2. Kadrların idarə edilməsi sisteminin elementləri
İşçi qüvvəsinin planlaşdırılmasının məqsədi təşkilatın lazımi profildə lazımi sayda insanların lazımi anda olmasını təmin etməkdir.
Kadrların planlaşdırılması strateji innovasiyaların planlaşdırılmasının tərkib hissəsidir. Bu, innovasiyaların yüksək qiyməti və yüksək risk, mütəxəssislərin keyfiyyətinə artan tələblər səbəbindən xüsusilə vacibdir. Bu vəziyyətdə kadr planlaşdırmasının bir xüsusiyyəti, innovasiya prosesinin ilk mərhələlərində bütün vəzifələri müəyyən etmək üçün kifayət qədər dolğun məlumatın olmamasıdır. Bu halda, lazımi mütəxəssislərin peşəkar profili tələb olunan təhsil və təcrübənin təsviri ilə müəyyən edilir, belə bir təsvirə əsaslanaraq, ilk yaxınlaşma kimi vəzifə təlimatları tərtib edilir.
Burada həm mütəxəssislərin təxmini tərkibini, həm də insan resurslarının planlaşdırılması ilə firmanın fəaliyyətinin səmərəliliyi arasında əlaqəni müəyyən etmək mümkün olan innovativ fəaliyyəti tədqiq və təhlil etməklə, oxşar profilli müxtəlif firmalar müqayisə edildikdə analogiya metodlarından istifadə etmək olar. innovativ fəaliyyət. İnnovasiyanın yayılması prosesində analoji üsullardan ən çox “ilk çoxluq” və “qabaqcıl” firmalara aid olan firmalar istifadə edirlər, hansılar ki, “pioner” firmalara (erkən alıcılar) diqqət yetirirlər.
Daimi dəyişiklik, inkişaf, innovasiya şəraitində fəaliyyət göstərən firmalar üçün kadr planlaşdırmasının rolu ən böyük əhəmiyyət kəsb edir. HR planlaması aşağıdakı suallara cavab verməlidir:
Neçə işçi, hansı ixtisaslar, nə vaxt və harada lazımdır (kadr tələblərinin planlaşdırılması)?
Sosial aspektləri nəzərə alaraq (işçilərin işə qəbulu və ya ixtisarının planlaşdırılması) lazımi işçiləri necə cəlb etmək və lazımsız kadrları azaltmaq olar?
İşçilər öz qabiliyyətlərinə uyğun olaraq necə istifadə edilə bilər (kadrların planlaşdırılması)?
Bacarıqlı iş yerləri üçün insan resurslarının inkişafını necə sistemli və məqsədyönlü şəkildə təşviq edə bilərsiniz (bacarıqların inkişafı planlaması)?
Planlaşdırılan kadr fəaliyyətləri (ştat xərcləri) hansı xərclər tələb edəcək?
Sistemli yanaşma nöqteyi-nəzərindən təşkilatın əsas komponenti insan resursları sistemidir. Təşkilatın digər komponentləri - informasiya, maddi, texnoloji, insan sistemi innovasiya prosesinin meyarlarına, tələblərinə, tapşırıqlarına cavab vermədikdə səmərəsiz olacaqdır.
Müəssisənin istehsal fəaliyyətinin yeni istiqamətini kadrlarla təmin edərkən, insan resurslarının iki mənbəyi mümkündür - xarici və daxili mühit.
Yeniliklərin həyata keçirilməsi zamanı qaçılmaz olan dəyişikliklərə təşkilatın kollektivinin daha az müqavimət göstərməsi baxımından daxili kadr ehtiyatlarından maksimum istifadə etmək məqsədəuyğundur. Bunu edərkən aşağıdakı suallara cavab verməlisiniz:
İşçilər öz qabiliyyətlərinə uyğun olaraq necə istifadə edilə bilər?
Bacarıqlı işçilərin inkişafı sistemli və məqsədyönlü şəkildə necə təşviq edilə bilər?
Bu məsələlərin vaxtında və effektiv həlli üçün HR meneceri kadrların idarə edilməsi sisteminin bir hissəsi olan daxili kadrların (RIVC) inkişafı və istifadəsi üçün kadr işi sistemi yaradır.
RIVK sistemi əsas alt sistemlərdən ibarətdir: irəli çəkilmək üçün ehtiyat - irəli çəkilmək üçün ixtisaslı elmi, mühəndis və işçi kadrların ehtiyatının seçilməsi və hazırlanması; kadr rotasiyası - işçilərin ixtisas dəyişikliyi ilə təşkilat daxilində bir funksional bölmədən digərinə hərəkəti; mentorluq - gənclərin peşə hazırlığı üçün təcrübəli və yüksək ixtisaslı işçilərin cəlb edilməsi; təlim - işdən kəsilməklə və ya fasiləsiz olaraq davamlı təlimin və ya təkmilləşdirmənin təşkili.
Xarici menecerlər hesab edirlər ki, menecerlərin və onların işçilərinin davamlı təhsili və inkişafı şirkətin iqtisadi artımının miqyasını müəyyən edir. Bir sıra tədqiqatçılar menecerlərin davamlı hazırlığının tətbiqi problemlərinin inkişafı ilə məşğul olurlar.
Əlaqədar peşələr üzrə təlim, işçilərin yenidən hazırlanması və istiqamətinin dəyişdirilməsi, ilk növbədə, texnologiya və istehsal texnologiyasının daimi dəyişməsi ilə əlaqədar olaraq, innovasiya üçün normal bir hadisədir. Tərtibatçılar üçün əlaqəli peşələr haqqında bilik vacibdir, çünki bir çox yeniliklər müxtəlif elmi sahələrin "qovşağında" edilir.
Elmi-pedaqoji və elmi kadrların hazırlanmasının əsas forması aspirantura və doktoranturadır. Aspirantura ali təhsildən sonrakı peşə təhsili sistemində elmlər namizədlərinin hazırlanması formasıdır. Dövlət akkreditasiyası olan ali peşə təhsili müəssisələrində və təhsil fəaliyyəti ilə məşğul olmaq hüququna dövlət lisenziyası olan elmi təşkilatlarda açılır. Aspiranturanın əyani şöbəsində təhsil müddəti üç ildən, qiyabi aspiranturada isə dörd ildən çox olmamalıdır.
Doktorantura yüksək ixtisaslı elmi, pedaqoji və elmi kadrların - elmlər doktorlarının hazırlanması formalarından biridir. Doktorantların hazırlığı əyani formada həyata keçirilir və onun müddəti üç ildən çox olmamalıdır.
Təcrübə - təşkilatın başqa bölməsində və ya tərəfdə praktiki iş yolu ilə yeni bir peşə üzrə təkmilləşdirmə və ya təlim.
Sertifikatlaşdırma ixtisasın, bilik səviyyəsinin, işgüzar, peşəkar, şəxsi keyfiyyətlərinin hərtərəfli qiymətləndirilməsi, işçinin bacarıqlarının müəyyən edilməsidir. İşçilərin qiymətləndirilməsi zamanı onların əməyinin səmərəliliyi və keyfiyyəti, elmin və texnikanın inkişafına şəxsi töhfəsi - patentlər, ərizələr, nəşrlər, elmi seminar və konfranslarda iştirak və s.
Müsabiqələr peşəkar inkişafı stimullaşdırmaq, işçilərin özünüqiymətləndirmə meyarı kimi ən yaxşı fəaliyyət göstəricilərini müəyyən etmək, sertifikatlaşdırma zamanı işçiləri qiymətləndirmək, digər təşkilatlarla müqayisədə təşkilatda bu fəaliyyətin keyfiyyət səviyyəsini qiymətləndirmək məqsədilə işçilər arasında nümayiş etdirilən peşə yarışlarının təşkilidir. .
Lakin innovasiya prosesində nəzərdə tutulan vəzifələr üçün daxili mühitdən insanları seçmək heç də bütün hallarda mümkün olmur. Daha sonra genişləndirilmiş əsasda aşağıdakı addımları özündə cəmləşdirən kənar işçilərin cəlb edilməsi sistemini (PORS) yaratmaq lazımdır:
Xarici əmək mənbələrinin mənbələrinin müəyyən edilməsi;
Sifariş və kommunikasiya sistemlərinin inkişafı (KİV-də elanların dərci, universitetlərlə müqavilələrin bağlanması, təcrübə zamanı tələbələrin işinin təşkili, konsaltinq və işə qəbul şirkətləri ilə müqavilələrin bağlanması).
Üçüncü mühüm kadr idarəetmə sistemi kadr seçimi sistemidir və bu sistemə aşağıdakı fəaliyyətlər daxildir:
Müsahibə ən çox istifadə edilən üsuldur. Bununla belə, seçim metodu kimi müsahibələrin effektivliyini azaldan psixoloji “səs-küy” problemləri var;
Namizədin konkret işi nə dərəcədə effektiv yerinə yetirə biləcəyini göstərən testlər;
Test insanın psixoloji xüsusiyyətlərini qiymətləndirən bir növ test kimi: zəka səviyyəsi, temperament növü, düşüncə növü, bəzi xüsusi xüsusiyyətlər - aqressivlik, enerji və s.;
CV-lərdən, anketlərdən, tövsiyə məktublarından, müsahibələrdən, testlərdən və s.-dən əldə edilən məlumatların təhlilinə əsaslanan yekun metod kimi analitik metod;
Seçim meyarlarının tərifi. Bu prosedur məntiqi olaraq əvvəlki ilə bağlıdır və onunla paralel olaraq həyata keçirilir. Eyni zamanda, psixoloji qiymətləndirmə ilə peşəkar keyfiyyətlərin qiymətləndirilməsi arasında tarazlıq yaratmaq çox vacibdir. HR menecerləri, adətən peşəkar psixoloqlar, çox vaxt psixoloji qiymətləndirmənin əhəmiyyətini peşəkardan çox şişirdirlər;
Seçim prosedurlarının planlaşdırılması, komissiyanın tərkibinin, yerinin, vaxtının müəyyən edilməsi.
İnnovasiyada mürəkkəb yaradıcılıq problemlərini birgə həll edə bilən komanda formalaşdırmaq digər fəaliyyətlərdən qat-qat vacibdir.
Burada ilk növbədə katalizator olmalıdır - yaradıcılıq prosesini başlatan və stimullaşdıran şəxs və ya bir qrup insan. Ən təsirli katalizatorlar sahibkar, müəssisə rəhbəri, innovasiya meneceridir.
Sonra koqnitariat lazımdır - bir qrup insan, innovasiya üçün əsas resurs, bir tərəfdən dərin peşəkar bilik, təcrübə, bacarıqlar hesabına təşkilatın sabitliyini təmin edir, lakin digər tərəfdən təkmilləşmə istəyi, uyğunlaşma, çeviklik, yeniləri qəbul etmə qabiliyyəti, fəaliyyət səbəbindən təşkilatın yüksək inkişaf əmsalı.
Koqnitariyanın özəyini keyfiyyətcə yeni ideyalar inkişaf etdirməyə qadir olan yaradıcı şəxsiyyətlər - prometeylər, generatorlar təşkil edir. Rusiya elmi müəssisələrində aparılan araşdırmalar göstərir ki, yalnız 3% ideya generatorları, fəal alimlər - 10%, sənətkarlar - 87%.
İstedadlı insanlar həm də şəxsiyyət xüsusiyyətləri ilə seçilirlər - mühakimə yürütməkdə müstəqillik, yumor hissi, hakimiyyətə tabe olmamaq, qeyri-standart düşüncə, birinin digərinin zərərinə olan həvəs, "irrasional" impulsları buraxmaq üçün əyləncə sevgisi.
Həmçinin, komandaya təkcə yaradıcılıq prosesinin təşəbbüskarı deyil, onu davam etdirən və təmin edən insanlar daxil edilməlidir: köməkçi; koordinator; moderator (rəqib, tənqidçi); nəzarətçi; Bülövçü; icraçı.
Beləliklə, innovasiya komandasında aşağıdakı funksiyalar yerinə yetirilməlidir:
İnnovasiya prosesinin başlanması və stimullaşdırılması - katalizator;
Yeni ideyaların doğulması bir generatordur, onun növü ixtiraçıdır;
İnkişaf, dizayn, yeni ideyaların intellektual məhsul səviyyəsinə gətirilməsi - lazımi biliklərin toplanması, təhlili, sintezi, dizaynı üçün iş görən öğütücülər və ifaçılar;
İdeyaların və intellektual məhsulun tənqidi və nəzarəti - moderatorlar, nəzarətçilər;
Təşkilatın üfüqi bölmələri və xarici mühitlə - əlaqələndiricilərlə əlaqə;
Daxili və xarici dəstəyin təmin edilməsi - köməkçilər (animatorlar), koordinatorlar.
Elmi fəaliyyətə ayrıca baxsaq, təcrübənin göstərdiyi kimi, yaxşı ideya generatoru və ya yaxşı katalizator olan güclü alimin olması onun ətrafında elmi kollektivlərin cəmləşməsinə gətirib çıxarır. Əks halda, bir qayda olaraq, elmi müəssisələrdə ayrı-ayrı alimlərin və qrupların muxtariyyəti müşahidə olunur. Lider koordinator rolunu oynayır.
Ən böyük effekt istedadlı alimin peşəkar köməkçisi - inzibati işləri öz üzərinə götürən təcrübəli və təşəbbüskar menecerə malik olduqda əldə edilir. Eyni zamanda, alimlərə münasibətdə fərdi yanaşmanın kombinasiyası ilə demokratik və hətta liberal idarəetmə üslubundan istifadə etmək tövsiyə olunur. Araşdırmalar göstərir ki, alimlərin 15-20%-i ciddi qaydalar altında işləyə bilməz.
Top menecment üzvlərinin istehsalat sahəsində müəyyən təcrübələri var və onların əksəriyyətinin bəzi başqa sahələrdə - maliyyə, elmi-tədqiqat, kadrların idarə edilməsi və s. sahələrində daha bir neçə il iş təcrübəsi var. Daha az innovativ texnologiya təşkilatları üst menecmentin daha homojen tərkibinə malikdirlər. Onlar üçün bütövlükdə şirkətin ən yüksək idarəetmə səviyyəsi və ...
Münaqişələr və stresslər, iş motivasiyasının idarə edilməsi, işçilərin uyğunlaşmasının idarə edilməsi, qrup və şəxsiyyətlərarası münasibətlərin tənzimlənməsi və s. sürətlə dəyişən innovasiya sistemində. İnnovativ təşkilatda kadrların idarə edilməsi bir sıra xüsusiyyətlərə malikdir: Yüksək ixtisaslı əmək resurslarına diqqət yetirmək; İşçilərin psixoloji xüsusiyyətlərinə xüsusi tələblər; Yüksək...
təşkilatda kadrların idarə edilməsinin fiku; - innovativ təşkilatda kadrların idarə edilməsi sisteminin xüsusiyyətlərini təhlil etmək; - innovativ təşkilatda effektiv idarəetmə metodu kimi işçilərin motivasiyasına əsas yanaşmaları təsvir edin. 1. Təşkilatda kadrların idarə edilməsinin mahiyyəti Kadrlar müəssisənin ən mühüm funksional alt sistemidir və ən qiymətli ...
Onların iqtisadi resurs və istehsal amili kimi iqtisadi artıma töhfəsi. İşin məqsədi hərtərəfli sistem təhlilində ("Usko - Beynəlxalq" ASC-nin timsalında) bir təşkilatda kadrların idarə edilməsinin effektivliyini nəzərdən keçirməkdir. Bu məqsədə nail olmaq üçün aşağıdakı vəzifələri həll etmək lazımdır: - təşkilatda kadr siyasəti məsələlərinə baxmaq; ...
Tədris və işlərində bilik bazasından istifadə edən tələbələr, aspirantlar, gənc alimlər Sizə çox minnətdar olacaqlar.
haqqında yerləşdirilib http://www.allbest.ru
haqqında yerləşdirilib http://www.allbest.ru
Kadrların idarə edilməsi təşkilatı “keyfiyyətli” kadrlarla (ona həvalə edilmiş əmək funksiyalarını yerinə yetirməyə qadir olan) təmin etməyə və ondan optimal istifadə etməyə yönəlmiş bilik və təcrübə sahəsidir.
Kadrların idarə edilməsi müəyyən məqsədyönlü hərəkətlərin həyata keçirilməsi prosesində həyata keçirilir və aşağıdakıları əhatə edir:
Kadrlarla işin məqsədləri və əsas istiqamətlərinin müəyyən edilməsi;
Qarşıya qoyulmuş məqsədlərə nail olmaq üçün vasitələrin, formaların və üsulların müəyyən edilməsi;
Qəbul edilmiş qərarların icrası üzrə işin təşkili;
Nəzərdə tutulan tədbirlərin icrasına koordinasiya və nəzarət;
Kadrlarla iş sisteminin davamlı olaraq təkmilləşdirilməsi
Kadrların idarə edilməsinin əsas funksiyaları:
İstehsal məqsədlərinə ən yaxşı nail olmaq üçün təşkilatın kadrlarının seçilməsi, işə götürülməsi və formalaşdırılması;
Kadrların qiymətləndirilməsi;
Hər bir işçinin yaradıcılıq fəaliyyətinin təzahürünə töhfə verən müəssisənin təşkilati strukturunun və mənəvi ab-havasının inkişafı;
İşçilərin potensialından maksimum istifadə və onun mükafatlandırılması;
Təşkilatların hər bir işçi qarşısında sosial məsuliyyətinin təmin edilməsi.
Mövcud kadr potensialının təhlili və gələcək perspektiv nəzərə alınmaqla inkişafının planlaşdırılması;
İşçilərin motivasiyası,
Kadrların qiymətləndirilməsi və təlimi,
İşçilərin yeniliklərə uyğunlaşmasına köməklik etmək,
Komandada sosial rahat şəraitin yaradılması,
İşçilərin psixoloji uyğunluğu ilə bağlı şəxsi məsələlərin həlli və s.
Kadrların idarə edilməsi funksiyaları bir-biri ilə çox sıx bağlıdır və birlikdə kadrlarla müəyyən bir iş sistemini təşkil edir, burada funksiyaların hər birinin tərkibində baş verən dəyişikliklər bütün digər əlaqəli funksional tapşırıq və məsuliyyətlərin tənzimlənməsi ehtiyacına səbəb olur. Belə ki, məsələn, dünya təcrübəsində kadrların işə götürülməsinin müqavilə formasının geniş yayılması funksional vəzifələrin nəzərəçarpacaq dərəcədə dəyişməsinə səbəb olmuşdur.
Belə məşğulluq şəraitində təbii ki, əmək münasibətlərinin təmin edilməsi, sosial məsələlərin həlli ilə bağlı funksional vəzifələrin əhəmiyyəti artır, işə qəbul, məşğulluq, maddi mükafatlandırma funksiyaları çərçivəsində vəzifələrin dairəsi genişlənir.
Mülkiyyət formalarının müxtəlifliyi, onlar arasında rəqabət, bazar münasibətlərinin sürətlə inkişafı xüsusilə incə, bacarıqlı idarəetmə tələb edir. İdarəetmə sistemi şərait təmin etməlidir ki, istənilən səviyyədə hər bir lider əmək məhsuldarlığını artırmaq üçün real imkanların aktiv axtarışını təşkil etməyi özünün ən vacib vəzifəsi hesab etsin. Eyni zamanda, o, yeni yüksək səmərəli təşkilati forma və idarəetmə üsullarından, texnologiyalarından, elmi-texniki nailiyyətlərdən geniş istifadəyə yönəlmiş özünütənzimləmə və özünü təkmilləşdirmə qabiliyyətinə malik olmalıdır.
İdarəetmə müəyyən idarəetmə problemlərinin həlli üsullarını, üsullarını və yollarını bilməklə, istər dövlət, istərsə də kooperativ, qarışıq, səhmdar cəmiyyəti və s.
İdarəetmə fəaliyyətində elmi yanaşmaların və idarəetmə üsullarının geniş yayılması qərarın etibarlılığını artırmaq və investisiya riskini azaltmaqla onun inkişafına təkan verəcəkdir. təşkilati kadrların idarə edilməsi
Müasir şəraitdə menecer təşəbbüskar bir şəxs olmalıdır, yəni. adətən əhəmiyyətli iqtisadi risklə əlaqəli orijinal, qeyri-standart həllərin tapılması və praktiki həyata keçirilməsi yolu ilə konkret iqtisadi və sosial məqsədlərə nail ola bilir.
Hazırda ölkəmizdə artan idarəetmə tələbləri müəssisələrin həcminin artması, texnologiyaların mürəkkəbliyi, ən müasir idarəetmə bacarıqlarına yiyələnmək zərurətindən irəli gəlir. Maliyyə, təşkilati və digər məsələlər üzrə bütün qərarlar idarəetmənin təşkili sahəsində peşəkarlar tərəfindən hazırlanır və hazırlanır, onlar da planın icrasına nəzarəti həyata keçirirlər.
Rəhbərliyin əsas vəzifəsi şirkətin yaxın və uzun müddətə bazarda səmərəli fəaliyyətini qurmaqdır. Məqsədlərin qoyulması və həyata keçirilməsi yolu ilə idarəetmə şirkətin potensial imkanlarının qiymətləndirilməsi, onun zəruri resurslarla təmin edilməsi, rəqabət şəraiti nəzərə alınmaqla həyata keçirilir.
Elmi idarəetmə aşağıdakı müddəalara əsaslanır: məqsədlərə çatmağın ən yaxşı yolunu müəyyən etmək üçün elmi təhlilin tətbiqinin vacibliyi; müəyyən bir məqsəd üçün ən uyğun işçilərin seçilməsi və istifadəsinin məqsədəuyğunluğu; işçiləri öz vəzifələrini səmərəli şəkildə yerinə yetirmək üçün lazım olan bütün resurslarla təmin etmək ehtiyacı.
İdarəetmədə müasir mərhələdə xarici mühitlə qarşılıqlı əlaqə, onun dəyişikliklərini nəzərə almaq və mövcud şərtlər əsasında müəssisələrin bütün fəaliyyətini istiqamətləndirmək mühüm yer tutur.
Kiçik biznes sahəsində idarəetmə aspektlərinin xüsusi aktuallığı onunla əlaqədardır ki, bu formada olan müəssisədə nəhəng maliyyə axınları, insan ehtiyatları və s. hər cəhətdən təhlükəsizlik marjası düzəldilməlidir, burada - kiçik bir komandaya, kiçik istehsalata adekvat təsir göstərmək üçün bir şey azaltmaq və dəyişdirmək lazımdır, burada heç bir tabeçilik iyerarxiyası yoxdur, istehsal prosesinin miqyası ilə təəccüblənir, böyük son məqsədə çatmaq üçün şöbələrin sayı və büdcə - mənfəətin həcminin artırılması və fəaliyyət dairəsinin genişləndirilməsi.
Allbest.ru saytında yerləşdirilib
Kadrların idarə edilməsi sistemi. Rusiya Federasiyası Müdafiə Nazirliyinin FGKU "301 VKG" 5 saylı filialının nümunəsində müəssisədə kadrların idarə edilməsi elementləri. Ussuriysk. Kadrların idarə edilməsi sisteminin məqsəd ağacı. Kadrların idarə edilməsi sisteminin fəaliyyət sahələrində funksiyaların tərkibi.
kurs işi, 12/04/2015 əlavə edildi
Kadrların idarə edilməsinin təşkilati strukturunun mahiyyəti, konsepsiyası və təsnifatı. "NLMK" ASC-nin dinamo polad istehsalı sexinin xətti-funksional quruluşu. Bu müəssisədə kadrların idarə edilməsi sisteminin təkmilləşdirilməsi üzrə tövsiyələr.
kurs işi, 11/11/2011 əlavə edildi
Təşkilatın kadrların idarə edilməsi texnologiyası. Kadrların idarə edilməsinin məqsədləri. Kadrların idarə edilməsi xidmətlərinin ən mühüm fəaliyyət istiqamətləri, idarəetmə sisteminin təkmilləşdirilməsi istiqamətləri və əməyin həvəsləndirilməsi. İdarəetmənin təşkilati strukturunun növləri.
nəzarət işi, 11/13/2011 əlavə edildi
Müasir idarəetmənin ən mühüm vəzifələrindən biri kimi effektiv kadr idarəetmə sisteminin formalaşdırılması. "Sapphire" MMC-nin fəaliyyətinin xüsusiyyətləri: təmir və interyer dizaynı, ağac emalı. Müəssisənin istehsal strukturunun təhlili.
dissertasiya, 28/11/2012 əlavə edildi
Müəssisənin kadr idarəetmə sisteminin diaqnostikası. İdarəetmə sisteminin qiymətləndirilməsi və kadr göstəricilərinin əlaqəsinin müəyyən edilməsi meyarları. Uzunmüddətli strategiyanın işlənib hazırlanması, müsbət imicinin gücləndirilməsi və şirkətin təşkilati iqliminin monitorinqi.
kurs işi, 02/12/2011 əlavə edildi
Kadrların idarə edilməsi sisteminin təşkilati dizaynı. Emirates Airlines nümayəndəliyinin iqtisadi fəaliyyətinin, təşkilati strukturunun və kadrların idarə edilməsi sisteminin təhlili. Vahid kadr idarəetmə xidmətinin inkişafı.
dissertasiya, 23/10/2010 əlavə edildi
Müəssisənin personalının strukturunun öyrənilməsi və kadrların idarə edilməsi sistemlərinin öyrənilməsi. “Virma” MMC-nin kadr idarəetmə sisteminin təhlili və onun effektivliyinin qiymətləndirilməsi. Kadrların idarə edilməsinin avtomatlaşdırılması və şirkətin kadrlarından istifadə göstəricilərinin planlaşdırılması.
dissertasiya, 09/17/2013 əlavə edildi
Kadrların idarə edilməsində xarici təcrübənin təhlili (ABŞ və Yaponiya timsalında). İşçilərin seçilməsi, onların qiymətləndirilməsi və inkişafı. Gömrük orqanlarında kadrların idarə edilməsi prosesində kadr xidmətlərinin rolu. İdarəetmənin təşkilati strukturunun qurulması yolları.
mücərrəd, 20/05/2014 əlavə edildi
Kadrların idarə edilməsi konsepsiyası, metodları və nümunələri. "Anklav" MMC-nin daxili və xarici mühitinin təhlili və qiymətləndirilməsi. Müəssisənin təşkilati strukturunun layihələndirilməsi. Kadrların idarə edilməsi sisteminin formalaşdırılması üçün tələbləri xarakterizə edən prinsiplər.
kurs işi, 10/10/2011 əlavə edildi
Müəssisənin idarəetmə sisteminin, onun fəaliyyət qanunları və prinsiplərinin təhlili. "Promkomplekt" MMC-də kadrların idarə edilməsi sisteminin öyrənilməsi. Təşkilatın iqtisadi və marketinq fəaliyyətinin təhlili. Kadrların idarə edilməsi sistemi, onun stimullaşdırılması.
Məqalədən təşkilatın kadr idarəetmə sisteminin hansı elementlərdən ibarət olduğunu, onun mahiyyətinin nədən ibarət olduğunu və idarəetmə sisteminin subyektlərinin kimlər olduğunu öyrənəcəksiniz.
Kadrların idarə edilməsinin mahiyyəti- idarəetmə subyektinin hərəkətlərinin idarəetmə obyektinin tələblərinə uyğunluğuna, idarəetmə fəaliyyətinin onun fəaliyyət və inkişafının obyektiv qanunauyğunluqlarına nail olunması prosesini təsvir edən kateqoriya.
İdarəetmə (idarəetmə) - menecerlər təsirin effektivliyinə görə məsuliyyəti öz üzərinə götürdükdə qarşıya qoyulan məqsədlərə nail olmaq üçün uyğun hərəkətlərə sövq etmək üçün bir şəxsin və ya bir qrup şəxsin (rəhbərlərin) digər insanlara təsiri.
"Ring" nəzarət sxemi
Kadrların idarə edilməsi üç aspektdən ibarətdir:
Kadrların idarə edilməsinə ümumi baxış iki obyekt arasında qarşılıqlı əlaqənin müəyyən bir növüdür, onlardan biri idarəetmə subyekti mövqeyində olacaq, digəri üçün idarəetmə obyektinin mövqeyi müəyyən edilir.
Bu qarşılıqlı əlaqə üçün xarakterik olan nədir:
Nəzarət subyekti tərəfindən idarəetmə obyektinə yönəldilmiş idarəetmə əmrləri şəklində müəyyən bir mesaj gəlir. Bu əmrlər idarəetmə obyektinin hansı hərəkətləri yerinə yetirməli olduğu haqqında məlumatları ehtiva edir; İdarəetmə əmrləri qəbul edilən kimi idarəetmə obyekti onlara uyğun və mövcud vəziyyəti nəzərə alaraq hərəkətə başlayır.
Menecerin öz ümumi səriştəsini başa düşməsi onun kadrların idarə edilməsində rolunun əsas komponentidir. Aydındır ki, menecerin ümumi səriştəsi sadəcə işçilərin xüsusi səlahiyyətlərinin məcmusundan ibarət ola bilməz. Lakin bu səlahiyyətlər bir-biri ilə sıx bağlıdır. Eyni zamanda, menecer müəyyən səlahiyyətlərdən ümumi biliklərə sahib olmalıdır. Bu bilik ona əməliyyat və strateji vəzifələrin həllində kömək edəcəkdir. O, həmçinin xüsusi səlahiyyətlərin qarşılıqlı asılılığının əsaslarını, onların biznes proseslərində əhəmiyyətini, əsas resurs məhdudiyyətlərini və onlarla bağlı riskləri bilməlidir.
- bunlar idarəetmənin obyektləri, onun subyektləri, strukturu, idarəetmə üsulları və prosedurlarıdır.
Kadrların idarə edilməsi bir sistem olaraq ayrılmaz şəkildə əlaqəli və daimi qarşılıqlı əlaqədə olan bir sıra elementlərin mövcudluğunu nəzərdə tutur. Bunlara daxildir:
Bu sistemdə kadr idarəetmə elementləri müəyyən funksiyaları yerinə yetirir. Sistemin idarəetmə obyekti müəssisənin şəxsi heyətidir (bir şəxs - bir qrup insan - bütün işçi heyəti). Bu o deməkdir ki, hər hansı bir müəssisə fərdidir: hətta oxşar strukturlara və məqsədlərə malik olsa da, onların həyata keçirilməsində iştirak edən insanlar eyni şeydən uzaqdır.
Kadrların idarə edilməsinin subyektləri- Bunlar həllərin hazırlanması və həyata keçirilməsi ilə məşğul olan kadrların idarə edilməsi xidmətinin menecerləri və ya mütəxəssisləridir. Onlar mənbə idarəetmə obyektinə təsir edən idarəetmə sisteminin keçidi və ya hissəsidir. İdarəetmə prosesi menecer tərəfindən şəxsən tək, menecerlər qrupu kollektiv və ya səhmdarların yığıncağı tərəfindən həyata keçirilə bilər. İdarəetmə metodundan asılı olaraq idarəetmə subyektləri də fərqlənəcəkdir.
Kadrların idarə edilməsi sistemində idarəetmə subyekti idarəetmə obyektinin - kadrların fəaliyyətini təşkil edir. İdarəetmə prosesində iştirakın xarakterinə görə kadrların idarə edilməsinin tərkibiüç səviyyəyə bölmək olar: ən yüksək səviyyə, orta (funksional) səviyyə və aşağı səviyyə (cədvələ bax).
|
İdarəetmə səviyyələri |
İdarəetmə mövzusu |
Fəaliyyət istiqaməti |
|
İdarəetmənin ən yüksək səviyyəsi |
Şura və onun sədri, direktorlar şurası, baş direktor və s |
Kadrlarla işdə strategiya və prioritetlərin müəyyən edilməsi. Kadrlarla işləmək üçün əsasnamələrin, proqramların, təlimatların və digər metodiki materialların təsdiqi |
|
İdarəetmənin orta səviyyəsi - funksional |
Kadrların idarə olunması xidmətləri (HR şöbəsi, təlim mərkəzi, psixoloqlar qrupu və s.). Kadr prosedurlarının hazırlanması və kadrlarla işin metodiki təminatı |
Kadrlarla işin təşkili |
|
Aşağı nəzarət səviyyəsi |
Struktur bölmələrinin rəhbərləri |
Kadrlarla operativ iş |
Effektiv kadr idarəçiliyi yalnız təşkilat idarəetməsinin bütün səviyyələrinin subyektlərinin birgə fəaliyyəti nəticəsində təmin edilə bilər. .
İdarəetmə nəzəriyyəsi müəssisəni xarici mühitlə qarşılıqlı əlaqədə bütövlüyə malik və birlik təşkil edən əlaqəli və müəyyən şəkildə nizamlanmış hissələrin məcmusudur. İdarəetmə həmişə iki əsas hissəni əhatə edir:
həyata keçirilməsi üçün nəzarət hərəkətinin yönəldildiyi nəzarət obyekti (subyekti);
nəzarət tədbirini işləyib hazırlayan və onun icrasına nəzarət edən idarəetmə subyekti (orqanı).
Əgər bu iki hissənin birləşməsi onların qarşılıqlı əlaqəsi prosesində sabit bütövlük təşkil edirsə, o zaman idarəetmə sistemi adlanır.
Bu bütövlüyə daxil olmayan hər şey xarici mühit hesab edilir. Bəzən idarəetmə subyektinə idarəetmə alt sistemi, obyektinə isə idarə olunan alt sistem deyilir. Bu alt sistemləri öyrənmək və ya inkişaf etdirmək üçün onları müstəqil sistemlər hesab etmək olar.
İdarəetmə idarəetmə subyektinin idarəetmə obyektinə onun səmərəli fəaliyyətini və inkişafını təmin etmək məqsədi ilə təsir prosesidir. Kadrların idarə edilməsi subyekt - lider və obyekt arasında əlaqənin xarakterini və onların həyata keçirilməsi yollarını müəyyən edir və müəyyən edir, bu da fərd və ya işçi kollektivi ola bilər. İdarəetmə sisteminin əsas hissələrinin əlaqəsi, onların əlaqələri maddi axınları və istehsal proseslərini əks etdirən informasiya vasitəsilə xarakterizə olunur.
Tədris və arayış ədəbiyyatının nəzərdən keçirilməsi konseptual aparata əsas yanaşmaları ayırmağa imkan verdi. Kadrların idarə edilməsi sistemi anlayışı müxtəlif müəlliflər tərəfindən müxtəlif yollarla şərh olunur. Bəzi mənbələrə görə, bunlar təşkilatın inkişaf məqsədlərinə çatmaq üçün potensiallarını maksimum dərəcədə artırmaq üçün təşkilatın işçilərinə təsir üsulları, prosedurları, üsullarıdır. Kadrların idarə edilməsi sistemi kadrların peşəkar seçilməsi, yerləşdirilməsi, rotasiyası, kadr ehtiyatının sertifikatlaşdırılması və formalaşdırılması, işçilərin hazırlığı və ixtisasının artırılması, motivasiya və həvəsləndirmənin inkişaf etdirilməsi, iş şəraitinin və əməyin ödənilməsinin təhlili, idarəetmə tərzi, nəzarət xüsusiyyətlərini nəzərdə tutur.
"Kadrların idarə edilməsi sistemi, həyata keçirmək və təkmilləşdirməklə təşkilatın özünü lazımi səviyyədə kadrlarla təmin edən və təşkilati məqsədlərə çatmaq üçün onların davranışlarına təsir edən metodlar, prosedurlar və üsullar məcmusudur."
Kadrların idarə edilməsi sistemi ənənəvi olaraq üç strateji vəzifənin həllinə yönəlmiş bir müəssisənin kadr istiqamətini idarə etmək üçün ayrılmaz bir sistem kimi müəyyən edilir:
müəssisənin lazımi ixtisas və bacarıq səviyyəsində əmək ehtiyatlarına olan tələbatının operativ və tam ödənilməsi;
işçilərin onlara həvalə edilmiş funksiyaları daha səmərəli yerinə yetirmələrinə şərait yaradan təşkilati, iqtisadi, habelə sosial-psixoloji şərait kompleksinin formalaşdırılması və təmin edilməsi;
kadrların idarə edilməsi ilə təşkilatın idarə edilməsinin digər sahələri arasında lazımi səviyyədə qarşılıqlı əlaqənin təmin edilməsi.
Yanaşmalardan biri kadrların idarə edilməsi sisteminin iki əsas elementi ehtiva etməsi fikrinə əsaslanır: kadr siyasəti və kadr strategiyası.
Kadr siyasəti, insan resurslarını şirkətin strategiyasına uyğunlaşdıran qaydalar və normalar sistemidir (bunlar müəyyən şəkildə başa düşülməli və tərtib edilməlidir) (buna görə də, kadrlarla işləmək üçün bütün fəaliyyətlər əvvəlcədən planlaşdırılmalı və müəyyən edilmiş qaydalara uyğun olmalıdır). təşkilatın məqsəd və vəzifələri haqqında ümumi anlayış). Kadr siyasətinin əsas məqsədi təşkilatı lazımi peşəkar səviyyədə və lazımi sayda kadrlarla vaxtında təmin etməkdir. Kadr siyasəti kadrların idarə edilməsi metodologiyası və konsepsiyası ilə ayrılmaz şəkildə bağlıdır, onların nəzəri tələblərindən irəli gəlir, idarəetmə biliklərini, kadrlarla işləməkdə keçmiş və indiki yerli və xarici praktiki təcrübəni birləşdirir.
Kadr strategiyası - təşkilati strategiyanın növləri, təşkilati kadr potensialı, kadr siyasətinin növü nəzərə alınmaqla dəqiqləşdirilmiş və məqsədlərə çatmaq üçün vahid sistemdə rəsmiləşdirilmiş kadr fəaliyyətinin konkret məcmusu, kadrlarla işləməyin əsas prinsipləri, qaydaları və məqsədləri. Kadr strategiyasının əsas məqsədi təşkilatın ehtiyaclarına və xaricdən gələn tələblərə uyğun olaraq işçilərin əmək potensialını artırmağa və aktivləşdirməyə imkan verən kadrlarla işləmək üçün qarşılıqlı əlaqəli mexanizmlərin hazırlanmasıdır.
Kibanovun sözlərinə görə, A.Ya. “Bir təşkilatın kadr idarəetmə sistemi kadrların idarə edilməsi funksiyalarının həyata keçirildiyi bir sistemdir. O, bircins funksiyaların yerinə yetirilməsində ixtisaslaşan bir sıra funksional alt sistemlərlə yanaşı, xətti idarəetmə alt sistemini də əhatə edir.
 |
Funksional alt sistemlər
 |
||||
 |
||||
Şəkil 1 - Kadrların idarə edilməsi alt sistemləri
Marçenkonun rəhbərliyi altında dərslikdə O.I. kadrların idarə edilməsi sisteminə şəkildə göstərilən kadr işinin aşağıdakı elementləri daxildir
 |
||||||
Şəkil 1 - Müəssisə kadrlarının idarə edilməsi sisteminin elementləri
Elementlərin siyahısı "dondurulmuş" deyil, onu əlavə etmək və dəyişdirmək olar.
Müəssisənin kadrların idarə edilməsi sistemi resurs təminatı baxımından təmsil oluna bilər. Tərkibinə aşağıdakılar daxildir: normativ və metodik dəstək; təşkilati dəstək; məlumat, sənədlər, alət dəstəyi; maliyyə təhlükəsizliyi. Tənzimləyici və metodoloji təminat xarici və daxili normativ sənədlərin, habelə aşağıdakı sənədlərin məcmusudur:
sahibkarlıq subyektlərinin kadrlar istiqamətində fəaliyyətində kənar tələbləri və məhdudiyyətləri müəyyən etmək (məsələn, əmək qanunvericiliyi);
müəssisənin öz ehtiyacları əsasında müstəqil şəkildə müəyyən etdiyi və bütün bölmələri və işçiləri üçün tənzimləyici xarakter daşıyan kadrların idarə edilməsinin daxili qaydalarını (məsələn, vəzifə təlimatları, əmək haqqı qaydaları) müəyyən etmək;
sistem daxilində konkret idarəetmə tapşırıqlarının həlli üçün müxtəlif variantları izah edir, şərh edir və təklif edir.
Təşkilati dəstək kadr idarəçiliyinin fəaliyyətinin təşkilati aspektlərini müəyyən edən tələblər və şərtlər toplusunu əhatə edir (konkret vəzifələrə rəsmiləşdirilmiş tələblər, kadr seçimi meyarları, iş yerlərinin resurs təminatı).
İnformasiya təminatı konkret kadr qərarlarının qəbulu üçün rəsmiləşdirilmiş ilkin məlumat toplusu kimi müəyyən edilir və iki sahəyə differensiallaşdırılır: kadrlarla işin səmərəliliyini artırmağa kömək edən xarici məlumatlar və təşkilatın kadrların idarə edilməsi sistemi ilə bağlı bütün məsələlər üzrə məlumatlar. Kadrların idarə edilməsi xidmətinə informasiya dəstəyinin inkişafı üçün bir sıra tələblər qoyulur:
informasiya bazasında məlumatların minimal təkrarlanması, sənəd formalarının sayının azaldılması ilə informasiya emalının rasional inteqrasiyası;
sənədlərdə və maşındaxili sferada olan məlumatların maşınla emalı imkanı;
müxtəlif səviyyəli istifadəçilərə müxtəlif təfərrüatlarla məlumat almağa imkan verən lazımi informasiya dəstəyi.
Təşkilatın kadr idarəçiliyində informasiya texnologiyalarının tətbiqinin nəticələri aşağıdakılardır:
insan resurslarından səmərəli istifadə etməklə bütövlükdə müəssisənin idarə edilməsinin səmərəliliyinin artırılması;
qərarların qəbulu prosesində aktual və etibarlı məlumatlardan istifadə;
kadrların iş axınının sürətləndirilməsi ilə əmək məhsuldarlığının artırılması;
gündəlik əməliyyatların avtomatlaşdırılması və kadr uçotunun əmək intensivliyinin azaldılması hesabına analitik fəaliyyətin intensivləşdirilməsi;
hesabatın bütün formalarının (pensiya fondu, vergi idarəsi, statistika orqanları) avtomatlaşdırılmış şəkildə hazırlanması;
HR proseslərini optimallaşdırmaq;
idarəetmə qərarlarının icrasına operativ nəzarət;
təşkilatın işçiləri ilə işləmək mədəniyyətində ümumi artım.
Kadrların idarə edilməsi funksiyalarını təmin edən mühüm sahələrdən biri də sənədləşmənin təminatıdır. Kadr sənədləri müəssisənin işçiləri və kadr xidmətinin fəaliyyəti haqqında məlumatları özündə əks etdirən geniş çeşidli sənədlərdir. Buraya şəxsi və mühasibat sənədləri, planlaşdırma və hesabat və statistik sənədlər, habelə təşkilati və inzibati sənədlər daxildir.
Kadrların idarə edilməsi sisteminin maddi-texniki təminatı kadrlarla işin həyata keçirilməsi üçün müəyyən maddi-texniki vasitələrin ayrılmasını nəzərdə tutur.
Kiçik və orta sahibkarlığın idarəetmə sisteminə ümumi metodoloji xarakterli bir sıra tələblər qoyulur ki, onların pozulması bütövlükdə müəssisə üçün mənfi nəticələrə səbəb ola bilər. Bu sahədə təcrübə bizə aşağıdakı ən mühüm tələbləri formalaşdırmağa imkan verir:
Sistemi formalaşdırarkən kiçik biznesin spesifik xüsusiyyətlərini və müəssisənin kadr sisteminin xüsusiyyətlərini nəzərə almaq lazımdır.
Sistemin işləməsi müəssisə idarəetməsinin bütün səviyyələrində təmin edilməlidir.
Sistem müəssisənin strateji inkişafının əvvəlcədən müəyyən edilmiş konsepsiyasına uyğun hazırlanmalı, yəni onun uzunmüddətli ehtiyaclarını və məqsədlərini əks etdirməlidir.
Sistemin inkişafı mərhələsində, bir tərəfdən, onun elementlərinin tələb olunan sabitlik səviyyəsinin rasional birləşməsi, digər tərəfdən, kiçik müəssisələrin mövcud olduğu xarici və daxili mühitdə proqnozlaşdırıla bilən dəyişikliklərə yüksək dərəcədə uyğunlaşma. fəaliyyət göstərməsi təmin edilməlidir.
Sistem mümkün qədər bilavasitə idarəetmə obyektinə təsirin çoxşaxəli xarakterini təmin etməli, yəni inzibati, iqtisadi və sosial-psixoloji metodların mümkün qədər geniş spektrini əhatə etməlidir.
Kadrların idarə edilməsi sisteminin zəruri elementi onun praktiki tətbiqi, istismarı və sonrakı inkişafının rəsmiləşdirilmiş prosesi olmalıdır.
Beləliklə, kadrların idarə edilməsi sistemi idarəetmə qərarlarının əsaslandırılması, işlənib hazırlanması, qəbulu və həyata keçirilməsi prosesində kadrların idarə edilməsinin məqsədlərinin, funksiyalarının, təşkilati strukturunun, menecerlərin və mütəxəssislərin şaquli və üfüqi funksional əlaqələrinin formalaşmasını nəzərdə tutur. Təşkilatın idarə edilməsini vahid balanslaşdırılmış sistem kimi nəzərdən keçirsək, kadrların idarə edilməsi sistemi strateji idarəetmə, layihələrin idarə edilməsi, keyfiyyətin idarə edilməsi, gündəlik idarəetmə və marketinq kimi fəaliyyət sahələri ilə eyni səviyyədədir.
test sualları
FEDERAL TƏHSİL Agentliyi
dövlət ali peşə təhsili müəssisəsi
Sibir Dövlət Aerokosmik Universiteti
akademik M.F.Reşetnevin adını daşıyır
NKPU şöbəsi
TEST
İntizam üzrə: "Kadrların idarə edilməsi"
Mövzu üzrə: Təşkilatın kadr idarəetmə sisteminin əsas elementləri.
İcra edilib:st.gr. MZU 81
Nikonova I.V.
Yoxlandı:Kazakova A.N.
Krasnoyarsk 2010
Giriş 3 səhifə
1. İdarəetmə sisteminin elementləri səh 4-8
2. Personalın idarə edilməsi sistemi s. 9-11
3. Kadrların idarə edilməsi prinsipləri s. 12-13
4. Kadrların idarə edilməsi üsulları s. 14-22
5. İdarəetmə metodlarının xüsusiyyətləri və çatışmazlıqları 23 səh.
Nəticə səhifə 24
İstinadlar 25 səhifə.
Giriş
Bu mövzunun aktuallığı ondan ibarətdir ki, çox sayda müəssisə köhnəlmiş kadr idarəetmə sistemi ilə işləyir və bu, obyektiv olaraq işçilərdən yeni bilik və bacarıqlar tələb edən transformasiyalara ehtiyac yaradır.
Bu baxımdan, kadrların idarə edilməsi sistemi probleminin tədqiqi təkcə aktual deyil, həm də zəruridir.
Test işimin mövzusu “Təşkilatın kadrların idarə edilməsi sisteminin əsas elementləri”dir. İşimin əsas hissəsində idarəetmənin elementlərini, metodlarını, təşkilatın kadr idarəçiliyi prinsiplərini, eləcə də idarəetmə metodlarının xüsusiyyətlərini və çatışmazlıqlarını açıqladım.
1. Nəzarət sisteminin elementləri
İstənilən təşkilat iki elementdən - menecer və idarə olunandan ibarət mürəkkəb sosial sistemdir. Bütövlükdə təşkilatın alt sistemi olmaqla, idarəetmə elementinin özü eyni zamanda çox mürəkkəb bir formalaşmadır və biz onu idarəetmə sistemi adlandıracağıq.
Quruluşun müəyyən konfiqurasiyası, mərkəzləşmə və ya mərkəzləşdirmə dərəcəsi, rəsmiləşdirmə və tənzimləmə, sabitlik və ya dəyişkənlik, açıqlıq və ya yaxınlıq (xarici təsirlərə həssaslıq və ya toxunulmazlıq) ilə xarakterizə olunur.
Struktur olaraq, idarəetmə sistemi idarəetmə subyektini təşkil edən vəhdətdə idarə olunan və idarə olunan alt sistemlərdən (onlar arasındakı sərhədlər çox şərtlidir), habelə səlahiyyətlər, prinsiplər, metodlar, bir sıra səlahiyyətlər, prinsiplər, metodlar və digərləri əhatə edən qarşılıqlı əlaqə mexanizmindən ibarətdir. nəzarət obyektinə münasibətdə idarəetmə tədbirlərinin həyata keçirilməsi prosedurunu tənzimləyən qaydalar, normalar, prosedurlar. Sistem yanaşması idarəetmənin subyektini və obyektini bütövlükdə və xarici mühitlə əlaqədə nəzərdən keçirməyi tələb edir.
İdarəetmə sisteminin idarəetmə altsistemində idarəetmə qərarlarını işləyib hazırlayan, qəbul edən və yayımlayan, onların icrasını təmin edən, idarə olunan altsistem altında isə onları qəbul edən və praktikada həyata keçirən bir hissəsini başa düşmək olar. İdarəetmə iyerarxiyası şəraitində onun əlaqələrinin çoxu konkret vəziyyətdən asılı olaraq ya nəzarət edən, ya da idarə olunan alt sistemə aid ola bilər.
İdarəetmə altsisteminin başında idarəetmə hərəkətlərini təcəssüm etdirən onun direktoru (mərkəzi əlaqə) dayanır. Bu, fərdi (rəhbər) və ya kollektiv (səhmdar cəmiyyətinin idarə heyəti) ola bilər.
Nəzarət altsisteminin tərkibinə onun idarə olunana təsir mexanizmləri də daxildir - planlaşdırma, nəzarət, stimullaşdırma, koordinasiya və s.
İdarə olunan alt sistemə idarəetmə hərəkətini dərk edən və obyektin davranışını ona uyğun dəyişdirən idarəetmə obyektinin elementləri, habelə bu elementlərin qarşılıqlı əlaqə mexanizmi (şəxsi maraqlar, işçilərin məqsədləri, münasibətləri və s.) .
Adətən idarəetmə alt sistemi idarəetmədən daha kiçikdir və mürəkkəbliyi daha aşağıdır; lakin daha aktiv, dinamikdir. Nəzarət olunan alt sistem, əksinə, böyük bir ətalətə malikdir, bunun öhdəsindən gəlmək üçün adətən xeyli enerji tələb olunur. Bu sistem idarəetmə qərarlarını öz xüsusiyyətlərinə uyğun olaraq rədd edir ki, bu da onların həyata keçirilməsinin effektivliyini əhəmiyyətli dərəcədə müəyyənləşdirir.
Əgər idarəetmə rəsmi xarakter daşıyırsa, onda onun subyekti təşkilati-hüquqi cəhətdən vəzifə və ya idarəetmə vahidini (inzibati aparatı) təşkil edən vəzifələr toplusu şəklində rəsmiləşdirilir. Əks halda, subyekt fiziki şəxs və ya müəyyən vəzifələrlə rəsmi əlaqəsi olmayan insanlar qrupu ola bilər. Burada əsas odur ki, nəzarət subyekti idarəetmə obyektinin fəaliyyətini tənzimləyən qərarlar yaradır.
İdarəetmə subyektindən idarəetmə fəaliyyətinin subyektlərini - idarəetmə münasibətlərinin təcəssümü olan canlı insanları - aparatın rəhbərlərini və işçilərini ayırmaq lazımdır.
İdarəetmə və idarə olunan alt sistemlər arasında qarşılıqlı əlaqənin effektiv olması üçün bir sıra şərtlər yerinə yetirilməlidir.
Birincisi, onlar bir-birinə uyğun olmalıdır. Belə yazışmalar olmasa, onların “qoşulması” çətinləşəcək, iş prosesində bir-birlərini başa düşə bilməyəcəklər və nəticədə öz potensiallarını reallaşdıra bilməyəcəklər. Təsəvvür etmək asandır, məsələn, bir insanın özündə ağıllı və bacarıqlı, pis təsəvvürü olan bir fəaliyyət sahəsində liderə çevrildiyi bir hadisə. Aydındır ki, onun verdiyi qərarlar tabeliyində olanlar üçün anlaşılmaz olacaq və sonuncular lazımi fədakarlıqla işləyə bilməyəcəklər.
Bundan əlavə, idarəetmə və idarə olunan alt sistemlər bir-biri ilə uyğun olmalıdır ki, onların qarşılıqlı əlaqəsi öz vəzifələrini yerinə yetirə bilməməsinə səbəb ola biləcək mənfi nəticələrə səbəb olmasın. Deməli, əgər rəhbər və tabeçiliyində olan şəxs psixoloji cəhətdən uyğun gəlmirsə, o zaman onlar arasında gec-tez münaqişələr başlayacaq ki, bu da işin nəticələrinə ən çox mənfi təsir göstərəcək.
İkincisi, birlik çərçivəsində nəzarət edən və idarə olunan alt sistemlər nisbi müstəqilliyə malik olmalıdır. Mərkəzi idarəetmə əlaqəsi hadisələrin baş verdiyi yerdən uzaqda olması, təfərrüatların, obyektin maraqlarının və onun mümkün psixoloji reaksiyalarının, xüsusən də gözlənilməz şəraitdə bilməməsi səbəbindən konkret vəziyyətlərdə bütün zəruri hərəkətləri qabaqcadan görmək iqtidarında deyil. Ona görə də yuxarıda verilən qərarlar optimal ola bilməz.
Üçüncüsü, nəzarət edən və idarə olunan alt sistemlər əks əlaqə prinsiplərinə əsaslanaraq, qarşı tərəfdən alınan idarəetmə məlumatlarına müəyyən şəkildə reaksiya verərək, öz aralarında ikitərəfli qarşılıqlı əlaqəni həyata keçirməlidirlər. Belə bir reaksiya, nəzarət subyektinin və obyektinin təkcə xarici vəziyyətin dəyişməsinə deyil, həm də bir-birinin yeni vəziyyətinə uyğunlaşmasını təmin edən sonrakı hərəkətləri tənzimləmək üçün təlimat rolunu oynayır.
Dördüncüsü, həm nəzarət edən, həm də idarə olunan alt sistemlər aydın qarşılıqlı əlaqədə maraqlı olmalıdır; biri - müəyyən bir vəziyyətdə zəruri olan əmrlərin qaytarılmasında, digəri - vaxtında və dəqiq yerinə yetirilməsində. Subyektin idarəetmə qabiliyyəti obyektin daxil olan əmrləri yerinə yetirməyə hazır olması ilə bağlıdır.
Oxşar vəziyyət idarəetmə prosesində iştirakçıların şəxsi məqsədləri üst-üstə düşdükdə və eyni zamanda idarəetmə obyektinin məqsədlərinə uyğun olduqda yaranır. Buna görə də, onların məqsədlərinə nail olmaq imkanı birbaşa idarəetmə obyektinin ehtiyaclarından irəli gələn məqsədlərinə çatma dərəcəsindən asılı olmalıdır.
Bu amillər obyektin idarəolunanlığını təmin etməlidir, idarəetmə alt sisteminin idarə olunan vasitəsilə ona münasibətdə həyata keçirdiyi nəzarət dərəcəsi ilə xarakterizə olunur.
İdarəetmə qabiliyyəti subyektin tabeliyində olan, idarə olunan obyektinin və ya bütövlükdə idarəetmə sisteminin idarəetmə fəaliyyətinə reaksiyası kimi özünü göstərir. Müvafiq tələblərin yerinə yetirilməsi, hərəkətsizlik, müxalifətçilik, formal hərəkətlər formasında ola bilər, yəni rəhbərlik və əməkdaşlıq tələblərini yerinə yetirməyə hazır olması ilə xarakterizə olunur. İdarəetmə qabiliyyəti işçi heyətinin bilik və təcrübəsi, idarəetmə növünün daxili və xarici vəziyyətin şərtlərinə uyğunluğu, menecerin səlahiyyətlərinin kifayət qədər olması, sosial-psixoloji iqlim kimi hallardan asılıdır.
Nəzarət sistemi daxilində onun idarəetməsi ilə idarə olunan alt sistemlər arasında müxtəlif əlaqələr mövcuddur: birbaşa və dolayı; əsas və ikinci dərəcəli; daxili və səthi; daimi və müvəqqəti; müntəzəm və təsadüfi. Bu əlaqələr vasitəsilə idarə olunan obyekti işə salmaq üçün ona təsir vasitələri və üsullarının məcmusu, habelə onun ən vacib elementi kimi personalın davranış motivləri kimi başa düşülən idarəetmə mexanizminin işi həyata keçirilir. element (maraqlar, dəyərlər, münasibətlər, istəklər).
Nəzarət mexanizmi obyektin məqsəd və vəzifələrinə, onun işinin real şərtlərinə uyğun olmalı, obyektə etibarlı, bir-biri ilə tarazlaşdırılmış təsir üsullarını təmin etməli və təkmilləşdirmə üçün imkanlara malik olmalıdır.
İdarəetmə sistemi effektiv olmalıdır ki, bu da aşağıdakıları nəzərdə tutur: səmərəlilik və etibarlılıq, qəbul edilən qərarların keyfiyyəti; əlaqəli vaxt xərclərinin minimuma endirilməsi; ümumi məsrəflərə və idarəetmə aparatının saxlanması üçün məsrəflərə qənaət, əsas fəaliyyətin texniki-iqtisadi göstəricilərinin və iş şəraitinin yaxşılaşdırılması, təşkilatın bütün kollektivində idarəetmə işçilərinin xüsusi çəkisi.
İdarəetmə sisteminin fəaliyyətinin səmərəliliyini daha etibarlı əks əlaqə, məlumatların vaxtında və dolğunluğu, iştirakçıların sosial-psixoloji keyfiyyətlərini nəzərə almaq və vahidlərin optimal ölçüsünü təmin etməklə artırmaq olar.
2. Kadrların idarə edilməsi sistemi
