir ki, bu da müəyyən mənfi nəticələrlə doludur: məcburi motivasiya işçilərin özünü həyata keçirmə imkanlarını məhdudlaşdıra, yaradıcılıqlarını məhdudlaşdıra bilər. , və tabeliyində olanların innovativ fəaliyyətinin inkişafına töhfə verməmək. Bütün bunlar onu göstərir ki, məcburi motivasiya özlüyündə arzu olunan əmək motivlərinin formalaşdırılmasının optimal idarəetmə üsulu deyil.
Stimulyasiya - faydaların köməyi ilə xarici şəraitə təsir - insanı müəyyən bir davranışa təşviq edən stimullar. Fərqli xüsusiyyət birbaşa motivasiyanın üsul və vasitələri ilə müqayisədə stimullaşdırma ondan ibarətdir ki, onunla insanın davranışı şəxsiyyətin özünə deyil, onun həyat şəraitinə, maraq və ehtiyaclarını doğuran şəxsiyyətə münasibətdə xarici şəraitə təsir etməklə tənzimlənir. Bu, işçilərin öz seçimlərinə uyğun olaraq həyata keçirdikləri şəxsi seçim vəziyyəti yaradır. Bu üstünlüklər sisteminə idarəetmə məqsədləri üçün arzu olunan istiqamətdə təsir göstərmək üçün idarəetmə subyekti idarəetmə obyektinə münasibətdə xarici şəraiti dəyişməyə çalışır. Bunun üçün maddi və pul (əmək haqqı, mükafatlar, əlavə ödənişlər, müavinətlər), maddi və qeyri-pul stimulları (istehsalat, texniki, təşkilati, sanitar-gigiyenik, müvəqqəti, məişət və s.), qeyri-maddi stimullardan istifadə olunur. (təriflər, fəxri adlar, hökumət mükafatları və s.).
İşçilərin həvəsləndirilməsi üsulları
Əməyin stimullaşdırılması olduqca mürəkkəb bir prosedurdur. Onun təşkili üçün müəyyən tələblər var: mürəkkəblik, fərqlilik, çeviklik və səmərəlilik.
Mürəkkəblik qeyri-maddi və maddi, kollektiv və fərdi həvəsləndirmələrin istifadəsinin vəhdətini nəzərdə tutur, onların dəyəri kadrların idarə edilməsinə yanaşmalar sistemindən, müəssisənin təcrübəsindən və ənənələrindən asılıdır. Mürəkkəblik həm də anti-stimulların mövcudluğunu nəzərdə tutur.
Fərqləndirmə müxtəlif təbəqələrin və işçi qruplarının stimullaşdırılmasına fərdi yanaşma deməkdir. Varlı və aztəminatlı işçilərə yanaşmalar əhəmiyyətli dərəcədə fərqli olmalıdır. Adi və gənc işçilərə yanaşmalar fərqli olmalıdır.
Çeviklik və səmərəlilik cəmiyyətdə və komandada baş verən dəyişikliklərdən asılı olaraq stimulların yenidən nəzərdən keçirilməsində özünü göstərir.
Beləliklə, uyğun motivasiya mexanizmi yaratmaq asan deyil. Birbaşa və dolayı idarəetmə növlərindən istifadə təcrübəsi göstərir ki, dolayı idarəetmə təsirləri ən böyük effekt verir, lakin qısamüddətli iş, fövqəladə halların idarə edilməsi tapşırıqları üçün güc motivasiyası daha təsirli olur və birbaşa motivasiya uzun müddətlər üçün optimaldır. Nəticə etibarı ilə həvəsləndirici vasitələrdən istifadə təkcə məqsədəuyğun deyil, həm də məcburi və birbaşa əməyin həvəsləndirilməsi üsul və vasitələrinin tətbiqi ilə praktikada birləşdirilməlidir. Yalnız birlikdə işçilərin əmək davranışına təsir göstərən bu üsullar əmək motivasiyasının effektiv sistemini təşkil edir.
Stimullaşdırma, ilk növbədə, insanın iş dünyasında davranışına təsir edən əmək vəziyyəti elementinin dəyişməsidir. Müasir dövrdə idarəetmə praktikasında və nəzəriyyəsində insanın əmək motivasiyasına təsir göstərməyin bu üsulu ən məqbul və perspektivli hesab olunur, çünki yaradılmış iş şəraiti dolayısı ilə işçini öz əmək və yaradıcılıq potensialını reallaşdırmağa, özünü işçi kimi göstərməyə stimullaşdırır. eyni zamanda şəxs və işçi.
Həvəslər maddi və ya qeyri-maddi ola bilər. Ən çox yayılmış idarəetmə səhvi maddi həvəsləndirmə və motivlərin mütləqləşdirilməsidir. Bu stimullar çox vacib olsa da, yenə də işçinin ehtiyaclarını, məsələn, ən yüksək səviyyəli motivasiya ehtiyaclarını (hörmət ehtiyacı, özünü həyata keçirmə ehtiyacı) tam ödəmir.
Hazırda kadrların stimullaşdırılmasına iki əsas yanaşma mövcuddur - kompleks metodoloji və adaptiv-təşkilati.
Bunlardan birincisi işin motivasiya potensialını optimallaşdırmağa yönəlmiş dörd əsas qrup metodlar toplusunu əhatə edir. Onların yaratdığı istehsal effektinin gücünə görə onlar aşağıdakı ardıcıllıqla düzülür: iqtisadi metodlar, məqsəd metodu, işin layihələndirilməsi və yenidən işlənməsi metodu (“əməyin zənginləşdirilməsi”), iştirakçılıq üsulu (işçilərin cəlb edilməsi – iştirak üsulu).
İqtisadi üsullar yerinə yetirilən işə görə maddi mükafata əsaslanır ki, bunun da ən mühüm hissəsini əmək haqqı təşkil edir. Əmək haqqı strukturu baza dərəcələri, bonus ödənişləri, sosial proqramlardır.
Baza stavka - əmək haqqının daimi hissəsi - lazımi ixtisas və təlimə malik olan işçiləri firmaya cəlb etmək üçün kifayət etməlidir. Sosial müavinətlər və ödənişlər işçilərin ümumi gəlirlərində mühüm rol oynayır. Hazırda işçilərə verilən müavinətlərin dairəsi kifayət qədər genişdir: ödənişli məzuniyyətlər, məzuniyyətlər, istirahət fasilələri, müəssisədə tibbi sığorta, əlavə pensiya sığortası, bədbəxt hadisələrdən sığorta, təhsilin artırılmasına köməklik, peşə hazırlığı və yenidən hazırlanması, işçilərin istirahəti və əyləncəsi ilə təmin edilməsi. obyektləri və s.
Şirkət həmçinin əməyin həvəsləndirilməsi proqramında nəzərdə tutulmuş məqsədlərə əsasən əlavə ödənişlər (bonuslar, mükafatlar, mükafatlar və s.) həyata keçirə bilər. Məsələn, innovasiyaya əsaslanan şirkətlər yaradıcılığın asanlaşdırılmasına çox diqqət yetirirlər. Beləliklə, IBM proqram tapanları həvəsləndirir səmərələşdirici təkliflər. Təklif qəbul olunarsa, onun müəllifi həyata keçirildikdən sonra iki il ərzində ümumi qənaətin 25%-ni alır.
ABŞ, Yaponiya, İtaliya və Almaniyadakı təşkilatlarda bütöv bir mükafat sistemi hazırlanmışdır. Bunlar pulsuz yeməklər, ölkə səfərlərinə dəvətlər, bahalı restoranlarda pulsuz nahar, iş yerinin cəlbediciliyinin artırılması (parlaq rəngli stendlər, fəvvarələr, işıqlar, çiçəklər, quşlar və kiçik heyvanlar).
Maddi həvəsləndirmənin ən geniş yayılmış forması mənfəətin bölüşdürülməsi sistemidir, onun mahiyyəti ondan ibarətdir ki, əvvəlcədən müəyyən edilmiş mənfəət payı hesabına işçilərə müntəzəm ödənişlər alan mükafat fondu formalaşır.
İşçilərin şirkətin mənfəətində iştirak sistemlərinə Scanlon sistemi daxildir ki, bu da əmək məhsuldarlığı nəticəsində yaranan əmək haqqı xərclərinə qənaətin işçilər və şirkət arasında bölüşdürülməsinə - adambaşına düşən məhsula əsaslanır.
Bir dollar əmək haqqına şərti olaraq xalis istehsalın həcmini artırmaq üçün işçilərə bonuslara əsaslanan Rucker sistemi daha az populyardır.
Geniş yayılmış əmək haqqı sistemi, müəyyən bir məhsulun istehsalına sərf olunan iş vaxtına (adam-saatla) qənaət etmək üçün işçilərə əlavə ödənişlərdən ibarət İproşeara sistemidir.
Kompleks metodoloji yanaşma çərçivəsində iki mühüm psixoloji qanunauyğunluğa əsaslanan hədəf stimullaşdırma metodundan da istifadə olunur. Birincisi, məqsədlərin aydın və dəqiq formada verilməsi özlüyündə motivasiyanın artmasına səbəb olur. İkincisi, daha çətin məqsədlər, adətən, asanlıqla əldə edilənlərdən daha çox həvəsləndirici gücə malikdir, çünki çətin bir məqsəd insan tərəfindən öz qabiliyyətlərinə meydan oxumaq kimi qəbul edilir və ona çatmağın mümkünlüyünə inam onun imkanlarına və özünə hörmətini artırır. öz əhəmiyyəti. Buna əsaslanaraq, məqsədlər aydın şəkildə tərtib edilməli, səfərbər edilməli, lakin real şəkildə əldə edilməlidir.
İşin layihələndirilməsi və yenidən işlənməsi üsulu (“əməyin zənginləşdirilməsi”) işin təşkilini dəyişdirmək və təkmilləşdirmək yolu ilə motivasiyanın artırılmasından ibarətdir.
Üç mümkün restrukturizasiya variantı var:
Kadrların cəlb edilməsi metodu ifaçıların işinin təşkili və idarə edilməsi prosesinə maksimum dərəcədə cəlb edilməsi ideyasına əsaslanır. Nəticədə işçilərin fəallığı (o cümlədən yaradıcılıq) və təşəbbüskarlıq azad olur, motivasiya və məsuliyyət artır. Prosessual baxımdan bu üsul işçiyə problemlərin həllində səsvermə hüququnun verilməsini, qərarların qəbulu mümkünlüyü ilə bağlı hüquqların səmərəli şəkildə verilməsini, problemdən çıxmaq üçün müvafiq tədbirlərin müəyyən edilməsini tələb edir. Nümunə olaraq Amerikanın Digital Equipment şirkətinin təcrübəsini göstərə bilərik ki, burada ümumi mühasibat uçotu və hesabatlılıq departamentində işin planlaşdırılması, yeni işçilərin işə qəbulu, yığıncaqların keçirilməsi və digər məsələləri həll edən özünüidarə qrupları yaradılıb. digər şöbələrlə əlaqələndirmə. Bu üsuldan istifadə zamanı işçilərin peşəkar yetkinliyi, onların qabiliyyəti və işə hazırlığı yüksəlir. Bu, əmək motivasiyasının artmasına və təşkilatın fəaliyyətinin təkmilləşdirilməsinə birbaşa təsir göstərir.
Təşkilatın işçi heyətini stimullaşdırmaq üçün ikinci yanaşma adaptiv-təşkilati adlanır. Bununla belə, onu yalnız şərti olaraq yuxarıda müzakirə olunandan ayırmaq olar, çünki motivasiya yaratmaq üçün əsasən eyni üsul və prinsiplərdən istifadə edir. Adaptiv-təşkilati yanaşmanın spesifikliyi ondan ibarətdir ki, həvəsləndirici təsirlər sistemi, olduğu kimi, onun fəaliyyətinin əsas mərhələlərinə - işə qəbuldan və bununla bağlı peşəkar uyğunlaşmadan başlayaraq, son mərhələlərə qədər paylanır. peşəkar karyerasından.
Uzunmüddətli təsirə malik böyük həvəsləndirici dəyər amili işçinin işə qəbul zamanı təşkilat haqqında ilk təəssüratıdır, ona görə də işçinin təşkilatda qaldığı ilk günləri və hətta saatları müvafiq qaydada təşkil etmək lazımdır. , ilkin uyğunlaşma mərhələsini təmin etmək. Bu, yumşaq iş rejiminin, daha yumşaq qiymətləndirmə meyarlarının, qəyyumluq və mentorluğun təmin edilməsidir.
Həvəsləndirici funksiyanın optimallaşdırılmasının növbəti aspekti peşəkar karyeranın yetkin mərhələləri, yüksək peşəkar səriştənin əldə edilməsi ilə əlaqələndirilir. Burada motivasiyanın təmin edilməsində artıq nəzərdən keçirilən iştirakçı üsulların (işçilərin cəlb edilməsi üsulu) bütün sistemi ön plana çıxmalıdır. Bu müddət ərzində bu yanaşma ilə təmin edilən başqa bir motivasiya vasitəsi "iş saatlarının elastikliyini" təmin etməkdir - işçiyə özünü planlaşdırmaq üçün qismən hüquq vermək. iş vaxtı, onun fərdi xüsusiyyətlərindən və həyat vəziyyətlərindən asılı olaraq onu məhv edin.
Təşkilati-adaptiv yanaşmada işin nəticələri haqqında məlumatlandırma metoduna, yəni əks əlaqəyə böyük rol verilir. Sübut edilmişdir ki, işin keyfiyyəti haqqında məlumat ehtiyacı onun həyata keçirilməsi üçün müstəqil stimuldur. Məlumat "qeyri-direktiv məsləhətləşmələr" (məyusluq və ya güclü emosional stress vəziyyətində olan tabeliyində olan işçini xeyirxah dinləmək), rəhbərliyin "başı üzərində" müsahibələr (işçilərin vaxtaşırı onların rəhbəri ilə söhbətləri) təcrübəsi ilə əlaqələndirilir. rəhbər), açıq qapı proqramları (işçinin istənilən rütbəli rəhbərə şəxsi müraciəti) və s.
Beləliklə, əməyin stimullaşdırılması işçinin şəxsi və işgüzar potensialını tam reallaşdıraraq vicdanla, peşəkarcasına və mütəşəkkil işləmək istəyini oyatmaq üçün onun şəxsiyyətinə dolayı təsir göstərən, onun əmək motivasiyasını dəyişdirən və formalaşdıran tədbirlər sistemidir.
Hal-hazırda çox sayda həvəsləndirmə üsulları və formaları var, lakin yadda saxlamaq lazımdır ki, işçilərin motivasiya mexanizmlərinin inkişafı "şablon üzrə" aparılmamalıdır. Həmişə təşkilatın xüsusiyyətlərini (tarixi, ənənələri, fəaliyyət xüsusiyyətləri və s.), habelə orada çalışan işçilərin fərdi motivlərini nəzərə almaq lazımdır.
Beləliklə, əmək motivasiyası həm ifaçıya onu əməyə sövq etməyə yönəlmiş müxtəlif üsul və vasitələrlə təsir prosesi, həm də bu təsirin nəticəsi kimi, nəticədə yaranan əmək motivlərinin məcmusunu əks etdirən hesab edilə bilər.
İşçilərin motivasiyasına təsir edən amillər
İşçilərin motivasiyasına təsir edən amillərlə bağlı bir neçə fikir var.
Utkin E.A., Kochetkova A.I. dəstəkləyici və həvəsləndirici amilləri müəyyənləşdirin.
Dəstəkləyici amillər:
Həvəsləndirici amillər:
Hər iki amil qrupu yoxdursa, iş dözülməz olur.
Yalnız dəstəkləyici amillər varsa, işdən narazılıq minimaldır.
Yalnız həvəsləndirici amillər varsa, işçi işi sevir, lakin onu ödəyə bilməz.
Hər iki amil qrupu varsa, iş maksimum məmnunluq gətirir.
Motivasiyaya təsir edən amilləri müəyyən etməyə bu cür yanaşma F.Hersberqin iki amil nəzəriyyəsinə kifayət qədər yaxındır.
Bundan əlavə, Utkin E.A., Kochetkova A.I. demotivasiya edən amilləri ayırd edin: hakimiyyətin fəryad və kobudluğu, xaos, məsuliyyət və səlahiyyət anlayışının olmaması. Müəlliflər qeyd edirlər ki, işçilərlə bağlı istənilən hərəkət həm həvəsləndirici, həm də həvəsdən salan amil ola bilər. Bu hərəkəti konkret insanlara münasibətdə qiymətləndirmək vacibdir. Bir sıra demotivasiya edən amillər liderin şəxsiyyətinin və ya tabeliyində olanları əslində nəyin motivasiya etdiyini başa düşməməsinin nəticəsidir.
İlyin E.P. konkret motivasiya prosesində iştirak edən psixoloji amilləri (başqa sözlə - formasiyalar) müəyyən edir və onları motivatorlar (motivasiya determinantları) adlandırır. Deyir ki, onlar hərəkət və əməlin əsasını izah edərkən qərar arqumentinə çevrilirlər. Aşağıda İlyin E.P. motivator qrupları:
Əxlaqi nəzarət (əxlaqi prinsiplərin mövcudluğu);
Üstünlüklər (maraqlar, meyllər);
xarici vəziyyət;
Öz imkanları;
Hazırda öz dövləti;
Məqsədə çatmaq üçün şərtlər (səy və vaxt dəyəri);
Birinin hərəkətinin nəticələri.
Motivasiya prosesində bir çox motivator yalnız “məlum”, “anlaşılan” olaraq qalır və insan üçün ən böyük əhəmiyyət kəsb edən və motivasiyanın formalaşmasına səbəb olanlar “əslində fəaliyyət göstərən” olurlar.
Mackenzie R. A. aşağıdakı amilləri müəyyən edir:
Nəzarət üsulu;
təşkilati mühit;
Mədəniyyət, qrup normaları;
Şəxslə əlaqəli amillər: işçinin özünün imici, şəxsiyyəti, qabiliyyət və bacarıqları, dəyərləri və ehtiyacları, habelə onun əvvəlki həyat təcrübəsi əsasında formalaşan gözləntiləri.
İşçilərin motivasiyasına təsir edən amillər məsələsində iş məmnunluğuna çox diqqət yetirilir və bunun motivasiyaya təsir etdiyi bildirilir. Baxmayaraq ki, əks fikir də var. Beləliklə, A.A. və Sakada N.A. V.A.-nın tədqiqatını təsvir edin. Yadov bildirir ki, “işdən məmnunluq (razılıq) tədqiqi “əmək fəaliyyətinin motivasiyasını öyrənmək üçün ən qeyri-adekvat üsuldur”. Lutens F. həmçinin deyir ki, işdən məmnunluq və məhsuldarlıq arasında aydın birbaşa əlaqə yoxdur.
Odur ki, işdən məmnunluğun kadrların motivasiyasına təsiri məsələsi həll olunmamış qalır, lakin bu və ya digər şəkildə bu amil işçilərin motivasiyası məsələsində yer alır və nəzərə alınmasını tələb edir.
Ümumiyyətlə, bütün sadalanan amillər arasında müəyyən bir təşkilatda motivasiya sisteminin qurulması və tənzimlənməsi zamanı xüsusi diqqət tələb edən iki amili ayırmaq olar.
Birinci belə amildir təşkilati mədəniyyət müəssisələr (idarəetmə və işçilərin qarşılıqlı əlaqəsi, kommunikasiya şəbəkələri, münaqişələrin həlli üsulları, qərar qəbul etmə üsulları və s. ilə bağlı təşkilatda mövcud olan norma və davranış qaydaları sistemi). Təşkilat mədəniyyətinin 4 növü var.
Təşkilatda hazırlanmış motivasiya sistemi real işçilərin davranış xüsusiyyətləri ilə ziddiyyət təşkil edirsə, sistemə düzəlişlər edilməlidir. Mövcud təşkilat mədəniyyətini nəzərə almadan yuxarıdan motivlər tətbiq etmək cəhdləri səmərəsizdir. Aşağıda müxtəlif təşkilat mədəniyyətləri üçün işçilərin motivasiya sahəsinin ən xarakterik xüsusiyyətləri verilmişdir (işçilər təşkilat mədəniyyətini qəbul edib paylaşmaq şərtilə).
İkinci amil liderlik tərzi və ədəbiyyatda ən böyük marağa layiqdir. Beləliklə, Tarasov V. deyir ki, "iş şəraitindən məmnunluğa birbaşa təsir işçilərin idarəetmə xüsusiyyətləri - rəhbərlik üslubu və təşkilatda mövcud olan norma və davranış qaydaları sistemi - təşkilat mədəniyyəti ilə həyata keçirilir". Korienko V. həmçinin liderlik üslubunun həvəsləndirici amil olduğunu qeyd edir.
Təşkilatın liderlik üslubu və təşkilati mədəniyyət anlayışları aydınlaşdırılmalıdır.
Liderlik üslubu və təşkilat mədəniyyəti anlayışlarının aydınlaşdırılması üzərində dayanmaq lazımdır.
Liderlik üslubu tabeliyində olanlarla münasibətlərində özünü göstərən liderin sabit xüsusiyyətləri toplusudur. Üç əsas liderlik üslubu var.
Tədqiqatın bu mərhələsində var lazımi məlumat növbəti fəslin mövzusu olacaq təşkilatın kadr motivasiya sisteminin diaqnostikası üçün model qurmaq.
Beləliklə, işçilərin motivasiyasına bu və ya digər şəkildə təsir edən amilləri aşağıdakı kimi təqdim etmək olar (cədvəl 3-ə bax).
İş motivasiyasının öyrənilməsi üsulları
Menecerlər praktikada müəyyən idarəetmə təsirlərindən istifadə edərkən işçilərin əmək davranışının daxili və xarici motivlərini nəzərə almalıdırlar, yəni onları vicdanla və təşəbbüskar işləməyə nəyin xüsusi həvəsləndirdiyini və əksinə, nəyin səbəb olduğunu bilməlidirlər. laqeydlik, hətta işə mənfi münasibət.
Bir insanın daxili aləmini, onun hərəkətlərinin və iş fəaliyyəti ilə bağlı hərəkətlərinin əsaslarını, onun iş davranışını proqnozlaşdırmaq və təsir etmək qabiliyyətini başa düşmək fərdin motivasiya anbarını öyrənməyi, yəni bu cür suallara cavab tapmağı tələb edir: nə? əmək fəaliyyəti zamanı ehtiyaclar insan üçün xarakterikdir və onların iyerarxiyası nədən ibarətdir? O, bu və ya digər ehtiyacı hansı üsullarla və hansı vasitələrlə ödəməyə üstünlük verir? Hansı vəziyyətlər və şərtlər adətən bu və ya digər əmək davranışına səbəb olur? Şəxsiyyətin istiqaməti nədir? Bu sualların əksəriyyətinə cavab yalnız əmək motivlərini öyrənmək üçün müxtəlif üsullardan istifadə etməklə əldə edilə bilər.
Psixodiaqnostik tədqiqatın obyekti kimi əmək motivasiyası bəzi xüsusiyyətlərə malikdir ki, bunlar ilk növbədə əmək fəaliyyətinin motivlərinin spesifikliyi, əmək motivləri haqqında məlumat əldə etmə mənbələri, onların öyrənilməsi üsulları ilə bağlıdır.
Əmək davranışının motivinin əsasını əmək fəaliyyəti ilə bağlı ehtiyac təşkil edir. Bununla belə, ehtiyaclar sistemi ilə motivlər sistemi arasında təkbətək uyğunluq yoxdur. Həm motivlərin, həm də ehtiyacların öz keyfiyyət xüsusiyyətləri var və onları müəyyən etmək mümkün deyil. Eyni ehtiyac müxtəlif motivlər vasitəsilə həyata keçirilə bilər və eyni motiv müxtəlif ehtiyacları həyata keçirə bilər. Beləliklə, bütün motivlər sinfi ehtiyaca uyğun gəlir və motiv müxtəlif ehtiyac siniflərinə daxil edilə bilər. Nəticədə, motivlərin və ehtiyacların diaqnozu bir-biri ilə sıx əlaqəli olsa da, eyni deyil.
Hər bir əmək motivinin özünəməxsus motivasiya çəkisi var, bu motivin müəyyən ehtiyacın həyata keçirilməsinə verdiyi töhfənin dərəcəsini xarakterizə edir. Bununla belə, müəyyən ehtiyacla bağlı olan motivlər sadəcə motivlərin cəmi deyil, motivlərin müəyyən səviyyələrdə hökmranlığının mövcud olduğu iyerarxik sistemdir. Motivlərin motivasiya çəkilərinin müəyyən edilməsi aşkarlamağa imkan verir Ümumi xüsusiyyətlər ehtiyac mövzusu. Motivlərin dominantlıq səviyyəsinin müəyyən edilməsi ehtiyacların predmet məzmununun spesifik xüsusiyyətlərini aydınlaşdırmağa imkan verir.
İş motivasiyasının psixodiaqnostikasında bir sıra göstəricilərdən istifadə olunur - keyfiyyət və ya işin keyfiyyətini mühakimə etməyə imkan verən göstəricilər. kəmiyyət xüsusiyyətləriəmək motivləri. Bunlardan ən çox yayılanlar bunlardır:
İnsanların əmək motivləri haqqında ən təbii məlumat mənbəyi işin özü - onun prosesi və nəticəsidir. İşçinin əmək fəaliyyətini müşahidə və təhlil edərək, o, əməyin hansı tərəflərini daha çox qiymətləndirir, hansı əmək dəyərlərinə nail olmağa çalışır, işində nəyi bəyənmir, nəyə biganədir suallarına cavab vermək olar.
İşçilərin əmək motivləri haqqında başqa bir məlumat mənbəyi müxtəlif psixodiaqnostik metodlardan istifadə etməklə aparılan müvafiq psixoloji tədqiqatların nəticələri ola bilər. Bir qayda olaraq, əmək fəaliyyətinin motivlərini öyrənmək üçün psixodiaqnostikanın birbaşa metodlarından istifadə olunur - anketlər, sorğular, müsahibələr. Bu tip üsullar birinci göstəriciyə (birbaşa qiymətləndirmə) əsaslanır, baxmayaraq ki, metodlar dizayn üsulları və digər xüsusiyyətlərə görə fərqlənə bilər. Bu texnikaların prinsipi belədir - bir şəxsə əmək motivlərinin, ehtiyaclarının, maraqlarının və s.-nin müəyyən siyahısını seçmək və ya qiymətləndirmək təklif olunur.
Əmək motivlərini öyrənmək üçün ən çox yayılmış üsul işçilərin işindən məmnunluğunun öyrənilməsidir. Məmnunluğun öyrənilməsi metodlarında, bir qayda olaraq, üç növ sualdan istifadə olunur: fərdin işindən məmnunluq dərəcəsini müəyyən edən suallar; işdən məmnunluq və narazılıq haqqında fikirlərin müəyyən edilməsi ilə bağlı suallar; fərdin mümkün növbəti addımları ilə bağlı suallar.
Birinci növ suallara cavab variantlarını tərtib edərkən müxtəlif şkalalardan istifadə olunur: iki müddətli (bəli - yox), üç müddətli (razı - tam razı deyil - qane deyil), beş müddətli (tamamilə narazı - kifayət qədər narazı - hər ikisi razı və qane olmayan - kifayət qədər razı - tam razı), yeddi üzvlü və on üzvlü.
Məmnuniyyət anketlərinə əlavə olaraq, işdən məmnunluq indekslərinin hesablanması üçün müxtəlif üsullar da mövcuddur - iş vəziyyətinin qiymətləndirilməsi indeksi V.A. Yadov, məmnunluq göstəricisi V.S. Maksimenko və daha çox.
Əmək motivasiyasını öyrənməyin başqa bir ümumi yolu, bütövlükdə işçilər üçün işin subyektiv əhəmiyyətini (dəyəri) və onun fərdi aspektlərini qeyd etməkdir, çünki iş şəraitinin daha çox qiymətləndirilən elementləri səmərəli iş üçün həvəsləndirici amillərdir. Adətən tədqiqatçılar - əmək motivlərinin öyrənilməsinin bu metodunun tərəfdarları - bu sahədə üç sual maraqlandırır:
Hal-hazırda, iş motivasiyasının müxtəlif aspektlərini öyrənən kifayət qədər çox sayda birbaşa psixodiaqnostik üsullar mövcuddur. Bunlara daxildir:
İş motivasiyasının birbaşa diaqnostikası üsulları bir sıra çatışmazlıqlara malikdir. Onlar hipotetik vəziyyətləri təsvir etdikləri üçün insanın necə hərəkət edəcəyinə cavab vermək çətin ola bilər. Bundan əlavə, bütün motivlər şüurlu deyil və insan onlar haqqında dəqiq bir şey deyə bilməz. Ciddi çatışmazlıq həm də anketlərə verilən cavabların şüurlu və ya şüursuz saxtalaşdırmaya məruz qalmasıdır. İnsan tez-tez sosial cəhətdən təsdiqlənmiş cavablara can atır, yəni cavablara sosial arzuolunan amil təsir edir. Bununla belə, bu üsulların yerinə yetirilməsi olduqca sadədir, yığcamdır və böyük vaxt xərcləri tələb etmir, buna görə də istehsal şəraitində iş motivasiyasının diaqnostikası üçün ən əlverişli vasitə kimi çıxış edirlər.
Kadrların motivasiyası təşkilatın kadr idarəçiliyində mərkəzi yerlərdən birini tutur. İşçilərin işə müsbət münasibəti və bununla bağlı yüksək səmərəlilik, işgüzar təşəbbüskarlıq və vicdanlılıq yalnız işçinin öz fəaliyyətində şəxsi marağı ilə əldə edilir. Bu maraq insanın əmək motivlərinin müəyyən strukturunu əks etdirən davamlı əmək motivasiyası ilə bağlıdır.
Psixoloji anlayışda əmək motivasiyası işçinin əmək fəaliyyəti ilə hər hansı ehtiyaclarını ödəmək (müəyyən fayda əldə etmək) istəyini müəyyən edən iyerarxik əmək motivləri toplusudur. Hər bir insanın fərdi xüsusiyyətlərindən, təcrübəsindən və əldə etdiyi bacarıqların xarakterindən asılı olaraq ona xas olan əmək motivasiyasının konkret strukturu vardır. əmək standartları və dəyərlər.
Bu struktur haqqında bilik dəyərlidir. Bu, birincisi, işçilərin əmək fəaliyyəti ilə bağlı gözləntilərinin mahiyyətini anlamağa, ikincisi, müəyyən əmək davranışı faktlarının görünüşünü (müəyyən dərəcədə ehtimalla) əvvəlcədən görməyə və üçüncüsü, işçilərin fəaliyyətini uğurla idarə etməyə imkan verir. kollektivlər təkcə insanların əmək davranışına deyil, həm də ümumilikdə əmək vəziyyətinə təsir göstərən üsul və vasitələrdən rasional istifadə edərək, işçilərin orada rahat və tələbatlarına uyğun işləməsinə şərait yaradırlar.
Hazırda psixologiyada kadrların motivasiyası sahəsində bir neçə nəzəri istiqamət mövcuddur. Onların arasında motivasiya prosesini və onu müəyyən edən amilləri dərk etməyə yanaşmaları ilə fərqlənən məzmun və proses nəzəriyyələrini ayırmaq olar.
Kadrların idarə edilməsi sahəsində çalışan psixoloqlar üçün motivasiya ən vacib məsələlərdən biridir, çünki təkcə effektiv işçiləri işə götürmək deyil, həm də onların səmərəli işləməsi üçün bütün lazımi şəraiti təmin etmək vacibdir.
düyü. 1. A.Maslouna görə ehtiyaclar iyerarxiyası
O, aşağı səviyyələrin ehtiyaclarının daha yüksək səviyyələrin ehtiyaclarından əvvəl insanın davranışına təsir etdiyinə inanırdı. Hər bir konkret məqamda insan onun üçün daha vacib və ya güclü olan ehtiyacı ödəməyə çalışır. Aşağı səviyyəli ehtiyac ödənildikdə növbəti səviyyəli ehtiyac insan davranışında ən güclü amilə çevriləcəkdir.
Yaşamaq üçün fizioloji ehtiyaclar vacibdir. Bunlara qida, su, sığınacaq, istirahət ehtiyacları daxildir.
Təhlükəsizliyə və təhlükəsizlik ehtiyacı xarici aləmdən gələn fiziki və psixoloji təhlükələrdən qorunmağı və fizioloji ehtiyacların gələcəkdə ödəniləcəyinə inamı nəzərdə tutur.
Mənsubiyyət və mənsubiyyət ehtiyacı nəyəsə və ya kiməsə aid olmaq hissini, sosial qarşılıqlı əlaqəni, sevgi və dəstəyi ehtiva edir.
Tanınma və özünü təsdiqləmə ehtiyacı özünə hörmət (şəxsi nailiyyətlər, bacarıqlar), başqalarının hörmətini nəzərdə tutur.
Özünü ifadə etmə ehtiyacı insanın öz potensialını reallaşdırmaq ehtiyacıdır.
Maslowun konsepsiyasından praktik nəticələr:
- ilkin ehtiyaclar (ilk iki səviyyənin) ödənilməyincə daha yüksək səviyyələrin ehtiyacları motivə çevrilə bilməz;
- ehtiyacların səviyyəsi nə qədər yüksəkdirsə, onların aktiv fəaliyyət motivləri bir o qədər azdır;
- ödənilməmiş ehtiyaclar işçiləri stimullaşdırır, təmin olunanlar isə təsirini dayandırır, buna görə də digər ödənilməmiş ehtiyaclar onların yerini tutur;
Tək ehtiyacın ödənilməsi avtomatik olaraq daha yüksək səviyyəli ehtiyacı aktivləşdirmir.
Maslounun konsepsiyası müasir idarəetmə nəzəriyyəsi və praktikasının inkişafına böyük təsir göstərmişdir. Lakin həyat göstərdi ki, konsepsiyanın bir sıra çox həssas məqamları var.
Birincisi, ehtiyaclar bir çox situasiya amillərindən (işin məzmunu, təşkilatdakı mövqe, yaş və s.) asılı olaraq fərqli şəkildə özünü göstərir.
İkincisi, Maslounun "piramidasında" təqdim olunduğu kimi, ehtiyaclar qrupunun bir-birinin ardınca ciddi şəkildə təqibi həmişə olmur.
Üçüncüsü, ikinci dərəcəli ehtiyacların ödənilməsi heç də həmişə onların motivasiyaya təsirinin zəifləməsinə səbəb olmur. Maslou hesab edirdi ki, bu qaydanın istisnası özünüifadə ehtiyacıdır ki, bu da zəifləməyə bilməz, əksinə, məmnun olduğu kimi motivasiyaya təsirini gücləndirə bilər. Təcrübə göstərir ki, tanınma və özünü təsdiqləmə ehtiyacları həm də onların ödənilməsi prosesində motivasiyaya gücləndirici təsir göstərə bilər.
Nəzəriyyənin inkişafında A.Maslou, M.Meskon, M.Albert və F.Hedouri müəssisədə ən yüksək səviyyəli işçilərin tələbatının ödənilməsi üsullarını təklif etmişlər.
Sosial ehtiyacların ödənilməsi:
1. İşçilərə ünsiyyət qurmağa imkan verən iş verin.
2. İş yerində komanda ruhu yaradın.
3. Tabeliyində olanlarla vaxtaşırı görüşlər keçirmək.
4. Yaranan qeyri-rəsmi qrupları, əgər onlar təşkilata real ziyan vurmursa, onları məhv etməməyə çalışın.
5. Təşkilat üzvlərinin onun çərçivəsindən kənarda ictimai fəaliyyəti üçün şərait yaratmaq.
Ehtiyacların ödənilməsi:
1. Tabeliyində olanlara daha mənalı iş təklif edin.
2. Əldə olunan nəticələr haqqında onlara müsbət rəy bildirin.
3. Tabeliyində olanların əldə etdiyi nəticələri qiymətləndirin və həvəsləndirin.
4. Məqsədləri müəyyən etmək və qərar qəbul etmək üçün tabeliyində olanları cəlb etmək.
5. Tabeliyində olanlara əlavə hüquq və səlahiyyətlər vermək.
6. Tabeliyində olanları rütbələr vasitəsilə irəli aparın.
7. Bacarıqları artıran təlim və yenidənhazırlanmanı təmin edin.
Özünü ifadə etmək ehtiyaclarının ödənilməsi:
1. Tabeliyində olanlara öz potensiallarını tam şəkildə həyata keçirməyə imkan verəcək öyrənmə və inkişaf imkanları təmin edin.
2. Tabeliyində olanlar kompleksi verin və mühüm iş tam öhdəliyini tələb edir.
3. Tabeliyində olanlarda yaradıcılıq qabiliyyətlərini həvəsləndirin və inkişaf etdirin.
D. McClellandın qazanılmış ehtiyaclar nəzəriyyəsində insanı motivasiya edən üç ehtiyac hesab olunur:
1) bir insanın öz məqsədlərinə əvvəlkindən daha səmərəli şəkildə çatmaq istəyində özünü göstərən nailiyyət ehtiyacı;
2) başqaları ilə dostluq münasibətləri qurmaq, onlardan dəstək almaq istəyi şəklində özünü göstərən iştirak ehtiyacı. Onu ödəmək üçün ehtiyac sahiblərinə daimi geniş əlaqələr, informasiyanın mövcudluğu və s. lazımdır;
3) insanların, resursların hərəkətlərinə nəzarət etmək, insanların davranışlarına təsir etmək, öz hərəkətlərinə görə məsuliyyət daşımaq istəyindən ibarət olan gücə (inzibati, səlahiyyət, istedad və s.) ehtiyac.
Eyni zamanda vurğulanır ki, bu yüksək səviyyəli ehtiyaclar indi xüsusi əhəmiyyət kəsb edir, çünki aşağı səviyyələrin ehtiyacları, bir qayda olaraq, artıq ödənilmişdir (inkişaf etmiş ölkələrdə). Üstəlik, bu konsepsiyada nailiyyət, iştirak və hökmranlıq ehtiyacları bir-birini istisna etmir və Maslowun konsepsiyasında təqdim edildiyi kimi, iyerarxik olaraq düzülmür. Üstəlik, bu ehtiyacların insan davranışına təsirinin təzahürü onların qarşılıqlı təsirindən çox asılıdır.
İdarəçilik motivasiyası yüksək olan şəxsləri bir-birini istisna edən iki qrupa bölmək olar. Birincisi, hakimiyyət naminə hakimiyyətə can atanlardır. İkinci qrupa qrup problemlərinin həllinə nail olmaq üçün hakimiyyət əldə etməyə çalışan şəxslər daxildir.
D. McClelland hesab edirdi ki, menecer üçün onun konsepsiyasında nəzərdə tutulan üç ehtiyacdan ikinci növ hökmranlığa olan inkişaf etmiş ehtiyac ən böyük əhəmiyyət kəsb edir.
Alderferin ERG nəzəriyyəsi (ingilis dilindən varlıq - mövcudluq; əlaqəlilik - mənsubiyyət (əlaqələr); böyümə - böyümə) insan ehtiyaclarını üç kateqoriyaya bölmək olar:
1) mövcudluq ehtiyacı (E);
2) ünsiyyət ehtiyacları (R);
3) böyümə ehtiyacları (G).
Varlığın ehtiyacları, sanki Maslow piramidasının əsas ehtiyaclarının iki qrupunu əhatə edir. Ünsiyyət ehtiyacları qrupun mənsubiyyət və mənsubiyyət ehtiyaclarına uyğundur. Onlar insanın sosial mahiyyətini, onun ailə üzvü olmaq, həmkarları, dostları, rəisləri və tabeçiliyində olmaq istəyini əks etdirir. Buna görə də Maslow piramidasından tanınma və özünü təsdiq etmə ehtiyaclarının bir hissəsini də bu qrupa aid etmək olar. Böyümə ehtiyacları Maslow piramidasının özünüifadə ehtiyaclarına bənzəyir, onlara həmçinin qrupun özünü təkmilləşdirmə istəyi ilə bağlı olan tanınma və özünü təsdiqləmə ehtiyacları da daxildir.
Bu üç qrup ehtiyaclar iyerarxik olaraq düzülür. Lakin A.Masloudan fərqli olaraq, K.Alderfer hərəkatın hər iki istiqamətdə getdiyinə inanırdı. Yuxarı, aşağı səviyyənin ehtiyacı ödənilirsə, bu halda ehtiyacların daha spesifikdən daha az spesifikə yüksəlməsi baş verir. Daha yüksək səviyyəli ehtiyac ödənilmirsə, aşağı salın. Eyni zamanda, daha aşağı səviyyəli, lakin daha spesifik olan ehtiyacın təsir dərəcəsi artır, insan ona keçir.
Al-Derfer ehtiyacların səviyyəsinin yüksəlməsi prosesini ehtiyacların ödənilməsi prosesi, aşağı düşmə prosesini isə məyusluq prosesi, yəni ehtiyacı ödəmək cəhdində məğlubiyyət adlandırdı.
Bu menecerlər üçün açılır əlavə funksiyalar ehtiyacların aşağı səviyyəsinə uyğun gələn səmərəli motivasiya formalarının axtarışında, daha yüksək səviyyənin ehtiyaclarını ödəmək mümkün olmadıqda. Məsələn, bir təşkilat insanın böyümə ehtiyacını ödəmək qabiliyyətinə malik deyilsə, o zaman şəxs əlaqə ehtiyacına keçə bilər və təşkilat bu imkanı təmin edə bilər.
F.Hersberqin iki amil nəzəriyyəsi deyir ki, onları yaradan amillər nöqteyi-nəzərindən məmnunluq qazanma və narazılığın artması prosesləri iki fərqli prosesdir, yəni, məsələn, narazılığın artmasına səbəb olan amillər, onlar mövcud olduqda. aradan qaldırıldı, mütləq məmnuniyyətin artmasına səbəb olmadı.
“Memnunluq – məmnun olmama” prosesinə əsasən işin məzmunu ilə bağlı amillər, yəni ona daxili amillər təsir edir. Bu amillər insan davranışına güclü həvəsləndirici təsir göstərir. Onlar motivasiya adlanır və müstəqil ehtiyaclar qrupu - böyümə ehtiyacları qrupu kimi qəbul edilir. Buraya daxildir: nailiyyət, tanınma, məsuliyyət, irəliləmə, işin özü, böyümə imkanı.
"Narazılıq - narazılıq" prosesi əsasən işin aparıldığı mühitlə, yəni xarici amillərin təsiri ilə müəyyən edilir. Onların olmaması işçilər arasında narazılıq hissi yaradır. Eyni zamanda, onların mövcudluğu mütləq məmnunluq vəziyyətinə səbəb olmur, yəni həvəsləndirici rol oynamır. Onlara "sağlamlıq" amilləri deyilir. Bunları çətinlikləri, istəkləri və problemləri aradan qaldırmaq üçün bir qrup insan ehtiyacları hesab etmək olar. Bu amillərə aşağıdakılar daxildir: iş yerindəki şərait, iş qrafiki, idarəetmə nəzarəti, həmkarları və tabeliyində olanlarla münasibətlər, əmək haqqı.
Odur ki, işçilərdə narazılıq hissi yaranarsa, rəhbər onu yaradan amillərə ilk növbədə diqqət yetirməli, onu aradan qaldırmaq üçün hər şeyi etməlidir. Gələcəkdə menecer həvəsləndirici amilləri işə salmalı və işçi məmnuniyyətinə nail olmaqla yüksək performansa nail olmağa çalışmalıdır.
1. İnsan motivasiyasının və motivlərinin öyrənilməsi. Motivasiya və motivlərin öyrənilməsi üsulları
Psixologiya elminin qarşısında duran vəzifələrin yerinə yetirilməsi müəyyən dərəcədə insan fəaliyyətinin müxtəlif aspektlərinin, onun dəyişmə qanunauyğunluqlarının və düzgün istiqamətdə tənzimləmə imkanlarının öyrənilməsinin nə dərəcədə uğurlu olacağından asılıdır.
İnsan motivasiyasını nəzərə alaraq psixoloji fenomen, alimlər bir çox çətinliklərlə üzləşdilər ki, bu da elmdən insan problemlərinin həm nəzəri, həm də praktiki baxımdan daha intensiv işlənməsini tələb edirdi. Psixikanın fəaliyyət qanunlarını bilmək və onların insan davranışını necə müəyyənləşdirdiyini bilmək ehtiyacı müxtəlif vəziyyətlər.
Bildiyiniz kimi, insanın zehni inkişafı bioloji və sosial arasında çox mürəkkəb və müxtəlif münasibətdə baş verir, üzvi meyllərin əlaqəsi və konkret sosial-tarixi şəraitdə həyata keçirilən fərdin fəaliyyəti ilə müəyyən edilir (Brushlinsky A.B., 1974). İnsan fəaliyyətinin tarixən formalaşmış formalarına daxil olmaqla, istənilən insan fəaliyyəti qanunlara tabedir ictimai inkişaf.
İnsanda motivasiya proseslərinin öyrənilməsi, əslində, onun fəaliyyətində şəxsiyyətin öyrənilməsidir. İnsan fəaliyyətinin spesifikliyi onun həmişə məqsədyönlü olmasındadır. Qarşısına məqsəd qoymaq bacarığı rasional varlıq kimi insanın əsas xüsusiyyətlərindən biridir. Şüurun aktiv tərəfini ifadə edən və tez-tez insan hərəkətlərinin metodunu və xarakterini müəyyən edən bir insanın özü üçün qoyduğu məqsəd, davranışın tənzimləmə proseslərinin mürəkkəb strukturunu vahid bir bütövlükdə birləşdirərək, bir insanın başqa bir hərəkəti deyil, bu hərəkəti etdiyini müəyyənləşdirir. . S.L. tərəfindən fəaliyyətin motivləri və məqsədləri arasındakı əlaqəyə çox diqqət yetirilir. Rubinstein. Məhz bu hal, onun fikrincə, fərdin şüurlu psixi həyatını müəyyən edir, onun vasitəsilə həyata keçirir, şəraitə görə dəyişsə də, yenə də vahid həyat xəttidir. Və buna görə də motivasiyanı öyrənərkən fəaliyyətin psixoloji təhlilinə lazımi diqqət yetirilməlidir.
Tarixən formalaşmış fəaliyyət formaları ilə insan psixikasının şərtiliyi motivasiya problemini həm də ünsiyyət və fəaliyyət və şüurun qarşılıqlı asılılığı baxımından nəzərdən keçirməyin zəruriliyini göstərir. İnsan fəaliyyətinin fəaliyyəti təkcə orqanizmin həyati ehtiyacları ilə deyil, həm də fərdi istəklərin ödənilməsinin həm insanın özünün ehtiyaclarını, həm də ehtiyaclarını ödəməyə yönəlmiş müəyyən hərəkətlərin yerinə yetirilməsindən asılı olduğunu dərk etməsi ilə müəyyən edilir. cəmiyyət ... Bu, təbiətcə sosial varlıq kimi insan fəaliyyətində şüurun ən mühüm rolunu vurğulayır.
PM Yakobson diqqəti insan davranışının səbəb-nəticə izahının düzgün psixoloji (neyrofiziolojidən fərqli olaraq) üsullarına aşkar ehtiyaca yönəldir. Məsələn, sinir sisteminin qeyri-sabitliyini cinayət davranışının səbəbi adlandırmaq qeyri-mümkündür, çünki oxşar psixo-fizioloji məlumatlara malik bir çox insanın niyə belə hərəkətlər etmədiyi aydın deyil.
Yarım əsrdən artıqdır ki, Qərbdə davranışın motivasiyası problemi ilə bağlı çoxlu tədqiqatlar aparılır ki, bu da əsasən üç istiqamət: davranışçılıq, psixoanaliz, geştalt psixologiyası, həmçinin sonrakı və müasir modifikasiyalar çərçivəsində inkişaf etdirilir. bu cərəyanlardan. Bir çox xarici motivasiya nəzəriyyələri heyvanlarla aparılan təcrübələrə əsaslanır, buna görə də bəzi hallarda bir insana birbaşa ekstrapolyasiya mümkün deyil. Bundan əlavə, belə bir sual yaranır: bu nəzəriyyələr ümumiyyətlə həqiqətən motivasiya nəzəriyyələri hesab edilə bilərmi? Bunlar davranışın müəyyənləşdirilməsinin bioloji nəzəriyyələri deyilmi?
Şəxsiyyət psixologiyasına, onun fəaliyyətində və hərəkətlərində mürəkkəb dinamik dəyişikliklərə artan maraq insan davranışının motivasiyasının öyrənilməsini psixologiya elminin aktual vəzifəsinə çevirir. Aydındır ki, problemə dair mövcud nöqteyi-nəzərlərin tənqidi tədqiqi və onun həllinə yeni yanaşmanın axtarışı tələb olunur. Gələcək mühazirə və seminarlarda bu məsələyə toxunulacaq.
İnsanların bir-birinin motivlərini bilməsi nə qədər vacibdir, xüsusən də birgə fəaliyyətlər, hamıya məlumdur. Bununla belə, insanın hərəkət və əməllərinin əsaslarını müəyyən etmək həm obyektiv, həm də subyektiv çətinliklərlə əlaqəli sadə məsələ deyil. Bir insanın psixoloji makiyajının öyrənilməsi belə sualların aydınlaşdırılmasını əhatə edir:
Bu insanın ehtiyacları nədir?
Hansı vasitələrlə ehtiyaclarını ödəməyə üstünlük verir;
Hansı vəziyyətlər və ya vəziyyətlər bu və ya digər davranışa səbəb olur;
Motivasiyaya daha güclü təsir edən şey - mövcud ehtiyaclar və ya vəzifə, məsuliyyət hissi;
Şəxsiyyətin oriyentasiyası nədir.
Bu sualların əksəriyyətinə cavab yalnız motivləri və şəxsiyyəti öyrənmək üçün müxtəlif üsullardan istifadə etməklə əldə edilə bilər.
Psixoloqlar insan motivasiyasının və motivlərinin öyrənilməsinə bir neçə yanaşma işləyib hazırlamışlar: eksperiment, müşahidə, söhbət, sorğu, sorğu-sual, fəaliyyət məhsullarının təhlili və s. Bütün bu üsulları üç qrupa bölmək olar:
1. Subyektin dindirilməsi bu və ya digər formada aparılır;
2. Davranışın və onun səbəblərinin kənardan qiymətləndirilməsi (müşahidə üsulu);
3. eksperimental üsullar.
Bundan əlavə, motivlərin öyrənilməsinə üç ümumi metodoloji yanaşma mövcuddur: dolayı, birbaşa və proyektiv.
Birinci yanaşmada, tədqiqat proseduru subyektdən bu cür hərəkətləri yerinə yetirməyi tələb edir, diaqnostik niyyəti subyekt üçün həll olunmamış qalır. Məsələn, idarə olunan şəraitdə motivasiya testinin başlanğıc nöqtəsi hadisələri xatırlamaqda seçicilik, müxtəlif sahələrdə qeyri-bərabər məlumatlılıq, nəyəsə can atmağın intensivliyi ola bilər.
Motivlərin öyrənilməsinə dolayı yanaşma prosedurları bəzən “obyektiv” testlər adlanır. Bu cür testlərin metodologiyası kifayət qədər işlənib hazırlanmamışdır və dolayı yanaşmanın prosedurları hələ də geniş istifadə olunmamışdır.
İkinci, birbaşa yanaşma subyektlərin öz ifadələrinə əsaslanır ... Bu prosedurun ciddi çatışmazlıqları var. Birincisi, cavablar subyekt tərəfindən təhrif edilə bilər (şüursuz) və ya bilərəkdən saxtalaşdırıla bilər, ikincisi, cavablar bir çox çətinliklərlə əlaqəli olan özünüqiymətləndirməni tələb edir.
Sorğunun ümumi metodoloji prinsiplərinə uyğunluq və testlərin özləri tərəfindən diqqətlə öyrənilməsi davranışın təhrif edilməsinə səbəb olan əksər səbəblərin təsirinin qarşısını ala bilər və ya bu təhrifləri vaxtında aşkar edə bilər.
Test düzgün tərtib olunarsa və onun sualları dərin introspeksiya tələb etmirsə, özünüqiymətləndirmənin çətinliyi aradan qaldırıla bilər.
Motivlərin öyrənilməsinə üçüncü yanaşma odur ki, mövzuya polisemantik material təklif olunur. Bu çoxmənalı situasiyalar müxtəlif motivasiya sferalarına malik subyektlər tərəfindən fərqli şəkildə qəbul edilir... Bu prosedurların əhəmiyyətli çatışmazlığı ondan ibarətdir ki, subyektlərin ifadələri eksperimentator tərəfindən kifayət qədər özbaşına şərh edilə bilər və heç bir obyektiv meyar yoxdur.
Davranış motivlərinin öyrənilməsi təcrübəsində ikinci yanaşmanı həyata keçirən anketlər və testlər ən çox istifadəni tapmışdır. Bu prosedur zamanı alınan məlumatlar şifahi göstəricilərə birbaşa reaksiya xarakteri daşıyır. Göstəricilər kimi subyektin müsbət və ya mənfi cavab verdiyi suallar və ya doğru və ya yanlış hesab etdiyi ifadələr istifadə olunur. Mümkün cavablar adətən əvvəlcədən verilir və yalnız şərti işarə ilə işarə tələb olunur.
Motivlərin öyrənilməsi üçün testlər, davranışa səbəb olan səbəblərin şəxs tərəfindən tanınması və keyfiyyətcə qiymətləndirilə biləcəyi fərziyyəsi üzərində qurulur. Beləliklə, motivlərin testləri indikativin müəyyən dərəcədə şiddətinə yönəlmiş psixometrik prosedurlardır.
Motivlərin xarakteri bir istiqamətə malik olan çoxlu sayda fərdi göstəricilər (15-dən 40-a qədər) vasitəsilə müəyyən edilir. Bir göstəricinin cavabı kifayət qədər etibarlı hesab edilmir.
Çox sayda göstərici struktur və ölçmə modellərinin düzgünlüyünə kömək edir.
Bununla birlikdə, motivlərin qurulmasının bütün prosesini izləməyə, onun əsas məqamlarını və beləliklə, müəyyən bir hərəkət və ya əməlin motivinin strukturunu müəyyən etməyə imkan verən ideal üsullar. Çətinki. Əsasən, metodlar üstünlük təşkil edən meyllər kimi qərarların qəbul edilməsinə və niyyətin formalaşmasına təsir göstərə bilən şəxsi meylləri (şəxsiyyət xüsusiyyətləri, münasibətlər) müəyyən etməyə yönəldilmişdir, lakin onların bu konkret halda qərara təsir edib-etmədiyi heç bir şəkildə məlum deyil.
Qeyd etmək lazımdır ki, insan motivlərinin müəyyən edilməsi çətindir, lakin ümidsiz deyil. Bu, təkcə məqsədləri deyil, insan davranışının əsas səbəblərini (ehtiyaclar, motivasiya münasibətləri, hazırkı vəziyyət) müəyyən etmək üçün müxtəlif üsulların kompleks istifadəsini tələb edir. Bununla belə, hələ də nəzərə almaq lazımdır ki, hər hansı bir psixoloji diaqnoz kimi, davranış motivinin müəyyən edilməsi ehtimal prosesdir və bəzi hallarda diaqnozun düzgünlüyünə mütləq zəmanət vermir.
2. Daxili və xarici psixologiyada motivasiyanın əsas nəzəriyyələrinin xüsusiyyətləri
İnsan və heyvanların fəaliyyətinin səbəblərini, onların qətiyyətini elmi şəkildə öyrənməyə antik dövrün böyük mütəfəkkirləri – Aristotel, Heraklit, Demokrit, Lukreti, Platon, Sokrat “həyat müəllimi kimi ehtiyac”dan bəhs etmişlər. Məsələn, Demokrit ehtiyacı (zərurəti) əsas hərəkətverici qüvvə hesab edirdi ki, bu da təkcə emosional təcrübələri hərəkətə gətirmir, həm də insan şüurunu təkmilləşdirir, dil, nitq və iş vərdişinə yiyələnməyə imkan verir. Ehtiyac olmadan insan vəhşi vəziyyətdən çıxa bilməzdi.
Heraklit hərəkətverici qüvvələri, hərəkətləri, ehtiyacları ətraflı nəzərdən keçirdi. Onun fikrincə, ehtiyacları həyat şəraiti müəyyən edir, ona görə də donuzlar palçığa sevinir, eşşəklər samanı qızıldan üstün tuturlar, quşlar toz-külə çimir və s.Hərəkətverici qüvvələrlə ağıl arasındakı əlaqədən danışan Heraklit qeyd edirdi ki, hər bir istək, istək və s. qiymətə alınıb, buna görə də istəklərdən sui-istifadə onun zəifləməsinə gətirib çıxarır. Eyni zamanda, ehtiyacların ödənilməsində mötədillik insanın intellektual qabiliyyətlərinin inkişafına və təkmilləşməsinə kömək edir.
Sokrat yazırdı ki, hər bir insanın ehtiyacları, arzuları, istəkləri olur. Eyni zamanda, əsas insanın istəklərinin nə olduğu deyil, həyatında hansı yeri tutmasıdır. İnsan ehtiyaclarını, istəklərini, davranışlarını cilovlaya bilmirsə, təbiətinə qalib gələ, başqa insanlardan asılılıqdan çıxa bilməz. Öz impulslarını ram edə bilməyən insanlar bədən ehtiraslarının və xarici reallığın köləsidirlər. Buna görə də insan ehtiyaclarını minimuma endirməyə və yalnız həqiqətən təcili olduqda onları təmin etməyə çalışmalıdır. Bütün bunlar insanı tanrı kimi bir vəziyyətə yaxınlaşdırar, o, iradə və ağlın əsas səylərini həqiqətin axtarışına və həyatın mənasına yönəldə bilərdi.
Platonda ehtiyaclar, istəklər və ehtiraslar sürü kimi olan və “ağıllı və nəcib ruhdan” rəhbərlik tələb edən “şəhvətli və ya aşağı” bir ruh təşkil edir.
Aristotel insan davranışının mexanizmlərini izah etməkdə irəliyə doğru əhəmiyyətli bir addım atdı. O hesab edirdi ki, istəklər həmişə obyektin orqanizm üçün faydalı və ya zərərli dəyəri olan obraz və ya düşüncə şəklində təqdim olunduğu məqsədlə bağlıdır. Digər tərəfdən, istəklər ehtiyaclar və onlarla əlaqəli həzz və narazılıq hissləri ilə müəyyən edilir, onların funksiyası müəyyən bir obyektin orqanizmin həyatı üçün uyğunluğunu və ya yararsızlığını bildirmək və qiymətləndirməkdir. Beləliklə, insanın fəaliyyətini müəyyən edən istənilən iradi hərəkət və emosional vəziyyət təbii əsaslara malikdir.
Bu baxışlara yaxın olanlar Lucretiusun fikirləridir. İradənin mənbələri, onun fikrincə, ehtiyaclardan doğan istəklərdir.
Holland filosofu B.Spinoza affektləri davranışda əsas həvəsləndirici qüvvə hesab edir, ona ilk növbədə həm bədən, həm də ruhla bağlı hərəkətləri aid edirdi. Əgər cazibə həyata keçirilirsə, o, arzuya çevrilir.
X əsrin sonlarında fransız materialistləri insan fəaliyyətinin əsas mənbələri kimi ehtiyaclara xüsusi əhəmiyyət verirdilər, E.Kondillak ehtiyacları həzz almağa aparan nəyinsə yoxluğundan yaranan narahatlıq kimi başa düşürdü. Ehtiyaclara görə, o hesab edirdi ki, bütün əqli və bədən vərdişləri yaranır.
P.Holbax da ehtiyacların insan həyatında müəyyən rolunu vurğulamış, lakin o, bunu daha dərindən və daha ardıcıl etmişdir. O yazırdı ki, ehtiyaclar bizim ehtiraslarımızın, iradəmizin, zehni fəaliyyətimizin hərəkətverici amilidir. Orqanizmin rifahının bağlı olduğu real və ya xəyali obyektlər olan motivlər vasitəsilə ehtiyaclar ağlımızı, hisslərimizi və iradəmizi hərəkətə gətirir və onları orqanizmin mövcudluğunu qorumaq üçün müəyyən tədbirlər görməyə yönəldir. İnsan ehtiyacları fasiləsizdir və bu hal onun daimi fəaliyyətinin mənbəyidir.P.Holbax ehtiyaclar haqqında doktrinasında insan fəaliyyətini izah etmək üçün təkcə xarici səbəblərin kifayət etdiyini müdafiə edir və kortəbii fəaliyyət haqqında ənənəvi idealizm ideyasını tamamilə rədd edirdi. şüurun fəaliyyəti, idrak, emosional və fəaliyyət.
K. Helveti ehtirasları insan fəaliyyətinin mənbəyi hesab edirdi. Fiziki və ya təbii ehtiraslar ehtiyacların ödənilməsindən və ya qane edilməməsindən yaranır. Sonuncunu hisslərlə eyniləşdirdi.
N.G. insan davranışının dərk edilməsində ehtiyaclara böyük rol verdi. Çernışevski. O hesab edirdi ki, yalnız onların vasitəsilə subyektin obyektə münasibətini anlamaq, fərdin əqli və mənəvi inkişafı üçün maddi və iqtisadi şəraitin rolunu müəyyən etmək olar. Ehtiyacların inkişafı ilə idrak qabiliyyətlərinin inkişafını əlaqələndirdi. İlk növbədə, ödənilməsi mənəvi və estetik ehtiyacların yaranmasına səbəb olan üzvi ehtiyaclardır. Heyvanlara yalnız fiziki ehtiyaclar verilir ki, bu da onların davranışını və psixi həyatını müəyyən edir.
R.Vudvort da insanın zehni fəaliyyətində mühüm rolu ehtiyaclara aid etmişdir. Onların sayəsində orqanizm bəzi stimullara qarşı həssas, digərlərinə isə laqeyd olur, beləliklə, bu, təkcə motor reaksiyalarının xarakterini müəyyən etmir, həm də ətraf aləmin qavranılmasına təsir göstərir (burada R. Vudvortun fikirləri və s. A.A.Uxtomski dominant haqqında və mahiyyətcə ehtiyac həyəcanın dominant mərkəzi hesab olunur).
Əsrimizin 20-ci illərində və sonrakı illərdə Qərb psixologiyasında yalnız bir şəxsə aid olan motivasiya nəzəriyyələri meydana çıxır (K. Levin, G. Allport). Burada orqaniklərlə yanaşı, təlim və tərbiyə nəticəsində yaranan ikinci dərəcəli (psixogen) ehtiyaclar müəyyən edilir (Q.Mürrey). Bunlara uğur əldə etmək ehtiyacı, mənsubiyyət və təcavüz, müstəqillik və müqavimət ehtiyacı, hörmət və qorunma, hökmranlıq və diqqət, uğursuzluqlardan və zərərli təsirlərdən qaçınmaq ehtiyacı və s. daxildir. A. Maslou da ehtiyacların təsnifatını verdi (A. Maslow, 1954).
XX əsrdə gördüyümüz kimi, “motivasiya” anlayışı “ehtiyaclar” anlayışı ilə sıx bağlı olaraq qalır. Eyni zamanda, motivasiyanın ehtiyac nəzəriyyələri davranışın "stimul - reaksiya" sxeminə uyğun olaraq cərəyan etdiyi davranışla bağlı davranışçıların motivasiyaya dair fikirlərinə qarşı çıxırdı.
Bihevioristlər qeyd edirdilər ki, “motivasiya” termini çox ümumidir və kifayət qədər elmi deyil, bu ad altında eksperimental psixologiya əslində sırf fizioloji xarakter daşıyan ehtiyacları, hərəkətləri (sürücüləri) öyrənir. Bihevioristlər stimulu orqanizmin reaksiyasının aktiv mənbəyi hesab edərək davranışı stimul-cavab sxemi ilə izah edirlər. Onlar üçün motivasiya problemi yaranmır, çünki onların nöqteyi-nəzərindən davranışın dinamik vəziyyəti orqanizmin reaktivliyi, yəni stimullara xüsusi bir şəkildə cavab vermək qabiliyyətidir. Düzdür, qeyd olunur ki, orqanizm həmişə xarici stimula cavab vermir, bununla əlaqədar olaraq sxemə reaktivlik fərqlərini izah edən bir amil (motivasiya adlanır) daxil edilmişdir. Ancaq yenə də bu amil sırf fizioloji mexanizmlərə endirildi: orqanizmin müəyyən bir stimula, yəni hisslərin hədlərinə həssaslıq fərqi. Bundan irəli gələrək, motivasiya funksiyası orqanizmin müəyyən stimullara reaktivlik həddini aşağı salmaq olan bir vəziyyət kimi başa düşülməyə başladı. Bu zaman motiv enerjiverici və ya həssaslaşdırıcı kimi qəbul edilir.
Dinamik psixologiyanın ən görkəmli nümayəndəsi, amerikalı R. Vudvort (R. Vudvort, 1918) bixevioristləri tənqid edərək, xarici təsirə reaksiyanı keçmiş təcrübənin və xarici və daxili şəraitin orijinallığının birləşdirildiyi mürəkkəb və dəyişkən bir akt kimi şərh etdi. . Bu sintez zehni fəaliyyət vasitəsilə əldə edilir ki, bunun da əsasını məqsədə (ehtiyac) istək təşkil edir.
Gündəlik həyatda ümumiyyətlə qəbul edilir ki, insan davranışı plan və bu planı həyata keçirmək, məqsədə çatmaq istəyi ilə müəyyən edilir. Bu sxem, J.Nuttenin (1984) qeyd etdiyi kimi, reallığa uyğundur və mürəkkəb insan davranışını nəzərə alır, davranışçılar isə model kimi yalnız elementar psixi reaksiyanı götürürlər. Yadda saxlamaq lazımdır ki, J.Nutten yazır ki, davranış həm də itkin düşən və ya hələ mövcud olmayan vəziyyətlərin və obyektlərin axtarışıdır, nəinki onlara cavabdır. Bu, motivasiyanı insanların və heyvanların davranışlarının təşkili üçün müstəqil spesifik mexanizm hesab edən psixoloqların fikirlərinin əsasını təşkil edir.
Keçən əsrin sonlarında U.Ceyms şüurlu düşünülmüş motivasiya aktı kimi qərarların qəbul edilməsinin bir neçə növünü (niyyətlərin formalaşdırılması, fəaliyyətə can atması) ayırmışdır. Son hərəkəti gecikdirən və ya üstünlük verən düşüncə obyektləri, o, verilmiş qərarın əsaslarını və ya motivlərini adlandırır.
iyirminci əsrin ikinci yarısında J. Rotter (J. Rotter, 1954), G. Kelly (G. Kelly, 1955), H. Heckhausen (1955), J. Atkinson (J. Atkinson, 1955) motivasiya konsepsiyaları. 1964 ), D. McClelland (D. McClelland, 1971), insan davranışının müəyyən edilməsində şüurun aparıcı rolunun tanınması ilə xarakterizə olunur. Motivasiyanın koqnitiv nəzəriyyələri elmi istifadəyə yeni motivasiya anlayışlarının daxil edilməsinə səbəb oldu: sosial ehtiyaclar, həyat məqsədləri, idrak amilləri, idrak dissonans, dəyərlər, uğur gözləməsi, uğursuzluq qorxusu, iddiaların səviyyəsi.
R. Cattell (R. Cattel, 1957) "istəklərin dinamik şəbəkəsi" qurdu. O, bir növ bioloji cəhətdən müəyyən edilmiş sürücülər gördüyü "ergs" (yunan. ergon - enerji, iş) və təbiəti bioloji quruluşda deyil, təbiətdə olan "engramlar" kimi motivasiya meyllərini ayırdı. mövzunun həyat tarixi.
Bir çox xarici motivasiya konsepsiyasında qərar qəbuletmə davranışı izah edən mərkəzi psixi prosesə çevrilir.
Motivasiyanın psixoanalitik nəzəriyyələri. Davranışın müəyyənləşdirilməsinin öyrənilməsində yeni mərhələ 19-cu əsrin sonunda Ziqmund F. (S. Freyd, 1895) şüursuz və insan sürücülər haqqında təlimlərinin meydana çıxması ilə əlaqədar başladı. O, davranışın təşkilində həlledici rolu güclü sürücülər tərəfindən formalaşan psixi həyatın şüursuz nüvəsinə aid etdi. Əsasən cinsi (libido) və aqressiv, birbaşa məmnuniyyət tələb edən və şəxsiyyətin senzurası tərəfindən bloklanan - "Super-I", yəni fərdin sosiallaşması zamanı daxil olan sosial normalar və dəyərlər. Əgər U.Ceymsin motivasiyası həlledici dərəcədə şüurlu qərarların qəbulu ilə bağlı idisə (bir çox xarici və daxili faktorlar nəzərə alınmaqla), onda Z.Freyd və onun ardıcılları davranışın müəyyən edilməsində həlledici rolu şüursuzluğa, şüursuzluğa həvalə etmişlər. "Super-I" tərəfindən istəkləri nevrozlara səbəb olur.
İnsanda on səkkiz instinkt olduğuna inanan U.Makduqal (1923) öz nəzəriyyəsini eyni istiqamətdə inkişaf etdirmişdir. O, "hormik" bir konsepsiya irəli sürdü, ona görə davranışın hərəkətverici qüvvəsi, o cümlədən sosial davranış, cisimlərin qavranılmasının təbiətini təyin edən, emosional həyəcan yaradan xüsusi fitri (instinktiv) enerjidir ("buynuz"). bədənin əqli və bədən hərəkətlərini məqsədə yönəldir. Hər bir instinkt öz emosiyasına malikdir ki, bu da qısamüddətli vəziyyətdən sabit və mütəşəkkil meyllər sistemi - fəaliyyətə meyllilik kimi hissə çevrilir. Beləliklə, o, fərdin davranışını əvvəlcə onun psixofizioloji təşkilatının dərinliklərində yerləşmiş məqsədə can atması ilə izah etməyə çalışdı.
Bir sıra xarici psixoloqlar motivasiya prosesinin mərhələlərini Gestalt yanaşması çərçivəsində nəzərdən keçirirlər. Söhbət mahiyyəti insanın xarici mühitlə qarşılıqlı əlaqəsində ehtiyacın aktuallaşması və ödənilməsindən ibarət olan təmas dövrü haqqında danışırıq: dominant ehtiyac şəxsi təcrübə fonunda bir fiqur kimi şüurun ön planında görünür. və qane olub yenidən fonda əriyir. Bu prosesdə altıya qədər faza fərqləndirilir: bir stimulun hissi, onun xəbərdarlığı - həyəcanlanma (qərar vermə, impulsun yaranması) - hərəkətin başlanğıcı - obyektlə təmas - geri çəkilmə (əvvəlki vəziyyətə qayıtmaq). Bu halda, qeyd olunan fazalar aydın şəkildə fərqlənə və ya bir-birinin üstünə qoyula bilər.
İnsan davranışının motivasiyası ilə bağlı suallar qaldıran iyirminci əsrin əvvəllərinin yerli psixoloqları arasında ilk növbədə 1906-cı ildə "Xarakterlər elminə dair esse" kitabını nəşr etdirən A.F.Lazurskini qeyd etmək lazımdır. Bu, istəklər və istəklər, motivlərin mübarizəsi və qərar qəbulu, qərarların (niyyətlərin) sabitliyi və stimullaşdırıcı impulsları daxili gecikdirmə qabiliyyəti ilə əlaqəli məsələlərin ətraflı müzakirəsinə kifayət qədər böyük yer ayırır; Qeyd olunan müddəalar indiki zamanda öz aktuallığını itirməmişdir.
İnsanın meylləri, istəkləri və "istəkləri" haqqında, iradə və sol hərəkətlərlə bağlı suallarla əlaqədar olaraq, başqa bir böyük rus psixoloqu N. N. Lange (1914) əsərlərində mübahisə etdi. Xüsusilə, sürücülər və "istəklər" arasındakı fərqlər haqqında anlayışını verdi, sonuncuların aktiv hərəkətlərə çevrilən sürücülər olduğuna inanırdı. Onun üçün “istək” aktiv iradədir.
1920-ci illərdə və daha sonra davranış motivasiyası məsələləri V.M. Vorovski (1927), N.Yu. Bioloqlar vəzifəsini tutan Voitonis (1929, 1935). L.S. Vygotsky öz əsərlərində insan davranışının müəyyən edilməsi və motivasiyası problemini də nəzərdən qaçırmırdı. Beləliklə, o, yeniyetmələrin pedologiyası (1930) dərsliyində maraqların mahiyyəti və onların yeniyetməlik dövründə dəyişməsi məsələsinə böyük bir fəsil ayırır. O hesab edirdi ki, sürücülük və maraqların nisbəti problemi yeniyetmənin zehni inkişafını başa düşmək üçün açardır, bu, ilk növbədə uşağın maraqlarının və davranışlarının təkamülü, onun hərəkət istiqamətinin strukturunun dəyişməsi ilə əlaqədardır. davranış. Maraqlar məsələsində bəzi birtərəfliliyə baxmayaraq, o dövrdə bir çox psixoloqların inandığı kimi, maraqların bacarıq olmadığı onun fikirlərində şübhəsiz müsbət idi. Başqa bir əsərində - "Ali zehni funksiyaların inkişafı tarixi" - L. S. Vygotsky "motivlərin mübarizəsi" məsələsinə böyük diqqət yetirir. Birincilərdən biri, motiv və təşviqi ayırmağa başladı, özbaşına motivasiyadan danışdı. 1940-cı illərdə motivasiya "dəstlər nəzəriyyəsi" nöqteyi-nəzərindən D.N. Uznadze (1966), fəaliyyətin mənbəyinin ehtiyac olduğunu, onun çox geniş şəkildə başa düşdüyü, yəni bədən üçün zəruri olan, lakin hazırda malik olmadığı bir şey olduğunu söylədi.
Motivasiya nəzəriyyəsinin inkişafı və inkişafı həm də tanınmış yerli psixoloq A.N. Leontiev. Bu nəzəriyyənin fərqi ondadır ki, o, dialektik materializmin əsas prinsiplərinə söykənir və bu fəlsəfi istiqamətin əsas tezisindən istifadə edir: varlığı, insan fəaliyyətini müəyyən edən şüur deyil, əksinə, varlığı, insanı müəyyən edir. fəaliyyəti onun şüurunu müəyyən edir. Leontiev aşağıdakı fəaliyyət sxemini təklif etdi: fəaliyyət - fəaliyyət - əməliyyat - psixofizioloji funksiyalar. Sxem motivasiya sferasının strukturu ilə əlaqələndirilir (motiv - məqsəd - şərt).
Bu nəzəriyyənin əsas anlayışı fəaliyyət, şüur və şəxsiyyətdir. Bu iyerarxik strukturun mərkəzində fəaliyyət təhlilinin əsas vahidi olan hərəkət dayanır. Fəaliyyət məqsədin həyata keçirilməsinə yönəlmiş bir prosesdir və bu da öz növbəsində arzu olunan nəticənin görüntüsü kimi müəyyən edilə bilər. Beləliklə, fəaliyyət insan fəaliyyətinin şüurlu təzahürüdür. “Hərəkət” anlayışının əsas xüsusiyyətləri dörd komponentdən ibarətdir. Birincisi, hərəkət zəruri komponent kimi məqsəd qoymaq və saxlamaq şəklində şüur aktını ehtiva edir. İkincisi, hərəkət eyni zamanda davranış aktıdır. Üçüncüsü, fəaliyyətin psixoloji nəzəriyyəsi fəaliyyət anlayışı vasitəsilə onu reaktivlik prinsipinə qarşı qoyaraq fəaliyyət prinsipini təqdim edir. "Reaktivlik" anlayışı bir stimulun təsirinə cavab və ya reaksiya deməkdir. Dördüncüsü, “fəaliyyət” anlayışı insan fəaliyyətini obyektiv və sosial dünyaya gətirir.
Fəaliyyətin təhlilinin əsas elementi kimi "hərəkət" anlayışının xüsusiyyətlərinə əsaslanaraq, fəaliyyətin psixoloji nəzəriyyəsinin fundamental prinsipləri formalaşır:
1. Şüur özlüyündə qapalı sayıla bilməz: o, fəaliyyətdə özünü göstərməlidir (şüur dairəsini “qaranlıqlaşdırmaq” prinsipi).
2. Davranışı insan şüurundan (şüurla davranışın vəhdət prinsipi) təcrid olunmuş şəkildə nəzərdən keçirmək olmaz.
3. Fəaliyyət aktiv, məqsədyönlü prosesdir (fəaliyyət prinsipi).
4. İnsanın hərəkətləri obyektiv, məqsədləri sosial xarakter daşıyır (insan fəaliyyətinin obyektivliyi prinsipi və onun sosial şərtləndirilməsi prinsipi).
Özlüyündə hərəkəti fəaliyyətin formalaşdığı ilkin səviyyənin elementi hesab etmək olmaz. Hərəkətlər çox vaxt özü çox kiçik olanlardan ibarət mürəkkəb elementdir. Bu vəziyyət hər bir hərəkətin məqsədlə şərtlənməsi ilə izah olunur. İnsan məqsədləri təkcə müxtəlif deyil, həm də müxtəlif miqyaslıdır. Daha kiçik şəxsi məqsədlərə bölünən böyük məqsədlər var və onlar da öz növbəsində daha kiçik şəxsi məqsədlərə bölünə bilər və s.
Hər bir hərəkət müxtəlif yollarla həyata keçirilə bilər, yəni. müxtəlif üsullardan istifadə etməklə. Bir hərəkətin yerinə yetirilmə üsuluna əməliyyat deyilir. Öz növbəsində, hərəkətin yerinə yetirilmə üsulu şərtlərdən asılıdır. Fərqli şərtlərdə eyni məqsədə çatmaq üçün müxtəlif əməliyyatlardan istifadə edilə bilər. Şərtlər həm xarici şərait, həm də fəaliyyət göstərən subyektin özünün imkanlarıdır. Ona görə də bu nəzəriyyədə məqsəd vəzifədir. Əməliyyatlar fəaliyyətlərdən daha böyük fəaliyyət vahidləridir. Əməliyyatlar azdır və ya ümumiyyətlə həyata keçirilmir. Əməliyyatların səviyyəsi avtomatik hərəkətlərin və bacarıqların səviyyəsidir. Əməliyyatların formalaşdırılmasının iki yolu var: 1) yaşayış və fəaliyyət şəraitinə uyğunlaşma və uyğunlaşma yolu ilə; 2) avtomatlaşdırma sayəsində bacarıqlara çevrilmiş şüurlu hərəkətlər. Birinci yol praktiki olaraq həyata keçirilmir, ikincisi şüurun astanasındadır. Əməliyyatlar və hərəkətlər arasında aydın bir xətt ayırmaq çətindir.
Fəaliyyət strukturunun üçüncü səviyyəsi psixo-fizioloji funksiyalardır - psixi prosesləri təmin edən fizioloji mexanizmlər, buna görə də insan biososial varlıqdır. Psixi proseslərin gedişi orqanizmin imkanlarını təmin edən fizioloji səviyyəli proseslərdən ayrılmazdır, onsuz psixi funksiyaların əksəriyyəti həyata keçirilə bilməz. Bunlar sensasiya qabiliyyətləri, motor qabiliyyətləri, keçmiş təsirlərin izlərini düzəltmək bacarığı və bir sıra fitri mexanizmlərdir. Psixofizioloji funksiyalar fəaliyyət proseslərinin üzvi əsasını təşkil edir. Bunlar olmadan nəinki konkret hərəkətlər, həm də onların həyata keçirilməsi üçün tapşırıqlar müəyyən etmək mümkün deyil.
Bir çox xarici və yerli motivasiya anlayışlarında davranışı izah edən mərkəzi psixi proses qərar qəbul etməkdir. Bu motivasiya nəzəriyyələrinin dezavantajı, onları birləşdirməyə cəhd etmədən, motivasiya prosesinin yalnız müəyyən aspektlərinin nəzərdən keçirilməsidir. Bu, onların müəlliflərinin heyvanların və insanların davranışlarını eyni dərəcədə qənaətbəxş şəkildə izah edən universal motivasiya nəzəriyyəsinin yaradılmasının fundamental imkanlarını inkar etmələri ilə bağlıdır.
İstifadə olunmuş ədəbiyyat siyahısı:
1. Ümumi psixologiya: ali məktəb tələbələri üçün dərslik. uç. qurumlar./ S.D. Maksimenko, G.V. Veshteiunas, V.V. Klimenko, V.A. Solovienko - M .: "Refl-kitab", K .: "Wakler", 2000.- 528 s.
2. Diligensky G.G. İnsan ehtiyacları nəzəriyyəsinin problemləri // Fəlsəfə sualları. - 1984. - No 4.- S.19-25.
3. İlyin E.P. Motivasiya və motivlər - Sankt-Peterburq: Peter, 2000. - 512 s.
4. Zanyuk Sergey. Motivasiya psixologiyası. - K .: Elga-N, Nika-center - 2001. - 352 s.
5. Hekhauzen H. Motivasiya və fəaliyyət: V.1; Per. Alman dilindən / Ed. B.M. Veliçkovski. - M .: Pedaqogika, 1986.-408s.
