Kadrların yerləşdirilməsidir müasir işəgötürənlər arasında çox məşhur bir fenomen. İLƏ İngilis dili bu termin vəzifədən uzaqlaşdırma kimi tərcümə oluna bilər.
Müəssisənin fəaliyyəti işçinin razılığı olmadan tutduğu vəzifədən azad edilməsi zərurəti ilə bağlı ola bilər. Bu vəziyyət əmək münasibətlərinin bütün iştirakçıları üçün problem yarada bilər. İşçi özünü axtarmağa məcbur olur iş yeri mümkün qədər tez və işəgötürən özünü keçmiş tabeçiliyində olan müxtəlif təxribatlardan qorumağa çalışır. Tez-tez, tezliklə işdən çıxarılacağını bilən işçilər daha az səmərəli işləməyə başlayırlar və bəzi hallarda işəgötürənə məqsədyönlü zərər vururlar.
İşdən çıxarılma proqramı işəgötürənin öz təşkilatında çalışan işçini sadəcə işdən çıxarmamasını, gələcəkdə ona iş tapmaqda müəyyən köməklik göstərməsini təmin etmək məqsədi daşıyır. Bu adətən onu hansısa başqa şirkətdə işlə təmin etməklə ifadə olunur. İşdən çıxarıldıqda işçi maddi təzminat alır və bütün üstünlüklər burada sona çatır və bu halda aşağıdakı üstünlükləri vurğulamaq olar:
Bu cür xidmətlərdən istifadə etmək qərarına gələn işəgötürən, autplacementin əsas mərhələlərinin nədən ibarət olduğunu, eləcə də onların həyata keçirilməsini bilməlidir. Bütün hərəkətlər müəyyən bir ardıcıllıqla həyata keçirilir:
Prosedurun mahiyyətini dəyişdirməməsinə baxmayaraq, bir neçə fərqli yerləşdirmə növünü ayırmaq adətdir: 
Bütün proses bir neçə mərhələdə həyata keçirilir.
Buna tez-tez hazırlıq, nəzəri deyilir. Bu proses zamanı təşkilatın vəziyyəti, güclü tərəfləri və təhlili aparılır zəifliklər, problemli məsələlər, həmçinin işçilərin azaldılması ehtiyacını təyin edir. Bu mərhələdə mütəxəssislər işçilərin seçilməsi üçün əsas parametrləri, reytinqləri, habelə komandanın hər bir fərdi nümayəndəsinin xüsusiyyətlərini tərtib edirlər. Tərtib edilmiş siyahıda ən perspektivsiz işçilər var, bundan sonra onların işdən çıxarılmasından şirkətə fayda dərəcəsi müəyyən edilir. Bu mərhələnin müddəti bir həftədən bir neçə aya qədər ola bilər və bu, təşkilatın ölçüsündən və komandanın ölçüsündən asılıdır.
İclas zamanı rəhbərlik işçilərin işdən azad edilib-edilməməsinə qərar verir. Müəyyən bir şirkətdə tətbiq olunan standartlardan asılı olaraq, işçi görüş zamanı və ya fərdi olaraq bu barədə məlumat əldə edə bilər. İşdən çıxarılmaq üçün sənədlərin hazırlanması ilə paralel olaraq, işçini psixoloji cəhətdən hazırlamağa başlayırlar, hər cür dəstək verirlər. O, yeni vəzifəyə işə götürülənə qədər bundan sonra nə alacağı barədə məlumat veriləcək. Bu mərhələ adətən bir həftə çəkir.
İndi işə vasitəçi təşkilatlar cəlb olunub, işçi yeni iş yerinə işə qəbul olunmazdan əvvəl ona informasiya və psixoloji dəstək göstərir. Bu, işdən çıxarılanların sayından, eləcə də onların ixtisasından asılı olaraq bir ay və ya bir neçə ay çəkə bilər.
“Avantaj” şirkətlər qrupu öz fəaliyyət istiqamətlərindən biri kimi xidmətlərin göstərilməsini seçib. işə qəbul agentliyi, o cümlədən outplacement. Əgər bu və ya digər səbəbdən müştəri kimisə işdən çıxarmağa məcbur olubsa, o zaman o, xidmətlər paketindən yararlanmaq imkanı əldə edir ki, işçilər daha sonra başqa bir təşkilatda iş tapa bilsinlər. Bundan əlavə, müştərilərimiz vasitəsilə xidmətlərimizdən istifadə edə bilərlər.
Saytda və ya telefonla sorğu buraxaraq mütəxəssislərlə əlaqə saxladıqdan sonra Sankt-Peterburqdakı Avantage Şirkətlər Qrupunun müştərisi ola bilərsiniz.
Buraxılış mərhələləri.
Kadrların buraxılış növləri.
Kadrların buraxılması. Kadrların buraxılış növləri. Buraxılış mərhələləri.
Bu, işdən çıxarılan işçilərə hüquqi normalara riayət etmək və təşkilati psixoloji dəstək üçün tədbirlər kompleksidir.
İşdən çıxarılma təşkilatın daxili əmək bazarını tənzimləmək üçün bir vasitədir.
1. işçilərin (işçilərin) işdən çıxarılması
2. işdən çıxarılan işçi(lər) üçün dəstək
3. yerdə qalan işçilərlə işləmək
1. işçinin təşəbbüsü ilə. (yaxşı, yəni özünü tərk etdi. Bu qanunidir. Müəyyən müddətli müqavilə bir sıra hallarda onun tərəfindən xitam verilə bilər - işçinin şəxsi həyatında bir şey (yaşayış yerinin dəyişdirilməsi, xəstəlik, xəstəlik və s., ikincisi isə təşkilati şəraitlə əlaqədardır - yaxşı, o, razılaşa bilmədi. orda şirkətlə))))
2. Təşkilatın təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma.
1) təşkilat üçün müsbət səbəblərə görə (yeni texnologiyalar və s.)
2) təşkilat üçün mənfi səbəblərə görə (iflas, böhran və s...)
3) işçinin özünün mənfi səbəbləri ilə (əmək intizamının pozulması və s...)
3. Təqaüd
4. işçidən və işəgötürəndən asılı olmayan hallara görə (ölüm, Orest, əlillik, hərbi xidmət və s.)
5. Buraxılanların sayına görə
1) kütləvi buraxılış
2) tək
3) təcili - bir çox istisnalar)
1. hazırlıq mərhələsi. İşçinin (işçilərin) işdən çıxarılması barədə qərar qəbul edilir. Hüquqi dəstək qərar qəbul edilib. İşdən çıxarılanlara dəstək tədbirləri sisteminin işlənib hazırlanması.
2. işçinin qarşıdan gələn işdən çıxarılması barədə məlumatlandırılması. Fərdi bildiriş, yazılı mesaj olmalıdır. Şöbədə təşkilati iclaslar keçirilərkən (kütləvi işdən çıxarıldıqda).
3. Məsləhətləşmə.
4. qanuni ortaya çıxan iddialar və kompensasiya ilə bağlı məsləhətləşmələr. Müsbət özünə hörmət üçün psixoloji məsləhət və dəstək. Hədəf istəklərinin və peşəkar tələbatın yeni sxemlərinin formalaşdırılması. Əmək bazarında yerləşmə və iş axtarışında yardımın göstərilməsi.
Autplacement təşkilatı tərk edənlərlə işdir ki, bu da işçiyə psixoloji dəstək göstərmək, yeni iş tapmaqda və işə düzəlməkdə real kömək göstərməklə təşkilatı tərk etməsinin təşkilati, peşəkar və psixoloji nəticələrini yüngülləşdirməyə yönəlmiş tədbirlər sistemidir. Bu ikiqat fəaliyyət vasitəsidir. Bu, təkcə işdən çıxarılanları dəstəkləməyə deyil, daha çox təşkilatda qalanların effektivliyini qorumağa yönəlib.
Sxemdən kənar
1. Müəyyən bir xarici proqramın seçilməsi. 2. məsləhətçinin seçilməsi 3. işçinin qarşıdan gələn işdən çıxarılması barədə məlumatlandırılması. Mövcuddur işin iki mərhələsi işdən çıxarılan işçilərlə: Birinci mərhələ: psixoloji dəstək və namizədləri bazarda təşviq etmək üçün strategiyanın hazırlanması: psixoloqlarla məsləhətləşmələr, optimal tərcümeyi-halın işlənib hazırlanması və hazırlanması, şirkətlərdə - potensial işəgötürənlərdə müsahibənin keçirilməsi üzrə təlim, namizədin peşəkar və şəxsi keyfiyyətlərinə uyğun gələn vakansiyaların çeşidinin müəyyən edilməsi. İkinci mərhələ: namizəd irəli sürülməsi– əsasında potensial şirkətlərin məlumat bazasının tərtib edilməsi ümumi qiymətləndirmə bazar, namizədin irəliləməsi üçün marketinq proqramının hazırlanması. Bunun çərçivəsində o, təkcə iş tapmaq deyil, həm də öz imkanlarını və peşəkar bacarıqlarını qiymətləndirərək karyera yüksəlişini davam etdirmək imkanı əldə edir.
A-ent aşağıdakılara töhfə verir: 1. təşkilatın həm onu tərk edən işçilərin, həm də qalanların gözündə müsbət imicini qoruyub saxlamaq. 2. Təşkilatda əlverişli psixoloji və mənəvi ab-havanın saxlanmasına töhfə verir. 3. işçilərin loyallığının qorunması. 4. işdən çıxarılanlar barədə ədliyyə orqanlarına müraciət etməkdən çəkinmək.
Kadrlarla iş praktikasında gec-tez hər bir HR meneceri, xətt meneceri və ya biznes sahibi işçini, bəzən hətta birdən çoxunu işdən çıxarmaq zərurəti ilə üzləşir. Çox az adam işçilərə ayrıldıqlarını bildirmək kimi xoşagəlməz iş görmək istəyir. "Havada" filminin baş qəhrəmanı Ryan Binghamın bu zaman səhnəyə çıxması yaxşıdır. edən odur xitam kadrlar, yəni müxtəlif şirkətlərin işçilərinə işdən çıxarıldıqları barədə məlumat verir.
Əgər şirkətdə belə Rayan yoxdursa, o zaman menecer və ya HR meneceri işçini müstəqil şəkildə işdən çıxarmalı, çox vaxt onun peşəkar, fədakar mütəxəssis və nəhayət, sadəcə olaraq ailəni təmin edən şəxs olduğunu başa düşməlidir. Bu, hətta ən biznes yönümlü menecerlər və HR işçiləri üçün də vicdan əzabı ilə müşayiət oluna bilər. Əgər mənəvi narahatlıqlar hələ də bir şəkildə həll edilə bilərsə, keçmiş işçinin bəzi məxfi məlumatlardan şirkətin zərərinə istifadə edə biləcəyi qorxusu haqqında nə demək olar? Bəs bu işçi şirkət və rəhbərlik haqqında neqativ məlumatların yayılmasında fəala çevrilsə?
Nə olursa olsun, yenə də insanla ayrılmaq lazımdır. Bunu etik cəhətdən necə etmək olar? Bu məsələdə o qədər də çox sxem yoxdur və əslində, vida söhbətinə və ödənişə gəlirlər pul kompensasiyası. Amma daha biri var gözəl yol yumşaq işdən çıxarılma işdən çıxarılmadır. Bu alətin nə olduğunu və onun necə faydalı olduğunu daha ətraflı nəzərdən keçirək.
Outplacement işdən çıxarılan mütəxəssis(lər)ə məsləhət və psixoloji dəstək verməyə yönəlmiş tədbirlər kompleksidir. Məsələn, tərcümeyi-halın yazılmasında köməklik, müsahibə, karyera məsləhəti, əmək bazarı analitikası və əmək haqqı, yeni işəgötürən tapmaqda köməklik. Bütün bu hərəkətlər insanın tez bir zamanda yeni iş tapmasına və həyatının bu böhranlı dövrünü psixoloji cəhətdən daha rahat keçməsinə yönəlib. İşəgötürən şirkət üçün autplacement hüquqi xərclərdən, məxfi məlumatların yayılmasından, əmək bazarında mənfi reputasiyadan və işdən çıxarılan işçilərin sədaqətini qorumaq üçün bir fürsətdir.
Bu işdən çıxarılma formatı preroqativdir beynəlxalq şirkətlər. Avropada və ABŞ-da məşhurdur. Ukrayna şirkətləri yerləşdirmə imkanlarından hələ də istifadə olunmayıb. Etiraf edirəm ki, onlar öz riskləri barədə daha az narahat olurlar və ya onlara göz yumurlar. Çox vaxt belə bir fikir yaranır ki, əvəzolunmaz insanlar yoxdur və işəgötürənlər işçiləri çox asanlıqla və həmişə ən mədəni şəkildə deyil, işçini xoşagəlməz emosiyalar və xatirələrlə tərk edirlər. Belə bir işçi şirkəti heç vaxt dostlarına, tərəfdaşlarına tövsiyə etməz və ya gələcəkdə onunla əməkdaşlıq etməz.
Outplacement hələ də az tanınan bir vasitədir, ona görə də onun ətrafında çoxlu miflər var. Məsələn, belə bir mif var ki, əvəzləmə yalnız işçilərin ixtisarı zamanı, yəni şirkət mövcud əlverişsiz iqtisadi vəziyyətə görə işçilərlə vidalaşmaq məcburiyyətində qaldıqda istifadə olunur. Outplacement, əslində, qanuni olaraq işdən çıxarılanlar və ya tərəflərin razılığı ilə işdən çıxanlar üçün istifadə edilməsi təklif olunur. Ancaq işdən çıxarılma vasitəsindən istifadə edərək işçilərin işdən çıxarılmasının səbəbi hər hansı bir ola bilər. Bu, mütləq istehsal zərurəti deyil. Kənarlaşmanın səbəbi rəhbərlə tabeçiliyində olan şəxs arasında şəxsi antipatiya, iş prinsipləri ilə bağlı fikir ayrılığı və digər səbəblər, bu və ya digər şəkildə şəxsiyyətlərarası münasibətlərlə bağlı ola bilər. Eyni zamanda, işçi rəsmi olaraq tələb olunan kəmiyyət və keyfiyyət göstəricilərinə nail olur və şirkət prosedurlarına əməl edir. Xarici yerləşdirmə tələblərinin 50 faizində ayrılma səbəbi məhz şəxsi fikir ayrılıqlarıdır.
İkinci mif budur ki, yumşaq işdən çıxarma vasitəsi yalnız artıq işdən çıxarılan (artıq işdən çıxarılan) işçilərə aiddir. əmək münasibətləri). Əslində, işçilər üçün iş yerinin dəyişdirilməsi həyata keçirilə bilər. hələ də şirkətdə işləyir. Məsələn, analıq məzuniyyətində olan işçilər və ya pensiya yaşına çatmamış işçilər üçün. Obyektiv səbəblərdən şirkət strukturunda onların rolu olmaya bilər.
Şirkət yüksək səviyyəli mütəxəssis və ya top menecerlə ayrılmalı olduqda vəziyyət yaranır. Bu vəziyyətdə, "qapalı" yerləşdirmə istifadə olunur. Bu o deməkdir ki, “sifariş verilmiş” mütəxəssis şirkətin onunla vidalaşmağı planlaşdırdığını bilmir. Guya agentlik məsləhətçisi standart işə qəbulda olduğu kimi işçiyə iş təklifləri ilə yanaşır. Əslində bu mütəxəssis üçün vakansiyalar xüsusi olaraq seçilir. Yeni bir iş təklifi alarkən, belə bir işçi indiki işəgötürəninin bununla məşğul olduğundan şübhələnmir.
Autplacement haqqında üçüncü, ən çox yayılmış mif onun çox yüksək qiymətidir. İşəgötürən istəsə, HR və ya şirkətin işəgötürənləri işçiyə tərcümeyi-halın necə yazılması və müsahibəyə hazırlanması barədə müstəqil məsləhət verə bilər. Çox güman ki, bu, işçinin özü üçün psixoloji baxımdan daha az rahat olacaq. Məsləhət və tövsiyələr müstəqil məsləhətçidən daha yaxşı və asan qəbul ediləcək. Bir qayda olaraq, belə bir xidmətin məbləği bir neçə yüz dollar arasında dəyişə bilər və işin mürəkkəbliyindən və həcmindən asılıdır.
Çox vaxt işəgötürənlər unudurlar ki, iş yerinin dəyişdirilməsinə sərmayə qoymaqla şirkət keçmiş işçilərin sədaqətsiz davranışından yarana biləcək hüquqi xərclərə və maliyyə itkilərinə qənaət edir. Yerləşdirmə xərcləri şirkətin HR brendi üçün büdcəyə təhlükəsiz şəkildə daxil edilə bilər. Bu, işəgötürənin əmək bazarında nüfuzunu artıracaq və potensial namizədlər üçün cəlbediciliyini artıracaq, məlumat sızması risklərini azaldacaq. Outplacement sizə işəgötürən brendinizi inkişaf etdirməyə və gələcəkdə işçilərin işə götürülməsinə qənaət etməyə imkan verən strateji vasitədir.
Bir işçinin yeni bir iş tapmaq üçün heç bir xüsusi bilik və bacarıq tələb olunmadığı barədə bir fikir də var xüsusi səy eyni və ya daha yaxşı şəraitdə iş tapa biləcək. Bəs bu işçi artıq eyni şirkətdə 5, hətta 10, 15 ildən çox işləyibsə? O vaxtdan bəri çox şey dəyişdi. Onun iş axtardığı dövrdə CV, fərqli bazar və fərqli işə götürənlər (HR) üçün tamamilə fərqli tələblər var idi. Müsahibə sualları çətinləşib, mərhələlər çoxalıb, test tapşırıqları da dəyişib. Təcrübə göstərir ki, yüksək ixtisaslı mütəxəssislərin əksəriyyəti CV yazmaq və ya müsahibədən keçmək məsələlərində tamamilə səriştəsiz olurlar. Onların əmək bazarında özlərini təqdim etmək təcrübəsi yoxdur. İşdən çıxarılan mütəxəssis texniki və ya istehsalat işçisidirsə, vəziyyət daha da ağırlaşır. Dəstək və peşəkar məsləhət olmadan gələcək işəgötürənlərlə üz-üzə qalan belə bir insan sadəcə olaraq çaşqın ola bilər. O, uzun aylarla iş axtara bilər və ya özü üçün uyğun olmayan şərtlərlə razılaşa bilər ki, bu da əvvəlki işəgötürənə qarşı düşmənçilik və inciklik izi buraxacaq.
Əgər siz hesab edirsiniz ki, kənarlaşma yalnız namizədin taktiki və texniki hazırlığını nəzərdə tutur, onda mən başqa bir mifi dağıtmağa tələsirəm. Əsas bilik və əmək bazarına istiqamətlənmə ilə yanaşı, işçiyə iş yerinin dəyişdirilməsi zamanı psixoloji dəstək də göstərilir. Çox vaxt mövcud vəziyyətə münasibətdə mənfiliyi aradan qaldırmaq, onun üstünlüklərini göstərmək, insana öz qabiliyyətlərinə inam aşılamaq, potensialını üzə çıxarmaq və ona yeni imkanlar açmaqdan ibarətdir. Yalnız bu münasibət sizə həyatın bu çətin dövründən daha tez və uğurla keçməyə kömək edir.
Autplacement aləti proqram iştirakçısının işlə təmin olunmasına zəmanət vermir. Hamısı işdən çıxarılan mütəxəssisin peşəkarlığından və əmək bazarındakı vəziyyətdən asılıdır. Ancaq bəzi hallarda agentlik öz üzərinə götürür tam məsuliyyət işçilərin işə qəbulu üçün. İşdən kənar namizədlər üçün iş zəmanəti olmadığı halda, müştəri şirkətlərin bir sualı var: onlar nə üçün ödəyirlər? İlk növbədə, autplacement xidmətinin dəyərinə şirkətin işinə töhfə vermiş işçinin yüksək keyfiyyətli konsultasiyası və kouçinqi daxildir. Bu, həm də şirkətin işçilərinə qarşı istehlakçı mövqeyindən daha çox tərəfdaşlıq ilə məsuliyyətli, minnətdar bir işəgötürən kimi imicini qorumaqdır. Təcrübə göstərir ki, autplacement proqramında iştirak edən işçilər daha tez iş tapırlar yeni iş adi abituriyentlərdən fərqli olaraq, müsahibə zamanı özlərini daha inamlı hiss edirlər.
Yaxın gələcəkdə bu işdən çıxarma vasitəsi Ukraynada çox populyar olmayacaq. Bazar ehtiyacı hələ formalaşmayıb və bütün şirkətlər keçmiş işçilərlə sadiq münasibətlərə ehtiyac olduğunu dərk etmirlər. Bununla belə, şirkətin outplacement üçün büdcəsi olmasa belə, özünüz edə biləcəyiniz bəzi şeylər var. Həmkarları ilə yumşaq bir şəkildə ayrılmaq üçün məsləhət və kouçinq şirkətin nüfuzuna əhəmiyyət verən əksər HR mütəxəssislərinin və ya menecerlərin imkanları daxilindədir. Bəzən vaxtınızı sərf etmək və gələcək perspektivlər üçün gedən işçiyə diqqət yetirmək daha yaxşıdır. Axı sadiq keçmiş işçi həmişə şirkəti tövsiyə edəcək yaxşı mütəxəssislər, tərəfdaşları ilə söhbətlərində onun haqqında müsbət danışacaq. Dünya kiçikdir və harada, kiminlə və nə vaxt görüşəcəyinizi, hansı vəziyyətlərdə, xüsusən də rəqəmsal dövrümüzdə heç vaxt bilmirsiniz. Yaxşı bir son təəssürat, birincisi kimi, nadir hallarda düzəldilə bilər və unutmaq çətindir.
Yuliya Kirillova
Baş məsləhətçi,
Ukraynada ANCOR
Ölkədə iqtisadi böhran şəraitində bir çox təşkilat və müəssisələrin fəaliyyətində geriləmə müşahidə olunur. Rəhbərliyin başqa çıxış yolu tapmaması halında, bu, yenidən təşkili və ya ləğvini nəzərdə tutur. Nəticədə əvvəlki şirkət daxilində yenidən strukturlaşmalı olan və ya müəyyən səbəbdən yeni iş axtaran işçilər əziyyət çəkir. Prosedur həm işçi, həm də işəgötürən üçün xoşagəlməzdir. İşçilərin işdən çıxarılması şərtlərini yumşaltmaq üçün “yerdən kənarlaşdırma” proqramı hazırlanmışdır. Bu xarici konsepsiyanın nəyi ehtiva etdiyini və Rusiya şəraitində təsirli olub olmadığını məqalədə nəzərdən keçirəcəyik.
Outplacement-in rus dilinə dəqiq tərcüməsi yoxdur. Hərfi tərcümədə, təhdidedici bir şey kimi görünür: "çıxmaq" - bir şeyin hüdudlarından kənara çıxmaq, "yerləşdirmə" - bir yer. Başqa sözlə, “yerdən uzaqlaş”.
Əslində, kadrların dəyişdirilməsi şəxsi səhvlərə görə deyil, təşkilatın ləğvi, işçilərin ixtisarı, şirkətin gəlirlərinin azalması və digər hallarda işdən çıxarılan işçilər arasında olan bir şəxsə kömək proqramıdır.
Üçüncü tərəf şirkətinin mütəxəssisləri və ya daxili işdən çıxarılma şöbəsinin mütəxəssisləri sizə işçi üçün iş tapmaqda kömək edəcəklər. Risk altında olan insanlara və işəgötürənlərə kömək etmək təcrübəsi xaricdə 90-cı illərin böhranı zamanı başladı. Bu, müsbət nəticələr verdi və işəgötürənlə tabeçiliyində olan münasibətlərin əsasına çevrildi. İnsanlar vəziyyətə tez uyğunlaşdılar və rəhbərliklə münaqişə proseslərindən qaçaraq yeni iş yerləri tapdılar. Bu, keçmiş işçilərlə mehriban münasibət saxlamağa və incimiş işçilərin mənfi ifadələri səbəbindən şirkətin nüfuzunu itirməməyə imkan verdi.
Rusiya üçün, Qərbdən fərqli olaraq, autplacement metodlarına hələ geniş tələbat yoxdur. Onlar böyük şirkətlərdə istifadə olunur, əksər hallarda xarici mənşəlidir. Rusiya sahibkarları birbaşa fəaliyyət göstərməyə vərdiş edirlər: ya qanuna uyğun olaraq, işçilərin ixtisar müavinətlərini ödəməklə, ya da pozaraq. Buna görə də vəziyyət çox vaxt hər iki tərəf üçün gərgin görünür və müəyyən problemlər yaradır.
Rusiya üçün, Qərbdən fərqli olaraq, autplacement metodlarına hələ geniş tələbat yoxdur.
Outplacement çətin vəziyyətdə olan təşkilatlarla işləməyə yönəlmiş xidmətdir. Fəaliyyət dairəsi müxtəlifdir - müəssisənin işinin təhlilindən tutmuş işdən çıxarılan işçilərin işə götürülməsinə qədər.
İstiqamət seçimi işəgötürən olan müştəridən asılıdır. IN Qərb ölkələri işdən çıxarılan şəxsə yardım göstərildikdə xidmətlər tam spektri üstünlük təşkil edir: iş təklif etməkdən sosial müavinətlərin ödənilməsinə qədər.
Beləliklə, işçilər üçün işdən çıxarılma barədə məlumatı qəbul etmək daha asandır, çünki şirkət işdən çıxarılan işçilərin işə götürülməsinə zəmanət verir. Rusiyada kadrların yerdəyişməsi tam həyata keçirilmir. İşəgötürən işdən çıxarılan işçi üçün vakansiya axtarışında iştirak edir ictimai xidmətlər səmərəliliyi son dərəcə aşağı olan məşğulluq. Məsələnin bitdiyi yer budur.
Bəzən kənarlaşdırma üsulları, əgər bu vəziyyətlə əlaqədardırsa, xüsusi xüsusiyyətlərə malikdir. Təhlil işçinin peşə seçimində üstünlüklərini ortaya qoyur. Hər insan öz istəyinə və daxili ehtiyaclarına görə iş seçmir. Buna görə də, ixtisarlar peşəniz və ya şəxsi hobbiniz əsasında iş seçmək üçün təkan ola bilər. Sonra işçiyə yenidən hazırlıq və ya başqa fəaliyyət sahəsində işə qəbul təklif olunur.
İşdən çıxarılma peşə və ya şəxsi hobbi əsasında iş seçmək üçün təkan ola bilər, buna görə də işçi yenidən hazırlıq keçməyə və ya başqa bir fəaliyyət sahəsində iş tapmağa təşviq olunur.
İşəgötürənlə işdən çıxarılan işçilər arasında münasibətlərin münaqişəsiz həllinə yönəlmiş şirkətlərin xidmətlərinə müraciət edərək, şirkət sivil şəkildə hərəkət edir:
İşdən çıxarılanların sayına və tutduqları vəzifənin xüsusiyyətlərinə əsaslanan kadrların yerdəyişməsinin təsnifatı var:
Hər bir növün insanlarla işləmək üçün müəyyən üsulları var. Müştəri əlaqə qurduqda müzakirə edilir və konkret şəraitdən asılıdır.
Bəzən bir müəssisədə yerləşdirmə funksiyaları kadrlar şöbəsinin mütəxəssislərinə və ya. Onlar ixtisar prosedurunu düzəltmək üçün işçiyə yardımın ilkin mərhələsində iştirak edirlər. Bütün hərəkətlər ona yönəlib ki, işçi üçün qısa müddətdə alternativ tapılsın və o, öz istəyi ilə bəyanat yazır. Bu nəticə qarşısını alır maddi xərclər kompensasiyanın ödənilməsi və işdən çıxarılma prosedurunun mənfi tərəfləri üçün.
Müəssisədə yerləşdirmə funksiyaları HR mütəxəssislərinə və ya insan resursları menecerinə həvalə edilir.
Rusiyada autplacement tətbiqi təcrübəsi getdikcə genişlənir. Bu, ölkənin iqtisadi durumu ilə bağlıdır. Təşkilatın xidmətlər üçün ödəniş etməsinə baxmayaraq, bu xərclər standart işdən çıxarılma ilə müqayisədə daha aşağı ola bilər. Xüsusilə ləğvetmə və ya yenidən təşkiletmə kütləvi miqyasda baş verərsə.
Nüfuzlu şirkətlər Rusiyadakı və xaricdəki digər müəssisələrin müsbət təcrübəsinə diqqət yetirməlidirlər ki, ayrılarkən xoş xatirələr qalsın və işdən çıxarılan işçi pozulmuş hüquqlarını müdafiə edərsə, məhkəmədə vaxt itirməsinlər.
İşdən çıxarmalar, işə götürmə kimi, əmək bazarının reallığıdır. Rosstatın məlumatına görə, 2012-ci ilin yanvarında 363 min insan müxtəlif səbəblərdən işdən çıxarılıb. 2012-ci ilin fevral ayında buraxılması planlaşdırılan işçilərin sayı 81,8 min nəfər təşkil edib. İşəgötürənlər işdən çıxarılan işçilərə nə verə bilər? Mütəxəssislər işçilərlə sivil ayrılma prinsiplərindən danışırlar konsaltinq şirkəti Alerta Qrupu.
Xarici yerləşdirmə...
İngilis dilindən tərcümədə Outplacement "işdən çıxarılanlar üçün iş" deməkdir. Bu termin ilk dəfə 30 ildən çox əvvəl Nyu-Yorkda karyera məsləhətçisi tərəfindən istifadə edilmişdir. 1980 və 1990-cı illərdə. Amerika şirkətləri həm tərk edənlər, həm də qalan işçilər arasında stressi azaltmaq üçün təcili tədbirlər görməyə ehtiyac hiss etdi. Buna görə də ABŞ-da autplacementin əsas məqsədlərindən biri psixoloji dəstək verməkdir. Bununla belə, 30 il sonra, 2007-2009-cu illər böhranı zamanı Amerika şirkətləri əhəmiyyətli tələbata (təxminən 4 milyard dollar) baxmayaraq, provayderlərin proqram iştirakçılarına az praktiki fayda təmin edən standart xidmətlər təklif etdiyini qeyd edərək, autplacement xidmətlərinə daha tənqidi yanaşmağa başladılar.
Outplacement outplacement olur?
Rusiyada bu xidmət nisbətən yaxınlarda ortaya çıxdı və hələ də yalnız tanınır və mövcud olmaq hüququ qazanır. İşçilərə iş tapmaqda kömək etmək üçün uzunmüddətli təcrübənin olmaması, bir tərəfdən, vahid keyfiyyət standartları formalaşmadığından, təklif olunan xidmətləri qiymətləndirməyə imkan vermir. Digər tərəfdən, bu, xidməti daha çevik etməyə və beynəlxalq təcrübənin bütün müsbət və mənfi cəhətlərini nəzərə almağa imkan verir.
ABŞ-da klassik outplacement xidməti bir günlük (bəzən üç günlük) seminarlardır, bu seminarlar zamanı iştirakçılar psixoloji dəstək, büdcə planlaşdırması, tərtib etmək üçün alətlər alırlar. marketinq şirkəti, həmçinin iş tapmaqda fərdi məsləhətçi tərəfindən bir və ya altı aylıq dəstək. Rusiyada vəziyyət belədir: formal olaraq autplacement proqramı çərçivəsində xidmətlərin siyahısı eynidir. İştirakçıların sayından asılı olaraq bunlar seminarlar, fərdi məsləhətləşmələr, qaynar xətt, namizədin şirkətdə aktiv təmsil olunması və əlaqələrin qurulmasına köməklik. İş yerinin dəyişdirilməsi proqramı həm bir qrup işçi, həm də bir işçi üçün həyata keçirilə bilər. Bununla belə, proqramın məzmunu əsasən onu təklif edən provayderdən asılıdır.
Autplacement proqramlarından istifadənin şirkət üçün hansı faydalar verdiyi barədə suala cavab verən provayderlər aşağıdakıları qeyd edirlər:
Şirkətlər üçün autplacement proqramlarının effektivliyini pul baxımından ifadə etmək çox çətindir, çünki burada dolayı faktorlar əsasən rol oynayır və işçilərin ixtisarı ilə bağlı birbaşa xərclər azalmır. Buna görə də, kənar proqramların həyata keçirilməsinə qərar verərkən şirkət bütün xərcləri və faydaları diqqətlə ölçməlidir. Doğru provayder bunu etməyə kömək edə bilər. Təəssüf ki, davam edir Rusiya bazarı Autplacement xidmətləri üçün standartlar yoxdur və buna görə də təcrübə və ixtisaslarından asılı olmayaraq hər hansı bir qurum (xüsusilə kadr seçimi ilə məşğul olanlar) tərəfindən təklif olunur.
Doğru seçimi necə etmək olar?
Bütün müxtəliflikdə çaşqınlıq yaratmamaq üçün həqiqətən əhəmiyyətli meyarlara diqqət yetirməlisiniz. Gəlin onlara daha yaxından nəzər salaq.
1. Təcrübə və təcrübə. Bu, fikrimizcə, təchizatçı seçərkən ən vacib göstəricilərdən biridir. Bu göstəricini qiymətləndirərkən şirkətin tamamladığı layihələrin rəsmi sayına deyil, bu layihəni həyata keçirəcək məsləhətçilərin təcrübəsinə baxmaq vacibdir. Kadr seçimində təcrübə və düzgün sual vermək bacarığı həqiqətən yüksək keyfiyyətli xidmət üçün zəruri, lakin kifayət qədər şərt deyil.
2. Məsləhətçi. Outplacement bir şəxslə işləməkdir. Məhz buna görə də məsləhətçinin şəxsiyyəti və peşəkar təcrübəsi proqramın effektivliyinə provayder şirkətin brendi və tarixindən daha çox təsir göstərə bilər. Nəticələrə fokuslanmaq, proqram iştirakçılarına nikbinlik bəxş etmək, lazımi əlaqələri və vakansiyaları tapmaq bacarığı – bu, həqiqətən uğurlu iş yeri proqramının açarıdır. Məsləhətçinin peşəkarlığı və təcrübəsi onun böyük agentlikdə işləməsindən asılı deyil. Üstəlik, iş böyük şirkət, məsləhətçi bir neçə layihəyə rəhbərlik edir, daxili korporativ hesabatlarla məşğul olur və buna görə də, məhdud vaxt səbəbindən proqramın problemlərinin həllinə fərdi yanaşma təmin etmək çətindir.
3. Xərc. ABŞ-da bir nəfər üçün bir günlük seminarın qiyməti 1600 dollar, bir aylıq dəstəyin qiyməti adambaşına 3500 dollardır. Rusiyada indiki an qiymətlər dünya qiymətlərindən xeyli aşağıdır, üstəlik, autplacement proqramları üçün vahid qiymətlər yeni formalaşır; Buna görə provayderləri bu meyarla müqayisə etmək çox çətindir. Yalnız qiymətə əsaslanaraq seçim edərkən, bir saatlıq işin həqiqətən ola biləcəyini düşünün peşəkar məsləhətçi müəyyən səviyyədən aşağı qiymət? İştirakçı bir növ standart dəst və ya həqiqətən fərdi iş alacaqmı?
4. Keyfiyyətə nəzarət sistemi. Aydın qiymətləndirmə meyarları - ilkin şərt provayder seçərkən. Məsləhətləşməyə sərf olunan saatların sayı, namizədin təmsil olunduğu şirkətlərin sayı - bu, göstərilən xidmətin keyfiyyətini qiymətləndirə biləcəyiniz minimum hədddir. Namizədlə ən aktiv iş ilk ayda baş verir və sonrakı aylarda müntəzəm dəstək vermək vacibdir. Keyfiyyətli yerləşdirmə proqramı birdən az məsləhətləşmə sessiyasından ibarət ola bilməz və müddəti on saatdan bir aydan az ola bilməz.
5. Çeviklik. Autplacement proqramı standart ola bilməz və olmamalıdır: onun məzmunu əmək bazarının xüsusiyyətləri, fəaliyyət sahəsi, təcrübəsi və namizədin şəxsi xüsusiyyətləri nəzərə alınmaqla uyğunlaşdırılması vacibdir. Bütün bu amillər müştərinin büdcəsi və məqsədləri qədər vacibdir.
6. Regional şəbəkənin mövcudluğu və agentlik ölçüsü. İnkişaf etmiş filial şəbəkəsi vasitəsilə namizədi müxtəlif regionlarda təmsil etmək imkanı geniş seçim illüziyası yaradır. Bununla belə, hərəkətlilik əmək resursları Rusiyada kifayət qədər azdır, az adam köçməyə hazırdır və buna potensial işəgötürənin köçürülmə, kirayə ev və s. xərclərini də əlavə etsək, o zaman aydın olur ki, regional işəgötürən yerli namizədə üstünlük verəcək çox axtarılan mütəxəssisdən danışırlar.
7. Autplacement və karyera planlaması xidmətlərinin göstərilməsi üçün sertifikatın olması. Rusiyanın bir sıra iri beynəlxalq agentlikləri bu növ xidmətin göstərilməsi üçün beynəlxalq sertifikatlara malikdir. Müəyyən dərəcədə bu sahədə beynəlxalq inkişaflardan faydalanmaq məsləhətçinin işini asanlaşdıra bilər. Bununla belə, rus və amerikalı işçilər üçün əmək bazarında mentalitet, fəaliyyət və davranış baxımından ciddi fərqlər var. Rus xüsusi şərtlərinə uyğunlaşdırılmamış və sınaqdan keçirilməmiş tərcümə edilmiş materiallar, həqiqətən yüksək keyfiyyətli məşğulluğa dəstək xidmətləri göstərmək üçün kifayət etməyəcəkdir. Rusiya üçün məsləhətçinin şəxsiyyəti və onun təcrübəsi daha çoxdur mühüm göstəricidir sertifikatdan daha çox.
Beləliklə, daxili reallıqlar nəzərə alınmaqla həyata keçirilə bilərsə, Amerika üsulundan kənara çıxmağa dəyərmi? Məşğulluqda müşayiət və dəstək, əsl etik işəgötürənin öz işçilərinə verdiyi şeydir və bunun müqabilində müsbət reputasiyasına görə əmək bazarında ən yaxşıları işə götürmək imkanı əldə edir.
