Səhifə
5
PZHKH-10 MMC-də yeni istiqamət xidmət və peşəkar yüksəliş, yəni həm təşkilata, həm də şəxsə töhfə verən müxtəlif vəzifələrdə bir sıra mütərəqqi yüksəlişlər aldı. Müəssisədə hərəkətlər həm şaquli, həm də üfüqidir. Bu, işçinin potensial olaraq keçə biləcəyi müxtəlif addımların (vəzifələr, iş yerləri, komandadakı vəzifələr) ardıcıllığıdır. Karyera adətən müəyyən bir işçinin tutduğu addımların fiziki ardıcıllığı (vəzifələr, iş yerləri, komandadakı vəzifələr) kimi başa düşülür.
Kadr ehtiyatının hazırlanması üzrə işlər məqsədyönlü, sistemli və planlı şəkildə aparılır. Bu işin təşkili hər bir mütəxəssisin yeni, daha yüksək səviyyədə müstəqil fəaliyyət üçün yüksək keyfiyyətli və intensiv hazırlanmasını təmin etmək məqsədi daşıyır.
Ehtiyatın strukturunda və tərkibində, habelə işçilərin ilkin hazırlığındakı fərqlər işin forma və üsullarını, onların ardıcıllığını və müddətini seçərkən fərdi yanaşma prinsipini müəyyən edir. Ehtiyatda olan mütəxəssislərlə iş zəruri nəzəri, iqtisadi və idarəetmə biliklərinə yiyələnmək, işin mahiyyətinə dərindən yiyələnmək, müasir tələblər səviyyəsində mütəxəssis idarəetmə bacarıqlarının formalaşdırılması üçün konkret tədbirləri nəzərdə tutan plan əsasında həyata keçirilir. .
Sosial məsuliyyət anlayışı ilə nəyin başa düşülməsi lazım olduğuna dair ziddiyyətli nəticələr təşkilatın məqsədləri ilə bağlı mübahisələr nəticəsində yaranır. Bir tərəfdən, təşkilata yalnız öz resurslarından səmərəli istifadənin qayğısına qalmağa borclu olan təsərrüfat subyekti kimi baxan insanlar var. Bununla təşkilat azad cəmiyyət üçün zəruri olan mal və xidmətlərin istehsalı kimi iqtisadi funksiyanı yerinə yetirir. bazar iqtisadiyyatı, eyni zamanda vətəndaşlar üçün iş və təsisçi üçün maksimum mənfəət və mükafatların təmin edilməsi.
Digər tərəfdən, təşkilatın iqtisadi qurumdan daha çox olması fikri də var. Bu nöqteyi-nəzərdən təşkilat, təşkilatın mövcudluğunun asılı olduğu bir çox komponentləri özündə cəmləşdirən ətraf mühitin mürəkkəb bir hissəsidir. Bu komponentlərə yerli icmalar, istehlakçılar, təchizatçılar, media, ictimai təzyiq qrupları, birliklər və ya assosiasiyalar, işçilər və təsisçilər daxildir. Bu çoxqatlı sosial mühit təşkilatın məqsədlərinə çatmasına böyük təsir göstərə bilər, ona görə də təşkilat sırf iqtisadi məqsədləri ətraf mühitin bu komponentlərinin iqtisadi və sosial maraqları ilə balanslaşdırmalıdır. Bu fikrə görə, təşkilatlar fəaliyyət göstərdikləri cəmiyyət qarşısında səmərəliliyi, məşğulluğu, mənfəəti və qanunlara əməl etməyi təmin etməkdən əlavə, məsuliyyət daşıyırlar. Buna görə də təşkilatlar öz resurslarının və səylərinin bir hissəsini sosial kanallar vasitəsilə yönəltməlidirlər.
1. Sosial məsuliyyətlə bağlı iki fərqli baxış var. Birinə görə, bir təşkilat qanunlardan və digər qaydalardan kənara çıxmadan mənfəəti maksimuma çatdırırsa, sosial məsuliyyət daşıyır. Başqasına görə, rəhbərlik iqtisadi şəraitə adekvat reaksiya verməklə yanaşı, təşkilatın fəaliyyət göstərdiyi işçilərə, istehlakçılara və icmalara biznes fəaliyyətinin humanitar və sosial təsirinə məsuliyyətlə yanaşmağa borcludur. Bu baxımdan təşkilatlar cəmiyyətə müsbət töhfələr verməlidir.
2. Hüquqi məsuliyyət sosial məsuliyyətdən fərqli olaraq konkret qanun və qaydalara riayət etməyi nəzərdə tutur dövlət tənzimlənməsi, təşkilatın nəyi edə biləcəyini və edə bilməyəcəyini müəyyən edir. Sosial məsuliyyət, əksinə, təşkilatın reaksiyasında müəyyən dərəcədə könüllülük ilə əlaqələndirilir.
3. Sosial məsuliyyətin lehinə və əleyhinə çoxsaylı arqumentlər irəli sürülüb.
4. Bəzi təşkilatlar sosial məsuliyyət ruhunda proaktiv proqramlar hazırlayıblar.
5. Toxunulan mövzu iş etikası biznesin aparılmasına düzgün və yanlış yanaşmanı müəyyən edən prinsipləri göstərməklə.
6. Təşkilatlar işçilərinin etik davranışını yaxşılaşdırmaq üçün çoxsaylı addımlar ata bilər.
MMC "PZHKH-10" standart motivasiya paketi ilə işləyir sosial xidmətlər. İşçilərin işə qəbulu zamanı və artıq işləyən işçilər üçün təklif olunan sosial xidmətlər paketinə aşağıdakılar daxildir: ödənişli xəstəlik məzuniyyəti (iş stajından asılı olaraq: altı aydan 5 ilədək - 60%, 5 ildən 8 ilədək - 80%, 8 ildən - 100 %) , ödənişli məzuniyyət 28 gün, ödənişli seanslar, normal analıq məzuniyyəti, Pensiya Fonduna, Sosial Sığorta Fonduna tam ödəniş, Tibbi Sığorta Fonduna ayırmalar. Ödənişli iş paltarı. Təcrübəsiz işçi üçün uyğunlaşma və təlim kursu, təcrübəli işçi üçün təcrübə, inkişaf etmiş korporativ mədəniyyət (bayramlarda iştirak, bəzi hədiyyələr almaq imkanı).
Artıq baş vermiş münaqişələrin təkrarlanmasının və ya subyektin özü tərəfindən törədilmiş yeni münaqişələrin yaranmasının qarşısını almaq üçün nəzərdə tutulmuş tədbirləri komandanın “sağlamlığını” gücləndirmək üçün sistemli işlərlə birləşdirmək, başqa sözlə, qarşısını alan şərait yaratmaq məqsədəuyğundur. hər hansı bir münaqişənin yaranması. PZHKH-10 MMC-də bir neçə belə şərtlər var:
1. Heyət birliyi, qətiyyət, süstlüklərdən qurtulmaq.
Bir məqsədlə bağlı olan insanlar üçün bu, ayrı məsələdir, xüsusən də bu məqsəd mənəvi bəyənilməyə layiqdirsə, onların hər biri üçün kifayət qədər cəlbedicidirsə və buna nail olmaq şərti ümumidirsə, birgə səylərdir.
Maraqların fərqliliyi və ziddiyyətlərin yaranması bu halda qeyri-adi deyil, lakin onların şüurunda ümumi məqsəd daha yüksək iyerarxik mövqe tutursa, nə biri, nə də digəri onların davranışını tamamilə tabe etmir. Onun mövcudluğu və birgə fəaliyyətlər Buna nail olmaq üçün onlar bir-birinin şəxsi maraqlarına və problemlərinə qarşılıqlı hörmət və diqqətə səbəb olan ümumi işə xüsusi bir iştirak hissi yaradırlar.
Məqsədlilik, insanın iradəsini səfərbər edərək və cəmləyərək, ona hadisələri və digər insanlarla münasibətləri daha yaxşı idarə etməyə kömək edir. Ona özünə inam və sakitlik verir. Məqsədli insanlar adətən “nə istədiklərini bilməyənlərə” nisbətən daha az aqressiv, daha dözümlü və səbirlidirlər. Dəqiq hədəfin olmaması insanın ruhunda narahatlıq və təşviş yaradır, aqressiya və panikaya meylini artırır. Məqsədləri üst-üstə düşən və ya oxşar olan insanlar üçün toqquşma və qarşıdurma baş verərsə, daha yüngül formada olur və daha az ağır nəticələrə malikdir.
Bununla belə, komandanın müxtəlif üzvləri arasında ümumi məqsədə sadiqlik çox geniş hüdudlarda – onun tamamilə rədd edilməsinə qədər – açıq və ya yaxşı niyyətli bəyanatlarla maskalanmış şəkildə dəyişə bilər. Bu münasibət adətən işə maraq göstərməyən və bir qayda olaraq, yüngül yüklənmiş, yəni süstlük adlandırılan işçilər üçün xarakterikdir. Belə bir ictimaiyyətin olması qaçılmazdır və çox ciddi və böyük ölçüdə qiymətləndirilməmiş problem yaradır. Avaraların törətdiyi ən bariz pislik - pis iş görmələri - onlardan gələn ən az pisdir. Kimsə nöqsanlarını düzəldir. İşlə məşğul olmayan insan çox vaxt faydasız və zərərli işlə məşğul olmağa başlayır. İşsizlər təşkilatın psixoloji iqliminə zərərli təsir göstərir, onu zərərsizləşdirmək daha çətindir. Üstəlik, bu təsir çoxşaxəli və çox vaxt dolayı yolla olur. İlk növbədə, söhbət normal işləyən işçilərin komandada süstlüklərin olması faktına dərhal reaksiyasından gedir. Belə reaksiyanın çoxlu təzahürləri var - paxıllıqdan və müxtəlif qıcıqlanma, qınama və hətta onları vəzifələrini yerinə yetirməyə məcbur etmək istəyi ilə onlardan nümunə götürmək cəhdlərindən. Amma istənilən təzahürdə bu reaksiyalar insanların diqqətini məsələdən yayındırır və hətta süstlərin özləri də iştirak etmədən, ancaq qiymətləndirmələrindəki fərqliliklər və onlara necə təsir etmək barədə mübahisələr zəminində münaqişə cibləri yaradır.
Əlavə № 2
akademik intizam üçün işçi kurrikuluma
"İdarəetmə"
Tomsk Hərbi Tibb İnstitutu
Ümumi peşə fənləri dövrü
Müəllim Polomeeva O.A.
MÜHAZİRƏ
Giriş.
İdarəetmənin psixoloji aspektləri.
İnsanlar təşkilatın daxili mühitinin tərkib hissələrindən biri kimi.
Nəticə.
TƏLİM KURSU: eramızdan əvvəl 4-cü il
Vaxt: 2 saat.
MÜHAZİRƏ YERİ: mühazirə zalı.
VİZUAL VƏSİT VƏ TƏLİM MATERİALLARI:
a) “Sosial idarəetmənin prinsipləri”;
b) “İdarəetmə prinsipləri (A.Fayola görə)”;
c) “Təşkilat psixologiyası”;
d) “İdarəetmə funksiyaları”;
e) “Şəxsiyyətin psixoloji quruluşu”;
Texniki avadanlıq: qrafik proyektor
ƏDƏBİYYAT:
Gatsan V.V. Əczaçılıq müəssisəsinin idarə edilməsi. Əczaçılıq məktəbləri və kolleclərinin tələbələri üçün. Rostov-na-Donu: “Feniks”, 2002.-352 s.
Zhatkin O.A., Burmatnov V.F. Sosial təbabətin əsasları, səhiyyənin təşkili və iqtisadiyyatı. Tomsk: TVMedİ, 2002.- 196 s.
Kuzubova E.L. Sosial idarəetməəczaçılıq təşkilatlarının işində - M.: MCFR, 2003. - 240 s.
Meskon M.K., Albert M., Khedouri F. İdarəetmənin əsasları: İngilis dilindən tərcümə - M.: Delo, 2002.-704s.
On E.E. Sosial təbabətin əsasları: Dərslik. M.: İnfra M, 2003.-256 s.
İdarəetmə psixologiyası. Seminar / Redaktə edən N.D.Tvoroqova - M.: GEOTAR_MED, 2001. - 368 s. - (XX1 əsr).
Tvoroqova N.D. İdarəetmə psixologiyası. Mühazirələr.- M.: GEOTAR-MED, 2001.-384 s.- (XXI əsr).
GİRİŞ
IN müasir şərait Cəmiyyətdə və istehsalat kollektivlərində sosial-psixoloji amillərin rolu artmışdır ki, bu da menecerlərdən idarəetməyə keyfiyyətcə yeni yanaşmanı, kadrlarla işləməyə tamamilə fərqli diqqət yetirməyi tələb edir. Bu, istisnasız olaraq bütün təşkilatların menecerləri üçün mülkiyyət hüquqlarının, iqtisadi və əmək münasibətlərinin islahatı zamanı öyrənmək vacibdir.
İnzibati-amirlik sistemində insanların idarə olunması balanssız idi. Təşkilat səviyyəsində kadrların yaradıcılıq təşəbbüsünün inkişafı deklarativ xarakter daşıyırdı ki, bu da əmək məhsuldarlığını və işin yekun nəticələrinə marağı azaldır. Kadrların öz əməyinin nəticələrindən uzaqlaşması təkcə Rusiyada deyil, bazar iqtisadiyyatı inkişaf etmiş ölkələrdə də müşahidə olunub. Ancaq böhrandan çıxış yolları müxtəlif ölkələrözlərinin var idi: Rusiyada - iqtisadi idarəetmənin bazar modelinə keçid, bazar iqtisadiyyatı inkişaf etmiş ölkələrdə (ABŞ, Yaponiya və s.) - idarəetmədə sosial proseslərin aktivləşdirilməsi mexanizmlərindən istifadəyə keçid. Bu, sosial idarəetmənin formalaşmasına səbəb oldu.
Uğurlu şirkətlərin menecerləri təşkilatlarda yaradıcı potensialın və sosial proseslərin aktivləşdirilməsinə, kadrların iş nəticələrindən uzaqlaşmasının aradan qaldırılmasına yönəlmiş metodları və dəyişən yeni idarəetmə prinsiplərinin formalaşması üçün əsas olan innovativ texnologiyalar hazırlamağa və tətbiq etməyə başladılar. idarəetmə prosesinin təşkilinə tələblər və onun məzmunu .
Sosial idarəetmə sahəsində tədqiqatlar xüsusi maraq kəsb etmişdir ki, onların əsas prinsipləri bunlardır:
idarəetmə rasionalizminin rədd edilməsi klassik idarəetmə məktəbləri, - yenilikçilik;
rəhbərliyin sosial məsuliyyəti;
təşkilatın əsas resursu kimi insanlara münasibət;
təşkilati mədəniyyətin formalaşdırılması;
innovativ kommunikasiyaların formalaşdırılması;
hər kəsin məcburi iştirak payı təşkilatın üzvü;
tək qərar qəbul etmədən tərəfdaşlıq (və ya iştirakçılıq) strategiyasından istifadəyə keçid;
artımlılığın rədd edilməsi və sahibkarlıq tipinin, təşkilati davranışın formalaşması;
- özünüidarə lider.
Cəmiyyətin və təşkilatların həyatında sosial amillərin artan rolu klassik idarəetmə prinsiplərinin təkamülünə səbəb olmuşdur.
Əgər ilk modellərdə əmək prosesiən sadə elementlərə bölünürdü və işin səmərəliliyi birbaşa yüksək rəsmiləşdirmə və dar ixtisaslaşma ilə əlaqələndirilirdi, menecerlər fikir və həllərin generatorları hesab olunurdu, bu da işçi heyəti tərəfindən qeyd-şərtsiz həyata keçirilirdi. Eyni zamanda, işçilərin davranış motivləri yalnız iqtisadi ehtiyaclara endirildi, istehsaldaxili münasibətlərin şəxsi və sosial aspektləri əngəlləndi;
Müasir idarəetmə konsepsiyalarında diqqət fərdin psixoloji və sosial ehtiyaclarına yönəldilir, istehsal prosesinin tənzimlənməsinin qeyri-rəsmi mexanizmlərinin istifadəsinə, fərdin yaradıcı fəaliyyətinə və özünü həyata keçirməsinə diqqət yetirilir.
Bu gün menecer həm bütövlükdə təşkilatın, həm də hər bir şəxsin fərdi olaraq fəaliyyətini tənzimləməyə imkan verən müxtəlif müxtəlif üsulları, metodları, yanaşmaları və idarəetmə üsullarını mənimsəməlidir. Müasir idarəetmədə istifadə olunan üsullar bu və ya digər idarəetmə işinin necə həyata keçirilməsi sualına cavab verməyə imkan verir. Onlar menecerin praktiki fəaliyyətinin məqsədlərinə xidmət edir, ona bütün növ resursların xərclərini, o cümlədən məqsədlərin işlənib hazırlanması və həyata keçirilməsi vaxtını azaldan qaydalar, üsullar və yanaşmalar sistemini təmin edir.
Son illərdə menecerlərin təfəkküründə və idarəetmə psixologiyasında əsaslı dəyişikliklər baş vermişdir: istehsal prosesində təşkilatın məhsuldarlığının artırılmasında ən mühüm amil kimi insanın özü prioritet məsələyə çevrilmişdir. Rəhbərin, eləcə də işçi heyətinin şüuru getdikcə daha çox istehlakçıya (müştəriyə, müştəriyə), sifarişlərin ağılsız yerinə yetirilməsinə deyil, yaradıcı təşəbbüsün inkişafına yönəlir; fikirlərin plüralizminə və iş üsullarının müxtəlifliyinə doğru, birləşməyə və şəxsiyyətsizləşdirməyə deyil.
Müasir şəraitdə sosial və iqtisadi prosesləri effektiv idarə etmək üçün başa düşməlisiniz ki, bu halda idarəetmənin əsas obyekti təkcə “diş” kimi deyil, fərd kimi insandır. Məhz buna görə də ali təhsil müəssisələrində ixtisaslı mütəxəssislərin hazırlanmasında psixoloji biliklərin rolunu çox qiymətləndirmək mümkün deyil. Menecer işçilərinin qarşıya qoyduğu vəzifələri öz vəzifələri kimi qəbul etmələrini təmin etmək istəyirsə, o, lazımi minimum psixoloji biliklərə yiyələnməli, şəxsiyyətlərarası qarşılıqlı əlaqə, məqsədyönlü komanda qurulması və s. məsələlərini tez həll etməlidir ki, bu da ona işçilərin davranışını proqnozlaşdırmağa kömək edəcək. işçilər. Lakin bu elmin əsas fənlərdən biri olmadığı universitet proqramlarında psixologiya fənninin öyrənilməsinə ayrılan saatların həcmində müvafiq biliyi tələbəyə tam şəkildə çatdırmaq çox çətindir. Psixologiya dərslikləri psixologiya tarixindən həddən artıq yüklənmişdir, verilən məlumatlar tələbələr üçün ümumi mənzərəni birləşdirmir; Psixologiya kursunda kadrların idarə edilməsinin praktiki üsulları olsa belə, onlar, əslində, konkret insandan və onun ətraf mühitlə qarşılıqlı əlaqəsindən ayrılırlar. Şəxsiyyətlərarası münasibətlərin öyrənilməsinə diqqət yetirməklə psixoloji biliklərin əsaslarının tədrisində yeni yanaşmalara ehtiyac var.
Müxtəlif elmlərin tədqiq etdiyi çoxsaylı müxtəlif idarəetmə problemləri (iqtisadi, texnoloji, təşkilati və s.) arasında sosial-psixoloji problemlər mərkəzi yerlərdən birini tutur. Bu, idarəetmənin konkret fəaliyyət növü kimi sosial sistemlərdə yayılması ilə deyil, həm də onun insanlara təsir yolu ilə, insanlar vasitəsilə həyata keçirilməsi ilə bağlıdır. İstənilən istehsal zavodu məsələn, təkcə texnologiya, texnoloji, iqtisadi, təşkilati və digər proseslərin məcmusu deyil, o, ilk növbədə insanların kollektivi, ictimai təşkilatdır. Üstəlik, bütün digər proseslərin əsasını məhz bu təşkilat təşkil edir və bütün mərhələlərdə sosial-psixoloji aspektlər mövcuddur. istehsal prosesi, bütün tərəflərinə təsir edir. sosial-psixoloji amillərin yeri və rolunun dərk edilməsi istehsal fəaliyyəti və onun idarə edilməsi XX əsrin 30-50-ci illərində Qərbin, xüsusilə ABŞ-ın idarəetmə düşüncə və praktikasında geniş yayılan “insan münasibətləri” nəzəriyyəsində öz əksini tapmışdır. Sosialist, o cümlədən sovet idarəetmə sistemi totalitar mahiyyətinə görə idarəetmə fəaliyyətinin sosial-psixoloji tərəfini öz mövcudluğunu elan etsə də, nəinki qiymətləndirmir, ümumiyyətlə, görməzlikdən gəlirdi.
Sosial-psixoloji münasibətlər sosial təşkilatın müxtəlif səviyyələrində özünəməxsus şəkildə özünü göstərir və fəaliyyət göstərir. Onlar işçilər arasında birbaşa qarşılıqlı əlaqənin və onlar arasında birbaşa şəxsiyyətlərarası əlaqələrin olduğu ilkin (əlaqə) komanda (komanda, şöbə) səviyyələrində yaranır və mühüm rol oynayır. İkinci dərəcəli və xüsusilə böyük kollektivlər və sosial qruplar səviyyəsində sosial-psixoloji əlaqələr və münasibətlər kütləvi hadisələr şəklində özünü göstərir: ictimai əhval-ruhiyyə, fikir, şüur və s.; və bir çox dəyişənlərin kəsişməsinin nəticəsi olmaqla, idarəetmə fəaliyyəti üçün xüsusi problem yaradır.
İlkin əmək kollektivinin idarə olunmasının sosial-psixoloji aspektlərinin obyektiv əsasını onun ictimai quruluşu təşkil edir. Bu, ilk növbədə, sosial (funksional-texniki deyil) əmək bölgüsü və müvafiq işçi kateqoriyalarının müxtəlif fəaliyyət növlərinə təyin edilməsi ilə yaranır: menecerlər və icraçılar, müxtəlif peşə və ixtisas işçiləri və s. -də baş tutsun sosial quruluş kollektiv və sosial-demoqrafik, yaş, etnososial və digər qruplar. Kollektivdə müxtəlif sosial müəyyənləşdirilmiş mikro qrupların mövcudluğunun nəticəsi qrupdaxili, lakin bu mikro qruplar səviyyəsində mövcud olan şüur və psixologiyadır. Bu komponentin təzahür formalarından biri də “biz quraşdırıcıyıq”, “biz ustayıq”, “biz çəkməçiyik” və s. kimi iradlar, bəziləri tərəfindən fəxrlə, bəziləri tərəfindən nüfuza xələl gətirilməsi, bir halda - təkəbbürlə, başqa bir halda - qəzəblə.
Cinsdən, yaşdan asılı olaraq mikro qrupların xüsusiyyətləri, ailə vəziyyəti, uşaqların olması və ya olmaması və digər sosial amillər onların əmək şəraitinə, onun məzmununa, rejiminə və iş şəraitinin digər elementlərinə və iş aspektlərinə olan müxtəlif tələblərində özünü göstərəcəkdir. Mikroqruplarda bu fərqlərin maraq və tələbatının nəzərə alınması mühüm idarəetmə vəzifəsi və onun effektivliyi üçün şəraitdir.
Rəhbərlik sosial-psixoloji xüsusiyyətlərlə yanaşı işçilərin fərdi sosial-psixoloji xüsusiyyətlərini də nəzərə almalıdır. Beləliklə, fərdin sosial mövqeyi, sosial statusu onun davranışına, hərəkətlərinə, düşüncələrinə təsir göstərir ki, bunu bir vaxtlar L.Feyerbax qeyd edirdi: “Mövqe, mövqe insanın düşüncə tərzinə, onun daxili həyatına, inancından daha çox təsir göstərir. özünün də fərqindədir əksər hallarda vəzifəyə görə düşüncə tərzini azad əqidədən, insanın özündən gələni, xarici peşəsi ilə bağlı ondan gələni ayırmaq artıq mümkün deyil sonsuz sayda insandan və onların imanını götürən bir vəzifədir, inancları dəstəkləyən bir vəzifədir.”
Qrup şüurunun səviyyəsi və mikro qrupların psixologiyası, eləcə də digər sosial amillər liderin qarşısında seçim qarşısında qoyur - müxtəlif şəraitdə necə davranmaq və necə davranmaq. Xüsusilə, yüksək səviyyəli qrup şüuru, bir qayda olaraq, daha yüksək səviyyəli liderlik tələb edir: passiv, laqeyd bir qrup liderin fərqinə varmaya və ya bağışlaya bilməz, güclü, daxili mütəşəkkil qrup tərəfindən diqqətdən kənarda qalmayacaq. Eyni zamanda, liderin zəif və ya çatışmazlıqlarına münasibətini həmişə aydın və açıq şəkildə ifadə etməyəcək, xüsusən də qrupun fəaliyyətinə böyük zərər verməsə, güclü qrupdur.
Öz növbəsində, menecer üçün daha maraqlıdır və nəticədə, güclü qrup şüurunun mövcud olduğu komanda ilə işləmək daha asandır: ümumi maraq qavrayışına uyğun hərəkət etmək istəyi mühüm təşkilatçı və səfərbəredici rol oynayacaqdır. Ancaq burada da bəzi xüsusiyyətlər var. Beləliklə, totalitar cəmiyyətdə insanların bir-biri ilə qanunla müəyyən edilmiş münasibətlərdən uzaqlaşdırılması istər-istəməz insanlar arasında “sən mənə, mən sənə” prinsipi ilə sırf şəxsi münasibətlər vasitəsilə əlaqələrin formalaşması prosesinə səbəb olur. Bu formada qrup şüuru yalnız obyektiv nəzarəti çətinləşdirir və çətinləşdirir. Bundan əlavə, qrup şüurunun və fərdi davranışın müəyyən edilməsində müəyyən mürəkkəblik var: fərd sosial varlıq kimi eyni vaxtda bir neçə kiçik qrupa və kollektivə mənsub olur və təbiətinin müxtəlif cəhətləri ilə onların tərkibinə daxil olur. Və o vaxtdan daxili qaydalar bu müxtəlif qrupların davranışı həmişə üst-üstə düşmür və çox vaxt kəskin şəkildə fərqlənir, bu, fərdi psixologiyada və fəaliyyətdə müəyyən disharmoniyaya səbəb olmaya bilməz; Liderin vəzifəsi bu xüsusiyyəti nəzərə almaq və qrupda yaranan uyğunsuzluqların mənbələrini müəyyən edərək, kollektiv qarşılıqlı əlaqəni və davranışı çətinləşdirənlərə təsir göstərməyə çalışmaqdır. Öz növbəsində menecer inzibati (rəsmi) və şəxsi (psixoloji) üsullardan istifadə edə bilər.
6.1. Kadrların idarə edilməsi və insan kapitalının formalaşması
20-ci əsrin 70-ci illərindən Q.Bekkerin nəşrlərinin təsiri ilə “insan kapitalı” termini geniş istifadə olunmağa başladı. İnsanlar resursların ən qiymətlisi və istənilən iqtisadi sistemin idarə edilməsinin əsasıdır. İnteqrasiya edilmiş yanaşmaya görə insan modeli iqtisadi, sosial, etik, ekoloji və digər aspektləri əks etdirməlidir. İnsan kapitalı məhsuldarlığı müəyyən edən və fərd, ailə, müəssisə, cəmiyyət üçün gəlir mənbəyinə çevrilə bilən keyfiyyətlər məcmusu kimi qəbul edilir. Belə keyfiyyətlər (Genkin B.M.): sağlamlıq, təbii qabiliyyətlər, təhsil, peşəkarlıq, hərəkətlilik.
Ədəbiyyatda “insan resursları”, yerli ədəbiyyatda isə “əmək potensialı” termini də istifadə olunur.
Əmək potensialı insan təbii məlumatlar (qabiliyyətlər), təhsil, tərbiyə və həyat təcrübəsi əsasında formalaşan bir fərd kimi onun potensialının bir hissəsidir. Əmək potensialı insana, təşkilata və ya cəmiyyətə aid ola bilər.
Bacarıqları müəyyən etmək üçün ədəbiyyatda istifadə olunan xüsusiyyətlər toplusu səmərəli iş, müasir iqtisadiyyatın reallıqlarına tam uyğun gəlmir. Ölkə iqtisadiyyatının miqyasında idarəetmə insan resursları məşğulluq, şərait və əməyin ödənilməsi, işəgötürənlər və işçilər arasında işgüzar münasibətlərin tənzimlənməsi, əmək qabiliyyətli əhalinin bacarıqlarının artırılması məqsədilə ilk növbədə əmək, məşğulluq və sosial münasibətlər sahəsində qanunvericiliyin inkişafına yönəlmişdir.
6.2. Menecer Şəxsiyyəti
Menecerlərin uğuru onların malik olduqları idarəçilik bacarığının (təcrübəsinin) dərəcəsindən asılıdır. Bu bacarıq yeddi fərqli kateqoriyaya qruplaşdırıla bilər: konseptual, qərar qəbul etmə, analitik, inzibati, ünsiyyət, psixoloji, texniki.
Konseptual sənətkarlıq təşkilatın perspektivini anlamaq bacarığını əhatə edir; bütövlükdə təşkilat üçün müvafiq strategiyalar hazırlamaq; mürəkkəb vəziyyətləri təhlil etmək və diaqnoz qoymaq;
Qərar vermə bacarığı - minimum xərclə vaxtında, effektiv (və ya məqbul) qərarlar qəbul etmək bacarığı;
Analitik bacarıq problemləri sistematik şəkildə diaqnoz etmək və alternativ həll yollarını müəyyən etmək bacarığını əhatə edir.
İnzibati bacarıq inzibati təsir üsullarından səmərəli istifadə etmək, təşkilatın strukturunu qurmaq, vəzifə və səlahiyyətləri bölüşdürmək bacarığıdır.
Ünsiyyət bacarığı öz fikir və mülahizələrini başqalarına həm şifahi, həm də yazılı şəkildə çatdırmaq bacarığını əhatə edir.
Psixoloji bacarıq (“insan münasibətləri” bacarığı) həm firma daxilində, həm də ondan kənarda başqaları ilə effektiv qarşılıqlı əlaqə qurmaq bacarığını əhatə edir; onları həm fərdi, həm də qrup halında başa düşmək və həvəsləndirmək. Qarşılıqlı əlaqələrin müvəffəqiyyəti menecerin təşkilati planların hazırlanmasında və həyata keçirilməsində nə qədər dəstəyi almasına təsir edir.
Texniki bacarıqlara tapşırıqları yerinə yetirmək üçün xüsusi səriştə, xüsusi bilikləri tətbiq etmək, təcrübə aparmaq və istifadə etmək bacarığı daxildir.
Yüksək səviyyəli menecer aşağıdakıları etməlidir: 1) şirkətin inkişaf strategiyasını, məhsulun (işin, xidmətin) səmərəliliyini və rəqabət qabiliyyətini elmi olaraq proqnozlaşdırmağı bacarmalıdır; rəqabət qabiliyyətinə təsir edən amilləri təhlil etmək və bilmək; fikirlərinizi arqumentlərlə əsaslandırmaq və təbliğ etmək (şifahi və yazılı); 2) komandanın məqsədlərini formalaşdırmağı bacarmaq; fərdin xarakterini və xüsusiyyətlərini başa düşmək, özünü və digər insanları adekvat qiymətləndirmək; kollektivdə normal mənəvi-psixoloji iqlimi saxlamaq; stressi aradan qaldırmaq; münaqişə vəziyyətlərinə düzgün cavab vermək; 3) qeyri-müəyyənlik şəraitində təhlil etməyi, proqnozlaşdırmağı, iqtisadi qiymətləndirməyi və qərar qəbul etməyi bacarmalı; 4) məqsədlərinizə çatmaq üçün özünüzü və komandanı təşkil etməyi bacarın; resurs bölgüsü, dispetçer və əlaqələndirici funksiyalarını yerinə yetirmək, funksiya və vəzifələri idarəetmə səviyyələrinə həvalə etmək; marketinq konsepsiyasını həyata keçirmək, keyfiyyəti artırmaq və resurslara qənaət etmək üçün işçiləri təşkil etmək və həvəsləndirmək; 5) alınmış, satılan və ya istehsal olunan obyektin texniki və texnoloji xüsusiyyətlərini, iş prinsipini bilməli; istehsalın unifikasiyası, standartlaşdırılması, ixtisaslaşması və avtomatlaşdırılması məsələlərini başa düşmək; 6) özünüifadə ehtiyaclarını ödəmək üçün yüksək şəxsi məqsədlər qoya bilmək, normal həyat tərzi sürməyə çalışmaq, yaxşı fiziki forma saxlamaq, öz bacarıqlarını daim təkmilləşdirmək, fikirlərini aydın və başa düşülən ifadə etmək, dürüst, məcburi, məqsədyönlü olmaq, diqqətli olmaq geyiminə, ədəbinə və danışmasına.
6.3. Kadrların motivasiyası və stimullaşdırılması
Motivasiya müasir şəraitdə əhəmiyyəti artan idarəetmə funksiyalarından biridir. Motivasiyanın bir çox tərifləri var, onlardan bəziləri bunlardır.
Motivasiya müəyyən məqsədlərə (şəxsi və ya təşkilati) nail olmaq üçün (özünü və başqalarını) hərəkətə həvəsləndirmə prosesidir.
Motivasiya insanı fəaliyyətə sövq edən, fəaliyyətin sərhədlərini və formalarını təyin edən hərəkətverici qüvvələrin məcmusudur; müəyyən məqsədlərə çatmağa yönəlmiş istiqamət vermək.
Motivasiya fəaliyyətin istiqamətinə və bu fəaliyyəti yerinə yetirmək üçün səfərbər edilmiş (sərf edilmiş) enerjinin miqdarına təsir göstərən zehni tənzimləmə prosesidir. Motivasiyanın əsas elementləri motiv, ehtiyac, mükafat, dəyərdir.
Motiv insanın müəyyən hərəkətlərinə səbəb olan, onu hərəkətə gətirəndir. Məqsəd və motiv arasında fərq qoyulmalıdır. Fəaliyyət motivi ehtiyacdır (əskiklik hissi, bir şeyə ehtiyac, fərdin hiss etdiyi və ya hiss etdiyi və ya tanıdığı xüsusi psixi vəziyyəti "gərginlik", "narazılıq", "narahatlıq"). Ehtiyaclar insan fəaliyyətinin mənbəyidir. Fəaliyyət müxtəlif motivlərlə idarə olunur; onların məcmusu və motivasiyanın daxili prosesinin özü motivasiya adlanır.
Motivasiyanın gücü və aktivliyi onun fəaliyyət istiqamətinə və uğuruna təsir dərəcəsində ifadə olunur. Motivasiyanın gücləndirilməsi bir fəaliyyətin uğurunu müəyyən həddə qədər artırır, motivasiyanın daha da artması ilə fəaliyyətin uğuru azalmağa başlayır; Ayrı-ayrı insanların motivasiya strukturlarının fərqliliyinə, eyni motivlərin müxtəlif insanlara müxtəlif təsir dərəcələrinə və müxtəlif motivlərin hərəkətinin davranışdan asılılıq dərəcəsinə görə motivasiya prosesi mürəkkəb və qeyri-müəyyəndir. Ehtiyaclar və dəyərlər vasitəsilə motivasiyanın çətinliyi hər bir insanın özünəməxsus ehtiyac və dəyərlər strukturuna malik olması ilə əlaqədardır.
Mükafat insan üçün müəyyən dəyərdir; insanın özü üçün dəyərli hesab etdiyi hər şey.
Menecer iki növ mükafatla qarşılaşır: 1) daxili, onu işin özü təmin edir (işin məzmunu, işin əhəmiyyəti, ünsiyyət, dostluq); 2) təşkilat tərəfindən verilən xarici (əmək haqqı, yüksəliş, status, prestij, tanınma, kənar faydalar və ödənişlər).
Motivasiya insanda müəyyən motivləri oyatmaqla onu müəyyən hərəkətlərə sövq etmək üçün ona təsir etmək prosesidir.
Məqsədlərdən asılı olaraq Vikhansky O.S. motivasiyanın iki əsas növünü fərqləndirir: 1) insanı motivasiya edən subyekt üçün arzu olunan nəticəyə gətirib çıxaran müəyyən hərəkətləri həyata keçirməyə sövq edən xarici təsirlər vasitəsilə; 2) insanın müəyyən motivasiya strukturunu formalaşdırmaqla.
Motivasiya və stimullaşdırma anlayışları arasında fərq var. Stimullaşdırma motivasiya vasitələrindən biridir (xarici təsirlər vasitəsilə). Təşkilatda münasibətlərin inkişaf səviyyəsi nə qədər yüksək olarsa, idarəetmə alətləri kimi stimullardan bir o qədər az istifadə olunur.
Həvəsləndirmənin bir neçə növü var: mənəvi, maddi (pul və qeyri-pul), vaxt və əmək. Stimullaşdırma vaxtına əsasən stimullaşdırmanın aşağıdakı formaları fərqləndirilir: 1) qabaqcıl; 2) gücləndirici.
Əməyin həvəsləndirilməsi işçilərin müxtəlif sosial qruplara mənsubiyyətindən və əməyinin nəticələrindən asılı olaraq differensial şəkildə həyata keçirilməlidir.
Təcrübədə işçilərin aktivləşdirilməsinin və yüksək məhsuldar əməyin stimullaşdırılmasının müxtəlif formalarından istifadə olunur: 1) əməyin nəticələrinə görə ödəniş və mükafat; 2) işçiyə sosial qayğı; 3) əməyin özü tərəfindən stimullaşdırılması; 4) müəssisənin idarə edilməsində iştirak.
6.4. Liderlik və idarəetmə tərzi
Liderlik fərdlər (qrup, təşkilat üzvləri) üçün həvəsləndirici məqsəd irəli sürmək, məqsədlərə çatmaq üçün mövcud vasitələrdən (və güc mənbələrindən) təsir etmək və səmərəli istifadə etmək bacarığıdır. Rəhbərliyin şərti liderin və ona tabe olan insanların məqsədlərinin uyğunluğudur. Rəhbərlikdən fərqli olaraq, hakimiyyət subyektin məqsədləri ilə hakimiyyətin obyekti arasındakı uyğunluq dərəcəsindən və hakimiyyətin hərəkətlərinin düzgünlüyündən asılı olmayaraq itaətə can atır. İdarəetmə subyektinin səlahiyyət dairəsindən kənarda qərar yalnız rəhbərlik əsasında həyata keçirilə bilər.
Liderliyə güc və liderlik komponentləri daxildir. Liderin diqqətinin iki qrupdan birinə üstünlük verməsindən asılı olaraq müxtəlif liderlik üslubları fərqləndirilir. Bir təşkilatda güc və liderlik arasındakı əlaqə ən vacib problemlərdən biridir. Əsl lider, insanların nə istədiklərini və ehtiyaclarını hətta istəklərini ifadə etməzdən əvvəl bilir. Rəhbərliyin şərti liderin və ona tabe olan insanların məqsədlərinin uyğunluğudur.
Q.Mintzberg liderə xas olan səkkiz əsas keyfiyyəti formalaşdırmışdır:
1) bərabər olmaq sənəti, yəni bərabər insanlarla münasibətlər sistemi qurmaq və saxlamaq;
2) lider olmaq sənəti, yəni. tabeliyində olanları idarə etmək, güc və məsuliyyətlə birlikdə bir insanın başına gələn bütün çətinliklərin və problemlərin öhdəsindən gəlmək bacarığı,
3) münaqişələrin həlli sənəti, yəni. münaqişənin iki tərəfi arasında vasitəçi kimi çıxış etmək, psixoloji stressin yaratdığı problemləri həll etmək bacarığı;
4) məlumatı emal etmək sənəti, yəni. təşkilatda kommunikasiya sistemi qurmaq, etibarlı məlumat əldə etmək və onu effektiv qiymətləndirmək bacarığı;
5) qeyri-standartları qəbul etmə sənəti idarəetmə qərarları– alternativ fəaliyyət istiqamətlərinin, məlumatların və məqsədlərin qeyri-müəyyən və ya şübhəli olduğu şəraitdə problem və həll yollarını tapmaq bacarığı.
6) təşkilatda resursların paylanması sənəti, yəni. düzgün alternativ seçmək, məhdud vaxt və digər növ resursların çatışmazlığı şəraitində ən yaxşı variantı tapmaq bacarığı.
7) sahibkarın hədiyyəsi, yəni. əsaslandırılan riskləri götürmək və təşkilatda yeniliklər tətbiq etmək bacarığı.
8) özünü təhlil etmək sənəti, yəni. rəhbərin mövqeyini və təşkilatdakı rolunu anlamaq bacarığı, liderin təşkilata təsirini görmək bacarığı.
Menecer öz şəxsi keyfiyyətlərinə və digər amillərə əsaslanaraq bu və ya digər hakimiyyət formasını və idarəetmə tərzini seçə bilər.
K. Levin üç liderlik tərzini müəyyən etdi:
b) demokratik (qərarların qəbulunda fəal iştirak edən tabeliyində olan işçilərlə məsləhətləşmələr əsasında qərarlar qəbul edir, tabeliyində olanlar kifayət qədər məlumatlandırılır, səlahiyyətlərin verilməsi tətbiq edilir və obyektiv nəzarət həyata keçirilir);
c) liberal (qərarların və vəzifələrin çoxu tabeçiliyində olanlara verilir; onlara aidiyyatı olmayan həddən artıq məlumatla bombalanır) iş öhdəlikləri, nəzarət çox vaxt yoxdur və ya formal olur).
Səlahiyyətlərin həvalə edilməsi, menecerin fəaliyyət sahəsindən vəzifələrin və hüquqların onların həyata keçirilməsi üçün məsuliyyət daşıyan tabeliyində olan şəxsə verilməsidir. Nümayəndə heyəti sizə imkan verir: 1) meneceri cari, qeyri-kreativ, rutin işlərdən azad etmək və planlaşdırma və yaradıcılığa daha çox vaxt ayırmaq; 2) işçi heyətin dəstəyini və iştirakını təmin edən idarəetmə miqyasında işləri yerinə yetirməyə cəlb etmək və tabeliyində olanların ixtisasını artırmaq. Nümayəndə heyətinə aşağıdakılar tabedir: gündəlik iş, ixtisaslaşdırılmış fəaliyyətlər, şəxsi məsələlər, hazırlıq işləri.
6.5. Qrup dinamikası
Geniş mənada qrup, konkret məqsədlərə çatmaq üçün birləşən iki və ya daha çox insanın birliyidir. Qruplar bir sıra meyarlara görə təsnif edilə bilər. Böyük qruplar: dövlətlər, millətlər, millətlər, siniflər, partiyalar, sosial icmalar. Kiçik qruplar, üzvlərinin ümumi məqsədi olan və bir-biri ilə birbaşa əlaqə qura bilən insanların kiçik birliyidir (2-3 nəfərdən 30-40 nəfərə qədər). Belə qruplara əmək kollektivi, təhsil qrupu, ailə, idman komandası və s. daxildir. Kiçik qrupları müxtəlif əsaslarla təsnif etmək olar.
Şərti qrup - real qruplarda alınan nəticələri müqayisə etmək üçün tədqiqat məqsədləri üçün seçilmiş qrup. Həqiqi qrup insanların həqiqətən mövcud birliyidir. Real qruplar laboratoriya və təbii ola bilər. Laboratoriya qrupu tədqiqat aparmaq üçün eksperimentator tərəfindən yaradılır və müvəqqəti olaraq mövcuddur. Təbii qrup cəmiyyətin və ya qrup üzvlərinin ehtiyaclarına əsaslanaraq məqsədə çatmaq üçün formalaşır. Referans qrupu, insanın özünü tanıdığı, nümunə götürdüyü qrupdur. İstinad olmayan qrup bir insana yad və ya biganə olan qrupdur. Anti-istinad qrupu - bir insanın qəbul etmədiyi və ya rədd etdiyi qrup.
Komanda qrup inkişafının ən yüksək mərhələsidir. Komandanın ayrılmaz xüsusiyyəti - onun inkişaf səviyyəsi (yetkinlik səviyyəsi) - komandanın müvafiq və real ümumi məqsədlər qoymaq, ümumi məqsədlərlə inteqrasiya olunmuş fərdi məqsədlər strukturunu formalaşdırmaq, qarşılıqlı əlaqələrin strukturunu qurmaq və çevik şəkildə dəyişdirmək bacarığı kimi müəyyən edilir. qarşıya qoyulan məqsədlərə ən yüksək səmərəliliklə nail olunmasını təmin edən əlaqələr.
Qrup strukturu aşağıdakı xüsusiyyətlərə aiddir: ölçü, tərkib, rollar, normalar, status, liderlik.
Hər bir qrup üzvünə adətən müəyyən rollar verilir, yəni. qrup üzvlərindən tutduqları qrupdakı yerə uyğun olaraq gözlənilən davranış nümunələri.
Uğurlu işləmək üçün bütün qruplar müəyyən davranış normalarını inkişaf etdirir, yəni. Qrup daxilində bütün üzvlərinin əməl etməli olduğu qəbul edilmiş davranış nümunələri. Normlar müəyyən sənədlərdə rəsmiləşdirilə bilər: standartlar, qaydalar və prosedurlar. Bununla belə, qrupları istiqamətləndirən normaların əksəriyyəti qeyri-rəsmi xarakter daşıyır.
Qrupdakı status dedikdə, digər üzvlər tərəfindən bu qrupun bu və ya digər üzvünə verilən vəzifə və ya rütbə nəzərdə tutulur. Vəziyyət həm də formal (məsələn, “Peşənin ən yaxşısı” müsabiqəsinin qalibi) və qeyri-rəsmi (ləyaqətə, biliyə uyğun olan hörmət və s.) ola bilər.
Qrupun effektivliyi digər amillərlə birlikdə onun ölçüsü ilə müəyyən edilir. Tədqiqatlar göstərir ki, konkret tapşırığı yerinə yetirərkən kiçik qruplar (təxminən 7 nəfər) daha məhsuldar olur, müzakirələr zamanı və kollektiv qərarların qəbulu zamanı isə 12 və ya daha çox adamdan ibarət qruplar ən yaxşı nəticələri göstərir.
Qruplarda yerinə yetirilən iş adətən müxtəlif bilik, bacarıq və bacarıqlar tələb edir. şəxsi keyfiyyətlər. Bu baxımdan, ümumiyyətlə qəbul edilir ki, heterojen tərkibli qruplar (cins, yaşa, təşkilatda iş stajına görə) nisbətən homojen tərkibli qruplardan daha səmərəli işləyir. Eyni zamanda, heterojen tərkibli qruplarda üzvləri arasında anlaşılmazlıq səbəbindən münaqişələr, hakimiyyət uğrunda mübarizə, kadr dəyişikliyi kimi problemlər yarana bilər. Ancaq bacarıqlı idarəetmə ilə bu problemləri çox uğurla aradan qaldırmaq olar.
Qrupun effektivliyi əsasən onun üzvlərinin imkanlarından - qabiliyyətlərindən və şəxsi keyfiyyətlərindən asılı olacaq. Komanda işi qabiliyyətləri kimi baxmaq olmaz sadə məbləğ onun hər bir üzvünün imkanları. Qrupun nəticələri hər bir üzvün fərdi olaraq nə edə biləcəyindən və qrup halında bunu nə dərəcədə uğurla yerinə yetirəcəyindən asılı olacaq.
Hər qrup özünəməxsus şəkildə formalaşır və inkişaf edir. Eyni zamanda, müxtəlif qrupların inkişafında bəzi ümumi qanunauyğunluqları müəyyən etmək olar. İstənilən qrup öz inkişafında bir neçə mərhələdən keçir. Qrup inkişafının 5 mərhələli modelində aşağıdakı mərhələlər fərqləndirilir: formalaşmanın ilkin mərhələsi; qrupdaxili münaqişə; qrup üzvləri arasında birliyin təmin edilməsi; ən yüksək performans və məhsuldarlıq mərhələsi; son mərhələ (müvəqqəti qruplar üçün). İlkin formalaşma mərhələsi, bir qayda olaraq, qrupun strukturu və onun məqsədləri ilə bağlı qeyri-müəyyənlik ilə xarakterizə olunur. Bu qrupun liderinin kim olduğu və qrup daxilində hansı davranışın ən məqbul olduğu çox vaxt aydın deyil. Bu mərhələ qrup üzvlərinin qrupun bir hissəsi olduqlarını aydın başa düşməyə başlayanda başa çatır. Qrupdaxili münaqişə qrup inkişafının ikinci mərhələsidir, adətən qrupdaxili münaqişənin inkişafı ilə xarakterizə olunur. Qrup üzvləri arasında liderlik və rolların bölüşdürülməsi uğrunda mübarizə gedir. Bu mərhələ başa çatdıqdan sonra bu qrupda liderin kim olduğu aydın olur (əgər bu formal qrupdursa, deməli, söhbət qeyri-rəsmi liderdən gedir). Qrup üzvləri arasında birliyin təmin edilməsi mərhələsində. münasibətlər yaxınlaşır, harmoniya yaranır. Qrupda qeyri-rəsmi davranış normaları və rolların bölüşdürülməsi ilə bağlı aydınlıq var. Ən yüksək səmərəlilik və məhsuldarlıq mərhələsində qrup tam funksionaldır. Üzvlərinin enerjisi artıq rolların bölüşdürülməsinə və hakimiyyət uğrunda mübarizəyə deyil, bilavasitə səmərəli işin təmin edilməsinə və əldə edilən nailiyyətlərə yönəlib. yüksək nəticələr. Müvəqqəti qruplar üçün son mərhələ ayrılır. Layihənin başa çatmasına və ya qrupa tapşırılan tapşırığın tamamlanmasına nə qədər yaxın olsa, onun üzvləri bir o qədər də bu qrupun tezliklə fəaliyyətini dayandıracağını, eləcə də başqa komandada işləmək üçün yeni perspektivlər barədə düşünməyə başlayırlar. . Bu dövrdə qrupun məhsuldarlığı nəzərəçarpacaq dərəcədə azala bilər.
6.6. Münaqişənin idarə edilməsi
Münaqişə (latınca münaqişə - toqquşma) müəyyən bir sahədə iki və ya daha çox tərəf arasında razılığın olmamasıdır. Münaqişə təşkilat subyektləri arasında qarşılıqlı əlaqənin xüsusi növüdür ki, bu zaman bir tərəfin digər tərəfin müqaviməti ilə üzləşən hərəkətləri onun məqsəd və maraqlarının həyata keçirilməsini qeyri-mümkün edir. Münaqişə tərəflərin maraqlarının tarazlığı pozulduqda yaranır, buna görə də münaqişənin idarə edilməsi menecerin ən vacib funksiyasıdır. İstənilən səviyyədə menecer konflikt vəziyyətlərini idarə etməyə və münaqişəyə çevrilməzdən əvvəl onları həll etməyə psixoloji cəhətdən hazır olmalıdır.
Münaqişə vəziyyəti münaqişənin ilkin əlamətidir, münasibətlərin kəskinləşməsi, müəyyən şəraitdə münaqişəyə çevrilən insanlar arasında ziddiyyətlərin yaranması ilə ifadə olunur. Opponentlərin motivin təsiri altında olan, onun fərdi manipulyasiyası üçün obyekti mənimsəməyə yönəlmiş hərəkətləri hadisə adlanır, nəticədə münaqişəli vəziyyət münaqişəyə çevrilir.
Münaqişənin strukturuna daxildir: münaqişənin obyekti və subyekti, rəqiblər (münaqişə iştirakçıları), məqsədlər, motivlər.
Münaqişənin obyekti münaqişə vəziyyətinin yaranmasına səbəb olan xarici səbəbdir. Münaqişənin obyekti bölünməzlik və opponentlər tərəfindən manipulyasiya üçün əlçatanlıq xüsusiyyəti əsasında müəyyən edilir. Münaqişənin predmeti tərəflər arasında müzakirəyə səbəb olan obyektiv olaraq mövcud və ya düşünülə bilən problemdir; əsas ziddiyyət, ona görə və həlli naminə hansı subyektlərin qarşıdurmaya girməsidir. Münaqişənin motivi insanların münaqişəyə girməsinin daxili psixoloji səbəbidir.
Məzmununa görə onlar fərqləndirirlər: 1) məqsədlərin toqquşması, onun iştirakçıları obyektin gələcəkdə arzu olunan vəziyyətini fərqli şəkildə gördükdə; 2) həll olunan problemə baxış və konsepsiyaların əhəmiyyətli dərəcədə fərqləndiyi (kompleks kateqoriyasına aid olan) idrak (yaradıcılıq) konflikti; 3) emosional konflikt (şəhvətli), insanlar bir-birinə antipatiya, qıcıqlanma və digər mənfi hisslər və emosiyalara səbəb olduqda.
Fəaliyyət dairəsinə görə konfliktlər fərqləndirilir: 1) şəxsiyyətdaxili; 2) şəxsiyyətlərarası; 3) fərd və qrup arasında; 4) qruplararası münaqişə.
Qətnamənin dərəcəsindən və xarakterindən, nəticələrindən asılı olaraq, münaqişə ola bilər: 1) konstruktiv (müsbət, inkişafa şərait yaradan); 2) dağıdıcı (mənfi, dağıdıcı, sabitliyi pozan).
Münaqişənin səbəbləri iki qrupa bölünür: 1) obyektiv (real, struktur); 2) subyektiv (şəxsi, emosional, qavrayışla əlaqəli).
Təşkilatlarda münaqişələrin ən çox yayılmış mənbələri (səbəbləri): 1) qıt (məhdud) resursların bölüşdürülməsi; 2) səlahiyyət və məsuliyyətlə bağlı mübahisələr; 3) vəzifələrin qarşılıqlı asılılığı və ümumi işə müxtəlif töhfələr; 4) məqsədlər, dəyərlər, üsullardakı fərqlər; 5) davranış və həyat təcrübələrindəki fərqlər; 6) yerinə yetirilməmiş gözləntilər; 7) qarşılıqlı anlaşmanın olmaması; 8) pis iş şəraiti və təşkili; 9) zəif formalaşmış ifaçılar komandası; 10) insan amilinin nəzərə alınmaması; 11) məlumatın qeyri-qənaətbəxş ötürülməsi; 12) şəxsi münasibətlər, məyusluq və qıcıqlanma; 13) təşkilatda qəbul edilmiş qaydalara və prosedurlara əməl edilməməsi və s.
Münaqişə üç əsas mərhələdən “keçir” - dövlətlər:
a) inkubasiya vəziyyəti (gizli, gizli); şikayətlər (tez və müsbət) sülh yolu ilə həll edilə bilər;
b) münaqişə davranışı(açıq forma); hərəkətlər birbaşa və ya dolayısı ilə qarşı tərəfin məqsədlərinə, niyyətlərinə, maraqlarına nail olunmasının qarşısını almağa yönəldilmişdir; kəskin fikir ayrılıqları yaranır, normal münasibətlər, qarşılıqlı əlaqə və münasibətlər məhv olur;
c) münaqişənin həlli; münaqişə tərəfləri gərginliyin səviyyəsini qoruyaraq azaltmalıdır münaqişə vəziyyəti, ya da münaqişəni tamamilə həll etməyin yollarını axtarın.
İDARƏETMƏNİN PSİXOLOJİ Aspekti.
İNSANLAR DAXİLİ DƏYİŞƏN KİMİ.
ŞƏXSİYYƏTİN PSİXOLOJİ STRUKTURU
İnsan çox şeysiz edə bilər, amma insansız olmaz!
Chesterfield
Pis sahib alaq otları, yaxşı sahib düyü becər.
Ağıllı torpağı becər, uzaqgörən fəhləni tərbiyə edər.
Yapon hikməti
İnsanlar işıqda olan beşinci daxili dəyişəndir müasir anlayışlar idarəçilik önəm kəsb edir. İndiki menecer şirkətdə çalışan insanlardan nə dərəcədə asılı olduğunu bilir. Böyük bir Amerika kompüter şirkətinin rəhbərlərindən biri dedi: "Məni bütün nailiyyətlərimdən məhrum edin, yalnız işlədiyim insanları buraxın, beş ildən sonra yenidən eyni səviyyəyə çatacağıq".
İnsanları idarə etmək və onlarla uğurla qarşılıqlı əlaqə qura bilmək üçün fərdlərin davranışını, qruplardakı insanların davranışını, menecerin lider kimi fəaliyyətinin xarakterini və fərdlərin və qrupların davranışlarına təsirini nəyin müəyyən etdiyini bilməlisiniz. . Bunun üçün fərdi nəzərə alınmaqla insan psixologiyası sahəsində biliklər tələb olunur psixoloji xüsusiyyətlərişəxsiyyət, onun davranış və fəaliyyətinə təsir göstərir.
verək qısa təsvirişəxsiyyət.
Şəxsiyyətin “inşası” mürəkkəbdir. Ən sadə şəxsiyyət xüsusiyyətləri bunlardır:
şəxsiyyət statusu;
sosial-funksional rollar;
dəyər istiqamətləri.
Şəxsi status - Bu, fərdin cəmiyyətdəki mövqeyidir.
Status əsasən insanın davranışını müəyyən edir. Beləliklə, həmkarlar tərəfindən peşəkar mükəmməlliyin və hörmətin tanınması özünə inam, özünə hörmət və özünə hörmət yaradır. Aşağı status daxili münaqişələrə və özü ilə nifaqlara səbəb ola bilər.
İnsan davranışı yalnız obyektiv statusdan deyil, həm də subyektiv statusdan təsirlənir, yəni. bir şəxs kimidərk edir insanın müəyyən bir qrupdakı mövqeyi.
Statusla əlaqədar olaraq sosial-funksional rollar sistemi qurulur.Rollar - bunlar insanların qəbul edilmiş normalara uyğun davranış tərzidir və onların cəmiyyətdə və ya qrupdakı vəziyyətindən asılı olaraq həyata keçirilir. İnsan həyatında çoxlu müxtəlif rolları “itirir”. Biz sosial rolları, peşəkar, şəxsiyyətlərarası və s. fərqləndirə bilirik. Hətta gün ərzində hər birimiz bir roldan digərinə “keçid edirik”: siz kollecdə (texniki məktəb, universitet) gedəndə nəqliyyat sərnişini rolunu oynayırsınız; sinifdə siz tələbəsiniz , fasilə zamanı - bufetdə (yemək otağında) alıcı və ya qrup yoldaşı, evə qayıtdıqdan sonra - valideynlərinin oğlu və ya qızı. Təşkilatda rol davranışı çox vacibdir: hər kəs öz rolunu yaxşı və düzgün yerinə yetirərsə, məqsədlərə nail olar.
Sosial-funksional rollar sistemi bir tərəfdən müəyyən şəxsiyyət keyfiyyətlərini formalaşdırır, digər tərəfdən isə bir çox şəxsi xassələrin və keyfiyyətlərin təzahürünə kömək edir.
Bir insanı daha yaxından tanımaq üçün onu müxtəlif rollarda “görmək” lazımdır.
Şəxsiyyət xassələri uyğun olaraq formalaşır və təzahür edirdəyər istiqamətləri . Bunlar insanın reallığın müəyyən tərəflərinə verdiyi üstünlüklərdir. Üstünlüklər insanın inanclarında, ideallarında və məqsədlərində özünü göstərir. Bir çox insanlar üçün iş həyat dəyərlərindən biridir. Təşkilatın işçi heyəti liderin dəyərlərini dərk edir. Yüksək səviyyəli menecerlər özlərinə xas dəyərlər vasitəsilə tabeliyində olan komandaların etik davranışını tənzimləyirlər. Hər bir təşkilat öz dəyər sistemini inkişaf etdirir, nəticədə onun mənəvi xarakterini təşkil edir: adətlər, qaydalar.
Şəxsiyyət strukturu təbiətcə daha mürəkkəb olan xüsusiyyətləri də ehtiva edir. Bunlara motivlər, xarakter, temperament, ehtiyaclar, qabiliyyətlər daxildir. Gəlin onlara baxaq.
Motivlər - bunlar insanın davranışının səbəbləridir, bunun nəticəsində o, başqa cür deyil, bu şəkildə hərəkət edir. Motivlər insanın davranışının istiqamətini müəyyən edir. İnsan fəaliyyəti, bir qayda olaraq, bir çox motivlərlə stimullaşdırılır, lakin bəziləri üstünlük təşkil edir və digərlərinə tabe olur. Şəxsiyyətin hansı xassə və keyfiyyətlərinin daha asan, daha sürətli, hansının çox çətinliklə formalaşacağı onlardan asılıdır.
Şəxsiyyət yönümünün aşağıdakı növləri fərqlənir: şəxsi, kollektivist və işgüzar. Onlardan birinin mümkün üstünlüyü bu oriyentasiyaya uyğun gələn keyfiyyətlər qrupunda özünü göstərəcəkdir. Məsələn, işgüzar oriyentasiya qətiyyət, punktuallıq, prinsiplərə sadiqlik, təşkilatçılıq və s. kimi keyfiyyətlərdə özünü göstərəcək.
Xarakter – sabit fərdi şəxsiyyət xüsusiyyətləri toplusu, müəyyən vəziyyətlərdə və şəraitdə ən tipik davranışa səbəb olan sabit keyfiyyətlər sistemi.
Şəxsiyyət xarakteri həm genetik faktorların, həm də təsiri altında formalaşır sosial şərait. Xarakter başqa insanlara, özünə, biznesə münasibətdə özünü göstərir. Xatırlamaq lazımdır ki, xarakter dəyişməz keyfiyyətlər toplusu deyil, xarakter plastikdir və tərbiyə edilə bilər!
Müəyyən bir xarakter tipi adətən müəyyən bir temperamentə uyğun gəlir.
Temperament. İnsan artıq formalaşmış şəxsiyyət kimi doğulmur, tədricən şəxsiyyətə çevrilir. Amma insan şəxsiyyətə çevrilməmişdən əvvəl də fərdi psixi xüsusiyyətlər nümayiş etdirir. Onlar sabitdir, doğuşdan bir insana verilir və sonradan xüsusiyyətlərindən asılı olaraq müəyyən bir şəxsiyyətin spesifik xüsusiyyətlərinin böyüdüyü bir növ psixoloji torpaq təşkil edir. İnsanın zehni fəaliyyətinin dinamikasını müəyyən edən bu təbii xüsusiyyətlər temperamentin xüsusiyyətləridir. Temperamentdən asılıdır:
baş vermə dərəcəsi psixi proseslər və onların sabitliyi (məsələn, zehni çeviklik, diqqət müddəti);
zehni temp və ritm;
psixi proseslərin intensivliyi (məsələn, emosiyaların gücü, iradənin fəaliyyəti);
zehni fəaliyyətin müəyyən konkret obyektlərə istiqaməti (məsələn, insanın daimi olaraq yeni insanlarla təmasda olmaq, yeni təəssüratlar əldə etmək istəyi və ya insanın özünə, ideya və obrazlarına üz tutması).
Temperament insanın şəraitə, hadisələrə reaksiyasında, nitqində, hərəkətlərində və hərəkətlərində özünü göstərir.
Mövcuddur4 növ temperament . Onlar cədvəldə təqdim olunur.
Temperament tiplərinin təsnifatı və onların sinir sisteminin tipi ilə əlaqəsi
İstənilən temperamentə malik olan insan işdə uğur qazana bilər, çünki temperament özünü birbaşa yox, xarakter vasitəsilə göstərir. Xarakter tərbiyə oluna və formalaşa bilər.
Menecerin vəzifəsi işçilərin temperament xüsusiyyətlərini nəzərə alaraq, onlara belə bir iş tapşırmaq, onlarla münasibətləri elə qurmaqdır ki, onların ən yaxşı xüsusiyyətləri üzə çıxsın və potensiallarından maksimum istifadə edilsin.
Müxtəlif temperament tiplərinə malik insanların qısa təsvirini verək.
sanqvinik – enerjili, səmərəli, ünsiyyətcil, aktiv, ünsiyyətcil, təşəbbüskar; yeni mühitə yaxşı uyğunlaşır, yeni tələblərə asanlıqla alışır; işləri yaxşı düşünüb təşkil edir, rasional düşünür, tapşırıqları dəqiq qoyur, yaradıcılığa meyllidir, monoton işləri sevmir, ona rutin işləri həvalə etməmək daha yaxşıdır. Sanqvinik insanlar liderliyə müəyyən bir meyl ilə xarakterizə olunur. Onların məqsədyönlü hərəkət etmək, bütün mənliklərini işə tabe etmək, işi əhval-ruhiyyəsindən asılı etməmək, təşkilati fəaliyyətin həyata keçirilməsi üçün ilkin şərtlər yaradır. Sanqvinik insanı tənqid etmək olar - o, həssasdır. (Kimdən məşhur şəxsiyyətlər V.İ. Lenin və A.I. Herzen sanqvinik idi.)
Xolerik , sanqvinik insan kimi, xarici təsirlərə çox həssasdır, həyəcanlı və balanssızdır. O, çox güclü maraq və istək sabitliyinə malikdir; davamlı. Ona monoton, monoton iş növlərini həvalə etməmək daha yaxşıdır: onu qıcıqlandırırlar. Xolerik insanın emosional təzahürləri gözlənilməz olduğundan və asanlıqla münaqişələrə girdiyi üçün ona təmkin tələb edən tapşırıqlar verməmək məsləhətdir. Xolerik insan dəyişən mühitdə başqalarına nisbətən daha tez istiqamətləndirir, mübahisələrdə və müzakirələrdə bacarıqlıdır; yeni şəraitə tez uyğunlaşır. Mütəxəssislər hesab edirlər ki, belə bir xasiyyətə malik bir insandan istifadə etmək yaxşıdır marketinq fəaliyyəti. (Böyük Pyotr və A.V. Suvorov xolerik idi.)
Flegmatik insan – ciddi adam, həmişə bərabər və sakit xasiyyətli; bir fəaliyyət növündən digərinə, yeni mühitə keçmək çətindir və insanlar yavaş-yavaş öyrəşirlər; müstəsna davamlı; çox bacarıqlı deyil, lakin çox səmərəlidir. Flegmatik insan emosionaldır, lakin balanssızdırsa, iddialı və aqressiv hərəkət edə bilər. Belə bir işçini münaqişələrin olduğu və uzunmüddətli stress tələb olunan iş sahələrində istifadə etmək yaxşıdır. Ona tapşırıqları yazılı şəkildə vermək daha yaxşıdır; Yeni şeyləri öyrənmək üçün ona çox vaxt lazımdır, amma çox dərindən. Ən yaxşı dizaynerlərin, iqtisadçıların və mühasiblərin flegmatik olduğuna inanılır. (M.İ.Kutuzov və İ.A.Krılov flegmatik idi.)
Melanxolik yüksək emosional həssaslıq, zəif xarici ifadə ilə emosiyaların dərinliyi ilə xarakterizə olunur; həssas, həssas ola bilər. Uzun və şiddətli stress onun fəaliyyətini ləngitməsinə səbəb olur. Tez yorulur. Çətinliklərin öhdəsindən gəlməkdə əzmkarlıq nümayiş etdirir. Onun işi yüksək həssaslıq, düşüncə və ehtiyatlılıq tələb olunduğu yerdə ən məhsuldardır. Özünə hörmətin aşağı olması melankolinin mövcud qabiliyyətlərinin reallaşmasına mane olur və sırf onun daxili narahatlığının səbəbi kimi xidmət edir. Digər insanlara münasibətdə melanxolik insanlar, bir qayda olaraq, yumşaq, nəzakətli, həssas və həssasdırlar. Əlverişli, tanış bir mühitdə, xüsusən də yaxşı, mehriban bir komandada melanxolik insanlar onlara tapşırılan işi mükəmməl yerinə yetirirlər. (N.V.Qoqol və P.İ. Çaykovski melanxolik idilər.)
İnsanın fəaliyyətinin mənbəyi onun ehtiyaclarıdır.
Ehtiyac - bu, müəyyən bir şəkildə hərəkət etmək ehtiyacına səbəb olan bir insanın bir şeyə (yemək, istilik, ünsiyyət, güc və s.) ehtiyacı təcrübəsidir.
Ehtiyaclar daxili psixi vəziyyətlər kimi fərdin davranışını tənzimləyir və təfəkkürün istiqamətini müəyyən edir. İnsan öz ehtiyaclarını ödəməyə çalışır. Ehtiyacların təmin edilib-edilməməsindən asılı olaraq insan gərginlik və ya sakitlik halları, sevinc və ya kədər duyğuları, məmnunluq və ya narazılıq hissləri yaşayır.
İnsan ehtiyacları müxtəlifdir, lakin hər bir fərd müəyyən ehtiyaclar sistemi ilə xarakterizə olunur. Buraya dominant ehtiyaclar və tabe ehtiyaclar daxildir. Dominant olanlar davranışın əsas istiqamətini təyin edəcəklər. Məsələn, bir insan uğur üçün güclü ehtiyac yaşayır. O, bütün hərəkət və hərəkətlərini bu ehtiyaca tabe edir. Uğur üçün bu əsas ehtiyac bilik, ünsiyyət, iş və s. ehtiyaclara tabe edilə bilər. Menecerlər işçinin ehtiyaclarının ödənilməsinin təşkilatın məqsədlərinin həyata keçirilməsinə səbəb olacağı vəziyyətlər yaratmağa çalışmalıdırlar.
Menecer üçün işçilərin fərdi davranışının aşağıdakı aspektləri böyük əhəmiyyət kəsb edir:
imkanlar;
istedad, meyl;
gözləntilər;
qavrayış.
Bu amillər fərdi davranışa güclü təsir göstərir.
Bacarıqlar qismən irsiyyətlə izah olunur (məsələn, intellektual qabiliyyətlər və bəzi fiziki xüsusiyyətlər). Ancaq adətən qabiliyyətlər, o cümlədən intellektual olanlar təcrübə ilə əldə edilir. İnsanı hansı vəzifəyə qəbul etmək, ona hansı işi həvalə etmək barədə qərar verərkən bu insanın malik olduğu qabiliyyətlər böyük rol oynayır.
İstedadlılıq - müəyyən sahədə istedad.Meyillik - insanın müəyyən bir işi yerinə yetirmək potensialı. Bu xüsusiyyətlər təşkilatda kadrların inkişafı məsələsini həll edərkən vacibdir. Beləliklə, menecer müəyyən bir işə meylini qiymətləndirə bilmədikdə, işçinin təlimi üçün vaxt və xərclər boşa çıxacaqdır.
Gözləntilər . İnsanlar keçmiş təcrübələrinə və mövcud vəziyyəti qiymətləndirmələrinə əsaslanaraq davranışlarının nəticələri ilə bağlı gözləntiləri formalaşdırırlar. Bu gözləntilər bugünkü davranışa təsir edir. İnsanlar təşkilati olaraq tələb olunan davranışın arzu olunan məqsədlərə çatmasına və ya şəxsi ehtiyacların ödənilməsinə səbəb olacağını gözləsələr, səmərəli işləyəcəklər. Məsələn, əgər satıcı həftədə daha 9 sövdələşmənin satış həcmini 15% artıracağını və bununla da bonusa zəmanət verəcəyini gözləyirsə, ehtimal ki, potensial alıcılara daha bir neçə zəng edəcək.
Qavrama . Psixologiya elmi bildirir ki, dünya necə olduğu deyil, onu necə qəbul etdiyimizdir. Bu baxımdan insanlar baş verənlərə deyil, əslində baş verən kimi qəbul etdiklərinə reaksiya verirlər. İnsanların davranışını müəyyən edən sonuncudur. İşçilərin rəhbərliyi və rəhbərliyin etdiyi hər şeyi qavrayışı çox vacibdir. Əgər işçilər meneceri ciddi qəbul etmirlərsə, o zaman onun qərarlarına çox vaxt məhəl qoyula bilər.
Əlbəttə ki, müvafiq şəxsiyyət xüsusiyyətləri işdə müvəffəqiyyət üçün güclü amildir, lakin konkret şəxslərin davranış nümunələri qruplar və idarəetmə rəhbərliyi tərəfindən əhəmiyyətli dərəcədə təsirlənir.
